de nieuwe HR update

HR update 2015/2016
Het nieuwe
arbeidsrecht
Nieuwe arbeidsrechtelijke
wet- en regelgeving
Versie 6: november 2016
2
3
Leeswijzer
Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u
als kennispartner nauwgezet te informeren over
relevante ontwikkelingen in de wereld van werk.
Hiertoe hebben we met ingang van 2014
periodiek HR Updates uitgegeven.
Deze White Papers geven tekst en uit­­leg over actuele en relevante wet- en regelgeving die
van invloed kan zijn op beslissingen in relatie tot de organisatie van arbeid.
Zo gaat deze inmiddels zesde uitgave van de “HR Update 2015/2016” dieper in op veranderingen in de flexwetgeving, het ontslagrecht, wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten
voor wat betreft de beloningsregeling en de nieuwe Ziektewet. Al deze ontwikkelingen kunnen
in meer of mindere mate een impact hebben op bedrijven voor wat betreft de organisatie, inzet en benutbaarheid van ‘arbeid’.
Alle beschreven veranderingen zijn inmiddels definitief.
Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (na enkele laatste aanpassingen) aangenomen door de Tweede Kamer. Een belangrijke stap richting het definitief maken
van de voorgenomen wettelijke wijzigingen. Daarna heeft ook de Eerste Kamer een oordeel
geveld en zijn de voorgenomen wettelijke wijzigingen omgezet naar definitieve nieuwe weten regelgeving.
De wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn het resultaat van een CAO akkoord
dat op 30 september 2014 is bereikt. Ook hier is dus sprake van definitief aangepaste dan wel
nieuwe regelingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten.
Aan de geboden informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Wel biedt de informatie
inzicht in de nieuwe contouren die gelden voor en bij de organisatie en inzet van arbeid (waaronder uw eigen medewerkers maar ook extern ingehuurde medewerkers).
Gezien de ambities van de huidige regeringscoalitie met betrekking tot arbeidsmarkt-hervormingen en de specifieke aandacht daarbij voor tijdelijke arbeid, blijven wij u de komende tijd
vanuit onze expertise met HR Updates op de hoogte houden.
4
5
Inhoudsopgave
Voorwoord6
Hans Pruis, CEO Adecco Group Nederland
1.Flexwetgeving
1.1
De ketenregeling
1.2
De terugvalregeling
1.3Uitzendbeding
1.4Aanzegplicht
1.5Ragetlieregel
1.6
Proeftijd 1.7Non-concurrentiebeding
1.8
Scholingsplicht 1.9
Opvolgend werkgeverschap
9
9
11
12
12
13
14
14
15
15
2.Ontslagrecht
2.1Ontslagrouting
2.2Vaststellingsovereenkomst
2.3
Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd
2.4Opzegtermijn
2.5
Hoger beroep en cassatie
2.6Transitievergoeding
2.7
Billijke vergoeding
17
17
18
19
19
20
20
23
3.
25
De Ziektewet
4.
Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten 4.1Inlenersbeloning
29
30
•
Over Adecco Group Nederland
35
•
Overzicht veranderende wet- en regelgeving
36
•
Schema Fase B
38
6
7
Volgens de regels
De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet in hoog tempo door. Het aantal mensen met een
tijdelijke arbeidsovereenkomst groeit snel. Vooral werkende jongeren worden ingezet op basis
van flexmodellen. Volgens berekeningen van het CBS steeg tussen 2002 en 2012 het aantal
werkende jongeren tot 27 jaar met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 24% naar 40%.
4 op de 10 jongeren zijn dus “flexwerkers”, rechtstreeks bij bedrijven of via uitzend- of
detacheringsorganisaties. Alles wijst erop dat deze trend blijft doorzetten. Trendwatcher
Adjiedj Bakas, met wie wij een serie netwerksessies hebben georganiseerd voor onze relaties,
schenkt in één van zijn verschenen trendboekjes veel aandacht aan het begrip Flexicurity.
Deze uit Denemarken overgewaaide mix van ogenschijnlijke tegengestelde waarden geeft het
toekomstperspectief goed aan: verdere flexibilisering van werk in combinatie met voldoende
zekerheden en rechtsbescherming voor “flexwerkers”.
In Nederland zijn we die weg al in 1996 ingeslagen. In de geest van de Wet Flexibiliteit en
Zekerheid is onze branchevertegenwoordiger, de Algemene Bond Uitzendondernemingen
(ABU), in een vroeg stadium met de vakbonden om de tafel gaan zitten om tot algemeen
geldende afspraken te komen. Er kon snel een convenant worden gesloten. In 1999 werd
met de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten een mijlpaal bereikt. De ketenregeling deed
zijn intrede, een regeling waaraan uitzendkrachten belangrijke rechten ontlenen. Ook werden
afspraken gemaakt over pensioen en scholing. Als ABU-lid van het eerste uur heeft Adecco
de afspraken altijd van harte ondertekend.
In totaal zetten iedere dag opnieuw duizenden uitzendkrachten en professionals zich namens
onze organisatie bij onze opdrachtgevers in. Wij nemen onze verantwoordelijkheid voor al
deze mensen zeer serieus. Het gaat in de tijd waarin we leven niet langer om ‘vast werk’,
het gaat om werkzekerheid en blijvende inzetbaarheid. Daar horen nieuwe maatschappelijke
pijlers bij.
Wet- en regelgeving is dynamisch. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de eerste ABU
CAO voor Uitzendkrachten zijn nieuwe, noodzakelijke normen neergezet voor hoe we als
bedrijfsleven en maatschappij willen omgaan met flexibele arbeid.
Voortschrijdend inzicht levert altijd veranderingen, verfijningen en soms aanscherpingen op in
bestaande afspraken. Zoals nu. Met de nieuwe wet- en regelgeving wordt de arbeidsmarkt in
zekere zin hervormd. De flexwetgeving is aangepast, het ontslagrecht is veranderd, de Ziektewet is aangepast, met verstrekkende gevolgen als uw organisatie medewerkers op basis van
een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst neemt. Eén ding is duidelijk: ‘zelf doen’ wordt
gecompliceerder. De mogelijkheden om opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te
gaan, worden aan banden gelegd. De modernisering van de Ziektewet brengt zelfs serieuze
kostenrisico’s met zich mee rond werknemers die ziek zijn terwijl hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, of kort nadien alsnog ziek worden.
Flexibiliteit is een kernvoorwaarde om in de ‘nieuwe economie’ en bij constant veranderende
marktomstandigheden het verschil te blijven maken. De werkelijkheid van toenemend flexwerk
betekent dat zekerheden en rechtsbescherming goed geregeld moeten zijn en dat wet- en
regelgeving zorgvuldig moet worden nageleefd.
Om dat te kunnen, is het onvermijdelijk die wet- en regelgeving goed te kennen en te
interpreteren. Voor ons is dit onderdeel van ons dagelijkse werk. Onze kennis delen we graag
met u, onder meer via deze HR Update 2015/2016, waarvan er indien van toepassing meer
zullen volgen. U vindt de meest in het oog springende veranderingen beschreven en
geschematiseerd. Heeft u vragen, vertrouw dan op de kennis van uw contactpersoon. Wilt u
zorgeloos ondernemen met maximale inzet van uitzendkrachten en professionals, met 100%
garantie op naleving van de steeds veranderende wet- en regelgeving en zonder verrassingen
achteraf, vertrouw dan op de expertise en betrokkenheid van Adecco Group Nederland.
Vanuit de internationale kernwaarden van de wereldwijde Adecco Group – Team Spirit,
Customer Focus, Passion, Responsibility en Entrepreneurship – dragen wij met flexoplossingen
op maat bij aan het succes van uw bedrijf of organisatie.
Hans Pruis
CEO Adecco Group Nederland
8
9
1. Flexwetgeving
In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd, ook wel bekend als de Flexwet. Het
doel was tweeledig. De wet moest werkgevers meer ruimte geven om gebruik te maken van
flexibele arbeidskrachten en voor die arbeidskrachten een betere rechtspositie garanderen.
In de Flexwet zijn zaken vastgelegd als verplichte loondoorbetaling, proeftijd en de overgang
naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd via de ketenregeling. Intussen
flexibiliseert de arbeidsmarkt steeds verder. Om deze reden wil de regeringscoalitie een
aantal wijzigingen doorvoeren in de flexwetgeving. Hiertoe zijn in april 2013 afspraken
gemaakt in het Sociaal Akkoord. In het Najaarsakkoord van oktober 2013 zijn deze
bekrachtigd. De hierna beschreven veranderingen hadden de status van een wetsvoorstel,
ingediend op 29 november 2013. De Tweede Kamer heeft, met een aantal aanpassingen,
het wetsvoorstel met ruime meerderheid aangenomen. De wet is ook door de Eerste Kamer
aangenomen (juni 2014). Deze nieuwe wet is inmiddels gefaseerd ingevoerd: o.a. de
ketenregeling en de terugvalregeling (en het opvolgend werkgeverschap) zijn ingegaan per
1 juli 2015 (één jaar later dan verwacht) en de overige onderwerpen per 1 januari 2015.
In dit hoofdstuk zijn de voornaamste wijzigingen in kaart gebracht.
1.1 De ketenregeling per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Er mochten maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan
binnen een periode van maximaal 3 jaar.
Vanaf 1 juli 2015
Er mogen nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de periode waarin dit is toegestaan wordt beperkt tot maximaal 2 jaar. Deze aangepaste ketenregeling geldt niet voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur
hebben van niet meer dan 12 uur per week.
In de nieuwe ketenregeling blijft het mogelijk om één langdurige arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd aan te gaan, dat wil zeggen voor een duur langer dan 2 jaar. In dat geval is
namelijk geen sprake van ‘elkaar opvolgende’ arbeidsovereenkomsten en is de ketenregeling
niet van toepassing.
10
De ketenregeling vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd (per 1 januari 2016)
Vanaf 1 januari 2016 geldt voor AOW-gerechtigden een ruimere ketenregeling: er kunnen in
een periode van maximaal 4 jaar maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
worden aangegaan. Alleen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan
na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, tellen mee voor deze ketenregeling.
De ketenregeling binnen een CAO
In CAO verband mag een afwijkende (ruimere) ketenregeling worden afgesproken. Er wordt
echter wel een begrenzing gesteld aan zowel het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten als
de maximale duur van de periode waarin deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen. Binnen een CAO kan de ketenregeling worden opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 4 jaar. Om binnen een CAO te kunnen afwijken van de wettelijke ketenregeling, gelden de volgende voorwaarden:
1.Het betreft een uitzendovereenkomst; of
2.Verruiming van de wettelijke ketenregeling is vereist in verband met de intrinsieke aard van
de bedrijfsvoering.
De ketenregeling en de ABU CAO voor Uitzendkrachten
Ten aanzien van een uitzendovereenkomst is het toegestaan om bij CAO af te wijken van de
wettelijke ketenregeling. Hierdoor is het mogelijk om in de ABU CAO voor Uitzendkrachten
een van de wet afwijkende ketenregeling overeen te komen. Hierbij dient wel rekening te
worden gehouden met de wettelijk vastgestelde begrenzing van maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar. Dit heeft consequenties
voor fase B, waarin volgens de voormalige regeling maximaal 8 arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd binnen maximaal 2 jaar waren toegestaan. In het CAO akkoord is afgesproken
dat fase B per 1 juli 2015 is aangepast. Per 1 juli 2015 zijn in fase B maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk in een periode van maximaal 4 jaar. Het maximaal
aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase B is dus teruggebracht van 8 naar 6,
maar de maximale periode waarbinnen deze arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
kunnen worden aangegaan, is verruimd van 2 jaar naar 4 jaar.
Dit betekent dat het binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten mogelijk is voor de uitzend­
onderneming om in een periode van in totaal maximaal 5,5 jaar (fase A: 78 weken en fase B: 4
jaar) op tijdelijke basis arbeidsovereenkomsten met uitzendkrachten aan te gaan. Een opvallend verschil met de maximale wettelijke periode (2 jaar).
Overgangsregeling
De wetgeving voorziet in speciale overgangsregelingen:
-Overgangsregeling 1: De nieuwe wettelijke ketenregeling geldt wanneer een arbeidsover­
eenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en die arbeidsover­
eenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Dat betekent dat op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan
vóór 1 juli 2015, de ‘oude’ wettelijke ketenregeling (“3 in 3”) van toepassing is en blijft
zolang die betreffende arbeidsovereenkomst duurt.
11
-Overgangsregeling 2: De nieuwe fase B regeling geldt wanneer in fase B een arbeidsover­
eenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli 2015 en die arbeidsover­
eenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Dat betekent dat op een in fase B afgesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
die is aangegaan vóór 1 juli 2015, de ‘oude’ fase B regeling (“8 in 2”) van toepassing is en
blijft zolang die betreffende arbeidsovereenkomst duurt.
-Overgangsregeling 3: Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende ketenregeling
is opgenomen aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke regeling (maximaal 3
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 2 jaar,
eventueel als daar een legitieme grondslag voor is opgerekt tot maximaal 6 arbeids­
overeen­komsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 4 jaar), geldt een
uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016.
1.2 De terugvalregeling per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
De telling voor de ketenregeling (zowel ten aanzien van het aantal arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd als voor de maximale duur) begon opnieuw na een onderbreking van langer
dan 3 maanden.
Vanaf 1 juli 2015
Bij wet: de telling voor de ketenregeling begint opnieuw na een onderbreking van
langer dan 6 maanden.
Bij CAO: er mag niet (meer) bij CAO worden afgeweken van de wettelijke terugvalregeling en
dus geldt altijd de wettelijke terugvalregeling van 6 maanden.
Dit betekent dat de wettelijke terugvalregeling ook verankerd is in de ABU CAO voor Uitzendkrachten: per 1 juli 2015 geldt binnen het fasesysteem van de ABU CAO voor Uitzendkrachten
alleen nog maar een terugvalmogelijkheid van 6 maanden. Dit ziet er als volgt uit:
Fase A: onderbreking > 6 maanden  terugval naar begin fase A
Fase B: onderbreking > 6 maanden  terugval naar begin fase A
Fase C: onderbreking < 6 maanden  terugval naar begin fase B1
Fase C: onderbreking > 6 maanden  terugval naar begin fase A
Uitzondering voor seizoensarbeid: vanaf 1 juli 2016 kan via de CAO de terugvalregeling worden
aangepast, in die zin dat de wettelijke onderbrekingsperiode van 6 maanden kan worden teruggebracht naar (minimaal) 3 maanden. Voor de vraag of er sprake is van ‘seizoensarbeid’ is relevant of de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en gedurende maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd.
Overgangsregeling
Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende terugvalregeling is opgenomen
aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke terugvalregeling, geldt een uitloopperiode tot
maximaal 1 juli 2016.
1
L
et op dat door Ragetlie (1.5) de mogelijkheid bestaat dat het fase B contract niet van rechtswege eindigt.
12
1.3 Uitzendbeding
13
per 1 januari 2015
Tot 1 januari 2015
Op grond van de wet mocht er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kon deze periode van 26 weken (nog) onbeperkt worden
verruimd.
Vanaf 1 januari 2015
Bij wet: de wettelijk toegestane termijn om in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding op
te nemen is nog steeds 26 weken. Aan de mogelijkheid om deze periode bij CAO te verruimen,
is een grens gesteld van maximaal 78 weken.
Bij ABU CAO voor Uitzendkrachten: voor fase A binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten
geldt al het maximum van 78 weken. Deze CAO past hiermee binnen de kaders van de nieuwe
wet. Zolang de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten loopt, heeft deze wetswijziging dus
geen impact op de duur en inrichting van fase A.
1.4 Aanzegplicht per 1 januari 2015
Tot 1 januari 2015
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde van rechtswege na verloop van de
overeengekomen duur en hoefde niet te worden opgezegd. Noch de werkgever noch de
werknemer was verplicht om op welke manier dan ook mededelingen te doen over de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vanaf 1 januari 2015
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft van rechtswege eindigen. Maar ten aanzien
van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt dat de werk­
gever verplicht is minimaal 1 maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk mee
te delen of de arbeidsovereenkomst komt te eindigen of dat de arbeidsovereenkomst kan
worden voortgezet (en onder welke voorwaarden). Deze aanzegplicht is niet van toepassing
als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt
beëindigd. Er zal per arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden gekeken naar
de duur van die arbeidsovereenkomst voor de vraag of er al dan niet een aanzegplicht geldt;
periodes van eerdere arbeidsovereenkomsten worden dus niet mee- of opgeteld.
Als een werkgever zich niet, of niet op tijd, aan deze wettelijk vastgestelde aanzegplicht
houdt, dan wordt de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer in dit
geval een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris*, of naar rato als door
* Kaal bruto maandsalaris, ook exclusief 8% vakantiebijslag.
de werkgever een te korte aanzegtermijn in acht is genomen. De werknemer heeft in dit
geval na het einde van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om aanspraak te
maken op deze vergoeding. Als de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen
voortzetten maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden, dan wordt de nieuwe
arbeidsovereenkomst geacht te worden voortgezet onder dezelfde voorwaarden als de
eerdere arbeidsovereenkomst, met een maximale verlenging van één jaar.
Overgangsregeling aanzegplicht
Voor de aanzegplicht is een overgangsregeling ingesteld. Deze houdt in dat de nieuwe
aanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van
6 maanden of langer die eindigen vóór 1 februari 2015.
1.5 Ragetlieregel
per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Ter vergroting van de rechtszekerheid voor werknemers was in de Wet Flexibiliteit en
Zekerheid de zogeheten ‘Ragetlieregel’ opgenomen. Deze regeling bepaalde dat als een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een periode van 3 maanden of korter werd
opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd niet automatisch van rechtswege eindigde. Voor de werkgever gold in dit geval
een rechtsgeldige opzeggingsplicht (als ware het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd), waardoor de werknemer zijn recht op ontslagbescherming behield. Deze Ragetlieregel
was niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was beëindigd door
rechtsgeldige opzegging door de werkgever of door ontbinding door de rechter; in die gevallen
eindigde de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus wél gewoon van
rechtswege.
Vanaf 1 juli 2015
De bestaande Ragetlieregel is gehandhaafd alleen is er een tweetal wijzigingen doorgevoerd.
De eerste wijziging houdt een aanvulling in van de situaties waarin de Ragetlieregel niet van
toepassing is, namelijk ook niet als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt bij
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dus als er in die situatie nadien een arbeids­
overeenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, dan zal die arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd van rechtswege eindigen na verloop van de overeengekomen duur. De tweede
wijziging heeft tot gevolg dat de termijn, waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, is opgerekt van 3 maanden of
korter naar 6 maanden of korter, zodat deze termijn gelijk loopt met de termijn van de
terugvalregeling.
14
1.6 Proeftijd 15
per 1 januari 2015
Tot 1 januari 2015
Om een proeftijd te kunnen opnemen in een arbeidsovereenkomst, gold binnen de eerdere
regelgeving geen minimumduur van de arbeidsovereenkomst. Wel gold dat in een arbeids­
overeenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar de proeftijd maximaal 1 maand mocht duren.
In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer en in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd mocht de proeftijd maximaal 2 maanden duren.
Vanaf 1 januari 2015
In de nieuwe situatie waarin de wet voorziet, mag alleen nog maar een proeftijd worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. In dat geval geldt dat als de
arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, de
proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of
in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd worden afgesproken van
maximaal 2 maanden.
Overgangsregeling proeftijd
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het ‘oude’ regime
van toepassing.
1.7 Non-concurrentiebeding per 1 januari 2015
Tot 1 januari 2015
In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd en onbepaalde tijd) mocht een
non-concurrentiebeding worden opgenomen.
Vanaf 1 januari 2015
Een non-concurrentiebeding onder de nieuwe regelgeving is alleen nog toegestaan binnen een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag
een non-concurrentiebeding alleen dan worden opgenomen als dit voor de werkgever aantoonbaar noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen dienen dan al in het non-concurrentiebeding te worden benoemd,
gemotiveerd en vastgelegd.
Overgangsregeling non-concurrentiebeding
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het ‘oude’ regime
van toepassing.
1.8 Scholingsplicht
per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Werkgevers hadden geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden.
Vanaf 1 juli 2015
Vlak voor de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is voorgesteld om het onderwerp ‘scholing’ te verankeren in de wet. Het aangenomen wetsvoorstel houdt in dat de werkgever
de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor (1) de uitoefening van de functie of (2) het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de
werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen. Bij ontslagprocedures zal deze scholingsplicht een rol van betekenis kunnen gaan spelen,
omdat - als dat relevant is - ook getoetst zal worden of de werkgever de scholingsplicht heeft
nageleefd. Deze nieuwe wettelijke regeling is ingegaan op 1 juli 2015.
1.9 Opvolgend werkgeverschap per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Er golden twee criteria voor opvolgend werkgeverschap:
1.voor de nieuwe arbeidsovereenkomst zijn wezenlijk dezelfde vaardigheden en
verantwoordelijkheden nodig als bij de voorgaande arbeidsovereenkomst;
en
2.door de banden tussen de voorgaande werkgever en de opvolgende werkgever moet de
opvolgende werkgever inzicht hebben verkregen in de hoedanigheid en geschiktheid van
de werknemer.
Vanaf 1 juli 2015
In de nieuwe definitie van opvolgend werkgeverschap is het tweede criterium komen te
vervallen; wel moet er (nog steeds) een aanleiding zijn waardoor de werknemer naar de
opvolgende werkgever overgaat (bijvoorbeeld als de voorgaande en de opvolgende werk­
gever afspraken hebben gemaakt met betrekking tot de overgang).
De periode waarbinnen sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap is 6 maanden
(gerekend vanaf de 1e dag na de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst).
Als een werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen bij een nieuwe werkgever,
dan is geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
16
17
2. Ontslagrecht
In april 2013 is de Ministerraad akkoord gegaan met hervormingsplannen met
betrekking tot onder meer het ontslagrecht, als verwoord in de Wet Werk en Zekerheid.
Het wetsvoorstel is in november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer, na enkele
aanpassingen die in oktober 2013 werden vastgelegd in het Najaarsakkoord. Daarna
heeft de Tweede Kamer op 18 februari 2014 met dit wetsvoorstel, weliswaar met nog
enkele aanpassingen, ingestemd en ook de Eerste Kamer is akkoord gegaan.
Met de Wet Werk en Zekerheid beoogt de coalitie het ontslagrecht gemakkelijker
uitvoerbaar te maken en de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke
arbeidsovereenkomst te versterken. Nieuw is de zogeheten ‘transitievergoeding’,
die erop gericht is werknemers financieel te faciliteren om ze zo snel mogelijk
(bijvoorbeeld via scholing) weer aan het werk te krijgen. De wet is per 1 juli 2015
in werking getreden. Dit hoofdstuk beschrijft de meest in het oog springende
veranderingen1.
2.1 Ontslagrouting per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015 kon u als werkgever ongeacht de ontslaggrond nog kiezen uit twee
ontslagroutes. U kon een al of niet gedwongen ontslag aanvragen bij het UWV of
een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter.
Vanaf 1 juli 2015
Nu de Wet Werk en Zekerheid van kracht is, is er sprake van een voorgeschreven
ontslagroute afhankelijk van de ontslaggrond. Hiervan kan niet worden afgeweken.
In de volgende situaties is het UWV de aangewezen instantie om te oordelen over
een voorgenomen ontslag:
1. Iedere ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen2,
2. Iedere ontslagaanvraag vanwege arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar.
1
2
In deze editie worden de regelingen rondom WW buiten beschouwing gelaten.
enzij het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds opzegbeding;
T
in dat geval zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden gevraagd.
18
19
Kantonrechter
Voor alle andere ontslaggronden, denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een
duurzame verstoring van de werkgever/werknemerrelatie, zal bij de rechter een mverzoek
tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten worden ingediend. Als de werkgever
(of werknemer) zich tot de verkeerde instantie wendt, wordt de ontslagaanvraag dan wel het
ontbindingsverzoek niet in behandeling genomen. In situaties waarin sprake is van meerdere
ontslaggronden, bijvoorbeeld een combinatie van bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren, dient u als werkgever te kiezen uit één van deze ontslaggronden en de bijbehorende
procedure óf u dient beide procedures gelijktijdig bij de daartoe bestemde instanties in gang
te zetten. Het is dus niet mogelijk om een ontslaggrond die volgens de wet niet bij één van de
twee instanties thuishoort, toch binnen één procedure aan die instantie voor te leggen.
2.2 Vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Als werkgever en werknemer het eens waren over de voorwaarden voor beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, konden die afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd.
Vanaf 1 juli 2015
De mogelijkheid om beëindigingsafspraken te maken en vast te leggen in een schriftelijke vaststellingsovereenkomst is blijven bestaan, maar werknemers hebben in dat geval een wettelijke
bedenktijd van 14 kalenderdagen gekregen. Binnen die periode kan een werknemer zijn of
haar instemming met de voorwaarden uit de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van
reden intrekken. In dit geval blijft de arbeidsovereenkomst voortduren en komen alle afspraken
van de vaststellingsovereenkomst te vervallen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet.
Er mag niet in het nadeel van de werknemer van deze wettelijke bedenktijd worden afgeweken. Het is dus niet mogelijk om af te spreken af te zien van deze wettelijke bedenktijd of deze
te bekorten, althans een dergelijke afspraak is niet geldig. Deze wettelijke bedenktijd moet in
de schriftelijke vaststellingsovereenkomst worden benoemd en vastgelegd. Gebeurt dat niet,
dan krijgt de werknemer een langere bedenktijd, namelijk van 3 weken. De werknemer heeft
slechts éénmaal in een periode van 6 maanden deze wettelijke bedenktijd. Als een werknemer
na gebruikmaking van de wettelijke bedenktijd vervolgens – binnen 6 maanden - een nieuwe
vaststellingsovereenkomst aangaat met de werkgever, dan heeft de werknemer in dat geval
dus geen wettelijke bedenktijd meer.
2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Een arbeidsovereenkomst eindigde niet automatisch van rechtswege op het moment dat een
werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. Dit was wel het geval als dit expliciet in de
arbeidsovereenkomst was afgesproken of was vastgelegd in de van toepassing zijnde CAO.
Was de werknemer op zo’n moment niet bereid om de arbeidsovereenkomst door middel van
wederzijds goedvinden te beëindigen, dan was ontslagtoestemming van het UWV nodig of
moest een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de rechter.
Vanaf 1 juli 2015
In de nieuwe situatie geldt dat arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór het bereiken
van de AOW-gerechtigde leeftijd, door de werkgever kunnen worden opgezegd op de datum
van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of op een latere datum, zonder dat ontslagtoestemming van het UWV of ontbinding door de rechter nodig is. In dit geval is er dus
geen preventieve ontslagtoets meer.
2.4 Opzegtermijn per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015 gold dat u als werkgever één maand in mindering mocht brengen op de
geldende opzegtermijn, met inachtneming van één maand als ondergrens, zodra u gebruik
maakte van de door het UWV verleende ontslagtoestemming. In situaties waarin de rechter
de arbeidsovereenkomst ontbond, was het aan de rechter om bij het bepalen van de
ontbindings­datum al dan niet rekening te houden met de geldende opzegtermijn.
Vanaf 1 juli 2015
De wettelijk bepaalde opzegtermijnen zijn hetzelfde gebleven, maar de proceduretijd bij het
UWV mag worden verrekend met de geldende opzegtermijn. Voorwaarde is dat er altijd als
ondergrens een opzegtermijn van één maand wordt gehanteerd. In de ontslagtoestemming zal
het UWV aangeven hoeveel proceduretijd in mindering mag worden gebracht op de geldende
opzegtermijn. Als de rechter tot ontbinding overgaat, dient de arbeidsovereenkomst door de
rechter te worden ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, ook weer
onder aftrek van de proceduretijd, met een ondergrens van één maand opzegtermijn.
De wettelijke opzegtermijn van de werkgever voor het beëindigen van een arbeidsover­
eenkomst met een AOW-gerechtigde is per 1 januari 2016 aangepast naar 1 maand,
dus ongeacht hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.
3
assatie is de procedure waarbij in beroep gegaan wordt tegen de beslissing
C
die is gegeven in hoger beroep.
20
2.5 Hoger beroep en cassatie 21
per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Na een beslissing van het UWV (ontslagaanvraag) of van de rechter (ontbindings-verzoek) was
geen hoger beroep (en geen cassatie3) mogelijk. De beslissing van het UWV of de rechter was
dus bindend. Nadat door het UWV ontslagtoestemming was verleend en door de werkgever
de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, had de werknemer wel de mogelijkheid om bij de
rechter een zogeheten ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ op te starten, waarin door de
werknemer veelal om een financiële vergoeding werd gevraagd.
Vanaf 1 juli 2015
Na een beslissing van het UWV kunnen de werkgever en de werknemer naar de kantonrechter
om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na de toetsing door de kantonrechter is het
mogelijk om hoger beroep in te stellen bij het Gerechtshof, waarna ook nog cassatie bij de
Hoge Raad mogelijk is. Nadat door de kantonrechter is beslist op een ontbindingsverzoek, kan
hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof. Daarna is het nog mogelijk om bij de
Hoge Raad in cassatie te gaan. Het instellen van hoger beroep of cassatie schorst niet de
werking van de beslissing waartegen in beroep wordt gegaan.
De wettelijke opzegtermijn van de werkgever voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde is per 1 januari 2016 aangepast naar 1 maand, dus ongeacht hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.
2.6 Transitievergoeding per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
Bij een ontbindingsverzoek liet de rechter zich ook uit over de vergoeding die u als werkgever
aan de werknemer diende te betalen. Hierbij werd de kantonrechters- formule als maatstaf
gehanteerd: A x B x C.
A =anciënniteit (gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren < 35 jaar telden voor 0,5; dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar telden voor 1,0;
dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar telden voor 1,5;
en dienstjaren vanaf 55 jaar telden voor 2,0)
B=
beloning (bruto maandloon)
C=
correctiefactor
4
In het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”, is vastgelegd welke kosten
in mindering mogen worden gebracht op de wettelijke transitievergoeding en onder welke voorwaarden.
Vanaf 1 juli 2015
Iedere werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest (voor de berekening van de totale
duur van de arbeidsrelatie, tellen alleen de contractperiodes mee; eventuele onderbrekings­
periodes tussen arbeidsovereenkomsten in, tellen dus niet mee) heeft per 1 juli 2015 recht op
een transitievergoeding, uitgezonderd werknemers die de beëindiging van de arbeidsover­
eenkomst zelf hebben geïnitieerd. In de nieuwe regelgeving met betrekking tot de transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd of onbepaalde tijd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per
vol half dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/4 maandsalaris per vol half dienstjaar
voor alle dienstjaren vanaf 10 jaar. Het maximum is vastgesteld op € 76.000 bruto* of een bedrag gelijk aan het bruto jaarsalaris (als dat meer is dan € 76.000*). Deze transitievergoedingsregeling zal mogelijk reflexwerking hebben op een beeindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (2.2).
* ten tijde van uitgave van deze editie / per 2017: € 77.000 / dit maximumbedrag kan periodiek door de wetgever worden
aangepast.
Kosten die u als werkgever heeft gemaakt in het kader of ter bevordering van een transitie van
de werknemer (transitie- en/of inzetbaatheidskosten), denk aan outplacementinspanningen
of scholing4 , mogen onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding in mindering
worden gebracht (mits van tevoren schriftelijk met de werknemer overeengekomen).
Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding aan een werknemer
moet betalen en de voorgaande werkgever heeft ook al een transitie­vergoeding aan deze
werknemer betaald, dan mag de door de voorgaande werk­gever al betaalde transitiever­
goeding in mindering worden gebracht.
In de ABU CAO voor Uitzendkrachten is per 1 juli 2015 bepaald dat indien een uitzend­
kracht wordt overgenomen door de laatstelijke opdrachtgever (of door een andere
uitzendonderneming na gunning vanuit een aanbesteding), het eindigen van de uitzend­
overeenkomst dan wordt geacht te gebeuren op initiatief van de uitzendkracht. Vanwege
het initiatief bij de werknemer, is een transitievergoeding op dat moment niet aan de orde.
De (andere) uitzendonderneming hoeft in die situatie op dat moment dus geen
transitievergoeding aan de uitzendkracht te betalen. De opvolgende werkgever neemt
evenwel de opbouw van de transitievergoeding wél over.
Mocht op enig moment door de opvolgend werkgever een transitievergoeding moeten
worden betaald aan de werknemer dan telt daarvoor dus die eerdere overgenomen
opbouwperiode alsnog mee.
22
De transitievergoeding geldt niet:
Voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan
12 uur per week, als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer.
Mogelijk komt er nog een uitzondering bij wanneer de werkgever geen transitievergoeding
verschuldigd is aan een vertrekkende medewerker, namelijk in de situatie dat de arbeidsovereenkomst met een medewerker die langer dan 104 weken ziek is, op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Er ligt (ten tijde van uitgave van deze editie) een wetsvoorstel om in die
situatie de betaling van de transitievergoeding door de werkgever te schrappen.
Onderdeel van het wetsvoorstel is evenwel om de betaling van de transitievergoeding in die
situatie onder te brengen bij het UWV (te bekostigen uit het Algemene Werkloosheidsfonds).
Transitievergoeding bij CAO
In een CAO kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits de CAOregeling in een minimaal gelijkwaardige voorziening voorziet, die is gericht op het voorkomen
van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.
De terugvalregeling bij de transitievergoeding
Voor de transitievergoeding geldt een eigen terugvalregeling (let op: deze is op onderdelen
afwijkend van de terugvalregeling zoals die geldt voor de ketenregeling). De telling voor de
opbouw van de transitievergoeding start opnieuw (en de eerdere opbouwperiode komt dan
dus te vervallen), wanneer er sprake is van:
- een onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten van meer dan 3 maanden, in de
periode tot 1 juli 2012 (nb: de onderbrekingsperiode van 3 maanden moet volledig zijn
volbracht vóór 1 juli 2012 om van een terugval sprake te laten zijn)
- een onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten van meer dan 6 maanden, in de
periode vanaf 1 juli 2012.
Een ‘korte’ onderbrekingsperiode tussen twee arbeidsovereenkomsten heeft weliswaar voor
de transitievergoeding geen terugval tot gevolg, maar tijdens een dergelijke ‘korte’ onderbrekingsperiode stopt wel (tijdelijk) de verdere opbouw van transitievergoedingsrechten. Immers,
voor de transitievergoedingsrechten telt alleen de (totale) contractduur en onderbrekings­
periodes tussen arbeidsovereenkomsten blijven dus buiten beschouwing. Indien er sprake is
van een ‘korte’ onderbrekingsperiode, dan wordt de opbouw voor de transitievergoeding
dus ‘on hold gezet’ direct na het eindigen van de laatste arbeidsovereenkomst en wordt de
opbouw weer hervat zodra de opvolgende arbeidsovereenkomst van start gaat.
23
Overgangsregeling 1
Met betrekking tot de transitievergoeding voorziet de nieuwe regeling in een overgangsregeling tot 1 januari 2020. Voor werknemers van 50 jaar of ouder, die tien jaar of langer in dienst
zijn, geldt in deze overgangsfase het volgende: de transitie­vergoeding bedraagt vanaf het
bereiken van de 50-jarige leeftijd 1/2 maandsalaris per vol half dienstjaar. In dit geval geldt
ook de bovengrens van € 76.000 bruto* (of een hoger brutojaarsalaris). Voor werknemers die
in dienst zijn bij een werkgever met minder dan 25 werknemers geldt deze overgangsregeling
niet.
* ten tijde van uitgave van deze editie / per 2017: € 77.000 / dit maximumbedrag kan periodiek door de wetgever worden
aangepast.
Overgangsregeling 2
De nieuwe regeling houdt rekening met ‘kleinere werkgevers’ (minder dan 25 werknemers,
waarvoor de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst als referteperiode geldt) door middel van een overgangsregeling tot 1 januari
2020. Deze tijdelijke regeling houdt in dat voor de berekening van de transitievergoeding alleen
de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meetellen als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag
vanwege een slechte financiële positie van de werkgever. Voor een ontslag op een andere
grond (bijvoorbeeld disfunctioneren) geldt dus ook voor werknemers van de kleinere werk­
gevers de normale transitievergoedingsregeling.
2.7 Billijke vergoeding per 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015
De ‘billijkheid’ van een beëindigings- of ontslagvergoeding zat bij de voormalige wetgeving
verwerkt in de ‘correctiefactor’ van de kantonrechtersformule. Met deze correctiefactor werd
bepaald of de ontslagvergoeding naar boven of beneden werd bijgesteld. Een bijstelling naar
boven hing samen met verwijtbaar gedrag van de werkgever, een bijstelling naar beneden met
verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Vanaf 1 juli 2015
Als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding
toekennen. Hiervoor is geen maatstaf ontwikkeld. De rechter zal per geval moeten oordelen of
er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en welke billijke vergoeding daarbij hoort. De billijke vergoeding kan ook van toepassing zijn bij een beeindiging van
een arbeidsovereenkomst binnen 2 jaar, als de kantonrechter daar aanleiding toe ziet.
24
25
3. De Ziektewet
Onderdeel van de in 2014 gelanceerde Wet Bezava is de herziene Ziektewet. In
deze nieuwe wet is een ingrijpende aanpassing doorgevoerd met betrekking tot de
procedures die gelden voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Werkgevers betalen voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die
ziek zijn als hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Per 1 januari 2014 dragen
werkgevers via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van
werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Als bedrijf of organisatie
bent u min of meer gedwongen uw eigen werknemers met een tijdelijke
arbeidsovereenkomst te betrekken in uw verzuimbeleid om hoge kosten te
vermijden. Voorheen werden de kosten van deze zogenaamde ‘vangnetters’
afgewenteld via het UWV. In dit hoofdstuk een korte beschrijving van de herziene
Ziektewet per 1 januari 2014.
26
Per 1 januari 2014 draagt u als (grote) werkgever via een nieuwe gedifferentieerde premie bij
aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Met werknemers wordt in dit verband bedoeld:
•Werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden als thuiswerkers, stagiairs
of provisiewerkers;
•Werknemers die ziek uit dienst gaan (bijvoorbeeld bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
•Werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden.
Kostenrisico
Als uw onderneming zelf tijdelijke medewerkers in dienst heeft, kunt u met aanzienlijke risico’s
worden geconfronteerd. Boven € 319.000,-* premieloon, bent u zelf (geheel of gedeeltelijk)
verantwoordelijk voor uw zieke medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten, ook als
deze na afloop van de arbeidsovereenkomst ziek blijven. De dure consequentie kan zijn: 2 jaar
doorbetaling en 10 jaar WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) op
rekening van het bedrijf.
De risico’s verlegd naar de uitzend- of detacheringorganisatie
Uitzend- en detacheringorganisaties lopen dit risico natuurlijk ook. Leent u tijdelijke medewerkers via een bonafide uitzend- of detacheringorganisatie in, dan bent niet u verantwoordelijk,
maar dan is de uitzend- of detacheringorganisatie verantwoordelijk voor de kosten. Immers,
in dit geval is de uitzend- of detacheringorganisatie de werkgever, en niet u.
Binnen de uitzend- en detacheringsector wordt mede om deze reden veel aandacht besteed
aan preventieve maatregelen ter verkleining van het verzuimrisico, zo ook binnen Adecco
Group Nederland.
Wijziging WGA premie per 1 januari 2017
Per 1 januari 2017 wordt de premie WGA Flex en WGA Vast samengetrokken tot 1 WGA
premie. Dit betekent dat u wellicht opnieuw een keuze moet maken op welke wijze u de WGA
last binnen uw bedrijf wil financieren. Tot op heden was het niet mogelijk om als eigen risico
drager op te treden voor de WGA Flex. Dat was wel al mogelijk voor de WGA Vast. Nu er per
1 januari 2017 sprake is van nog maar 1 WGA premie, kunt u de keuze maken voor zowel privaat (eigen risico drager) of publiek (via UWV). U moet de keuze wel tijdig maken. Wat tijdig is,
hangt af van de vraag of u reeds privaat dan wel publiek bent verzekerd voor de WGA vast.
Mocht u per 1 januari 2017 als eigen risico drager willen optreden voor de WGA, dan dient u
verplicht een verzekeringsovereenkomst te sluiten.
* normering ten tijde van uitgave van deze editie
27
28
29
4. Beloningsregeling
ABU CAO voor
Uitzendkrachten
In de ABU CAO voor Uitzendkrachten liggen afspraken vast met betrekking tot de relatie
tussen uitzendorganisaties en uitzendkrachten. Aan de CAO is een convenant tussen
werknemers- en werkgeversorganisaties voorafgegaan. Dit werd afgesloten in 1996, in
de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. De eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten,
met afspraken over de rechtpositie, pensioen en scholing, is afgesloten in 1999, voor een
duur van vijf jaar. Naar aanleiding van enkele wijzigingen is in 2012 een nieuwe ABU CAO
voor Uitzendkrachten afgesloten, opnieuw met een geldigheidsduur van vijf jaar. Bij de
totstandkoming van de nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten in 2012, is besloten dat de
regeling “inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de uitzending” als standaardregeling in
deze CAO wordt doorgevoerd. De verwachting was in eerste instantie dat deze wijziging
met ingang van 29 december 2014 in werking zou treden. In het op 30 september 2014
afgesloten CAO akkoord is een latere datum overeengekomen: per 30 maart 2015 is de
inlenersbeloning als uitgangspunt gaan gelden (enkele uitzonderingen daargelaten). In dit
hoofdstuk lichten we toe wat deze wijziging betekent.
30
4.1 Inlenersbeloning 31
per 30 maart 2015
Tot 30 maart 2015
De definitie
Volgens de ABU CAO voor Uitzendkrachten (2012-2017), hierna ook te noemen
de ‘CAO’, bestaat de inlenersbeloning (artikel 19*) uit de volgende componenten:
1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze
kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid
(waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;
4. Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
5. Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies
kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie). Indien en voor zover door overheidsmaatregelen de belastingvrije vergoeding voor reiskosten geheel of gedeeltelijk komt te vervallen,
heeft de uitzendkracht recht op dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemer in dienst
van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, met een maximum van € 0,19 bruto per kilometer.
6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.
De werkwijze
In artikel 19 van de CAO wordt de beloning van de uitzendkracht geregeld.
Dit artikel geeft (in lid 5) de keuze om:
1.Een uitzendkracht de eerste 26 gewerkte weken te belonen conform het
CAO loongebouw (ABU beloning) en daarna volgens de inlenersbeloning, óf
2.Een uitzendkracht met ingang van de eerste werkdag meteen te belonen
volgens de inlenersbeloning.
* Per 30 maart 2015: artikel 20 lid 2 CAO.
Vanaf 30 maart 2015
In de in 2012 afgesloten ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn per 30 maart 2015 een paar
wezenlijke aanpassingen doorgevoerd.
1.Per 30 maart 2015 (dit is de start van week 14 - 2015) wordt, standaard, de inlenersbeloning vanaf dag 1 toegepast (de samenstelling van de
inlenersbeloning blijft gehandhaafd, conform artikel 20 lid 2 CAO).
2.Er blijven uitzonderingen mogelijk, waarin kan worden gekozen
voor de ABU beloning.
• Uitzondering 1 (Allocatiefunctie)
Bestemd voor uitzendkrachten zonder werkervaring (t/m functiegroep 6):
- langdurig werklozen (langer dan één jaar werkloos);
- re-integratiedoelgroepen (o.a. rechthebbenden op een WIA-uitkering,
WAO-uitkering, Wajong-uitkering of WWB-uitkering);
- werkzoekenden die in het kader van de Participatiewet zijn aangewezen op
een loonkostensubsidie of loonsuppletie, of werkzoekenden die in staat zijn
om met voltijds arbeid tussen 101% en 120% van het wettelijk minimumloon te
verdienen;
-schoolverlaters (na afronding opleiding minimaal drie maanden op zoek naar werk,
alsmede vroegtijdige schoolverlaters);
- uitzendkrachten zonder startkwalificatie (die een kwalificerende opleiding volgen);
-vakantiewerkers;
-herintreders (werkzoekenden die tenminste drie jaar niet actief zijn geweest op de
arbeidsmarkt);
-uitzendkrachten die een opleiding op BeroepsKwalificerend Assistent (BKA)
niveau 1 volgen.
Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat de inleners­
beloning van toepassing moet zijn. Deze periode van maximaal 52 weken kan met
maximaal 52 weken worden verlengd o.a., indien en voor zolang de betreffende
uitzendkracht een kwalificerende opleiding (minimaal mbo-niveau 2 of beroeps­
kwalificerend assistent – BKA – niveau 1) volgt en die opleiding binnen de eerste
52 weken nog niet is afgerond. Indien gebruik wordt gemaakt van een dergelijke
verlenging, heeft de uitzendkracht na 52 gewerkte weken recht op minimaal één
periodiek conform de ABU beloningsregeling.
Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,6%, afhankelijk van de functiegroep waarbinnen
de uitzendkracht werkzaam is. Een vakbekwame uitzendkracht uit het buitenland kan
niet worden ingedeeld in deze uitzonderingsgroep 1.
32
• Uitzondering 2 (Transitiefunctie)
Hieronder vallen uitzendkrachten voor wie de uitzendonderneming een transitiefunctie
heeft. Deze nader te specificeren groep doorloopt via de uitzendsector ‘van werk naar
werk’ trajecten. Het gaat – ter indicatie – om groepen werknemers die door een reorganisatie zonder werk zullen komen en regelingen die onderdeel zijn van een sociaal
plan of CAO van de werkgever vanwaar de werknemers zullen vertrekken.
Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat tot toepassing
van de inlenersbeloning moet worden overgegaan.
•Uitzondering 3 (‘niet indeelbaren’)
Hieronder vallen uitzendkrachten werkzaam in functies die (nagenoeg) niet bij de
inlenende onderneming bestaan. Doordat er geen (goede) vergelijkbare functies zijn,
kan geen inlenersbeloning bepaald worden. In de ABU CAO voor Uitzendkrachten is
een beslisboom opgenomen waarlangs kan worden bepaald of er al dan niet sprake is
van een ‘niet indeelbare’ uitzendkracht. De (niet-)indeelbaarheid wordt per terbeschikkingstelling bepaald.
Na periodes van 52 (gewerkte) weken heeft een uitzendkracht die op dat moment
als ‘niet indeelbare’ gebruik maakt van de ABU beloning, recht op een periodieke loonsverhoging. Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,9%, afhankelijk van de functiegroep
waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is.
•Uitzondering 4
Uitzondering 4 (Uitzendkrachten in fase C - onbepaalde tijd).
Het loonniveau wordt bepaald aan de hand van het gemiddelde loon (incl. eventueel
ontvangen ADV) in het laatste fase B jaar van de desbetreffende uitzendkracht
(uitgezonderd periodes waarin het terugvalloon is betaald). Bij herplaatsing in een
lagere functie is een terugval in loon mogelijk in maximaal één stap van maximaal 10%
(eenmalige terugval dus).
Na periodes van 52 weken heeft een uitzendkracht in fase C recht op een periodieke
loonsverhoging. Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,9%, afhankelijk van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is.
Voor uitzendkrachten die op 30 maart 2015 al een arbeidsovereenkomst in fase C
hadden, is een overgangsregeling van toepassing. Als uitgangspunt geldt daarbij dat
opgebouwde rechten behouden blijven.
33
34
35
Over Adecco Group
Nederland
Deze HR Update 2015/2016 is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid voor u samen­
gesteld door Adecco Group Nederland, aanbieder van General Staffing Services (Adecco)
en Professional Staffing Services (Ajilon). Adecco verleent haar diensten aan grote
bedrijven, overheden en non profit organisaties, en het MKB en is vertegenwoordigd
in vrijwel alle sectoren. Ajilon focust met haar dienstverlening op IT Professionals,
Engineering Professionals, Finance Professionals, Technology Professionals, Young
Professionals en Freelance Professionals.
Tot Adecco Group Nederland behoren ook Pontoon, Badenoch & Clark en Lee Hecht
Harrison. Pontoon heeft zich gespecialiseerd in Managed Service Programma’s,
Recruitment Process Outsourcing en Workforce Consulting. Badenoch & Clark biedt
werving- en selectie oplossingen voor senior posities met focus op vaste vacatures voor
ervaren professionals in de vakgebieden Accounting & Finance, Human Resources en Sales &
Marketing. De dienstverlening van loopbaan- en mobiliteitsspecialist Lee Hecht Harrison
rust op vier pijlers: outplacement, coaching, talentontwikkeling en verandermanagement.
Het hoofdkantoor van Adecco Group Nederland staat in Zaltbommel. Het landelijke
netwerk bestaat uit circa 100 vestigingen, verspreid over heel Nederland. Bij de Nederlandse
organisatie zijn ruim 1.000 medewerkers actief.
De internationale Adecco Group is een beursgenoteerde onderneming, gevestigd in
Zwitserland. Wereldwijd is de Adecco Group de grootste aanbieder van HR-services met
meer dan 33.000 medewerkers, actief vanuit ruim 5.100 kantoren in meer dan 60 landen.
Dagelijks zijn meer dan 700.000 flexwerkers en professionals namens de Adecco Group actief.
De Adecco Group is een Fortune Global 500 onderneming en is opgenomen in de Dow Jones
Sustainability Index. De internationale Adecco Group opereert vanuit vijf kernwaarden –
Values to Success – te weten: Team Spirit, Customer Focus, Passion, Responsibility en
Entrepreneurship.
36
Overzicht veranderende wet- en regelgeving
Ingangsdatum
1-1-2014 (definitief)
Modernisering
Ziektewet
BeZaVa: Beperking Vangnet
na dienstbetrekking (pag.23)
Flexwetgeving
Beloningsregeling
ABU CAO voor
Uitzendkrachten
Ontslagrecht
1-1-2015 (definitief)
30-3-2015 (definitief)
1-7-2015 (definitief)
37
Relevantie
Van toepassing op de werk­
nemers die bij u in dienst zijn
(uitgezonderd publieke sector).
Voor ingeleend personeel neemt
de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich.
Uitzendbeding (pag.11)
Aanzegplicht (pag.12)
Proeftijd (pag.13)
Non-concurrentiebeding (pag.13)
Ketenregeling (pag.9)
Terugvalregeling (pag.11)
Ragetlieregel (pag.12)
Scholingsplicht (pag. 14)
Opvolgend werkgeverschap
(pag.14)
ABU Beloningsregeling (pag.25)
Inlenersbeloning (pag.25)
Van toepassing op de werknemers
die bij u in dienst zijn (uitgezonderd
publieke sector). Voor ingeleend
personeel neemt de uitlener de
zorg en bij­behorende verplichtingen op zich. Kan van invloed gaan
zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.
Alleen van toepassing op inleen
bij uitzendbureaus aangesloten
bij de ABU, NBBU en andere, niet
aangesloten uitzendbureaus (niet
van toepassing bij detachering­
organisaties die niet onder een
uitzend CAO vallen).
Ontslagrouting (pag.17)
Vaststellingsovereenkomst
(pag.18)
Ontslag AOW gerechtigde
leeftijd (pag.18)
Opzegtermijn (pag.19)
Hoger beroep en cassatie (pag.19)
Transitievergoeding (pag.20)
Billijke vergoeding (pag.21)
Van toepassing op de werk­
nemers die bij u in dienst zijn
(uitgezonderd publieke sector).
Voor ingeleend personeel neemt
de uitlener de zorg en bijbehorende verplichtingen op zich. Kan van
invloed gaan zijn op inleenvoorwaarden bij ingeleend personeel.
38
39
Fase B schema
Geldig tot 1 juli 2015
Fase A
Fase B
Fase C
Totale uitzendperiode tot contract voor onbepaalde tijd is 3,5 jaar
Maximaal 8 contracten in 24 maanden
78 weken
1
Terugval naar begin fase A
na 26 weken onderbreking
2
3
4
5
6
Terugval naar begin fase B na onderbreking 13 weken tot 26 weken
Terugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking
7
8
Contract onbep. tijd
Terugval naar begin fase B na onderbreking tot 26 weken
Terugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking
Ingangsdatum 1 juli 2015
Fase A
Fase B
Fase C
Totale uitzendperiode tot contract voor onbepaalde tijd is 5,5 jaar
Maximaal 6 contracten in 48 maanden
78 weken
Terugval naar begin fase A
na onderbreking langer
dan 6 maanden
1
2
3
4
Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maanden
Doortellen in fase B na onderbreking 6 maanden of korter
5
6
Contract onbep. tijd
Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maanden
Terugval naar begin fase B na onderbreking 6 maanden of korter
adecco.nl