deze hier.

Arbeidsovereenkomst bedienden
MODEL
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEDIENDEN VOOR EEN ONBEPAALDE TIJD
Tussen eenerzijds:
…………………………………………………………………………………………………………………
…….. (naam),
Met zetel te: ……………………………………………………………………………………………………
(adres),
Vertegenwoorddigd door ………………………………………………. (naam als het gaat om
vennootschap) hierna genoemd “de werkgever”,
en
Anderzijds:
De heer/mevrouw …………………………………………………………………………………………
(naam),
…………………………………………………………………………………………………………………
……. (adres),
hierna genoemd “ de bediende”,
is het volgende overeengekomen:
Artikel 1
De werkgever neemt de bediende in dienst vanaf ……………… (begindatum) in de functie van
………………………………. (titel).
De functie zal voornamelijk bestaan uit:………………………………………………… (omschrijving)
De functiecategorie van de bediende is: ……………………………………………….. (aanduiding)
(In bepaalde paritaire comités is functieomschrijving en/of functiecategorie verplicht te vermelden)
Er is tussen de partijen uitdrukkelijk overeengekomen dat deze omschrijving slechts indicatief is,
zodat de werkgever de bediende steeds met andere taken kan belasten indien de noodzaak
hiertoe zich doet voelen binnen de onderneming en voor zover dit overeenstemt met de functies en
de genoten opleiding van de bediende.
Artikel 2 – duur
De overeenkomst betreft een fulltime betrekking en is gesloten voor onbepaalde tijd.
Artikel 3 – proefperiode
De overeenkomst vangt aan met een proefperiode van ………….. (gebruikelijk 6) maanden.
Gedurende de proefperiode kan de overeenkomst op elk ogenblik beëindigd worden door elk van
beide partijen, mits een opzeggingstermijn van 7 dagen, gegeven ten vroegste 7 dagen vóór het
einde van de eerste maand en ten laatste 7 dagen vóór het einde van de zesde maand of mits de
betaling van een vergoeding die overeenstemt met het loon van voornoemde opzeggingstermijn.
Artikel 4 – plaats van dienstbetrekking
De bediende zal tewerkgesteld worden te ………… Zij kan echter om strikte dienstredenen,
opgeroepen worden om opdrachten te vervullen buiten de bedrijfsgebouwen.
Artikel 5 - loon
De brutomaandbezoldiging van de bediende is vastgesteld op €…………. . Het nettobedrag zal
betaald worden op bankrekening nr. IBAN: ………………………………………; BIC:
……………………..
Optioneel: Bovendien kan de werknemer genieten van de voordelen verbonden aan een
groepsverzekering (na het verstrijken van de proefperiode), alsmede van maaltijdcheques van
€……. per gepresteerde volledige werkdag met ingang vanaf ……………………….
Er is uitdrukkelijk overeengekomen dat elke andere bezoldiging of gratificatie, die de werkgever bij
uitzondering of periodiek aan de werknemer mocht toekennen buiten het loon, zoals vermeld in
artikel 5, alinea 1, en behoudens tegenstrijdige bepalingen, een gift zal uitmaken en dat hier nooit
rechten aan verbonden zijn of kunnen ontstaan voor de toekomst.
Artikel 6 - uurregeling
De werknemer onderwerpt zich aan het door de werkgever opgesteld uurrooster:
maandag
van …… uur tot …… uur en van ……. uur tot …… uur
dinsdag
van …… uur tot …… uur en van ……. uur tot …… uur
woensdag
van …… uur tot …… uur en van ……. uur tot …… uur
donderdag
van …… uur tot …… uur en van ……. uur tot …… uur
vrijdag van …… uur tot …… uur en van ……. uur tot …… uur
zaterdag
van …… uur tot …… uur en van ……. uur tot …… uur
(gepresteerde uren/week en zaterdag werk in functie van de collectieve arbeidsovereenkomst)
Artikel 7 - vakantie
De bediende zal gerechtigd zijn op jaarlijkse vakantie en vakantiegeld, overeenkomstig de
desbetreffend van toepassing zijnde wettelijke bepalingen.
De vakantie zal opgenomen worden op de met de werkgever overeen te komen tijdstippen.
Andere voorzienbare afwezigheden moeten eveneens voorafgaandelijk bij de werkgever
aangevraagd worden.
Artikel 8 - arbeidsongeschiktheid
De arbeidsovereenkomst kan worden geschorst ingeval van ziekte, ongeval, bevalling of enige
andere vorm bepaald in de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.
De bediende verbindt er zich toe zijn werkgever zo spoedig mogelijk te verwittigen om deze in
staat te stellen de nodige schikkingen te treffen om de goede gang van zaken van de onderneming
te verzekeren.
Daarenboven rechtvaardigt de bediende steeds zijn afwezigheden wegens bovenvermelde
redenen door een medisch getuigschrift. Dit getuigschrift moet de werkgever bereiken binnen de
48 uren na de dag van ongeschiktheid en moet eveneens het begin en de vermoedelijke duur van
de ongeschiktheid vermelden.
Tevens zal de bediende zijn werkgever onmiddellijk verwittigen ingeval van verlenging van de
arbeidsongeschiktheid en een nieuw medisch getuigschrift laten geworden binnen de 48 uren.
Gedurende de arbeidsongeschiktheid mag de bediende niet weigeren zich te begeven bij een door
de werkgever afgevaardigde en bezoldigde geneesheer, om zich te laten onderzoeken.
Indien de behandelende geneesheer de verplaatsing mogelijk acht, mag de bediende het bezoek
van de door de werkgever afgevaardigde en betaalde geneesheer niet weigeren.
Een voor een periode van drie werkdagen niet gerechtvaardigde afwezigheid zal door de
werkgever beschouwd worden als een dringende reden tot ontslag.
Artikel 9 - discretie
De bediende verbindt zich ertoe zijn arbeidstijd uitsluitend aan de uitvoering van deze
arbeidsovereenkomst te wijden en naar best vermogen in het belang van de werkgever de hem
toevertrouwde taken uit te voeren. Hij verbindt zich er eveneens toe tijdens de duur van deze
overeenkomst noch rechtstreeks, noch onrechtstreeks al dan niet bezoldigd voor eigen rekening of
voor om het even welke derde enige activiteit uit te oefenen zonder voorafgaandelijke schriftelijke
toestemming van de werkgever.
In alle omstandigheden zal de bediende zowel tijdens de duur als na de beëindiging van de
overeenkomst, de bedrijfsgeheimen alsmede in het algemeen alle gegevens of informatie die de
bediende betreffende de werkgever zou verkrijgen, waaronder, maar niet beperkt tot,
klantenlijsten, verkoopsvoorwaarden, werkmethodes, commerciële organisatie alsmede
documenten en plannen die hem door de werkgever of een derde zouden zijn overgemaakt en die
de werkgever aanbelangen, een strikte geheimhouding te bewaren en op geen enkel ogenblik aan
te wenden voor doeleinden andere dan de rechtmatige behartiging van de belangen van de
werkgever, of deze aan enige derde mede te delen.
Alle documenten, materiaal en gegevens die de bediende in de loop van zijn tewerkstelling ter
beschikking gesteld worden door de werkgever blijven de uitsluitende eigendom van de werkgever
en zullen bij het beëindigen van het dienstverband om welke reden dan ook op eerste verzoek
moeten worden teruggegeven.
Artikel 10 – verbreking arbeidsovereenkomst
Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens dringende reden, zonder
naleving van een opzeggingstermijn.
Voor het overige kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd volgens de
opzeggingsformaliteiten en termijnen bepaald in de wet van 3 juli 1978 op de
arbeidsovereenkomsten.
Artikel 11 – concurrentie beding (optioneel)
In de maanden ……… die volgen op het einde van deze arbeidsovereenkomst, zal de werknemer
zich onthouden van gelijkwaardige werkzaamheden, zowel voor eigen rekening als voor rekening
van derden, rechtstreeks of onrechtstreeks en wel in het gebied…………………
De werkgever betaalt een vervangende éénmalige vergoeding, gelijkgesteld aan de helft van het
loon dat de werknemer zou ontvangen voor de vastgestelde periode van geen-concurrentie, hetzij
……….. maanden en dit ondervoorbehoud dat binnen een periode van 15 dagen na het verbreken
van de arbeidsovereenkomst, van het concurrentie beding niet afgezien wordt.
Wordt deze overeenkomst geneegeerd door de werknemer, zal door deze laatste de betaalde
éénmalige vergoeding terugbetaald worden, verhoogd met een schadevergoeding van……
maanden loon, zonder afbreuk te doen aan de mogelijkheid tot vergoeding voor veroorzaakte
schade.
Artikel 12 Voor hetgeen in deze overeenkomst niet is voorzien, blijft het contract onderworpen aan de
wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten voor bedienden, het gemeen recht en de interne
reglementering van de onderneming, o.m. het arbeidsreglement.
Zijn van toepassing voor onderhavige verbintenis:
a) de bepalingen van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978
b) de collectieve arbeidsovereenkomsten van ……………… (paritair comité waaronder het bedrijf
resorteert).
Artikel 13 – bevoegde rechtbank
Enkel de rechtbanken in het arrondissement van de plaats van tewerkstelling zijn bevoegd om
uitspraak te doen oer betwisting voortvloeiend uit deze overeenkomst.
Artikel 14 - arbeidsreglement
De bediende erkent een exemplaar van deze arbeidsovereenkomst en van het arbeidsreglement
ontvangen te hebben.
Opgemaakt in tweevoud, te ………………… op…………………….
Handtekening van de bediende Handtekening van de werkgever.
(voorafgegaan van de met
de hand geschreven woorden
"Gelezen en goedgekeurd".)
TOELICHTING
1. Algemene opmerkingen
1.1. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een bediende zich
verbindt tegen loon, onder gezag, leiding en toezicht van een werkgever, in hoofdzaak geen
handen arbeid, te verrichten.
1.2. De gelijke behandeling van mannen en vrouwen moet gewaarborgd zijn in alle bepalingen van
en in de toepassing van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces, de
beroepsopleiding en de promotiekansen.
1.3. Het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet aan vormvereisten
gebonden. Mondelinge wilsovereenstemming tussen werkgever en bediende is in principe
voldoende. (Noteer: Alle andere types van arbeidsovereenkomsten moeten steeds schriftelijk
worden afgesloten.)
Er moet echter op gewezen worden dat bepaalde bedingen ook in de arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd schriftelijk moeten opgesteld zijn. Dit is o.m. het geval met het proefbeding en het
concurrentiebeding.
Daarenboven kan het bewijs van de inhoud van een mondelinge arbeidsovereenkomst problemen
scheppen.
Een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet steeds worden opgesteld in twee exemplaren,
waarvan één bestemd voor de werkgever en één voor de bediende.
1.4. De betrekkingen tussen de contracterende partijen worden niet alleen in de wet geregeld.
Naast de wetten en reglementen, bestaan er ontelbare teksten van contractuele aard. Tot deze
laatste groep behoren enerzijds de collectieve arbeidsovereenkomsten die algemeen verbindend
zijn verklaard bij Koninklijk Besluit en anderzijds de vele overeenkomsten die op ondernemingsvlak
zijn afgesloten. Daarom is het aangeraden bij het bevoegde paritair comité de specifieke C.A.O.'s
(Collectieve Arbeidsovereenkomsten) voor de betreffende bedrijfstak op te vragen.
2. Duur
Een arbeidsovereenkomst voor bedienden kan worden afgesloten voor onbepaalde tijd, bepaalde
tijd of voor een duidelijk omschreven werk. De meest voorkomende overeenkomst is deze van
onbepaalde duur.
3. Proefperiode
Het proefbeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst krachtens dewelke de partijen
gedurende een proeftijd kunnen nagaan of de gesloten overeenkomst wel aan hun verlangens
beantwoordt.
Gedurende deze proeftijd kan elk van hen op een soepele manier een einde aan de overeenkomst
maken. Een proefbeding is slechts geldig indien zulks uitdrukkelijk en schriftelijk is vastgelegd. Het
moet individueel voor elke werknemer afzonderlijk worden vastgesteld: een bepaling in een
arbeidsreglement volstaat dus niet.
Het proefbeding moet worden overeengekomen ten laatste op het tijdstip waarop de werknemer in
dienst treedt, d.w.z. eventueel na het sluiten van de overeenkomst maar wel vóór de
aanvangsdatum van de overeenkomst.
Het is niet toegelaten een overeengekomen proeftijd te verlengen of een tweede proeftijd overeen
te komen.
Voor bedienden mag de proeftijd niet minder dan één maand duren. Werd een kortere termijn
overeengekomen, dan bedraagt de proeftijd van rechtswege één maand.
De maximale lengte van de proeftijd is afhankelijk van het brutojaarloon van de bediende.
- Voor bedienden waarvan het brutojaarloon de €36.604. niet overschrijdt mag het proefbeding
maximaal zes maanden bedragen;
- Indien het brutojaarloon van de bediende hoger is dan €36.604 mag het proefbeding maximaal
twaalf maanden bedragen.
De vermelde brutobedragen zijn jaarlijks indexeerbaar. Het bedrag van €36.604 is het bedrag
vooropgesteld voor 2011.
Als jaarloon neemt men het loon dat met zekerheid bekend is bij indienstreding. (vb: jaarloon is
maandloon x 12 + eindejaarspremie + dubbelvakantiegeld + jaarlijkse werkgeverbijdrage
maaltijdcheque)
Wordt een langere proefperiode bepaald, dan wordt de proeftijd van rechtswege herleid tot zes of
twaalf maanden, naar gelang van het geval. Werd geen termijn bepaald, dan duurt de proeftijd één
maand.
Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt geschorst, om welke
reden dan ook, wordt de proeftijd verlengd met een periode gelijk aan die van de schorsing.
Is slechts een proeftijd van één maand bepaald, dan kan geen der partijen de
arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen, tenzij om een dringende reden. Is er een proeftijd van
meer dan één maand, kan geen der partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen gedurende de
eerste maand tenzij om een dringende reden. Na de periode van één maand, is
een beëindiging tijdens de proeftijd mogelijk met een opzeggingstermijn van zeven dagen.
Diegene die aan de overeenkomst een einde wil maken, beslist zelf wanneer de termijn begint te
lopen. Het einde van de termijn van zeven dagen moet nochtans steeds binnen de proeftijd vallen.
Diegene die de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder inachtneming van een opzeggingstermijn of
met een opzeggingstermijn van minder dan zeven dagen, is een opzeggingsvergoeding
verschuldigd, die gelijk is aan het lopende loon en de voordelen verworven krachtens de
overeenkomst, overeenstemmend hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het
resterend gedeelte van die termijn.
Verloopt de proeftijd zonder dat één der partijen de overeenkomst overeenkomstig de hierna
bepaalde regels heeft beëindigd, dan kan aan de overeenkomst nog slechts een einde gemaakt
worden volgens de gewone regels van verbreking van arbeidsovereenkomsten.
4. Plaats van tewerkstelling - Wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Volgens de wet op de arbeidsovereenkomsten is de bediende verplicht zijn werk te verrichten op
de tijd, de plaats en de wijze zoals overeengekomen. Wanneer overeengekomen is dat het werk
op een bepaalde plaats zal uitgevoerd worden, mag de werkgever de werknemer niet verplichten
op een andere plaats te werken. Door een dergelijk bevel wijzigt de werkgever eenzijdig de
arbeidsovereenkomst.
Daarenboven bepaalt de Belgische wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 dat de
werkgever zich niet het recht kan voorbehouden om de voorwaarden van de overeenkomst
eenzijdig te wijzigen.
Essentiële arbeidsvoorwaarden kunnen enkel door een nieuwe arbeidsovereenkomst gewijzigd
worden. De werknemer moet er zich mee akkoord verklaren. Wanneer de werkgever de wijziging
doordrukt zonder het akkoord van de werknemer, aanvaardt de Belgische rechtspraak dat de
werkgever de arbeidsovereenkomst onrechtmatig verbreekt. Hij kan dan veroordeeld worden tot
het betalen van een verbrekingsvergoeding.
Bijkomstige arbeidsvoorwaarden kunnen door de werkgever slechts gewijzigd worden voor zover
de partijen daarover geen overeenkomst gesloten hebben.
In het belang van een flexibel personeelsbeleid geniet het bijgevolg meestal de voorkeur om de
functieomschrijving niet al te gedetailleerd voor te stellen.
5. Arbeidsduur en overuren
Arbeidsduur: De bepalingen i.v.m. de arbeidsduur en overuren zijn opgenomen in de arbeidswet
van 16 maart 1971. De mogelijkheid bestaat om in sectoren en ondernemingen alternatieve
regelingen i.v.m. de arbeidsduur en arbeidsorganisatie uit te werken.
In het algemeen mag de arbeidsduur in België niet meer bedragen dan 8 uur per dag en 38 uur per
week. Beide grenzen spelen tegelijk. In bepaalde situaties kunnen de grenzen van de arbeidstijd
echter verlegd worden. Dit is zowel mogelijk voor de daggrens als voor de weekgrens. Sommige
bedrijven kiezen er voor om 40-uur/week te werken. Zj compenseren dit met 12 extra
vakantiedagen, waardoor het werkgemiddelde (over het hele jaar) op 38 uren/week komt.
Overuren: Volgens de arbeidswet van 16 maart 1971 zijn overuren uit den boze, al zijn er wel
enkele uitzonderingen op deze regel. In sommige situaties mogen overuren wel:
- Bij werken aan inventarissen en balansen
- Als het werk plots enorm is toegenomen
- Als er plots iets is tussengekomen
- Als de machines of het materieel dit vragen
- Er dreigt een ongeval in het bedrijf of bij de klant
-…
Ook voor sommige categorieën van werknemers gelden de regels rond arbeidsduur en
overurenreglementering niet. Vogende beroepsgroepen mogen wel overuren doen:
- Werknemers met een leidinggevende of een vertrouwensfunctie
- Dienstboden
- Handelsvertegenwoordigers
6. Jaarlijkse vakantie - Vakantiegeld
In beginsel is al wie onderworpen is aan de sociale zekerheidswetgeving voor werknemers meteen
ook onderworpen aan de Belgische wetgeving betreffende de jaarlijkse vakantie van werknemers.
Jaarlijkse vakantie betekent dat de werknemer gedurende een bepaald aantal arbeidsdagen door
zijn werkgever niet mag tewerkgesteld worden, zelfs niet indien hij dat zelf zou verlangen. De
werknemer ontvangt voor deze dagen een vakantiegeld. De voordelen die aan de werknemer
worden toegekend door de vakantiewetgeving zijn slechts een minimum en kunnen bijgevolg
uitgebreid worden, bv. bij collectieve arbeidsovereenkomst. De werkgever die de wetgeving
overtreedt, stelt zich bloot aan correctionele straffen en administratieve geldboeten. De werknemer
heeft gedurende zijn vakantie recht op zijn normaal loon, en zal bovendien een zgn. "dubbel
vakantiegeld" ontvangen, dat gelijk is aan een 92 % van zijn normale brutomaandloon. . Aan de
bediende die vakantie neemt, betaalt de werkgever aldus 92 % op zijn normale brutomaandloon in
de maand dat de vakantie opgenomen wordt
7. Schorsing van de arbeidsovereenkomst
De wet op de arbeidsovereenkomsten van 1978 bepaalt dat een arbeidsovereenkomst kan worden
geschorst in bepaalde wettelijk opgesomde gevallen, zoals sluiting van de onderneming, jaarlijks
verlof, ziekte, ongeval, slecht weer, enz.
De schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft tot gevolg dat indien men in zijn proeftijd is, de
proeftijd met de duur van de schorsing wordt verlengd, of indien men in de normale
opzeggingstermijn is, de opzeggingstermijn wordt verlengd met de normale duur van de schorsing.
8. Concurrentiebeding
Volgens de Belgische arbeidsovereenkomstenwet moet de werknemer er zich, zowel gedurende
de arbeidsovereenkomst als na het beëindigen ervan, van onthouden daden van oneerlijke
concurrentie te verrichten of eraan mee te werken.
In welbepaalde gevallen is het mogelijk om eveneens het verrichten van eerlijke concurrentie na
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verhinderen. Zulks kan door een beding op te
nemen in de arbeidsovereenkomst dat elke concurrentie na het einde van de overeenkomst
verbiedt. (Max 12 maanden)
Een concurrentiebeding is aan strenge voorwaarden onderworpen vermits het een inbreuk
uitmaakt op het principe van de vrijheid van handel en beroep. Het kan overigens enkel en alleen
in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde functies worden ingelast. Daarenboven moet het
schriftelijk worden vastgelegd.
Het concurrentiebeding is niet geldig in de arbeidsovereenkomsten waarin het bruto-jaarloon
€30.535 (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2011) niet overschrijdt op het ogenblik van de
verbreking van de overeenkomst; zelfs indien het beding hierin toch voorkomt, heeft het geen
enkel gevolg.
Wanneer het bruto-jaarloon ligt tussen €30.535 en €61.071 (bedrag van toepassing vanaf 1 januari
2011), is het beding nietig tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten die de
functies aanduidt waarvoor het beding wel geldig is (bijvoorbeeld hotelbedrijf).
Wanneer het jaarloon €61.071 (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2011) overschrijdt, is het
beding geldig, behalve voor de functies die bij collectieve arbeidsovereenkomst werden
uitgesloten.
Een concurrentiebeding is bovendien aan vier bijkomende geldigheidsvoorwaarden onderworpen:
het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten van de bediende;
het moet geografisch beperkt zijn tot de plaatsen waar de bediende de werkgever werkelijk
concurrentie kan aandoen, gelet op de aard van het actieterrein van de onderneming, en het mag
niet verder reiken dan het Belgisch grondgebied;
het mag niet langer lopen dan twaalf maanden vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst;
het moet voorzien in een compenserende vergoeding te betalen door de werkgever die het beding
wil laten toepassen. Indien de werkgever binnen vijftien dagen na het einde van de
arbeidsovereenkomst laat weten dat hij van het concurrentiebeding afziet, is er geen vergoeding
verschuldigd. De vergoeding moet minstens gelijk zijn aan de helft van het brutoloon van de
werknemer, dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding. Het is het brutoloon van de
maand die aan het einde van de overeenkomst voorafgaat dat als basis dient.
Zelfs indien de arbeidsovereenkomst in de toepassing van een concurrentiebeding voorziet, zal het
beding slechts uitwerking hebben in de volgende situaties:
indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens dringende reden in hoofde van de
werknemer;
indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt na de proeftijd met opzeggingstermijn of
opzeggingsvergoeding.
Het concurrentiebeding zal derhalve nooit uitwerking hebben tijdens de proeftijd, noch bij de
normale beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, noch bij de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens dringende reden in hoofde van de
werkgever.
Wanneer de bediende het concurrentiebeding overtreedt, moet hij aan de werkgever de
compenserende vergoeding die hij ontvangen heeft terugbetalen en eenzelfde bedrag als
schadevergoeding betalen. De rechter kan dit laatste bedrag wel verhogen of verlagen.
9. Uitvindingen door werknemers
Indien de bediende in de research-afdeling van een onderneming zou werken, kan het van belang
zijn een bepaling i.v.m. uitvindingen door de bediende in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
In België bestaat nog geen enkele wettelijke reglmentering om de werknemer-uitvinder te
beschermen. Het principe van contractuele vrijheid geldt nog steeds. Dit betekent dat de
werkgever in de arbeidsovereenkomst met de werknemer volledig rechtsgeldig zou kunnen
stipuleren dat alle uitvindingen die de werknemer, ook buiten zijn dienstbetrekking heeft gedaan,
aan de werkgever toekomen.
Een mogelijke bepaling zou als volgt kunnen luiden:
"De werknemer verbindt er zich toe alle projecten, tekeningen, scheppingen, technische
verbeteringen, nieuwe procédés, (...), kortom alle uitvindingen van welke aard ook, waarvan hij
tijdens en/of ingevolge zijn tewerkstelling de auteur of mede-auteur zou kunnen worden, te
beschouwen als onherroepelijk toebehorend aan de werkgever zonder dat uit dien hoofde enige
vergoeding verschuldigd is."
Bij afwezigheid van contractuele bepaling ter zake kan men zich baseren op een door rechtsleer
en rechtspraak vrijwel unaniem aangenomen classificatie:
"Dienstuitvinding": dit is een uitvinding in het kader van een inventieve opdracht uitgevoerd. De
uitvinding resulteert dus uit een onderzoek waartoe de werknemer expliciet (arbeidscontract) of
stilzwijgend (voortvloeiend uit de opdracht) werd aangesteld. De opdracht kan zowel algemeen als
particulier zijn: in het eerste geval gaat het om een algemene opdracht, voorzien in het
arbeidsconctract, in het tweede geval om specifieke instructies, gegeven aan de werknemer.
In dit geval komt de uitvinding zonder vergoeding aan de werkgever toe: het salaris wordt geacht
de tegenprestatie te zijn voor gedane uitvindingen. De werkgever kan wel eisen dat zijn naam in
het octrooi vermeld wordt.
"Afhankelijke uitvinding": is de uitvinding die gedaan werd door een werknemer, die niet specifiek
voor (dat soort) research werd aangeworven. De uitvinding werd echter gerealiseerd met behulp
van middelen (geld, materiaal, personeel) geleverd door de werkgever.
M.b.t. deze categorie bestaat de grootste onenigheid en onzekerheid: komt de eigendom t.a.v. de
uitvinding toe aan de werkgever, aan de werknemer, of aan beiden (in medeëigendom)? Is de
werknemer, wanneer hij de eigendom t.a.v. de uitvinding verkrijgt, verplicht een licentie te verlenen
aan de werkgever?
De formule van de medeëigendom stelt het probleem dat de bijdragen van werknemer en
werkgever niet van dezelfde orde zijn. De werkgever, die zich in een economische machtspositie
bevindt, kan bijvoorbeeld beslissen geen licenties toe te staan, waardoor het recht van de
werknemer tot niets wordt herleid. Wanneer het eigendomsrecht t.a.v. de uitvinding aan de
werknemer wordt verleend, ontstaan eventueel concurrentieproblemen met de werkgever.
"De vrije uitvinding" of "persoonlijke uitvinding": wanneer de uitvinding door de werknemer werd
gedaan zonder enig verband met zijn dienstbetrekking en met eigen middelen, dan komt de
uitvinding aan de werknemer toe.
10. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bedienden van onbepaalde duur na de
proefperiode
10.1. Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht een arbeidsovereenkomst te
beëindigen door opzegging. Dit is de meest klassieke manier om een arbeidsovereenkomst te
beëindigen. Zo een opzegging moet noodzakelijk schriftelijk gegeven worden. Een mondelinge
opzegging is nietig.
Het recht van iedere partij om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door opzegging is
uitdrukkelijk voorzien voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dit recht bestaat niet voor
een duidelijk omschreven werk.
De opzegging moet schriftelijk en individueel gebeuren. Op straffe van nietigheid dient de
opzegging als volgt gegeven te worden:
opzegging door de werkgever:
betekening bij een ter post aangetekende brief, die slechts uitwerking zal hebben vanaf de derde
werkdag na datum van verzending;
betekening bij gerechtsdeurwaardersexploot, met onmiddellijke ingang.
opzegging door de werknemer:
overhandiging aan de werkgever van een geschrift waarvan het dubbel ondertekend wordt door
deze laatste;
betekening bij een ter post aangetekende brief, die slechts uitwerking zal hebben vanaf de derde
werkdag na datum van verzending;
betekening bij gerechtsdeurwaardersexploot, met onmiddellijke ingang.
De opzeggingsbrief moet daarenboven een juiste inhoud hebben en moet ondubbelzinnig de
bedoeling uitdrukken om de arbeidsovereenkomst tegen een bepaalde datum te beëindigen.
Een geldige opzegging moet gepaard gaan met de nodige opzeggingstermijn. Het begin en de
duur van deze opzeggingstermijn moeten in de opzeggingsbrief vermeld worden.
10.2. De duur van de opzeggingstermijn verschilt naar gelang van de situatie. Hij is anders
wanneer de werkgever opzegt dan wanneer de werknemer opzegt. In België is de duur van de
opzeggingstermijn afhankelijk van de hoogte van het loon van de partij die opzegt en van de
anciënniteit van de bediende.
Indien het brutojaarloon van de bediende lager is dan €30.535 (bedrag van toepassing vanaf
1/01/2011), kan de werkgever de bediende opzeggen mits een opzeggingstermijn van drie maand
per vijf jaar anciënniteit. Elke nieuw begonnen periode van vijf jaar telt als een volledig afgewerkte
periode. De bediende van zijn kant kan in deze situatie de arbeidsovereenkomst beëindigen mits
een opzeggingstermijn gelijk aan de helft van de termijnen hierboven zonder dat de termijn
maximaal boven drie maanden mag gaan.
Indien het brutojaarloon van de bediende €30.535 op jaarbasis overschrijdt, kan de
opzeggingstermijn die door de werkgever moet gegeven worden enkel bepaald worden door een
overeenkomst tussen de partijen ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt
gegeven. Ter bepaling van de opzeggingstermijn zal rekening moeten gehouden worden met de
leeftijd van de bediende, zijn anciënniteit binnen het bedrijf, zijn functie en zijn brutojaarloon. In elk
geval mag zijn opzeggingstermijn niet minder bedragen dan voor bedienden met een brutojaarloon
dat €30.535 niet overschrijdt.
voor de bedienden met een jaarloon van meer dan €61.071 (bedrag van toepassing vanaf 1
januari 2011) op het ogenblik van de indienstneming, is het mogelijk om de door de werkgever in
acht te nemen opzeggingstermijn vast te stellen door een overeenkomst, gesloten ten laatste op
het ogenblik van de indienstneming, met dien verstande evenwel dat de hierboven vermelde
minimale opzeggingstermijnen moeten gerespecteerd worden;
wanneer het ontslag van de bediende uitgaat mag de opzeggingstermijn 4,5 maand niet
overschrijden indien het bruto-jaarloon ligt tussen €30.535 en €61.071 en 6 maanden niet
overschrijden indien het loon hoger is dan €61.071 (bedragen van toepassing vanaf 1 januari
2011).
10.3. Wanneer een arbeidsovereenkomst beëindigd wordt zonder dat de voorschriften inzake
opzegging en opzeggingstermijnen worden nageleefd, moet een opzeggingsvergoeding betaald
worden. Deze vergoeding moet gelijk zijn aan het loon van de opzeggingstermijn of het nog
resterende gedeelte van die termijn. Om het bedrag van de vergoeding te kennen, moet men dus
eerst de duur van de te respecteren opzeggingstermijn kennen. De opzeggingsvergoeding wordt
berekend op het lopend loon, inbegrepen de voordelen verworven krachtens de overeenkomst.
10.4. Naast de eenzijdige wilsuitdrukking die de opzegging is, kan de arbeidsovereenkomst te
allen tijde beëindigd worden door de wederzijdse toestemming van partijen.
10.5. Ten slotte heeft elke partij het recht om een arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen,
zonder voorafgaande opzegging, om een dringende reden. Deze beëindigingswijze geldt voor elk
type van arbeidsovereenkomst. Zij kan daarenboven in elk stadium van de arbeidsovereenkomst
worden toegepast.
Een ontslag om dringende reden moet worden berekend binnen de 3 werkdagen nadat de partij
die er zich wil op beroepen, er kennis van heeft gekregen. Binnen de 3 werkdagen na het ontslag
moet de dringende reden van het ontslag worden meegedeeld, op één van de volgende manieren:
bij een ter post aangetekende brief
bij gerechtsdeurwaardersexploot
bij afgifte aan de andere partij van een geschrift, waarvan het dubbel door deze laatste
ondertekend wordt.
Wanneer de ingeroepen dringende reden achteraf door de rechter niet erkend wordt, dan heeft de
afgedankte partij recht op schadevergoeding wegens contractbreuk.
10.6. Solicitatie verlof: Tijdens de opzeggingstermijn heeft de bediende het recht om met behoud
van loon van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken (ongeacht of het
gaat om een ontslag door de werkgever of door de werknemer). Hij mag één- of tweemaal per
week afwezig blijven, mits de duur van de totale afwezigheid één arbeidsdag per week niet
overschrijdt. Opgemerkt weze dat de bediende deze afwezigheid slechts mag aanwenden voor het
doel waarvoor het wettelijk bestemd is, zijnde het zoeken naar een andere dienstbetrekking. Zoniet
kan de werkgever hem het loon voor de betrokken arbeidsuren ontzeggen, mits hij het bewijs van
het tegendeel voorlegt.
11. Arbeidsreglement
Ongeveer elke werkgever die in de privé sector werknemers tewerkstelt, moet een
arbeidsreglement hebben. Deze verplichting rust niet op familieondernemingen en op werkgevers
die enkel dienstboden tewerkstellen.
Het arbeidsreglement bevat een aantal concrete bepalingen over de loons- en
arbeidsvoorwaarden zoals zij in de onderneming van toepassing zijn. De bepalingen die
verplichtend dienen te worden opgenomen in het arbeidsreglement zijn voorgeschreven bij de wet
van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.
De werkgever moet een afschrift van het arbeidsreglement aan elke werknemer overhandigen.
Indien de werknemer geen arbeidsreglement ontving, is dit voor hem niet bindend.
Het is steeds mogelijk om in de indivduele arbeidsovereenkomst af te wijken van de bepalingen
van het arbeidsreglement.
12. Taalgebruik
In België is er een stringente wetgeving van toepassing op het taalgebruik in de "sociale
betrekkingen" en in alle sociale documenten en bescheiden. Het taalgebruik wordt geregeld
enerzijds door de nationale wetgeving en anderzijds door de decreten van de cultuurraden.
a. Wanneer de werkgever een exploitatiezetel in het Nederlands taalgebied heeft, bepaalt het
Nederlandse taaldecreet van 19 juli 1973 dat het Nederlands verplichtend is in alle sociale
betrekkingen tussen werkgever en werknemer alsmede voor alle wettelijk voorgeschreven akten
en bescheiden. Eventueel kan een vertaling worden toegevoegd.
b. Het Franse taaldecreet van 30 juni 1982 is van toepassing op de werkgevers die hun
exploitatiezetel hebben in het Franstalig gewest. Het gebruik van het Frans is verplichtend in de
sociale betrekkingen tussen werkgever en werknemer alsook voor de wettelijk voorgeschreven
akten en documenten. Het bijkomend gebruik van een andere taal is mogelijk na gemeen overleg
tussen de partijen.
c. De ondernemingen gevestigd in Brussel-hoofdstad, de gemeenten met faciliteiten en het Duitse
taalgebied, vallen onder het toepassingsgebied van de nationale wetgeving. Deze is neergelegd in
het koninklijk besluit van 18 juli 1966 op het gebruik van talen in bestuurszaken. De documenten
en bescheiden worden opgesteld in de taal van het gebied waar hun exploitatiezetel gevestigd is.
Voor Brussel-hoofdstad geldt een aparte regeling: het Nederlands wordt gebruikt wanneer de
documenten bestemd zijn voor het Nederlandssprekend personeel en het Frans wanneer zij
bestemd zijn voor het Franssprekend personeel.
Met "sociale betrekkingen" worden alle mondelinge of schriftelijke, collectieve of individuele
contacten tussen werkgever en werknemers bedoeld, die enig verband hebben met de
tewerkstelling. Het gaat om een zeer ruim begrip. Zo zullen bv. alle formulieren, documenten en
stukken die met de tewerkstelling verband houden, hieronder vallen.
De niet-naleving van de voorgeschreven taalreglementering, heeft de nietigheid van de betreffende
documenten voor gevolg.
13. Toepasselijk recht
De Belgische rechtspraak is van oordeel dat arbeidsovereenkomsten met een vreemd element,
waarin geen rechtskeuze is voorzien, worden beheerst door het recht van het land waar de
werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. Dit principe wordt
trouwens bevestigd door het Europees Verdrag inzake het recht van toepassing op verbintenissen
uit overeenkomst, ondertekend op 19 juni 1980.
Het staat de partijen echter in principe vrij een vreemd rechtsstelsel te kiezen. Maar, van zodra een
arbeidsovereenkomst hetzij geheel, hetzij gedeeltelijk in België wordt uitgevoerd, zijn de Belgische
wetten van politie en veiligheid toepasselijk, ongeacht de contractuele keuze van een ander
rechtsstelsel. "Wetten van politie en veiligheid" zijn o.m. de wettelijke bepalingen betreffende
minimum opzeggingstermijnen, lonen, enz.
14. Keuze van jurisdictie
Tenslotte is het eveneens mogelijk in de arbeidsovereenkomst reeds de bevoegde Rechtbank aan
te duiden. Ingevolge Art. 17 van het Europees Executieverdrag van 27 september 1968, moet
dergelijk bevoegdheidsbeding uitdrukkelijk schriftelijk worden bepaald en aanvaard door de
werknemer.
Naar Belgisch recht is het echter onmogelijk een arbitragebeding te voorzien in een
arbeidsovereenkomst voor bedienden, waarvan het jaarloon lager is dan €61.071 bedragen van
toepassing vanaf 1/01/2011). Indien het brutojaarloon dit bedrag overschrijdt, kan een
arbitragebeding enkel worden opgenomen voor bedienden die belast zijn met het dagelijks beheer
van de onderneming of een bedrijfseenheid.
De werkgever zal vaak willen bepalen dat mogelijke betwistingen i.v.m. de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst voor de rechtbank van de zetel van de vennootschap zullen worden
beslecht.