Project Sterke brandweer, vurig verlangen Brandweer Zuid Limburg

CASUS
Innovatie Brandweer
Casusbeschrijving
Ir. F.J.A. Gorissen
Drs. V.M.J. Theunissen-Gorissen
1 Doelen en resultaat
1.1
Taken brandweer
De brandweer in Nederland doet meer dan alleen branden blussen. De
taken zijn kort te omschrijven aan de hand van de zogenaamde
veiligheidsketen:
Proactie
Dit is het wegnemen van structurele oorzaken van onveiligheid en het
voorkomen van het ontstaan daarvan. Bijvoorbeeld het structureel
adviseren over (brand)veiligheid bij ruimtelijke en infrastructurele
plannen.
Preventie
Preventie omvat de zorg voor het voorkomen van directe oorzaken van
onveiligheid en het zoveel mogelijk beperken van gevolgen van
inbreuken op die veiligheid indien die zouden optreden. Zo streeft de
brandweer ernaar dat mensen zich beter bewust worden van risico’s en
dat ze weten wat ze zelf kunnen doen in geval van brand. De
brandweer wil dit veiligheidsbesef vergroten door een actieve en
adviserende rol te spelen.
Preparatie
Preparatie is de voorbereiding op het daadwerkelijke optreden van de
brandweer. Onder andere door het opleiden en oefenen van het
personeel, de aanwezigheid van het juiste materieel en juiste middelen,
de aanwezigheid van procedures en een adequate
informatievoorziening.
Repressie
Repressie is het daadwerkelijk bestrijden van onveiligheid en het
verlenen van hulp in noodsituaties.
Nazorg
Nazorg is alle zorg om zo snel mogelijk terug te keren naar de normale
verhoudingen. Dit betekent de opvang van betrokkenen en het
personeel na een incident en de rapportage en evaluatie van de
incidenten.
1.2
1.2.1
Organisatieontwikkelingen
Organisatie van de brandweer in Nederland
In Nederland dient iedere gemeente de brandweerzorg te organiseren.
De gemeente kan hiertoe over een eigen brandweerkorps beschikken
of de uitvoering uitbesteden aan bijvoorbeeld een buurgemeente. In
praktijk blijkt dat het overgrote deel van de gemeenten een eigen
brandweerkorps heeft, ruim 400 in Nederland. De een groter dan de
andere: dat hangt af van de omvang van de gemeente.
Maar de brandweerkorpsen staan niet op zichzelf. Ze werken veel met
elkaar samen, al dan niet gedwongen.
Een regio is een gebied waarin meerdere gemeentes met elkaar
samenwerken. De gemeentelijke brandweerkorpsen werken samen in
25 regio’s. Op deze manier kunnen ze bij grote rampen snel over
voldoende mensen en middelen beschikken. Daarnaast heeft iedere
regio een aantal specifieke taken zoals het exploiteren van een
alarmcentrale. Bij een alarmcentrale komen brandmeldingen binnen en
worden de juiste korpsen en voertuigen opgeroepen.
Ook zorgt de regionale brandweer voor gemeenschappelijk
specialistisch materieel zoals bijvoorbeeld gaspakken, stutmateriaal en
containers ten behoeve van commandovoering. Ook het opleiden van
brandweermensen en het organiseren van oefeningen in het kader van
grootschalig optreden en rampenbestrijding is een aan de regionale
brandweer opgedragen taak.
1.2.2
Stand van zaken Zuid-Limburg tot 31-12-2008
Teneinde invulling te kunnen geven aan de genoemde taken kent de
brandweer in Zuid-Limburg verschillende organisatievormen. Niet alleen
de aansturing van de korpsen is divers, ook de samenstelling van de
organisaties is verschillend. Zo bestaat het brandweerkorps van de
gemeente Maastricht volledig uit beroepsmedewerkers, terwijl
bijvoorbeeld het korps Vaals vrijwel alleen uit vrijwilligers bestaat.
In oostelijk Zuid-Limburg (Parkstad) hebben enkele gemeenten de
handen in elkaar geslagen en een districtelijk brandweerkorps
opgericht. Dit korps beschikt over een viertal kazernes (Heerlen,
Kerkrade, Brunssum en Hulsberg) waar beroepspersoneel en
(gekazerneerde) vrijwilligers samen de repressieve dienst verzorgen
voor de gemeenten Heerlen, Brunssum, Landgraaf, Kerkrade,
Voerendaal en Nuth.
In de Westelijke Mijnstreek is, na de herindeling van Sittard, Geleen en
Born, het plan opgevat om de brandweer anders in te gaan richten. In
eerste instantie zou alleen Sittard-Geleen een beroepskern gaan
2
krijgen, maar de doorontwikkeling van deze plannen heeft geleid tot een
districtelijke aanpak (project “Samen Sterk”). Want niet alleen in SittardGeleen maar ook in de andere gemeenten lopen de uitrukdiensten
tegen de grenzen van haar mogelijkheden aan.
Enkele voorbeelden van knelpunten dan wel uitdagingen zijn:
 Beschikbaarheid van vrijwilligers
De beschikbaarheid van vrijwilligers neemt sterk af. Met name
overdag is het aantal vrijwilligers dat gehoor kan geven aan een
alarm-oproep drastisch afgenomen doordat steeds meer vrijwilligers
buiten hun woonplaats werken. Maar ook buiten reguliere werktijd
moet de brandweer concurreren met andere activiteiten van de
vrijwilligers zoals het gezin en andere hobby’s.
 Budgetten
Het financiële plaatje is de laatste jaren veranderd. De rampen in
Enschede en Volendam hebben ertoe geleid dat extra geld
beschikbaar is gekomen voor de brandweer en dan met name voor
Preventie en Rampenbestrijding. Dit effect is inmiddels uitgewerkt
en de gemeenten en het Rijk (financiers van de brandweer) zien
andere prioriteiten waar geld voor nodig is.
In het kader van de regionalisering (zie hieronder) zijn alle
budgetten op een hoop geveegd. De gemeentebesturen zijn echter
akkoord gegaan met de fusie, en hebben daarmee (dus) afstand
gedaan van directe zeggenschap over de brandweer, onder de
voor waarde dat het “iets op moet leveren”. Concreet is
afgesproken dat een financieel voordeel van 10% (ongeveer 3,6
miljoen euro) behaald moet worden zonder dat dit ten koste mag
gaan van de brandweerzorg.
 Wijziging FLO-regeling
Was het vroeger (tot 2006) zo dat een brandweerman repressief
actief kon zijn tot zijn 55ste en daarna met functioneel
leeftijdsontslag (vervroegd pensioen) kon gaan, nu mag een
brandweerman (of vrouw) maximaal 20 jaar in de bezwarende
(uitruk-) functie werkzaam zijn. Na deze 20 bezwarende jaren moet
de werkgever hem (of haar) een tweede loopbaan aanbieden in
een niet-bezwarende functie. Dit kan zowel binnen de brandweer
zijn maar ook daar buiten aangezien er te weinig plaatsen zijn
binnen de brandweer. Lukt dit echter niet, dan blijven deze
brandwachten tot aan hun pensioen doorbetaald worden door de
brandweer. Hierdoor zou het kunnen zijn dat in de toekomst veel
brandwachten in de salarisadministratie staan die geen actieve rol
meer hebben binnen de brandweer.
3
 Wijziging arbeidstijdenwetgeving
De werktijdenregeling is inhoudelijk aangepast. Op Europees
niveau is recentelijk de arbeidstijdenwetgeving aangepast in de zin
dat alle aanwezigheid (dus ook de wacht- en slaapuren) meetelt als
arbeid, die vervolgens gelimiteerd is op 48 uren per week. Het
“oude” rooster van beroepsbrandweerlieden had een 24-48-ritme
(een dag werken, twee dagen vrij), hetgeen neerkomt op 54 uren
per week. Concreet mogen beroepsbrandweerlieden dus minder
uren aanwezig (dus paraat) zijn voor hetzelfde geld. Omdat er
vooralsnog geen werk is bijgekomen, zijn de 24-uursdienst
medewerkers daardoor dus relatief duurder geworden.
1.2.3
Regionalisering
Per 1-1-2009 zijn alle lokale brandweerkorpsen opgegaan in één grote
regionale organisatie. Dit betekent dat alle brandweermensen onder
één “baas” vallen en dat alle budgetten bij elkaar zijn geveegd. Daar
waar in het verleden de verantwoordelijkheid van de (lokale)
commandant de brandweerzorg in zijn gemeente was, betreft de zorg
nu de hele regio. Daar waar eerst samenwerking een vrijwillig karakter
had, is dit nu verplicht. Maar daar waar eerst het wiel 19 keer werd
uitgevonden, kan het nu in één keer kunnen gebeuren.
In de uitvoering is ervoor gekozen de districten te handhaven. Onder
een centrale directie vallen drie districten (Maastricht, Westelijke
Mijnstreek en Parkstad) die aangestuurd worden door districtshoofden.
Daaronder vallen vervolgens onder andere de repressieve eenheden.
De inrichting van de brandweer in de Westelijke Mijnstreek wordt nu
gezien als de proeftuin voor Zuid Limburg. Nieuwe mogelijkheden
worden in het district Westelijke Mijnstreek in de vorm van
experimenten geïmplementeerd en daarna geëvalueerd, om mogelijk
als nieuwe richting in heel Zuid Limburg gebruikt te gaan worden.
1.3
Het innovatietraject
De inrichting van de brandweer in de Westelijke Mijnstreek heeft door
alle ontwikkelingen het karakter gekregen van een “groene wei”. Om dit
in goede banen te leiden is een innovatietraject gestart, met een
projectstructuur die wordt aangestuurd door een Begeleidingsgroep en
een Ontwikkelingsgroep.
4
Vanuit de Begeleidingsgroep is aan de Ontwikkelingsgroep de opdracht
gegeven om voor onderstaande punten afzonderlijk de mogelijkheden
te verkennen:
 Een organisatie zonder personeel (wel zelf opleiden en oefenen)
 Een organisatie met eigen personeel op kazerne
 Een organisatie met eigen personeel op andere locatie
1.4
Doel vervolgtraject
Het doel van het vervolgtraject is het realiseren van een solide
organisatievorm, geschikt voor implementatie bij de Middenweg,
inclusief planning.
In de drie bovengenoemde deelprojecten zijn al opties uitgewerkt en de
begeleidingsgroep heeft een aantal hot-items eruit gehaald. De
Ontwikkelgroep moet aan deze items invulling gaan geven. Items zijn
o.a. dat de hoofdlijn van eigen personeel op eigen locatie verder wordt
uitgewerkt, samenwerking met o.a. Paraat brandbeveiliging, de
gemeente en de ANWB wordt gezocht en dat naar de mogelijkheden
van ZZP-ers wordt gekeken. Studenten die deelnemen aan de minor
Innovatief Ondernemerschap (CM-Sittard) worden uitgedaagd om
hiermee aan de slag te gaan.
Studenten van de HEBO (FIC-Maastricht) wordt in het kader van het
thema Europe Calling gevraagd om een benchmark onderzoek te doen
in het buitenland. In hoeverre zijn bovengenoemde 3 opties in het
buitenland ingevuld/uitgewerkt. Daarbij is het voor de Barndweer
belangrijk om te zien hoe andere landen met Europese wetgeving zijn
omgesprongen. Aanpassing van arbeidstijden is een gevolg van
Europese regelgeving en ook de rol die de overheid mag spelen in de
samenwerking met of op het gebeid van private markten is gebonden
aan Europese regels.
1.5
Uitgangspunten
Het plan van aanpak voor het vervolgtraject dient opgesteld te worden
met in achtneming van de uitwerkingen van de 3 deelprojecten en de
onderzoeksrichtingen zoals gesteld door de Begeleidingsgroep. Deze
richtingen zijn:
- uitbesteden
- samenwerking met bedrijven of maatschappelijk relevante
organisaties
- ZZP
- innovatie in werkzaamheden
- innovatie in techniek
- innovatie in organisatie, inclusief roosters
- beveiliging
5
-
1.6
onderhoud en klus
locaties rondom Middenweg
afbakening taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden
formele en feitelijke werkgever
Relaties met andere projecten
Met name het project Nieuwbouw Middenweg is van groot belang bij de
uitwerking van dit plan van aanpak omdat de planning van het
Innovatietraject afhankelijk is van de nieuwbouw van de kazerne.
Periodieke afstemming is derhalve noodzakelijk.
Andere van belang zijnde projecten zijn:
 Organisatie Repressie Regio
Regionaal project waarin bezien wordt hoe knelpunten in de
repressieve zorg kunnen worden opgelost, zoals bijvoorbeeld
het uitrukken van incomplete eenheden door onderbezetting.
 TS4
Een experiment dat in Brunssum gedurende een jaar gedraaid
heeft om met minder mensen (4 in plaats van 6) uit te rukken
naar een melding. De opgedane ervaring heeft de vraag op tafel
gelegd of het wel altijd noodzakelijk is om naar iedere melding
met minimaal 6 personen uit te rukken.
 Terugdringen loze meldingen
Een regionaal project waarin de strijd wordt aangegaan met
ongewenste uitrukken. Ongeveer de helft van alle
brandmeldingen is afkomstig van openbare brandmeldsystemen
en in 95% van deze meldingen blijkt dat er geen sprake is van
brand.
 Taskforce Chemelot
Samenwerking met versus toezicht op de bedrijfsbrandweer van
Chemelot.
 Parkstad Zuid
Een eerste project om niet naar ieder alarm uit te rukken met 6
personen in een groot blusvoertuig maar met twee personen in
een snel inzetbare interventie-eenheid.
 Project 2de loopbaanbeleid en FLO
Een project waarin bekeken wordt hoe invulling gegeven kan
worden aan de tweede loopbaan voor personeel dat 20 jaar
repressief actief geweest is.
Niet onopgemerkt mag blijven dat in het verleden, tot pakweg een jaar
of 10 geleden, de ontwikkelingen bij de brandweer langzaam leken te
gaan. Inmiddels lijkt het voor de meeste brandweerlieden zo te zijn dat
de ene verandering nog niet is doorgevoerd als de andere al weer
wordt aangekondigd. Zo zijn de gevolgen van de wijziging van het
Arbeidstijdenbesluit nog niet volledig ingevoerd, als de regionalisering
een feit is. Communicatie over het Innovatietraject is daardoor moeilijk
en dus een expliciet punt van aandacht.
6
1.7
Deelprojectresultaat
Uitwerking van de betreffende organisatievorm aan de hand van de
aspecten zoals genoemd in het format voor beoordeling Innovatieve
invulling 24-uurs bezette post Middenweg
1.8






Randvoorwaarden
Passend binnen het wettelijk kader (met betrekking tot
uitbesteden brandweerzorg)
De overheid mag niet “zo maar” de particuliere markt
binnenstappen omdat dit al snel tot oneigenlijke concurrentie
kan leiden.
Waarborgen van de veiligheidsketen (koppeling warm – koud)!
Een goed functionerende brandweerorganisatie gebruikt de
informatie die bijvoorbeeld bij Preventie bekend is ten tijde van
repressief optreden. De leerpunten die vervolgens repressief
worden opgedaan kunnen dan weer door Preventie worden
gebruikt.
Bestuurlijk vastgesteld zorgnormniveau uit “Samen Sterk”
inclusief de daarin genoemde middelen
De meest optimale brandweerdekking kan worden verkregen
door op ieder hoek van de straat een blusvoertuig te zetten. Dit
is organisatorisch en financieel niet haalbaar en dus zullen er
concessies gedaan moeten worden. Deze keuzes, uit te
drukken in de zorgnorm, zijn bestuurlijk vastgesteld voor het
beoogde verzorgingsgebied en staan beschreven in het
projectplan “Samen Sterk”.
Meerjarenbegroting
De zorgnorm, maar ook de organisatievorm, wordt grotendeels
bepaald door de beschikbare financiële middelen die zijn
beschreven in de meerjarenbegroting van de regionale
brandweer.
Besluit kwaliteit brandweerpersoneel
Landelijk worden eisen gesteld aan de opleiding en
geoefendheid van brandweerpersoneel. Iedere functionaris
moet aantoonbaar vakbekwaam zijn voor het brandweerwerk
dat van hem of haar wordt verwacht.
Geen wachtorganisatie
De traditionele beroepsbrandweer bestaat uit brandweerlieden
die primair zijn aangenomen in de repressieve
brandweerfunctie. Alle andere werkzaamheden zijn
ondergeschikt. Dit leidt tot een situatie dat het personeel
“wacht” op een alarmering. Als er geen repressieve inzet is,
wordt “de tijd gedood” met andere werkzaamheden die
7


1.9



ondergeschikt zijn aan de repressie. In de avonden, nachten en
weekenden worden geen andere werkzaamheden uitgevoerd
en wordt letterlijk op en uitruk gewacht.
Arbeidsvoorwaarden nieuwe (regionale) organisatie
Door de regionalisering is één nieuwe organisatie ontstaan die
eigen arbeidsvoorwaarden kent. Zo wordt nieuw personeel in
regionale dienst aangenomen en kan in ieder rooster op iedere
plek in de regio worden ingezet.
Niet de traditionele 24-uurs cultuur
De brandweercultuur wordt gekenmerkt door terughoudendheid
en een groot klaaggehalte. Dit wordt voor een groot deel
veroorzaakt door de eerdergenoemde wachtorganisatie, maar
ook door de ambtelijk goed geregelde medezeggenschap,
rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.
Uitgangspunten
Kazerne Middenweg waarin de kazernefiguratie uit het
inrichtingsplan leidend is
6 personen tankautospuit (blusvoertuig, afgekort tot TS)
2 personen hoogwerker (ten behoeve van redding, afgekort tot
HW)
8