hier kunt downloaden - DISK arbeidspastoraat

Flexibel en bezield!?
Verslagboek
DISK Voorjaarsconferentie 2013
Dinsdag 19 maart 2013, 13.00 – 17.00 uur
Zalencentrum Vredenburg, Utrecht
Programma
Op dinsdag 19 maart 2013 hebben Landelijk bureau DISK, het Landelijk Katholiek Diaconaal
Beraad en de Oecumenische Studiekring een bijeenkomst over het jaarthema van
Arbeidspastoraat DISK Flexibel en bezield? georganiseerd.
DISK kiest elk jaar een actueel thema, dat tevens gebruikt wordt in de kerken bij biddag en
dankdag voor gewas en arbeid, de zondag van de arbeid en bij themavieringen. Het boekje
met werkmateriaal is verschenen als eerste nummer van het tijdschrift Ondersteboven in de
jaargang 2013. Het tijdschrift is te verkrijgen bij landelijk bureau DISK. Prijs: € 2,50
(exclusief portokosten).
13.00-13.30 uur:
Zaal open, inloop met koffie en thee
13.30-13.40 uur:
Welkom op de Voorjaarsconferentie 2013 door Hub Crijns, directeur
landelijk bureau DISK.
13.40-14.05 uur:
Trinus Hoekstra richt zich op de hervormingen van de arbeidsmarkt die
met maatregelen als versoepeling van het ontslagrecht en beperking van de WW voor de deur
staat. Een belangrijk oogpunt van die hervormingen is flexibilisering van arbeidsrelaties. Hij
kijkt daarbij ook naar het Duitse arbeidsmarktmodel dat beleidsmakers in Nederland in
belangrijke mate lijkt te inspireren. Trinus Hoekstra is mededirecteur van landelijk bureau
DISK en projectmanager bij Kerk In Actie Protestantse Kerk in Nederland.
14.05-14.30 uur:
Rien Brouwer stelt de vraag of er vandaag de dag een nieuwe sociale
kwestie zichtbaar wordt nu steeds meer bedrijven een flexibele schil hanteren voor hun
bedrijfsvoering. Wat betekent deze organisatieontwik- keling als het gaat om insluiting en
uitsluiting van betaald werk? Spelen talenten die mensen hebben nog wel een rol van
betekenis? Rien Brouwer is als docent verbonden aan de Hogeschool Inholland en lid van het
bestuur van landelijk bureau DISK.
14.30-15.00 uur:
Anne-Marieke Koot vertelt ervaringen uit de wereld van de thuiszorg.
Daar is het begrip ‘aanbesteding’ de hefboom om de thuiszorg flexibel en goedkoop te laten
doen. Terwijl het helpen van mensen, de bezieling daartoe, het uitgangspunt van de thuishulp
is. Anne-Marieke Koot is theoloog, thuishulp en actief in het verzet tegen de afbraak van de
thuiszorg.
15.00-15.15 uur
Pauze
15.15-16.25 uur
Flexibel en bezield? in gesprek en besproken. Er is alle ruimte voor
plenaire discussie met de inleiders en met elkaar.
16.25-16.30 uur
Afsluiting van de Voorjaarsconferentie.
16.30-17.00 uur
Napraten met hapje en drankje.
Bezoek ook de stand van landelijk bureau DISK.
2
Arbeidsmarkthervormingen in crisistijd
Trinus Hoekstra is mede-directeur van Landelijk bureau DISK en projectmanager bij Kerk in
Actie van de Protestantse Kerk in Nederland. Inleiding zoals gehouden tijdens de DISK
Voorjaarsconferentie 2013.
Twee grote arbeidsmarkthervormende maatregelen staan op stapel met het oogmerk om de
arbeidsmarkt te flexibiliseren: de versoepeling van het ontslagrecht per 1 januari 2014 en de
beperking van de WW van maximaal 38 maanden loongerelateerd tot 12 maanden
loongerelateerd en 12 maanden 70% van het minimumloon per 1 juli 2014. In mijn inleiding
plaats ik deze twee hervormingen in het kader van het maatschappelijke debat over de
arbeidsmarkt.
Een ‘stille arbeidsmarktrevolutie’
Begin september 2012 verscheen het bericht in de media dat Nederland op de jaarlijkse lijst
van meest concurrerende landen was doorgedrongen tot de top vijf. Zelfs Duitsland bevond
zich onder Nederland op de zesde plaats. Deze positieve uitslag kon echter volgens de
toenmalige demissionaire minister van economische zaken Maxime Verhagen geen reden zijn
voor Nederland om achterover te leunen. Een zwak element waar Nederland vooral mee
achterblijft, was volgens Verhagen de arbeidsmarkt met starre loonverhoudingen en een
beperkte vrijheid in het aannemen en ontslaan van personeel.
Volgens hoogleraar economie Esther Mirjam Sent is er al langere tijd sprake van een
sluipende maar fundamentele verandering op de punten die Verhagen noemt. Zij schetst deze
veranderingen als een ‘stille arbeidsmarktrevolutie’. De afgelopen jaren is het aantal
flexwerkers en zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel) drastisch toegenomen. Het geluid dat
het afgelopen jaar in de media veelal te beluisteren viel, is dat de positie van flexwerkers en
bepaalde groepen zzp’ers te onzeker is en die van medewerkers met vaste contracten te zeker.
3
De soundbite van CNV-voorzitter Jaap Smit ‘flex is te flex en vast is te vast’ zal niemand zijn
ontgaan. De CNV en FNV jongerenbonden willen dat werkgevers- en werknemersorganisaties tot een nieuwe verdeling van zekerheden komen. Ze willen een ‘New Deal’,
waarin scholing en ontwikkeling centraal staan. De FNV wil maatregelen om de onzekere
positie van flexwerkers te verbeteren, maar houdt de gelederen redelijk gesloten wat de
rechten van werknemers met vaste banen betreft. Wat is er aan de hand?
De arbeidsmarkt in Nederland is al in hoge mate geflexibiliseerd. Nederland heeft ook in
Europees opzicht een grote flexibele schil op de arbeidsmarkt. Dat wil zeggen dat er sprake is
van een groot bestand van mensen waaruit al naargelang de productieve behoefte van het
bedrijfsleven ‘in- en uitgeademd’ kan worden. Handig in crisistijd. Het bestand bestaat
arbeidsrechtelijk uit twee verschillende groepen: flexwerkers en zzp’ers. Flexwerkers zijn
uitzendkrachten, mensen met tijdelijke en 0-urencontracten. Zzp’ers zijn in principe mensen
die zich als zelfstandige hebben ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.
De toename van deze flexibele schil is een belangrijk element van de arbeidsmarktrevolutie
die volgens Sent momenteel plaats vindt.
Tweedeling
De arbeidsmarkthervormingen die in Nederland voor de deur staan, haken deels in op de
‘stille arbeidsmarktrevolutie’ die Sent ontwaart. Een aangrijpingspunt is met name de
tweedeling waarmee deze ‘stille arbeidsmarktrevolutie’ gepaard gaat. Aan de ene kant zijn er
de ‘insiders’ met een vaste baan en goede sociale regelingen. Aan de andere kant is er sprake
van ‘outsiders’. Hierbij gaat het om de onzekere positie van flexwerkers in het algemeen,
maar in het bijzonder om een grote groep met een lage opleiding aan de onderkant van de
arbeidsmarkt. Tegelijkertijd is er onder zzp’ers sprake van een kwetsbare groep die zich
genoodzaakt ziet om zich onder die titel aan te bieden, opdat ze hun oorspronkelijke werk
kunnen blijven doen. Denk aan mensen werkzaam in de postbezorging, in de bouw en in de
zorg. Mensen die door hun oorspronkelijke werkgever ontslagen worden en tegen een lagere
vergoeding en zonder baanzekerheid door diezelfde werkgever als zzp’er weer aangenomen
worden. Vooral op de langere termijn zien deskundigen grote problemen, niet alleen voor de
betrokken ‘outsiders’ maar ook voor de arbeidsmarkt zelf. De sociale zekerheid van
flexwerkers is een stuk kwetsbaarder dan van mensen met een vast contract. Voor de
kwetsbare groep van zzp’ers geldt hetzelfde. Zij moeten hun sociale zekerheid zelf regelen en
verdienen daarvoor vaak niet genoeg. Het gevolg is dat er op termijn grote risico’s kunnen
optreden. Dit zal maatschappelijke kosten met zich mee brengen. Daarnaast zal het onzekere
medewerkers met een lage binding aan hun werk opleveren. Het is de vraag of de
arbeidsmarkt hiermee gediend is. Het is op dit moment, zeker door de krapte aan banen,
tamelijk onduidelijk wat een adequate hervorming van de arbeidsmarkt precies moet
inhouden. Ondertussen staan met de versoepeling van het ontslagrecht per 1 januari 2014 en
de beperking van de WW per 1 juli 2014 grote ingrepen op stapel. De versoepeling van het
ontslagrecht houdt in dat het voor werkgevers gemakkelijker wordt om personeel te ontslaan.
Bedrijven hoeven vooraf geen toestemming meer te vragen aan uitkeringsinstantie UWV of
kantonrechter. In plaats van de ontslagvergoeding komt er een zogenaamd ‘transitiebudget’, te
besteden aan bijvoorbeeld scholing om de overgang of transitie naar ander werk te
vergemakkelijken. De maatregelen moeten zorgen voor meer mobiliteit op de arbeidsmarkt en
moeten zo het gat dichten tussen werknemers met een vast contract en flexibele krachten. Per
saldo is het evenwel de vraag of deze maatregelen dit gat werkelijk dichten. De afstand tussen
de ‘vaste’ en ‘flexibele’ werknemer wordt weliswaar verkleind, maar vooral door de positie
van de vaste werknemer te verzwakken en niet zozeer door de positie van de flexibele
werknemer te versterken. De vakbonden hebben dan ook negatief op de maatregelen
4
gereageerd. Ze verwachten dat de maatregelen leiden tot ‘flitsontslagen’ en toenemende
werkloosheid.
Krapte van het arbeidsaanbod
Tegelijkertijd is er meer aan de hand. Al langere tijd wordt er gesproken over de noodzaak
van een hervorming van de arbeidsmarkt met het oog op een naderende krapte van het
arbeidsaanbod. Begin maart 2013 haalde columnist Lex Oomkes dit punt ook nog maar weer
eens aan in dagblad ‘Trouw’. Volgens hem komt ondanks de stijging van de werkloosheid,
een gespannen arbeidsmarkt waarop de vraag het aanbod zal overtreffen, met de dag
dichterbij. Met het oog hierop moeten de op stapel staande arbeidsmarkthervormingen meer
mensen naar de arbeidsmarkt leiden en tegelijkertijd hun mobiliteit op die markt vergroten.
Het laatste vooral met het oog daarop dat ze al naargelang de productieve behoefte van het
bedrijfsleven sneller van baan zullen kunnen wisselen.
De inzet op arbeidsmarkthervormingen met het oog op een naderende krapte op de
arbeidsmarkt dateert uit 2008 en is gebaseerd op het rapport van de commissie Bakker. Deze
commissie werd door de toenmalige regering ingesteld en kreeg als opdracht mee, advies uit
te brengen over hervorming van de arbeidsmarkt. De kern van dit rapport was de
waarschuwing van een dreigende structurele schaarste op de arbeidsmarkt. De
babyboomgeneratie gaat met pensioen en door de bevolkingsafname komen er te weinig
nieuwe werknemers bij om alle nieuwe vacatures op te vullen. In 2011 zou deze krapte al
beginnen en het tekort aan werknemers zou oplopen tot één miljoen in 2040. Gehandicapten,
werklozen, mensen in de bijstand, iedereen was volgens het rapport nodig om de huidige
welvaart in stand te houden en de pensioenen op peil te houden.
De aanname, toen het rapport medio 2008 gepubliceerd werd, vlak voor het uitbreken van de
kredietcrisis, was dat de economische groei onbeperkt zou doorgaan en werkloosheid
vanwege een tekort op de arbeidsmarkt geen probleem zou vormen. Mensen verloren bij de
arbeidsmarkthervorming misschien baanzekerheid, maar daar tegenover stond werkzekerheid.
In deze tijd werd nogal eens verwezen naar het toenmalige succes van het Scandinavische
model. In dit model is sprake van een relatief soepele ontslagbescherming, met relatief hoge
maar kortdurende uitkeringen, en een actief arbeidsmarktbeleid om mensen snel van baan
naar baan te helpen. In crisistijd en bij een tekort aan banen is echter het nadeel van dit model
dat het de overheid veel geld aan uitkeringen kost.
De situatie van een dreigend tekort op de arbeidsmarkt is anno 2013 drastisch gewijzigd. De
werkloosheid is inmiddels in maart 2013 opgelopen tot ruim 7,5%. Ten gevolge van de
huidige economische crisis dreigt er geen tekort aan werknemers maar vooral aan banen. De
inschatting onder economen is, dat er pas vanaf 2020 serieuze arbeidsschaarste zal optreden.
Regeringsbeleid blijft er evenwel bij dat er, zij het met een aantal jaren vertraging, een
structurele krapte zal komen, en maatregelen derhalve geboden zijn.
Crisisaanpak
Zowel Paul de Beer als Ton Wilthagen, allebei hoogleraar arbeidsverhoudingen, weerspreken
met klem de structurele krapte als argument voor arbeidsmarkthervormingen. Die krapte zal
er volgens hen niet komen. De arbeidsmarkt functioneert onder de huidige crisisomstandigheden goed. Een maatregel als het versoepelen van het ontslagrecht stoelt, met een vermeend
naderend tekort op de arbeidsmarkt, op de verkeerde aannames. In crisistijd, bij een
toenemend tekort aan banen, meer mensen met minder bescherming de arbeidsmarkt op
jagen, is vragen om problemen. Het levert alleen maar meer werkloosheid op, vooral bij
oudere werknemers. De timing is volgens hen echt verkeerd.
De huidige maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen lijken er vooral op gericht om de
concurrentiepositie van Nederland op de wereldmarkt te versterken. De toename van een
5
minder beschermd arbeidsaanbod op de arbeidsmarkt heeft een neerdrukkend effect op de
lonen. De productiekosten van de bv Nederland worden zo vooral verlaagd door middel van
minder en lagere uitkeringen en lagere lonen.
Het veronderstelde belang van lagere lonen voor de bv Nederland, kwam begin dit jaar scherp
tot uitdrukking met de casus van Capgemini. Bij monde van bestuursvoorzitter Jeroen
Versteeg maakte het gerenommeerde IT-bedrijf bekend, dat het zijn duurdere, deels oudere,
werknemers wil vragen om 10 tot mogelijk 30 procent van hun salaris in te leveren. Hun
salaris zou in vergelijking met hun marktwaarde scheef gegroeid zijn. Het initiatief van
Capgemini heeft een bredere strekking dan de IT-branche en gaat ook verder dan een pleidooi
voor demotie van oudere werknemers. Volgens bestuursvoorzitter Versteeg zitten we in
Nederland internationaal gezien met te hoge loonkosten. Dat is slecht voor onze
concurrentiepositie. We kunnen volgens Versteeg een voorbeeld aan Duitsland nemen, dat zal
ons dankzij lagere lonen qua concurrentiekracht voorbij streven.
Nu lijkt Duitsland sowieso een gidsland voor Nederland wat crisisaanpak betreft. Daar lijken
ingrijpende hervormingen van de arbeidsmarkt nu vrucht te dragen met een economie die
groeit tegen de klippen op van een economische crisis.
Het Duitse model
Aan het begin van deze eeuw stond de Duitse economie er slecht voor. De groei stagneerde en
de werkloosheid was rond 2005 opgelopen tot bijna 5 miljoen personen. Starre loonverhoudingen en een weinig flexibele arbeidsmarkt werden aangewezen als de oorzaken van de
oplopende werkloosheid. Hervormingen gebaseerd op de aanbevelingen van de Hartzcommissie uit 2002 moesten deze oorzaken aanpakken. Peter Hartz, indertijd
personeelsdirecteur van Volkswagen, was de voorzitter van de commissie. De aanbevelingen
van de commissie betroffen de volgende zaken: gemakkelijker ontslag; vermindering van de
bijdragen voor de sociale zekerheid; verkorting van werkloosheidsuitkeringen; de verplichting
voor werklozen om elke baan waar dan ook in Duitsland te accepteren; en het stimuleren van
tijdelijke contracten en lage lonen. De aanbevelingen vormden de kern van de ‘Agenda 2010’
die kanselier Gerhard Schröder in het voorjaar van 2003 lanceerde. De regering van SPDkanselier Schröder werkte in de jaren 2003-2005 de aanbevelingen in vier wetten uit.
De vierde en meest ingrijpende wet kreeg de naam ‘Hartz IV’. Volgens deze wet vervalt na
één jaar zonder werk de werkloosheiduitkering. Voor 55-plussers is dat anderhalf jaar.
Behalve de duur van de werkloosheiduitkering is ook de hoogte ervan teruggebracht.
Voorheen was de werkloosheiduitkering gerelateerd aan arbeidsverleden en het laatst
verdiende loon, nu is het een sociale voorziening die daar los van staat. Na deze
werkloosheiduitkering (Arbeitslosengeld) valt men terug op de bijstand genaamd
‘Arbeitslosengeld II’. De naam van deze bijstanduitkering wordt doorgaans afgekort tot
‘ALG-II’. Om in aanmerking te komen voor ALG-II moet men elke dag van de week
beschikbaar zijn voor werk. Men mag het district van het arbeidsbureau niet verlaten en men
moet bereid zijn elke baan, ongeacht opleiding, en waar dan ook in Duitsland te accepteren.
Wanneer de nieuwe baan niet het bijstandniveau biedt, wordt het met een aanvullende
uitkering op bijstandsniveau gebracht.
Op het moment behoort Duitsland qua groei en daling van de werkloosheid tot de sterkste
economieën van de wereld. Medio 2012 was de werkloosheid gedaald tot iets boven de 2,8
miljoen. Ten opzichte van de top van 2005 is dat een daling van meer dan 2 miljoen.
De huidige situatie wordt met de gerealiseerde flexibilisering en loonmatiging voor een
belangrijk deel op het conto geschreven van de Hartz-hervormingen.
6
Stroomlijning van de Europese arbeidsmarkt?
Bij de aanpak van de crisis op Europees niveau functioneert het Duitse model met name voor
de zuidelijke landen van de eurozone als de weg om uit de crisis te komen. Begrotingen
moeten op orde worden gebracht, schulden moet worden weggewerkt door middel van
bezuinigingen en hervormingen van de arbeidsmarkt. Met name dit laatste behelst als
productiviteitsverhogende maatregel de kern van de groeistrategie voor de zuidelijke landen.
Een voorbeeld van de verregaande maatregelen die van op een Europees niveau de zuidelijke
landen (en in potentie alle EU-landen die zich in een volgens EU-normen kritieke situatie
gaan bevinden) te wachten staan, werd gegeven in het vroege najaar van 2012. De trojka van
Europese Commissie, de Europese Centrale Bank en het Internationaal Monetair Fonds
suggereerde toen dat Griekenland de ruimte moest scheppen voor haar inwoners om meer te
gaan werken. De arbeidsmarkt zou daartoe geliberaliseerd moeten worden, met onder meer de
mogelijkheid om 78 uur per week te werken. Daarbij werd gedacht aan een zesdaagse
werkweek met per dag 13 arbeidsuren.
Het Duitse succesmodel heeft niet alleen voor de zuidelijke EU-landen een harde keerzijde.
Ook in Duitsland zelf is die keerzijde bekend. De inkomensongelijkheid en de armoede in
Duitsland zijn de afgelopen jaren sneller gestegen dan die in de andere OESO (Organisatie
voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling)-landen. Het Duitse groeimodel, dat is
gebaseerd op een groeiende export, boekt zijn succes volgens critici ten koste van de eigen
werkende bevolking. Met name de hervorming van de arbeidsmarkt in het kader van Hartz IV
zou hebben gezorgd voor een explosieve groei van het aantal werkende armen in Duitsland.
Deze arbeidsmarkthervormingen hebben de deur wagenwijd opengezet voor allerlei vormen
van onderbetaald werk. Elke sector kan immers zijn eigen minimum loongrens vaststellen.
Intussen werken 8 miljoen Duitsers in onvolwaardige banen.
Vorige week bleek dat deze schaduwzijde van het Duitse succesmodel, waarschijnlijk met het
oog op naderende verkiezingen, voor de SPD reden is om zich te bezinnen op de
hervormingen en nu in haar verkiezingsprogramma pleit voor een minimumloon. Ook
Schröder trok recentelijk het boetekleed aan. In een interview in het boulevardblad Bild geeft
hij nu toe dat de toename van slecht betaald werk een probleem is en dat een algemeen
wettelijk minimumloon een terechte eis is. Hij pleit nu voor een nieuwe politiek ‘Agenda
2020’.
De gerenommeerde Duitse econoom Peter Bofinger, één van de vijf economische controleurs
van de regering Merkel, spant de kroon met zijn kritiek. In de eerste plaats relativeert hij de
bijdrage van de Hartz-hervormingen aan de concurrentiepositie van Duitsland. De Duitse
kleinere en middelgrote bedrijven, gespecialiseerd in machines en auto-onderdelen, zijn
volgens hem het echte succesverhaal. Daarnaast heeft Duitsland enorm geprofiteerd van de
lage wisselkoers. De relatief zwakke euro heeft tien keer meer gedaan dan de arbeidsmarkthervormingen. In de tweede plaats heeft volgens Bofinger de Duitse loonmatiging de crisis in
de eurozone mede veroorzaakt. Die loonmatiging leidde tot een extreem lage inflatie, die weer
resulteerde in een lage rentestand. Deze lage rente maakte het aantrekkelijk voor de zuidelijke
eurolanden om met goedkope kredieten Duitse producten te importeren en hun bouwwoede
(denk met name aan Spanje) te financieren. Het Duitse model exporteren naar de zuidelijke
eurolanden werkt volgens Bofinger niet, zeker niet wanneer de noordelijke eurolanden dit
model al hanteren en niet bereid zijn in te leveren op hun concurrentiekracht ten bate van de
zuidelijke landen.
Duits model in Nederland?
Volgens hoogleraar arbeidsverhoudingen Ton Wilthagen lijkt het er inderdaad op, dat er bij
het opstellen van de maatregelen om de Nederlandse arbeidsmarkt te hervormen sterk
gekeken is naar het Duitse model. Net zoals de Duitse econoom Bofinger betwijfelt hij of het
7
succes in Duitsland te danken is aan de Hartz-maatregelen. Nog sterker betwijfelt hij of het
kan werken voor Nederland. Duitsland heeft veel maakindustrie, exporteert ook veel naar
buiten Europa en heeft daarmee veel te danken aan de lage koers van de euro. Nederland zit
voor meer dan 50% in de dienstverlening en exporteert vooral binnen Europa. Volgens
Wilthagen functioneert de Nederlandse arbeidsmarkt goed. Zijn motto is ‘wat niet kapot is,
moet je niet repareren’. De timing voor de maatregelen is ook verkeerd, er zijn gewoon geen
banen, zo jaag je mensen de bijstand in. Waar het volgens hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen Paul de Beer in de huidige situatie op aan moet, is het verdelen van het
beschikbare werk. FNV-bouw heeft daar vorige week in het overleg met sociale partners, met
voorstellen voor vroeg- en deeltijdpensioen, ook op aangedrongen, maar vindt geen gehoor.
Dank u voor uw aandacht.
8
Een nieuwe sociale kwestie?
Sociale rechtvaardigheid - Wat is de waarde van talenten?
Rien Brouwer is docent aan de Hogeschool InHolland en bestuurder van de Landelijke
Instelling voor het rooms-katholieke Arbeidspastoraat in Nederland (LIAN) en Dienst in de
Industriële Samenleving vanwege de Kerken (DISK). Inleiding zoals gehouden tijdens de
DISK Voorjaarsconferentie 2013.
De wezenlijke vraag die vandaag de dag kan worden gesteld is de volgende: ‘Wordt een
nieuwe sociale kwestie zichtbaar nu steeds meer bedrijven een flexibele schil hanteren voor
hun bedrijfsvoering?’. Wat zijn de overeenkomsten met toen? Wat betekent deze
organisatieontwikkeling als het gaat om insluiting en uitsluiting van betaald werk? Spelen
talenten nog wel een rol van betekenis vandaag de dag; en voor wie dan? Een aantal zaken wil
ik ter overdenking meegeven om tot slot vanuit onze eigen bronnen uit de Bijbel een visie te
geven op deze kwestie.
De sociale kwestie
De sociale kwestie 1, ook wel het arbeidersvraagstuk genoemd, kwam op in de 19e eeuw als
gevolg van de industriële revolutie. Deze industriële revolutie betekende een omschakeling
van handmatig naar machinaal vervaardigde goederen. Door de vervanging van arbeid door
machines werden veel mensen werkloos.
1
Wikipedia sociale kwestie.
9
In het begin van de industriële revolutie waren er meer arbeiders dan werk. De fabrikanten
maakten hier gebruik van. Zij konden lage lonen uitbetalen, lange werkdagen voorschrijven,
lieten ongezonde werkomstandigheden voortbestaan en konden zonder enig probleem
arbeiders ontslaan. De arbeiders trokken daarheen waar werk was en velen leidden zo een
nomadenbestaan.
Al deze ontwikkelingen leidden tot grotere armoede, en dus tot een in omvang toenemende
sociale kwestie. Onder deze sociale kwestie vielen naast de genoemde ongezonde
arbeidsomstandigheden, massale werkloosheid ook slechte woonomstandigheden en niet te
vergeten vrouwen- en kinderarbeid. Door de weinige koopkracht had dit ook gevolgen voor
bijvoorbeeld de kleine middenstand. Ook in die tijd was er sprake van massaconcentraties van
bedrijven om zo steeds efficiënter en tegen een zo laag mogelijke kostprijs te produceren.
Een werkeloosheid die uitstraalde naar verveling en uitzichtloosheid. En last but not least een
grote afhankelijkheid opriep bij de arbeiders. Afhankelijkheid maakt een mens niet vrij
waardoor hij of zij zijn talenten niet kan ontwikkelen. Een afhankelijkheid die pas vele jaren
later werd doorbroken met de opkomst van de vakbonden en het streven naar en bereiken van
betere arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Het is overigens wel opmerkelijk dat de term 'sociale kwestie' in het begin vooral werd
gebruikt door welgestelden, die inzagen dat dit arbeidsvraagstuk zoals de sociale kwestie
werd getypeerd ook voor henzelf nadelige gevolgen had.
Sociale kwestie nu
Alhoewel kinderarbeid in ons land tot het verleden behoort, de mens van nu geëmancipeerder
is, het welvaartspeil voor alle lagen van de bevolking zeer sterk verbeterd is, zijn vandaag de
dag enige parallellen te trekken met de sociale kwestie van toen. Ook nu staan grote groepen
van mensen langs de kant, en dat aantal groeit elke maand. Velen zullen door de lange duur
van hun werkeloosheid niet of weinig inzetbaar zijn in de banenwereld.
Dit geldt zeker voor de flexwerkers die nu weinig perspectief hebben om hun talenten voor de
maatschappij in te zetten. De flexwerkers zijn de nieuwe nomaden van onze tijd geworden.
Ook de huidige fusies waardoor massaconcentraties van bedrijven ontstaan gaan ten koste van
kleinere bedrijven. Zeker voor de kleine middenstand gaat dit op. Net als toen zijn bedrijven
sterk gericht op de korte termijn waarin vooral efficiency en kostenverlaging door
flexibilisering hoofddoelen zijn geworden. De zogenaamde flexibele schil speelt daarbij een
grote rol. De slechte woontoestanden kan men vandaag de dag vertalen in een slecht
functionerende woningmarkt, die menig koper van een eigen huis diep in de schulden heeft
gebracht. De armoede is de laatste jaren sterk gegroeid en uitzicht op herstel is er voorlopig
niet. Een aantal jaren terug werd in de stad Utrecht becijferd dat één op de acht kinderen in de
ochtend onvoldoende te eten kreeg.
In economische cijfers zin spreken de harde feiten van deze tijd boekdelen. In 2011 moest 8,7
procent van de huishoudens rondkomen van een inkomen onder de lage-inkomensgrens van
het CBS. Voor alleenstaanden lag deze grens op 960 euro per maand, voor een gezin met twee
kinderen op 1810 euro. In 2013 is dit becijferd op 9,4 % . Het aantal zelfstandigen daarin is
explosief groeiende. De werkeloosheid bedraagt in Nederland in januari 2013 7,5 %2 en in
april 8,2% ofwel 650.000 mensen. De jeugdwerkeloosheid in januari 2013 15%3 en in april
16,0% ofwel 141.000. Dit laatste is zeer sterk gestegen. Ook de schuldenlast van groepen is
door o.a. de verslechterde woningmarkt toegenomen.
2
3
CBS januari en april 2013.
CBS januari en april 2013.
10
In Europees verband is de gemiddelde jeugdwerkeloosheid 23,64. In 2008 bedroeg dit nog
15% Een stijging van maar liefst bijna 8%. Griekenland met een stijging naar 58% en Spanje
met 55,6% staan daarbij aan kop. De samenstelling loopt van ongeschoold tot met academisch
niveau. Velen zijn al jaren werkeloos noch hebben zij uitzicht en perspectief om hun talenten
in te zetten. Nu al wordt daar gesproken van een verloren generatie. Daarnaast wordt de
leeftijd dat werknemers een burn-out krijgen steeds jonger. Met name werkende vrouwen met
kinderen in de leeftijd van 28-35 zijn daarbij een kwetsbare groep geworden. Veel
werknemers zijn bij gebrek aan vooruitzichten op een vaste baan gedwongen zich te vestigen
als zelfstandige zonder personeel: zzp’er. Pensioen en verzekeringen tegen
arbeidsongeschiktheid en ziekte zijn voor eigen rekening. De meesten kunnen dit niet
opbrengen. Het aantal flexkrachten is enorm gestegen. Vaste arbeidscontracten zijn een
unicum geworden. In juridische zin komen er steeds andere vormen van tijdelijke
arbeidscontracten bij, zoals draaideurcontracten, min.max contracten, nul urencontracten,
oproep contracten. Bedrijven die internationaal opereren hebben legale juridische constructies
bedacht, waarbij mensen van buitenaf hier werken tegen lonen die ver onder het minimum
liggen.
In 2011 kregen slechts 2000 werknemers een vast contract; dat is een daling van 97%. Met de
voorgestelde versoepeling van het huidige ontslagrecht en de bezuiniging op de
Werkloosheidsuitkering zullen met name de kansen voor de groep van 45 jaar en ouder
slechter worden, zo niet uitzichtloos. Zeker nu het vooruitzicht op economisch herstel nog
jaren zal uitblijven. De onzekerheid neemt hand over hand toe.
Sinds de jaren ’80 van de vorige eeuw kunnen wij stellen dat er sprake is van een digitale
revolutie die nog lang niet is uitgewoed. Een revolutie, gekenmerkt door een hoogstaand
technisch vernuft, waarin flexibiliteit een toverwoord vormt, heeft grote gevolgen voor
organisaties, mens en arbeid en ook voor het maatschappelijke leven. Zoals dat ook het geval
was met de industriële revolutie en de in haar kielzog gaande sociale kwestie.
Ook nu is er net als toen een grote groep flexibele werknemers en werkelozen van allerlei
pluimage, die met name door de voortgaande flexibilisering in een afhankelijkheidspositie
terecht komen. Ze verworden tot tweederangs werknemers. Naarmate de tijd verstrijkt wordt
de afstand tot de arbeidsmarkt voor deze groep alleen maar groter en daarmee verkleint ook
het uitzicht op het perspectief van een (vaste) baan. Voor wie eenmaal op afstand van de
arbeidsmarkt staat rest uitzichtloosheid. Het menselijk leed is niet te omvatten in kille cijfers
en percentages maar in de volgende verhalen.
‘Veel stress, nu werkloos'
Bernhard de Wijs (36): “Ik werkte 3 jaar en 1 dag als beveiliger op Schiphol. Steeds met een
jaarcontract. Die ene dag was een communicatiefout met kantoor. Nu verwijten ze me dat ik
expres een vaste baan wou afdwingen. Ik moet nu 3 maanden thuiszitten met een uitkering.
Het is afwachten of ik straks weer kan werken. De onzekerheid geeft thuis spanningen. Op het
werk gaf het ook stress, velen zijn niet gemotiveerd.”
“15 jaar geen vast contract”
Marlies (57): “Ik rijd 15 jaar op de taxi met steeds tijdelijke contracten. Nu heb ik weer werk
maar het blijft afwachten. Als ik een contract van 7,5 uur heb, rijd ik vaak voor 25 uur. Het is
eigenlijk altijd meer. Maar als ik in de kindervakanties vrij ben, krijg ik alleen die7,5 uur
doorbetaald en niet de echte hoeveelheid gewerkte uren. Ik rijd veel vaste afspraken zoals
schoolvervoer. De computer berekent de tijd die ik over mijn route doe.”
4
Cijfers Europese Unie januari 2013.
11
“Polen kregen mijn baan”
Fanny Spros (58): “Twintig jaar lang maakte ik boeketten voor supermarkten bij Sierafor in
Rijnsburg. Op een vrijdag moesten we naar de kantine komen. Met 45 man werd ons ontslag
aangezegd. We werden vervangen door flexwerkers. We moesten onze lockers leegmaken en
weggaan. Bij de lockers zagen we nieuwe Poolse medewerkers staan, Ons werk werd direct
door hen overgenomen. Wij kregen 8,40 euro per uur, zij doen het voor 5 euro.”
Behandeld als zak vuil
Jacquêline Verstay (52): “Ik ben 10 jaar geleden begonnen met werken in de thuiszorg. Ik
vond het mooi dat mensen konden kiezen tussen thuis blijven wonen en het verzorgingshuis.
Nu mag ik alleen nog maar schoonmaken. Dat komt door al het geschuif met aanbieders van
zorg en de bezuinigingen. Mijn werkgever en de gemeente weten dat we de mensen toch wel
zullen helpen. Ik voel me als een zak vuil behandeld.”
Wijzigingen in de organisaties
Door de huidige kredietcrisis wordt duidelijk zichtbaar gemaakt dat onze economische
groeimodellen flinke scheuren vertonen. Barsten die zijn veroorzaakt door flexibiliteit te
verengen tot een veelal op de korte termijn gerichte winstexpansie en een ver doorgevoerde
private marktwerking waarbij klantgericht denken en efficiency centraal staan. Deze versie
van flexibiliteit heeft geleid tot het afbrokkelen van de menselijke waardigheid en uit zich in
vervreemding, starheid, uitsluiting en het onbenut laten van creatieve talenten en
vaardigheden. Wij zien dat met name terugkomen in de positie van flexkrachten en de manier
waarop wij met de tijd omgaan, maar ook in de hoge sociale kosten die wij gezamenlijk
betalen. Denk bijvoorbeeld aan het betalen van gezondheidskosten voor mensen die leiden
aan stress of burn-out door de onzekerheden van deze tijd. Na leaning, downsizing, het
nieuwe werken zijn bedrijven vandaag de dag druk in de weer met de flexibele schil.
De oude ondernemingen met hun stabiele organisatie en bedrijfscultuur worden en zijn
verworden tot netwerkorganisaties om zich op die wijze beter aan te passen aan veranderende
marktomstandigheden. De flexibele schil is daarbij wezenlijk onderdeel geworden van die
bedrijfsvoering. De nieuwe organisatie bestaat uit een kern van sleutelfuncties die
verantwoordelijk zijn voor de innovatieve slagkracht van de onderneming. Deze kern- of
sleutelfunctionarissen hebben veelal een vast arbeidscontract en gunstige arbeidsvoorwaarden,
zowel wat loon als bijkomende vergoedingen betreft.
De volgende schil daarom heen bestaat uit veelal goed en hoogopgeleide flexibele krachten of
zzp’ers, die op grond van hun speciale expertise zorg dragen voor de mede uitvoering van het
project of opdracht. Zij worden goed betaald voor hun opdrachten. Er bestaat in de regel een
lange relatie tussen deze flexibele krachten en het bedrijf. Beiden vinden deze vorm van
flexibilisering comfortabel. Immers de flexibele krachten zijn vrij om datgene te kiezen waar
hun ambitie naar uitgaat en het bedrijf kan rekenen op hun expertise, zonder dat zij direct vast
zitten aan een arbeidscontract. De hoogte van het inkomen stelt hen ook in staat om door
opleiding hun eigen deskundigheid op peil te houden en zelfs te innoveren. Hierdoor zijn zij
ook in staat om bij meerdere opdrachtgevers steeds hun diensten aan te bieden.
Tenslotte is er de buitenste schil. In deze schil zitten de flexwerkers die worden aangetrokken
maar ook snel worden afgestoten, indien er toename respectievelijk afname ontstaat in de
bedrijfsdrukte. Deze groep heeft slechtere arbeidsvoorwaarden en vaak ook minder rechten
dan de werknemers in de andere schillen. Denk met name aan het recht op beloning, scholing
en pensioenopbouw. Daar komt nog bij dat in de recente economische crisis gaandeweg
werknemers, die al dan niet met vaste contracten werkzaam waren in de tweede schil van het
bedrijf of voorheen zelfs deel uitmaakten van de kern van het bedrijf, thans in de buitenste
12
schil zijn terechtgekomen met verslechterende arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan de
vele werknemers in de thuiszorg.
Flexibiliteit als deugd5
Een wezenlijke ethische vraag is: Wie sluiten wij in en wie sluiten uit? In het verlengde
daarvan ligt ook de vraag: ‘Wie rekenen wij tot onze talenten?’. De vraag van insluiting en
uitsluiting heeft te maken met rechtvaardigheid. In de zin van of wij recht doen aan de groep
die in die buitenste schil zit.
Door flexibiliteit kunnen mensen bewerkstelligen dat zij hun talenten en vaardigheden
inzetten wanneer zij dat zelf willen. Die flexibiliteit is met name in de flexibele schil
gaandeweg verengd tot een op de korte termijn gerichte winstexpansie en doorgevoerde
private marktwerking, waarbij het klantgericht denken en efficiency gecentraliseerd zijn6. Dit
heeft er vervolgens toe geleid dat de nadruk sterk is komen te liggen op arbeidsproductiviteit.
Nu het steeds slechter gaat, en de vooruitzichten op herstel niet zichtbaar zijn, worden deze
flexwerkers als eerste buiten spel gezet. Dit leidt ertoe dat flexwerkers worden gezien als
tweederangs werknemers7. Een maatschappelijke werkelijkheid van een groeiende
ongelijkheid en krimpende bestaanszekerheid wordt een feit. Een vijfde deel van de
aanvragen bij de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen WIA) is afkomstig van
flexwerkers. Daarbij komt nog dat op het terrein van de sociale verzekering de arrangementen
niet eerlijk zijn verdeeld. Flexwerkers, freelancers en zelfstandigen betalen vaak wel mee aan
de sociale zekerheid, maar profiteren er veel minder van dan wanneer ze vaste krachten
zouden zijn bij bedrijven. Flexibiliteit is doorgeschoten8, aldus de vakbonden. Wie onder de
dertig jaar is krijgt geen vaste baan en wie boven de veertig is durft niet meer van baan te
veranderen. Neem daarbij voorgenomen maatregelen als het bekorten van de WW-duur en het
versoepelen van het ontslagrecht in ogenschouw en de crisis is compleet.
Bij een onvoldoende scholingsbeleid zal deze groeiende schare van de door huidige
inkrimpende economie overtollige flexwerkers haar schaduwzijde werpen als de economie
over een flink aantal jaren weer aantrekt. Een groep van mensen buiten spel gezet;
perspectiefloos op de arbeidsmarkt. Een verloren generatie. Een ongelijkheid die mijn inziens
grote gevolgen kan hebben voor het sociaal maatschappelijk leven van ieder van ons. Niet in
de laatste plaats ook uiteindelijk voor de werkgevers zelf. Immers door korte termijn politiek
is er sprake van een uitholling van de kwaliteit van de arbeid
Welke vragen stellen wij ons? Welke richting gaan wij uit?
In het bijbelverhaal volgens Matheüs 25:14-30 van de gelijkenis van de talenten wordt
overgebracht dat wie goed gebruik maakt van hetgene dat hij heeft, en verantwoordelijkheid
durft te nemen, er nog meer talenten bij zal krijgen. Maar wie er niks mee doet, of van zijn
verantwoordelijkheid wegloopt, zal zelfs de kleinste verantwoordelijkheid afgenomen
worden. In het verhaal zit de betekenis dat wij het samen mogelijk moeten maken dat mensen
daarin ook worden gefaciliteerd om de waarde van hun talenten zichtbaar te maken en verder
te ontwikkelen.
Maar met alleen een instrumentele aanpak vanuit de bedrijven, werknemers, werkgevers- en
werknemersverenigingen, dan wel overheid zullen wij er niet komen. Wij zullen stil moeten
5
Brouwer, Rien, Flexwerkers en sociale rechtvaardigheid. Flexibiliteit als deugd, in: Flexibiliteit als deugd,
Ondersteboven, 2009-1, DISK, ’s-Hertogenbosch. Zie ook: Brouwer, Rien, Over waarde(n) gesproken,
Handreiking bij de brochure ‘Werken met waarden’. DISK, Amsterdam, 2005, pag. 11-20 en 97-98.
6
Volkskrant, 15 november 2008 artikel ‘Wat is er mis met de economie in Nederland’.
7
Een conclusie van de werkgeversorganisatie MKB Nederland uit het artikel van de Volkskrant van 15 nov.
2008.
8
De Volkskrant, 15 maart 2013, artikel Vakcentrale: Flexibel werken slaat door en ontwricht de economie.
13
staan bij vragen als: Wat doen wij met de talenten en vaardigheden van alle mensen in ons
bedrijf, en indirect in onze maatschappij? Deugden als rechtvaardigheid, solidariteit,
duurzaamheid en verantwoordelijkheid doen daarbij opgeld. Dat vraagt van het bedrijven,
overheid en vakbonden en onszelf om bezinning of de huidige vormen van flexibilisering
geen doodlopende weg zijn waardoor een nieuwe sociale kwestie ontstaat.
Kostenverlaging en efficiency zouden dus niet de leidraad moeten zijn om flexibele werkers
in te zetten. Het doel zou moeten zijn de vruchten te plukken van hun talenten die zij mee
brengen en de relatie met hen te verduurzamen. Uiteraard onder de condities van een
onafhankelijke positie. Alleen op die wijze kunnen mensen hun talenten benutten en verder
ontwikkelen. Dit geldt zeker voor de flexwerkers en werklozen die nu in de knel zitten
Deze strategie past in het beeld van the caring organisation. Organisaties9 kunnen daartoe een
bijdrage leveren door zich op te werpen als een caring-organisation . Een hernieuwde
organisatievorm waarin de medewerker zelf centraal staat en waarbij een belangrijke rol is
weggelegd voor opleiding, professionele vorming en hun netwerken in een de praktijk
normerend instituut. De caring organisation is een andere benadering van mensen, een
communicatieve theorie, waarbij mensen als persoon worden opgenomen binnen de
organisatorische context ten behoeve van het organiseren. Het gaat hierbij om het vrijmaken
en benutten van krachten die in de persoon aanwezig zijn die in de klassieke
managementbenadering van de organisatie als onnuttig werden onderdrukt. Een wezenlijke
factor binnen de caring organisation is dat het gaat om geheel de mens. De werknemer is op
zichzelf ook meer dan alleen zijn talenten.
De caring organisation is dan niet meer het anders omgaan met mensen, maar vooral het
anders organiseren vanuit een bepaalde mensvisie. De kern van deze aanpak is gelegen in een
niet mechanistische opvatting van een organisatie maar in een organische organisatie. Dit
model past overigens in de huidige veranderingen van een organisatie als een hiërachische
structuur naar een netwerkorganisatie,een verdere individualisering van ambities en talenten
en het ontlenen van identiteiten aan netwerken waaraan deel wordt genomen. Zo’n netwerk is
bijvoorbeeld een organisatie
Vraag om bezinning
Wij zijn dus als mensen in staat om netelige situaties te veranderen. Dat vraagt om bezinning.
Een belangrijke bron om tot bezinning te komen als een weg tot verandering, wil ik putten uit
de volgende teksten uit de Bijbel.
De joodse filosoof J.B. Soloveitchik1010 onderscheidt twee typen mensen: 1) de Adam uit
Genesis 1:28: een Adam die de wereld exploiteert en (verder) uitbouwt. “Weest vruchtbaar,
en vermenigvuldigt en vervult de aarde, en onderwerpt haar,en hebt heerschappij over de
vissen der zee, en over het gevogelte des hemels en over al het gedierte, dat op de aarde
kruipt.” 2) de tweede Adam die bewaart en behoedt uit Genesis 2:15. “Zo nam de Heere God
den mens (Adam) en zette hem in den hof van Eden, om dien te bouwen, en dien te bewaren.”
Het Hebreeuwse woord sjamaar draagt een toekomst in zich. In de zin van niet alles nu
opmaken maar iets reserveren voor later. Investeren in talenten van mensen. Het beschermen,
behoeden; niet weggooien van wat is opgebouwd. Mensen zijn immers meer dan economisch
nut alleen. Behouden; hierin zit het woord houden(van), liefhebben. Liefhebben om tot
talenten te zien en tot ontwikkeling te laten komen. Toezicht houden in de zin het van God
verkregen partnerschap daadwerkelijk te delen dus ook in talenten van mensen.
9
Uit www.denkfabriekhrenethiek.wordpress.com.
M. van Loopik, ‘De bruid van Israël, De sabbat een bron van vreugde’ Het themanummer Sabbat en zondag,
in Eredienstvaardig, Hardenberg (1991) 5, blz. 223
10
14
Bij deze laatste Adam staat het maken van keuzes centraal. Voor het nemen van beslissingen
is immers vooraf bezinning nodig: welke keus moet gemaakt worden, waar leidt de gemaakte
keus toe en waarom? In de tweede Adam komt ook tot uitdrukking dat de mens naast een
lichamelijke, ook een spirituele kant kent. Adam (Adam 1 & 2) verenigt een mens die niet
alleen aan het bouwen is in de zin van heersen, maar ook aan het bewaren. Wij kunnen zijn
verhaal alleen begrijpen als wij hem willen zien als één geheel. Geen Adam die opgesplitst of
gesegmenteerd is. Niet één facet van hem eruit lichten en dat bestuderen, maar zien in de
context van zijn bestaan en omgeving. Hij respecteert de mens in al zijn facetten. God ziet de
mensen als vrij en gelijk en als geheel. De ménswaardigheid staat hier centraal. Deze Adam
zou de belangrijkste toetssteen moeten zijn voor een menselijke samenleving dus ook in
bedrijven , waarin de zorg en het gebruik van elkaars talenten in het middelpunt zou moeten
staan.
Hoe kijken wij naar talenten?
Bovenstaande beschouwingen zijn essentieel maar zullen alleen dan succesvol zijn als deze
onderbouwd worden met een wezenlijke vraag: Hoe kijken wij naar talenten?
Wij zullen allereerst bij ons zelf te rade moeten gaan wat onze talenten zijn en dat ook leren
expliciet te benoemen. Op die manier zijn wij in staat om de talenten in te zien bij de mensen
met wie wij samenwerken. Daardoor kunnen wij oog krijgen voor het talent van de ander en
zo nodig helpen in het benoemen van hun talenten en het daarop reflecteren.
Deze manier van kijken vraagt om een andere benadering namelijk oog hebben voor heel de
mens en talenten niet alleen begrenzen tot direct economisch nut.
Een voorbeeld.
Bij een exposuretraining als onderdeel van mijn opleiding als arbeidspastor werd ik voor de
deur gezet bij een van de grootste sociale werkplaatsen van Nederland. Met enorme hallen en
duizenden mensen. Al lopende daar voelde ik mij unheimlich. Ik had alleen briefje bij mij
waarop stond: ‘melden als medewerker bij hal 6’. Daar aangekomen zag ik een enorme
productiehal met tientallen mensen. Ik stond stil en wist niet waar ik heen moest gaan. Een
zwakbegaafde vrouw met een vriendelijk en open gezicht kwam direct op mij af en zei tegen
mij: ‘Ik zie dat je zenuwachtig bent, ik zorg wel voor jou!’. Ze nam mij aan de hand en bracht
mij naar de afdelingschef. Die zorg strekte zich uit over de gehele dag. Met vragen ‘heb je
nog iets nodig, wat wil je nog weten?’. Haar werk bestond echter alleen uit hagelslag wegen
en de afgewogen hagelslag in grote pakken scheppen. Slechts een deel van haar talenten werd
economisch benut. Zij beschikte echter over de gave om feilloos aan te voelen hoe de ander
zich voelt. Oog hebben voor dit talent kan ertoe leiden dat zij anders kan worden ingezet.
Waarbij leidraad niet is: ‘Ik heb die en die talenten nodig om dit te produceren’, maar: ‘welke
talenten wil je hier inzetten?’. Niet de productie maar de talenten van een mens zijn leidend.
In het hart daarvan staat de menselijke waardigheid en solidariteit centraal. In die context
bestaat er geen tweederangs flexwerknemers maar zijn wij allen evenwaardig.
Dienende economie
Uiteindelijk staan wij als mensen allemaal bij elkaar in dienst om producten en diensten voort
te brengen die ertoe leiden dat wij als mensen ons kunnen ontwikkelen naar het evenbeeld van
God. Alleen bij een volledige wasdom van onze talenten kunnen wij dat ideaal bereiken. Het
begint heel klein, met vanuit jouw eigen talenten gewoon oog hebben voor het talent van de
(A)ander.
15
Flexibel en bezield
Anne-Marieke Koot is theoloog, thuishulp en actief in het verzet tegen de afbraak van de
thuiszorg. Inleiding zoals gehouden tijdens de DISK Voorjaarsconferentie 2013.
Misschien heeft u op maandag 25 februari ‘De slag om Nederland’ op TV gezien. Een
programma van de VPRO waarin ze deze keer aandacht besteedden aan de ontwikkelingen in
de thuiszorg. Een erg goede en heldere aflevering. Als u het niet gezien heeft raad ik u aan om
het op ‘uitzending gemist’ te bekijken. En als u het wel gezien heeft, dan hoop ik dat u het
niet erg vind dat ik het verhaal nogmaals vertel in mijn eigen woorden.
Mooi werk
Ik werk al bijna 11 jaar met veel plezier als huishoudelijke hulp in de thuiszorg. Het werk dat
wij doen is bijzonder werk, mooi werk. Het is mooi en afwisselend omdat we met mensen te
maken hebben. Bij veel mensen kom ik al jaren lang een of twee dagdelen in de week. Je
wordt een deel van iemands leven. Er groeit een band, een vertrouwdheid, en dat maakt ons
werk zo mooi. En je betekent veel voor mensen. We doen veel meer dan alleen schoonmaken.
We zorgen dat het leven van mensen menswaardig wordt en blijft. Je zorgt ervoor, dat
mensen die ouder worden, ziek zijn, mensen die met psychische problemen, mensen die wat
sociaal zwakker zijn, op een menswaardige manier kunnen blijven leven en wat
ondersteuning krijgen bij de gewone dagelijkse dingen. Door onze aanwezigheid brengen we
structuur in de week, en gezelligheid. Ik merk dat ook. Als ik een paar weken op vakantie
geweest ben en weer terugkom, dan zijn de mensen blij dat ik er weer ben. Zo zei laatst
iemand: ‘het is dan zo stil’. Ze had wel vervanging gehad, maar dat is dan toch anders dan de
vertrouwde hulp.
Ik vertel graag over mijn werk, want ik doe dit werk erg graag en ik zou het nog heel lang
willen blijven doen. Maar helaas.
De plannen van de regering
De laatste tijd staat ons werk en het werkplezier behoorlijk onder druk. In het regeerakkoord
staat dat er bezuinigd moet worden op de zorg. Ik denk dat het terecht is dat er kritisch
16
gekeken wordt naar de zorg. Maar de voorstellen die er nu liggen zijn in mijn ogen te
drastisch. ZZP (zorgzwaartepakketten ) 1 tot 4 verdwijnen. Dat betekent concreet dat de
huidige verzorgingshuizen zullen verdwijnen en alleen mensen die heel veel zorg nodig
hebben in aanmerking komen voor een verpleeghuis. Daarnaast is het plan om 75% te
bezuinigen op de huishoudelijke zorg; 25 % op de verzorging thuis; en de dagbesteding zoals
deze er nu is gaat verdwijnen. Dus aan de ene kant is het beleid om mensen zolang mogelijk
thuis te laten blijven wonen - wat op zich niet verkeerd is - maar tegelijk wordt er drastisch
bezuinigd op de thuiszorg. Wat betekent dit? Ik beperk me even tot de huishoudelijke zorg,
omdat dit de sector is waarin ik zelf werk. Bij onze organisatie werken ruim 4.000
huishoudelijke medewerkers. Als de plannen doorgaan verliezen 3.000 medewerkers hun
baan. Landelijk raken zo'n kleine 100.000 medewerkers hun werk kwijt. En dan al de cliënten
die hun vertrouwde hulp kwijtraken.
Het beleid van de regering is dat mensen de huishoudelijke zorg zelf moeten betalen. Alleen
voor degenen die dit echt niet kunnen betalen blijft de huishoudelijke zorg bestaan. Ze gaan er
vanuit dat dit om 25% van de mensen die nu thuiszorg hebben gaat. Maar het percentage
ouderen en zieken met een minimum inkomen dat nu huishoudelijke zorg heeft, is veel hoger
dan 25%. In de steden is dat ruim 50%. Juist de wethouders van grote steden komen nu dan
ook in verzet tegen deze plannen (Amsterdam heeft 80% ouderen en zieken in de thuiszorg).
Het beleid van de regering is dat mensen deze vorm van zorg zelf moeten organiseren. Nu ben
ik absoluut geen voorstander van betutteling, maar ik vraag me ten zeerste af hoe reëel het is
om van deze groep mensen, ouderen, zieken, en/of kwetsbare mensen, die niet voor niets
huishoudelijke zorg nodig hebben, te verwachten dat ze dit zelf organiseren. Als ik kijk naar
de mensen bij wie ik werk zie ik hoe ontzettend ingewikkeld voor hen onze samenleving de
laatste jaren is geworden en dat juist die administratieve en organisatorische dingen vaak niet
meer lukken zonder ondersteuning van anderen.
Het beleid van de regering is dat er eerst gekeken wordt of er familie of buren zijn die
huishoudelijk werk kunnen doen. Pas als er geen netwerk is, komt men in aanmerking voor
thuiszorg. Wat mij boos maakt is dat er zo de suggestie gewekt wordt dat familie en buren te
weinig doen. Als ik zie om mij heen hoeveel kinderen voor hun oudere ouders doen, die vaak
niet meer om de hoek wonen; als ik bij mij in de wijk zie hoe buren zorg voor elkaar hebben,
dan is het echt een misvatting te denken dat de zorg te gemakkelijk afgeschoven wordt op
professionele hulp. Mijn ervaring is dat familie en buren ontzettend blij zijn met onze hulp,
professionele huishoudelijke zorg, en het hen lucht en ruimte geeft om de mantelzorg vol te
houden.
Met opzet spreek ik over professionele hulp - want dat is het volgende punt dat ik wil maken , ons werk wordt vaak weggezet als poetsen, een beetje schoonmaken, maar dat is een
miskenning van ons werk. Wij maken geen kantoren schoon, maar wij maken schoon bij
mensen thuis. We maken niet alleen schoon, maar we maken ook een praatje. We brengen
structuur in de week. Mensen kijken naar ons uit, zien ons soms als een dochter met wie ze
over van alles kunnen praten. Wij houden in de gaten hoe het met iemand gaat: lukt het zelf
koken nog; gaat het geheugen achteruit, kan iemand zichzelf nog lichamelijk verzorgen? En
als we merken dat deze dingen niet meer zo goed lopen, dan trekken we aan de bel. We
zoeken contact met familie, of een huisarts of maatschappelijk werk. Door onze aanwezigheid
vergroten we iemands netwerk, ontlasten we familie en brengen we gezelligheid.
Huishoudelijke zorg is een heel laagdrempelige vorm van zorg. Vaak zijn wij de eerste die
'binnen' komen bij mensen die zich wat afzonderen (zorgmijders). Wij zijn minder bedreigend
17
dan maatschappelijk werk of iemand die je komt wassen. We zitten iemand minder dicht op
de huid.
WMO
Feitelijk is de afbraak van de huishoudelijke zorg al veel eerder begonnen. In 2007, toen de
huishoudelijke zorg van de AWBZ (Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten)naar de WMO
ging. (Wet Maatschappelijke Ondersteuning) Het geld van de AWBZ komt van het Rijk.
Maar sinds 2007 zijn de burgerlijke gemeentes verantwoordelijk. De gemeentes moeten het
werk aanbesteden. Dat wil zeggen dat iedere twee jaar zorgorganisaties kunnen intekenen.
Vaak tekenen wel 20 organisaties in. De gemeente sluit dan een contract af met 4 of 5
zorgorganisaties. Bij de keuze voor een zorgorganisatie speelt de prijs een belangrijke rol.
Als een organisatie te hoog intekent dan krijgt ze het werk niet gegund. Zo verloor onze
organisatie eind 2011 de aanbesteding in Breda. Het gevolg was dat er 600 medewerkers
ontslagen moesten worden. Zij konden aan de slag bij de organisaties die het werk gekregen
hadden, maar dan voor een veel lager salaris.
In de omgeving van Rotterdam (de Nieuwe waterweg) heeft onze organisatie om dit te
voorkomen laag ingetekend. Hier hebben ze het werk wel gegund gekregen. Maar nu voor
drie euro per uur minder dan voorheen. De medewerkers konden blijven, maar wel voor 10 –
20 % minder loon, want anders draait het bedrijf verlies met deze uurprijs. Ongeveer de helft
van de medewerkers heeft deze 'vrijwillige' loonsverlaging geaccepteerd. De anderen zijn per
1 januari ontslagen.
Dit soort dingen gebeuren niet alleen bij ons, maar in heel het land. Tweehonderd
medewerkers in Emmen, een paar honderd in Friesland, 500 in Amsterdam, 30 in
Rivierenland. Steeds weer worden medewerkers voor de keuze gesteld: minder verdienen of
ontslag.
Kwaliteitsverlies
De reductie van inkomen voor de werkers is het meest ingrijpende gevolg van de invoering
van de WMO en de marktwerking in de huishoudelijke zorg. Maar veel collega's en ik maken
ons ook zorgen over het verlies van kwaliteit.
Toen ik elf jaar geleden ging werken hadden we iedere twee weken werkoverleg. Hier
spraken we over de dingen die we tegen kwamen. Na een aantal jaar werd dit eens per vier
weken, toen een keer per zes weken en sinds 1 januari 2012 is er geen betaald werkoverleg
mee. Heel af en toe is er een inloop spreekuur waar je op eigen tijd naar toe kan. Ook de
scholing in werktijd is verdwenen. Cursussen worden nu in eigen tijd aangeboden. Als ik een
cursus wil volgen, moet ik er eerst een vrije middag voor opnemen.
Deze ontwikkeling vind ik kwalijk. Werkoverleg en scholing zijn van wezenlijk belang voor
ons werk. Het is een onmisbaar reflectie moment. Het is de plek waar we onze verhalen kwijt
kunnen, waar we elkaar bevragen en scherp houden. Het maakt ons werk ook leuk. Het is het
enige moment waarop je collega's ontmoet. Een plek waar we samen lachen om situaties,
waar je je frustraties kwijt kunt of je verdriet kunt uiten.
Nu wij al meer dan een jaar geen werkoverleg hebben, merk ik dat het werk mij zwaarder
valt. Ik mis deze plek. Onze professionele houding is in het geding. Omdat je de verhalen niet
meer bij elkaar kwijt kunt, vertel je soms op andere plekken meer dan wijs is. Ik betrap
mezelf hierop, en merk dat anderen dat soms ook doen. Ik voel me minder verbonden met de
organisatie, omdat we geen persoonlijk contact meer hebben met onze leidinggevende, maar
alleen via de mail. Hierdoor voel ik me ook minder ‘veilig’, minder gedekt en gedragen door
de organisatie. Ook van collega's hoor ik dat het werk hen zwaarder valt en ze eerder over
18
grenzen heen gaan. Net als in iedere professionele zorg relatie is ook in ons werk een gezonde
balans tussen betrokkenheid en distantie noodzakelijk.
Medewerkers verliezen het plezier in hun werk. Cliënten krijgen niet meer de kwaliteit van
zorg die ze verdienen. Feitelijk is het een onderwaardering en onderschatting van ons werk. Ik
ben er de afgelopen jaren alleen maar meer van overtuigd geraak dat ons werk, naast dat het
mooi en dankbaar werk is, ook van zeer grote waarde is voor onze samenleving. Het is bijna
onzichtbaar werk, maar door goede huishoudelijke zorg kunnen mensen langer thuis blijven
wonen. En zo kan dure zorg voorkomen worden. Het is heel laagdrempelige zorg, heel
menselijke en menswaardige zorg. Daarom is het voor mij ook onbegrijpelijk dat hier zo op
bezuinigd wordt.
Hoe nu verder?
Jarenlang had ik het idee: dit werk blijf ik doen tot aan mijn pensioen. Me niet realiserend,
naïef natuurlijk, dat ik mijn werk ook kwijt kon raken. Of dat ik zo sterk terug zou moeten in
salaris dat ik er niet meer van zou kunnen leven. Ook ik zal binnenkort voor de keuze gesteld
worden: terug in salaris of ontslag.
Er zijn collega's die tekenen om voor veel minder salaris te gaan werken Dat doen ze omdat
ze zo te doen hebben met de mensen bij wie ze werken. Want veel vrouwen, collega’s van
mij, doen dit werk echt al jaren, tien, twintig, soms wel dertig jaar. Zij doen dat werk met hart
en ziel en hebben het ook op alle manieren in hun vingers. In onze organisatie wordt ons werk
steeds meer als een bijbaantje gezien. Net als bij het postbezorgen gebeurt. Vroeger was
postbode een volwaardige baan, nu zoeken ze huisvrouwen, ouderen en studenten tijdens
schooltijd een wijkje om post te bezorgen. Een bijbaan.
Net als veel van mijn collega's is dit werk voor mij mijn enige bron van inkomsten. Ik werk
28 uur, verdeeld over 5 dagen. Theoretisch zou ik meer uur kunnen gaan werken, om aan een
basisinkomen te komen. Maar dat is niet reëel. Vanuit de organisatie zeggen ze dat het werk
te zwaar is om 36 uur in de week te doen. En ze kunnen je ook geen 36 uur wegplannen. De
reistijden die we maken krijgen we niet geheel vergoed. Ik heb nog gelukt met zo'n groot
contract. Mensen die nu aangenomen worden, krijgen allemaal contracten van minder dan 20
uur, want dan ben je meer flexibel. Veel collega's van mij met grote contracten, d.w.z. meer
dan 20 uur komen vaak niet aan hun uren. Ze komen dan in de min te staan en er wordt druk
op hen uitgeoefend om deze min-uren als verlofuren weg te laten schrijven.
De gedwongen salarisverlaging is vooral een gevolg van de marktwerking en aanbesteding in
de zorg. Hierdoor zijn wij, medewerkers een speelbal geworden tussen de gemeente en de
zorgorganisatie. Het probleem is als volgt. Wij zeggen tegen onze zorgorganisatie: ‘Waarom
betalen jullie niet een fatsoenlijk loon?’. Dan zeggen zij: ‘Voor het antwoord moet je bij de
gemeente zijn, want die betalen niet meer voor de hulp’. Dan komen wij bij de gemeente aan,
wat we ook regelmatig doen, die dan zegt: ‘Ja, maar jullie zorgorganisatie zegt dat ze het voor
die prijs kunnen doen’. Dus wij worden van de een naar de ander gestuurd. Vervolgens voel je
je gewoon machteloos.
Actie
Wij, medewerkers in de thuiszorg maken ons ernstig zorgen over deze ontwikkelingen en de
kabinetsplannen. Daarom was er ruim een maand geleden, op 4 februari een actie bijeenkomst
in Nieuwegein. Hier waren zo'n 1.600 medewerkers uit heel het land naar toe gekomen. Dat is
voor onze sector heel bijzonder, omdat mensen in de zorg niet snel in actie komen, want je
19
wilt je cliënten niet in de steek laten, en omdat het lastig is om ons te organiseren, want we
komen elkaar zelden tegen in het werk.
De laatste jaren is er door de vakbond veel energie gestoken in het oprichten van kleine
plaatselijke ‘wij zijn de thuiszorg’ groepen, waardoor er meer onderling contact is.
Ik vond de februariactie een erg goede en inspirerende bijeenkomst. De sfeer was goed. Je
voelde aan alles dat deze medewerkers betrokken zijn bij hun werk en de cliënten. De
voorgestelde bezuinigingen gaan hen, gaan ons aan het hart. Wat ik zo bijzonder vond was dat
er een enorme strijdbaarheid was, en mensen ook echt boos waren, maar dat er tegelijk heel
goed naar elkaars verhalen geluisterd werd. Ik ben onder de indruk van en trots op mijn
collega's. Hoewel ik helemaal niet houd van massa bijeenkomsten en actie voeren, voel ik me
zo verbonden met mijn collega's en ons werk dat ik er vol voor wil gaan.
Helaas hebben de media nauwelijks aandacht aan onze actie besteed. Onbegrijpelijk. Des te
blijer was ik met de reportage van ‘De slag om Nederland’ op TV. Wij gaan door met actie
voeren. Op 6 april zal er een grote demonstratie in Den Haag zijn. En tot die tijd proberen we
zoveel mogelijk handtekeningen te verzamelen. We hopen dat steeds meer mensen zullen
beseffen dat de voorstellen zoals ze er nu liggen te ver gaan. Voor mij is goede zorg ook een
kwestie van beschaving.
20