Recht op vorming

Recht en plicht op ontwikkeling
Doel
Ontwikkeling als sleutel tot inzetbaarheid
Met het oog op een verandering in de functie, bij het veranderen van functie
(al dan niet gedwongen door herstructurering), een reële kans geven aan
personeelsleden om een nieuwe weg in te slaan, ook als ze nog niet over alle
competenties beschikken om de alternatieve functie uit te oefenen, ook al zijn
ze niet meer jong.
Probleemstelling
De probleemstelling is driedubbel:
1. Lage participatiegraad aan opleidingen van oudere personeelsleden. Ter
illustratie de cijfers van het MVG::
MVG 2004
MVG 2002
Algemene participatie
38,67
52,86
volgens leeftijd 45-54
31,53
60,02
volgens leeftijd 55-65
15,57
40,21
2. Het recht (en de plicht) op ontwikkeling bij het opnemen van een nieuwe
functie of rol wordt als noodzakelijk gezien.
3. Om een nieuwe weg in te kunnen inslaan is het soms zinvol dat een
personeelslid een opleiding volgt die niet meteen voor de huidige functie
direct bruikbaar is. Vormingsverlof is nu in theorie eigenlijk enkel
mogelijk indien de opleiding verband heeft met de huidige job, in de
praktijk wordt soms wel de toelating geven om opleidingen te volgen met
het oog op een toekomstige job. Dit hangt echter enkel af van de
goodwill van het afdelingshoofd. Soms is het aantal dagen
vormingsverlof onvoldoende om de nodige competenties (in dag- of
avondonderwijs) te kunnen opdoen
Omschrijving
De oplossing ligt voornamelijk in een goede toepassing van het bestaande
instrumentarium.
Het 1ste probleem gaat over het recht op ontwikkeling bij het veranderen
van functie. In het raamstatuut staat bij de toelichting van art III 15 letterlijk
“Met nieuwe personeelsleden wordt in de proeftijd een inwerkperiode
minstens gelijk aan de proeftijd afgesproken”. In art III 16 staat dat “… de
lijnmanager bij aanvang van de proeftijd de inhoud van het programma
bepaalt in overleg met de functiehouder, de begeleider en de
personeelsfunctie van het beleidsdomein”.
Omdat eerder al staat dat vorming een recht én een plicht is (art II 6), is
ontwikkeling bij het veranderen van functie of het opnemen van een nieuwe
rol. bijgevolg gegarandeerd. (zie probleem 1). Toepassing van de bestaande
regels en methoden is voldoende om het recht op ontwikkeling bij veranderen
van functie of rol afdwingbaar te maken. Daarmee is de cultuur nog niet
aanwezig om hier daadwerkelijk werk van te maken.
Vervolg op volgende pagina
317543572
26 okt. 2005
1/3
Recht en plicht op ontwikkeling, Vervolg
Omschrijving
(vervolg)
Het 2de probleem is dat het nog geen gemeengoed is dat personeelsleden zich
kunnen voorbereiden op een nieuwe functie. Ook dit is een cultuuraspect,
dat niet zomaar met regels op te lossen is. Het raamstatuut bepaalt wel (zie art
II 6) dat ontwikkeling een recht is zowel voor de huidige functie, al voor de
uitbouw van de verdere loopbaan.
In de managementcode bieden de door de VR goedgekeurde principes 5A en
5B een kader voor het garanderen van het recht op ontwikkeling in
loopbaanperspectief. Principe 5A: “de personeelsleden krijgen voldoende
kansen om door te groeien naar andere functies en om hun inzetbaarheid te
verruimen.”. Principe 5B: “de personeelsleden die inspanningen leveren om
hun inzetbaarheid te verruimen krijgen voldoende kansen om gedurende hun
loopbaan zinvol ingezet te worden.
De meest zinvolle piste bestaat erin dit te ondersteunen door ontwikkeling die
niet meteen voor de functie noodzakelijk is centraal te bekostigen op het
budget van BA 01.05. Hierbij worden dan trajectplannen opgesteld per
individu die zowel loopbaanbegeleiding als de kosten voor ontwikkeling
omvatten (zie ook perspectiefgesprekken).
Dit is anders dan het garanderen van een aantal dagen vormingsverlof, want
dat leidt tot vormingstoerisme. De basis is een continue investering in
ontwikkeling en dat is een gedeelde verantwoordelijkheid van management
en personeelsleden.
Voorwaarden om van het centrale budget gebruik te kunnen maken zijn:
1. er is een perspectiefgesprek geweest
2. als resultaat van dit gesprek is er op niveau van het betrokken individu
een plan, bijvoorbeeld een Inidividueel Ontwikkel Plan (IOP) of een
loopbaantrajectplan.
Ervaring
Volgende ervaringsgegevens zijn beschikbaar::
Extern
 transitie bij Belgacom (Best-plan): 6000
mensen herschoold.
 onderzoek Kind en Gezin: 45+ willen
minder klassieke opleiding, wel
maatgerichte ontwikkeling federale
overheid: competentietesten, brevetten
 de particpatiegraad over alle
leeftijdscategoriën ligt in Vlaanderen
tussen de 52 en 66%, afhankelijk van het
onderzoek1.
1





Vlaamse Overheid
stagiairs, project LIN
toepassing van vormingsverlof voor
langdurige opleidingen
toepassing van de dubbele
aanmoedigingspremie bij loopbaanonderbreking voor het volgen van een
opleiding
gemiddelde particpatiegraad aan vorming
binnen OVAM: 54,50 %
gemiddelde participatiegraad aan
vorming binnen Kind & Gezin: 71,20%
CVTS onderzoek (1999): 66,30%; Randstad (benchmark 2003): 52%; PASO/VIONA : 55,50%
317543572
26 okt. 2005
2/3
Recht en plicht op ontwikkeling, Vervolg
Toepassingsgebied
Alle personeelsleden.
Verwachte
effecten
 Verhoogde motivatie en inzet van de betrokken personeelsleden
 Grotere flexibiliteit en bereidheid tot verandering
 Inzetbaarheid stijgt
Randvoorwaarden
 Raamstatuut wordt geïmplementeerd
 Er wordt centraal budget gereserveerd op BA 01.05
Budgettaire
gevolgen


2
Ontwikkeling binnen de huidige functie: geen nieuwe budgetten
Niet functiespecifieke ontwikkeling: centrale: basisallocatie 01.05 rond
interne mobiliteit.
Een budget vooropstellen is moeilijk, omdat nog geen ervaring is
opgedaan.. Wellicht kunnen volgende elementen gebruikt worden om tot
een eerste, ruwe schatting te komen:
 % van het huidige budget voor vorming. Stel dat 10% overeengekomen
wordt, dan betekent dit voor het MVG 10% van 3.849.000 € = 384.900
€.. Dit komt neer op 16,22 € per personeelslid2.
Op het niveau van de Vlaamse Overheid (incl. VOI’s) zal dit wellicht
een ruim een verdubbeling als het aantal personeelsleden als criterium
genomen wordt, wat budgettair neerkomt op ± 770.000 €.
 er kan een bovengrens gesteld worden aan het budget, bijvoorbeeld door
de norm te gebruiken die bij het eindeloopbaandebat naar voor
geschoven werd (1,9 % van de totale loonkosten). In dit criterium zijn
dan wel alle kosten opgenomen, dus zowel het gewone budget voor
ontwikkeling als niet-functiespecifieke ontwikkeling en zelfs de kosten
van de vormingsprofessionals.
zie Beleidsrapport Personeel en Organisatie 2004, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap
317543572
26 okt. 2005
3/3