ontslagbescherming

MOEDERSCHAPSVERLOF
BORSTVOEDINGSVERLOF EN
BORSTVOEDINGPAUZES
GEBOORTEVERLOF VADER
GEBOORTEVERLOF MEEMOEDER
Juli 2015
1
Inhoud
Deel 1 - Moederschap .................................................................................................... 5
HOOFDSTUK I – ZWANGERSCHAP.................................................................................. 5
Afdeling 1 – Zwangerschap en sollicitatie.................................................................. 5
1.1. Principe ........................................................................................................... 5
1.2. Bewijs .............................................................................................................. 6
Afdeling 2 – Prenatale onderzoeken.......................................................................... 6
2.1. Principe ........................................................................................................... 6
2.2. Voorwaarden .................................................................................................. 6
Afdeling 3 – Veiligheid en gezondheid....................................................................... 7
3.1. Verboden arbeid ............................................................................................. 7
3.2. Nachtarbeid................................................................................................... 11
3.3. Overuren ....................................................................................................... 12
3.4. Uitkeringen bij werkverwijdering ................................................................. 12
HOOFDSTUK II – MOEDERSCHAPSVERLOF .................................................................. 14
Afdeling 1 – Algemeen ............................................................................................. 14
Afdeling 2 – Prenataal verlof ................................................................................... 14
2.1. Verplicht en facultatief verlof ....................................................................... 14
2.2. Overdracht van facultatief prenataal verlof ................................................. 15
Afdeling 3 – Postnataal verlof .................................................................................. 18
3.1. Principe ......................................................................................................... 18
3.2. Verlengingen ................................................................................................. 18
Afdeling 4 – Samenloop ........................................................................................... 19
4.1. Principe ......................................................................................................... 19
4.2. Samenloop van moederschapsverlof en arbeidsongeschiktheid ................. 20
4.3. Samenloop van moederschapsverlof en tijdskrediet ................................... 21
Afdeling 5 - Vaderschapsverlof als omzetting van het moederschapsverlof .......... 22
5.1. Algemeen ...................................................................................................... 22
5.2. Modaliteiten.................................................................................................. 24
5.3. Ontslagbescherming ..................................................................................... 24
Afdeling 6 – Administratieve formaliteiten ............................................................. 25
6.1. Vóór de bevalling .......................................................................................... 25
6.2. Na de bevalling.............................................................................................. 25
6.3. In geval van omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof 25
6.4. In geval van opname van verlofdagen van postnatale rust .......................... 26
6.5. Werkhervatting ............................................................................................. 26
Afdeling 7 – Uitkeringen .......................................................................................... 26
7.1. Principe ......................................................................................................... 26
7.2. Gerechtigden................................................................................................. 26
7.3. Uitkeringen bij omgezet moederschapsverlof .............................................. 27
7.4. Speciaal geval: moederschapsuitkeringen bij verlenging van het postnataal
verlof ook als de vrouw deeltijds aan het werk is ................................................ 27
7.5. Bedrag van de uitkeringen ............................................................................ 28
Afdeling 8 – Arbeidsrechtelijke gevolgen ................................................................ 29
8.1. Arbeidsduur .................................................................................................. 29
8.2. Opzeggingstermijn ........................................................................................ 29
2
8.3. Feestdagen .................................................................................................... 29
HOOFDSTUK III - ONTSLAGBESCHERMING ................................................................. 30
Afdeling 1 – Begrip ................................................................................................... 30
Afdeling 2 – Duur ..................................................................................................... 30
2.1. Aanvang......................................................................................................... 30
2.3. Einde van de bescherming ............................................................................ 31
Afdeling 3 – Redenen voor een geldig ontslag ........................................................ 32
Afdeling 4 – Sanctie bij onregelmatig ontslag ......................................................... 32
4.1. Forfaitaire ontslagvergoeding ....................................................................... 32
4.2. Cumul ............................................................................................................ 33
4.3. Sociale en fiscale lasten ................................................................................ 33
HOOFDSTUK IV – BORSTVOEDINGSPAUZES en BORSTVOEDINGSVERLOF .................. 34
Afdeling 1 – Borstvoedingspauzes ........................................................................... 34
1.1. Algemeen ...................................................................................................... 34
1.2. Toepassingsgebied en modaliteiten ............................................................. 35
1.3. Administratieve formaliteiten....................................................................... 35
1.4. Uitkeringen.................................................................................................... 36
1.5. Ontslagbescherming ..................................................................................... 36
Afdeling 2 – Borstvoedingsverlof ............................................................................. 37
DEEL II – GEBOORTEVERLOF voor de vader ................................................................. 37
Afdeling 1 – Begrip ................................................................................................... 37
Afdeling 2 – Duur ..................................................................................................... 38
Afdeling 3 – Loon ..................................................................................................... 38
Afdeling 4 – Ontslagbescherming ............................................................................ 38
DEEL III – GEBOORTEVERLOF voor de meemoeder en partner van wie de afstamming
niet vaststaat................................................................................................................ 39
Afdeling 1 – Begrip ................................................................................................... 39
Afdeling 2 – Duur ..................................................................................................... 40
Afdeling 3 - Loon ...................................................................................................... 40
Afdeling 4 - Ontslagbescherming ............................................................................. 41
De mee-ouders zijn ook beschermd tegen ontslag en de ziekteverzekeringswet
alsook de arbeidswet werden afgestemd op deze omzetting............................. 41
DEEL IV – WETTELIJK KADER ........................................................................................ 41
3
4
Deel 1 - Moederschap
HOOFDSTUK I – ZWANGERSCHAP
Afdeling 1 – Zwangerschap en sollicitatie
1.1. Principe
Tijdens een sollicitatiegesprek wensen zowel de werkgever als de (toekomstige)
werknemer meer informatie te weten te komen over elkaar en de onderneming.
Vaak gebeurt het dat in dit kader ook privé aangelegenheden aan bod komen. Hierbij
is het belangrijk voor ogen te houden dat de sollicitant steeds het recht op privacy
heeft.
Dit betekent dat de sollicitant bepaalde zaken, zoals privé aangelegenheden, voor
zich mag houden.
Dit wordt nog versterkt indien het om een eventuele zwangerschap of
zwangerschapswens gaat. Het is niet geoorloofd om in het kader van een
sollicitatiegesprek aan een vrouw te vragen of ze zwanger is. Zwangerschap is
immers een criterium waarmee geen rekening mag worden gehouden bij de
aanwerving. Dit geldt eveneens voor de vragen naar een eventuele
zwangerschapswens of eventuele toekomstperspectieven.
De Europese rechtspraak erkent uitdrukkelijk dat een vrouw bij de aanwerving niet
verplicht is om de werkgever in kennis te stellen van haar zwangerschap of eventuele
kinderwens. Een zwangere sollicitante mag dus zwijgen.
Sommige auteurs gaan zelfs nog verder en stellen dat een vrouw het recht heeft om
te liegen bij haar sollicitatie. Als een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek vraagt
naar een eventuele zwangerschap, is het immers moeilijk om te zwijgen zonder
meer.
Het feit dat een werkneemster bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst haar
zwangerschap heeft verborgen gehouden, levert geen grond op voor de werkgever
om nadien die arbeidsovereenkomst te beëindigen of nietig te verklaren omwille van
dwaling of bedrog.
5
1.2. Bewijs
Als de vrouw die komt solliciteren niet wordt aangeworven omwille van haar
zwangerschap (bvb. indien de zwangerschap duidelijk zichtbaar is), zal het voor haar
moeilijk aan te tonen zijn wat de exacte motieven waren om haar niet aan te
werven. Bovendien kan de werkgever steeds het argument aanhalen dat hij een
betere, meer geschikte kandidaat vond.
Toch heeft de vrouw enkele wettelijke mogelijkheden, namelijk de wet ter
bestrijding van de discriminatie en de privacywetgeving, om het bewijs te leveren
dat zij niet werd aangeworven omwille van haar zwangerschap.
Afdeling 2 – Prenatale onderzoeken
2.1. Principe
Indien een werkneemster haar werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar
zwangerschap, dan heeft zij het recht om tijdens haar werkuren, met behoud van
het normale loon, afwezig te zijn om naar de prenatale geneeskundige onderzoeken
te kunnen gaan.
De werkneemster moet de werkgever op voorhand op de hoogte brengen van haar
afwezigheid.
Voor arbeidsters wordt het loon berekend zoals het loon voor een feestdag.
De bedienden worden op dezelfde wijze vergoed als wanneer er geen schorsing zou
zijn geweest.
2.2. Voorwaarden
1) De werkneemster heeft de werkgever vooraf ingelicht over haar
zwangerschap.
2) Het onderzoek kan niet plaatsvinden buiten de werkuren en het dient enkel
voor zwangerschapsonderzoeken.
Er geldt geen beperking op het aantal afwezigheden om
zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. Ook de duur van de afwezigheid is
niet beperkt. De werkneemster kan vóór het werk naar de arts gaan, het werk
vroeger beëindigen of ergens tussenin naar de dokter gaan.
6
3) Bewijsplicht mogelijk:
Er is geen wettelijke verplichting tot het voorleggen van een bewijs (bvb.
geneeskundig attest). Maar een CAO of het arbeidsreglement kunnen
bepalen dat de werkneemster wel degelijk een geneeskundig getuigschrift
moet afgeven.
Stel nu dat de werkneemster haar afwezigheid voor andere privé-doeleinden heeft
benut, dan is het aan te raden dat de werkgever een aangetekende brief als
verwittiging verstuurd om de werkneemster op haar verplichtingen te wijzen en de
mogelijke gevolgen hiervan (verlies van recht op loon tijdens de betrokken
afwezigheid).
Afdeling 3 – Veiligheid en gezondheid
Van zodra een werkgever vrouwen tewerkstelt, moet hij overgaan tot het uitvoeren
van een specifieke risicoanalyse binnen zijn onderneming.1
Artikel 41 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 bepaalt immers dat: “Voor alle
werkzaamheden waarbij zich een specifiek risico kan voordoen van blootstelling aan
agentia, procédés of arbeidsomstandigheden, inzonderheid deze waarvan de lijst is
vastgesteld door de Koning, evalueert de werkgever de aard, de mate en de duur van
deze blootstelling ten einde ieder risico voor de veiligheid of de gezondheid, alsmede
iedere terugslag op de zwangerschap of de lactatie van de werkneemster alsmede de
gezondheid van het kind te beoordelen en teneinde vast te stellen welke algemene
maatregelen moeten worden genomen”.
3.1. Verboden arbeid
3.1.1. Evaluatie van de risico’s
Van zodra een werkgever op de hoogte is van de zwangerschap van een
werkneemster moet hij, samen met de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer en de
(interne of externe) dienst voor preventie en bescherming op het werk, alsook met
het comité voor preventie en bescherming op het werk, evalueren of de
werkneemster niet wordt blootgesteld aan bepaalde risico’s2.
Mogelijke risico’s zijn:
- handenarbeid bij grondwerk, op- en uitgravingswerken;
- werken die schokken en trillingen veroorzaken;
- het tillen van zware lasten;
1
Artikel 41 van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
VAN DE GEUCHTE, A. en VANLAERE, CH., Zwangerschap en moederschap in Tewerkstellen
Topics, 2010, p. 49-50.
2
7
-
-
arbeid waar de werkneemster in contact komt met fysische (ioniserende
stralingen), biologische of chemische agentia die de gezondheid van moeder
en/of kind in gevaar kunnen brengen;
werken in lawaai, extreme koude of extreme hitte;
bewegingen, houdingen, verplaatsingen, geestelijke en lichamelijke
vermoeidheid;
arbeid met gevaar voor lichamelijke agressie;
…
Een niet-limitatieve lijst is te vinden in het Koninklijk Besluit van 2 mei 19953.
Indien de werkgever meent dat bepaalde risico’s zich kunnen voordoen, moet hij de
aard, de mate en de duur van de blootstelling ervan evalueren. Zo kan hij elk risico
voor de veiligheid of de gezondheid, alsook elke terugslag hiervan op de
zwangerschap of de borstvoeding van de werkneemster alsook de gezondheid van
het kind beoordelen en kijken welke maatregelen hij moet nemen.
3.1.2. Maatregelen
Wanneer er een risico is vastgesteld, moet de werkgever de gepaste maatregelen
nemen. Deze maatregelen hangen af van de werksituatie van elke werkneemster
zodat de blootstelling van de werkneemster aan het risico kan worden vermeden4:
-
tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden
risicogebonden werktijden van de betrokken werkneemster;
of
van
de
-
indien een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de
risicogebonden werktijden technisch of objectief niet mogelijk is of om
gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden verlangd, zorgt de
werkgever ervoor dat de betrokken werkneemster andere in haar toestand
toelaatbare arbeid kan verrichten;
-
indien overplaatsing technisch of objectief niet mogelijk is of om gegronde
redenen redelijkerwijs niet kan worden verlangd, wordt de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst van de betrokken werkneemster geschorst (=
werkverwijdering of profylactisch verlof). Tijdens deze periode van schorsing
ontvangt de werkneemster geen gewaarborgd loon van de werkgever, maar
ontvangt zij een vergoeding van het ziekenfonds.
Deze maatregelen worden genomen door de werkgever of op voorstel van de
arbeidsgeneesheer.
De kosten van dergelijke onderzoeken zijn steeds ten laste van de werkgever.
3
4
Koninklijk besluit van 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming.
Art. 42 van de Arbeidswet.
8
3.1.3. Procedure
a) Beslissing onmiddellijk te nemen door de werkgever
De werkgever is verplicht om, van zodra hij op de hoogte is van de zwangerschap of
de borstvoeding, één van de maatregelen in punt 3.1.2 toe te passen indien de
werkneemster wordt blootgesteld aan bepaalde risico’s. Een volledige lijst van de
risico’s vindt u in bijlage II van het KB van 2 mei 1995.
In dit geval moet de werkgever niet wachten op de preventieadviseurarbeidsgeneesheer, maar moet hij onmiddellijk acties ondernemen.
Vervolgens moet de werkneemster worden onderzocht door de preventieadviseurarbeidsgeneesheer. De werkgever is verplicht om het advies van de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te volgen, de werkneemster kan dit betwisten
(zie punt c).
b) Beslissing op voorstel van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
Als de werkneemster is blootgesteld aan een risico dat niet vermeld is in bijlage II
van het KB, moet de werkneemster bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer op
onderzoek (zij mag dit niet ontlopen!). Na afloop van het onderzoek beslist de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer:
- ofwel dat de werkneemster voldoende geschikt is om haar activiteiten voort
te zetten;
- ofwel om haar activiteiten voort te zetten onder bepaalde voorwaarden;
- ofwel dat de werkneemster een andere activiteit mag uitvoeren die aan haar
mogelijkheden is aangepast en voor de duur zoals bepaald;
- ofwel dat de werkneemster niet geschikt is om haar werk verder uit te
oefenen en zij evenmin een andere taak kan uitvoeren (= profylactisch
verlof);
- ofwel dat de werkneemster met ziekte- of zwangerschapsverlof moet
omwille van een reden die losstaat van de zwangerschap of de borstvoeding.
Eén van de hiervoor beschreven maatregelen moet ook worden toegepast wanneer
de werkneemster een gevaar of aandoening inroept die met haar toestand verband
houdt en die aan het verrichten van haar werk te wijten kan zijn (dit moet tevens
door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer worden goedgekeurd).
c) Verhaal van de werkneemster
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zal zijn beslissing meedelen aan de
werkneemster en zij heeft vervolgens vijf werkdagen de tijd om deze beslissing te
aanvaarden of te betwisten. Dit kan door de overleg- en beroepsprocedure te volgen
die is voorzien door het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op
de werknemers.
9
Deze procedure bestaat erin dat de werkneemster een arts naar keuze kan
aanduiden die contact zal opnemen met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
Beide artsen zullen een gezamenlijke oplossing moeten vinden. Beide dokters mogen
bijkomende onderzoeken vragen, maar enkel de onderzoeken op vraag van de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zijn ten laste van de werkgever.
Als beide artsen niet overeenkomen of niet tot een oplossing komen binnen de 14
werkdagen, zal de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zijn beslissing behouden.
Ongeacht of er een overlegprocedure is geweest, kan de werkneemster ook in
beroep gaan tegen de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bij de
geneesheer-arbeidsinspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op
het Werk. Dit beroep moet bij aangetekende brief worden ingesteld binnen de zeven
werkdagen na de verzendingsdatum of overhandiging aan de werknemer.
d) Onderzoek van werkhervatting na de bevalling
De werkneemsters die het werk wensen te hervatten na één van bovenstaande
maatregelen, moeten zo vlug mogelijk en uiterlijk acht dagen na het hervatten van
het werk, een geneeskundig onderzoek ondergaan (bij de arbeidsgeneesheer)5.
De arbeidsgeneesheer kan het volgende beslissen:
- ofwel de werkhervatting aanbevelen in dezelfde functie als voor de
verwijderingsmaatregel;
- ofwel een verlenging van één van de maatregelen aanbevelen, indien hij
vaststelt dat er nog steeds een risico is voor de veiligheid of de gezondheid
van de betrokken werkneemster.
3.1.4. Informatieplicht aan het Fonds voor beroepsziekten
Samen met de nieuwe vergoedingsregeling (zie punt 3.4) is ook een nieuwe
informatieverplichting voor de werkgevers ingeroepen. Vanaf 1 januari 2010 hebben
alle werkgevers de plicht in alle gevallen van werkverwijdering van een zwangere
werkneemster, bepaalde informatie te verschaffen aan het Fonds voor de
beroepsziekten (FBZ).
De mee te delen inlichtingen zijn de volgende:
1. identificatienummer bij de sociale zekerheid van de werkneemster;
2. beroep van de werkneemster;
3. beschrijving van de werkplek;
4. ondernemingsnummer van de werkgever;
5. aard van het risico dat de verwijdering rechtvaardigt;
6. datum van verwijdering;
7. vermoedelijke datum van bevalling;
8. adresgegevens van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
5
Art. 43bis van de arbeidswet.
10
De inlichtingen moeten aan het FBZ worden bezorgd via een speciaal daartoe
bestemd formulier dat kan worden gedownload via de website van het FBZ. Dat
formulier moet binnen de 10 werkdagen volgend op de effectieve datum van de
verwijderingsmaatregel bij het FBZ toekomen.
3.2. Nachtarbeid
3.2.1. Principe
De werkneemsters mogen niet worden verplicht om nachtarbeid (tussen 20u en 6u)
te verrichten:
- gedurende een periode van acht weken vóór de vermoedelijke
bevallingsdatum;
- indien een geneeskundig getuigschrift wordt afgegeven waarin de noodzaak
wordt bevestigd voor de veiligheid of de gezondheid van de werkneemster of
de gezondheid van het kind:
o gedurende andere periodes tijdens de zwangerschap of;
o gedurende de vier weken die volgen op de periode verplichte
postnatale rust.
3.2.2. Maatregelen en procedure
De werkgever heeft twee mogelijke opties:
- ofwel de werkneemster overplaatsen naar dagarbeid;
- wanneer de overplaatsing naar werk overdag technisch of objectief niet
mogelijk is of om gegronde redenen niet kan worden verlangd, wordt de
uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst.
Het is wel nog steeds mogelijk om op vrijwillige basis nachtarbeid uit te oefenen.
Als de werkneemster verzoekt om geen nachtarbeid te verrichten tijdens de periode
van acht weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum, moet de
werkgever dit verzoek aanvaarden zonder geneeskundige controle.
In alle andere gevallen zal de werkneemster moeten worden onderzocht door de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die beslist:
- dat de werkneemster geen nachtarbeid mag verrichten voor een bepaalde
periode, maar wel dagarbeid;
- dat de werkneemster noch nacht-, noch dagarbeid mag verrichten voor een
bepaalde periode.
De werkgever kan volgende maatregelen nemen:
- de werkneemster overplaatsen naar dagarbeid;
11
-
indien overplaatsing naar dagarbeid technisch of objectief niet mogelijk is of
om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden verlangd, wordt de
uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster geschorst.
Bij schorsing van de arbeidsovereenkomst vanaf de 7e week vóór de vermoedelijke
bevallingsdatum, wordt die schorsing beschouwd als prenatale rust (dit in contrast
met de schorsing tijdens dezelfde 7 weken bij mogelijke risico’s).
3.3. Overuren
Het is verboden zwangere vrouwen overuren te laten presteren. Dit betekent dat
zwangere werkneemsters niet langer dan 40 uur per week of 9 uur per dag mogen
werken. Indien een collectieve arbeidsovereenkomst de arbeidsduur heeft verlaagd,
dan mag de werkneemster niet meer uren presteren dan omschreven in de CAO.
Sommige arbeidsuren boven deze grenzen worden niet beschouwd als overwerk
(bvb. arbeid in opeenvolgende ploegen, arbeid in een flexibele arbeidsregeling, …)6.
Deze regel geldt evenmin voor de werkneemster die niet onderworpen zijn aan de
reglementering inzake arbeidsduur. Het gaat om volgende categorieën:
- werkneemsters die een leidinggevende functie hebben of een
vertrouwenspost bekleden;
- dienstboden;
- handelsvertegenwoordigers;
- huisarbeiders.
3.4. Uitkeringen bij werkverwijdering
Werkneemsters die van het werk worden verwijderd of die aangepast werk moeten
verrichten buiten de periode van moederschapsverlof, hebben recht op een
uitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsuitkering.
3.4.1. Volledige werkverwijdering
Werkneemsters die volledig van het werk worden verwijderd vóór de bevalling,
hebben recht op een moederschapsuitkering gelijk aan 90% van het begrensde
brutoloon. Dit komt in de praktijk neer op 78,237% van het gemiddelde dagloon. De
werkneemster ontvangt die uitkering vanaf de eerste dag van de werkverwijdering
tot de zesde week voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum (of achtste
week bij een meerling). Vanaf de zesde/achtste week vóór de vermoedelijke
bevallingsdatum begint de periode van moederschapsverlof.
6
VAN DE GEUCHTE, A. en VANLAERE, CH., Zwangerschap en moederschap in Tewerkstellen
Topics, 2010, p. 59.
12
Het Fonds voor Beroepsziekten komt niet meer tussen.
Als de werkneemster volledig van het werk wordt verwijderd na de periode van
moederschapsrust, dan bedraagt de moederschapsuitkering 60% van het gederfde
loon.
3.4.2. Gedeeltelijke werkverwijdering
Als de werkneemster buiten de periode van moederschapsverlof aangepaste arbeid
moet verrichten met loonverlies als gevolg (optie 1), of als er voor de werkneemster,
die meerdere bezoldigde activiteiten uitoefent, sprake is van een schorsing van één
van haar activiteiten (niet alles = optie 2), dan heeft zij recht op een
moederschapsuitkering.
Deze uitkering is gelijk aan 60% van het gederfde loon, verminderd met het bedrag
van het in werkdagen geraamde beroepsinkomen dat wordt ontvangen ingevolge
hetzij de inrichting van de arbeidsvoorwaarden en arbeidstijd, hetzij de verandering
van werkpost7.
7
VERBRUGGE, F., Gids voor sociale reglementering in ondernemingen, Kluwer, 2012, p. 66.
13
HOOFDSTUK II – MOEDERSCHAPSVERLOF
Afdeling 1 – Algemeen
Een zwangere werkneemster heeft recht op een moederschapsverlof van 15 weken.
Deze periode van 15 weken wordt opgesplitst in twee periodes: de
zwangerschapsrust of het prenataal verlof en de bevallingsrust of het postnataal
verlof.
Indien de werkneemster een meerling verwacht, dan heeft ze recht op 17 weken
moederschapsverlof alsook de mogelijkheid om deze periode met nog twee weken
te verlengen (= 19 weken) – cfr. infra.
Tevens moet worden vermeld dat ook moederschapsrust wordt toegekend wanneer
het kind doodgeboren wordt indien de zwangerschap minstens 180 dagen heeft
geduurd. Bij zwangerschap van minder dan 180 dagen gaat het om een miskraam en
is er sprake van gewone arbeidsongeschiktheid.
Afdeling 2 – Prenataal verlof
2.1. Verplicht en facultatief verlof
Het prenataal verlof bestaat in totaal uit 6 weken of 42 kalenderdagen (8 weken bij
een meerling) waarvan 5 (7 bij een meerling) facultatieve weken die kunnen worden
overgedragen na de postnatale rust en 1 verplichte week, namelijk de week vóór de
vermoedelijke bevallingsdatum..
De werkneemster kan aan de werkgever vragen (mondeling mag, maar best
schriftelijk) om haar verlof te beginnen ten vroegste vanaf de zesde week (achtste
week bij een meerling) vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkgever kan dit
niet weigeren (op voorwaarde dat hij een geneeskundig attest heeft ontvangen).
De werkneemster moet ten laatste zeven weken vóór de vermoedelijke
bevallingsdatum (9 weken bij een meerling) een medisch attest afgeven waaruit de
vermoedelijke bevallingsdatum blijkt.
Tijdens de verplichte week (vanaf de 7e dag) vóór de vermoedelijke bevallingsdatum
mag de werkneemster geen arbeid verrichten.
Wat de facultatieve weken betreft, daar staat het de werkneemster vrij om deze al
dan niet of gedeeltelijk op te nemen.
14
2.2. Overdracht van facultatief prenataal verlof
2.2.1. Verlenging met het nog niet opgenomen facultatief prenataal verlof
Op verzoek van de werkneemster wordt het postnataal verlof (zie afdeling 3)
verlengd met een periode waarvan de duur gelijk is aan de duur van de periode
waarin zij is blijven werken vanaf de zesde week (of vanaf de achtste week bij een
meerling) die de juiste bevallingsdatum voorafgaat.
Voorbeeld: De vermoedelijke bevallingsdatum is op 10 februari, de verplichte
week gaat in op 3 februari. 2 februari was de laatste werkdag. De
werkneemster kan nog 5 weken prenataal verlof overdragen waardoor ze na
haar bevalling nog 14 weken verlof heeft.
De dagen van facultatief prenataal verlof die nog niet werden opgenomen en tijdens
dewelke de werkneemster arbeid is blijven verrichten, kunnen dus worden
opgenomen na de bevalling.
Daarbij worden volgende afwezigheden gelijkgesteld met effectieve periodes van
arbeid:
Voor het overdragen van het facultatief prenataal verlof, worden volgende periodes
gelijkgesteld met periodes van arbeid:
- jaarlijkse vakantie;
- de tijd gedurende dewelke de werkneemster moet zetelen als raadsheer of
rechter in sociale zaken;
- de dagen waarop de werkneemster recht heeft om van het werk afwezig te
zijn met het behoud van haar normaal loon ter gelegenheid van
familiegebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen
of van burgerlijke opdrachten en in geval van verschijning voor het gerecht en
die wettelijk, reglementair of bij collectieve arbeidsovereenkomst zijn
geregeld (klein verlet);
- de dagen waarop de werkneemster het recht heeft om van het werk afwezig
te zijn wegens dwingende redenen en die wettelijk, reglementair of bij
collectieve arbeidsovereenkomst zijn geregeld;
- de dagen waarvoor gewaarborgd loon wordt toegekend in geval van niet
(tijdig) aanvatten of voortzetten van het werk;
- de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens technische
stoornis, slecht weer of gebrek aan werk;
- de sluiting van een onderneming die voortvloeit uit de maatregelen getroffen
bij toepassing van de wetgeving op de reglementering betreffende de
vrijwaring van het leefmilieu;
- de feestdagen, de vervangingsdagen en de inhaalrustdagen toegekend in
toepassing van de feestdagenwet;
- voor de werkneemster die afwisselend volgens de vijfdagen- en
zesdagenweekregeling werkt, de dag in de week van de vijfdaagse
15
-
-
arbeidsregeling waarop er normaal zou zijn gewerkt indien deze in een week
van zesdaagse arbeidsregeling was gevallen;
de inhaalrustdagen ingevolge de bepalingen van de arbeidswet, evenals de
dagen inhaalrust die worden toegekend als gevolg van de vermindering van
de arbeidsduur.
de periode waarin de werkneemster één of meerdere activiteiten tijdens een
periode van moederschapsbescherming wegens een risicovolle activiteit
heeft uitgeoefend of een activiteit tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft
hervat.
Andere situaties van schorsing of inactiviteit brengen geen gelijkstelling met zich
mee:
- de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval;
- het profylactisch verlof;
- het extralegaal verlof;
- de dagen van afwezigheid omwille van zwangerschapsonderzoeken;
- de periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking, inclusief het
ouderschapsverlof, het palliatief verlof en het verlof voor medische bijstand;
- de periodes van politiek verlof.
Tot voor 16 juni 2014 mocht een werkneemster geen beroepsactiviteit uitoefenen
tijdens de moederschapsrust, tenzij bij postnatale rust die wordt omgezet in
postnatale verlofdagen.
Dit was een probleem voor vrouwen die bijvoorbeeld twee deeltijdse
arbeidsovereenkomsten hadden. Bij werkgever A mocht ze gewoon verder blijven
werken, maar bij werkgever B werd ze omwille van de risicovolle activiteit verwijderd
uit haar functie. Aangezien er geen beroepsactiviteiten mogen zijn tijdens een
periode van moederschapsrust, kon de werkneemster die is verwijderd van haar
werk bij werkgever B maar wel verder bleef werken bij werkgever A tijdens de
facultatieve voorbevallingsrust, haar postnataal verlof niet verlengen met de periode
waarin ze verder heeft gewerkt.
Dit werd aangepast door de wet van 25 april 20148 waardoor de werkneemster haar
postnataal verlof mag en kan verlengen met de periode van facultatief prenataal
verlof waarin ze deeltijds heeft gewerkt tijdens een periode van werkverwijdering
voor haar andere deeltijdse job.
Dit is eveneens van toepassing voor de werkneemsters die aangepast werk hebben
hervat met toestemming van de adviserend geneesheer.
De werkneemster die volgens bovenstaande regels werkt, heeft tijdens de verlenging
recht op moederschapsuitkeringen9. Het gederfde loon dat men in aanmerking
neemt voor de berekening van de moederschapsuitkering tijdens de periode van
8
Wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid, B.S. 6 juni 2014.
KB van 9 juli 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet
betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, B.S. 23 juli 2014.
9
16
verlenging van het postnataal verlof, is het gemiddeld dagloon dat is bepaald bij de
aanvang van de periode van moederschapsbescherming en dat voortvloeit uit de
activiteit die recht geeft op de verlenging van het postnataal verlof.
2.2.2. Te vroeg bevallen: wat nu?
Als de werkneemster te vroeg bevalt (vóór de vermoedelijke bevallingsdatum), zal
het facultatief prenataal verlof worden verminderd met het aantal dagen dat de
werkneemster nog heeft gewerkt tijdens de 7 kalenderdagen voorafgaand aan de
werkelijke bevallingsdatum.
Voorbeeld: De vermoedelijke bevallingsdatum is 15/02, maar de
werkneemster bevalt op 01/02. Ze was gestopt met werken sinds 31/01. De
werkneemster zal haar postnataal verlof kunnen verlengen met vijf weken.
Haar week verplichte rust is ze kwijt.
Voorbeeld: We herhalen het voorbeeld van hierboven. Normaal gezien had de
werkneemster moeten stoppen ’s avonds op 07/02 indien ze zou bevallen op
vermoedelijke bevallingsdatum 15/02. De werkneemster bevalt echter op
10/02 waardoor ze nog aan de slag was tijdens haar verplichte week, namelijk
van 03/02 tot en met 07/02. De werkneemster zal in dit geval haar postnataal
verlof kunnen verlengen met 5 weken en 2 dagen (6 weken – aantal dagen nog
gewerkt tijdens verplichte week [= 5 dagen]).
2.2.3. Te laat bevallen: wat nu?
Bij een laattijdige bevalling zal de prenatale rust (alsook het recht op
moederschapsuitkering) worden verlengd tot aan de effectieve bevallingsdatum. Dit
is ook het geval indien de werkneemster reeds al haar prenataal verlof heeft
opgebruikt.
Voorbeeld: De werkneemster heeft als vermoedelijke bevallingsdatum 15/02,
maar bevalt op 22/02. Ze had gewerkt tot en met 07/02. Haar postnatale rust
van 9 weken zal kunnen worden verlengd met 4 weken facultatief prenataal
verlof. De week van 08/02 tot en met 14/02 was oorspronkelijk de verplichte
week prenatale rust, maar door de laattijdige bevalling wordt periode van
08/02 tot 22/02 beschouwd als prenataal verlof. Gevolg: in plaats van 5
facultatieve weken te kunnen overdragen, kan de werkneemster slechts 4
weken overdragen.
Anders is het indien de werkneemster reeds haar prenataal verlof volledig heeft
opgenomen. De verlenging van de prenatale rust mag niet worden verrekend op de
verplichte postnatale rust.
Voorbeeld: Een werkneemster zou normaal gezien bevallen op 21 mei. Ze is in
prenataal verlof gegaan vanaf 9 april (nl. 6 weken voorafgaand aan de
vermoedelijke bevallingsdatum). De begindatum van het verplicht prenataal
17
verlof is 14 mei. De werkneemster bevalt echter op 28 mei. De werkneemster
zal in totaal 7 weken prenataal verlof hebben genoten, dus 1 extra week. Die
week kan niet worden afgetrokken van de verplichte 9 weken postnatale rust.
Afdeling 3 – Postnataal verlof
3.1. Principe
Het is verboden de werkneemster tewerk te stellen gedurende een periode van 9
weken (63 kalenderdagen) die aanvangt op de dag van de bevalling.
Sinds 1 maart 2009 kan de werkneemster die het werk nog heeft aangevat op de dag
van de bevalling, het postnataal verlof laten beginnen de dag na de bevalling en dus
niet op de bevallingsdatum zelf.
3.2. Verlengingen
3.2.1. Verlenging bij ziekte of ongeval tijdens de periode van prenataal verlof
Op verzoek van de werkneemster kan de periode van postnataal verlof worden
verlengd met één week indien ze geen arbeid heeft kunnen verrichten wegens ziekte
of ongeval gedurende de ganse periode vanaf de zesde week voorafgaand aan de
werkelijke bevallingsdatum (achtste week bij een meerling).
Deze verlenging is ten laste van het RIZIV.
3.2.2. Verlenging bij een meerling
Op verzoek van de werkneemster kan het postnataal verlof worden verlengd met
maximum twee weken indien het gaat om een meerling. Deze zijn eveneens ten
laste van het ziekenfonds.
3.2.3. Hospitalisatie van het kind
Indien het kind na de eerste zeven dagen, te rekenen vanaf zijn geboorte (dag van de
geboorte inbegrepen), in het ziekenhuis moet blijven, kan het verlof worden
verlengd met het aantal dagen dat het kind in het ziekenhuis is moeten blijven na de
eerste zeven dagen vanaf de geboorte, met een maximum van 24 weken.
Deze periode moeten ononderbroken aansluiten bij de bevallingsrust.
De na te leven formaliteiten t.a.v. de werkgever zijn:
- bij het einde van het postnataal verlof aan de werkgever een getuigschrift
bezorgen van de verplegingsinrichting waaruit blijkt dat het pasgeboren kind
18
-
in de verplegingsinrichting opgenomen is gebleven na de eerste 7 dagen
vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname;
in voorkomend geval een nieuw getuigschrift aan de werkgever bezorgen bij
het einde van de eerste verlenging waaruit blijkt dat tijdens deze verlenging
het pasgeboren kind de verplegingsinrichting nog niet heeft mogen verlaten
en met de vermelding van de duur van de opname.
3.2.4. Verlofdagen van postnatale rust
Sinds 1 april 2009 is het mogelijk, indien de werkneemster haar postnatale rust met
nog ten minste twee weken kan verlengen (dus indien ze nog prenataal verlof kan
overdragen), om de laatste twee weken van postnataal verlof om te zetten in
verlofdagen van postnataal verlof.
Enkel de werkneemsters die hun postnataal verlof met minstens twee weken kunnen
verlengen, zullen beroep kunnen doen op deze regeling. Al naargelang het geval gaat
het om prenataal verlof dat kan worden overgedragen of om één van de bijzondere
verlengen zoals hierboven besproken (punt 3.3.1 tot punt 3.3.3). Deze verlofdagen
kunnen worden opgenomen binnen de acht weken die volgen op de hervatting van
het werk.
De omzetting moet gebeuren in functie van het werkrooster van de werkneemster
en moet gebeuren binnen de acht weken te rekenen vanaf het einde van de
ononderbroken periode van postnatale rust.
Voorbeeld: Een voltijdse werkneemster (5d/week) zal recht hebben op 10
verlofdagen, een deeltijdse werkneemster met 4d/week zal recht hebben op 8
verlofdagen.
Hiervoor moet de werkneemster ten laatste vier weken vóór het einde van de
verplichte periode van postnatale rust (= 9 verplichte weken), de werkgever
schriftelijk op de hoogte brengen van de wil tot omzetting en de planning (de keuze
van het werkschema ligt bij de werkneemster).
Het is niet mogelijk om slechts één week om te zetten in plaats van twee weken. Het
zijn er twee of geen.
Afdeling 4 – Samenloop
4.1. Principe
Het is mogelijk dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op een welbepaald
moment omwille van twee of meerdere oorzaken wordt geschorst. Omdat er
algemeen wordt aangenomen dat in geval van samenloop slechts één enkele grond
de uiteindelijke oorzaak van schorsing kan uitmaken, moet altijd worden nagegaan
welke oorzaak voorrang geniet.
19
Uit de wet vloeit duidelijk voort dat de schorsing ingevolge moederschapsverlof in
alle gevallen primeert vanaf het moment dat de werkneemster zich in het tijdvak
bevindt van de verplichte week prenataal verlof.
4.2. Samenloop van moederschapsverlof en arbeidsongeschiktheid
Bij samenloop van moederschapsverlof en arbeidsongeschiktheid kan de
arbeidsovereenkomst slechts geschorst zijn omwille van één reden. De
arbeidsovereenkomstenwet maakt het ons iets gemakkelijker door te bepalen dat er
enkel recht is op gewaarborgd loon wegens arbeidsongeschiktheid als deze zich
buiten de periode van moederschapsverlof voordoet.
4.2.1. Arbeidsongeschiktheid vóór de periode van facultatieve prenatale rust
- De werkneemster heeft geen aanvraag gedaan om haar prenataal verlof op te
nemen
Elke ongeschiktheid vóór de aanvang van het moederschapsverlof, wordt beschouwd
als effectieve arbeidsongeschiktheid en geeft aanleiding tot betaling van
gewaarborgd loon. Het gaat dus om elke ongeschiktheid tijdens de zes weken (acht
weken bij een meerling) prenataal verlof en enkel indien de werkneemster geen
aanvraag heeft gedaan om haar prenataal verlof op te nemen.
De bevallingsrust zal wel beginnen te lopen vanaf zeven dagen vóór de
vermoedelijke bevallingsdatum (= verplichte week).
Mocht de werkneemster het werk hervatten vóór aanvang van de week verplichte
prenatale rust, dan behoudt zij het recht op gewaarborgd loon. Stel dat de
werkgever geen gewaarborgd loon heeft betaald (ziekenfonds is tussengekomen),
dan moet de werkneemster de vergoedingen terugbetalen die zij van het
ziekenfonds heeft ontvangen en het gewaarborgd loon terugvorderen bij haar
werkgever.
Indien de arbeidsongeschiktheid ononderbroken doorloopt van vóór het
moederschapsverlof tot aan de verplichte week prenataal verlof en het werk niet
werd hervat, wordt de periode van zes weken arbeidsongeschiktheid door het RIZIV
normaal omgezet in moederschapsverlof en heeft de werkneemster recht op
uitkeringen van het ziekenfonds. Zij heeft in dit geval geen prenataal verlof dat ze
kan overdragen.
- De werkneemster heeft aanvraag gedaan om haar prenataal verlof op te nemen
In dit geval zal het moederschapsverlof ingaan op de voorziene datum en heeft zij
vanaf deze datum geen recht meer op gewaarborgd loon wegens
arbeidsongeschiktheid.
20
Ook indien het moederschapsverlof van start is gegaan en de werkneemster wordt
tijdens dit verlof ziek, blijft dit moederschapsverlof en heeft zij ook geen recht op
gewaarborgd loon.
Stel nu dat zij toch gewaarborgd loon zou hebben ontvangen van de werkgever, dan
moet de werkneemster dit terugbetalen aan de werkgever en de
moederschapsuitkering van het ziekenfonds terugvorderen.
4.2.2. Arbeidsongeschiktheid na de periode van moederschapsverlof
Als een werkneemster ziek blijkt te zijn na het postnataal verlof, dan heeft ze recht
op gewaarborgd loon. Op dat ogenblik is haar arbeidsovereenkomst immers
geschorst wegens ziekte en niet door het moederschapsverlof want dit is ten einde.
Het gewaarborgd loon begint te lopen vanaf de eerste dag van de
arbeidsongeschiktheid. Ook indien de werkneemster slechts één dag heeft gewerkt
na haar moederschapsverlof en vervolgens ziek wordt, zal de werkgever het
gewaarborgd loon moeten uitbetalen.
Opgelet: het RIZIV heeft bepaald dat, indien de arbeidsongeschiktheid begonnen is
vóór het moederschapsverlof en voortduurt na het postnataal verlof zonder dat de
werkneemster het werk heeft hervat, de werkgever niet langer het gewaarborgd
loon moet betalen, tenzij voor het saldo van de 30 dagen gewaarborgd loon dat nog
niet zou zijn betaald. Ook indien de reden van ziekte van een andere aard is, is deze
regel van toepassing.
Stel dat de werkneemster langer dan de periode gedekt door het gewaarborgd loon
ziek is tijdens haar moederschapsverlof en bijgevolg geen saldo gewaarborgd loon
heeft, dan zal zij na haar moederschapsverlof arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
ontvangen van het ziekenfonds (en dus niet langer moederschapsuitkeringen).
4.2.3. Arbeidsongeschiktheid die begint tijdens het moederschapsverlof en daarna
voortduurt
Indien de werkneemster ziek wordt tijdens haar moederschapsverlof en dit duurt
daarna voort, zal de werkneemster recht hebben op het saldo van de 30 dagen
gewaarborgd loon te rekenen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid.
Voorbeeld: Een werkneemster wordt ziek tien dagen voor het einde van haar
moederschapsverlof. De werkneemster heeft na haar moederschapsverlof nog
recht op 20 dagen gewaarborgd loon.
4.3. Samenloop van moederschapsverlof en tijdskrediet
21
Een werkneemster die tijdkrediet opneemt, is tevens zwanger. In principe hebben
we hier twee vormen van schorsingen.
De werkneemster heeft twee mogelijkheden:
-
ofwel laat ze haar tijdskrediet gewoon verder lopen tijdens haar
moederschapsrust. Het tijdskrediet zal in dit geval eindigen op de voorziene
datum en de werkneemster zal de onderbrekingsuitkeringen in het kader van
haar tijdskrediet kunnen cumuleren met de moederschapsuitkeringen;
-
Ofwel beslist de werkneemster haar tijdskrediet stop te zetten (enkel
mogelijk mits akkoord van de werkgever!).
4.3.1. Het tijdskrediet loopt verder
Dit vormt geen enkel probleem en vergt geen enkele formaliteit. Het tijdskrediet
eindigt op de voorziene datum.
In dit geval is er sprake van cumulatie tussen de onderbrekingsuitkeringen in het
kader van tijdskrediet en de moederschapsuitkeringen.
Voorbeeld: De werkneemster heeft 1/5e-tijdskrediet. Zij zal
moederschapsuitkeringen ontvangen en 20% uitkeringen van de RVA.
80%
4.3.2. Het tijdskrediet wordt stopgezet
Na het moederschapsverlof zal de werkneemster die haar tijdskrediet heeft
stopgezet, een nieuwe aanvraag moeten indienen bij haar werkgever. Dit betekent
bovendien dat de werkneemster rekening zal moeten houden met bepaalde
vormvereisten zoals de aanvraagtermijnen, de minimumperiodes, de 5%-drempel, …
Het is dus mogelijk dat de werkgever de grens van 5% ondertussen heeft bereikt met
als gevolg dat de werkneemster haar tijdskrediet niet aansluitend op haar
moederschapsrust zal kunnen opnemen.
Afdeling 5 - Vaderschapsverlof
moederschapsverlof
als
omzetting
van
het
5.1. Algemeen
Bij overlijden of hospitalisatie van de moeder na de bevalling, kan de vader van het
kind vaderschapsverlof nemen om de opvang van de pasgeborene te verzekeren.
22
Gedurende
het
vaderschapsverlof
ontvangt
de
vader
een
soort
moederschapsuitkering ten laste van het ziekenfonds waarbij hij is aangesloten.
Hiervoor moet de vader de hoedanigheid hebben van gerechtigde in de zin van de
ziekte- en invaliditeitswetgeving. Het gaat om de door een arbeidsovereenkomst
verbonden werknemer, de gecontroleerde volledig werklozen en de andere
personen die door de ziekte- en invaliditeitsverzekering als rechthebbenden worden
beschouwd.
5.1.1. Overlijden van de moeder
Bij overlijden van de moeder heeft de vader recht op vaderschapsverlof vanaf de
datum van overlijden van de moeder voor een duur die hoogstens gelijk is aan het
door de moeder nog niet opgenomen deel van het moederschapverlof (maximum
14 weken (of 16 weken bij een meerling).
Formaliteiten:
- de werkgever schriftelijk verwittigen;
- binnen de 7 dagen na het overlijden;
- de verwittiging moet de aanvangsdatum van het verlof vermelden;
- en de vermoedelijke duur van afwezigheid.
5.1.2. Hospitalisatie van de moeder
Bij hospitalisatie van de moeder kan de vader vanaf de achtste dag na de geboorte
vaderschapsverlof opnemen indien het kind al ten minste 7 dagen oud is, het kind
het ziekenhuis heeft mogen verlaten en de hospitalisatie van de moeder langer duurt
dan 7 dagen.
De duur van het verlof bedraagt maximum 13 weken (15 weken bij een meerling),
namelijk het deel van het moederschapsverlof dat nog niet werd opgenomen door
de moeder.
Het verlof neemt een einde bij de beëindiging van de hospitalisatie van de moeder
en uiterlijk bij het verstrijken van het gedeelte van het moederschapsverlof dat de
moeder nog niet had opgenomen.
Formaliteiten:
- de werkgever schriftelijk verwittigen;
- met melding van de aanvangsdatum;
- en melding van de duur van het verlof;
- verzending van een medisch attest waarin wordt bevestigd dat de moeder
langer dan 7 dagen gehospitaliseerd wordt.
23
5.2. Modaliteiten
De rechthebbende moet een aanvraag indienen bij zijn ziekenfonds en bij die
aanvraag de volgende documenten voegen:
-
bij overlijden van de moeder:
o een uittreksel uit de overlijdensakte van de moeder;
o een attest van het ziekenhuis waarin wordt bevestigd dat de
pasgeborene het ziekenhuis heeft verlaten.
-
bij hospitalisatie van de moeder:
o de datum van opname van de moeder;
o de bevestiging dat de moeder voor langer dan 7 dagen wordt
gehospitaliseerd;
o de bevestiging dat de pasgeborene het ziekenhuis heeft verlaten.
Bij de ontvangst van de aanvraag van vaderschapsverlof verstrekt de
verzekeringsinstelling aan de rechthebbende de volgende documenten:
- een inlichtingenformulier;
- eventueel een attest betreffende de verzekeringsvoorwaarden;
- een attest van werkhervatting of van werkloosheid.
De rechthebbende stuurt de volgende documenten – door hemzelf, door zijn
werkgever, door de RVA of door de uitbetalingsinstelling, ingevuld en ondertekend –
zo snel mogelijk naar de verzekeringsinstelling terug:
- het inlichtingenformulier;
- eventueel een attest betreffende de verzekeringsvoorwaarden.
Binnen de 8 dagen na het einde van het vaderschapsverlof stuurt de rechthebbende
de volgende documenten terug:
- een ingevuld attest van werkhervatting of van gecontroleerde werkloosheid,
gedateerd en ondertekend door de werkgever of door de
uitbetalingsinstelling;
- in geval van hospitalisatie van de moeder, een attest van het ziekenhuis met
vermelding van de datum waarop de moeder het ziekenhuis heeft verlaten.
5.3. Ontslagbescherming
De bescherming tegen ontslag bestaat vanaf het ogenblik van verwittiging door de
werknemer van de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof en
eindigt één maand na het einde van het vaderschapsverlof.
De werknemer kan niet worden ontslagen door de werkgever, tenzij om redenen die
niets met het vaderschapsverlof te maken hebben.
24
Indien er toch sprake is van een onrechtmatig ontslag, dan moet de werkgever een
beschermingsvergoeding betalen van zes maanden brutoloon, zonder afbreuk te
doen aan de normale ontslagvergoeding.
Opgelet: ook de werkneemster behoudt haar ontslagbescherming!
Afdeling 6 – Administratieve formaliteiten
6.1. Vóór de bevalling
De werkneemster moet bij het begin van het prenataal verlof aan haar ziekenfonds
een medisch getuigschrift overhandigen met de vermoedelijke bevallingsdatum.
Zolang de werkneemster dit niet heeft gedaan, zal de werkgever het gewaarborgd
loon moeten betalen voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die binnen de 5
weken (7 weken bij een meerling) vallen die de verplichte week prenataal verlof
voorafgaan. Deze overhandiging van het medisch attest wordt ook beschouwd als
een aanvraag voor uitkeringen.
De werkneemster moet haar werkgever uiterlijk 7 weken (9 weken bij een meerling)
voor de vermoedelijke bevallingsdatum inlichten over deze datum aan de hand van
een medisch attest waaruit deze datum blijkt.
6.2. Na de bevalling
De werkneemster moet zo vlug mogelijk na de bevalling een geboortebewijs
bezorgen aan het ziekenfonds (te verkrijgen bij de gemeente). Eventueel kan ook
een medisch attest dat de geboorte van het kind bevestigt of een uittreksel uit de
geboorteakte ter vervanging worden overgemaakt.
6.3. In geval van
vaderschapsverlof
omzetting
van
het
moederschapsverlof
in
Bij overlijden van de moeder moet de vader een aanvraag doen bij het ziekenfonds
tot omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof. Hij moet hiervoor
een overlijdensakte van de moeder toevoegen alsook een verklaring van het
ziekenhuis dat het kind het ziekenhuis heeft verlaten (zie 5.2.).
Bij hospitalisatie van de moeder moet hij een soortgelijke aanvraag doen met een
verklaring van het ziekenhuis met de datum vermeld waarop de moeder werd
opgenomen in het ziekenhuis. Deze verklaring moet bovendien vermelden dat de
moeder al langer dan zeven kalenderdagen is opgenomen en dat het kind het
ziekenhuis heeft verlaten (zie 5.2.).
25
6.4. In geval van opname van verlofdagen van postnatale rust
Indien de werkneemster gebruik maakt van het recht om een gedeelte van haar
facultatief prenataal verlof om te zetten in verlofdagen van postnatale rust, moet de
werkneemster haar ziekenfonds daarvan verwittigen ten laatste vier weken vóór het
einde van de verplichte postnatale rust, door de planning te overhandigen die zij ook
overmaakt aan haar werkgever.
De werkneemster bezorgt vervolgens aan haar ziekenfonds, binnen de acht dagen
die volgen op het einde van de ononderbroken postnatale rust, een door haar
werkgever ingevulde, gedateerde en ondertekende verklaring die de datum
bevestigt waarop zij haar beroepsactiviteiten heeft hervat.
Wanneer de werkneemster haar verlofdagen van postnatale rust heeft opgenomen,
moet zij aan haar ziekenfonds een formulier bezorgen waarop de werkgever de data
van die verlofdagen vermeldt, evenals het aantal overeenstemmende uren van
verlof indien de werkneemster deeltijds was tewerkgesteld bij de aanvang van de
bevallingsrust.
6.5. Werkhervatting
Binnen acht dagen na het einde van de moederschapsverlof moet de werkneemster
aan haar ziekenfonds het door de werkgever ingevuld attest van werkhervatting
overmaken.
Afdeling 7 – Uitkeringen
7.1. Principe
Het ziekenfonds betaalt de uitkeringen gedurende de volledige periode van
moederschapsrust.
7.2. Gerechtigden
Volgende werkneemster hebben recht op een moederschapsuitkering:
- de werkneemsters met een arbeidsovereenkomst (of gedekt door een
verbrekingsvergoeding);
- de gecontroleerde volledige werklozen;
- andere werkneemsters die niet tewerkgesteld zijn met een
arbeidsovereenkomst, maar door de Z.I.V.-reglementering worden
beschouwd als gerechtigden voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.
26
Ook bij overlijden van de moeder of bij hospitalisatie van de moeder, kan de vader
het overblijvende gedeelte van het moederschapsverlof opnemen en dezelfde
uitkering ontvangen die de moeder zou ontvangen/ontvangt.
Opgelet: de moeder blijft haar normale vergoedingen behouden tijdens de duur van
het vaderschapsverlof wanneer zij in het ziekenhuis werd opgenomen!
7.3. Uitkeringen bij omgezet moederschapsverlof10
Zowel de vader als de co-ouder (meemoeder) hebben recht op een uitkeringen van
de ziekteverzekering in geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder.
Hiervoor moet de vader of de co-ouder een aanvraag indienen bij zijn eigen
ziekenfonds.
-
Uitkeringen bij overlijden
De
uitkeringen
worden
berekend
volgens
de
regels
van
de
moederschapsuitkeringen, rekening houdend met de reeds verstreken duur van de
moederschapsrust. De berekening zelf gebeurt op basis van het brutoloon van de
vader of de co-ouder.
-
Uitkeringen bij hospitalisatie
De vader of de co-ouder ontvangt een uitkering die gelijk is aan 60% van zijn
brutoloon (begrensd). Bij een werkloze vader of co-ouder is de uitkering gelijk aan de
werkloosheidsuitkering die hij anders zou krijgen.
Bij ziekte mag de uitkering niet lager liggen dan de arbeidsongeschiktheidsuitkering.
7.4. Speciaal geval: moederschapsuitkeringen bij verlenging van het
postnataal verlof ook als de vrouw deeltijds aan het werk is
Zoals in punt 7.1. wordt vermeld, heeft de werknemer recht op uitkeringen
gedurende de volledige periode van moederschapsrust. Tot voor 16 juni 2014 mocht
een werknemer derhalve geen beroepsactiviteit uitoefenen tijdens de
moederschapsrust, tenzij bij postnatale rust die wordt omgezet in postnatale
verlofdagen.
Dit was een probleem voor vrouwen die bijvoorbeeld twee deeltijdse
arbeidsovereenkomsten hadden. Bij werkgever A mocht ze gewoon verder blijven
werken, maar bij werkgever B werd ze omwille van de risicovolle activiteit verwijderd
uit haar functie. Aangezien er geen beroepsactiviteiten mogen zijn tijdens een
10
Koninklijk besluit van 11 juni 2015 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot
uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en
uitkeringen, geco¨rodineerd op 14 juli 1994, B.S. 26 juni 2015
27
periode van moederschapsrust, kon de werkneemster, die is verwijderd van haar
werk bij werkgever B maar wel verder bleef werken bij werkgever A tijdens de
facultatieve voorbevallingsrust, haar postnataal verlof niet verlengen met de periode
waarin ze verder heeft gewerkt.
Dit werd aangepast door de wet van 25 april 2014 waardoor de werkneemster haar
postnataal verlof mag en kan verlengen met de periode van facultatief prenataal
verlof waarin ze deeltijds heeft gewerkt tijdens een periode van werkverwijdering
voor haar andere deeltijdse job.
Dit is eveneens van toepassing voor de werkneemsters die aangepast werk hebben
hervat met toestemming van de adviserend geneesheer.
De werkneemster die volgens bovenstaande regels werkt, heeft tijdens de verlenging
recht op moederschapsuitkeringen11. Het gederfde loon dat men in aanmerking
neemt voor de berekening van de moederschapsuitkering tijdens de periode van
verlenging van het postnataal verlof, is het gemiddeld dagloon dat is bepaald bij de
aanvang van de periode van moederschapsbescherming en dat voortvloeit uit de
activiteit die recht geeft op de verlenging van het postnataal verlof.
7.5. Bedrag van de uitkeringen
De gerechtigde ontvangt voor iedere werkdag van het moederschapsverlof en voor
elke dag in het moederschapsverlof die met een werkdag wordt gelijkgesteld, een
moederschapsuitkering waarvan de bedragen en de percentages in onderstaande
tabel zijn opgenomen.
Vanaf
de
31ste
kalenderdag
Gerechtigden met een 82% van het onbegrensd 75% van het normaal
arbeidsovereenkomst
brutoloon
begrensd brutoloon van
(arbeidster,
bediende,
3.464,43 EUR per maand
dienstbode)
(133,2473 EUR/dag in
zesdagenregeling
en
155,8698
EUR
in
vijfdagenregeling)
Gerechtigde
a) basisvergoeding:
a) basisvergoeding: idem
gecontroleerde werklozen
60%
van
het als voor de eerste 30
normaal begrensd dagen (1) (2)
brutoloon (1) (2)
b)
bijkomende
b)
bijkomende
vergoeding van 19,5% vergoeding: 15% van
Eerste 30 kalenderdagen
11
KB van 22 mei 2014 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van
de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, B.S. 28
mei 2014.
28
van datzelfde begrensd datzelfde
begrensd
brutoloon (1)
brutoloon (1)
= 79,50 %
= 75%
Andere
gerechtigden 79,50% van het normaal 75% van het normaal
(arbeidsongeschikt
en begrensd brutoloon (1)
begrensd brutoloon (1)
zonder
arbeidsovereenkomst)
(1) Het normaal begrensd brutoloon bedraagt 3.464,43 EUR per maand (133,2473
EUR/dag in zesdagenregeling en 155,8698 EUR/dag in vijfdagenregeling).
(2) Het bedrag van deze uitkering mag echter niet hoger zijn dan de
werkloosheidsuitkering waarop de gerechtigde aanspraak had kunnen maken indien
zij niet met moederschapsrust was geweest.
Afdeling 8 – Arbeidsrechtelijke gevolgen
8.1. Arbeidsduur
De duur van de afwezigheid wegens moederschapsverlof tijdens de arbeidsuren
geldt als arbeidsduur voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur gedurende
de toepasselijke referteperiode.
8.2. Opzeggingstermijn
De door de werkgever betekende opzeggingstermijn zal geen aanvang nemen noch
verder lopen tijdens de periode van het moederschapsverlof. Merk op dat deze regel
evenzeer geldt voor de periode van 8 weken waarin de werkneemster haar dagen
van postnataal verlof opneemt.
Indien de werkneemster zelf een einde maakt aan haar arbeidsovereenkomst, dan
loopt de opzeggingstermijn wel tijdens de schorsing.
Wordt de overeenkomst door één van de partijen verbroken met betaling van een
opzeggingsvergoeding, dan neemt de overeenkomst onmiddellijk een einde.
8.3. Feestdagen
De werkgever is gehouden tot betaling van het loon voor een feestdag (of een
vervangingsdag) die valt tijdens de periode van 30 kalenderdagen te rekenen vanaf
de eerste dag van het moederschapsverlof.
29
HOOFDSTUK III - ONTSLAGBESCHERMING
Afdeling 1 – Begrip
De werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, mag geen enkele
handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de
dienstbetrekking behalve om redenen die vreemd zijn aan haar zwangerschap of
bevalling.
De werkgever mag dus geen ontslag betekenen tijdens deze periode en hij mag geen
maatregelen nemen ter voorbereiding van het ontslag indien dit ontslag gelinkt is
aan haar zwangerschap.
Afdeling 2 – Duur
2.1. Aanvang
30
De periode van bescherming begint vanaf het ogenblik dat de werkgever werd
ingelicht over de zwangerschap.
De manier van inlichten kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren aangezien
hierover niets wettelijk is bepaald. Het is echter aan te raden om de werkgever
schriftelijk op de hoogte te brengen van de zwangerschap aangezien het bij een
eventueel geschil de werkneemster is die zal moeten bewijzen dat de werkgever
voldoende werd ingelicht over haar zwangerschap.
Ook de werkneemster in proef geniet van deze ontslagbescherming.
Opgelet: een opzeggingstermijn betekend vóór de werkgever op de hoogte was van
de zwangerschap, zal normaal verder lopen, maar de opzeggingstermijn zal worden
geschorst tijdens de periode van moederschapsverlof!
2.3. Einde van de bescherming
De werkneemster kan genieten van deze ontslagbescherming gedurende het
volledige moederschapsverlof (pre- en postnataal verlof) tot één maand na het einde
van de postnatale rustperiode. Deze termijn kan niet worden verlengd door
schorsingen (bvb. ziekte,vakantie, …).
Alle mogelijke verlengingen van het postnataal verlof daarentegen (zie hoofdstuk II –
punt 3.3.) behoren tot het moederschapsverlof en zullen aanleiding geven tot het
later starten van deze periode van één maand.
Voorbeeld: Een werkneemster is in zwangerschapsverlof tot en met 18 mei. De
termijn van één maand vangt aan op 19 mei en loopt tot en met 18 juni. Vanaf
19 juni is de werkneemster niet langer beschermd.
In de postnatale periode is in voorkomend geval ook de periode van acht weken
begrepen waarover de verlofdagen van postnatale rust mogen worden gespreid
(hoofdstuk II - punt 3.3.4). In dit geval begint de termijn van één maand te lopen de
dag na het verstrijken van die periode en niet de dag na de laatste rustdag die
hiervan deel uitmaakt.
Voorbeeld: Een zwangere werkneemster werkt tot en met 3 februari en bevalt
zoals voorzien op 10 februari. Ze neemt haar 9 weken postnataal verlof op met
aansluitend 5 facultatieve weken prenataal verlof die ze nog kon overdragen.
Normaal gezien is haar laatste dag moederschapsverlof 18 mei. Indien ze
beslist om twee weken moederschapsverlof om te zetten in dagen van
postnataal verlof, zal de periode van één maand starten vanaf 30 juni (namelijk
de eerste dag na de periode van acht weken waarover de verlofdagen van
postnatale rust mogen worden gespreid) en eindigen op 29 juli (ook al was de
laatste verlofdag bv. 15 juli).
31
Indien een werkneemster haar facultatief prenataal verlof niet volledig wenst op te
nemen (ze begint dus vroeger te werken), begint de termijn van één maand te lopen
op de dag dat zij opnieuw komt werken.
Tip: wacht tot de werkneemster terug is om de periode van één maand te
berekenen!
Bij een miskraam verliest de werkneemster haar bescherming indien het miskraam
heeft plaatsgehad voor de 180ste dag na de conceptie.
Afdeling 3 – Redenen voor een geldig ontslag
Een werkgever kan en mag een zwangere werkneemster ontslagen om redenen die
vreemd zijn aan de lichamelijke toestand ten gevolge van haar zwangerschap of
bevalling. Bij betwisting is het steeds aan de werkgever om aan te tonen dat het
ontslag volledig vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling.
De werkgever moet dus telkens nagaan of hij over voldoende objectieve bewijzen
beschikt om over te gaan tot ontslag wegens:
- dringende reden;
- economische of technische redenen;
- een reden die eigen is aan de persoon zelf.
Andere mogelijke oorzaken van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn o.a.:
- ontslag door de werkneemster;
- het van rechtswege eindigen van een contract van bepaalde duur of een
duidelijk omschreven werk;
- overmacht;
- overlijden van de werkneemster;
- beëindiging door onderling akkoord;
- …
Bij beëindiging moet de werkgever de normale regels inzake ontslag naleven.
Tip: steeds voorzichtig zijn!
Afdeling 4 – Sanctie bij onregelmatig ontslag
4.1. Forfaitaire ontslagvergoeding
Indien de werkgever overgaat tot ontslag van een zwangere werkneemster en hij
geen enkele reden kan aanbrengen die vreemd is aan de zwangerschap of de
bevalling, is hij verplicht een forfaitaire beschermingsvergoeding te betalen gelijk aan
het brutoloon voor zes maanden.
32
Bij de berekening van de forfaitaire vergoeding moet rekening worden gehouden
met het lopend loon. Het brutoloon omvat niet enkel het vaste maandloon, maar
ook alle voordelen (vb. vakantiegeld, eindejaarspremie, …).
Deze beschermingsvergoeding kan worden gecumuleerd met de normale
opzeggingsvergoeding.
4.2. Cumul
De forfaitaire beschermingsvergoeding is cumuleerbaar met de normale
opzeggingsvergoeding en met werkloosheidsuitkeringen, maar is niet cumuleerbaar
met:
- de bijzondere ontslagvergoeding voor tijdskrediet;
- de bijzondere ontslagvergoeding voor borstvoedingspauzes;
- de bijzondere ontslagvergoeding voor adoptieverlof;
- de bijzondere ontslagvergoeding voor loopbaanonderbreking;
- de bijzondere ontslagvergoeding aan een onrechtmatig ontslagen
personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of het CPBW;
- de vergoeding wegens willekeurig ontslag van een arbeidster of de
vergoeding wegens misbruik van ontslagrecht van een bediende,
- ziekte-uitkeringen.
4.3. Sociale en fiscale lasten
De forfaitaire beschermingsvergoeding is NIET onderworpen aan RSZ. Er nt wel
bedrijfsvoorheffing op ingehouden te worden op dezelfde wijze zoals op een
gewone opzeggingsvergoeding.
33
HOOFDSTUK
IV
–
BORSTVOEDINGSVERLOF
BORSTVOEDINGSPAUZES
en
Afdeling 1 – Borstvoedingspauzes
1.1. Algemeen
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 tot invoering van een recht op
borstvoedingspauze biedt sinds 1 juli 2002 het recht aan de werkneemster om haar
arbeidsprestaties te schorsen om het kind met moedermelk te zogen en/ of
moedermelk af te kolven.
Tijdens deze periode van borstvoedingsverlof heeft de werkneemster geen recht op
loon (tenzij anders overeengekomen), maar wel op een vergoeding van het
ziekenfonds. Deze vergoeding bedraagt 82% van het onbeperkte brutoloon dat
verschuldigd was voor de uren of halve uren borstvoedingspauze.
Opgelet: borstvoedingspauzes staan niet gelijk met borstvoedingsverlof (zie afdeling
2)!
34
1.2. Toepassingsgebied en modaliteiten
1.2.1. Toepassingsgebied
Elke werkneemster met een arbeidsovereenkomst komt in aanmerking om
borstvoedingspauzes op te nemen.
1.2.2. Frequentie en duur van de pauzes
Deze pauzes schommelen in functie van het aantal uren dat de werkneemster werkt
tijdens een arbeidsdag:
- recht op één pauze indien de werkneemster minstens vier uur heeft gewerkt;
- recht op twee pauzes indien de werkneemster minstens 7u30 werkt.
Een werkneemster die minder dan vier uur werkt op een dag, heeft bijgevolg geen
recht op borstvoedingspauzes.
Elke pauze duurt een half uur, maar de werkneemster heeft de mogelijkheid om, in
geval van prestaties boven 7u30, de twee pauzes samen te voegen.
Voorbeeld: Een werkneemster werkt 8 uren op maandag. Dit geeft recht op
twee pauzes van elk een half uur. De werkneemster zal in dit geval 7 uren
effectief werken.
De werkneemster mag gedurende een periode van 9 maanden, vanaf de geboorte
van het kind, borstvoedingspauzes opnemen.
1.2.3. Tijdstip van de pauzes
Werkgever en werkneemster moeten onderling overeenkomen wanneer de pauzes
zullen worden opgenomen. Indien beide partijen het niet eens worden, zullen de
pauzes onmiddellijk voor of na de door het arbeidsreglement ingestelde rusttijden
vallen.
Bovendien kunnen, in functie van de evolutie van de borstvoeding, de werkneemster
en werkgever overeenkomen om de tijdstippen van de pauzes aan te passen.
1.3. Administratieve formaliteiten
De werkneemster die van dit recht wenst gebruik te maken, moet de werkgever
twee maanden op voorhand verwittigen. Deze termijn van twee maanden kan in
onderling akkoord worden ingekort.
Deze kennisgeving gebeurt in de vorm van een aangetekend schrijven of een
geschrift dat in tweevoud door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.
35
Het recht op borstvoedingspauzes wordt slechts toegekend indien de werkneemster
het bewijs kan leveren van borstvoeding. Dit kan door afgifte van een attest van een
raadplegingscentrum voor zuigelingen (Kind en Gezin / O.N.E.) of door een medisch
attest.
Nadien is de werkneemster verplicht om elke maand één van bovenstaande
bewijsmiddelen aan de werkgever te bezorgen telkens op de datum waarop de
uitoefening van het recht op borstvoedingspauzes is begonnen.
1.4. Uitkeringen
De borstvoedingspauzes worden niet betaald door de werkgever. De werkneemster
heeft recht op een vergoeding van 82% van het (onbegrensd) brutoloon dat
verschuldigd zou zijn geweest voor de uren of halve uren borstvoedingspauze.
Deze vergoeding wordt betaald door het ziekenfonds.
1.5. Ontslagbescherming
Een werkneemster die borstvoeding geeft, geniet van een bijzondere
ontslagbescherming. De werkneemster mag niet worden ontslagen om redenen die
te maken hebben met het geven van borstvoeding.
De werkneemster die borstvoeding geeft, is beschermd van zodra de werkgever
werd verwittigd dat de werkneemster haar recht op borstvoedingspauzes wenst te
gebruiken tot het verstrijken van een termijn van één maand die ingaat op de dag
volgend op het verstrijken van de geldigheid van het laatste attest of het laatste
medisch getuigschrift.
Het is de werkneemster die moet bewijzen dat zij beschermd is. Bij een ongeldige
aanvraag zal er bijgevolg geen ontslagbescherming zijn.
Bij
onregelmatig
ontslag,
moet
de
werkgever
een
beschermingsvergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden loon.
forfaitaire
De forfaitaire beschermingsvergoeding is cumuleerbaar met de normale
opzeggingsvergoeding en met werkloosheidsuitkeringen, maar is niet cumuleerbaar
met:
- de vergoeding wegens willekeurig ontslag;
- de bijzondere ontslagvergoeding aan een werkneemster die zwanger is of in
moederschapsverlof is;
- de bijzondere ontslagvergoeding voor adoptieverlof;
- de bijzondere ontslagvergoeding voor loopbaanonderbreking of tijdskrediet;
- de bijzondere ontslagvergoeding aan een onrechtmatig ontslagen
personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of het CPBW;
36
-
de bijzondere ontslagvergoeding toegekend aan de werkneemster in het
kader van ouderschapsverlof.
Afdeling 2 – Borstvoedingsverlof
Borstvoedingsverlof is niet wettelijk geregeld. Het is bijgevolg afhankelijk van de
goodwill van de werkgever, tenzij de onderneming behoort tot een sector waar
borstvoedingsverlof is toegelaten door een collectieve arbeidsovereenkomst.
Beide partijen moeten bijgevolg afspraken maken over de duur en de modaliteiten
ervan.
Het borstvoedingsverlof is onbezoldigd, tenzij anders overeengekomen.
DEEL II – GEBOORTEVERLOF voor de vader
Opgelet: dit is niet gelijk aan het recht op vaderschapsverlof na omzetting van de
moederschapsrust ingevolge het overlijden of de hospitalisatie van de moeder!
Afdeling 1 – Begrip
Elke mannelijke werknemer heeft het recht om gedurende 10 dagen afwezig te zijn
van het werk ter gelegenheid van de geboorte van zijn kind. De werknemer hoeft
niet met de moeder gehuwd te zijn, maar hij moet het vaderschap wel kunnen
bewijzen (erkenning van het kind)12.
Het geboorteverlof geldt voor elke bevalling na een zwangerschap van minstens 180
kalenderdagen. Bij de geboorte van een dood kind na 180 kalenderdagen, heeft de
werknemer zowel recht op zijn geboorteverlof als op zijn dagen klein verlet ten
gevolge van het overlijden van het kind.
12
Art. 30 § 2 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
37
Bij een meerling heeft men slechts eenmalig recht op 10 dagen vaderschapsverlof.
Indien een werknemer bij twee verschillende werkgevers werkt, dan heeft hij recht
op 10 dagen afwezigheid per arbeidsovereenkomst13.
Afdeling 2 – Duur
Het vaderschapsverlof duurt maximaal 10 kalenderdagen, op te nemen binnen een
periode van 4 maanden die begint te lopen vanaf de dag van de bevalling. Het
vaderschapsverlof moet niet aaneensluitend worden opgenomen en de werknemer
is ook niet verplicht het verlof in zijn geheel op te nemen.
Ook deeltijdse werknemers hebben recht op 10 kalenderdagen vaderschapsverlof.
Zij zullen normaal gezien hun afwezigheid kiezen op dagen die samenvallen met
dagen waarop zij normaal gezien zouden moeten werken.
Afdeling 3 – Loon
Gedurende de eerste drie dagen geniet de werknemer het behoud van zijn normaal
loon. Dit wordt uitbetaald door de werkgever.
Gedurende de volgende zeven dagen geniet de werknemer van een uitkering die
hem wordt uitbetaald in het kader van de Z.I.V.-wet. Deze uitkering bedraagt 82%
van het begrens bruto-dagloon. Het begrensd bruto-dagloon bedraagt 126,4894 EUR
in een zesdagenweek en 151,7873 EUR in een vijfdagenweek.
Om aanspraak te maken op de uitkering moet de werknemer bij zijn mutualiteit een
aanvraag indienen, waarbij een uittreksel uit de geboorteakte wordt gevoegd. Hij
ontvangt een inlichtingenblad dat hij ingevuld moet terugbezorgen.
Afdeling 4 – Ontslagbescherming
De werknemer geniet ontslagbescherming vanaf het ogenblik van de schriftelijke
verwittiging aan de werkgever tot drie maanden na die kennisgeving.
Indien de werknemer onterecht wordt ontslagen, zal de werkgever aan de
werknemer een forfaitaire beschermingsvergoeding moeten betalen gelijk aan het
brutoloon van drie maanden bovenop de normale opzeggingsvergoeding.
13
Elke werkgever betaalt zijn 3 dagen. De mutualiteiten betalen tweemaal 7 dagen.
38
DEEL III – GEBOORTEVERLOF voor de meemoeder en partner
van wie de afstamming niet vaststaat
Afdeling 1 – Begrip
Vanaf 20 mei 201114 werd het geboorteverlof zoals besproken in hoofdstuk V
uitgebreid naar:
-
de lesbische partner (=meemoeder) van de biologische moeder van een kind;
de samenwonende partner van een heteroseksueel koppel van wie de
afstamming niet vaststaat.
De volgorde van voorrang is de volgende:
14
Wet van 13 april 2011 tot wijziging, wat betreft de meeouders, van de wetgeving inzake het
geboorteverlof, B.S. 10 mei 2011.
39
-
ofwel gehuwd zijn met de persoon van wie de afstamming vaststaat (bewijs
door huwelijksakte);
Vb. De man is niet de biologische vader van het kind
-
ofwel wettelijk samenwonen met de partner van wie de afstamming vaststaat
en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft (bewijs door attest van
wettelijke samenwoning);
Vb. De meemoeder
-
ofwel sinds een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de
geboorte op permanente en affectieve wijze samenwonen. Het bewijs van
samenwonen en hoofdverblijfplaats kan worden geleverd aan de hand van
een uittreksel uit het bevolkingsregister.
Vb. De vriend van de moeder die geen erkenning heeft gedaan
Enkele opmerkingen:
-
Er kan slechts één ouder recht hebben op het geboorteverlof voor hetzelfde
kind.
-
Mannelijke homoseksuele koppels hebben geen recht op geboorteverlof.
-
De vrouw die reeds moederschapsverlof heeft opgenomen kan voor
hetzelfde kind geen geboorteverlof meer opnemen.
-
Indien de meemoeder het kind adopteert, dan wordt het geboorteverlof
afgetrokken van het adoptieverlof (6 weken).
Bij overlijden of hospitalisatie van de moeder na de bevalling, kan de mee-ouder van
het kind geboorteverlof nemen om de opvang van de pasgeborene te verzekeren.
Deze omzetting werd op 20 mei 2011 van toepassing op de mee-ouders. Voor meer
informatie over deze omzetting verwijzen we naar hoofdstuk II, afdeling 5.
Afdeling 2 – Duur
De 10 dagen geboorteverlof kunnen worden opgenomen na de geboorte en moeten
worden opgenomen binnen de vier maanden vanaf de dag van de bevalling.
Afdeling 3 - Loon
Voor de eerste drie dagen ontvangt de werkneemster haar normale loon vanwege
de werkgever; de volgende zeven dagen worden ten laste genomen door het RIZIV
(82% van het begrensd bruto-dagloon).
40
Afdeling 4 - Ontslagbescherming
De mee-ouders zijn ook beschermd tegen ontslag en de ziekteverzekeringswet
alsook de arbeidswet werden afgestemd op deze omzetting.
Vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn werkgever op de hoogte brengt van de
omzetting van het moederschapsverlof, mag hij niet worden ontslagen, behalve om
redenen die vreemd zijn aan het verlof.
Deze periode neemt een einde een maand na de beëindiging van het verlof15.
Indien de werkgever overgaat tot ontslag en hij geen enkele reden kan aanbrengen
die vreemd is aan het opnemen van dit verlof, is hij verplicht een forfaitaire
beschermingsvergoeding te betalen gelijk aan het brutoloon voor zes maanden.
Deze beschermingsvergoeding kan worden gecumuleerd met de normale
opzeggingsvergoeding, maar een KB heeft wel bepaald dat de vergoeding niet mag
samenvallen met andere vergoedingen die zijn bepaald in het kader van de
bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag16.
DEEL IV – WETTELIJK KADER
-
Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der
werknemers, B.S. 30 april 1965;
Arbeidswet van 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971;
Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus
1978;
Wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering gezondheidszorg
e, uitkeringen, B.S. 27 augustus 1994;
Economische herstelwet van 27 maart 2009, B.S. 7 april 2009;
Wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen, B.S. 31 december
2009;
Wet van 13 april 2011 tot wijziging, wat betreft de meeouders, van de
wetgeving inzake het geboorteverlof, B.S. 10 mei 2011;
Wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid,
B.S. 6 juni 2014;
Koninklijk besluit van 11 oktober 1991;
Koninklijk besluit van 17 oktober 1994, B.S. 9 november 1994;
15
Wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid, B.S. 6 juni 2014
Koninklijk Besluit van 8 juli 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 17 oktober 1994
betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of
hospitalisatie van de moeder, B.S. 18 juli 2014.
16
41
-
-
-
-
-
-
Koninklijk besluit van 2 mei 1995 betreffende de bescherming van de
moederschap, B.S. 18 mei 1995;
Koninklijk besluit van 3 juli 1996 houdende uitvoering van de wet betreffende
de verplichte verzekering gezondheidszorg en uitkeringen, gecoördineerd op
14 juli 1994, B.S. 31 juli 1994;
Koninklijk besluit van 21 januari 2002, B.S. 12 februari 2002;
Koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de
werknemers, B.S. 16 juni 2003;
Koninklijk besluit van 4 maart 2010 tot uitvoering van artikel 6, 13) van de
wetten betreffende de preventie van beroepsziekten en de vergoeding van
de schade die uit die ziekten voortvloeit, gecoördineerd op 3 juni 1970, B.S.
24 maart 2010;
Koninklijk Besluit van 8 juli 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 17
oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in
vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder, B.S. 18 juli
2014;
Koninklijk Besluit van 22 mei 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van
3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering
voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli
1994, B.S. 28 mei 2014;
Koninklijk besluit van 11 juni 2015 tot wijziging van het koninklijk besluit van
3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering
voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli
1994, B.S. 26 juni 2015;
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001 tot invoering
van een recht op borstvoedingspauzes.
42
Wij streven ernaar de
meest betrouwbare
informatie mee te
delen. Wij kunnen
evenwel
niet
aansprakelijk gesteld
worden voor foute
informatie ongeacht
de bron en of de
oorzaak ervan.
Copyright 2015 - Groep S – Edities Fonsnylaan 40, 1060 Brussel
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden
verveelvoudigd,
opgeslagen
in
een
geautomatiseerd
gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige
wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of
enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming
van de uitgever.
Bijwerking: 14 juli 2015
43