Wat beweegt de medewerker?

uit de pra kti j k
Wat beweegt de medewerker?
Or, HR en bestuurder samen op zoek naar
optimale inrichting medezeggenschap met MPO
Maak medewerkers medeverantwoordelijk voor hun betrokkenheid. Medewerkers die niet alleen
eisen betrokken te worden bij besluitvorming, maar die zelf voorwaarden en vormen aandragen
voor participatie. MPO geeft inzicht in wat de organisatie bindt en bezighoudt en maakt de or medeeigenaar van de uitvoering.
Drs. Bob Vermaak, algemeen directeur & consultant e-Democracy
Dr. Saraï Sapulete, consultant arbeidsverhoudingen Ecorys
H
bepalende inzichten voor het verbeteren van de
beleidsefficiency.
oofdbrekens levert het op: hoe zorgen we
ervoor dat meer medewerkers meedenken?
Oplossingen voor efficiencyvraagstukken en
bezuinigen worden gezocht in medewerkersparticipatie. Vanuit het idee dat daarmee beleid en uitvoering meer op elkaar aansluiten. Vraag is of meer
betrokkenheid faciliteren wel genoeg aansluit bij de
voorkeuren van medewerkers en welke barrières medewerkers tegenhouden om meer te participeren. Inzicht in
deze factoren maakt gerichte interventies mogelijk. Door
medewerkers dit zelf te laten aangeven, worden zij
medeverantwoordelijk voor hun eigen betrokkenheid.
Een medewerkersparticipatieonderzoek (MPO) helpt
hierbij.
MPO: wat is het nu precies?
Met het MPO geven we organisaties inzicht in de wijze
waarop medewerkers naar participatie kijken. Het gaat –
naast betrokkenheid en besluitvorming – in op verschillende facetten van medezeggenschap.
•Participatie: inzicht krijgen in de voorkeuren van
medewerkers ten aanzien van directe medezeggenschap (werkoverleg, direct overleg met de leidinggevenden) en indirecte medezeggenschap (ondernemingsraad).
•Gewenste vormen van participatie: inzicht in de vormen
van medezeggenschap die medewerkers aanspreken.
Denk aan het afschaffen van de or, het organiseren van
medezeggenschapsdagen of inzet van digitale middelen.
•Meedoen plicht of vrijwilligheid: inzicht in de opvatting
van de medewerker of meedoen een vrijwillige keuze
is of een verplichting.
•Communicatiemiddelen: inzicht in de wijze waarop de
medewerker wil participeren.
•Veiligheid: inzicht in de mate waarin medewerkers zich
veilig voelen om zorgen over hun werk of collega’s
kenbaar te maken aan hun leidinggevende, collega’s
en de or.
•Belangrijke onderwerpen binnen organisatie: inzicht in de
thema’s die medewerkers bezighouden en waar ze
wel of geen inspraak op willen.
Betrokkenheid beïnvloedt bereidheid
om ‘mee te willen doen’
De wil om mee te willen doen aan besluitvorming in de
organisatie wordt in grote mate beïnvloed door de mate
waarin een medewerker bij de organisatie betrokken is
en de manier waarop besluiten in de organisatie genomen worden. Het MPO kent deze variabelen als basis.
De theorie van betrokkenheid gaat in op verschillende
manieren waarop de medewerker betrokken is bij de
organisatie: vanuit een gevoel van emotionele (affectieve) betrokkenheid, vanuit een gebrek aan alternatieven of vanuit een gevoel van loyaliteit1. Vooral affectieve
betrokkenheid is positief gerelateerd aan de mate van
participatie. De wijze van besluitvorming geeft inzichten
in de manier waarop besluiten genomen worden, of de
besluitvorming transparant is en of medewerkers snappen wat er van hen verwacht wordt (bij een beleidswijziging). Onderzoek wijst uit dat op veel plekken leidinggevenden medewerkers vooral informeren in plaats van
betrekken of serieus laten meedenken over oplossingen.
Ook geven medewerkers aan niet altijd te snappen
waarom bepaalde besluiten genomen worden. Het zijn
Het MPO geeft een nulmeting van de huidige situatie en
de gewenste situatie. Het geeft partijen als de or,
bestuurder en HR een helder beeld van de wijze waarop
de medewerker naar participatie kijkt.
Het MPO brengt andere elementen naar boven dan een
medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Het laatst
17
op en kan dus duidelijker conclusies opleveren over de
daadwerkelijke betrokkenheid. Het voordeel van een
schaal is dat verschillende facetten van betrokkenheid
meegenomen kunnen worden en dat tevens sociaalwenselijke antwoorden zo veel mogelijk gemeden worden.
De or als hoeder van participatie en
mede-eigenaar van het plan van aanpak
De tijd waarin de or de bestuurder opdroeg ‘medewerkers te betrekken bij beleidsontwikkelingen’ is voorbij.
De or is hét instituut dat medezeggenschap vormgeeft.
De or zou wel wat meer eigen verantwoordelijkheid
mogen nemen om participatie in de organisatie te verbeteren en verstevigen. De MPO’s die tot nu toe zijn uitgevoerd zijn door de or of in samenwerking met de or uitgevoerd. De or van de gemeente Hengelo is hier het
bekendste voorbeeld van. Daarnaast zijn er onderdelen
van de rechterlijke macht, gemeenten en waterschappen
aan de slag met MPO’s. Het levert deze organisaties niet
alleen inzichten op maar het zorgt ook voor een andere
invulling van het or-werk. Het maakt het or-werk
belangrijker en zichtbaarder, doordat de or zich conformeert aan de uitkomsten en na te streven resultaten.
kent voornamelijk een statisch karakter. Het stelt vast hoe
tevreden medewerkers zijn en hoe hoog de werkdruk
wordt ervaren. Het sec meten van medewerkerstevredenheid zegt niks over het oplossend vermogen van medewerkers zelf. Wij geloven dat juist in het betrekken van
de medewerkers zelf de oplossing voor veel organisatievraagstukken ligt. Het MPO maakt inzichtelijk welke
oplossingen medewerkers zien en welke ruimte zij ervaren om problemen op te lossen. Een MTO gaat vooral in
op arbozaken, leiderschap en cultuur. Een MPO richt zich
op dezelfde onderwerpen maar ook op organisatieontwikkelingen en welke zaken de oplossing voor problemen in de weg staan (gebrek aan carrièremogelijkheden,
gebrek aan vertrouwen in leidinggevenden enzovoorts).
Een MPO gaat in op de intrinsieke motivatie van de
medewerker in plaats van extrinsieke motivatie. Tot slot
is de betrokkenheid van de or een belangrijk verschil. Bij
een MTO worden er hoogstens drie vragen over de or
gesteld. Bij een MPO draagt de or – en daarmee dus de
leden en medewerkers – medeverantwoordelijkheid voor
het onderzoek, de uitkomsten en het plan van aanpak.
Verkiezingen voor de or
en andere or-vaardigheden
Ondernemingsraden die het MPO hebben uitgezet,
weten de aandacht van medewerkers te krijgen. In verscheidene gevallen heeft het onderzoek ook gezorgd
voor meer belangstelling voor de or: eindelijk weer eens
verkiezingen in plaats van nét voldoende mensen die
bereid zijn in de or plaats te nemen. Doordat zowel
bestuurder, HR als de or zich verbinden aan de na te
streven resultaten veranderen de werkzaamheden van
een or-lid wezenlijk. Deze zal zich meer moeten toeleggen op het organiseren van betrokkenheid, meehelpen
aan een veranderaanpak en aan verwachtingenmanagement moeten doen. Het zijn vaardigheden en kennis die
het or-lid ook in zijn dagelijks werk goed kan gebruiken.
Doelen en werkwijze
Met het MPO wordt gestreefd naar een objectieve nulmeting waarmee op basis van eindresultaten medezeggenschap vormgegeven kan worden. Het stelt verschillende spelers in de organisatie in staat zaken te
faciliteren waar de medewerker behoefte aan heeft. Het
maakt de medewerker medeverantwoordelijk voor de
wijze waarop participatie zijn vorm krijgt en zorgt voor
concrete oplossingen om de organisatie beter te laten
functioneren. Doordat de inzichten op team- en functieniveau verkregen kunnen worden, maakt het doelgerichte interventies mogelijk.
We maken gebruik van een vragenlijst met verschillende
meetinstrumenten die zijn getest in wetenschappelijk
onderzoek. Uitkomsten kunnen daardoor ook in verschillende contexten met elkaar vergeleken worden. Door
gebruik van wetenschappelijke schalen en het bepalen
van representativiteit van onze steekproef, streven we
naar maximale validiteit en betrouwbaarheid. Op slechts
de vraag ‘Hoe betrokken bent u?’ zullen de meeste respondenten invullen dat zij betrokken zijn, maar gebruik
van een schaal levert meer variatie tussen respondenten
Een medewerkersparticipatieonderzoek maakt een
goede foto van de organisatie en de rol van de medezeggenschap in het betrekken van medewerkers bij de
besluitvorming. Het verschil tussen participeren en
betrokken worden staat centraal; dus niet alleen ‘Over
welke onderwerpen wil je inspraak?’, maar vooral ook
‘Hoe lever jij als medewerker je bijdrage?’.
In de volgende HR Overheid meer over de resultaten van het
MPO.
1 J.P. Meyer, N.J. Allen &C.A. Smith, ’Commitment to organizations and
occupations. Extension and test of a three-component conceptualization‘,
Journal of Applied Psychology 1993, p. 538-551.
18