Re-integratie van personen met een arbeidshandicap of

© Rob Stevens
Re-integratie van personen
met een arbeidshandicap
of langdurige ziekte
| Bijlage bij Vakbeweging nr. 704 | 25 juni 2009 |
Vakbeweging verschijnt tweemaal per maand | Uitgegeven door het ACV, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel | afgiftekantoor Brussel X |
Ongeveer 15% van de Vlamingen tussen 15 en 64 jaar – 500.000 personen dus – heeft een handicap
of langdurige gezondheidsproblemen. Voor elke 14 werknemers in Vlaanderen is er één persoon met een
functiebeperking aan de slag. Alain, Patsy en Hugo vertellen hun moedige verhaal over hoe zij met hun ziekte
of handicap toch aan de slag zijn en willen blijven.
Op onze werkvloeren vinden we heel wat mensen terug met een ‘arbeidshandicap’ of een functiebeperking. Het gaat om mensen met
allerlei mogelijke beperkingen of gezondheidsproblemen die hun kansen op de arbeidsmarkt tijdelijk of voor altijd verminderd zien. De
problemen kunnen zich op allerlei manieren uiten: fysiek, mentaal, sensorieel, … Het gaat om mensen met rugklachten, reuma, artritis,
psychische problemen, mentale achterstand, gehoorgestoorden, blinden, rolstoelgebruikers, … 29% van deze mensen is bovendien
ouder dan 50 jaar. En … opvallend: in 1/3 van de gevallen is de oorzaak van de functiebeperking arbeidsgebonden!
Rol
werknemersafgevaardigden
Als werknemersvertegenwoordiger kan je een belangrijke rol spelen in de (re)-integratie op de werkvloer van deze personen en kan je er mee voor zorgen dat deze mensen niet definitief hoeven uit te
stromen. Via het comité of de ondernemingsraad kan je volgende initiatieven nemen:
Comité PB
© Rob Stevens
• aandacht hebben voor preventie op
verschillende momenten door middel
van risicoanalyses, stressbeleid (cao nr.
72), acties nemen i.v.m. ergonomie, …
• de toegankelijkheid van de werkplaats
en de arbeidspost, aangepaste werkkledij, -gereedschap, -taken, … op de agenda zetten om zo een vlotte terugkeer
mogelijk te maken;
• hulp voorzien bij de aangifte van een
arbeidsongeval en bespreking om dit in
de toekomst te vermijden;
• stimuleren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
OR
• opvolgen uitstroom en langdurig verzuim via sociale balans, EFI, cao nr. 9;
• alternatieven voor ontslag op de agenda zetten;
• arbeidsreglement aanpassen inzake arbeidsorganisatie, arbeidstijden, mobiliteit, procedure ziektemelding tot terugkeer, …;
• stimuleren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Geactualiseerd
Het Vlaams actieplan 2004 om
mensen met een arbeidshandicap
beter toe te leiden naar werk, was
aan herziening toe. Voor de komende twee jaar tekende de Vlaamse
regering, na advies van de sociale
partners, een aantal beleidspistes
uit die we hierna toelichten. Als ACV
hopen we dat dit actieplan de positie van arbeidsgehandicapten op de
arbeidsmarkt zal verbeteren.
Om een beter zicht te krijgen op de groep
personen met een arbeidshandicap belooft de Vlaamse regering werk te maken
van een betere monitoring. Aan de agenda staat ook de ontwikkeling van een
2
Discriminatie van mensen
met een handicap op de
werkvloer
We spreken van discriminatie van mensen met een handicap op de werkvloer
als:
• zij omwille van hun handicap ongunstig behandeld worden bij de aanwerving of uitstroom of geen doorgroeikansen krijgen. Het gaat om discriminatie die niet kan goedgepraat worden
omwille van de aard of de context van
de job. Zo kan iemand met zware epilepsie bijvoorbeeld wel geweigerd worden als buschauffeur omwille van de
veiligheid;
• zij omwille van wat op het eerste zicht
een neutrale maatregel lijkt benadeeld
worden. Als een onderneming een verbod op dieren uitvaardigt in de kantoren, dan kan dit mensen benadelen die
gebruik maken van assistentiehonden;
• redelijke aanpassingen ontbreken. Als
iemand in een rolstoel niet aan de slag
kan in een kantoor omdat de directie
weigert om de bureaus toegankelijk te
maken voor mensen met een rolstoel,
dan is dit discriminatie. Het gaat immers om aanpassingen die niet overmatig veel inspanningen vragen of
waarvoor ondersteuningsmaatregelen
bestaan.
Welke middelen heb je om discriminatie
van mensen met een handicap aan te
klagen?
• Anti-discriminatiewet van 25 februari
2003: deze wet stelt duidelijk dat discriminatie op basis van de huidige of
toekomstige gezondheidstoestand, een
handicap of een fysieke eigenschap
verboden is en bestraft zal worden.
Deze wet geldt specifiek voor arbeidsbetrekkingen, maar is ook van toepassing op het onderwijs, en voorziet in
bescherming tegen ontslag voor werknemers die klacht indienen.
• Anti-pestwet van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: als de pesterijen verband houden met de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een
handicap of een fysieke eigenschap
dan kan de klager ondersteuning krijgen van het Centrum voor Gelijkheid
van Kansen en Racismebestrijding.
• Cao’s: cao nr. 38 bepaalt dat de “aanwervende werkgever de sollicitanten
niet op een discriminerende wijze mag
behandelen. De werkgever moet tijdens
de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen.” Cao nr. 95 bepaalt dat het
beginsel van gelijke behandeling in alle
fasen van de arbeidsrelatie moet worden bevorderd en dat de sociale partners de naleving zullen afdwingen.
Noch cao nr. 38, noch cao nr. 95 voorzien evenwel sancties bij overtreding.
actieplan arbeidsgehandicapten (2008-2010)
hulpinstrument voor gepersonaliseerd advies tijdens de trajectbegeleiding. Dit om
inactiviteitvallen voor personen met een
arbeidshandicap te vermijden. En ten derde
zal uitvoering worden gegeven aan het
principeakkoord van het eenheidsdecreet
inzake tewerkstellingsondersteunende
maatregelen voor personen met nood
aan ondersteuning op de werkvloer.
Het actieplan stelt verder een nieuwe of
verdiepende aanpak voor op drie actiedomeinen:
actiedomein 1: een stimulerend beleid
naar bedrijven en organisaties
• beter op elkaar afstemmen van vraag en
aanbod, door de ontwikkeling van instrumenten om bedrijven, organisaties
en besturen te stimuleren om meer inte-
gratiemogelijkheden te creëren voor
personen met een arbeidshandicap;
• verder ontwikkelen van disability management op de werkvloer. Door aangepast werk te zoeken voor werknemers
met langdurige gezondheidsproblemen
of na een ongeval kan men vermijden
dat deze groep in compensatiesystemen
terecht komt. Hier hebben wij als vakbond ook een rol te spelen;
• zorgen voor een intensieve en effectieve
samenwerking van de gespecialiseerde
dienstverlening (GOB, GTB) binnen de
VDAB, de intermediaire netwerken en
de diversiteitsconsulenten van de vakbonden.
• verhogen van de basiskennis van de
VDAB-consulenten inzake arbeidshandicap.
actiedomein 2: meer ondersteuning op
de werkplek
• instrumenten ontwikkelen om in tijden
van crisis de wankele positie van personen met een arbeidshandicap gaaf te
houden en uitstroom te voorkomen;
• verder uitbouwen van ‘supported employment’, werkplekondersteunende initiatieven in samenhang met het personeels- en competentiebeleid van een
onderneming met de inzet van specialisten ter ondersteuning.
actiedomein 3: loopbaandienstverlening
voor personen met een arbeidshandicap
• verhogen van de toegankelijkheid van
de dienstverlening voor personen met
een arbeidshandicap. Het gaat hier vooral over inclusieve maatregelen waar ook
andere kansengroepen onder vallen.
| R E - I N T E G R AT I E VA N P E RS ONEN M ET EEN A RBEI DS HA NDI C A P OF L ANG DURIGE ZIEK TE | 25 J UNI 2009 |
3
© Rob Stevens
Alain Regnaut: “Ik ben blij aan de slag te zijn, ook al mis ik de creativiteit
en uitdaging van het leven van een chef-kok. Mijn werk zorgt voor structuur
en sociale contacten in mijn leven.”
“Ik wil gewoon aan de slag blijven.”
Aan het woord is Alain Regnaut, een Franse kok. Zo’n 15 jaar
geleden zakte Alain naar België af omdat zijn geboortestreek in
die tijd weinig tewerkstellingskansen bood. Alain kon al snel aan
de slag in de Brusselse horeca. Gedurende jaren werkte hij in verschillende restaurants, van Brussel tot de Antwerpse regio, om
uiteindelijk – zes jaar geleden – in Turnhout te verzeilen. Het was
een tijd van hard werken. Werkweken van 70 tot 90 uur vormden
geen uitzondering. Maar, voegt Alain er aan toe: “Hard werken is
nodig wil je echt iets bereiken als kok.”
Twee jaar geleden sloeg echter alles om. Alain werd ziek en het
verdict was niet mals: multiple sclerose of MS. Een ziekte die er
voor zorgt dat Alain snel last heeft van vermoeidheid en zeer gevoelig is voor stress en warmte. Daarenboven tast de MS zijn kortetermijngeheugen aan. Een ziekte als MS weegt ook psychologisch zwaar door omdat je moet leren omgaan met het feit dat het
steeds slechter zal gaan.
Na een ziekteperiode van acht maanden wou Alain absoluut terug aan de slag, omdat “stilzitten niks voor mij is”. Een moeilijke
zoektocht begon, want stressbestendigheid, uithoudingsvermogen en een goed geheugen zijn uiteraard troeven in het koksberoep. Gelukkig ontmoette Alain Chris Stroybants, de eigenaar van
onder meer Brasserie Het Stadspark in Turnhout. Alain speelde
van in het begin open kaart over zijn ziekte en wat hij nog kon.
4
Chris Stroybants zag de meerwaarde van iemand als Alain in de
keuken echter snel in en gaf Alain een kans. Sinds iets meer dan
een jaar staat hij in ‘de voorbereiding aan de koude kant’. Ook de
ontvangst van de leveranciers en het stockbeheer zijn taken voor
Alain. In deze taken komen zijn uitstekende productkennis, zijn
oog voor kwaliteit en precisie uitermate tot hun recht. En voor
Alain zijn de taken haalbaar omdat hij minder onder stress staat
en de warmte niet moet trotseren. Alain heeft met zijn werkgever
ook een haalbare werkweek kunnen afspreken: drie dagen werken, één dag rust.
Naast de afspraken die Alain zelf op de werkvloer kon maken,
loopt er een aanvraagprocedure voor een VOP (Vlaamse Ondersteuningspremie). Deze premie zal een deel van Alains loonkost
betalen zodat de werkgever het rendementsverlies kan compenseren. Om alles voor het dossier rond te krijgen kreeg Alain onder
meer hulp en ondersteuning van de MS-liga, de Christelijke Mutualiteiten en ook van het ACV.
Voor Alain is het belangrijk om positief te blijven, om vooruit te
kijken, al is het niet simpel om elke dag met goede moed aan te
vangen. “Ik mis de creativiteit en de uitdaging van het leven van
een chef-kok. Maar ik ben toch vooral blij dat ik nog aan de slag
ben en ben mijn werkgever daarvoor erg dankbaar. Mijn werk
zorgt voor structuur en sociale contacten in mijn leven.”
| RE- I NT EG R AT I E VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSH ANDIC AP OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 JU N I 2 0 0 9 |
“Ik wil zo vlug mogelijk
weer aan het werk.”
klinkt Patsy Lefever, orderpicker bij Volvo Parts in Gent. “In de
eerste plaats omdat ik mijn collega’s en de sfeer binnen ons team
mis, maar ook om financiële redenen. Vandaag lijd ik een nettoverlies van 500 euro per maand.”
Na 9 jaar dienst kreeg Patsy tijdens een routinecontrole te horen
dat ze borstkanker had. Een operatie, chemotherapie en stralingen hielden haar uiteindelijk een jaar lang aan de kant. “Gewoon
opereren en dan weer snel aan het werk dacht ik, maar zo’n vaart
liep het niet!” lacht Patsy. “Ik besefte pas goed wat er aan de hand
was toen specialisten mij vertelden dat ik 9 à 12 maanden zou
nodig hebben om te revalideren. Dat was pas écht schrikken …”
Meteen na de diagnose klopte Patsy aan bij de medische dienst
op het werk. Naast de nodige administratieve ondersteuning vond
ze er vooral ook een luisterend oor en werd ze er gerustgesteld. “Er
ging van alles door me heen, maar vooral de schrik om mijn job te
verliezen speelde me toen parten. Het nieuws dat mijn job niet op
de helling kwam te staan, was dan ook een grote opluchting.”
Momenteel is Patsy haar terugkeer naar de werkvloer volop aan
het plannen, samen met de vakbond, de sociale dienst en haar
behandelende arts. “Door mijn operatie heb ik nu minder kracht in
mijn linkerarm. Daarom spraken we in onderling overleg af dat ik
tijdelijk drie maanden deeltijds ga werken en dat ik zo weinig mogelijk mijn linkerarm moet belasten. Ik keer wel terug in mijn oude
functie als orderpicker, in ploegenstelsel (vroege en late). Oorspronkelijk was de idee dat ik tijdelijk aan de slag zou gaan aan
de inpaktafels. Dat is werk waar je minder moet trekken en sleuren. Maar die jobs zijn voorbehouden aan zwangere vrouwen. Ik
kom dan ook niet in aanmerking. Ik hoop alleszins dat ik snel de
draad terug kan oppikken, want ik wil heel graag blijven werken
bij Volvo Parts.”
© Rob Stevens
Tijdens haar revalidatie probeerde Patsy op de hoogte te blijven
van het reilen en zeilen bij Volvo Parts. Niet alleen door vriendschappelijke contacten met collega’s of meer formele bezoekjes
aan de sociale dienst van het bedrijf. Ook de delegees van het
ACV vergaten Patsy niet. “Ik stel het zeer op prijs dat collega’s tijd
maken voor een babbel en ik laat ook zelf op tijd en stond eens
van me horen.”
Patsy Lefever:
“Het nieuws dat mijn job niet op de helling kwam te staan
was een grote opluchting.”
| R E - I N T E G R AT I E VA N P E RS ONEN M ET EEN A RBEI DS HA NDI C A P OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 J UNI 2009 |
5
"Ik hecht veel belang aan de contacten met mijn collega’s.”
Hugo: “Mijn handicap laat zich vooral voelen op communicatief
vlak en dat maakt het voor mij moeilijk om deel te nemen aan
gesprekken of discussies op de werkvloer of in de refter. Ik kon mijn
werk dan wel perfect uitvoeren, contact met mijn collega’s zat er
bij mijn vorige werkgever niet in. Op den duur raakte ik er totaal
geïsoleerd en dat vreet aan een mens.”
Na veel wikken en wegen waagde Hugo na zes jaar de overstap
naar Ryhove vzw, een beschutte werkplaats in Gent. Naast een
betere verloning is het grote verschil met zijn vorige werkgever dat
er bij Ryhove vzw wel een beleid wordt gevoerd op maat van alle
werknemers. Zo is er voor dove werknemers onder meer een flitssysteem uitgewerkt dat belsignalen bij pauzes of brandalarm aan-
vult, zijn er tolken op het bedrijf en kennen meerdere collega’s
gebarentaal. “Vooral de ondersteuning door die tolken zijn voor
mij een grote stap vooruit. Ik hecht immers veel belang aan de
contacten met mijn collega’s. En ook mijn syndicale taken kan ik
nu makkelijker uitvoeren doordat ik zelf mijn werkgever kan aanspreken wanneer ik dat nodig vind.”
Dankzij de tussenkomst van de VDAB kan Hugo vandaag op het
werk rekenen op gratis ondersteuning van professionele tolken.
Deze maatregel kadert in een ruimer pakket van maatregelen die
mensen met een arbeidshandicap of langdurige gezondheidsproblemen sinds oktober 2008 ondersteunen in hun zoektocht naar werk.
Zo kunnen zij voortaan zelf makkelijker een beroep doen op een
aantal gespecialiseerde begeleidingsdiensten van de VDAB. Er werd
ook een pakket aan bijzondere tewerkstellings- en ondersteunende
maatregelen (BTOM’s) uitgewerkt dat werkgevers moet stimuleren
om het talent en de werkwilligheid van mensen met een handicap
te valoriseren. Werkgevers en werknemers kunnen daarbij voortaan
rekenen op een verhoogde loonkostsubsidie (ook voor uitzendkrachten!), tussenkomsten voor tolken voor doven en slechthorenden, tegemoetkomingen op het vlak van mobiliteit en aangepast arbeidsgereedschap, subsidies voor aanpassingen van de werkplek, …
Hugo Platteau: “De ondersteuning door tolken
is voor mij een grote stap vooruit.”
6
| RE- I NT EG R AT I E VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSH ANDIC AP OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 JU N I 2 0 0 9 |
© Rob Stevens
Hugo Platteau, drukker van beroep en militant van het ACV, communiceert in het dagelijkse leven hoofdzakelijk via VGT (Vlaamse
Gebarentaal). Hugo werd immers doof geboren. Na zijn studies
ging hij aan de slag in een privébedrijf waar niemand echt aandacht had voor zijn handicap. Ook zonder speciale maatregelen of
aanpassingen haalde hij hetzelfde rendement als zijn horende collega’s, maar doordat zijn handicap er werd doodgezwegen verloor
Hugo beetje bij beetje zijn arbeidsvreugde.
TIPS
© Rob Stevens
• Ga na of je een beroep kan doen op de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Dit is een loonkostsubsidie voor werknemers met een
handicap tewerkgesteld in de privésector, het onderwijs, provincie/
gemeente/OCMW, uitzendkrachten en zelfstandigen. Meer info en
aanvragen via www.vdab.be/arbeidshandicap
• Heb oog voor de vaardigheden en mogelijkheden van de werknemer in plaats van de beperkingen. Zorg voor taken die bij deze
vaardigheden aansluiten.
• Maak vooraf haalbare afspraken.
• Heb aandacht voor (tijdelijk) aangepast werk/functies indien nodig.
• Zorg voor een procedure bij langdurige afwezigheid: administratieve ondersteuning, contact houden, zekerheid geven over jobbehoud, tijdige planning van de terugkomst met alle betrokkenen, …
• Na langdurige afwezigheid is het soms nodig om geleidelijk het
werk op te nemen via progressieve tewerkstelling. Je hervat het
werk dan deeltijds maar blijft het ziekte- of invaliditeitsstatuut behouden.
• Belang van contact met de collega's en de werkvloer tijdens de
periode van afwezigheid.
• Syndicale aandacht voor ergonomische aanpassingen = meer werkbaar werk voor iedereen.
© Rob Stevens
TIPS
TIPS
© Rob Stevens
• Ga na of je een beroep kan doen op de bijzondere tewerkstellingsen ondersteunende maatregelen van de VDAB. Meer info via www.
vdab.be/arbeidshandicap/
• Aandacht voor communicatie op de werkvloer:
- informeer collega’s hoe ze kunnen omgaan met een collega met
een handicap;
- zorg dat de communicatie voor iedereen toegankelijk is.
• Zorg voor een diversiteitsbeleid dat rekening houdt met alle werknemers.
| R E - I N T E G R AT I E VA N P E RS ONEN M ET EEN A RBEI DS HA NDI C A P OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 J UNI 2009 |
7
© Rob Stevens
Waar en bij wie kan je
terecht voor hulp?
Vanaf 1 oktober 2008 kunnen personen
met een handicap of hun werkgevers terecht bij de VDAB voor een aantal bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen:
• terugbetaling doventolken voor extra
ondersteuning op de werkvloer of bij
een sollicitatie;
• een tussenkomst in de verplaatsingskosten woon-werkverkeer voor werknemers
met een arbeidshandicap die zich wegens die handicap moeilijk kunnen verplaatsen;
• de VDAB betaalt de bijkomende kosten
voor arbeidsgereedschap en -kledij die
een werknemer vanwege zijn handicap
moet dragen. De persoon met een arbeidshandicap wordt eigenaar van het gereedschap en de kledij, zodat hij die nog bij
een andere werkgever kan gebruiken;
• de werkgever kan een beroep doen op
subsidies voor aanpassingen van de
werkplek;
• de Vlaamse OndersteuningsPremie
(VOP): dit is een loonkostsubsidie die
de bestaande systemen – cao nr. 26 en
VIP – vervangt.
Meer informatie vind je op http://vdab.
be/personenmeteenhandicap/
Je kunt ook bij het ACV terecht voor ondersteuning.
De ACV-diversiteitsconsulenten
staan klaar om je te helpen bij al
je vragen over het thema diversiteit. Wil je meer informatie of ben
je op zoek naar ondersteuning bij
het vermijden van een uitstroom
van mensen die langdurig ziek zijn
of een handicap hebben, neem
dan contact op met je diversiteitsconsulent. Voor contactgegevens
Stefaan Peirsman
zie www.acv-diversiteit.be.
Coördinator van het project diversiteit is Stefaan Peirsman –
tel. 02/246.32.28 – [email protected]
De ACV-bijblijfconsulenten ondersteunen werkzoekenden in hun
zoektocht naar werk of opleidingen. Ze richten zich vooral op kansengroepen zoals allochtonen, ouderen en personen met een arbeidshandicap. Wil je meer informatie of ben je op zoek naar
tewerkstellingsondersteunende
Caroline Vangutschoven maatregelen voor werkzoekenden
met een handicap, neem dan contact op met de bijblijfconsulent in
jouw buurt. Voor contactgegevens zie www.acv-bijblijven.be.
Coördinator van het project bijblijven is Caroline Vangutschoven
– tel. 02/246.32.26 – [email protected]
De teksten in dit dossier zijn van Marieke Vanbeselaere, Dries Delissen-Jacobs, Joke Laenen, Stefaan Peirsman,
Emmanuel Wieme en Caroline Vangutschoven - Eindredactie: Patrick Van Looveren - Fotograaf: Rob Stevens
8
| RE- I NT EG R AT I E VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSH ANDIC AP OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 JU N I 2 0 0 9 |