Notitie - Mantelzorg Werkt bij Karaat
advertisement
Notitie - Mantelzorg Werkt bij Karaat Aanleiding Van de werkende beroepsbevolking combineert 1 op de 6 werknemers werk met mantelzorgtaken, in de zorg zelfs 1 op de 4. Gemiddeld besteden zij 14 uur per week aan mantelzorgtaken (bijna twee werkdagen!). Van hen voelt bijna de helft zich overbelast en ervaart problemen met de combinatie van werk en zorgtaken. Maatschappelijk gezien wordt er een groei verwacht in het aantal werkende mantelzorgers. De overheid doet steeds meer een beroep op de mantelzorger, de participatiemaatschappij. Dit zorgt ervoor dat er steeds meer mensen mantelzorger zullen worden en dat bestaande mantelzorgers zwaarder belast worden. Daarnaast blijven mensen langer doorwerken doordat de pensioengerechtigde leeftijd is verschoven. De vergrijzing zorgt er tevens voor dat er meer ouderen zullen zijn met de daarbij behorende gebreken. Dus weer meer vraag naar mantelzorg. Karaat wil actief inspelen op deze ontwikkelingen, door tijdig het personeelsbeleid hierop af te stemmen. Door dit te doen kan een werkende mantelzorger bij Karaat langer en beter in balans blijven en kan overmatig ziekteverzuim preventief worden aangepakt. Doordat deze stressfactor tijdig wordt herkent en bespreekbaar gemaakt, is het mogelijk om de werksfeer voor het hele team prettig te houden. Tevens zal een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid helpen in het behouden van personeel en het versterken van de loyaliteit van personeelsleden in de organisatie. Wat is mantelzorg? Mantelzorg is zorg die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt gegeven aan een hulpbehoevende door één of meerdere leden van diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening direct voortvloeit uit de sociale relatie. Mantelzorgers zijn dus mensen die langdurig (meer dan acht uur per week en/of langer dan drie maanden) en onbetaald zorgen voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende persoon uit hun omgeving. Dit kan een partner, ouder of kind zijn, maar ook een ander familielid, vriend of kennis. Mantelzorgers kiezen er niet voor om te gaan zorgen: het overkomt hen, omdat ze een emotionele band hebben met degene die zorg nodig heeft. De zorg kan bestaan uit praktische handelingen zoals, wassen en aankleden, administratieve hulp en dergelijke, maar ook uit emotionele steun, belangenbehartiger zijn, meegaan op doktersbezoeken, soms verpleegkundige handelingen en diverse regelzaken. Mantelzorgers zorgen soms 24 uur per dag! Wat mantelzorg zo speciaal maakt is de persoonlijke relatie. Dit is de basis van mantelzorg. Deze relatie met de ander bepaald ook hoe makkelijk of juist moeilijk het zorgen is. Waar een vrijwilliger kan stoppen als het even teveel wordt, is dat voor een mantelzorger vaak geen optie. Mantelzorgers krijgen niet betaald voor hun zorg (m.u.v. mensen met een PGB) en halen de voldoening dus voornamelijk uit dankbaarheid en loyaliteit. Mantelzorg en werk combineren Werk combineren met mantelzorg is niet altijd makkelijk. Een mantelzorger is vaak minder flexibel vanwege de werktijden, terwijl de momenten van mantelzorg niet altijd te kiezen zijn. Bovendien kunnen mantelzorgers zich zo verantwoordelijk voelen voor hun zorgtaken dat het werk er gewoon even niet meer bij past in het hoofd. Gedachten van mantelzorgers die zorgen versterken; Ik vind het moeilijk om te zien dat mijn kind zo’n pijn heeft. Ik kan nu toch niet naar mijn werk gaan? Hoe moet mijn partner zijn eigen boterham smeren nu hij net uit het ziekenhuis is en ik naar mijn werk moet? Nu ben ik weer te laat op mijn werk omdat ik mijn moeder nog naar het ziekenhuis moest brengen. Ik kan eigenlijk niet weg om mijn broer te verzorgen want dan mis ik die belangrijke vergadering. Ze zullen me op mijn werk wel lastig vinden. Ik hoop wel dat ik er kan blijven werken. Het is de kunst om werk, zorg en privé in balans te houden. Het is de gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer om werk en mantelzorg in balans te houden. Openheid creëert wederzijds begrip. Karaat zet middels deze notitie de eerste stap om het onderwerp bespreekbaar te maken. Middels een steekproefsgewijze enquête is duidelijk geworden dat Karaat al een zeer mantelzorgvriendelijke cultuur kent, maar dat dit nog onvoldoende beleidsmatig is vastgelegd. Er zijn een aantal acties uitgewerkt om bij te laten dragen aan het mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. Middels de Persoonlijke Jaarplannen (PJP) kan er in het gesprek tussen werkgever en werknemer ruimte gemaakt worden om samen te zoeken naar oplossingen op maat. Dit is vastgelegd in een protocol “mantelzorg en werk” in het kwaliteitshandboek. In het Kwaliteitshandboek zijn tevens de mogelijkheden voor zorgverlof omschreven. De mogelijkheden voor zorgverlof komen voort uit de Cao Welzijn & Maatschappelijke dienstverlening en zijn ruimer dan de landelijke regelingen. Vanuit het personeelsmanagement zal er een tweejaarlijks medewerkers tevredenheids onderzoek plaatsvinden. Hierin zal ook de balans tussen werk en mantelzorg meegenomen worden als nieuw vast onderdeel. Karaat zorgt dat alle medewerkers bekend zijn met mantelzorg en het personeelsbeleid van Karaat. Hieruit voortvloeiend zal er voor de administratieve medewerkers nog een aparte training geboden worden over mantelzorg. Deze Notitie zal in het team besproken worden en waar nodig aangepast. Vervolgens zal het aangeboden worden aan het bestuur. Na vaststelling door het bestuur blijft de notitie terug te vinden op de G-schijf. Karaat onderzoekt de mogelijkheid om een samenwerkingsafspraak aan te gaan in BAR verband m.b.t. het inzetten van een mantelzorgconsulent. Doel is om personeel de mogelijkheid te bieden om buiten de deur van Karaat mantelzorgondersteuning te krijgen door een mantelzorgconsulent. Naast wat Karaat zelf doet heeft Karaat ook een verwachting van de medewerkers, namelijk; “Laat je horen!” Als een medewerker mantelzorger is, dan zal hij of zij dit zelf kenbaar moeten maken. Karaat staat hiervoor open! Resultaat Medewerkers van Karaat die tevens mantelzorger zijn blijven langer en beter in balans. Het mantelzorgvriendelijke personeelsbeleid is geborgd. Karaat heeft de erkenning (met bordje aan de deur) voor mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. Bijlage 1 Protocol mantelzorg en werk 1. Wanneer er bijzondere omstandigheden zijn in het privéleven van de werknemer die van invloed zijn op het werk, gaat de werknemer hierover in gesprek met werkgever. 2. Werkgever en werknemer analyseren samen welke mogelijkheden er zijn om aangepast te werken. a. Opnemen overuren / opsparen van overuren b. Aanpassen werktijden / flexibele werktijden c. Thuiswerken d. Kortdurend zorgverlof e. Langdurend zorgverlof f. Calamiteitenverlof g. Aanpassen arbeidsuren (WAA) h. Verlofuren kopen in het kader van individueel keuzebudget i. Aanpassen functie / taken 3. Er is een evaluatiemoment na 1 maand. Tijdens deze evaluatie wordt besloten of de afspraken voortgezet of aangepast moeten worden. Tevens wordt besproken hoe verder evaluatiemomenten in te zetten. 4. Gemaakte afspraken worden vastgelegd in het personeelsdossier. 5. Werkgever en werknemer bepalen hoe dit gecommuniceerd wordt in het team 6. Waar mogelijk en nodig is wordt veiligheid gecreëerd om dit in het team bespreekbaar te maken Bijlage 2 Wet en regelgeving voor mantelzorgers bij Karaat Cao bepalingen overtreffen de landelijke wet en regelgeving. Om het werkende mantelzorgers bij Karaat makkelijker te maken is in dit document overzichtelijk gemaakt waar een medewerker van Karaat recht op heeft en welke verplichtingen daaraan gekoppeld zijn. Kortdurend zorgverlof Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders te geven. De werkgever betaalt 100% van uw salaris door. U kunt meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. Er geldt wel een maximum aantal uren. het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Kortdurend zorgverlof vraagt u aan bij uw werkgever. De werkgever kan het verlof alleen weigeren als het bedrijf hierdoor in ernstige problemen komt. Als het zorgverlof is begonnen, mag uw werkgever dit niet meer stoppen. Uw werkgever mag wel achteraf vragen naar bijvoorbeeld een doktersrekening of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek. Kunt u het niet eens worden met uw werkgever? Dan kunt u contact opnemen met personeelszaken, uw vakbond of rechtshulp inschakelen. Tijdens het kortdurend zorgverlof bouwt u vakantiedagen op. Uw werkgever mag de verlofdagen niet aftrekken van uw vakantiedagen. Wordt u ziek tijdens het verlof? Dan kunt u, in overleg met uw werkgever, het kortdurend zorgverlof stoppen. Wordt u tijdens uw kortdurend zorgverlof werkloos, dan stopt uw zorgverlof direct. Vanaf 1 juli 2015 kunt u ook kortdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg voor: grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten); andere huisgenoten dan uw kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante); mensen met wie u een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van uw hulp afhankelijk zijn. Langdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor uw ernstig zieke partner, kind of ouders te zorgen. Over de opgenomen verlofuren wordt 40% van het salaris doorbetaald. Dit tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week. De vergoeding bij zorgverlof wordt minimaal berekend op basis van een voltijd bruto salaris van € 2.181,–. U kunt per 12 maanden maximaal 13 keer het aantal uren dat u per week werkt opnemen. Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om verlof voor een langere periode dan 6 maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij gewichtige redenen het hem onmogelijk maken. Voor de andere bepalingen (salaris, pensioen en zorgverlofuren) blijven wel de regels omtrent de maximale 6 maanden gelden. Langdurend zorgverlof vraagt u schriftelijk aan bij uw werkgever. Dat moet minstens 2 maanden voordat het verlof ingaat. Uw werkgever kan het verlof alleen weigeren als hij goede redenen heeft. Bijvoorbeeld als het bedrijf door het verlof in ernstige problemen komt. Is het zorgverlof begonnen, dan mag uw werkgever dit niet meer stoppen. Uw werkgever mag wel achteraf vragen naar bijvoorbeeld een doktersrekening of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioen opbouw tijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel in de pensioenpremie. In de verlofperiode bouwt u wel vakantiedagen op. In uw cao of regeling tussen uw werkgever en de ondernemingsraad kunnen andere afspraken staan. Als dit zo is, gelden die afspraken. Vanaf 1 juli 2015 kunt u ook langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg voor: grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten); andere huisgenoten dan uw kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante); mensen met wie u een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van uw hulp afhankelijk zijn. Ook kunt u vanaf 1 juli 2015 langdurend zorgverlof opnemen als iemand hulpbehoevend of ziek is. Buitengewoon verlof Buitengewoon verlof is er voor problemen in het privéleven die u onmiddellijk moet oplossen. Uw werkgever betaalt uw salaris in dit geval gewoon door. U kunt buitengewoon verlof alleen opnemen bij zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. En bij onvoorziene omstandigheden waarvoor u onmiddellijk vrij moet nemen. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten, heeft de werknemer recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris. 1. bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag; 2. bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 3 dagen; 3. bij overlijden van bloed- of aanverwanten: a. 4 dagen bij het overlijden van de onder artikel 5.11lid C bedoelde personen; b. 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad. 4. Als de werknemer belast is met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, worden ten hoogste 4 dagen verleend; 5. de werknemer heeft in verband met de adoptie van een kind recht op verlof conform artikel 3.2 van de Wet Arbeid en Zorg. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur. De werkgever moet een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen. Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) U kunt meer of minder uren gaan werken. Er gelden wel regels voor het aanvragen van de aanpassing van uw arbeidsduur. Er zijn ook regels voor uw werkgever als hij uw aanvraag weigert. Dit is geregeld in de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). Voor bedrijven met minder dan 10 werknemers geldt deze wet niet, zij kunnen een eigen regeling hebben. Sinds 1 januari 2015 kunt u makkelijker uw werktijden aanpassen. U kunt uw werkgever vragen het aantal uren dat u in de week werkt aan te passen. Dit kan alleen als het bedrijf minstens 10 werknemers heeft. De voorwaarden zijn: U moet minimaal 1 jaar werken bij dezelfde werkgever op het moment dat u uw arbeidsduur wilt aanpassen. Het gaat om een verandering in de uren in uw eigen functie. Bent u ziek als u een verzoek om meer uren te werken indient? Dan wordt uw arbeidsduur pas aangepast als u weer beter bent. Als u meer of minder wilt gaan werken, vraagt u dit bij uw werkgever aan. U doet dit schriftelijk en minimaal 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum. In de aanvraag moeten de volgende zaken staan: de ingangsdatum; het aantal uren dat u wilt gaan werken; hoe u de uren over de week wilt verdelen. Uw werkgever gaat meestal uit van de werktijden zoals u die voorstelt. Maar de volgende regels gelden: U mag niet meer uren gaan werken dan de wet toestaat. U mag de maximaal geldende arbeidstijd binnen uw sector niet overschrijden. Uw werkgever past uw arbeidsovereenkomst aan als hij akkoord gaat met uw verzoek. Als u meer of minder gaat werken: gaat u meer of minder verdienen; bouwt u mogelijk minder of meer pensioen op; zullen uw arbeidsvoorwaarden gelijk blijven als u meer of minder gaat werken; kan een uitkering lager of hoger uitvallen, als u een beroep op een uitkering doet. Laat u goed informeren over de gevolgen van het aanpassen van uw werktijden. Sinds 1 januari 2015 kunt u na 1 jaar uw werkgever opnieuw vragen om uw werktijd aan te passen. U gaat daarbij uit van de datum waarop uw werkgever wel of niet akkoord is gegaan met uw eerdere verzoek. Als er sprake is van onvoorziene omstandigheden mag de termijn van 1 jaar korter zijn. Bijvoorbeeld als uw partner plotseling hulpbehoevend wordt. Uw werkgever mag uw verzoek om zwaarwegende redenen weigeren. Sinds 1 januari 2015 kunt u uw werktijd ook voor korte duur aanpassen. Zo kunt u bijvoorbeeld tijdelijk minder werken om mantelzorg te geven en dat later compenseren door meer te werken. In een cao kunnen geen afspraken staan over het recht om minder te gaan werken. Over uw recht om meer te gaan werken, kunnen wel afspraken staan in een cao. Deze afspraken gaan boven de Wet aanpassing arbeidsduur. Ook kan de werkgever afspraken maken met de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging over het recht om meer te gaan werken. Bedrijven met minder dan 10 werknemers kunnen een eigen regeling treffen. U mag altijd minder gaan werken, maar daar kunnen wel voorwaarden aan zijn verbonden. De mogelijkheid om meer te gaan werken mag worden uitgesloten. Dat laatste geldt overigens ook voor bedrijven met meer dan 10 werknemers. N.B. dit document bevat informatie van www.fnv.nl (Cao_Welzijn_en_Maatschappelijke_Dienstverlening_2014-2016) www.rijksoverheid.nl en www.werkenmantelzorg.nl d.d. 2 maart 2015
