Zó voorkom je discriminatie

D o s sier
Zó voorkom je
discriminatie
30
R E F L E X
1
•
F E B R U A R I
2 0 0 8
Zwart of blank, jong of oud, man of vrouw; als intercedent doe je je best kandidaten gelijk
te behandelen. Maar al zijn je bedoelingen nog zo goed, het is soms best lastig je aan de
regels te houden. De oproep ‘student gezocht’ of ‘junior accountant gevraagd’ is al fout. De
ABU brengt daarom een vernieuwde brochure uit met gedragsregels voor leden. Wij geven
alvast wat praktische tips.
Het is bij wet verboden om direct onderscheid te maken op basis van ras, nationaliteit, godsdienst of levensovertuiging,
geslacht, politieke overtuiging, seksuele
geaardheid, burgerlijke staat en handicap of
chronische ziekte.
Ook indirect onderscheid maken mag
niet. Bij indirect onderscheid is het minder
duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt.
Het lijkt of er een neutrale eis wordt
gesteld, maar dat is niet zo. Een werkgever
die iemand vraagt die het Nederlands goed
beheerst, sluit hiermee indirect sommige
allochtonen uit. Indirect onderscheid mag
je alleen maken als je een goede reden hebt.
Van een secretaresse mag je vragen dat ze
het Nederlands goed beheerst. Maar van
een hovenier niet; het is niet van belang
voor het uitoefenen van zijn functie.
Uitzonderingen
Er zijn enkele uitzonderingen op de wet.
1. Je mag onderscheid maken als dat gebeurt
met het doel om een meer divers personeelsbestand te krijgen. Let op: als er een
officieel voorkeursbeleid geldt, moet je dat
ook vermelden in de vacaturetekst!
2. Als de functie daadwerkelijk om een
bepaald type vraagt (een pastoor moet
katholiek zijn).
Foute vacatureteksten
De regels lijken duidelijk. Toch zitten er
soms wat addertjes onder het gras, met
name bij het opstellen van vacatureteksten.
Dat je niet om een ‘blanke man van veertig’
mag vragen, lijkt duidelijk. Het venijn zit
hem dan ook in het ‘indirecte onderscheid’.
De functie-eisen ‘recent afgestudeerd’ of
‘uitstekende beheersing Nederlandse taal’
lijken onschuldig, maar zijn dat niet. Nog
een paar voorbeelden van teksten die niet
zijn toegestaan;
Recent afgestudeerd (leeftijdsdiscriminatie);
Junior gevraagd (leeftijdsdiscriminatie);
Maximaal 2 jaar werkervaring (leeftijdsdiscriminatie);
Verkoopster gevraagd (discriminatie op
basis van geslacht);
Echtpaar gevraagd voor beheren camping
(discriminatie op basis van burgerlijke
staat);
Vloeiend Nederlands (discriminatie op
basis van ras of nationaliteit)
Tips voor een goede advertentie
Hoe stel je dan wel een goede advertentie
op? Bij leeftijd is de belangrijkste regel dat
je geen maximum aantal jaren werkervaring
mag noemen. Wel een minimum aantal
jaren. Dus in plaats van de termen ‘starter’,
‘junior’ of ‘student’ kun je zeggen: ‘de
functie staat open voor sollicitanten zonder
relevante werkervaring’. ‘2-4 jaar werkervaring’ wordt ‘minimaal twee jaar werkervaring’. En in plaats van ‘kandidaat is tussen
de vijftien en zeventien jaar’ vraag je om
‘kandidaten vanaf 15 jaar’. Soms mag je wel
een leeftijdsgrens opnemen, maar alleen
als je daar een goede reden voor hebt. Die
reden moet duidelijk in de vacature staan.
In een personeelsadvertentie (of sollicitatiegesprek) mag je alleen eisen stellen
die relevant zijn voor het werk. Verder is
het advies: blijf zo neutraal mogelijk in je
teksten en check voortdurend of je geen
groepen uitsluit. Dat betekent bijvoorbeeld
dat je van elke functie zowel de mannelijke
als de vrouwelijke vorm moet geven, en
alleen geslachtsneutrale woorden gebruikt
zoals ‘persoon’ of ‘kandidaat’. Zet achter de
functienaam bovendien altijd m/v.
Selectie van kandidaten
Beoordeel kandidaten tijdens de selectie
op basis van de vooraf opgestelde functieeisen. Dit houdt de selectieprocedure
inzichtelijk en controleerbaar. Zo voorkom
je dat je tijdens het selectieproces de eisen
verandert en daardoor mogelijk kandidaten
ongelijk behandelt.
Sollicitatiegesprek
Tijdens het sollicitatiegesprek mogen alleen
vragen worden gesteld die relevant zijn voor
de functie. Vragen over privé-zaken zijn niet
toegestaan. Je mag dus niet vragen naar de
kinderwens of gezinsomstandigheden van
een kandidaat. Ook mag je niet vragen naar
de gezondheid van een sollicitant of naar
het ziekteverzuim bij een vorige werkgever.
Krijg je iemand met een hoofddoekje op
gesprek? Het is, in nagenoeg alle gevallen,
niet relevant voor het uitoefenen van een
functie en dus verboden iemand om die
reden af te wijzen. Weigert iemand je een
hand? Ook dit is in veel gevallen onvoldoende reden iemand af te wijzen.
‘Lastige’ inleners
“Ik wil een schoolverlater.” “Ik wil zeker
geen ‘Fatima’.” “Ik wil geen vrouw die snel
zwanger wordt.” “Hij moet wel jong zijn.”
Deze verzoeken zijn discriminerend. Toch
komt het regelmatig voor dat een inlener
eisen aan een kandidaat stelt die irrelevant
zijn voor het uitoefenen van een functie.
Hoe ga je hiermee om? Vier tips die we
daarna nog verder toelichten.
1. Ken de achterliggende redenen van
iemands verzoek en vraag door.
2. Zet vooroordelen aan de kant.
3. Benadruk sterke punten van een kandidaat en maak duidelijk dat jij de beste
R E F L E X
1
•
F E B R U A R I
2 0 0 8
31
D o s sier
gewoon iemand zoekt met een frisse blik
en inbreng, zet dát dan in de advertentie.
Dat mag namelijk wel. Dat geldt omgekeerd
ook; zoek je een ‘senior’ omdat je eigenlijk
op zoekt bent naar iemand die een team kan
aansturen? Vraag in dat geval gewoon om
iemand met leidinggevende capaciteiten!
Bedoelt hij met ‘geen Fatima’ dat hij persoonlijk niets van moslims moet hebben?
Of bedoelt hij dat iemand het Nederlands
uitstekend moet beheersen omdat dat
belangrijk is voor de functie? Waarom wil hij
per se een man voor die functie? Is hij bang
dat een vrouw zwanger wordt? Of wil hij een
man om evenwicht aan te brengen in zijn
team dat nu enkel uit vrouwen bestaat? Pas
als je de achterliggende reden kent, kun je
hier iets mee doen.
Zet vooroordelen aan de kant
kandidaat zoekt en niet selecteert op sekse,
religie, nationaliteit, et cetera.
4. Blijf vriendelijk en stel open vragen.
Ken de achterliggende redenen
Waarom zoekt jouw inlener eigenlijk een
‘junior’? Vraag gerust door. Als de werkgever
Eerder gaven we je tips om een goede advertentie op te stellen. Wie zich hieraan houdt,
zit juridisch gesproken goed. Maar het gaat
uiteraard om de achterliggende gedachte.
Als de voorkeur van de inlener ondanks de
‘gekuiste’ tekst, nog steeds uitgaat naar een
jongere is het zaak mogelijke vooroordelen, of ze nu bewust of onbewust zijn, de
wereld uit te helpen. Stel de inlener of jezelf
de vraag: is het echt zo belangrijk dat de
functie door een vrouw of een jongere wordt
vervuld? Waarom? Een man kan toch ook
een prima telefoniste zijn? En die gehandicapte dame kan toch goed functioneren als
administratief medeweker? En, hoe legitiem
het ook lijkt; de inlener die per se een man
wil om evenwicht in zijn team van vrouwen
aan te brengen, maakt zich schuldig aan
seksediscriminatie. Wijs een inlener op het
feit dat hij, door gehandicapten, vrouwen of
ouderen te weren, een grote groep potentieel uitstekende krachten uitsluit! De stelregel is dan ook altijd; het gaat om iemands
kwaliteiten, niet om ‘uiterlijkheden’.
Handige websites
www.szw.nl/gelijkebehandeling: website
van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid vol informatie over
wettelijke regelgeving, subsidiemogelijkheden en praktijkvoorbeelden.
www.cgb.nl: website van de Commissie
Gelijke Behandeling met praktijkvoorbeelden en uitspraken van de commissie.
www.art1.nl: website van de nieuwe
landelijke vereniging Art.1 tegen discriminatie
www.artra.nl: website van Artra arbeidsmarkttrainingen die onder meer de
cursus antidiscriminatie bij werving en
selectie verzorgt.
Check het met de objectieve rechtvaardigingstoets *
Wil je zeker weten of je geoorloofd onderscheid maakt? Doe dan de objectieve
rechtvaardigingstoets. Ter verduidelijking
werken we hier met het volgende voorbeeld: In een houtverwerkingsbedrijf geldt
als regel dat werknemers jonger dan 21 jaar
niet met bepaalde zaagmachines mogen
werken. Dit is direct onderscheid op grond
van leeftijd.
A. Wordt de leeftijdsgrens gebruikt voor
een legitiem doel?
1. Wat is het doel dat men met de leeftijdsgrens wil bereiken?
In het voorbeeldbedrijf: De bescherming
van de gezondheid en veiligheid van jongere werknemers.
2. Heeft de organisatie daadwerkelijke
behoefte aan dit doel?
- Ja: ga door naar vraag 3.
- Nee: er is geen sprake van een objectieve
rechtvaardiging.
In het voorbeeldbedrijf:Ja, bescherming
van de gezondheid en de veiligheid van
32
R E F L E X
1
•
F E B R U A R I
2 0 0 8
jongere werknemers is een echte behoefte
van dit bedrijf. De apparatuur kan de werknemers in gevaar brengen.
B. Is de leeftijdsgrens een passend
middel om het doel te bereiken?
3. Kan het doel worden gerealiseerd met
de leeftijdsgrens?
- Ja: ga door naar C.
- Nee: er is geen sprake van een objectieve
rechtvaardiging.
In het voorbeeldbedrijf: Ja, door de
leeftijdsgrens worden de gezondheid en
veiligheid van werknemers jonger dan 21
jaar inderdaad beschermd.
C. Is het gebruik van de leeftijdsgrens
noodzakelijk of zijn er alternatieven?
4. Kan het doel met een ander middel
worden bereikt, een middel waarbij geen
of minder onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt?
- Ja: er is geen sprake van een objectieve
rechtvaardiging.
- Nee: ga door naar vraag 5.
In het voorbeeldbedrijf: Het bedrijf kan
de gevaarlijke machines niet vervangen
door veiligere apparaten. Er is dus geen
alternatief om het gezondheidsgevaar voor
jongere werknemers weg te nemen. Dus
is er reden om onderscheid op leeftijd te
maken. Het antwoord op vraag 4 luidt dus:
nee (er is sprake van objectieve rechtvaardiging). De leeftijdsgrens is toegestaan.
5. Zijn doel en middel met elkaar in verhouding (niet met een ‘kanon op een mug
schieten’)?
- Ja: er is sprake van een objectieve rechtvaardiging
- Nee: er is geen sprake van een objectieve
rechtvaardiging.
In het voorbeeldbedrijf: Ja. De leeftijdsgrens is een passend en noodzakelijk middel om de gezondheid en veiligheid van de
werknemers te beschermen. In dit geval
is hier sprake van ‘objectieve rechtvaardiging’.
* Met dank aan het Ministerie van SZW