FLO - VNG

Bijlage 3 bij CvA brief U200516012
Functioneel leeftijdsontslag: samenvatting en toelichting
Aanleiding voor het herzien van het Functioneel Leeftijdsontslag (FLO) zijn medische redenen (soms
is het werk al vóór het bereiken van FLO-leeftijd te ongezond voor betrokkene), juridische redenen
(gelijke behandelingswetgeving) en maatschappelijke redenen (iedereen moet langer doorwerken).
Daarnaast wordt door gewijzigd fiscaal beleid het FLO met ingang van 2006 zwaarder belast. Dit
maakt de FLO-regeling op langere termijn veel duurder. Om de druk van het FLO op de
arbeidsvoorwaardenruimte niet te vergroten, zagen partijen zich genoodzaakt het FLO te hervormen.
Samenvatting van de afspraken
Voor alle medewerkers die nieuw in dienst treden in een huidige FLO-functie geldt een nieuw
loopbaanbeleid. In de toekomst blijft nog steeds het uitgangspunt dat mensen niet tot hun 65e in deze
beroepen blijven werken, maar mensen worden nu niet meer vanwege hun leeftijd ruim voor de
algemene pensioengerechtigde leeftijd ontslagen. In plaats daarvan werken ze met de werkgever aan
een nieuwe loopbaan. Dat kan bij de gemeente zijn of ergens anders.
Voor het slagen van die tweede loopbaan zijn de werkgever en de werknemer samen verantwoordelijk.
Daarvoor hebben de sociale partners harde afspraken gemaakt. Werkgever en werknemer stellen
samen een loopbaanplan op. Zowel de werkgever als de werknemer heeft daarbij rechten en plichten:
ze kunnen elkaar aanspreken op een actieve inzet voor de tweede loopbaan. Daarnaast hebben nieuwe
medewerkers elk jaar recht op een persoonlijk budget van 2,5% van het salaris. Dit budget kan worden
gebruikt om via de levensloopregeling te sparen voor eerder uittreden. Het persoonlijk budget wordt
maximaal twintig jaar uitgekeerd.
Voor de huidige populatie medewerkers wilden de bonden het nog mogelijk maken om vervroegd uit
te treden. Eigenlijk wilden zij het huidige FLO in stand houden voor al het zittende personeel en enkel
voor nieuw personeel een nieuw stelsel ontwikkelen. De onderhandelingsdelegatie van het CvA heeft
zich hiertegen verzet omdat dit zou leiden tot een overgangsrecht van ongeveer veertig jaar. Dit is
vanzelfsprekend zeer onwenselijk. Wel is het CvA van mening dat voor het huidige personeel iets
extra’s moet worden gedaan in de vorm van overgangsrecht. Daarom is afgesproken dat medewerkers
die al in dienst zijn met twintig dienstjaren of meer op 1 januari 2006 de mogelijkheid krijgen om op
55-jarige leeftijd te stoppen met werken. Voor medewerkers die korter dan twintig jaar in dienst zijn
op 1 januari 2006, is in het onderhandelaarsakkoord van 6 december afgesproken dat zij in principe
onder het nieuwe loopbaanbeleid vallen. Zij hadden hierin wel extra garanties.
Vanwege de onrust die bij de brandweer is ontstaan door het onderhandelaarsakkoord hebben partijen
besloten een aanvulling te maken op het akkoord voor het personeel met minder dan twintig
dienstjaren. Er is afgesproken dat zij, zolang het medisch verantwoord is, in hun brandweer- of
ambulancefunctie kunnen blijven werken, ook langer dan twintig jaar, tenzij werkgever en werknemer
in het kader van het loopbaanplan hierover andere afspraken maken. Het in de CAO van 6 december
opgenomen uitgangspunt dat mensen slechts twintig jaar in de bezwarende functie werkzaam zijn, is
dus niet van toepassing op deze groep personeel. Het nieuwe loopbaanbeleid blijft echter van
toepassing, zij het met een ander uitgangspunt. In het aanvankelijke akkoord was het uitgangspunt
‘twintig jaar in de bezwarende functie, tenzij’. In het aangevulde akkoord is het uitgangspunt
omgedraaid en is het ‘doorgaan in de bezwarende functie, tenzij’. Dit verzwakt de positie van de
werkgever die serieus loopbaanbeleid wil voeren en versterkt de positie van de werknemer die het
liefst geen verandering wil.
Echter, het blijft van belang om te investeren in loopbaanbeleid voor deze groep personeel. Er is in de
aanvullende afspraak van 11 december opgenomen dat wanneer werkgever en werknemer in het kader
van het loopbaanplan hierover andere afspraken maken, het mogelijk blijft dat deze groep personeel in
een andere, niet bezwarende functie wordt geplaatst. Dit kan omdat beide partijen dit willen, maar kan
ook noodzakelijk zijn om voortijdige uitval door arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Er moet in
ieder geval met deze groep medewerkers tijdig een loopbaanplan worden opgesteld om in te spelen op
het moment dat de bezwarende functie om gezondheidsredenen mogelijk niet langer uitgevoerd kan
worden. Er zijn dus twee redenen om medewerkers te begeleiden naar een andere functie: in het kader
van de loopbaan van de betrokkene of ter voorkoming van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid.
Voor de groep met minder dan twintig dienstjaren op 1 januari 2006 kunnen zich vanaf die datum de
volgende scenario’s voordoen:
1. Wanneer een medewerker in zijn eigen bezwarende functie werkzaam blijft, dan gaat hij op 55jarige leeftijd 50% werken tegen 90% van de bezoldiging gedurende een periode die afhankelijk is
van het aantal dienstjaren dat hij op 1 januari 2006 heeft (zie p. 18 van het
onderhandelaarsakkoord van 6 december 2005). Na de periode van deeltijdwerk volgt een periode
van inactiviteit. Hierna stopt hij volledig met werken op 59-jarige leeftijd.
2. Wanneer een medewerker op grond van het loopbaanplan of ter voorkoming van
arbeidsongeschiktheid in een niet bezwarende functie gaat werken, blijft hij werkzaam tot 59jarige leeftijd (zie p. 16 van het onderhandelaarsakkoord van 6 december 2005).
Het spreekt voor zich dat de kosten die de eerste mogelijkheid meebrengen veel hoger zijn dan de
kosten van de tweede variant. Met het oog op het vergrote risico van arbeidsongeschiktheid en de
kostenverhoging die gepaard gaat met het eerder uittreden wanneer men werkzaam blijft in het
bezwarende beroep, blijft het dus van groot belang dat de gemeentelijke organisatie investeert in het
loopbaanbeleid van de groep medewerkers met minder dan twintig dienstjaren. Gezien het
bovenstaande zal het CvA in de komende periode zijn uiterste best doen om het belang van
loopbaanbeleid onder de aandacht te brengen van gemeenten, ambulance- en brandweerorganisaties.
Gevolgen van de afspraken
Al het huidige personeel in FLO-functies kan eerder stoppen met werken dan het overige
gemeentepersoneel. Eerder uittreden kan echter niet meer op basis van de oude FLO-regeling of het
ontvangen van een uitkering van de werkgever. Deze uitkering zou namelijk fiscaal zwaar belast
worden. Wel kan de mogelijkheid worden gebruikt om extra ouderdomspensioen in te kopen of om
een levensloopbijdrage te geven als werkgever. Voor beide regelingen geldt dat de inkoop ervan (extra
ouderdomspensioen en inleg levensloop) plaats moeten vinden op het moment dat betrokkene nog in
dienst is. De kosten worden zodoende gemaakt gedurende het dienstverband en niet gedurende de
periode dat hij is uitgetreden, zoals bij de huidige FLO het geval is. Dit houdt in dat er de komende
jaren kosten moeten worden gemaakt voor medewerkers die nog niet uittreden.
In de nabije toekomst zal het akkoord daarom leiden tot aanzienlijke meerkosten. De komende jaren
zullen nog werknemers met overgangsrecht vervroegd uittreden. Een deel van deze kosten worden
onvermijdelijk fiscaal beboet. Om deze fiscale boetes te minimaliseren en optimaal gebruik te maken
van de fiscale mogelijkheden, zal een groot deel van de extra kosten meteen moeten worden gemaakt.
Hiermee worden de kosten dus naar voren gehaald. Tegelijkertijd moeten we investeren in de tweede
loopbaan voor de andere werknemers. Wanneer gemeenten actief aan de slag gaan met het
loopbaanbeleid zal deze investering zich op de lange termijn uitbetalen in lagere kosten. De
onderhandelingsdelegatie heeft ervoor gekozen de nieuwe fiscale mogelijkheden optimaal te benutten.
Het naar voren halen van kosten is hierdoor niet te voorkomen.
Op lange termijn zullen de kosten voor personeel in bezwarende functies dalen. Niet langer dient de
uitkering te worden gefinancierd. Gemeenten zullen investeren in loopbaanbeleid voor medewerkers
in bezwarende functies. De verwachting is dat de kosten hiervan lager zijn dan de huidige FLOuitkeringen. Daarbij komt dat hoe meer gemeenten erin slagen het loopbaanbeleid goed vorm te geven,
niet alleen voor het nieuwe personeel maar ook voor de categorie medewerkers met minder dan
twintig dienstjaren, hoe groter de kans is op een geslaagde tweede loopbaan voor het personeel. Dit
drukt ook de kosten voor de gemeente, omdat de medewerker niet terug hoeft te vallen op een
garantieregeling. De gemeente heeft de verantwoordelijkheid om invulling te geven aan het
loopbaanbeleid. Deze verantwoordelijkheid blijft ook bij een verdere regionalisering van de
brandweerkorpsen bestaan.