Dossier Eenheidsstatuut

Dossier Eenheidsstatuut
1
19/01/2015
Table of Contents
Algemeen .................................................................................................................................. 5
1. Historische schets ............................................................................................................... 6
2. De nieuwe ontslagregels .................................................................................................... 8
2.1. NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN ............................................................................... 8
2.1.1. Opzegging door de werkgever ..................................................................................... 8
2.1.2. Verkorte opzeggingstermijnen ................................................................................... 10
2.1.3. Opzegging door de werknemer .................................................................................. 10
2.1.4. Gunstigere opzeggingstermijnen op ondernemingsvlak ........................................ 11
2.2. AFWIJKINGEN OP DE NIEUWE ONTSLAGTERMIJNEN ............................................. 11
2.2.1. opzeggingstermijn bij wedertewerkstellingsprogramma’s (DAC, GESCO,
PRIME,…) ................................................................................................................................ 11
2.2.2. opzeggingstermijn met het oog op pensioen ........................................................... 12
2.2.3. beëindiging met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
(SWT) ...................................................................................................................................... 12
2.2.4. beëindiging tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid .................................. 13
2.3. DE DUUR VAN DE OPZEGGINGSTERMIJNEN – EN VERGOEDINGEN VAN
WERKNEMERS DIE REEDS IN DIENST ZIJN OP 1 JANUARI 2014 ................................... 13
2.3.1. Algemeen...................................................................................................................... 13
2.3.2. Bijzonderheden ............................................................................................................ 16
2.4. UITZONDERINGEN VOOR BEPAALDE SECTOREN.................................................... 22
2.5. INGANGSTIJDSTIP OPZEGGINGSTERMIJN ................................................................ 26
2.6. TEGENOPZEGGING ....................................................................................................... 27
2.7. NOTIE “ANCIËNNITEIT” ................................................................................................. 27
2.8. BEREKENING VAN DE ONTSLAGVERGOEDING ........................................................ 28
2
19/01/2015
2.9. BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN GEVAL VAN
ARBEIDSONGESCHIKTHEID ................................................................................................ 29
2.10. VROEGTIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR
BEPAALDE TIJD (DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK)....................................................... 31
2.10.1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst ............................................................... 31
2.10.2. Verbreking van de arbeidsovereenkomst ............................................................... 33
2.10.3. Overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2014 ...................................................... 33
2.10.4. Overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk ........................................ 34
2.10.5. Beschermingsvergoeding zwangere werkneemster ............................................. 34
2.11. SOLLICITATIEVERLOF ................................................................................................ 34
2.12. AFSCHAFFING VAN DE PROEFTIJD .......................................................................... 35
2.13. WILLEKEURIG ONTSLAG ............................................................................................ 36
2.14. AFSCHAFFING VAN DE BEPALING M.B.T. DE MILITAIRE OF GELIJKGESTELDE
VERPLICHTINGEN ................................................................................................................. 36
2.15. OUTPLACEMENT .......................................................................................................... 36
2.16. SECTORALE MAATREGELEN TOT BEVORDERING VAN DE INZETBAARHEID ... 46
2.17. AANVULLENDE VERGOEDINGEN BIJ EENZIJDIGE BEËINDIGING VAN DE
ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER ....................................................... 46
2.18. BIJZONDER COMPENSERENDE BIJDRAGE VOOR HET FONDS VOOR SLUITING
VAN ONDERNEMINGEN ........................................................................................................ 47
2.19. DE ONTSLAGCOMPENSATIEVERGOEDING ............................................................. 49
2.20. DE ONTSLAGUITKERING ............................................................................................ 51
2.21. DE INSCHAKELINGSVERGOEDING ........................................................................... 51
2.22. DE BELASTINGVRIJSTELLING OP ONTSLAGVERGOEDINGEN WORDT
AFGESCHAFT ........................................................................................................................ 52
2.23. VRIJSTELLING VAN WINSTEN EN BATEN (SOCIAAL PASSIEF) ............................ 52
2.24. GELEGENHEIDSARBEID ............................................................................................. 53
2.25. SCHOLINGSBEDING EN CONCURRENTIEBEDING .................................................. 53
3
19/01/2015
3. Carensdag en controle van de arbeidsongeschiktheid ................................................. 54
3.1. AFSCHAFFING VAN DE CARENSDAG EN DE OMKADERENDE MAATREGELEN .. 54
3.1.1. Afschaffing van de carensdag ................................................................................... 54
3.1.2. Loonberekening bij “nieuwe arbeidsregelingen” .................................................... 54
3.2. VERLIES VAN HET GEWAARBORGD LOON ............................................................... 54
3.3. VERSTRENGING VAN DE CONTROLE VAN HET ABSENTEÏSME ............................. 55
4. De motivering van het ontslag ......................................................................................... 56
4.1 DE VERPLICHTING OM HET ONTSLAG TE MOTIVEREN ............................................ 56
4.1.1. Principe en procedure ................................................................................................. 56
4.1.2. Sanctie .......................................................................................................................... 57
4.1.3. Uitzonderingen............................................................................................................. 58
4.2. SANCTIE IN GEVAL VAN “KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG” ........................... 60
5. Aanvullende pensioenen .................................................................................................. 63
6. Richtlijnen betreffende het gebruik van de verschillende versies van de formulieren
C4 ............................................................................................................................................ 65
7. Schema’s ............................................................................................................................ 67
4
19/01/2015
Algemeen
Het Belgisch arbeidsrecht beleeft momenteel woelige tijden. Het statuut van
arbeiders en bedienden moet ééngemaakt worden. Gedurende 20 jaar werd hierover
gedebatteerd zonder dat men tot een sluitend akkoord kon komen. Het
Grondwettelijk Hof heeft de wetgever de opdracht gegeven om orde op zaken te
stellen.
De opdracht is aanzienlijk; er zal een groeiende convergentie moeten komen tussen
de verschillende regelingen ter zake de jaarlijkse vakantie, het gewaarborgd loon, de
tijdelijke werkloosheid, de maandelijkse uitbetaling van het loon, de collectieve
arbeidsverhoudingen ,…
Onderscheid mag, maar het verschil moet objectief en redelijk zijn.
Ondanks het feit dat men ondertussen al uitgebreid gesleuteld heeft aan de
bepalingen van de opzeggingstermijnen en de carensdag in het kader van de
éénmaking, blijven de vragen talrijk en zijn de antwoorden onzeker. Over heel wat
andere domeinen van het arbeidsrecht (jaarlijkse vakantie, extra legale
vergoedingen, tijdelijke werkloosheid, loonbetaling…) moet de wetgever nog zijn licht
laten schijnen. Bij iedere wijziging zal men bovendien rekening moeten houden met
de impact ervan op onze loonkost. Onze ondernemingen moeten concurrentieel
kunnen blijven ten aanzien van het buitenland.
Het verschil in behandeling van arbeiders en bedienden in deze materies is
historisch verankerd en zo fundamenteel dat een totaaloplossing op korte termijn
moeilijk haalbaar lijkt. Toch moet de wetgever slagen in zijn opdracht. Het uitblijven
van wetgevend initiatief zou tot grote rechtsonzekerheid leiden en een lawine aan
rechtsgeschillen veroorzaken. Rechters gaan niet zomaar zelf voorstellen kunnen
doen. Er is immers de scheiding der machten. In een concreet geval gaan zij enkel
de onwettigheid kunnen vaststellen. Voor rechtsherstel zal de gedupeerde de
overheid aansprakelijk moeten stellen.
Werken in een rechtsonzeker klimaat zal onmogelijk zijn voor onze ondernemingen,
om nog maar te zwijgen over de buitenlandse investeringen die zienderogen zullen
verminderen.
Het is dus 5 voor 12 voor de wetgever. Geen enkele belangengroep kan bij deze
cruciale ontwikkelingen en discussies afzijdig blijven. Elkeen heeft de plicht zijn
steentje bij te dragen.
Group S volgt de wetgeving op de voet en participeert actief mee in de werkgroep
“eenheidsstatuut” van de Unie van erkende Sociale Secretariaten.
5
19/01/2015
1. Historische schets
De arbeiderskwestie met als hoogtepunt de onlusten in maart en april 1886, gaf
aanleiding tot een aantal wetten ter bescherming van de arbeider. De wet van 10
maart 1900 op de arbeidsovereenkomst kwam tot stand maar deze bevatte geen
definitie van “werkman”. Het was blijkbaar duidelijk wat men er mee bedoelde.
De bediendewet kwam later en dateert van 1922. Ook deze wet gaf geen definitie
van “bediende”. Het was een sociologische categorie. Deze wet voorzag wel een
grotere bescherming en ook langere opzeggingstermijnen dan de wet van 10 maart
1900.
De wetten van 1900 en 1922 werden opgenomen in de huidige wet van 3 juli 1978.
Deze wet heeft, op enkele nuanceringen na, het verschil tussen arbeider en
bediende in stand gehouden.
Naar aanleiding van een prejudiciële vraag gesteld door de Arbeidsrechtbanken van
Gent, Brussel en Antwerpen over de verschillende behandelingen inzake opzegging,
besluit het Arbitragehof In haar arrest van 8 juli 1993 dat de wetgever een
verschillende behandeling (van arbeider en bediende) heeft ingevoerd die moeilijk te
wettigen valt. Het Hof spreekt zich eerder uit voor een geleidelijke harmonisering dan
voor een radicale wegwerking van het onderscheid. Officieel stelt het Hof geen
ongrondwettelijkheid vast en legt geen streefdatum voor harmonisering op.
Een beperkt aantal wetgevende initiatieven volgen : de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999, die de opzeggingstermijnen
van de arbeiders verlengt en de IPA Wet van 12 april 2011, die nieuwe regels invoert
voor de opzeggingstermijnen van de arbeiders en bedienden maar alleen voor de
arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering inging op 01 januari 2012 (arbeider :
+ 15% en bediende : - 3% (- 6% vanaf 2014).
Naar aanleiding van prejudiciële vragen van de Arbeidsrechtbank van Brussel over
de opzegging en de carensdag verklaart het Grondwettelijk Hof in haar arrest van 7
juli 2011 dat het onderscheid gebaseerd op «de hoofdzakelijke manuele of
intellectuele aard van het werk » in strijd is met de principes van gelijkheid en nondiscriminatie van de Grondwet. Het Hof zei tevens dat er inspanningen waren
geleverd maar dat die onvoldoende waren. De wetgever kreeg van het Hof nog tot 8
juli 2013 de tijd om zich in regel te stellen.
In januari 2013 mislukten de onderhandelingen voor een interprofessioneel akkoord
2013-2014. Er werden wel deelakkoorden gesloten maar die handelden niet over de
discriminatie tussen arbeiders en bedienden.
6
19/01/2015
In maart 2013 komt de werkgroep van sociale partners samen maar ze bereiken
geen consensus.
Op 7 juni 2013 legt de regering aan de sociale partners 12 vragen voor om de
dialoog weer op te starten. De Regering hoopt zo een basis te vormen voor een
akkoord over het eenheidsstatuut. De gestelde vragen zijn: welke zijn de te
harmoniseren materies tegen de ultieme datum (enkel de opzegtermijnen en de
carensdag of ook andere verschillen in behandeling?); behoud of niet van de
verworvenheden; de ingangsdatum van de nieuwe opzegtermijnen; de eventuele
tussenkomst van de sociale zekerheid om te komen tot een harmonisatie of deze van
de sectorale fondsen; de evolutie van de berekeningswijze van het vakantiegeld wat
betreft de opzeggingsvergoeding; het eventueel installeren van een solidariteit
tussen de huidige arbeiders- en bediendensectoren; de harmonisatie van de
proefperiode mits eventuele bijzonderheden per sector of in functie van het
loonniveau; het eventueel in aanmerking nemen van de opleiding en de
outplacement bij het bepalen van de opzegtermijn; de keuze of niet voor een
intermediair traject tussen de verschillende bestaande systemen van opzegtermijn
met het eventueel vastleggen van een niet te overschrijden plafond; de eventuele
algemene motiveringsplicht ingeval van ontslag en de vraag van de carensdag als
element van een globale oplossing.
Op 8 juli 2013 (de uiterste datum voor het Grondwettelijk Hof) volgt een goedkeuring
door de beperkte Ministerraad van de compromisnota van de Minister van Werk.
De sociale partners hebben op 9 juli 2013 het compromis voorgelegd aan hun
achterban hetgeen geen aanleiding gegeven heeft tot uitgesproken verzet noch tot
enig enthousiasme. Het was geen juridische tekst maar een basis voor toekomstig
wetgevend werk.
De Ministerraad heeft op 27 september 2013 een voorontwerp van wet houdende de
invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden goedgekeurd.
Het voorontwerp van wet over het eenheidsstatuut werd geschreven op basis van het
compromis van de Minister van werk van 8 juli 2013
Het voorontwerp van wet werd op 1 oktober 2013 overgemaakt aan de Raad van
State. Aan de Raad wordt gevraagd om een advies te verstrekken over het
voorontwerp. De Raad van State heeft op 2 punten kritiek: de permanente
uitzondering op de algemene nieuwe opzeggingstermijnen voor de werknemers op
de tijdelijke en mobiele werven én de verstrenging van de controle van de
arbeidsongeschiktheid. De Raad van State vreest dat de uitzondering op de
opzeggingstermijnen een nieuwe ongelijkheid in het leven roept en dat de
verstrenging van de controle zal leiden tot een ernstige inbreuk op de privacy.
7
19/01/2015
De regering heeft ondanks deze kritiek de ontwerptekst in tweede lezing
goedgekeurd. De tijd dringt en het was al niet evident om een compromis te
bereiken, zei de Minister.
De nieuwe wetgeving treedt in werking op 1 januari 2014.
2. De nieuwe ontslagregels
2.1. NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN
Voortaan is er één stelsel van opzeggingstermijnen van toepassing op de
werknemers (arbeiders, bedienden en dienstboden). Er is geen onderscheid meer
tussen de opzeggingstermijnen van de zogenaamde werklieden en deze van de
zogenaamde bedienden. Het enige criterium dat nog overblijft voor het bepalen van
de opzeggingstermijnen is de anciënniteit (niet meer de leeftijd, de functie of het
loon).
De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing voor een ontslag na 1 januari
2014:
-
voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft
genomen na 1 januari 2014;
voor de “2de stap” te berekenen van de opzeggingstermijn van een
werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1
januari 2014 (zie 2.3.).
De betekende en lopende opzeggingstermijnen blijven hun gevolgen behouden en
veranderen niet omwille van de nieuwe wetgeving.
2.1.1. Opzegging door de werkgever
In geval van opzegging door de werkgever zal tijdens de eerste 5 jaar anciënniteit,
de opzeggingstermijn op progressieve wijze evolueren : eerst driemaandelijks tijdens
de eerste twee jaren en vervolgens jaarlijks. Van het vijfde tot het negentiende jaar
stijgt de opzeggingstermijn met 3 weken per jaar. Tijdens het twintigste jaar verhoogt
de opzeggingstermijn met twee weken. Vanaf het eenentwintigste jaar verhoogt de
opzeggingstermijn met één week per jaar.
8
19/01/2015
De nieuwe opzeggingstermijnen zien er als volgt uit :
Anciënniteit
Van 0 tot <3 maanden
Van 3 maanden tot < 6 maanden
Van 6 maanden tot < 9 maanden
Van 9 maanden tot < 12 maanden
Van 12 maanden tot < 15 maanden
Van 15 maanden tot 18 < maanden
Van 18 maanden tot < 21 maanden
Van 21 maanden tot < 24 maanden
Van 2 jaar tot < 3 jaar
Van 3 jaar tot < 4 jaar
Van 4 jaar tot < 5 jaar
Van 5 jaar tot < 6 jaar
Van 6 jaar tot < 7 jaar
Van 7 jaar tot < 8 jaar
Van 8 jaar tot < 9 jaar
Van 9 jaar tot < 10 jaar
Van 10 jaar tot < 11 jaar
Van 11 jaar tot < 12 jaar
Van 12 jaar tot < 13 jaar
Van 13 jaar tot < 14 jaar
Van 14 jaar tot < 15 jaar
Van 15 jaar tot < 16 jaar
Van 16 jaar tot < 17 jaar
Van 17 jaar tot < 18 jaar
Van 18 jaar tot < 19 jaar
Van 19 jaar tot < 20 jaar
Van 20 jaar tot < 21 jaar
Van 21 jaar tot < 22 jaar
Van 22 jaar tot < 23 jaar
… (+1)
Opzeggingstermijn
2 weken
4 weken
6 weken
7 weken
8 weken
9 weken
10 weken
11 weken
12 weken
13 weken
15 weken
18 weken
21 weken
24 weken
27 weken
30 weken
33 weken
36 weken
39 weken
42 weken
45 weken
48 weken
51 weken
54 weken
57 weken
60 weken
62 weken
63 weken
64 weken
… (+ 1)
Van zodra de werknemer een nieuwe periode van 3 maanden of een nieuw jaar
aanvat, valt hij in de ermee overeenstemmende schijf.
Voorbeeld 1
De werknemer heeft een anciënniteit van 5 maanden = 4 weken
9
19/01/2015
Voorbeeld 2
De werknemer heeft een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden = 13 weken
2.1.2. Verkorte opzeggingstermijnen
De mogelijkheid om verkorte opzeggingstermijnen te voorzien voor arbeiders met
minder dan 6 maanden anciënniteit (7 dagen bij ontslag door de werkgever en 3
dagen bij ontslag door de werknemer) wordt afgeschaft.
Indien de bestaande arbeidsovereenkomsten of het arbeidsreglement voorzien in
verkorte opzeggingstermijnen dan kan van deze afwijking nog gebruik gemaakt
worden voor de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor 1 januari 2014
(zie 2.3.2.).
2.1.3. Opzegging door de werknemer
In geval van opzegging door de werknemer komen de opzeggingstermijnen overeen
met de helft van de opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd
ingeval van opzegging door de werkgever (afgerond naar beneden) en met een
maximum van 13 weken.
Anciënniteit
Van 0 tot minder dan 3 maanden
Van 3 maanden tot minder dan 6
maanden
Van 6 maanden tot minder dan 12
maanden
Van 12 maanden tot minder dan 18
maanden
Van 18 maanden tot minder dan 2 jaar
Van 2 jaar tot minder dan 4 jaar
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar
Vanaf 8 jaar en meer
Opzeggingstermijn
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
5 weken
6 weken
7 weken
9 weken
10 weken
12 weken
13 weken (maximum)
Vanaf het ogenblik dat de werknemer een nieuwe periode van anciënniteit aanvat,
valt hij in de ermee overeenstemmende schijf.
10
19/01/2015
Voorbeeld 1
De werknemer heeft een anciënniteit van 6 maanden = 3 weken
Voorbeeld 2
De werknemer heeft een anciënniteit van 3 jaar en 9 maanden = 6 weken
De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing voor een ontslag na 1 januari
2014:
-
voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft
genomen na 1 januari 2014;
-
voor de “2de stap” te berekenen van de opzeggingstermijn van een
werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1
januari 2014.
2.1.4. Gunstigere opzeggingstermijnen op ondernemingsvlak
Een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan niet meer voorzien in
opzeggingstermijnen die voor de werknemer gunstiger zijn (= langere termijnen voor
ontslag door de werkgever en kortere termijnen voor ontslag door de werknemer).
Er kunnen wel gunstigere opzeggingstermijnen voorzien worden op individueel vlak.
Gedurende de hele looptijd van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen hogere
opzeggingstermijnen afspreken.
Ook op ondernemingsvlak kunnen gunstigere opzeggingstermijnen voorzien worden.
De werkgevers zullen in de toekomst geconfronteerd worden met een belangrijke
druk van hun werknemersvertegenwoordigers.
Uiteraard kunnen er nooit opzeggingstermijnen voorzien worden die minder gunstig
zijn voor de werknemer.
2.2. AFWIJKINGEN OP DE NIEUWE ONTSLAGTERMIJNEN
2.2.1. opzeggingstermijn bij wedertewerkstellingsprogramma’s (DAC,
GESCO, PRIME,…)
De opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven, wordt verkort tot 7 dagen in
het kader van wedertewerkstelingsprogramma’s van niet werkende werkzoekenden.
11
19/01/2015
2.2.2. opzeggingstermijn met het oog op pensioen
Indien het ontslag gegeven wordt met het oog op pensioen, dient de werkgever de
normale opzeggingstermijnen te respecteren maar met een maximum van 26
weken.
Het pensioen kan ten vroegste beginnen vanaf de eerste dag van de maand volgend
op de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt.
De werknemer mag tijdens de opzeggingstermijn met behoud van loon van het werk
wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken (sollicitatieverlof).
2.2.3. beëindiging met het oog op het stelsel van werkloosheid met
bedrijfstoeslag (SWT)
In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met het
oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) moeten de
normale opzeggingstermijnen toegepast worden (zie 2.3.2. voor “oude”
overeenkomsten).
Voor ondernemingen erkend in herstructurering of in moeilijkheden kunnen de
opzeggingstermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken.
Modaliteiten en voorwaarden1:
1° de werkgever stelt de werknemer in kennis van het ontslag waarbij een
opzeggingstermijn in acht wordt genomen (37/2, § 1, van de wet van 3 juli 1978 of
van de artikelen 67 tot 69 van de wet van 26 december 2013) of maakt een einde
aan de arbeidsovereenkomst bij middel van betaling van een overeenkomstige
opzeggingsvergoeding;
2° de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt
ingekort bij een schriftelijke overeenkomst die tussen de werkgever en de werknemer
na de kennisgeving van het ontslag wordt gesloten;
3° die termijn of deze periode mag niet korter zijn dan 26 weken. Deze termijn en
deze periode gaan slechts in vanaf de schriftelijke overeenkomst;
4° de toepassing van deze regels moet gebeuren in het kader van de
overlegprocedure (CAO nr. 17 van 19 december 1974).
1
Koninklijk besluit van 13 juni 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 7 december
1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel
brugpensioen, van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag en van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende
het activerend beleid bij herstructureringen
12
19/01/2015
2.2.4. beëindiging tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid
De werknemer mag de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn
en zonder opzeggingsvergoeding in geval van tijdelijke werkloosheid om
economische redenen (volledige schorsing of gedeeltelijke arbeid) en in geval van
tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer van meer dan 1 maand.
Opm : aangezien de regels van tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer nog niet
geharmoniseerd werden, geldt deze regel van beëindiging wegens slecht weer van
meer dan 1 maand voorlopig enkel voor de arbeiders.
2.3. DE DUUR VAN DE OPZEGGINGSTERMIJNEN – EN VERGOEDINGEN
VAN WERKNEMERS DIE REEDS IN DIENST ZIJN OP 1 JANUARI 2014
2.3.1. Algemeen
De berekening van een opzeggingstermijn of van een opzeggingsvergoeding voor
een ontslag na 1 januari 2014 en voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst
een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014, gebeurt in 2 onderscheiden
stappen. De resultaten van de 2 stappen worden vervolgens opgeteld. Dit is de
toepassing van het « klik » systeem dat er voor zorgt dat de opzeggingstermijnen
verworven voor 1 januari 2014 gewaarborgd blijven.
De 1ste stap betreft de dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013.
De duur van het deel van de opzeggingstermijn (dat ook zal dienen als basis voor de
vaststelling van een eventuele opzeggingsvergoeding) bij een ontslag door de
werkgever of een ontslag door de werknemer na 1 januari 2014 wordt bepaald
volgens de regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van
toepassing zijn. Zolang de werknemer in dienst blijft, steekt dit deel van de
opzeggingstermijn/vergoeding in een “rugzakje”.
Op 31 december 2013 moet dus rekening gehouden worden met het statuut van de
arbeider of de bediende, met de ononderbroken dienstanciënniteit en met de regels
van toepassing op deze datum alsof de opzeggingstermijn berekend had moeten
worden op 31 december 2013.
Beëindiging door de werkgever
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde arbeiders zijn, afhankelijk van de
sector, de wettelijke opzeggingstermijnen, de sectorale opzeggingstermijnen of de
CAO nr. 75 van toepassing. Er moet voor de bepaling van de termijnen ook rekening
gehouden worden met de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn voor of na 1
januari 2012.
13
19/01/2015
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde lagere bedienden (wier jaarlijks loon
32.254 euro niet overschrijdt op 31 december 2013) bedraagt de opzeggingstermijn
3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit.
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde hogere bedienden (wier jaarlijks loon
32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013) wordt voorzien in een specifieke
regeling. In geval van opzegging door de werkgever wordt het deel van de
opzeggingstermijn dat verbonden is aan de dienstanciënniteit op 31 december 2013,
op forfaitaire wijze vastgesteld. Hierdoor wordt vermeden dat de opzeggingstermijn
zou moeten worden overeengekomen tussen de partijen. De na te leven
opzeggingstermijn wordt vastgelegd op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit
met een minimum van 3 maanden. Er wordt dus geen toepassing meer gemaakt
van de formule Claeys. Er moet voor de bepaling van de termijnen ook geen
rekening gehouden worden met de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn
voor of na 1 januari 2012.
De bedienden wier jaarloon 64.508 euro overschreed en die in dienst getreden zijn
voor 31 december 2013 konden een beding sluiten over de opzeggingstermijnen ten
laatste op het ogenblik van indiensttreding. Dit beding blijft geldig voor het vastleggen
van de opzeggingstermijn verworven op basis van de anciënniteit van voor 31
december 2013. Vanaf 1 januari 2014 kan het beding nog geldig zijn als het
gunstiger is dan de nieuwe opzeggingstermijnen.
Beëindiging door de werknemer
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde arbeiders zijn, afhankelijk van de
sector, de wettelijke opzeggingstermijnen, de sectorale opzeggingstermijnen of de
CAO nr. 75 van toepassing.
Voor de op 31 december 2013 zogenaamde bedienden zijn de na te leven
opzeggingstermijnen op forfaitaire wijze bepaald. De termijn bedraagt 1,5 maand per
begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 3 maanden
indien het jaarlijks loon 32 254€ niet overschrijdt, 4,5 maand indien het jaarlijks loon
gelegen is tussen 32 254 en 64 508 euro en 6 maanden indien het jaarlijks loon
64.508 euro overschrijdt.
De 2de stap betreft de dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014.
De duur van het deel van de opzeggingstermijn (dat ook zal dienen als basis voor de
vaststelling van een eventuele opzeggingsvergoeding) verbonden aan deze
dienstanciënniteit wordt bepaald volgens de regels die van toepassing zijn op de
werknemer in de nieuwe regeling (zie 2.1.).
Zowel voor de beëindiging door de werkgever als voor de beëindiging door de
werknemer wordt ervan uitgegaan dat een nieuwe anciënniteit start op 1 januari
2014.
14
19/01/2015
Het resultaat van de berekeningen gemaakt tijdens de 1ste en de 2de stap zal
worden opgeteld en vormt samen de na te leven opzeggingstermijn (of laat toe
om het bedrag van de eventuele opzeggingsvergoeding vast te stellen).
Het plafond bij de beëindiging door de werknemer
Deze overgangsbepalingen zijn ook van toepassing op de berekening van de
opzeggingstermijn bij ontslag door de werknemer. Ook deze berekening zal in twee
delen gebeuren. Indien het plafond (= 3, 4, 5 of 6 maanden) tijdens de 1ste stap niet
bereikt is, kan de toevoeging van de termijn tijdens de 2de stap er niet toe leiden dat
de opzeggingstermijn hoger is dan 13 weken.
Men moet dus 2 gevallen onderscheiden :
1) de werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn die voorzien was in de
1ste stap bereikt : men past enkel de opzeggingstermijnen van de 1ste stap
toe.
2) de werknemer heeft de maximale opzeggingstermijn die voorzien was in de
1ste stap niet bereikt: in dat geval moeten de opzeggingstermijnen voorzien in
de 2de stap toegevoegd worden maar de som van de 1ste en de 2de stap
mogen de 13 weken niet overschrijden.
Deze constructie leidt soms tot vreemde resultaten.
Voorbeeld
Een hoogste bediende (>64 508€) geeft een opzeg na 12 jaar dienst.
De opzeggingstermijn bedraagt 4,5 maanden. Het plafond van 6
maanden is niet bereikt dus wordt de 2de stap toegevoegd maar de
som van de 1ste en de 2de stap mogen de 13 weken niet overschrijden
Een hogere bediende (≤ 32 254€) geeft een opzeg na 12 jaar dienst.
De opzeggingstermijn bedraagt 4,5 maanden. Het plafond van 4,5
maanden is bereikt dus past men enkel de opzeggingstermijnen van
de 1ste stap toe = 4,5 maanden.
Beide bedienden zijn even lang in dienst. De hoogste bediende moet
een opzegging presteren van 13 weken; de hogere bediende moet
een opzegging presteren van 4,5 maanden.
15
19/01/2015
2.3.2. Bijzonderheden
1) Wanneer een ontslag in 2014 moet betekend worden in het kader van SWT
(brugpensioen) waarvoor een dubbele telling (kliksysteem) moet gebeuren,
dan kan men voor arbeiders op 31/12/2013 gebruik maken van de verkorte
opzeggingstermijnen (arbeiders) voor brugpensioen. Het is niet noodzakelijk dat
de betrokken werknemer reeds op 31 december 2013 aan de voorwaarden van
SWT voldeed. Voor het deel van 2014 te berekenen, moeten de nieuwe
opzeggingstermijnen gebruikt worden.
De verkorte termijnen mogen niet gebruikt worden voor de sectoren waarvoor
een tijdelijke of structurele uitzondering geldt (zie 2.4.).
2) Wanneer een ontslag in 2014 moet berekend worden buiten de proefperiode
(maar op 31 december 2013 bevond men zich wel in proefperiode), mag men
voor de berekening van de 1ste stap op 31 december 2013 geen rekening
houden met de “verkorte” termijn van de proefperiode wel met de algemene
opzeggingstermijnen.
3) Wanneer een ontslag na 1 januari 2014 moet berekend worden voor een
arbeider die in zijn arbeidsovereenkomst/arbeidsreglement een clausule heeft
met verkorte opzeggingstermijnen voor een arbeider die minder dan 6
maanden anciënniteit heeft, moeten men 2 situaties onderscheiden :
-
De arbeider wordt ontslagen maar bevindt zich nog binnen de termijn
van 6 maanden : de opzeggingstermijn is 7 kalenderdagen
-
De arbeider wordt ontslagen maar bevindt zich niet meer binnen de
termijn van 6 maanden : voor de periode tot 31 december 2013 geldt
de verkorte opzeggingstermijn (7 kalenderdagen). Voor de periode na
1 januari 2014 gelden de nieuwe opzeggingstermijnen
4) Wanneer een ontslag na 1 januari 2014 moet betekend worden voor een
bediende die op 31 december 2013 nog arbeider was, moet voor de periode
tot 31 december 2013 rekening gehouden worden met de opzeggingstermijnen
voor arbeiders.
5) Bij de berekening van de opzeggingstermijnen kan een combinatie ontstaan
van maanden en weken voor de bedienden. In dat geval moeten eerst de
maanden toegepast worden en dan de weken.
16
19/01/2015
6) De afwijkende opzeggingstermijnen die van toepassing waren in de privé
gezondheidssectoren voor sommige arbeiders (= zelfde opzeggingstermijnen
als lagere bedienden, wet van 30/12/2009) werden afgeschaft.
Werknemers in dienst vanaf 1 januari 2014 kunnen geen beroep meer doen op
de afwijkende (voordelige) termijnen. Voor hen gelden de nieuwe termijnen van
het eenheidsstatuut.
Werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 kunnen wel een beroep doen op de
afwijkende termijnen (indien de voorwaarden van de wet 30/12/2009 vervuld
zijn op 31/12/2013) om hun termijn te bepalen op 31/12/2013 (kliksysteem).
Voor de werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 die niet voldoen aan de
voorwaarden van de wet van 30/12/2009, gelden volgende termijnen :
Anciënniteit WN
CAO nr.75
(oude AOK: begin
uitvoering voor
01/01/2012)
Wet 3 juli 1978
(nieuwe AOK: begin
uitvoering vanaf
01/01/2012)
Opzeg WG
Opzeg WN
Minder dan 6
maand
7 kalenderdagen2
28 kalenderdagen
3 kalenderdagen 1
14 kalenderdagen
Van 6 maand tot
5 jaar
Van 5 tot 10 jaar
Van 10 tot 15 jaar
Van 15 tot 20 jaar
20 jaar en meer
35 kalenderdagen
14 kalenderdagen (wet)
42 kalenderdagen
56 kalenderdagen
84 kalenderdagen
112 kalenderdagen
14 kalenderdagen (wet)
14 kalenderdagen (wet)
14 kalenderdagen (wet)
28 kalenderdagen (wet)
7 kalenderdagen 1
28 kalenderdagen
Minder dan 6
maand
Van 6maand tot 5 40 kalenderdagen
jaar
Van 5 tot 10 jaar
48 kalenderdagen
Van 10 tot 15 jaar 64 kalenderdagen
Van 15 tot 20 jaar 97 kalenderdagen
20 jaar en meer
129 kalenderdagen
3 kalenderdagen 1
14 kalenderdagen
14 kalenderdagen (wet)
14 kalenderdagen (wet)
14 kalenderdagen (wet)
14 kalenderdagen (wet)
28 kalenderdagen (wet)
2
De verkorte opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen (werkgever) en/of 3 kalenderdagen
(werknemer) is enkel mogelijk indien een schriftelijke individuele of collectieve
arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorziet.
17
19/01/2015
7) Wanneer eindigt de opzeggingstermijn bij een te presteren opzegging van 1,5
maand ?
Voorbeeld
Een bediende geeft zelf ontslag en moet 1,5 maand opzegging presteren. De
opzegging vangt aan op maandag 21 april. Op 20 mei is er 1 maand
verstreken, daarna moeten er nog 15 kalenderdagen bijgeteld worden. Op
woensdag 4 juni eindigt de opzeggingstermijn.
18
19/01/2015
Concrete voorbeelden zullen toelaten om de toepassing van dit mechanisme
beter te begrijpen.
Voorbeelden
(1) Een bediende waarvan het loon in 2013 niet hoger is dan 32.254 euro heeft de
uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2010 en wordt
ontslagen in de loop van de maand september 2016.
Op 31 december 2013 is hij een vierde anciënniteitsjaar begonnen. Als hij op dat
moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzegging
met een duur van 3 maanden.
Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de situatie van
de werknemer op 31 december 2013, bedraagt dus 3 maanden.
Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen.
Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen
anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling.
Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe
bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 12 weken.
De werkgever moet dus bij het ontslag van deze werknemer in september 2016 een
opzegging betekenen met een duur van 3 maanden en 12 weken.
Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een
opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 3 maanden en 12 weken
verschuldigd zijn.
(2) Een werkman waarvan de werkgever onder het Paritair Comité nr. 116 voor de
scheikundige nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal ontslagen
worden in november 2017.
Op 31 december 2013 is hij zijn vierde anciënniteitsjaar begonnen.
Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van zijn situatie op 31
december 2013, bedraagt 42 dagen overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk
besluit van 26 januari 2012, dat op grond van artikel 61 van de wet van 3 juli 1978 de
opzeggingstermijnen regelt van de werklieden van de scheikundige nijverheid.
Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen.
Bij zijn ontslag in september 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde begonnen
anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling.
Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe
bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 13 weken.
19
19/01/2015
De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een
opzegging moeten betekenen met een duur van 42 dagen en 13 weken.
Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een
opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 42 dagen en 13 weken
verschuldigd zijn.
(3) Een werkman is aangeworven op 1 juli 2012. Hij wordt bediende op 1 januari
2015 en zal ontslagen worden in februari 2016.
Op 31 december 2013 is hij zijn tweede anciënniteitsjaar begonnen.
Op dat moment heeft hij nog het statuut van werkman.
Aangezien zijn werkgever niet onder een paritair comité valt waarvoor een speciale
regeling inzake opzegging bestaat, zal artikel 65/2 van de wet van 3 juli 1978 op hem
van toepassing zijn zoals het bestaat op 31 december 2013.
Hij had op dat moment dus recht op een opzegging met een duur van 40 dagen.
Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen.
Bij zijn ontslag in februari 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen
anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Op dat moment zal hij het statuut van
bediende verworven hebben.
Aangezien de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 dezelfde zijn voor
werklieden en bedienden zal zijn wijziging van statuut van werkman naar bediende
geen enkele invloed hebben op de berekening van de opzeggingstermijn in het
tweede deel van de berekening.
Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe
bepalingen ingevoegd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 12 weken.
De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een
opzegging met een duur van 40 dagen en 12 weken moeten betekenen.
Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werkgever een
opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 40 dagen en 12 weken
verschuldigd zijn.
(4) Een bediende waarvan het loon in 2013 niet hoger is dan 32.254 euro heeft de
uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2004 en neemt
ontslag in de loop van de maand september 2016.
20
19/01/2015
Op 31 december 2013 had hij een begonnen anciënniteit van 10 jaar. Als hij op deze
datum ontslag zou hebben genomen, zou hij een opzeg hebben moeten geven van 3
maanden, hetgeen derhalve overeenkomt met de maximale opzeggingstermijn voor
deze categorie van bedienden, voorzien door artikel 82, § 2, derde lid dat op deze
zelfde datum van kracht is. Bij zijn ontslag in september 2016 zal hij een opzeg van 3
maanden moeten betekenen (zonder de opzeggingstermijn bij ontslag bepaald voor
de anciënniteit verworven tussen 1 januari 2014 en het moment van zijn ontslag te
moeten toevoegen).
(5) Een bediende waarvan het loon in 2013 hoger is dan 32.254 euro, maar lager
dan 64.508 euro heeft de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op
1 juli 2012 en neemt ontslag in de loop van de maand september 2016.
Op 31 december 2013 had hij een begonnen anciënniteit van 2 jaar. De duur van het
deel van de opzeggingstermijn verbonden aan deze anciënniteit zal niet door de
partijen moeten worden overeengekomen, maar wordt vastgelegd op 1,5 maand; het
plafond (in casu 4,5 maand) wordt niet bereikt.
Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de anciënniteit
van de werknemer op 31 december 2013, bedraagt dus 1,5 maand.
Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen.
Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen
anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling.
Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe
bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 6 weken.
Wanneer de werknemer dus in september 2016 overgaat tot opzegging, moet hij een
opzeggingstermijn presteren met een duur van 1,5 maand en 6 weken. De som van
deze twee delen is lager dan 13 weken.
Bij niet-naleving van de opzeggingstermijn zal de werknemer een
opzeggingsvergoeding voor dezelfde periode van 1,5 maand en 6 weken
verschuldigd zijn.
21
19/01/2015
2.4. UITZONDERINGEN VOOR BEPAALDE SECTOREN
Er wordt een geleidelijke overgang voorzien voor de sectoren3 waar op 31 december
2013 de geldende opzeggingstermijnen lager waren dan die voorzien door de CAO
nr. 75 van de NAR, voor zover de afwijking (= lagere termijnen) niet alleen geldt voor
een korte anciënniteit tot één jaar (bv. HORECA) of gerechtvaardigd zijn door een
herstructurering, een rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met
bedrijfstoeslag.
Met deze tijdelijke uitzondering (tot 31 december 2017) in de sectoren wil men
vermijden dat de tewerkstelling ernstig ontwricht zou worden. Er wordt geen
kliksysteem toegepast. Voor de anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014 gelden
dezelfde termijnen.
De na te leven (lagere) opzeggingstermijnen tot 31 december 2017 door de
werkgever zijn :
Anciënniteit
0 tot < 3 maanden
3 tot < 6 maanden
6 maanden tot < 5 jaar
5 tot < 10 jaar
10 tot < 15 jaar
15 tot < 20 jaar
Minstens 20 jaar
Opzeggingstermijn
2 weken
4 weken
5 weken
6 weken
8 weken
12 weken
16 weken
De na te leven (lagere) opzeggingstermijnen tot 31 december 2017 door de
werknemer zijn :
Anciënniteit
0 tot < 3 maanden
3 maanden tot < 5 jaar
5 tot < 10 jaar
10 tot < 15 jaar
15 tot < 20 jaar
Minstens 20 jaar
Opzeggingstermijn
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
6 weken
8 weken
3
Welke sectoren: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), Havenarbeiders van
het algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en -handel (324).
22
19/01/2015
Voor ontslagen die vallen vanaf 1 januari 2018 valt men dus terug op de normale
regels. Dit betekent dat voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben
genomen voor 1 januari 2014, de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2018
berekend worden via het kliksysteem op 31 december 2013.
In de periode van 1 januari 2014 tot 31 december 2017 kunnen de sectoren bij CAO
sneller evolueren in de richting van de definitieve opzeggingstermijnen die in principe
van toepassing zullen zijn vanaf 1 januari 2018. De PC’s 109, 140.04 en 142.02, 311
en 330.03 hebben al zo’n CAO gesloten. Zij wensen niet meer onder het
uitzonderingssysteem te vallen en kiezen voor het kliksysteem.
Een structurele (permanente) uitzondering wordt voorzien voor de werknemers
van hoger vermelde sectoren zonder vaste plaats van tewerkstelling en die
gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer van de volgende
activiteiten
uitoefenen
:
graafwerken,
grondwerken,
funderingsen
verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken,
plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van inzonderheid
geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken,
verbouwingswerken, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken,
instandhoudingswerken,
onderhouds-,
schilderen
reinigingswerken,
saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken
bedoeld in deze lijst.
Deze structurele uitzondering houdt in dat de lagere opzeggingstermijnen ook na 1
januari 2018 voor deze categorie van werknemers van toepassing blijven.
De afwijkende opzeggingstermijnen die van toepassing waren in de
gezondheidssectoren (art 127 tot 130 van de wet van 30 december 2009 houdende
diverse bepalingen) worden afgeschaft. De sector heeft beslist dat op 31 december
2013 voor het kliksysteem de opzeggingstermijnen van de arbeiders voorzien bij de
wet (3 maand per 5 jaar indien men 5 jaar anciënniteit heeft) toegepast worden.
De werknemers van de uitzonderingssectoren hebben geen recht op een
ontslagcompensatievergoeding.
De FOD WASO en het kabinet van Werk interpreteren artikel 70 van de Wet
Eenheidsstatuut (uitzonderingssectoren) zodanig dat de overgangsregeling niet voor
alle arbeiders van de uitzonderingssectoren van toepassing is. De afwijkende
opzeggingstermijnen zijn slechts van toepassing op de arbeiders voor wie er op 31
december 2013 een KB bestond dat een opzeggingstermijn bepaalde die lager was
dan de afwijkende opzeggingstermijn van art.70§2 WES. Deze vergelijking dient dus
telkens per individuele arbeider te worden gemaakt.
Deze interpretatie van de FOD WASO en het kabinet van Werk toepassen, geeft het
volgende resultaat:
23
19/01/2015
PC 124 bouwbedrijf
Anciënniteit ogenblik ontslag
Wat is van toepassing ?
Minder dan 6 maanden
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Minstens 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
PC 126 stoffering en houtbewerking
Anciënniteit ogenblik ontslag
Wat is van toepassing ?
Minder dan 6 maanden
Normale regels WES
Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Minstens 20 jaar
Normale regels WES
24
19/01/2015
PC 301.01 havenarbeiders van het algemeen contingent
Anciënniteit ogenblik ontslag
Wat is van toepassing ?
Minder dan 6 maanden
Normale regels WES
Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Minstens 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
PC 324 diamantnijverheid en –handel
Anciënniteit ogenblik ontslag
Wat is van toepassing ?
Minder dan 6 maanden
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Minstens 20 jaar
Art. 70§2 WES = overgangsregeling
Concreet betekent dit:
1) voor het ontslag van een werknemer met minder dan 6 maanden anciënniteit in
de sectoren 126 en 301.01 en voor het ontslag van een werknemer met minstens
20 jaar anciënniteit in het PC 126: de opzeggingstermijn voor deze werknemers
zou volgens de normale regels van het eenheidsstatuut moeten berekend worden.
Bijvoorbeeld
Voor het ontslag van een werknemer met minstens 20 jaar anciënniteit in het PC
126. In geval van “gewoon” ontslag moeten de nieuwe opzeggingstermijnen +
25
19/01/2015
kliksysteem toegepast worden = 112 kalenderdagen (deel 1) + nieuwe termijnen
vanaf 01/01/2014 (deel 2). In geval van SWT (brugpensioen) moeten de nieuwe
opzeggingstermijnen + kliksysteem toegepast worden = 56 kalenderdagen (deel 1) +
nieuwe termijnen vanaf 01/01/2014 (deel 2).
Momenteel bestaat hierover nog geen rechtspraak en kunnen wij nog niet zeggen of
de interpretatie van de FOD WASO en het kabinet van Werk de juiste is.
Vormen de (permanente) kortere opzeggingstermijnen een discriminatie ?
Een werknemer van de bouwsector is het niet eens met de structurele (permanente)
uitzondering die wordt voorzien voor de werknemers zonder vaste plaats van
tewerkstelling en die gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen werken. Hij
heeft samen met zijn vakbond een beroep tot vernietiging van de desbetreffende
wetsartikelen ingediend. Het komt aan het Grondwettelijk Hof nu toe om deze
afwijkende regeling te beoordelen in het licht van een mogelijke discriminatie.
2.5. INGANGSTIJDSTIP OPZEGGINGSTERMIJN
Bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur zal de
opzeggingstermijn vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers ingaan op maandag
volgend op de week waarin de opzeggingsbrief uitwerking heeft (= 3de werkdag na de
verzending van de aangetekende brief).
Dit is een wijziging voor de bedienden wier opzeggingstermijn vroeger aanving op de
eerste kalenderdag van de maand die volgde op de dag waarop de opzeggingsbrief
uitwerking had.
26
19/01/2015
2.6. TEGENOPZEGGING
De werknemer die werd opgezegd door zijn werkgever kan een tegenopzegging
geven indien hij een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden.
De opzeggingstermijn wordt vastgelegd op :
Anciënniteit
0 tot < 3 maanden
3 tot < 6 maanden
6 tot < 12 maanden
12 maanden en meer
Tegenopzegging
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de
opzeggingsbrief uitwerking heeft. De werknemer kan de tegenopzeg geven door
afgifte van een geschrift, versturen van een aangetekende brief of via
deurwaardersexploot.
De nieuwe regels mbt de tegenopzegging zijn van toepassing vanaf 1 januari 2014
zelfs indien de opzegging betekend werd voor 1 januari 2014.
2.7. NOTIE “ANCIËNNITEIT”
De opzeggingstermijnen moeten berekend worden met inachtneming van de
verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Een
voorheen bestaand principe wordt door de nieuwe wetgeving hernomen.
Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende welke de werknemer
ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming (= economische
exploitatie-eenheid).
De anciënniteit die de werknemer heeft verworven als uitzendkracht bij deze
werkgever wordt mee in rekening gebracht voor maximum 1 jaar wanneer de
opzegging gegeven wordt door de werkgever. De functie die uitgeoefend wordt bij de
werkgever moet identiek zijn als deze die er als uitzendkracht werd uitgeoefend en
de aanwerving als werknemer moet onmiddellijk of met een onderbreking van
maximaal 7 dagen volgen op de periode van uitzendarbeid. De inactiviteitsperiode
tussen 2 overeenkomsten van uitzendarbeid wordt meegeteld voor de berekening
van de anciënniteit mits deze inactiviteitsperiode beperkt blijft tot 7 dagen.
27
19/01/2015
2.8. BEREKENING VAN DE ONTSLAGVERGOEDING
De basisprincipes m.b.t. de berekening van de ontslagvergoeding zijn niet veranderd.
De opzeggingsvergoeding moet berekend worden rekening houdende met het loon
en de voordelen waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van de
kennisgeving van het ontslag.
Wanneer het lopende loon of de voordelen verworven krachtens overeenkomst
geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijk gedeelte het
gemiddelde genomen van de 12 voorafgaande maanden of in voorkomend geval
gedurende het gedeelte van die 12 maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst
was.
Voor de werknemers die forfaitair worden betaald, wordt het weekloon dat nodig is
om de opzeggingsvergoeding te berekenen, bekomen door het maandloon te
vermenigvuldigen met 3 en te delen door 13.
28
19/01/2015
2.9. BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN GEVAL VAN
ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Langdurige ziekte of ongeval (meer dan 6 maanden)
De bepaling waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen (met een
verbrekingsvergoeding en met aftrek van het gewaarborgd loon) van een werknemer
die meer dan 6 maanden ziek is, wordt afgeschaft.
Langdurige ziekte of ongeval zou eventueel nog een voldoende reden kunnen zijn
maar we raden aan toch een andere reden in te roepen om latere betwistingen te
vermijden.
Tijdens de opzeggingstermijn
In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (van bepaalde
of onbepaalde tijd) omwille van ziekte of ongeval, wordt de opzeggingstermijn die
hiervoor ter kennis werd gebracht door de werkgever, geschorst. De werkgever kan
er de voorkeur aan geven om deze overeenkomst onmiddellijk te verbreken door een
opzeggingsvergoeding te betalen die de periode van de niet-gepresteerde
opzeggingstermijn dekt.
De werkgever mag in dat geval de periode van het gewaarborgd loon dat werd
betaald in het begin van de arbeidsongeschiktheid, aftrekken van de nog te lopen
opzeggingstermijn.
Het gaat dus om het in mindering brengen van de periode van het gewaarborgd loon
en niet het bedrag van het gewaarborgd loon !
Deze regel houdt de volgende toepassing in:
1° De nog te lopen opzeggingstermijn bepalen, bijvoorbeeld 6 weken
2° De periode van het gewaarborgd loon bepalen, bijvoorbeeld 1 week
3° De nog te betalen verbrekingsvergoeding wordt berekend op basis van 5
weken
Voorbeeld:
• Bediende verdient 2.000 € per maand
• De nog te lopen opzeggingstermijn bedraagt 6 weken
• Bediende is ziek gedurende een week en werkgever wil de
arbeidsovereenkomst verbreken
29
19/01/2015
Berekening (rekening houdend met de periode van het gewaarborgd loon =
JUIST):
• 6 – 1 = 5 weken
• 2.000 x 13,92/12 x 3/13 = 535,38 x 5
• Resultaat = 2676,92€
Berekening (rekening houdend met het bedrag van het gewaarborgd loon = FOUT):
• Verbreking voor 6 weken: 2.000 x 13,92/12 x 3/13 x 6 = 3212,31€
• Vermindering van het bedrag van het gewaarborgd loon: 461,54€
• Resultaat = 2750,76€
In geval van verschillende periodes van ongeschiktheid kan men enkel de periode
van gewaarborgd loon van de ziekteperiode tijdens dewelke men verbreekt, in
mindering brengen.
Voorbeeld
Aanvang opzeggingstermijn van 30 weken op 3 februari, werknemer
wordt ziek vanaf 10 februari voor één week. Opnieuw ziek op 24 maart
voor 5 weken. De werkgever verbreekt de arbeidsovereenkomst in deze
periode. De werkgever moet een verbrekingsvergoeding betalen die
overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn, waarbij de
periode van het gewaarborgd loon, betaald voor de periode vanaf 24
maart, in mindering mag gebracht worden (= 5 weken). Er kan geen
aftrek
gebeuren
voor
de
voorafgaande
periode
van
arbeidsongeschiktheid.
Herval ( =nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen 14 dagen) is overeenkomstig de wet
een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid. Dit heeft tot gevolg dat enkel de
periode van gewaarborgd loon tijdens herval in aanmerking kan genomen worden
voor de vermindering.
Op het formulier C4 vermeldt de werkgever dit onder vraag 2, derde vakje.
Arbeidsovereenkomst minder dan 3 maanden
Als de arbeidsovereenkomst is gesloten voor bepaalde tijd van minder dan 3
maanden (of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een
tewerkstelling van minder dan 3 maanden vergt) mag de werkgever bij
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, die meer dan 7 dagen duurt, de
overeenkomst zonder vergoeding beëindigen, voor zover de eerste helft van de
overeengekomen periode (=periode waarin opzegging kan gegeven worden)
verstreken is.
30
19/01/2015
Arbeidsovereenkomst meer dan 3 maanden
Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de
werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste 3 maanden (of voor
een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling
van ten minste 3 maanden vergt) 6 maanden overtreft en indien de bij de
overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp
van de overeenkomst uitmaakt niet werd verwezenlijkt, dan kan de werkgever te
allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding (= loon voor de
resterende termijn met een maximum van 3 maanden loon en onder aftrek van
hetgeen betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.
2.10. VROEGTIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
VOOR BEPAALDE TIJD (DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK)
2.10.1. Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Omwille van de afschaffing van de proeftijd, zal het voortaan mogelijk zijn om een
overeenkomst voor bepaalde tijd (of voor een duidelijk omschreven werk) te
beëindigen via het betekenen van een opzeggingstermijn gedurende een bepaalde
periode vanaf de aanvang van de overeenkomst.
Elke partij kan de overeenkomst eenzijdig beëindigen tijdens de eerste helft van de
overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en zonder dat de periode waarin
opzegging mogelijk is 6 maanden kan overschrijden. Deze termijn is een vaste
termijn en kan niet geschorst worden, bijvoorbeeld wegens ziekte (dit in tegenstelling
tot de opzeggingstermijn die wel geschorst kan worden). De termijn begint te lopen
vanaf de aanvang van de overeenkomst (= voorziene datum van uitvoering).
Hoelang duurt de “eerste helft” van de arbeidsovereenkomst ?
Voorbeeld
Een arbeidsovereenkomst van 1 januari tot en met 28 (29) februari : de eerste
helft = 1 januari tot en met 31 januari
Een arbeidsovereenkomst van 1 juli tot en met 30 september : de eerste helft
= 1 juli tot en met 15 augustus
Een arbeidsovereenkomst van 11 maart tot en met 8 juni (89 kd) : de eerste
helft = 11 maart tot en met 24 april (44 kd)
31
19/01/2015
Teneinde toekomstige betwistingen te vermijden, is het aangeraden om de datum in
de arbeidsovereenkomst op te nemen waarop “de eerste helft” van de
overeengekomen duurtijd van de overeenkomst verstrijkt.
De opzegging dient op dezelfde wijze te gebeuren als bij een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd.
Wanneer een partij de overeenkomst tijdens de eerste helft van de periode eenzijdig
beëindigt zonder inachtneming van de opzeggingstermijn, zal een vergoeding
verschuldigd zijn die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de niet
gerespecteerde of het niet gerespecteerde gedeelte van die opzeggingstermijn.
Voorbeeld
De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor
een bepaalde tijd van 1 jaar. De voorziene datum van uitvoering
is 5 februari 2014; in dat geval zal de termijn van 6 maanden
beginnen te lopen op 5 februari 2014 en een einde nemen op 4
augustus 2014. Wanneer de werkgever op 1 maart 2014
overgaat
tot
onmiddellijke
beëindiging
van
de
arbeidsovereenkomst, m.a.w. zonder de opzeggingstermijn van
twee weken na te leven, is hij een opzeggingsvergoeding van
twee weken verschuldigd
In de Memorie van Toelichting staat eveneens vermeld dat indien men de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk
opzegt, het einde van de overeenkomst steeds moet liggen binnen de periode binnen
dewelke opzegging mogelijk is. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet
uiterlijk liggen op de laatste dag van de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk
is. Het is dus niet de datum van uitwerking van de opzegging die van belang is, maar
wel de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien het einde van de
arbeidsovereenkomst zich situeert na deze periode, is de partij die tot beëindiging
was overgegaan voor de overeengekomen termijn, de andere partij de vergoeding
verschuldigd volgende normale regels (= een vergoeding verschuldigd gelijk aan het
loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst, zonder dat dit bedrag het
dubbele mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de
opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten).
Voorbeeld
De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een
bepaalde tijd van 6 maanden. De voorziene datum van uitvoering is 5
februari 2014; in dat geval is een opzegging mogelijk in de periode van 5
februari 2014 tot 4 mei 2014 (3 maand). De werkgever brengt een
opzegging ter kennis die aanvangt op 21 april voor een termijn van 2
32
19/01/2015
weken. Tijdens de opzeggingstermijn is de werknemer gedurende 3
dagen ziek, waardoor het einde van de opzeggingstermijn valt op 7 mei
2014. Het einde van de opzeggingstermijn valt na de periode in dewelke
opzegging mogelijk is. Ofwel kiest de werkgever om op 4 mei 2014 de
arbeidsovereenkomst te verbreken door middel van uitbetalen van deze 3
dagen ofwel dient de werkgever op 7 mei 2014 een ontslagvergoeding te
betalen overeenkomstig de algemene regels (= 2 x 4 weken : 8 weken).
De mogelijkheid van opzegging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd (of een
duidelijk omschreven werk) geldt slechts voor de overeenkomsten gesloten vanaf 1
januari 2014. Deze mogelijkheid is dus niet voorzien voor overeenkomsten voor
bepaalde duur die gesloten zijn voor 1 januari 2014 of voor overeenkomsten die
gesloten zijn voor 1 januari 2014 maar waarvan de uitvoering pas aanvangt na 1
januari 2014.
Bij opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk
omschreven werk kan deze vroegtijdige beëindiging enkel toegepast worden op de
eerste overeenkomst, zelfs indien een andere functie vervuld wordt in een latere
overeenkomst. Dit is ook zo indien de 1ste overeenkomst voor bepaalde duur werd
gesloten voor 1 januari 2014 en de 2de overeenkomst voor bepaalde duur na 1
januari 2014. De 2de overeenkomst wordt wel gesloten na de inwerkingtreding van de
nieuwe wetgeving maar de mogelijkheid tot opzegging is niet mogelijk voor de 2de
overeenkomst.
2.10.2. Verbreking van de arbeidsovereenkomst
Wanneer een partij de overeenkomst tijdens de tweede helft van de periode
eenzijdig beëindigt, zal een vergoeding verschuldigd zijn die gelijk is aan het loon dat
verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst, zonder dat dit bedrag het dubbele
mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de
opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden indien de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.
2.10.3. Overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2014
Nergens voorziet de nieuwe ontslagregeling in een overgangsbepaling voor
overeenkomsten gesloten voor 1 januari 2014. Dit betekent dat de gewone regeling
van toepassing is indien een einde wordt gemaakt aan deze overeenkomst voor het
verstrijken van de overeengekomen termijn. De berekening van het dubbele van de
wettelijke opzeggingstermijn dient bijgevolg te gebeuren volgens het kliksysteem.
33
19/01/2015
Voorbeeld
Een arbeidsovereenkomst van 2 jaar van een lagere bediende (jaarloon ≤ 32.254
euro op 31/12/2013) aangevangen op 1/1/2013. De werkgever verbreekt vroegtijdig
op 15/01/2014. De werkgever zal een vergoeding moeten betalen gelijk aan het
lopend loon tot einde contract maar met maximumbedrag dat gelijk is aan 2 x (3
maanden + 2 weken).
2.10.4. Overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk
Voor overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk is deze regeling niet
werkbaar indien geen bepaalde duurtijd is overeengekomen. Men zou in de plaats
daarvan moeten uitgaan van de “uitvoering voor de helft van het werk”. Dit zal
wellicht leiden tot grote rechtsonzekerheid, nu het niet altijd duidelijk zal zijn wanneer
een werk voor de helft is uitgevoerd. Teneinde toekomstige betwistingen te
vermijden, is het ook hier aangeraden om de termijn in de arbeidsovereenkomst op
te nemen die vermoedelijk zal gepresteerd worden en eveneens de datum waarop
“de eerste helft” van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst verstrijkt.
2.10.5. Beschermingsvergoeding zwangere werkneemster
De nieuwe wet herhaalt voor alle duidelijkheid nog eens het principe dat de
werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor
een duidelijk omschreven werk van een zwangere werkneemster zonder dringende
reden en vóór de overeengekomen termijn, naast de verbrekingsvergoeding
eveneens de beschermingsvergoeding zal moeten betalen bij schending van het
ontslagverbod.
2.11. SOLLICITATIEVERLOF
De werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, heeft het
recht om tijdens deze periode van het werk afwezig te blijven om een nieuwe
dienstbetrekking te zoeken. Tijdens de afwezigheid behoudt de werknemer zijn recht
op loon.
Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn bedraagt het sollicitatieverlof
één dag per week (2 halve dagen of 1 volledige dag).
Tijdens de voorafgaande periode bedraagt het sollicitatieverlof 1 halve dag per week.
Wanneer de werknemer een outplacementbegeleiding start tijdens de
opzeggingstermijn, zal deze recht hebben op een sollicitatieverlof van 1 dag per
week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn (hier geldt de beperking
34
19/01/2015
tot de laatste 26 weken niet). De outplacementbegeleiding wordt dus aangerekend
op het sollicitatieverlof. De werknemer is theoretisch niet verplicht om de
outplacementbegeleiding op te starten tijdens de opzeggingstermijn maar vele
outplacementkantoren zullen hier wel op aansturen gezien de lange duur van de
opzeggingstermijn.
De deeltijdse werknemer heeft dezelfde rechten evenwel in verhouding tot de duur
van zijn arbeidsprestaties.
De werknemer heeft recht op sollicitatieverlof zowel bij de opzegging van een
arbeidsovereenkomst van bepaalde duur als bij de opzegging van een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Deze bepalingen in verband met het sollicitatieverlof zijn van toepassing voor de
opzeggingen die betekend zijn zowel voor 1 januari 2014 als na 1 januari 2014.
Werknemers die zelf de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging en
ontslagen werknemers die niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt
hebben ook recht op sollicitatieverlof.
2.12. AFSCHAFFING VAN DE PROEFTIJD
De nieuwe regeling met betrekking tot de opzeggingstermijnen voorziet relatief korte
opzeggingstermijnen tijdens het eerste jaar van tewerkstelling van de werknemer. De
korte duur van deze termijnen ontneemt de bestaansreden van de proeftijd.
Alleen bij de tewerkstelling van studenten en bij tijdelijke of uitzendarbeid blijft de
proefperiode bestaan. De eerste 3 effectieve werkdagen worden automatisch
beschouwd als proeftijd gedurende dewelke elk van de partijen de overeenkomst kan
beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. Er moet geen bijzonder beding meer
worden voorzien in de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld
Een student werkt elke week alleen op zaterdag bij een bakker. Er zal een
proeftijd zijn van 3 weken.
De proefperiodes die opgenomen werden in de arbeidsovereenkomsten waarvan de
uitvoering een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014 zullen hun gevolgen
behouden tot het verstrijken van deze bedingen. Dit betekent dat bij een beëindiging
van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014 de verkorte termijnen voor de
proeftijd mogen toegepast worden zolang men zich in proeftijd bevindt en ook de
schorsingsregels blijven nog even van toepassing.
Dit betekent wel niet dat bij een eventuele ziekte tijdens de proeftijd toch de
carensdag moet toegepast worden. De carensdag is afgeschaft vanaf 1 januari 2014,
35
19/01/2015
zelfs voor de arbeidsovereenkomsten met proeftijd die zogezegd hun gevolgen
behouden.
Sommige bepalingen, zoals het scholingsbeding en het concurrentiebeding verwijzen
naar de proeftijd. Vermits de proeftijd wordt afgeschaft, zal verduidelijkt worden dat
het scholingsbeding en het concurrentiebeding geen uitwerking zullen hebben
gedurende de eerste 6 maanden vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst (=
datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst). Andere bepalingen, zoals de
eindejaarspremie, het tijdskrediet, de ecocheques,…verwijzen eveneens naar de
proeftijd. Voor elk van deze bepalingen zal moeten beslist worden hoe deze
verwijzing naar de proeftijd zal moeten aangepast worden. De verwijzing naar de
proeftijd kan hier niet automatisch vervangen worden door de eerste 6 maanden. De
sectoren zullen dit voor de sectorale CAO’s doen. De ondernemingen moeten dit zelf
doen voor hun ondernemingsCAO’s en dit in overleg met de vakbond.
2.13. WILLEKEURIG ONTSLAG
Zie motivering van het ontslag (hoofdstuk 4)
2.14. AFSCHAFFING VAN DE BEPALING M.B.T. DE MILITAIRE OF
GELIJKGESTELDE VERPLICHTINGEN
De bepalingen in verband met de schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst en de bescherming tegen ontslag omwille van militaire of
gelijkgestelde verplichtingen verdwijnen.
2.15. OUTPLACEMENT
Er wordt een nieuwe “Algemene” outplacementregeling ingevoerd voor de
werknemers die worden ontslagen vanaf 1 januari 2014 en die recht hebben op een
opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding die
minstens deze periode dekt. Indien een gedeelte van de opzeggingstermijn is
uitgedrukt in maanden of dagen kan de omrekening gebeuren door de maanden te
vermenigvuldigen met 13 en te delen door 3 en de kalenderdagen te delen door 7.
De nieuwe regeling geldt voor alle werknemers, ook voor de deeltijdse werknemers
en is zonder leeftijdsbeperking.
Het thans bestaande recht op outplacement van werknemers van 45 jaar en ouder
blijft bestaan en wordt de “Bijzondere” outplacementregeling (CAO nr. 82).
36
19/01/2015
Ook de CAO nr. 51 blijft bestaan. Deze CAO zorgt er voor dat wanneer outplacement
vrijwillig wordt aangeboden, de begeleiding aan een aantal criteria voldoet.
De “algemene” regeling heeft voorrang op de “bijzondere” regeling van
outplacement. De bijzondere regeling van de 45-plusser zal enkel van toepassing
zijn indien de werknemer van 45 jaar of ouder geen recht heeft op een minimum van
30 weken opzegging/verbreking.
Voorbeeld:
Een arbeider van 47 jaar wordt ontslagen met een te presteren
opzeggingstermijn van 42 weken. De arbeider heeft recht op de algemene
regeling van outplacement.
Een arbeider van 47 jaar wordt ontslagen met een te presteren
opzeggingstermijn van 15 weken. De arbeider heeft geen recht op de
algemene regeling maar wel op de bijzondere regeling van outplacement.
Een arbeider van 35 jaar wordt ontslagen met een verbrekingsvergoeding die
overeenstemt met een opzeggingstermijn van 30 weken. De arbeider heeft
recht op een algemene regeling van outplacement.
De “algemene” regeling zal nooit van toepassing zijn op de werknemers uit de
uitzonderingssectoren 4 aangezien de maximale opzeggingstermijn 16 weken
bedraagt.
Beide outplacementregelingen, de “algemene” en de “bijzondere”, zijn niet van
toepassing ingeval van een ontslag vanaf de rustpensioenleeftijd (65 jaar), een
activerend beleid bij herstructurering (ander soort outplacementregeling) en in geval
van een ontslag om dringende reden.
De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt
betekend zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het
geschrift daartoe mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.
4
Welke sectoren: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking (126), Havenarbeiders van
het algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en -handel (324).
37
19/01/2015
Bij de “algemene” outplacementbegeleiding moet een onderscheid gemaakt worden
tussen de situaties waarbij een werknemer wordt ontslagen met een
opzeggingsvergoeding (minstens 30 weken) en de situatie waarbij een werknemer
wordt ontslagen met een opzeggingstermijn (minstens 30 weken).
De werknemer wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding
Indien de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, heeft de werknemer recht op :
1) een outplacementbegeleiding van 60u gedurende een maximumperiode van 12
maanden, ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag
voorafgaat met een minimumwaarde van 1800€ en een maximumwaarde van 5500€.
Voor de deeltijdse werknemers wordt een pro rata toegepast op deze waarden.
2) een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een
opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van
die termijn. De opzeggingsvergoeding wordt verminderd met de waarde van het
outplacement (= 4 weken loon).
Het eerste deel van de kostprijs van outplacement wordt alzo gedragen door de
werknemer. Het saldo van de kostprijs is voor rekening van de werkgever. In
sommige sectoren komt een sectoraal fonds tussen. Ook in het geval van
tussenkomst door een sectoraal fonds mag de opzeggingsvergoeding verminderd
worden met 4 weken loon.
Op het formulier C4 wordt dit aangekruist onder vraag 2, tweede vakje.
Is het nog niet duidelijk of de werknemer het outplacement aanvaardt, dan kruist de
werkgever dit niet aan en levert hij eventueel later, wanneer een werknemer het
outplacement inderdaad zou hebben aanvaard, een nieuwe C4 af waarop hij
aankruist dat de opzeggingsvergoeding met 4 weken loon wordt verminderd.
Indien de outplacementbegeleiding reeds was aangevat en de arbeidsovereenkomst
verbroken wordt tijdens de opzeggingstermijn, dan worden de 4 weken verminderd in
verhouding tot het aantal uren outplacement dat al werd gevolgd, volgens de
formule:
28 – (x / 60)* 28
38
19/01/2015
Waarbij x = aantal uren outplacement dat reeds werd gevolgd en waarbij het
resultaat naar een hogere eenheid wordt afgerond.
Voorbeeld:
Indien er reeds 32u outplacement werd opgenomen, zal de
opzeggingsvergoeding verminderd worden met 28 – (32/60) * 28 = 13.06 = 14
kalenderdagen
Op het formulier C4 vermeldt de werkgever dan onder “opmerkingen”: de werknemer
heeft tijdens de opzeggingstermijn al (x) uren outplacement gevolgd.
De werkgever moet binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst
een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan de
werknemer doen. Indien de werkgever niet binnen de termijn van 15 dagen een
geldig outplacementaanbod doet, moet de werknemer zijn werkgever binnen de 39
weken schriftelijk in gebreke stellen. De werkgever doet binnen de 4 weken na het
tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig
outplacementaanbod.
De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip
van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming
met dit aanbod te geven. Indien de werknemer niet binnen deze termijn reageert,
wordt hij geacht het aanbod te hebben aanvaard.
Indien de werkgever geen outplacementbegeleiding aanbiedt, een voorstel doet dat
niet overeenstemt met de voorwaarden en regels of het aanbod niet uitvoert, herwint
de werknemer het recht op een volledige opzeggingsvergoeding.
De werknemer wordt ontslagen met een opzegging
Indien de opzeggingstermijn wordt gepresteerd, heeft de werknemer recht op :
1) een outplacementbegeleiding van 60u (zonder maximumtermijn). De tijd die wordt
besteed aan de begeleiding wordt toegerekend op de tijd van het sollicitatieverlof dat
de werknemer kan opnemen.
2) een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.
De kostprijs van outplacement wordt volledig gedragen door de werkgever. In
sommige sectoren komt een sectoraal fonds tussen.
De werkgever doet uiterlijk 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn een
geldig outplacementaanbod.
39
19/01/2015
Wanneer de werknemer een outplacementbegeleiding start tijdens de
opzeggingstermijn, zal deze recht hebben op een sollicitatieverlof van 1 dag per
week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn (hier geldt de beperking
tot de laatste 26 weken niet). De outplacementbegeleiding wordt dus aangerekend
op het sollicitatieverlof. De werknemer is theoretisch niet verplicht om de
outplacementbegeleiding op te starten tijdens de opzeggingstermijn maar vele
outplacementkantoren zullen hier wel op aansturen gezien de lange duur van de
opzeggingstermijn.
Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van 4 weken geen
outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, stelt de werknemer de
werkgever binnen de 4 weken na het verstrijken van die termijn in gebreke. De
werkgever doet binnen de 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de
werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod.
De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip
van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming
met dit aanbod te geven.
Gemeenschappelijke bepalingen
De begeleiding kan onderbroken worden op vraag van de werknemer wanneer de
werknemer een betrekking heeft bij een nieuwe werkgever. Wanneer de werknemer
de betrekking bij een nieuwe werkgever verliest binnen de 3 maanden na
indiensttreding, wordt op verzoek van de werknemer de outplacementbegeleiding
aangevat of hervat. Zijn verzoek daartoe moet schriftelijk zijn en ingediend worden
binnen een termijn van 4 weken na het verlies van de nieuwe betrekking. De
begeleiding neemt in ieder geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12
maanden nadat zij werd aangevat.
Ook de werknemer die een einde aan de arbeidsovereenkomst gemaakt heeft met
een tegenopzegging, behoudt het recht op outplacement tot 3 maanden nadat de
arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen.
De
outplacementbegeleiding
bedraagt
60u.
Bij
ontslag
met
een
opzeggingsvergoeding wordt de outplacementbegeleiding ingedeeld in 3 periodes
van telkens 20u (2 maanden – 4 maanden – 6 maanden) en dit gedurende maximum
12 maanden
Het verzoek, de ingebrekestelling, de instemming, de verwittiging, verzoek tot
verdaging of de weigering door de werknemer gebeurt door middel van een
aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat
door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.
40
19/01/2015
Het verzoek, de ingebrekestelling, de instemming, de verwittiging of de weigering
door de werkgever gebeurt door middel van een aangetekend schrijven.
Tot 31 december 2015 heeft de werknemer de keuze tussen een volledige
opzeggingsvergoeding of het ontslagpakket met opzeggingsvergoeding en
outplacement. De werknemer die kiest voor een volledige opzeggingsvergoeding zal
niet gesanctioneerd worden door de RVA.
Vanaf 1 januari 2016 is de werknemer verplicht om het ontslagpakket te aanvaarden.
Indien de werknemer dan niet ingaat op het outplacementaanbod, verliest hij 4
weken opzeggingsvergoeding.
Keuze tussen outplacement of de volledige opzeggingsvergoeding ?
1) Hoewel het de bedoeling is dat het bedrag dat de werkgever betaalt voor de
outplacementbegeleiding overeenkomt met het bedrag van 4 weken loon, zal het
toch goedkoper zijn als de werknemer kiest voor de outplacementbegeleiding. Op het
bedrag van de outplacementbegeleiding moet immers geen werkgeversbijdragen
voor de RSZ betaald worden, op het bedrag van de 4 weken loon wel.
2) Als het bruto maandloon van de werknemer meer bedraagt dan 5500€ zal de
outplacementbegeleiding goedkoper zijn. De werknemer heeft immers recht op een
outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het vorig
kalenderjaar met een maximumwaarde van 5500€.
3) De waarde van de outplacementbegeleiding wordt berekend op het jaarloon van
het vorig kalenderjaar. Indien de werknemer vorig jaar een hoger loon had, kan het
goedkoper zijn om de volledige opzeggingsvergoeding te betalen.
Bijvoorbeeld: een werknemer werkte in 2013 voltijds en had een brutoloon van
3000€. In 2014 werkt de werknemer halftijds met een brutoloon van 1500€ en wordt
ontslagen.
Waarde outplacement: 3000 x 13.92/12 = 3480€
Bedrag opzeggingsvergoeding: (1500 x 13.92/12) x 3/13 x 4 = 1606€ + 35% (562)
RSZ bijdragen = 2168€
41
19/01/2015
Vergelijking “Algemene” regeling en “Bijzondere” regeling
Algemene regeling (vanaf 1 januari 2014)
Voorwaarden
Ontslagen met een
opzeggingsvergoedi
ng
Ontslagen met een
opzeggingstermijn
- minstens 30 weken
opzeggingsvergoedin
g
- minstens 30 weken
opzeggingstermijn
Bijzondere regeling
(45+)
- niet voldoen aan de
voorwaarden van de
algemene regeling
- minstens 45 jaar op
ogenblik ontslag
- minstens 1 jaar
ononderbroken in
dienst
- niet ontslagen om
dringende reden
- niet toegekend bij
activerend beleid bij
herstructurering
- niet ontslagen om
dringende reden
- niet toegekend bij
activerend beleid bij
herstructurering
- niet langer
toegekend vanaf
rustpensioenleeftijd
- niet ontslagen om
dringende reden
- niet toegekend bij
activerend beleid bij
herstructurering
Aanbod
Aanbod door de
werkgever (initiatief)
Aanbod door de
werkgever (initiatief)
Aanbod door de
werkgever (initiatief)
– uitz: deeltijdse
werknemer minder
dan halftijds
tewerkgesteld en
werknemer die niet
meer beschikbaar
moet zijn voor de
arbeidsmarkt →
42
19/01/2015
verzoek werknemer
binnen 2 maand na
ontslag
Inhoud
outplacementbegeleid
ing van 60u
gedurende max 12
maand ter waarde van
1/12 van het jaarloon
van het kalenderjaar
dat het ontslag
voorafgaat (min
1800€ - max
5500€,pro rata voor
deeltijdsen)
outplacementbegeleidin
g van 60u (zonder
maximumtermijn)
- opzeggingstermijn
van minstens 30 weken
outplacementbegeleid
ing van 60u
gedurende max 12
maand
opzeggingsvergoedin
g (minstens 30
weken) verminderd
met de waarde van
het outplacement (= 4
weken loon)
Fasering
de
outplacementbegeleid
ing wordt ingedeeld in
3 periodes van
telkens 20u (2
maanden – 4
maanden – 6
maanden) en dit
gedurende maximum
12 maanden
Geen fasering, geen
maximumtermijn
de
outplacementbegeleid
ing wordt ingedeeld in
3 periodes van
telkens 20u (2
maanden – 4
maanden – 6
maanden) en dit
gedurende maximum
12 maanden
Termijn
aanbod door
werkgever
Binnen 15 dagen na
einde
arbeidsovereenkomst
Binnen 4 weken na
aanvang
opzeggingstermijn
Binnen 15 dagen na
einde
arbeidsovereenkomst
De werkgever mag
ook tijdens de
opzeggingstermijn al
een geldig
outplacementaanbod
43
19/01/2015
doen
Schriftelijke
instemming
door
werknemer
Binnen 4 weken na
aanbod
In gebreke
stelling door
werknemer
Binnen 39 weken na
het verstrijken van de
termijn voor het
aanbod
Binnen 4 weken na
aanbod
Binnen 1 maand na
aanbod
De werknemer is
theoretisch niet
verplicht om de
outplacementbegeleidin
g op te starten tijdens
de opzeggingstermijn
maar vele
outplacementkantoren
zullen hier wel op
aansturen gezien de
lange duur van de
opzeggingstermijn
Indien aanbod gedaan
wordt tijdens
opzeggingstermijn
mag de werknemer
instemmen en als
voorwaarden stellen
dat de begeleiding
verdaagd wordt tot na
de opzeggingstermijn
Binnen 4 weken na het
verstrijken van de
termijn voor het aanbod
Binnen 1 maand na
het verstrijken van de
termijn voor het
aanbod (opzegging)
Binnen 39 weken na
het verstrijken van de
termijn voor het
aanbod (verbreking)
Verplichting
van de
werkgever na
de
ingebrekestelli
ng
Geldig aanbod binnen
4 weken
Geldig aanbod binnen
4 weken
Geldig aanbod binnen
1 maand
Aanvaarding
door
werknemer
Binnen 4 weken na
geldig aanbod
Binnen 4 weken na
geldig aanbod
Binnen 1 maand na
geldig aanbod
Aanvraag voor
aanvatting/her
vatting door
de werknemer
na verlies van
nieuwe
Binnen 4 weken na
verlies van nieuwe
dienstbetrekking
Binnen 4 weken na
verlies van nieuwe
dienstbetrekking
Binnen 1 maand na
verlies van nieuwe
betrekking
44
19/01/2015
betrekking
Binnen 3 maand na
verlies van nieuwe
betrekking (ingeval
van tegenopzegging
bij oude werkgever)
Aanbod door
werkgever na
verlies nieuwe
dienstbetrekki
ng
Binnen 15 dagen na
verzoek door de
werknemer
Binnen 15 dagen na
verzoek door de
werknemer
Binnen 15 dagen na
verzoek door de
werknemer
Sanctie voor
de werkgever
Geen aanbod: geen
sanctie maar 4 weken
loon kunnen niet in
mindering gebracht
worden
Geen aanbod: geen
sanctie
Geen aanbod:
burgerrechtelijke
(1800€) en
strafrechtelijke
sancties
Sanctie voor
de werknemer
Aanbod weigeren:
geen sanctie maar
vanaf 2016
automatisch 4 weken
loon in mindering
Aanbod weigeren: geen
sanctie
Aanbod weigeren:
sanctie in het kader
van de
werkloosheidsregleme
ntering
45
19/01/2015
2.16. SECTORALE MAATREGELEN TOT BEVORDERING VAN DE
INZETBAARHEID
Sectoren krijgen 5 jaar de tijd vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels
om in een invulling te voorzien van de opzeggingstermijn of -vergoeding ten belope
van één derde daarvan. Die invulling heeft betrekking op maatregelen die de
inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. 2/3 van de
opzeggingstermijn moet worden gepresteerd of uitbetaald. Deze 2/3 bedraagt
minimaal een opzeggingstermijn van 26 weken of opzeggingsvergoeding die 26
weken dekt.
Die 26 weken als opzeggingstermijn of-vergoeding zijn steeds gewaarborgd, deze
kunnen niet worden vervangen door inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Voorbeeld
Wanneer een werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn
van 39 weken, zijn 26 weken te presteren opzeggingstermijn of
opzeggingsvergoeding en 13 weken in te vullen met
inzetbaarheidsbevorderende
maatregelen
(bv.
gerichte
opleidingen, outplacement, loopbaanbegeleiding, in kaart
brengen van competenties via de publieke dienst voor
arbeidsbemiddeling,…).
Na 5 jaar worden de sectorale regelingen en inspanningen ter zake geëvalueerd.
Indien het ontslagpakket vanaf 1 januari 2019 niet ingevuld wordt met 1/3
inzetbaarheidsmaatregelen, zal een bijzondere bijdrage geïnd worden van 1% voor
de werknemer en 3% voor de werkgever op het loon voor het deel van de
opzeggingstermijn dat minimaal boven 26 weken is gelegen en voor zover het 1/3
van het ontslagpakket vertegenwoordigt.
2.17. AANVULLENDE VERGOEDINGEN BIJ EENZIJDIGE BEËINDIGING
VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER
De bestaande sectorale aanvullende vergoedingen die worden betaald na en omwille
van de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en
die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de werknemer na dat ontslag te
waarborgen, worden ingerekend op de opzeggingstermijn of -vergoeding (bv.
46
19/01/2015
aanvulling bovenop de werkloosheid betaald door de werkgever of het Fonds voor
Bestaanszekerheid).
Er zal nagegaan worden of er een verschil in ontslagkost voor de werkgever ontstaat
ten gevolge van de stijging van de opzeggingstermijnen. Is de aanvullende
vergoeding kleiner dan het verschil (= de vergoeding volstaat niet om de stijging van
de ontslagkost op te vangen) dan wordt ze ingerekend op de opzeggingstermijn- of
vergoeding. Is de vergoeding groter dan het verschil, dan wordt enkel het deel van
de vergoeding dat het verschil niet overstijgt ingerekend. Het andere deel wordt
uitbetaald.
Sectoren krijgen tot 30 juni 2015 de tijd om hun sectorale CAO’s aan te passen.
Deze regeling geldt niet voor de bedrijfstoeslag die moet betaald worden voor een
werknemer in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.
Er is nog grote onduidelijkheid over de praktische invulling van deze bepaling.
2.18. BIJZONDER COMPENSERENDE BIJDRAGE VOOR HET FONDS
VOOR SLUITING VAN ONDERNEMINGEN
Vanaf 1 januari 2014 is de werkgever een bijzondere compenserende bijdrage
verschuldigd op de verbrekingsvergoeding indien het jaarloon van de werknemer
groter of gelijk is aan 44 509 EUR. Het gaat hierbij enkel om de
verbrekingsvergoedingen die de werkgever moet uitbetalen:
-
wanneer hij de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beëindigt
zonder opzegging of met een onvoldoende opzegging;
wanneer hij de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur vroegtijdig
verbreekt;
wanneer hij de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven
werk verbreekt vóór de beëindiging van het werk;
wanneer in gemeenschappelijk akkoord een einde wordt gemaakt aan
de arbeidsovereenkomst.
Bedrag van de bijdrage
De bijdrage wordt berekend op het deel van de verbrekingsvergoeding dat werd
opgebouwd op basis van de geleverde prestaties vanaf 1 januari 2014.
Voor de werknemer die reeds in dienst was op 31 december 2013 betekent dit dat de
bijdrage enkel verschuldigd is op het bedrag van de verbrekingsvergoeding dat
47
19/01/2015
verschuldigd zou zijn indien de werknemer werd aangeworven na 31 december
2013.
Voor de uitzonderingssectoren geldt hetzelfde principe. De verbrekingsvergoeding
moet berekend worden alsof de werknemer werd aangeworven na 31/12/2013 en
rekening
houdend met
de
afwijkende opzeggingstermijnen van
de
uitzonderingssectoren (zie 2.4.).
Wanneer de werknemer in dienst is voor 1 januari 2014, moet de werkgever het
bedrag van de verbrekingsvergoeding dus proratiseren in functie van de prestaties
aangezien de bijdrage enkel verschuldigd is op het deel van de
verbrekingsvergoeding dat betrekking heeft op de periode vanaf 1 januari 2014
Voorbeeld
Een bediende, in dienst vanaf 1 januari 2013, komt met zijn werkgever
overeen om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen in gemeenschappelijk
akkoord op 28 februari 2014. De werkgever betaalt hem een
verbrekingsvergoeding
berekend
op
basis
van
zijn
volledige
tewerkstellingsperiode. Zijn jaarloon wordt berekend op basis van het loon en
prestaties voor januari en februari 2014 en bedraagt 55 000 EUR. De
overeengekomen verbrekingsvergoeding bedraagt 9 519,21 EUR.
De bijzondere bijdrage is enkel verschuldigd op het deel van de vergoeding
dat betrekking heeft op 2014. Dit kan berekend worden op basis van het
aantal weken: 9519,21 X 9/61 = 1404,47 EUR. De werkgever is hierop een
bijdrage verschuldigd van 2%, namelijk 28,09 EUR.
Het bijdragepercentage is afhankelijk van het jaarloon van de werknemer en
bedraagt:
1% indien het jaarloon van de werknemer ≥ 44 509 EUR en < 54 509 EUR
2% indien het jaarloon van de werknemer ≥ 54 509 EUR en < 64 509 EUR
3% indien het jaarloon van de werknemer ≥ 64 509 EUR
Het jaarloon wordt berekend op basis van de loon- en prestatiegegevens van het
laatste kwartaal waarin prestaties werden geleverd waarvoor een loon verschuldigd
was. De berekening gebeurt als volgt:
-
voor voltijdse werknemers: (A/B)* 260
voor deeltijdse werknemers: [(A/C)* D/5 ]*260
48
19/01/2015
Waarbij:
A = bedrag van het brutoloon dat wordt aangegeven onder looncode 1. Voor
werknemers voor wie het vakantiegeld wordt uitbetaald door een vakantiekas wordt
het bedrag vermenigvuldigd met 1,08 .
B = aantal dagen aangegeven onder prestatiecode 1
C = aantal uren aangegeven onder prestatiecode 1
D = aantal uren van de maatpersoon
De aldus opgebouwde middelen worden aangewend voor een vermindering van de
bijdragen voor het Fonds Sluiting der ondernemingen voor de klassieke taken,
verschuldigd door de ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen.
In DMFA wordt de bijzondere bijdrage op verbrekingsvergoedingen aangegeven in
blok
90001
"Bijdrage
verschuldigd
voor
de
werknemerslijn"
onder
werknemerskengetal 812
met type 1 als het refertekwartaalloon begrepen is tussen 44.509 € en 54.508 €
met type 2 als het refertekwartaalloon begrepen is tussen 54.509 € en 64.508 €
met type 3 als het refertekwartaalloon hoger is dan 64.508 €
De berekeningsbasis moet vermeld worden. Deze berekeningsbasis stemt overeen
met het gedeelte van de verbrekingsvergoeding (looncode 3) die betrekking heeft op
de prestaties geleverd na 1 januari 2014.
Als DMFA wordt ingediend via de webtoepassing moet de berekeningsbasis ingevuld
worden bij de bijdragen voor de betrokken werknemer.
2.19. DE ONTSLAGCOMPENSATIEVERGOEDING
Voor arbeiders die een anciënniteit bewijzen die gedeeltelijk vóór 2014 en
gedeeltelijk na 2013 gelegen is, wordt de opzeggingstermijn of daarmee
overeenstemmende opzeggingsvergoeding gedeeltelijk berekend volgens de oude
wetgeving voor wat de anciënniteit betreft vóór 2014, en gedeeltelijk volgens de
nieuwe wetgeving voor wat de anciënniteit betreft na 2013.
De bedoeling is evenwel niet dat deze werknemers voor altijd het “nadeel” van de
anciënniteit vóór 2014 ondervinden. Daarom zullen zij volgens een bepaald tijdpad
49
19/01/2015
worden geïntegreerd in de nieuwe wetgeving. Vanaf een bepaald ogenblik zal men
er van uitgaan dat hun anciënniteit volledig verworven is onder de nieuwe wetgeving,
zelfs al is die voor een stuk verworven vóór 2014.
De werkgever zal de werknemer in dat geval evenwel geen opzeggingstermijn- of
vergoeding toekennen volgens de nieuwe wetgeving, maar wel nog steeds de
berekening maken op basis van een stuk anciënniteit vóór 2014 en een stuk
anciënniteit na 2013.
De RVA zal het verschil tussen het bedrag dat de werkgever betaalt en het bedrag
waarop de werknemer voor volledige anciënniteit volgens de nieuwe wetgeving recht
heeft, bijpassen in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (aanvraag via
formulier C4).
Deze ontslagcompensatievergoeding wordt gelijkgesteld met een gewone
opzeggingsvergoeding, wat betekent dat deze enerzijds rechten zal openen in de
werkloosheidsverzekering (de periode gedekt door de compensatievergoeding zal
worden beschouwd als een arbeidsperiode voor de werkloosheid), maar is anderzijds
niet cumuleerbaar met een werkloosheidsuitkering.
De door de RVA betaalde vergoeding is een berekend nettobedrag, waarop noch de
RVA, noch de werknemer bijgevolg fiscale of sociale bijdragen of inhoudingen
verschuldigd is.
De
ontslagcompensatievergoeding
is
niet
cumuleerbaar
met
de
inschakelingsvergoeding die de (ex-)arbeider geniet wanneer hij in het kader van een
herstructurering ingeschreven is in een tewerkstellingscel (normaal gezien geniet de
werknemer ten laste van de werkgever een vergoeding die hoger is dan de normale
wettelijke opzeggingsvergoeding).
Wie zal een ontslagcompensatievergoeding krijgen ?
1)
2)
3)
4)
Werknemers met minstens 20 jaar anciënniteit op 1 januari 2014
Werknemers met minstens 15 jaar anciënniteit op 1 januari 2015
Werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit op 1 januari 2016
Werknemers met minder dan 10 jaar anciënniteit op 1 januari 2017
De werknemers die een ontslagcompensatievergoeding krijgen, kunnen geen
ontslaguitkering meer krijgen van de RVA.
Ook in het kader van een ontslag met SWT (brugpensioen) is
ontslagcompensatievergoeding mogelijk als aan de voorwaarden voldaan is.
een
De werknemer verliest zijn ontslagcompensatievergoeding niet indien hij vroeger dan
voorzien kan beginnen bij een nieuwe werkgever.
50
19/01/2015
De arbeiders van de uitzonderingssectoren
ontslagcompensatievergoeding.
hebben
geen
recht
op
de
De modaliteiten van de berekening van de ontslagcompensatievergoeding worden
vastgesteld door een koninklijk besluit van 9 januari 20145.
2.20. DE ONTSLAGUITKERING
De arbeiders die in dienst waren voor 1 januari 2014 behouden hun recht op een
aanvulling in de vorm van de bestaande ontslaguitkering (= nettobedrag ten laste van
de RVA) indien zij nog geen recht hebben op de ontslagcompensatievergoeding.
- 1250€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2012;
- 1250€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2012 (< 5 jaar anc);
- 2500€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2012 (> 5 jaar anc);
- 3750€ voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2012 (> 10 jaar anc).
Van zodra de werknemer gerechtigd zal zijn op de ontslagcompensatievergoeding,
heeft hij geen recht meer op de ontslaguitkering.
De ontslaguitkering is cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkering maar niet met de
inschakelingsvergoeding
voor
zover
de
periode
gedekt
door
de
verbrekingsvergoeding langer is.
2.21. DE INSCHAKELINGSVERGOEDING
De werkgever in herstructurering die overgaat tot een collectief ontslag, moet een
inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers. Wanneer de normale
opzeggingsvergoeding kleiner is dan de kost van de inschakelingsvergoeding, kan
de werkgever de meerkost verhalen op de RVA. Deze regeling was in het verleden
enkel van toepassing op arbeiders en zal nu ook van toepassing zijn op bedienden.
De werkgever die de gedeeltelijke terugbetaling wil bekomen van de aan de
werknemer betaalde inschakelingsvergoeding, moet hiertoe bij de Rijksdienst,
overeenkomstig de door die dienst voorgeschreven procedure, een vordering tot
terugbetaling indienen, ten vroegste op het einde van de totale periode gedekt door
de inschakelingsvergoeding betaald aan deze werknemer en ten laatste op het einde
5
koninklijk besluit van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding, BS
10/01/2014 en het koninklijk besluit van 24/04/2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van
9/01/2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding, BS 15/05/2014.
51
19/01/2015
van de zesde maand volgend op het einde van de totale periode gedekt door de
inschakelingsvergoeding
betaald
aan
deze
werknemer.
De werkgever kan ook de vordering tot terugbetaling voor alle bij het collectief
ontslag betrokken werknemers in één verzamelstaat overmaken aan de Rijksdienst,
ten vroegste na de laatste maand waarin de werkgever in herstructurering een
inschakelingsvergoeding verschuldigd was, en uiterlijk zes maanden later6.
2.22. DE BELASTINGVRIJSTELLING OP ONTSLAGVERGOEDINGEN
WORDT AFGESCHAFT
De fiscale vrijstelling van de bezoldigingen die zijn verkregen tijdens de opzegtermijn
en de vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
wordt afgeschaft.
2.23. VRIJSTELLING VAN WINSTEN EN BATEN (SOCIAAL PASSIEF)
Vanaf aanslagjaar 2020 wordt een algemene belastingvrijstelling ingevoerd voor alle
werknemers teneinde de toename van de ontslagkost op te vangen. Winsten en
baten zullen vrijgesteld worden ten bedrage van 3 weken bezoldiging per begonnen
dienstjaar in het eenheidsstatuut en dit vanaf het 6de dienstjaar in het eenheidsstatuut
bij dezelfde werkgever. Na 20 dienstjaren bedraagt de belastingvrijstelling 1 week
bezoldiging per bijkomend begonnen dienstjaar.
Wanneer een werknemer de onderneming verlaat, moet het totale voor deze
werknemer reeds vrijgestelde bedrag worden opgenomen in de winsten en baten van
het belastbaar tijdperk waarin de tewerkstelling een einde neemt. Dat resultaat wordt
dan verminderd met de kosten die met het ontslag gepaard gaan
(opzeggingsvergoeding, loon tijdens de opzeggingstermijn,…)
Bij de opbouw van het sociaal passief zal tot een bruto maandloon van 1.500 EUR
het volledig maandloon in ogenschouw worden genomen. Vanaf dan zal tot een
bruto maandloon van 2.600 EUR het sociaal passief worden opgebouwd door het
gedeelte van 1.500 EUR integraal in rekening te brengen en voor het deel gelegen in
het interval 1.501 EUR ≤ X ≤ 2.600 EUR slechts 30 pct. van deze loonschijf. Voor de
6
Koninklijk besluit van 13 juni 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 7 december
1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel
brugpensioen, van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag en van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende
het activerend beleid bij herstructureringen
52
19/01/2015
loonschijf gelegen boven de 2.600 EUR wordt er geen bijkomend deel van het loon in
aanmerking genomen.
Om de vrijstelling te kunnen verkrijgen, moet de werkgever een nominatieve lijst van
de tewerkgestelde werknemers ter beschikking van de administratie houden met,
voor elke werknemer, vermelding van :
- de volledige identiteit alsmede, in voorkomend geval, het nationaal nummer;
- de datum van indiensttreding;
- de anciënniteit verworven binnen het eenheidsstatuut;
- de bruto belastbare bezoldigingen die aan de werknemer zijn betaald of toegekend
met inbegrip van de sociale werknemersbijdragen, in voorkomend geval te beperken
tot het grensbedrag.
2.24. GELEGENHEIDSARBEID
De bestaande regeling voor de gelegenheidsarbeid in de sector van de land-en
tuinbouw wordt verankerd in een wet. Hierdoor krijgt de sector de garantie op het
voortbestaan van de regeling.
2.25. SCHOLINGSBEDING EN CONCURRENTIEBEDING
Het scholingsbeding en het concurrentiebeding hebben geen uitwerking wanneer
een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Nu de
proeftijd is afgeschaft, luidt de nieuwe bepaling als volgt : het scholingsbeding en het
concurrentiebeding hebben geen uitwerking wanneer een einde wordt gesteld aan de
arbeidsovereenkomst tijdens de eerste 6 maanden vanaf de aanvang van de
overeenkomst.
53
19/01/2015
3. Carensdag en controle van de
arbeidsongeschiktheid
3.1. AFSCHAFFING VAN DE CARENSDAG EN DE OMKADERENDE
MAATREGELEN
3.1.1. Afschaffing van de carensdag
De carensdag wordt afgeschaft vanaf 1 januari 2014. Hierdoor zal de periode van
gewaarborgd loon aanvangen op de eerste kalenderdag van arbeidsongeschiktheid.
Voorbeeld
Voltijdse werknemer (arbeider) wordt ziek op zaterdag. In de oude
regeling was maandag de carensdag en op dinsdag begon de periode
van het gewaarborgd loon. In de nieuwe regeling is zaterdag de eerste
dag ziekte en ook de eerste dag gewaarborgd loon.
Vanaf 1 januari 2014 wordt de eerste onderbroken arbeidsdag in geval van ziekte of
ongeval van gemeen recht, waarvoor de werkgever gewaarborgd dagloon
verschuldigd is, niet langer beschouwd als de eerste dag van de periode van
gewaarborgd loon. Het betreft hier concreet artikel 27 van de Wet op de
arbeidsovereenkomsten (geval waarin de werknemer die de arbeidsdag heeft kunnen
aanvatten, naar huis gaat wegens ziekte). De periode van gewaarborgd loon kan pas
aanvangen de dag nadien.
3.1.2. Loonberekening bij “nieuwe arbeidsregelingen”
Ingeval van toepassing van “nieuwe arbeidsregelingen” moet er geen bijzondere
berekeningswijze meer gebeuren van het loon verloren wegens carensdag.
3.2. VERLIES VAN HET GEWAARBORGD LOON
Een werknemer verliest zijn recht op gewaarborgd loon wanneer hij nalaat om het
geneeskundig getuigschrift binnen de voorgeschreven termijn voor te leggen. De
werknemer is verplicht een medisch getuigschrift te bezorgen indien een CAO of het
arbeidsreglement daarin voorziet, of indien de werkgever hem daar om verzoekt.
Behoudens andersluidende bepaling is de werknemer verplicht zijn getuigschrift toe
54
19/01/2015
te zenden binnen de 2 werkdagen te rekenen vanaf de dag van ongeschiktheid of
vanaf de dag van ontvangst van het verzoek.
Deze sanctie wordt nu ook voorzien wanneer de werknemer nalaat om zijn
werkgever onmiddellijk (aan het begin van de werkdag) op de hoogte te brengen van
zijn arbeidsongeschiktheid behoudens overmacht of wanneer de werknemer zich
onttrekt aan de medische controle behoudens een wettige reden. Beide situaties
werden reeds aanvaard door de rechtsleer en de rechtspraak, maar worden nu ook
wettelijk vastgelegd.
Er zal dus geen gewaarborgd loon worden betaald voor de dagen van ziekte die de
dag van de verwittiging, voorlegging of controle voorafgaan.
De werknemer die zich onttrekt aan de (eerste) controle, heeft ook geen recht op
gewaarborgd loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de (eerste)
controle voorafgaan. Hij herwint zijn recht op gewaarborgd loon vanaf de dag dat hij
wel op (tweede) controle gaat maar de werkgever is niet verplicht om een nieuwe
(tweede) controle te organiseren.
3.3. VERSTRENGING VAN DE CONTROLE VAN HET ABSENTEÏSME
De wetgever voorziet de mogelijkheid om de werknemer te verplichten thuis te blijven
gedurende een bepaald deel van de dag zodat hij ter beschikking is van de
controlearts. Het gaat om maximaal 4 aaneengesloten uren die zich tussen 7u en
20u bevinden. Tijdens deze uren moet de werknemer zich in zijn woonplaats of een
aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houden voor een
bezoek van een controlearts. Indien de werknemer afwezig is tijdens deze uren en
hiervoor geen grondige reden kan aantonen (vb. hospitalisatie of doktersbezoek),
kan dit worden beschouwd als het zich onttrekken aan de controle.
Deze regeling (periode en/of plaats) kan worden opgenomen in een collectieve
arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak) of in het arbeidsreglement.
Belangrijk is dat deze mogelijkheid enkel kan worden toegepast met een strikte
eerbied voor het beginsel van proportionaliteit ten aanzien van het doel van de
medische controle. (cfr. Vr. en Antw., 51/084, 2004-2005, p. 14562, vraag nr. 261
van 18 maart 2005 van de heer Frederic). Deze proportionaliteitsregel impliceert dat
deze bijkomende verplichting voor de werknemer, die de woning mag verlaten,
beperkt moet zijn in de tijd, wat geen afbreuk doet aan het recht van de werkgever
om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen
permanente aanwezigheid in de woning vereist. Het lijkt ons rechtvaardig om deze
periode te beperken tot de periode van het gewaarborgd loon.
55
19/01/2015
4. De motivering van het ontslag
De sociale partners hebben op 10 februari 2014 een akkoord gesloten over de
verplichting tot motivering van het ontslag. Dit akkoord heeft geleid tot de CAO nr.
109 getekend op 12 februari 2014 in de Nationale Arbeidsraad.
De CAO nr. 109 geeft de werknemer het recht om de concrete redenen die tot zijn
ontslag hebben geleid te kennen. Dit is een belangrijke vernieuwing voor het
ontslagrecht.
De CAO nr. 109 treedt in werking op 1 april 2014.
4.1 DE VERPLICHTING OM HET ONTSLAG TE MOTIVEREN
4.1.1. Principe en procedure
Motivering op vraag van de werknemer
De werknemer die ontslagen is, heeft het recht om geïnformeerd te worden door zijn
werkgever over de concrete motieven die tot zijn ontslag hebben geleid.
De werknemer die deze concrete redenen wenst te kennen, moet een verzoek bij
aangetekende brief richten tot zijn werkgever.
In geval van onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst, moet dit verzoek
gebeuren binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een
einde heeft genomen.
In geval van beëindiging met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet dit
verzoek gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na betekening van de
opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de
arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. Deze termijn van 6 maanden wordt
niet geschorst omwille van ziekte, jaarlijkse vakantie,…
Met dag van betekening van de opzegging, verstaan we de dag waarop de
kennisgeving van de opzegging uitwerking heeft, dit wil zeggen de derde werkdag na
de datum van verzending (of de dag zelf ingeval van opzegging door
deurwaardersexploot).
56
19/01/2015
De werkgever beschikt vervolgens over een termijn van 2 maanden na de ontvangst
van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer om de concrete
redenen mede te delen. De termijn van 2 maanden begint te lopen de derde werkdag
na de datum van de verzending van het aangetekend schrijven van de werknemer.
Het aangetekend schrijven van de werkgever moet de elementen bevatten die de
werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te
kennen.
Motivering op initiatief van de werkgever
De werkgever mag uit eigen beweging de concrete redenen die tot het ontslag
hebben geleid schriftelijk meedelen aan de werknemer. In dat geval is hij niet
verplicht om te antwoorden op een verzoek van de werknemer tot motivering van het
ontslag voor zover het schrijven voldoende elementen bevat voor de motivatie.
Hoewel de CAO hierover niets zegt, doet de werkgever dit ook het best aangetekend
omwille van bewijsredenen.
Kan de werkgever een kopie van de C4 gebruiken als motivatie ?
Ja, op voorwaarde dat het weergegeven motief in dit document duidelijk en volledig
is. Te vage of te korte ontslagredenen zoals reorganisatie, economische
moeilijkheden, onbekwaamheid,… zijn niet meer voldoende.
Kan de werkgever zich tijdens een gerechtelijke procedure nog baseren op andere
motieven ?
Ja, de CAO verbiedt dit niet.
Moet de motivatie op de C4 dezelfde zijn als de motivatie in de motiveringsbrief ?
De beide motieven moeten coherent zijn, er moet een zekere samenhang zijn. Indien
dat niet het geval is, kan dit de positie van de werkgever verzwakken tijdens een
gerechtelijke procedure. De RVA kan op haar beurt een onderzoek instellen naar
mogelijke schriftvervalsing, hierop staan zware sancties.
4.1.2. Sanctie
Indien de werkgever de concrete redenen die geleid hebben tot een door hem
gegeven ontslag niet meedeelt aan de werknemer die hiertoe een verzoek heeft
ingesteld of deze meedeelt zonder inachtneming van de termijnen van de procedure,
57
19/01/2015
is hij een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon verschuldigd aan deze
werknemer.
De boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging de concrete
redenen die geleid hebben tot het ontslag van de werknemer heeft meegedeeld.
De boete is cumuleerbaar met de boete verschuldigd op basis van een “kennelijk
onredelijk” ontslag (zie verder). De boete is ook verschuldigd indien na een juridische
procedure achteraf blijkt dat het ontslag toch niet kennelijk onredelijk is. De boete
wordt niet beschouwd als loon, er zijn geen sociale zekerheidsbijdragen
verschuldigd.
4.1.3. Uitzonderingen
De werkgever zal het ontslag niet moeten motiveren in de volgende gevallen :
-
Bij ontslag tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.
Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd of voor uitzendarbeid met een identieke functie bij
dezelfde werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de
eerste 6 maanden tewerkstelling;
o
Er
moet
geen
rekening
gehouden
worden
met
stageovereenkomsten, overeenkomsten voor individuele
beroepsopleidingen ,…
-
Indien
de
werknemer
tewerkgesteld
wordt
met
een
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of een arbeidsovereenkomst
voor studentenarbeid;
-
Indien de werknemer ontslagen wordt met het oog op werkloosheid
met bedrijfstoeslag (brugpensioen);
-
Indien de werknemer ontslagen wordt om aan de voor onbepaalde tijd
gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste
dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de
wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
-
Indien de werknemer ontslagen wordt omwille van de definitieve
stopzetting van de activiteit, de sluiting van hun onderneming, een
collectief ontslag of een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals
gedefinieerd op sectoraal niveau;
58
19/01/2015
-
Indien de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij
de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven
(bijvoorbeeld de procedure voor het ontslag van verkozen en nietverkozen kandidaten in de Ondernemingsraad en het CPBW of voor
het ontslag van de preventieadviseurs);
-
In geval van dringende reden;
-
Indien de werknemer een arbeider is van een paritair comité waar het
mogelijk is om een verkorte termijn toe te passen in het kader van de
nieuwe wet betreffende het eenheidsstatuut. Het gaat om de volgende
paritaire comités: bouwbedrijf (124), stoffering en houtbewerking
(126), wapensmederij met de hand (147), Havenarbeiders van het
algemeen contingent (301.01) en diamantnijverheid en - handel (324).
Deze uitzondering geldt tot en met 31/12/2015. Na deze datum is de
uitzondering alleen nog van toepassing op de paritaire comités 124 en
126 maar alleen voor de arbeiders zonder vaste plaats van
tewerkstelling en voor zover ze bepaalde activiteiten7 uitoefenen op
tijdelijke of mobiele werkplaatsen.
De CAO nr. 109 is ook niet van toepassing indien een arbeidsovereenkomst van
bepaalde duur niet verlengd wordt.
7
graafwerken, grondwerken, funderings- en verstevigingswerken, waterbouwkundige
werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken,
montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en
kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, herstellingswerken,
ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilderen reinigingswerken, saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden behorende bij
één of meer werken bedoeld in deze lijst.
59
19/01/2015
4.2. SANCTIE IN GEVAL VAN “KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG”
De CAO nr. 109 verstaat onder “kennelijk onredelijk ontslag”, een ontslag van een
werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd dat:
- gebaseerd is op redenen :
- die geen verband houden met de “geschiktheid” of het “gedrag” van de
werknemer (onbekwaamheid, fouten, nonchalance, …);
- die niet berusten op de “noodwendigheden” inzake de werking van de
onderneming, de instelling of de dienst (technisch, organisatorisch,
economisch,…);
- EN waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
Indien het “kennelijk onredelijk ontslag” beantwoordt aan deze definitie, kan de
werknemer een procedure aanvatten voor de rechtbank.
Indien de werkgever dit niet kan weerleggen, kan hij veroordeeld worden tot het
betalen van een schadevergoeding van minimaal 3 weken loon en maximaal 17
weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de
kennelijke onredelijkheid van het ontslag en dit volgens de appreciatie van de
rechter.
Deze sanctie is niet van toepassing indien er een uitzondering bestaat aangaande de
verplichting tot motivering (zie hoger).
De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die
verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een nietconcurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding
die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.
De schadevergoeding wordt niet beschouwd als loon, er zijn geen sociale
zekerheidsbijdragen verschuldigd. Als de werkgever de schadevergoeding voor
“kennelijk onredelijk” ontslag echter betaalt zonder dat hij daar door een vonnis of
arrest toe wordt veroordeeld, is er volgens de RSZ wel sprake van een loon waarop
socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt
geregeld:
Indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld overeenkomstig
de procedure voorzien door de CAO nr. 109, draagt de partij die iets aanvoert
daarvan de bewijslast : iedere partij bewijst hetgeen hij beweert.
60
19/01/2015
Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet heeft meegedeeld
overeenkomstig deze procedure, moet de werkgever het bewijs leveren dat het
ontslag niet kennelijk onredelijk is.
Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op
de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft
ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen.
De rechter zal nagaan of de motieven te maken hebben met de geschiktheid of het
gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden van de onderneming. Hij zal
tevens nagaan of het aangehaalde motief zich werkelijk heeft voorgedaan en of dit
motief de werkelijke reden van het ontslag is.
De rechter mag nu ook “marginaal” de opportuniteit van het ontslag controleren door
zich de vraag te stellen “zou een normaal en redelijk werkgever ook tot een ontslag
zijn overgegaan”?
4.3. SANCTIE IN GEVAL VAN “WILLEKEURIGE AFDANKING” VAN EEN
WERKNEMER BEHOREND TOT EEN BEPAALDE SECTOR
Ten gevolge van de nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag opgenomen in
de CAO nr. 109, houdt het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende
willekeurige afdanking, dat vandaag enkel van toepassing is op arbeiders, op te
bestaan vanaf 1 april 2014.
Nochtans blijft de notie van willekeurige afdanking bestaan voor de arbeiders van de
uitzonderingssectoren waarvoor geen verplichting tot motivering bestaat.
De notie van willekeurige afdanking blijft van toepassing tot 31/12/2015 voor de
ontslagen arbeiders die ressorteren onder de volgende paritaire comités: bouwbedrijf
(124), stoffering en houtbewerking (126), Havenarbeiders van het algemeen
contingent (301.01) en diamantnijverheid en - handel (324).
Na deze datum betreft het enkel nog de arbeiders van de paritaire comités 124 en
126 maar alleen voor de arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling en voor
zover ze bepaalde activiteiten8 uitoefenen op tijdelijke of mobiele werven (zie hoger).
8
graafwerken, grondwerken, funderings- en verstevigingswerken, waterbouwkundige
werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken,
montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en
kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, herstellingswerken,
ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilder61
19/01/2015
Onder “willekeurige afdanking” wordt verstaan een ontslag van een werknemer die is
aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen:
- die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;
- die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming,
de instelling of de dienst.
Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het
ontslag ingeroepen redenen. Indien dat niet lukt, zal de werkgever aan deze
werknemer een vergoeding moeten betalen die overeenstemt met het loon van 6
maanden.
Welke voorzorgsmaatregelen moeten genomen worden ?
Gezien de verplichting tot motivering van het ontslag vanaf 1 april 2014, zijn de
volgende voorzorgsmaatregelen alvorens men overgaat tot een ontslag ten zeerste
aanbevolen:
- er zeker van zijn dat er een motief bestaat dat verband houdt met de
geschiktheid of het gedrag van de werknemer of een motief dat berust op de
noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de
dienst;
- er zeker van zijn dat er voldoende elementen zijn die het bestaan van het
motief aantonen (rapporten, evaluaties, klachten van andere werknemers of
klanten, waarschuwingen,..);
- antwoorden op de vraag van de werknemer om het ontslag te motiveren
zodat de bewijslast niet uitsluitend op de werkgever komt te liggen in geval
van een gerechtelijke procedure.
Bij gebrek kan de onderneming veroordeeld worden tot het betalen van een
vergoeding van 3 tot 17 weken loon omwille van een “kennelijk onredelijk ontslag” en
tot 19 weken indien de onderneming niet geantwoord heeft op een verzoek tot
motivering van het ontslag dat ingediend werd door een ontslagen werknemer. In
sommige sectoren waar de notie “willekeurige afdanking” nog van toepassing is, kan
de sanctie oplopen tot 6 maanden.
en reinigingswerken, saneringswerken en afwerkingswerkzaamheden behorende bij
één of meer werken bedoeld in deze lijst.
62
19/01/2015
5. Aanvullende pensioenen
Op het gebied van aanvullende pensioenen zal men vaak lezen dat er verschillende
pensioenplannen zijn voor arbeiders en bedienden. Sedert het Grondwettelijk Hof
zich daarover in een arrest van 7 juli 2011 uitsprak, wordt dergelijk onderscheid
evenwel als discriminerend beschouwd.
De Minister van Pensioenen heeft dan ook aan de sociale partners een wetsontwerp
voorgelegd dat de aanvullende pensioenregelingen voor arbeiders en bedienden (de
tweede pijler) harmoniseert.
De sociale partners hebben een eensluitend advies over dit wetsontwerp uitgebracht
(advies nr. 1.893 van 12 februari 2014).
Aangezien het evenwel een technisch complexe materie betreft en om het sociaal
overleg niet op de helling te zetten, zal de harmonisering enige tijd vergen. Dat
betekent dat de pensioenplannen tegen uiterlijk 1 januari 2025 (cut-off date) zullen
moeten geharmoniseerd zijn.
De harmoniseringsperiode zal dus uitgesmeerd worden tussen de datum van
vankrachtwording van de wet en 31 december 2024.
In het wetsontwerp wordt het volgende tijdtraject gevolgd :
de gewerkte perioden gelegen vóór de vankrachtwording van de wet zullen buiten
beschouwing vallen: dit betekent dat de verschillen in behandeling van arbeiders en
bedienden die zich voordeden vóór die datum, niet meer in vraag worden gesteld;
tussen de datum van vankrachtwording van de wet en 31 december 2024, zal er een
zogenoemde stand still periode zijn. Het verschil in behandeling dat de voortzetting is
van een bestaande praktijk blijft bestaan. Maar in die periode zullen de verschillen in
pensioenplannen (eerst sectoraal en nadien op ondernemingsniveau) voor arbeiders
en bedienden geleidelijk en uiteindelijk worden weggewerkt. Bijgevolg zal het niet
meer mogelijk zijn de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de bestaande
plannen te vergroten (behalve indien het de bedoeling is ze af te schaffen) noch
nieuwe plannen met een onderscheid tussen bediende en arbeider in te voeren.
Voorbeeld: een onderneming heeft een pensioenplan voor haar arbeiders met een
patronale bijdrage van 1% en een pensioenplan voor haar bedienden met een
patronale bijdrage van 3%. In de stand still periode wordt er een nieuw plan
geïntroduceerd ter vervanging van die twee afzonderlijke plannen. Dit nieuwe plan is
van toepassing op alle werknemers zonder onderscheid. Dit nieuw plan mag bepalen
dat de patronale bijdrage voor de bedienden 3% is terwijl de patronale bijdrage voor
de arbeiders gedurende een aantal jaren zal worden opgetrokken zodat de
uiteindelijke bijdrage voor alle werknemers even hoog zal zijn; vanaf 1 januari 2025
moet elk verschil, gebaseerd op onderscheid tussen arbeiders en bedienden,
63
19/01/2015
verdwenen zijn. Dat betekent dat er voor alle tijdvakken van arbeid na die datum
geen verschillen in behandeling meer mogen zijn die berusten op het onderscheid
tussen arbeiders en bedienden.
In principe zal de kostprijs van de aanpassingen van de aanvullende
pensioenplannen in aanmerking worden genomen voor de loonnorm behalve voor de
sectorale plannen. De sociale partners zullen tijdens de evaluatie in de Nationale
Arbeidsraad evenwel rekening houden met de eventuele kostprijs van die
harmonisering en de moeilijkheden waarbij op dat niveau werd gestuit.
Na advies van de Nationale Arbeidsraad moet het ontwerp nog heel wat stadia
doorlopen vooraleer het van kracht zal zijn. Wij houden u op de hoogte van de
verdere ontwikkelingen in dit dossier.
De verantwoordelijkheid om een einde te maken aan de verschillen in behandeling
die berusten op het onderscheid arbeiders-bedienden ligt dus in eerste instantie bij
de sectoren en dan bij de ondernemingen. Gezien de verwevenheid van de
pensioenplannen op sector- en ondernemingsniveau kunnen de betrokken
ondernemingen besluiten het resultaat van de harmoniseringsoperatie op
sectorniveau af te wachten alvorens de harmonisering van de pensioenplannen op
ondernemingsniveau aan te vatten. Bijgevolg zullen de werkgevers die zowel over
een pensioenplan op sectorniveau als over een pensioenplan op
ondernemingsniveau
beschikken,
rekening
moeten
houden
met
het
harmoniseringsproces op sectorniveau. Nadat de sectoren het harmoniseringstraject
waarover ze hebben onderhandeld, hebben uitgevoerd, zullen de ondernemingen
hun pensioenplan, indien ze er een hebben, moeten aanpassen.
64
19/01/2015
6. Richtlijnen betreffende het gebruik van de
verschillende versies van de formulieren C4
Omwille van de talrijke wijzigingen in de wetgeving sedert eind 2013 die een impact
hebben op de formulieren C4, werden die formulieren sedert november 2013
verschillende malen aangepast.
De richtlijnen hieronder moeten de werkgever helpen bij het bepalen welke versie
van het formulier C4 hij moet gebruiken in functie van de situatie van de werknemer
van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Eerste hypothese: einde van de arbeidsovereenkomst door betekening van een
opzeggingstermijn
Opzegging betekend vóór 01.11.2013
De vorige versie wordt aanvaard.
Opzegging betekend na 31.10.2013 en vóór 01.01.2014:
•
Vorige versie aanvaard voor de uitkeringsaanvragen ten laatste tot
31.05.2014.
•
Voor zover een attest wordt bijgevoegd dat aangeeft dat geen enkele van de
3 niet cumuleerbare vergoedingen werd betaald (zie Deel D punt 3 van de C4
van 19.06.2014) – attest 1
•
Voor de uitkeringsaanvragen vanaf 01.06.2014 is het gebruik van de nieuwe
versie van de C4 verplicht.
Opzegging betekend na 31.12.2013:
•
Vorige versie aanvaard voor de uitkeringsaanvragen ten laatste tot
31.05.2014 voor zover 2 attesten zijn bijgevoegd:
attest 1: geeft aan dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen werd
betaald (zie Deel D punt 3 van de C4 van 19.06.2014) attest 2: met de volgende inlichtingen: de anciënniteit gelegen vóór 01.01.2014 en
de anciënniteit gelegen na 31.12.2013. Dit wanneer de werknemer anciënniteit heeft
die gelegen is vóór 01.01.2014 en de opzeggingstermijn werd berekend door de
delen A en B op te tellen.
•
Voor de uitkeringsaanvragen vanaf 01.06.2014 is het gebruik van de nieuwe
versie van de C4 verplicht.
65
19/01/2015
Tweede hypothese: einde arbeidsovereenkomst door onmiddellijke verbreking
Verbrekingen van de overeenkomst vóór 01.11.2013 door middel van de
betaling van een opzeggingsvergoeding
De vorige versie wordt aanvaard.
Verbrekingen van de overeenkomst tussen 01.11.2013 en 31.12.2013 door
middel van de betaling van een opzeggingsvergoeding
Ongeacht de datum van de uitkeringsaanvraag (zelfs gelegen na 31.05.2014).
De vorige versie wordt aanvaard voor zover het attest 1 wordt bijgevoegd dat
aangeeft dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen werd betaald.
Verbrekingen van de overeenkomst tussen 01.01.2014 en 31.05.2014 door
middel van de betaling van een opzeggingsvergoeding
Ongeacht de datum van de uitkeringsaanvraag (zelfs gelegen na 31.05.2014).
De vorige versie wordt aanvaard voor zover 2 attesten worden bijgevoegd:
•
attest 1: geeft aan dat geen enkele van de 3 niet cumuleerbare vergoedingen
werd betaald (zie Deel D punt 3 van de C4 van 19.06.2014) -
•
attest 2: met de volgende inlichtingen:
1. de anciënniteit gelegen vóór 01.01.2014 en de anciënniteit gelegen na
31.12.2013.
Dit wanneer de werknemer anciënniteit heeft die gelegen is vóór 01.01.2014
en de opzeggingsvergoeding werd berekend door de delen A en B op te
tellen.
2. het feit dat de werknemer heeft geopteerd voor een outplacement wat voor
gevolg had dat de periode van de opzeggingsvergoeding werd verminderd.
Dit wanneer de werknemer werd ontslagen met een opzeggingsvergoeding
van ten minste 30 weken.
3. het feit dat de periode van de opzeggingsvergoeding werd verminderd met
de dagen van gewaarborgd loon betaald vanaf het begin van de
ongeschiktheidsperiode.
Dit wanneer de werknemer werd ontslagen gedurende
ongeschiktheidsperiode na de betekening van de opzeggingstermijn.
een
4. het bedrag van de inschakelingsvergoeding.
66
19/01/2015
7. Schema’s
67
19/01/2015
DEEL I: Indiensttreding vóór 1 januari 2014 (stap 1)
Opzeggingstermijn vastgesteld
Anciënniteit
Opzeg WG
Anciënniteit
Opzeg WN
op basis van de wettelijke,
reglementaire en conventionele
regels op 31/12/2013
Arbeider
Lagere bediende
Per begonnen periode
Toepassing van (sectorale)
Toepassing van (sectorale)
opzeggingstermijn
opzeggingstermijn
Uitz: uitzonderingssectoren
Uitz: uitzonderingssectoren
3 maanden
< 5 jaar
1,5 maand
> 5 jaar
3 maanden
Per begonnen periode van
1,5 maand*
van 5 jaar anciënniteit
Jaarloon op 31/12/2013
≤32.254€ bruto
Hogere bediende
Per begonnen jaar
1 maand*
anciënniteit
Jaarloon op 31/12/2013
5 jaar anciënniteit
*Min 3 maand
*Max 4,5 maand (Jaarloon op
31/12/2013 ≤ 64.508 € bruto)
>32.254€ bruto ≤64.508€
Hoogste bediende
Per begonnen jaar
1 maand*
Per begonnen periode van
anciënniteit
Jaarloon op 31/12/2013
1,5 maand*
5 jaar anciënniteit
*Max 6 maand (Jaarloon op
*Min 3 maand
31/12/2013 >64.508 € bruto)
>64.508€ bruto
68
19/01/2015
Nieuwe opzeggingstermijnen: Indiensttreding na 1 januari 2014 of Deel II: indiensttreding vóór 1 januari 2014 (stap 2)
Anciënniteit
Opzegging door de werkgever (in
weken)
Van 0 tot minder dan drie maanden
Van drie maanden tot minder dan zes maanden
Van zes maanden tot minder dan negen maanden
Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden
Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden
Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden
Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden
Van 21 maanden tot minder dan 24 maanden
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar
2
4
6
7
8
9
10
11
12
13
15
18
21
24
27
30
33
36
Opzegging door de werknemer (in
weken)
1
2
3
3
4
4
5
5
6
6
7
9
10
12
13
13
13
13
69
19/01/2015
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar
39
13
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar
Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar
Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar
Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar
Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar
Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar
42
45
48
51
54
57
60
62
63
64
65
66
13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
Van 25 jaar tot minder dan 26 jaar
67
13
70
19/01/2015
Plafond bij beëindiging door de werknemer: indiensttreding vóór 1 januari 2014
Plafond stap 1
Lagere bediende
Stap 2
Plafond is bereikt → enkel
Opzeggingstermijn Stap 1
opzeggingstermijn van stap
+ opzeggingstermijn stap 2
3 maand
Jaarloon op 31/12/2013 ≤32.254€ bruto
Hogere bediende
Stap 1
4,5 maand
1 toepassen
Jaarloon op 31/12/2013 >32.254€ bruto
Plafond is niet bereikt →
≤64.508€
Hoogste bediende
6 maand
stap 2 toepassen
Jaarloon op 31/12/2013 >64.508€ bruto
71
19/01/2015
= maximum 13 weken