Kiezen voor kwalitatief sterke leraren

Advies Onderwijsraad
DOOR mirjam bakker en djoerd de graaf
Kwaliteit
Kiezen voor
kwalitatief
sterke leraren
HO
Voor alle sectoren van het onderwijs geldt dat een goede leraar veel invloed heeft op de onderwijsprestaties van leerlingen.1 In dit artikel staat het Onderwijsadvies Kiezen voor kwalitatief sterke leraren centraal. Daarnaast worden enkele voorbeelden uit de praktijk gegeven vanuit de regio Utrecht.
pagina 18
april 2013
management
G
oed onderwijs staat of valt met goede leraren. De
kwaliteit van de leraar bepaalt in hoge mate het
niveau van het onderwijs. Die invloed zal in de toekomst in een kennisintensieve samenleving alleen nog maar
groter worden.
De toenemende complexiteit van het werk zal een steeds
groter beroep doen op de (academische) kwaliteiten van de
leraar. Tegelijkertijd staat de onderwijsarbeidsmarkt onder
druk. Voldoende goede leraren in de klaslokalen blijkt een
uitdaging de komende jaren. Bij ongewijzigd beleid wordt
een oplopend tekort aan leraren verwacht. De voorspelde
kwantitatieve tekorten verschillen per sector en regio. Naast
deze kwantitatieve tekorten is de kwaliteit van leraren een
punt van zorg. Er zijn grote verschillen tussen leraren. Aan
de ene kant zijn er veel goede leraren, maar daartegenover
staan twee minpunten: het aantal leraren dat (deels)
onbevoegd voor de klas staat neemt toe en het aantal leraren
met een academische opleiding neemt af.2
In januari 2013 heeft de Onderwijsraad het advies Kiezen voor
kwalitatief sterke leraren uitgebracht. De centrale vraag in dit
advies is: op welke manier kan het lerarentekort worden
aangepakt? In het advies worden sturingsmogelijkheden
verkend om nu en in de toekomst over voldoende goede
leraren te beschikken.
Voorheen was het beleid vooral gericht op een kwantitatieve
aanpak van het lerarentekort. Dit heeft wel effecten gehad,
maar niet voldoende. Sterker nog: om extra leraren aan het
werk te krijgen, zijn juist concessies gedaan aan de kwaliteit.
De Onderwijsraad vindt dit daarom niet de weg om lerarentekorten weg te werken en pleit voor meer sturing op
kwaliteit. Maak van het docentschap een baan waaraan hoge
eisen worden gesteld, in een professionele werkomgeving.
Dit zal een aanzuigende werking hebben: door meer in te
zetten op kwaliteit wordt het beroep aantrekkelijker voor
hoogopgeleiden en nemen op langere termijn de tekorten af.
De raad doet vier aanbevelingen die wij hieronder benoemen.
maak meer gebruik Van werVing en selectie rond de
lerarenopleiding
Een betere werving en selectie, de eerste aanbeveling, is niet
alleen goed voor de kwaliteit van leraren, maar ook voor de
status en aantrekkelijkheid van de opleiding. Dergelijke
werving en selectie kan plaatsvinden door actief goede
kandidaten te zoeken voor de opleiding vanuit het voortgezet onderwijs en hoger onderwijs, door selectie aan de poort,
door opleidingen op hoog niveau en door speciale trajecten
voor excellente studenten.
Verhoog de beroepsstandaard
Stimuleer onderwijskundig schoolleiderschap
Professioneel, onderwijskundig schoolleiderschap is
essentieel voor een aantrekkelijke werkomgeving voor
hoogopgeleide leraren. In de derde aanbeveling
adviseert de raad dat schoolleiders hun bekwaamheden zouden moeten onderhouden en uitbreiden. Er
wordt daarbij speciale aandacht gevraagd voor
schoolleiderschap waarin professioneel hrm-beleid
een hoofdzaak is. Beoordelings- en functioneringsgesprekken waarin persoonlijke ontwikkeling en
doorgroeimogelijkheden aan de orde komen, zijn
essentieel om carrièreperspectieven te creëren. En
juist die perspectieven zijn een factor in de beslissing
om leraar te worden of om het onderwijs te verlaten.3
Vervolgens moeten ook verschillende functies in de
organisatie mogelijk zijn. Schoolleiders moeten over
de competenties beschikken die nodig zijn voor deze
gesprekken en voor functiedifferentiatie. Hetzelfde
geldt voor afdelings- en teamleiders, die in de praktijk
veelal de functioneringsgesprekken voeren. Een sterk
personeelsbeleid gaat verder dan het houden van
goede beoordelings- en functioneringsgesprekken. Het
Regionale platforms
onderwijsarbeidsmarkt
Door Peter Lorist
De afgelopen tien jaar is een landelijk vrijwel dekkend netwerk ontstaan van
regionale platforms onderwijsarbeidsmarkt voor po, vo en mbo. Daarin werken
schoolbesturen onderling en met lerarenopleidingen samen aan een sterke
regionale onderwijsarbeidsmarkt: voldoende en kwalitatief hoogstaande leraren. Aanvankelijk lag de focus sterk op initieel opleiden (opleiden in de school),
gaandeweg is de focus verbreed naar leven lang leren (postinitiële scholing) en
onderzoek (academische opleidingsschool). De focus en prioriteiten verschillen
per regio en per sector.
In september 2013 is het Utrechtse platform gestart met het project ‘Aantrekkelijker Scholen’ waarin als speerpunten zijn opgenomen: inductie van startende
leraren en hun verdere professionele ontwikkeling; anders leren –> anders
doceren (blended onderwijs); schoolnabij opleiden (initieel en in het kader van
professionaliseren; modules uit dan wel gehele master opleidingen); Ontfuiken
(op weg naar een open onderwijsarbeidsmarkt). De uitvoering in de praktijk
start in september 2014, dit voorjaar zijn de voorbereidingen dus in volle gang.
Het regionale netwerk van hoofden P&O is een belangrijke schakel in dit en
vele andere processen.
En intussen loopt het ‘gewone’ werk door, ruim 2500 studenten van de lerarenopleidingen van Hogeschool Utrecht en Universiteit Utrecht hebben leerwerkplekken in de regio waarbij de kwaliteit wordt geborgd in een gezamenlijk
ontwikkeld en uitgevoerd keurmerk opleidingsschool.
Zie www.samenopleiden.nl en het filmpje http://youtu.be/c-Duk34C4u8.
Natuurlijk blijven er wensen en knelpunten over, maar in de regio versterken
de partners elkaar en hebben we vertrouwen in de gezamenlijke toekomst. In
vele andere regio’s is dit eveneens aan de orde en zodoende kan er landelijk de
kwantiteit en kwaliteit van leraren versterkt worden – juist door een regionale
aanpak.
dr. Peter Lorist is beleidsmedewerker Hogeschool Utrecht, Faculteit Educatie
HO
management
pagina 19
Als voorbeeld het Regionaal Platform Onderwijsarbeidsmarkt vo/mbo regio
Utrecht. ‘Een regionale aanpak van knelpunten in de onderwijsarbeidsmarkt
is in Utrecht vanzelfsprekend. Zowel voor de lerarenopleidingen (Hogeschool
Utrecht en Universiteit Utrecht) als de scholen (vo en mbo). Onze samenwerking is begonnen in 2000, in het kader van Educatief Partnerschap, en is Het
Utrechts Model gaan heten.’ aldus Jelle Kaldewij en Peter Lorist, voorzitter4
en secretaris van het Regionaal Platform in een interview dat in 2009 door het
Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt is gepubliceerd5. Intussen zijn we ruim
drie jaar verder en heeft het platform verdere stappen in de samenwerking
gezet (zie onder andere www.utrechtsekansen.nl). Meer nog is het zichtbaar in
de dagelijkse praktijk, waar de lijnen kort zijn tussen bestuurders, schoolleiders,
opleiders, onderzoekers en leraren en het onderlinge vertrouwen groeit: partnerschap in de praktijk. Een belangrijke ontwikkeling van de afgelopen jaren
is het ontwikkelen van een ‘Rekenmodel’, waarin scenario’s beschikbaar zijn
voor leerlingaantallen en personeelsplanning (leraren naar vak en graad) voor
termijnen van 5, 10, 15 jaar op regionaal, subregionaal, bestuurlijk en vestigingsniveau. In samenwerking met OCW en onderzoeksbureaus is een werkversie
gemaakt die momenteel in vele regio’s wordt benut en wordt doorontwikkeld.
Op de site van VOiON (www.voion.nl) zijn de regionale rapporten over de onderwijsarbeidsmarkt gebundeld.
april 2013
De raad pleit in de tweede aanbeveling voor het
verhogen van de beroepsstandaard. Daarvoor wil de
raad hogere eisen stellen aan scholing. Het advies
benoemt hiervoor vier wegen. Ten eerste zou bij- en
nascholing verplicht moeten zijn, gekoppeld aan een
publiekrechtelijk lerarenregister. Registratie is een
voorwaarde voor het behouden van de lesbevoegdheid. De raad benadrukt hierbij het belang van het
register voor leraren zelf. Opname in het register is
een erkenning van hun bekwaamheid en kwaliteit:
niet iedereen kan een leraar zijn. Bovendien gelden de
eisen voor de registratie ook voor collega’s, waardoor
de leraar wordt omringd door andere vakbekwame
leraren. Deze kwaliteitsverbetering maakt de werkomgeving ook weer aantrekkelijker. Ten tweede pleit de
raad ervoor dat het behalen van een masterdiploma
de standaard wordt voor alle nieuwe havo- en
vwo-leraren en de leraren in de algemene vakken in
het vmbo en mbo door beschikbare tijd en middelen
in dit perspectief te plaatsen. Op iedere basisschool
zou tenminste een deel van het team een master
moeten hebben. Hetzelfde geldt in het vmbo en mbo
voor de beroepsgerichte vakken. Ten derde adviseert
de raad te investeren in inductieprogramma’s
(begeleidingsprogramma’s voor beginnende leraren).
Om de beroepsstandaard te verhogen is het noodzakelijk om nieuwe leraren te helpen bij hun professionele ontwikkeling. Met goed gestructureerde inductieprogramma’s kunnen nieuwe leraren ondersteuning
krijgen in hun groei naar volledige verantwoordelijkheid voor het lesgeven. Een sterkere begeleiding kan
er bovendien voor zorgen dat zij meer plezier krijgen
in het lesgeven en voor het onderwijs behouden
blijven. Ten vierde geeft de raad aan dat een hrmbeleid waarbinnen serieuze beoordelings- en functioneringsgesprekken worden gehouden een essentieel
aspect is van sturing op een hogere beroepsstandaard.
HO
pagina 20
april 2013
management
omvat ook het vormgeven van een werkomgeving waarin
leraren de professionele ruimte krijgen om binnen en buiten
het klaslokaal hun vak uit te oefenen en om naar eigen
inzicht kwaliteiten in te zetten en te ontwikkelen. Bovendien
is het voor de aantrekkelijkheid van het beroep noodzakelijk
dat het leraarschap niet beperkt wordt tot het uitvoeren van
onderwijs binnen het klaslokaal dat door anderen is
bedacht. Er moet ook ruimte zijn voor leraren om zelf vorm
te kunnen geven aan het onderwijs.
Werk in de regio nauw samen aan kwaliteit en kwantiteit
In de vierde aanbeveling vraagt de raad aandacht voor het
belang van een strategisch personeelsbeleid binnen de
school en binnen regionale samenwerkingsverbanden. De
problematiek rond lerarentekorten heeft een sterk regionaal
karakter. Landelijke maatregelen werken niet altijd overal
even goed. Kwantitatieve tekorten kunnen daarom het best
op regionaal niveau worden aangepakt. Schoolbesturen
zouden in een regio gezamenlijke verantwoordelijkheid
moeten dragen voor een strategisch personeelsbeleid. Om
slagvaardiger te kunnen reageren op de ontwikkelingen op
de onderwijsarbeidsmarkt, is het cruciaal dat scholen
vooruitkijken en plannen. In samenwerking met andere
scholen en de lerarenopleidingen in de regio zou strategische personeelsplanning gericht moeten zijn op het
Professionaliteit schoolleiders
Door Peter Lorist
Leidinggevenden in het onderwijs (schoolleiders, teamleiders, bouwcoördinatoren, …) spelen een essentiële rol bij de kwaliteit van het
onderwijs en de professionele ontwikkeling van leraren. De omslag van
managen naar leidinggeven wordt de laatste jaren in toenemende mate
gemaakt, maar is nog lang niet afgerond. Vanuit het hoger onderwijs
wordt scholing, onder andere in de vorm van masters, verzorgd voor
deze doelgroep. In het onderwijs gaat het steeds meer om het vermogen
om te (blijven) leren en ontwikkelen, zelf initiatieven nemen voor
vernieuwingen die je (leidinggevende, leraar ) weet uit te bouwen en
te integreren in de eigen werksituatie. In een recente review studie6
worden zeven onderling samenhangende domeinen van schoolleiderschap benoemd: Visie & Richting; Curriculum & Instructie; Professionele
ontwikkeling stimuleren; Coherente organisatie; Lerende organisatie;
Strategisch omgaan met omgeving; Persoon van de leider. Uit een
verkenning onder schoolleiders blijkt dat naar hun idee de excellente
schoolleider een witte raaf is te midden van collega’s die overwegend
op – en soms onder – basisniveau functioneren. Het lijkt niet ongepast
dit te extrapoleren naar de gehele sector onderwijs. Dus het ontwikkelen en versterken van leiderschap binnen de sector onderwijs (inclusief
het hoger onderwijs) is een wezenlijke opdracht.
Van Initieel naar Inductie naar
Leven Lang Leren
signaleren van tekorten in de toekomst en het anticiperen op
deze tekorten door het interesseren van (goede) mensen voor
het leraarsvak, het behouden van hoogopgeleide professionals
voor de regio en het bevorderen van mobiliteit in het onderwijs
in de regio.
Door Peter Lorist
Integrale aanpak
In de media is tot nu toe veel aandacht besteed aan de eerste
aanbeveling over een betere werving en selectie rond de
lerarenopleiding. Deze aanbeveling werkt echter alleen in
combinatie met de andere drie aanbevelingen. De raad
benadrukt dat een integrale aanpak van het lerarentekort het
onderwijs aantrekkelijk maakt voor hoogopgeleiden. Strengere
selectie aan de poort van de lerarenopleiding werkt alleen als
er grotere groepen hoogopgeleiden geïnteresseerd zijn in de
opleiding. Door een uitdagende opleiding op hoog niveau en
het verhogen van de beroepsstandaard, stijgt het aanzien van
de opleiding en het beroep, waardoor meer hoogopgeleiden
interesse krijgen in het onderwijs. Professioneel, onderwijskundig leiderschap moet garant staan voor een aantrekkelijke
werkomgeving, die ervoor zorgt dat hoogopgeleiden niet meer
stoppen na een aantal jaar werken in de praktijk. Bovendien is
de aanwezigheid van professionele collega’s een belangrijke
factor die leraren langdurig bindt aan het onderwijs. Alleen
geschikte mensen kunnen zich staande houden in een
professionele werkomgeving en daarom is een betere selectie
noodzakelijk.
Voor het integrale advies van de Onderwijsraad zie
www.onderwijsraad.nl/item5005
dr. Mirjam Bakker en drs. Djoerd de Graaf zijn beide stafmedewerker van de
Noten
1Chetty, Friedman & Rockhoff (2011); Clotfelter, Ladd & Figdor (2010)
2
Inspectie van het Onderwijs (2011)
3Van Eck & Heemskerk (2009); Warps, Wartenbergh, Kurver, Muskens,
Hoogeling & Pass (2010)
4Sinds 2012 is Nico de Jong (bestuurder Cals College) voorzitter
5SBO 2009. Regionale platforms onderwijsarbeidsmarkt. Samen
werken in de praktijk (p.10)
6VO-raad 2012. Sietske Waslander, Michel Dückers, Gerda van Dijk.
Professionalisering van schoolleiders in het VO
Literatuur
•
Chetty, R., Friedman, J.N. & Rockhoff, J.E. (2010). The long-term
impacts of teachers: teacher value-added and studetn outcomes
in adulthood. Cambridge: National Bureau of Economic Research,
Working paper.
•
Clotfelter, C.T. Ladd, H.F. & Vigdor J.L. (2010). Teachers credentials
and student achievement in high school: a cross-subject analysis
with student fixed effects. Journal of human resources, 45(3), 666681.
•
Inspectie van het Onderwijs (2011). De staat van het onderwijs.
Onderwijsverslag 2010/2011. Utrecht, Inspectie van het Onderwijs.
•
Van Eck, E. & Heemskerk, I. (2009). Leraar worden; kiezen voor opleiding en beroep. Den Haag: SBO.
•
Warps, J., Wartenbergh, F., Kurver, B., Muskens, M., Hogeling, L. &
Pass, J. (2010). Studiesucces en studieuitval bij eerstejaars in de hboonderwijsopleidingen. Nijmegen: ResearchNed.
HO
management
pagina 21
Onderwijsraad
april 2013
De overgang van opleiding naar de werkvloer is voor veel afgestudeerden nog (te) groot. Dit vraagt enerzijds om meer aandacht
voor de praktijk in de opleiding zelf (opleiden in de school) en
anderzijds een actief inductiebeleid van iedere school, ingebed
in regionale afspraken waarbij scholen en lerarenopleidingen
samenwerken. Begeleiding en mentoraat zijn instrumenten voor
inductie, maar inductie is meer want is systematisch en integraal
onderdeel van het personeelsbeleid in de scholen en van regionale afspraken tussen scholen en lerarenopleidingen. In een
inductieprogramma gaat het zowel om integratie in de school- en
beroepsgemeenschap van leraren (bijvoorbeeld in de vorm van
intervisie) als om thuis raken in de werkomstandigheden, werkcultuur en werkafspraken binnen het team en de school. Hiermee
is inductie de eerste stap binnen het leven lang leren van een
professionele leraar. Voor het primair onderwijs is dit uitgewerkt in
het rapport ‘Een goede basis’ (Commissie Meijerink, 2012).
Rond de 30% van afgestudeerde leraren verlaat het onderwijs
binnen de eerste vijf jaar na afstuderen, de aanpak van inductie
is dus een urgente zaak. Daarnaast blijkt dat de beste leraren leraren zijn met 15 tot 20 jaar ervaring. Zij scoren gemiddeld zeer goed
in het creëren van een veilig en stimulerend onderwijsleerklimaat,
voor de wijze waarop zij hun lessen organiseren, voor goed en
helder uitleggen, het activeren en bij de les te houden, uitleggen
hoe leerlingen iets moeten leren. Voor het afstemmen van het onderwijs op verschillen tussen hun leerlingen, dat voor veel leraren
het aller moeilijkst is, scoren deze leraren ruim voldoende. De
leraar die net is afgestudeerd staat hier nog ver van af. Zo’n 80%
van de leraren met tussen de 20 en de 30 jaar ervaring laat echter
het zelfde vaardigheidsniveau zien als de beginnende leraren. Zij
zijn om uiteenlopende redenen in een dip terecht gekomen. Deze
dip doet zich niet voor bij leraren die meer dan 30 jaar ervaring
hebben, die zijn bijna net zo goed als leraren die 15 tot 20 jaar
ervaring hebben (Van de Grift & Helms-Lorenz, in voorbereiding).
Uit onderzoek blijkt dat beginnende leraren het beroep verlaten,
omdat zij in hun eerste jaren onnodige beroepsstress ervaren
die gepaard gaat met een snel afnemend zelfvertrouwen in hun
eigen functioneren. Door bij beginnende leraren te werken aan
een versnelde ontwikkeling van hun pedagogisch didactische
vaardigheden is de veronderstelling dat zij sneller zelfvertrouwen
in hun eigen functioneren opbouwen en minder beroepsstress
ervaren. Inductie in combinatie met certificering en koppeling
met het lerarenregister is het begin van permanente professionalisering, individueel en als team, gedurende de loopbaan
van de leraar, verbonden aan beroepstrots en erkenning via het
lerarenregister. De inhoud van deze scholing is zowel vakmatig
/ vakdidactisch als onderwijskundig / pedagogisch; de vorm is
schoolnabij en klasnabij (on the job) en op basis van genoemde
regionale samenwerking van scholen en lerarenopleidingen. Het
volgen van gecertificeerde nascholingsmodulen kan in een latere
fase geoogst worden doordat dit kan worden ingebracht bij een
academische of professionele master waardoor het adagium ‘elke
meester een master’ concreet wordt. Lerarenbeurs en promotiebeurs zijn hiervoor uitstekende instrumenten.