opleidingsnoodzaak

OEIDINGSNOODZAAK
OPLEIDINGSNOODZAAK
1. TAAKINHOUD
RICHTVRAGEN
Zijn de taken op een logische manier samengebracht?
Zijn de normen i.v.m. methode, volgorde van uitvoeren en tempo duidelijk vastgelegd?
Hoe gebeurde dit en door wie? Zijn ze up to date?
Heeft medewerker voldoende kennis over de verwachte output?
Heeft medewerker voldoende kennis over methode, volgorde van uitvoeren en
tempo?
Hoe en door wie werd deze info verstrekt?
Weet de medewerker duidelijk hoe de prioriteiten moeten gelegd worden?
ALTERNATIEVE ACTIES
Functieprofielen opstellen: formeel vastleggen van de taken binnen de functie.
Herschikken van de taken, taken opnemen in andere functies, functieprofiel
aanpassen.
Vastleggen of actualiseren van normen i.v.m. de output.
Functiehouder duidelijker informeren over de functie en de verwachte output.
Selecties beter afstemmen op taakinhoud.
ACTIEPUNTEN
2. OPDRACHTEN
RICHTVRAGEN
Op welke manier worden opdrachten gegeven? Mondeling / schriftelijk / elektronisch
Wie geeft de opdrachten door? Zijn er verschillende (tegenstrijdige) kanalen?
Zijn ze duidelijk genoeg voor de uitvoerder?
Bevatten ze teveel informatie? Te weinig?
Worden ze tijdig gegeven?
ALTERNATIEVE ACTIES
Nagaan hoe in de praktijk opdrachten worden doorgegeven.
De wijze waarop opdrachten worden doorgegeven standaardiseren bv. een
standaarddocument
Het doorgeven van opdrachten bij één persoon centraliseren.
Opdrachten op een andere manier doorgeven, via een ander medium.
Meer / minder informatie doorgeven bij de opdrachten.
De functiehouder bevragen: welke info heeft hij eigenlijk nodig voor de taakuitvoering?
De functiehouder duidelijker briefen over de manier waarop opdrachten worden
doorgegeven
PC’s (netwerk) in de productie
ACTIEPUNTEN
3. LEIDING
RICHTVRAGEN
Welke vrijheid krijgt de medewerker van de chef bij het uitvoeren van de taak?
Te veel / te weinig.
Hoe wordt de medewerker gecontroleerd en bijgestuurd?
Hoe rapporteert de medewerker aan zijn chef? Wat doet de chef met deze informatie?
Welke ondersteuning geeft de directe chef?
Hoe ligt de onderlinge verhouding tussen chef en medewerker? Zijn er problemen in
de persoonlijke relatie?
Is de leidinggevende voldoende opgeleid om leiding te geven? Heeft de
leidinggevende voldoende voeling met de medewerker?
Welke kanalen heeft de medewerker om problemen met de directe chef te melden?
ALTERNATIEVE ACTIES
Meer controle uitvoeren op de medewerkers tijdens de taakuitvoering.
Beide partijen bevragen i.v.m. de rol van de chef als coach.
De directe leidinggevende meer tijd geven voor zijn rol als coach.
De chef verder opleiden in het leidinggeven.
De chef meer tools geven om de medewerker op te volgen.
De chef meer bevoegdheden geven.
Evaluatiegesprekken introduceren.
Ploegsamenstelling wijzigen.
De samenwerkingsrelatie tussen beiden formeler vastleggen.
ACTIEPUNTEN
4. FEEDBACK
RICHTVRAGEN
Weet de medewerker hoe zijn output beoordeeld wordt door zijn directe chef?
Wordt die feedback steeds op dezelfde manier gegeven?
Hoe regelmatig krijgt de medewerker die feedback? (jaarlijks, tussentijds, na een
klacht,...)
Kent de medewerker de gevolgen van de slechte taakuitvoering voor de klant, het
bedrijf, de afdeling of zichzelf?
Krijgt de medewerker rechtstreeks feedback van collega’s of klanten?
ALTERNATIEVE ACTIES
Eisen/normen i.v.m. de output formeel vastleggen.
Informatie geven over kwaliteitseisen/-normen.
Uitvoerder dichter bij de zaak betrekken door hem te sensibiliseren,
verantwoordelijkheden formeler vast te leggen en te bespreken.
Systematische en onmiddellijke feedback op fouten, via verschillende kanalen
mogelijk: op dataschermen, borden, listings,...
Bekendmaken van klachten en analyse ervan (leren uit klachten: preventiebeleid)
ACTIEPUNTEN
5. MATERIAAL, GRONDSTOFFEN
RICHTVRAGEN
Is het juiste materiaal steeds tijdig op de werkpost aanwezig?
Is er voldoende materiaal beschikbaar?
Is het kwalitatief in orde?
Zijn de verschillende grondstoffen goed van elkaar te onderscheiden? Kunnen er zich
makkelijk beoordelingsfouten voordoen?
Op welke manier wordt het materiaal op de werkpost gebracht?
ALTERNATIEVE ACTIES
Aankoopbeleid van materialen checken. Striktere opvolging van levertermijnen.
Werking van magazijn checken. Logistiek in vraag stellen.
Verantwoordelijkheid voor het tijdig beschikbaar van zijn materiaal bij bepaalde
personen of functies leggen.
Het systeem van tussenstocks herbekijken.
De manier waarop het materiaal op de werkpost wordt gestockeerd aanpassen om bv.
vergissingen te vermijden.
Procedure invoeren voor het melden van een dreigend tekort aan materiaal.
Medewerkers informeren over kostprijzen.
ACTIEPUNTEN
6. GEREEDSCHAP (bv. meetinstrumenten, sleutels,...)
RICHTVRAGEN
Is dit steeds tijdig op de werkpost?
Is er voldoende gereedschap aanwezig? Steeds beschikbaar?
Is het gereedschap in goede staat? Wordt het regelmatig geijkt, gecontroleerd?
Wordt het foutief gebruikt of beschadigd?
Is het aangepast voor de taakuitvoering?
Is het makkelijk bereikbaar, is er veel zoektijd?
Hoe wordt het gestockeerd en verdeeld?
ALTERNATIEVE ACTIES
Aankoopbeleid inzake gereedschap in vraag stellen.
Uitvoerders betrekken bij beslissingen i.v.m. aankoop van materiaal.
Een ander opbergsysteem voor gereedschap invoeren.
Uitvoerder verantwoordelijk stellen voor het eigen materiaal.
Materiaal toewijzen aan personen en identificeren.
Systeem invoeren om op vraag gereedschap van het bedrijf thuis te mogen gebruiken.
Bij introductie van nieuw gereedschap duidelijke instructies geven i.v.m. het gebruik
ervan.
Juist gebruik van materiaal strikter opvolgen.
Medewerkers informeren over kostprijzen.
ACTIEPUNTEN
7. PRODUCTIELAY-OUT
RICHTVRAGEN
Wat is de plaats van de functie / werkpost in de afdeling of het bedrijf?
Is de werkpost een bottleneck?
Gaat het om een onpopulaire werkpost?
Hoe verloopt het transport van materiaal of afgewerkte producten van en naar de
werkpost?
Hoe verloopt de communicatie tussen deze werkpost en de andere?
ALTERNATIEVE ACTIES
Wijzigingen aanbrengen in de productie lay-out van de afdeling.
Plaats van de werkpost t.o.v. andere afdelingen herzien (magazijn
grondstoffen/afgewerkte producten, labo, ...)
Meer polyvalentie nastreven, in combinatie met een rotatiesysteem voor de
werkposten.
De werkpost ontlasten, kritieke taken in een andere onderbrengen.
Extra personeel (Let op: medewerkers zien dit vaak als enige goede oplossing voor
elk probleem!)
Overgaan op een ander ploegensysteem, bv. met shiften werken.
ACTIEPUNTEN
8. MACHINES
RICHTVRAGEN
Geven de machines voldoende info?
Is die info duidelijk? Weet de medewerker hoe te reageren?
Zijn er abnormaal veel storingen, stilstanden of afwijkingen? Werden deze
geregistreerd, geanalyseerd?
Zijn er instructiekaarten op de machines?
Zijn er onveilige elementen of werkposten aan de machines?
Zijn de machines aangepast aan de taakuitvoering?
Zijn de machines berekend op de capaciteitsbehoefte?
ALTERNATIEVE ACTIES
Instructiekaarten bij de machines.
Betere bereikbaarheid van de techniekers.
Betere afstelling van de machines.
Oneigenlijk gebruik van machines tegengaan.
Meer informatie geven over de machines en de bedieningspanelen
Machinestilstanden in kaart brengen: de oorzaken en de gevonden oplossingen.
De bevoegdheden van de uitvoerders op het vlak van “storingzoeken” uitbreiden.
(of net inkrimpen).
Betere beveiliging van de machines.
Preventief onderhoud
ACTIEPUNTEN
9. WERKOMGEVING
RICHTVRAGEN
Is de lay-out van de werkpost optimaal? Is er voldoende bewegingsruimte?
Makkelijke werkhouding?
Is er hinder bij de uitvoering door lawaai, stof, temperatuur, bewegingsruimte,...?
Is er voldoende communicatie met andere medewerkers? Te veel of te weinig sociale
contacten?
Heeft de uitvoerder voldoende plaats bv. voor tussenstocks, om materiaal op te
bergen,...?
Zijn er andere storende factoren zoals: teveel aan informatie, storingen door collega’s,
?
ALTERNATIEVE ACTIES
Herschikking van de werkpost-lay-out.
Ergonomisch comfort verhogen: afzuigingsinstallatie, oorbeschermers, passende
werkkledij.
Herschikking van de ploegindeling.
Storende factoren wegnemen.
ACTIEPUNTEN
10. MEDEWERKER
RICHTVRAGEN
Communiceert de medewerker voldoende naar collega’s, andere afdelingen, chef,...?
Is de medewerker voldoende gemotiveerd voor deze taak? Welke oorzaken?
Beschikt de medewerker over de vereiste kennis, vaardigheden en attitudes?
Is het gedrag van de medewerker recentelijk veranderd?
Is de remuneratie van de medewerker in overeenstemming met zijn functie?
(verloning, verlofregeling, overuren,...)
Heeft de medewerker doorgroeimogelijkheden? Heeft hij ambities voor andere
functies?
ALTERNATIEVE ACTIES
De communicatie van medewerker naar de collega’s formaliseren.
Persoonlijke problemen met de uitvoerder bespreken.
Arbeidsvoorwaarden aanpassen (uurloon, soort contract, secundaire voorwaarden....)
Aanwervingspolitiek herzien.
Criteria vooropstellen (of wijzigen) voor de selectie van nieuwe functiehouders.
Opleiding
Striktere opvolging door de chef
ACTIEPUNTEN