De professionalisering van de Hogeschool

De professionalisering van de HU
De bijdrage van Personeel- en
Organisatiebeleid
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
1
Wat gaan we doen?

Redenatie voor ‘noodzaak’ professionalisering
kort doornemen

Begrip professionalisering uiteenrafelen

Stap naar P&O beleid maken

Beleid uiteenleggen in drie soorten aspecten

Discussie over één van de aspecten

Formuleren stelling
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
2
Context





Mondialisering economie: op zoek naar
nieuwe wapens
Nederland Kenniseconomie
Permanente druk op innovatie en
vernieuwing
Deficit binaire onderwijssysteem WO en
HBO
Toenemende behoefte aan praktijkgericht
onderzoek en advies
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
3
Hogescholen moeten
kennisinstellingen worden

Sleutelwoord: Professionalisering

Professionalisering van de HU: wat is dat?
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
4
Professionalisering van
de beroepspraktijk
Missie Hogeschool Utrecht :
 Hogeschool Utrecht is een kennisorganisatie
waar we door hoogwaardig onderwijs en
onderzoek werken aan innovatie en
professionalisering van de
beroepspraktijk en de persoonlijke
ontwikkeling van talent. Daarmee draagt de
Hogeschool bij aan de sociale, culturele en
economische ontwikkeling van een open,
rechtvaardige en duurzame samenleving
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
5
HU is Professioneel
Reputatiewaarden HU:
 Omgevings- en studentgericht.
 Ontwikkelen en Ondernemen.
 Open en Transparant.
 Persoonlijk en Betrokken.

Professioneel en Betrouwbaar.

Internationaal en divers.
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
6
Professionele docenten
Professionele medewerker van HU is:

Inhoudelijk op de hoogte van eigen vakgebied nu en
in de toekomst

In bezit van didactische vaardigheden (docent)

In bezit sociale vaardigheden

Multi- en interdisciplinair door:

uitwisseling van kennis en ervaringen met
medewerkers van verschillende opleidingen binnen en
buiten de HU;

Internationaal georiënteerd

Sterk verbonden met onderzoek en praktijk
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
7
Professionalisering van de
Hogeschool: drie processen
Professionalisering als
functioneel proces
Professionalisering als
instrumenteel proces
Professionalisering als
sociaal proces
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
8
Functioneel proces:
Professionalisering van de organisatie

Van organisatie van professionals naar
professionele organisatie (Van Delden):

Geneste zelfsturing
Drie vormen van organisatiebeleid:
•inrichting van de organisatie;
•besturing van de organisatie;
•beïnvloeding en stimulering via de
organisatiecultuur.
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
9
Functioneel proces:
Professionalisering van de organisatie:
Inrichting van de organisatie:




Clustering onderzoek, onderwijs en praktijk;
Teamvorming;
Dwarsverbanden tussen teams;
Verandering taak- en functiestructuur;
Besturing van de organisatie:
Professionalisering bestuur;
Management decentralisatie;
Directer aanspreken `lijn‘;
Informatiesystemen verbeteren;
Organisatiecultuur:
Resultaatverantwoordelijkheid
Sturen op cultuur: binding
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
10
Functioneel proces:
Professionalisering van de docent
1. Werving en selectie:

nieuwe criteria: formele kwalificaties één
niveau
hoger dan opleidingsniveau
studenten (WOmaster en dr)
2. Contracten: flexibel versus vast
3. Beoordelen: Op prestaties?
4. Opleiden: Zie nieuwe criteria
5. Loopbaanmanagement:
 binnen, buiten HU
 mobiliteitsbevordering
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
11
Professionalisering als instrumenteel
proces: een voorbeeld
Relatie professionalisering met functiehuis
 Koppel aan groeifase professional
 Koppel aan maatstaven professioneel gedrag
 Koppel aan de bronnen van arbeidsvreugde
 Geef uiting aan waardering voor:
 Het delen van kennis (niet het bezit van kennis)
 Inspirerende en motiverende professional
 Verbinding maken met de praktijk
 Deskundigheid en vakmanschap (persoonscultuur)
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
12
Professionalisering als sociaal proces:
“hoe krijgen we het van de grond?”








Gezamenlijk beleid formuleren
Van bovenaf faciliteren
Balans tussen ambitie en praktijk
Niet te hard van stapel lopen
Wees als leiding inhoudelijk afstandelijk maar
in het proces hardnekkig
Angst is een slechte raadgever
Bezit eer ge begint, maar begin al vast
Betrokkenheid is super-elixer
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
13





Daarvoor is ook een professionaliseringsslag van het personeel nodig, vervolgt Fruytier. ‘Maar de HUbeleidsplannen in de nota Koers 2012 zijn wel erg ambitieus geformuleerd. In 2015 alle docenten een
mastergraad en minstens 20% gepromoveerd? Het zal alleen werken als de uitvoering niet te rigide is.
Sommige medewerkers willen graag die slag maken, maar velen ook niet. HU-personeel staat wel open
voor veranderingen, maar je moet oppassen dat je geen angstsituatie krijgt, met een onderstroom van
gemopper en gekanker. Waar het vooral om gaat is flexibeler geesten te kweken. Dat is belangrijker dan
diploma’s. Wat de HU nodig heeft zijn reflective practitioners. Mijn ervaring bij de universiteiten leert dat je
een balans moet zoeken tussen ambitie en praktijk. De HU loopt nu het risico te hard van stapel te lopen.
Inbedding is echt essentieel. Mensen gaan zich alleen scholen als ze het willen en omdat ze het nut ervan
inzien, niet omdat het moet.’
‘Hoe kun je dan zorgen dat ze het willen? Door arbeidsplaatsen te scheppen met veel autonomie, want
dan zien mensen dat ze meer opleiding nodig hebben om daarin te kunnen functioneren. Je moet ook
naar functies, teams en taken kijken. De brede inzetbaarheid is ook wel heel ambitieus geformuleerd. HUbeleidsmakers willen dat iedereen goed is in ten minste twee van de drie poten onderwijs, onderzoek en
praktijk. Maar niet iedereen heeft het in zich om overal goed in te zijn en volgens mij is dat niet haalbaar.
En dat hoeft ook helemaal niet. Als je als team maar flexibel en breed inzetbaar bent.’
Gebraden duifjes
Al die ambities concreet maken is nu het belangrijkst, vindt Ben Fruytier. ‘Er zijn veel plannen. Maar om ze
ook echt te realiseren, dat is vers twee. Bij docenten is veel enthousiasme, maar hoe houd je dat vast?
Een groep voor wie veiligheid en vastigheid zo belangrijk is in beweging krijgen is lastig. Tot nu toe wordt
er vooral van bovenaf gestuurd, maar het moet nu indalen en geworteld raken. Dat kan door middel van
nieuw personeelsbeleid. De kwaliteit van de arbeid moet omhoog door te werken in teams, door
organisatiehervorming, dat soort zaken.’
‘Concreet maken moet ook door goede instrumenten te ontwikkelen voor personeelsbeleid. Op het gebied
van loopbaanbeleid en wervingsbeleid moet er nog veel gebeuren. Toch is de HU goed bezig als je het
vergelijkt met de universiteiten. Die denken nog steeds dat de nieuwe medewerkers als gebraden duifjes
naar beneden vallen. De HU is leniger en dynamischer dan we verwachtten, terwijl sommige universiteiten
nogal rigide zijn. Human Resource Management en personeelsbeleid was heel lang not done, maar dat
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
14
moet
echt veranderen.
Stellingen over
professionalisering

Omwille van kennisontwikkeling moet ons
onderwijzend personeel:




competent zijn op alle elementen van de
driehoek onderwijs-onderzoekpraktijkadvies.
in minimaal twee van de drie, waaronder in
ieder geval ‘onderwijs’
Deskundigheidsbevordering mag ten koste
gaan van het primair proces.
Een professionele standaard voor elke
OBP-er is ‘op de hoogte zijn van
ontwikkelingen in het primair proces’
28-5-2008
Ben Fruytier HRM in de kennisorganisatie
15