Checklist Formuleer de re-integratievraag van uw organisatie

Checklist Formuleer de reïntegratievraag van uw organisatie
Deze lijst kunt u gebruiken als hulpmiddel bij het vaststellen van de reïntegratieproblematiek van uw organisatie. De vragenlijst gaat met name in op de
relevante en te objectiveren doelgroepkenmerken opleidingsniveau, leeftijd en oriëntatie op werk buiten de zorg. Deze checklist is vooral bedoeld voor grotere
instellingen (vanaf circa 600 werknemers) die voor 10 of meer werknemers op jaarbasis externe reïntegratie in gaan kopen. De lijst helpt bij de keuze voor
een externe partner maar biedt ook aanknopingspunten voor preventieve maatregelen of tips als u zelf reïntegratieactiviteiten wilt opstarten. Voor de meer
individuele toespitsing van de reïntegratievraag (of het gerichter formuleren van de opdracht aan uw reïntegratiepartner) kunt u de checklist op
medewerkerniveau gebruiken.
Vraag of probleem
1. opleidingsniveau
Zijn de medewerkers voor wie herplaatsing extern gezocht wordt
overwegend laag opgeleid (met name niveau 1 of hooguit 2)
Ja
nee Opmerkingen en suggesties
Laaggeschoolden zijn vaak moeilijk bemiddelbaar zeker als ook sprake is
van andere belemmerende factoren, zoals een hogere leeftijd en eenzijdige
of beperkte werkervaring.
Besteedt bij de selectie van een externe partner in elk geval aandacht aan
de concrete netwerkcontacten (vraag ook referenties) en prestaties (vraag
aantal laag opgeleiden dat is geplaatst en bij welke bedrijven) die zij
hebben geleverd op dit punt.
Organisaties die veel met laag opgeleiden te maken hebben (detachering)
en die actief zijn op het terrein van reïntegratie zijn de bedrijven in de
Sociale Werkvoorziening, de gemeentelijk WIW organisaties en voor
scholing ROC’s .
Deze kunnen hun netwerk voor u inzetten, zeker als u bereid bent samen
te werken bij eventuele instroom van kandidaten die zij willen herplaatsen
(bijstandsgerechtigde herintreders) of als u scholing via de
beroepsbegeleidende leerroute (BBL) inkoopt.
© Werkveld, Ontwikkelcentrum voor de Arbeidsmarkt
Auteur: Matthieu Mes
Vraag of probleem
2. leeftijd
Zijn de medewerkers voor wie herplaatsing extern gezocht wordt
overwegend aan te merken als ouder ( leeftijd is > 45 jaar)
Ja
nee Opmerkingen en suggesties
Mensen die ouder zijn dan 45 jaar zijn vaak moeilijk bemiddelbaar, zeker in
combinatie met eenzijdige of beperkte werkervaring of een laag
opleidingsniveau.
Er zijn reïntegratiebureaus die zich speciaal op deze doelgroep hebben
toegelegd (zie ook de reïntegratiemonitor op www.RWI.nl en zoek op
criterium ‘ouderen’. Vraag naar de expertise en resultaten en referenties (!).
Er zijn ook diverse gespecialiseerd uitzendbureaus voor ouderen actief,
met wie mogelijk afspraken te maken zijn over detachering. Deze bureaus
hebben echter wel veel last van de huidige economische malaise.
Bij het ontwikkelen van eigen netwerken zijn wederom de gemeenten
(sociale diensten) interessant en de Regionale Platforms Arbeidsmarkt.
Het is ook goed de volgende websites regelmatig te bezoeken:
www.servicepuntmkb.nl (kopje ouderen) en de site van Werkwijzer
www.wwijzer.nl .
Er zijn diverse branches die een regelmatige instroom van ‘ouderen’ in
deeltijdfuncties kennen, zoals de branche Mode en sport, callcenters van
verzekeraars, de cateringbranche, etc.
Verder is het Ministerie van SZW bezig met een Taskforce ouderen, die
bestaat uit het ondersteunen van initiatieven en verstrekken van informatie,
o.m. over leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Op de site www.szw.nl kiest u boven in de balk voor ‘werk’ en vervolgens
rechts in de lijst voor het kopje ‘ouderen’.
© Werkveld, Ontwikkelcentrum voor de Arbeidsmarkt
Auteur: Matthieu Mes
Vraag of probleem
3. beroepsoriëntatie en werkervaring
Zijn de medewerkers voor wie herplaatsing extern gezocht moet
worden overwegend of sterk gericht op werken in de zorg of
huishouding ?
Ja
nee Opmerkingen en suggesties
Eenzijdige werkervaring, maar vooral eenzijdige oriëntatie op werk in de
(thuis)zorg kan een fikse beperking inhouden van de kansen op ander
werk. Het is belangrijk te leren denken vanuit aanwezige competenties die
ook waardevol kunnen zijn in ander werk. Er zijn drie sporen die van belang
kunnen zijn:



Versnellen van de acceptatie
Oriëntatie op ander werk en eigen mogelijkheden
Een groepsgewijze aanpak, omdat men veel en sneller leert van
het proces bij anderen
Bij uitbesteding is het van belang van het reïntegratiebedrijf te horen op
welke wijze men dit oppakt. Via de reïntegratiemonitor van de RWI
www.rwi.nl kunt u ook zoeken op ‘groepsgewijze benadering’.
Ook bij een aantal regionale Transferpunten (www.arbozw.nl) worden er
cursussen georganiseerd voor werknemers die zich moeten oriënteren op
een andere loopbaan.
U kunt als grotere instelling in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, loopbaan- of reïntegratiebeleid voor werknemers die tot een risicogroep behoren ook zelf activiteiten ontwikkelen. Kijk hiervoor ook eens bij:
www.werk.nl (van CWI-Nederland) via ’op weg naar werk’ en ‘beroepen’
kunt u werknemers eenvoudige vragenlijstjes laten invullen die helpen bij
het denken over zichzelf.
www.ldc.nl (publiek (mede-)gefinancierde expertinstelling) hier zijn diverse
werkboeken en loopbaanondersteunende instrumenten te krijgen die u kunt
aanschaffen of gebruiken.
Diverse (thuis)zorginstellingen en Transferpunten hebben zelf loopbaan- of
reïntegratiebegeleiders geschoold in begeleiden van het reïntegratieproces
en het gebruik van tests en/of functie-assessments. Informatie via de
projectleider RITZ 0481-352 797 [email protected]
© Werkveld, Ontwikkelcentrum voor de Arbeidsmarkt
Auteur: Matthieu Mes
Hoe verder ?
Op basis van deze checklist heeft u een indruk van de belangrijkste doelgroepkenmerken die bij het zoeken naar werk een grote rol spelen. Dit helpt u bij de
keuze van een reïntegratiebedrijf of bij de uitwerking van uw eigen aanpak, als u besluit bepaalde taken zelf op te pakken.
Voor een verdere verfijning van de opdracht aan een reïntegratiebedrijf of de uitwerking van uw eigen aanpak verdient het aanbeveling ook de individuele
checklist te hanteren.
Inschrijving bij het CWI en diverse uitzendbureaus zijn stappen die uw medewerker in elk geval zelf vast kan zetten, zeker als er geen bijzonder
belemmeringen zijn die zelfwerkzaamheid.
Mobiliseer eventuele eigen expertise uit de eigen organisatie om de medewerker te ondersteunen, bijvoorbeeld bij het solliciteren of bij het leren de voordelen
te benoemen voor de toekomstige werkgever als deze uw medewerker in dienst neemt. Biedt uw medewerker eventueel ‘wisselgeld’ aan in de vorm van een
tijdelijke detachering tegen een beperkte vergoeding van kosten.
U kunt in elk geval een bepaalde periode (bijvoorbeeld 3 maanden) proberen of het uw medewerker zelf lukt.
© Werkveld, Ontwikkelcentrum voor de Arbeidsmarkt
Auteur: Matthieu Mes