De arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs
advertisement
De arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs Welke inlvoed hebben de (schijn)contructies op de arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs in Nederland en hoe kan de positie van deze chauffeurs verbeterd worden? Master ondernemingsrecht Tilburg University S.E.M. Beckers S682008 Begeleider: prof. mr. dr. M.S. Houwerzijl Juli 2014 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding............................................................................................................................ 4 Hoofdstuk 2 De zaak Mooy: een interessant voorbeeld binnen de transportsector ........................ 7 2.1 Standpunten van partijen ......................................................................................................... 7 2.2 Oordeel .................................................................................................................................... 8 2.2.1 Kantonrechter Venlo ....................................................................................................... 8 2.2.2 GerechtsHof 's-Hertogenbosch ........................................................................................ 9 Deelconclusie ........................................................................................................................ 10 2.3 Hoofdstuk 3 Arbeidsmigratie binnen de Europese Unie ................................................................ 11 Vrije verkeersbepalingen ....................................................................................................... 11 3.1 3.1.1 Vrij verkeer van werknemers ........................................................................................ 11 3.1.2 Vrij verkeer van diensten............................................................................................... 12 3.1.3 Vrijheid van vestiging ................................................................................................... 13 Constructies ........................................................................................................................... 15 3.2 3.2.1 Uitzendwerk .................................................................................................................. 15 3.2.2 Collegiale inleen ............................................................................................................ 16 3.2.3 Intra-concern uitlening .................................................................................................. 16 3.2.4 Charter ........................................................................................................................... 17 3.2.5 Problemen bij deze constructies .................................................................................... 17 Deelconclusie ........................................................................................................................ 18 3.3 Hoofdstuk 4 Toepasselijke wet- en regelgeving ................................................................................ 19 Rome I Verordening .............................................................................................................. 19 4.1 4.1.1 Rechtskeuze ................................................................................................................... 20 4.1.2 Objectief toepasselijk recht ........................................................................................... 21 4.1.3 Bijzonder dwingend recht.............................................................................................. 25 Detacheringsrichtlijn ............................................................................................................. 26 4.2 4.2.1 Personele werkingssfeer ................................................................................................ 27 4.2.2 Materiële werkingssfeer ................................................................................................ 28 4.2.3 Gunstigheidsbeginsel ..................................................................................................... 28 Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga) ............................................ 29 4.3 4.3.1 Wettelijke voorschriften ................................................................................................ 29 4.3.2 Specifieke Nederlandse regelgeving ............................................................................. 30 4.4 Collectieve arbeidsovereenkomsten ...................................................................................... 31 2 Deelconclusie ........................................................................................................................ 32 4.5 Hoofdstuk 5 Aanpak schijnconstructies ............................................................................................ 33 Europese Handhavingsrichtlijn inzake detachering van werknemers ................................... 33 5.1 5.1.1 Ketenaansprakelijkheid ................................................................................................. 34 5.1.2 Grensoverschrijdende boete-inning ............................................................................... 35 5.1.3 Samenwerking met andere lidstaten .............................................................................. 36 5.1.4 Grensoverschrijdende maatregelen................................................................................ 37 5.1.5 Overig ............................................................................................................................ 38 Nationale aanpak ................................................................................................................... 38 5.2 5.2.1 Naleving en handhaving ................................................................................................ 39 5.2.2 Toegang tot de rechter ................................................................................................... 41 5.2.3 Handhaving minimumloon ............................................................................................ 42 5.2.4 ‘Naming and shaming’ .................................................................................................. 43 5.3 Overige maatregelen.............................................................................................................. 44 5.3.1 Notificatieplicht ............................................................................................................. 44 5.3.2 Europees minimumloon................................................................................................. 45 5. 4 Deelconclusie ........................................................................................................................ 46 Hoofdstuk 6 Conclusie ........................................................................................................................ 47 Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 49 Literatuur .......................................................................................................................................... 49 Onderzoeken, rapporten en adviezen ................................................................................................ 55 Parlementaire stukken ....................................................................................................................... 56 Wetgeving .......................................................................................................................................... 57 Europa ........................................................................................................................................... 57 Nederland ...................................................................................................................................... 57 Jurisprudentie.................................................................................................................................... 58 Europa ........................................................................................................................................... 58 Nederland ...................................................................................................................................... 59 Overige bronnen ................................................................................................................................ 59 3 Hoofdstuk 1 Inleiding ‘Gelijk loon voor gelijk werk’ is een veelgenoemde term in de politiek en media de afgelopen maanden. Maar waar komt deze term precies vandaan en wat houdt het in? Dit alles heeft te maken met de problemen rondom arbeidsmigratie. Binnen de Europese Unie zijn EU-burgers vrij om te reizen en te werken in een andere lidstaat. Hoewel dit de interne markt ten goede moet komen, zijn in de huidige economische situatie juist steeds meer schaduwkanten van het vrij verkeer aan het licht gekomen. Gesteld kan worden dat de arbeidsvoorwaarden flink onder druk zijn komen te staan. Dit is vandaag de dag een serieus maatschappelijk probleem. Dit is allereerst te verklaren door het aanbod van goedkope buitenlandse arbeidskrachten dat fors is toegenomen.1 Dit heeft onder andere te maken met de uitbreiding van de Europese Unie door de jaren heen.2 Vanaf 1 januari 2014 is dit aanbod verder gestegen, omdat nu ook Bulgarije en Roemenië vrij toegang hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Vooral werknemers uit Oost-Europa zijn gezien het welvaartsverschil bereid om voor Nederlandse werkgevers te werken. Dit levert verdringing van (in vergelijking dure) Nederlandse arbeidskrachten op, met een hoog werkloosheidspercentage tot gevolg. Verder zijn de arbeidsvoorwaarden onder druk komen te staan vanwege de economische crisis en de daaruit voortvloeiende concurrentiestrijd in binnen- en buitenland. Ondernemingen kunnen bij hun activiteiten tegen hoge (arbeids)kosten aanlopen, waardoor werkgevers constructies gaan bedenken om dergelijke kosten te verlagen om zo een verbetering in hun concurrentiepositie aan te brengen. In sommige gevallen zijn deze constructies, ook wel schijnconstructies genoemd, niet of net op het randje geoorloofd binnen de wet- en regelgeving. Buitenlandse werknemers lopen het risico geconfronteerd te worden met onderbetaling en in de ergste gevallen met uitbuiting. 3 Dit heeft een ontregelend effect op een gezonde werkgelegenheid en daarnaast levert het oneerlijke concurrentie op ten opzichte van ondernemers die wel handelen volgens wet- en regelgeving.4 Tevens zitten er aan deze schijnconstructies ook negatieve effecten verbonden voor de overheid. Er worden minder premies en belastingen afgedragen door werkgevers en bovendien ontstaan er extra uitkeringslasten op het moment dat (Nederlandse) werknemers ontslagen worden. 1 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 2 2 In 2004 traden er 10 nieuwe lidstaten toe tot de Europese Unie: Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Slovenië, Slowakije en Tsjechië. Daarnaast zijn Bulgarije en Roemenië op 1 januari 2007 toegetreden. De meest recente toetreding heeft plaatsgevonden op 1 juli 2013 door Kroatië. 3 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 1 4 M.J.G.A.M. Weerepas, ‘Schijnconstructies en fraude met buitenlandse werknemers, een veelzijdig probleem’, NTFR 2013/42, p. 3 4 Door deze ontwikkelingen is het een aandachtspunt geworden om de Nederlandse maar ook de Europese arbeidsmarkt weer stabiel te laten functioneren. Alle EU-burgers en ondernemingen moeten voordelen kunnen ondervinden van de interne markt. Om dit te kunnen bewerkstelligen is het van belang om de negatieve neveneffecten van het vrij werkverkeer tegen te gaan. In een tijdperk waarin sprake is van economische crisis en de banen niet voor het oprapen liggen, zal er op een aanvullende manier bescherming geboden moeten worden aan ondernemingen, werknemers en burgers. Om de problemen rondom grensoverschrijdende arbeid op nationaal niveau het hoofd te bieden kwam minister Asscher met het actieplan bestrijding van schijnconstructies (hierna te noemen: het actieplan) 5 en strijdt hiermee voor gelijke beloningen. Tevens werd in augustus 2013 alarm geslagen over de onstuimige situatie door ‘code oranje’ af te geven. Nu, enkele maanden later, lijkt ook op Europees niveau de ernst van het probleem te zijn opgepakt. Ook binnen de transportsector zijn werkgevers al langere tijd bekend met het aannemen van buitenlandse chauffeurs. Bij transportbedrijven spelen vaak meerdere problemen zoals aangeduid in het actieplan, doordat zij zowel nationaal als internationaal bedrijvig zijn. Deze werkgevers hebben te maken met enorme concurrentie, bijvoorbeeld omdat de stijgende brandstofkosten vaak niet kunnen worden doorberekend in de tarieven. Hierdoor zoeken zij intensiever naar mogelijkheden om de loonkosten te verlagen. Aangezien de Nederlandse economie voor een groot deel afhankelijk is van de transportsector, is het van groot belang om aandacht te besteden aan de problemen binnen deze sector.6 Nederlandse werknemers en burgers uiten veel kritiek over het feit dat andere EU-burgers de banen innemen. Dit brengt mij bij de relevantie om de arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs in kaart te brengen. Gekeken kan worden hoe een verbetering in die positie kan bijdragen aan het tegengaan van verdringing. Dit om oneerlijke concurrentie op het gebied van arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De juridische vraag die bij dit onderzoek centraal staat luidt dan ook: welke invloed hebben de (schijn)constructies op de arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs in Nederland en hoe kan de positie van deze chauffeurs verbeterd worden? Zoals de centrale onderzoeksvraag al naar voren brengt zal de focus van deze scriptie komen te liggen op de transportsector. Hierbij zal enkel de arbeidsrechtelijke positie van de buitenlandse werknemer op Nederlands grondgebied onder de loep worden genomen. Daarnaast zal het onderzoek beperkt worden tot buitenlandse werknemers afkomstig uit de Europese Unie. Om het onderwerp verder in te leiden zal worden stilgestaan bij een zaak binnen de transportsector waar dit probleem speelde. 5 6 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 10-11 (bijlage) 5 Hiermee wordt duidelijk dat ter verbetering van integere bedrijfsvoering en de transparantie op de arbeidsmarkt er harde maatregelen moeten worden geïntroduceerd. De bestrijding van schijnconstructies is echter nog niet zo makkelijk, omdat deze gevallen niet vaak bekend worden en het daarnaast een lastige opgave is om bewijsmateriaal te vergaren. Daarom is het van belang dat Nederland sluitende wetgeving en goed georganiseerde toezicht- en handhavingtechnieken tot haar beschikking heeft. Alvorens een kritische analyse kan worden gegeven over de wijze waarop de schijnconstructies dienen te worden bestreden, is het noodzakelijk een helder beeld van grensoverschrijdende arbeid en de constructies te krijgen. Verder zal beschreven worden welke arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving van toepassing is op een internationale arbeidsovereenkomst. Tenslotte zal er in de conclusie een antwoord op de centrale onderzoeksvraag worden gegeven. 6 Hoofdstuk 2 De zaak Mooy: een interessant voorbeeld binnen de transportsector De vraag die menigeen bezighoudt, en die tevens centraal stond in deze zaak, is of – en zo ja, welke – bepalingen van Nederlands recht van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst van buitenlandse chauffeurs. Wat speelde er precies in deze zaak? Het ging om een internationaal transportbedrijf ondergebracht in de Nederlandse vennootschap, genaamd Mooy Oost Europa Service BV (hierna te noemen: Mooy). Door de enig directeur/bestuurder/aandeelhouder van deze vennootschap werd tevens een Poolse vennootschap opgericht genaamd Nico Mooy Transport Sp. z.o.o. (hierna te noemen: Mooy Transport). De chauffeurs werden geworven in Polen en traden in dienst van de Poolse vennootschap onder een Poolse arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Partijen kwamen overeen Pools recht van toepassing te verklaren op deze arbeidsovereenkomsten. De buitenlandse arbeidskrachten werden vervolgens uitgezonden naar de Nederlandse vennootschap om daar werkzaamheden als chauffeur te verrichten, zo ook ritten naar verschillende Europese landen. 2.1 Standpunten van partijen FNV Bondgenoten (hierna te noemen: FNV) was van mening dat Mooy misbruik maakte van de arbeidsconstructie, omdat het uitzendbureau volgens hen enkel tot doel had om arbeidsvoorwaarden te ontlopen.7 De Poolse chauffeurs werden aangestuurd vanuit Nederland, reden onder Nederlandse kentekens en vervoersvergunningen en zij werden uitsluitend door Mooy voorzien van werkzaamheden. Daarnaast bestonden de opdrachtgevers van deze ritten vooral uit Nederlandse bedrijven. Deze omstandigheden waren volgens FNV voldoende om Nederland als gewoonlijk werkland aan te merken, waardoor de arbeidsovereenkomsten onderworpen zouden moeten zijn aan bepalingen uit Nederlands recht.8 Niet nakoming hiervan door Mooy leverde een onrechtmatige daad op jegens FNV. Mooy stelde zich echter op het standpunt dat Nederland niet als gewoonlijk werkland viel aan te merken. Zo startten en eindigden de ritten vaak buiten Nederland en kon Nederland niet als standplaats worden aangemerkt, omdat de chauffeurs daar slechts een enkele keer verbleven. Verder was Mooy van mening dat de taken die werden uitgevoerd ten behoeve van de buitenlandse chauffeurs, zoals het bijhouden van uren, het verstrekken van ritten en het uitoefenen van gezag, slechts handelingen waren in het kader van de inlenerspositie. 7 Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, JAR 2011/234, r.o. 3.1.10. E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor de beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2, p. 1 8 7 2.2 Oordeel 2.2.1 Kantonrechter Venlo Kort samengevat oordeelde de kantonrechter dat Nederland gezien moest worden als het centrum van de werkzaamheden en daardoor op grond van het EVO9 het Nederlands recht gehanteerd diende te worden.10 De buitenlandse chauffeurs konden rechten ontlenen 11 arbeidsovereenkomst (hierna te noemen: CAO) Beroepsgoederenvervoer aan de Collectieve en de Wet AVV12 voor zover er sprake was van een algemeen verbindend verklaring. Ook was het zogenaamde bijzonder dwingend recht van toepassing op arbeidskrachten werkzaam in Nederland. Daarnaast konden de Poolse chauffeurs ook een beroep doen op de kernbepalingen van een algemeen verbindend verklaarde CAO, op grond van de Detacheringsrichtlijn13 en de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdend arbeid (hierna te noemen: Waga)14. Er was volgens de kantonrechter sprake van een onrechtmatig handelen jegens FNV, omdat betaling niet conform de financiële arbeidsvoorwaarden plaatsvond.15 Mooy werd veroordeeld zich ervan te vergewissen dat de Poolse chauffeurs die bij hem tewerk werden gesteld toch conform de financiële verplichtingen uitbetaald werden. Naar aanleiding van het oordeel van de kantonrechter was Van Peijpe van mening dat ten onrechte het beeld werd geschetst dat de Detacheringsrichtlijn van toepassing was.16 Bovendien werd door Boonstra een soortgelijke opmerking gemaakt.17 Dit omdat Nederland als gewoonlijk werkland moest worden gezien en daardoor niet werd voldaan aan de definitie van artikel 2 van de Detacheringsrichtlijn.18 9 Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst, voor ondertekening opgesteld te Rome op 19 juni 1980, PbEG L266 (EVO); EVO van toepassing omdat de overeenkomst is gesloten voor 17 december 2009 10 Meegewogen factoren: de gezagsverhouding, de plaats van instrueren, verantwoordelijkheid voor urenregistratie, verlenen van opdrachten, standplaats chauffeurs. 11 Collectieve arbeidsovereenkomst voor het beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen met looptijd van 1 oktober 2008 tot 1 januari 2010 en met looptijd van 1 januari 2010 tot 1 januari 2012. 12 Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten, Stb. 1937, 801 (Wet AVV) 13 Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, PbEG 1997, L18/1 (Detacheringsrichtlijn) 14 Wet van 2 december 1999 tot uitvoering van de Richtlijn 96/71/EG van het Europees parlement en van de Raad van de Europese Unie van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, Stb. 1999, 554 (Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid) 15 Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, JAR 2011/234, r.o. 5.24 5.25. 16 T. Van Peijpe, ‘Reactie op Actueel Europees recht’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2012/16, p.1-2 17 K. Boonstra, annotatie bij: Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, TRA 2011/95 18 Er wordt niet voldaan aan de definitie van artikel 2 van de Detacheringsrichtlijn, waarbij het moet gaan om een werknemer die gedurende een periode werkt in een lidstaat wat niet de lidstaat is waar gewoonlijk gewerkt wordt. 8 2.2.2 GerechtsHof 's-Hertogenbosch Mooy kon zich echter niet vinden in de uitspraak van de kantonrechter Venlo en is hiertegen in beroep gegaan. In dit arrest werd geoordeeld dat Nederland kon worden beschouwd als gewoonlijk werkland. Aangenomen werd dat het centrum van werkzaamheden in Nederland lag en daarnaast duidde de vorm en het doel van de uitzendconstructie erop dat er een nauwe verbondenheid bestond met de Nederlandse arbeidsmarkt. Dwingende bepalingen afkomstig uit het Nederlands recht waren hiermee van kracht, ondanks de keuze voor Pools recht.19 Het Hof oordeelde echter anders dan de kantonrechter, dat de bepalingen uit de algemeen verbindend verklaarde CAO niet vanzelfsprekend van toepassing waren, aangezien het Poolse uitzendbureau buiten de werkingssfeer van de CAO viel.20 Wel waren de buitenlandse arbeidsovereenkomsten onderhevig aan artikel 1 Waga en artikel 3 Waga jo. artikel 2 lid 6 Wet AVV. Hierdoor waren de kernbepalingen uit een algemeen verbindend verklaarde CAO alsnog van toepassing op de buitenlandse werknemers, voor zover deze bepalingen gunstiger waren voor de werknemers ten opzichte van het Poolse recht.21 In een periode waarin geen sprake was van algemeen verbindend verklaring kwam deze gebondenheid te vervallen..22 Het Hof laat, zoals Van Peijpe en Boonstra al hadden opgemerkt bij de uitspraak van de kantonrechter, mijns inziens terecht bespreking van de Detacheringsrichtlijn achterwege. Het Hof zet de beperktheid van de werkingssfeer van de Detacheringsrichtlijn opzij door artikel 1 Waga en artikel 2 lid 6 Wet AVV te noemen. In deze artikelen staat namelijk niet aangegeven dat de buitenlandse werknemers na hun werkzaamheden weer terug moeten keren naar hun gewoonlijk werkland. Daarnaast oordeelde het Hof dat geen aansluiting kon worden gezocht bij de CAO voor uitzendkrachten23. Werving en selectie van Poolse chauffeurs binnen concernverband, zoals in casu het geval, viel volgens het Hof niet onder arbeidsbemiddeling zoals bedoeld in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs24 (hierna te noemen: WAADI). Tevens viel een dergelijke situatie onder de uitzonderingsgrond van artikel 7:691 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek (hierna te noemen: BW), waardoor niet gesproken kon worden van een uitzendovereenkomst. Bovendien voerde het Hof in haar beoordeling aan dat een uitzendbureau buiten de werkingssfeer van de CAO voor uitzendkrachten komt te vallen op het moment dat een uitzendbureau binnen een concern gebonden is aan een andere CAO.25 Deze laatste beredenering van het Hof is volgens Franssen niet zuiver te noemen.26 19 Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.4. Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.5. 21 Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.8. 22 Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.9. 23 Collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten met looptijd van 2009 tot 2014. 24 Wet van 14 mei 1998, houdende regels voor de niet-openbare arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten Stb. 1998, 306 (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) 25 Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.7. 26 E.J.A. Franssen, annotatie bij: Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159 20 9 Eerder oordeelde het Hof namelijk dat Mooy Transport niet onder de werkingssfeer van de CAO Beroepsgoederenvervoer viel. Op basis hiervan zou Mooy Transport dus onder geen van beide CAO’s vallen.27 Ten aanzien van het oordeel van de kantonrechter over het onrechtmatige handelen van Mooy jegens FNV oordeelde het Hof gelijkgesteld. Mooy was op de hoogte van de algemeen verbindend verklaarde CAO en ging, weliswaar indirect, mee in de ontduiking hiervan. In tegenstelling tot de kantonrechter oordeelde het Hof dat er geen volledige vereenzelviging kan worden aangenomen. Hierbij maakt het Hof dan ook de kanttekening, dat onduidelijk is waar de vergewisplicht op was gebaseerd, maar aangezien het beroep zich hiertegen niet richtte bleef dit in stand. Dit was ook hetgeen Franssen opmerkelijk vond aan het oordeel van de kantonrechter.28 Bij naleving van een algemeen verbindend verklaarde CAO bestaat er namelijk geen wettelijke grondslag voor inlenersaansprakelijkheid. De kantonrechter probeerde via vereenzelviging een onrechtmatige handeling te creëren.29 Nu het Hof oordeelde dat van vereenzelviging geen sprake was, kunnen inderdaad vraagtekens worden gezet bij de grondslag van de vergewisplicht. 2.3 Deelconclusie Geconcludeerd kan worden dat de zaak Mooy de nodige stof heeft doen opwaaien. Deels is bovenstaande kritiek door de beoordeling en aanvulling van de gronden van het Hof naar mijn mening weggenomen, maar deels is er stukje kritiek overeind blijven staan. De vraag die hierbij gesteld kan worden is of deze kritiek terecht is. Om een gedegen antwoord te kunnen formuleren is het allereerst van belang om voor ogen te krijgen van welke constructie gebruik werd gemaakt binnen de zaak Mooy en welke andere constructies er nog meer mogelijk zijn. Daarnaast is het van belang inzicht te krijgen in de in deze zaak aan bod gekomen wet- en regelgeving. 27 E.J.A. Franssen, annotatie bij: Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159 28 E.J.A. Franssen, annotatie bij: Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, JAR 2011/234 29 E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor een beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2, p. 6 10 Hoofdstuk 3 Arbeidsmigratie binnen de Europese Unie Arbeidsmigratie, ook wel aangeduid als grensoverschrijdende arbeid, houdt in dat EU-burgers naar een andere lidstaat trekken met als doel daar te werken. Er is sprake van structurele arbeidsmigratie als het werkland ook voor onbepaalde tijd wordt gekozen als woonland. Bij tijdelijke arbeidsmigratie keren de werknemers na afloop van de werkzaamheden weer terug naar het land van herkomst. Vooral deze vorm van arbeidsmigratie is de afgelopen jaren toegenomen.30 De mogelijkheid tot grensoverschrijdende arbeid binnen de Europese Unie wordt geboden door de vrije verkeersbepalingen. Het staat EU-burgers vrij om zich in het kader van het vrij verkeer van werknemers, het vrij verkeer van diensten, dan wel het vrij verkeer van vestiging te verplaatsen naar een andere lidstaat. In paragraaf 3.1 zal het onderscheid tussen deze bepalingen uiteen worden gezet. Verder zal in paragraaf 3.2 een overzicht worden gegeven van constructies die gebruikt worden binnen de transportsector. 3.1 Vrije verkeersbepalingen 3.1.1 Vrij verkeer van werknemers Artikel 45 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (hierna te noemen: VWEU)31 kan als grondslag voor het vrij verkeer van werknemers worden aangemerkt. Deze vrijheid is de kernbepaling van het Europees gemeenschapsrecht.32 In deze bepaling is vastgelegd dat iedere EU-burger het recht heeft om zonder hinder toe te treden tot de arbeidsmarkt van een andere lidstaat, om naar werk te zoeken en die vacature vervolgens ook daadwerkelijk te vervullen. Ook komt hen het recht toe om in deze lidstaat te verblijven.33 Het discriminatieverbod binnen deze bepaling zorgt ervoor, dat een buitenlandse werknemer op het gebied van werkgelegenheid en loon- en arbeidsvoorwaarden niet nadeliger behandeld mag worden dan een nationale werknemer.34 Strijdige nationale regelgeving is dan ook niet toegestaan. 30 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 2 31 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, PbEU 2010, C 83/47 (Werkingsverdrag) 32 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 2-3 33 A.A.H. van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 432-433 34 M.S. Houwerzijl & M. Kullman, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 2 11 Het verschil tussen lidstaten in de mate van werknemersbescherming, voortvloeiend uit het arbeidsrecht en het sociaalzekerheidsrecht, vormt geen belemmering op het vrij verkeer van werknemers. 35 Wanneer is er sprake van een werknemer? Het moet gaan om een burger van de Europese Unie, die onder leiding prestaties levert ten behoeve van iemand en hiervoor een vergoeding ter compensatie ontvangt.36 Het is dus van belang dat er een gezagsverhouding bestaat tussen beide partijen. De beloning, als onmisbare factor, moet uitgekeerd worden aan degene die de prestatie heeft verricht, waarbij de aard en de hoogte niet beslissend is.37 Om van werknemerschap te kunnen spreken moet het gaan om reële en daadwerkelijke arbeid van een noemenswaardige omvang en met economische waarde.38 Dit betreft bijvoorbeeld dus niet arbeid in het kader van een vriendendienst.39 Toegespitst op de werknemer die centraal staat in deze scriptie, kan gesteld worden dat een buitenlandse chauffeur met EU-nationaliteit een beroep doet op het vrij verkeer van werknemers, door in loondienst te treden bij een in Nederland gevestigde transportondernemer op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst. 40 Het is waarschijnlijk niet onopgemerkt gebleven, dat de bepaling van het vrij verkeer van werknemers vooral de bescherming van de buitenlandse werknemers voorop stelt.41 Door een gelijke lijn te trekken tussen beide partijen is deze bepaling tevens bedoeld om de nationale werknemer te beschermen tegen de ‘goedkopere’ buitenlandse arbeidskrachten.42 Om de belangen van beide groepen werknemers te beschermen, komen buitenlandse chauffeurs op grond van het vrij verkeer van werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden toe. 3.1.2 Vrij verkeer van diensten De eerder genoemde groei in Nederland van tijdelijke arbeidsmigranten betreft veelal gedetacheerde werknemers in het kader van zogenaamde grensoverschrijdende dienstverrichting.43 Dit is mogelijk op basis van het vrij verkeer van diensten welke zijn grondslag vindt in artikel 56 VWEU. 35 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 4 36 HvJ EG 3 juli 1986, nr. C-66/85, punt 17 (Lawrie-Blum) 37 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 7 38 M.S. Houwerzijl & M. Kullman, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 2 39 T. De Lange, ‘Nederlands arbeidsmigratiebeleid en de Europese interne markt, een gestaag proces van toenadering’, SEW 2010/9, p. 339 40 M.S. Houwerzijl, Naar een ‘fair and genuine European labour market?’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2013/90, p. 4 41 M.S. Houwerzijl & M. Kullman, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 6 42 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 6 43 A.A.H. van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 434 12 Het is de werkgever van de betrokken werknemers die gebruik maakt van het vrij verkeer van diensten, door het detacheren van zijn werknemers.44 Op basis hiervan wordt het voor een ondernemer mogelijk om in een andere lidstaat dan waar hij zijn vestiging heeft, diensten aan te bieden en ook daadwerkelijk te verrichten.45 Het begrip ‘dienst’ krijgt gestalte in artikel 57 VWEU. In beginsel kan een dienstverrichting waar een betaling tegenover staat aangemerkt worden als een dienst als deze van tijdelijk aard is. Grensoverschrijdende detachering kan in verschillende vormen plaatsvinden. In paragraaf 3.2 zullen deze vormen verder worden uitgewerkt en dan met name hoe deze gestalte krijgen binnen de transportsector. Bij deze vorm van werknemersmobiliteit dient aansluiting te worden gezocht bij de Detacheringsrichtlijn. Om van detachering te kunnen spreken moet het gaan om een (gedetacheerde) werknemer in dienst van de dienstverrichter.46 Ook ten tijde van de dienstverrichting in een andere lidstaat.47 Na het vervullen van de dienst(en) in een andere lidstaat zoekt de werknemer weer zijn land van herkomst op, aangezien hij daar gewoonlijk zijn werkzaamheden uitvoert.48 Anders dan bij het vrij verkeer van werknemers hebben gedetacheerde werknemers dus een buitenlandse arbeidsovereenkomst. Dit wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst niet is gesloten in het land waar de dienst wordt verricht, maar in het land van herkomst. Een ander belangrijk verschil tussen het vrij verkeer van werknemers en diensten dat hiermee samenhangt is het verschil in toepasselijk recht. Verplaatst een werknemer zich naar een andere lidstaat in het kader van het vrij verkeer van werknemers, dan geldt in beginsel het recht van de lidstaat waar de werknemer dan zijn arbeid verricht. Het vrij verkeer van diensten daarentegen kan juist hinder ondervinden van de toepassing van het recht van het ontvangstland. 49 Dit is niet gewenst met het oog op het belemmeringsverbod van artikel 56 VWEU. Daarom geldt in zo’n geval het arbeidsrecht van het thuisland als uitgangspunt.50 3.1.3 Vrijheid van vestiging Naast het vrij verkeer van werknemers of diensten is het ook mogelijk dat het vrij verkeer van vestiging wordt benut, de derde vorm van arbeidsmobiliteit, welke zijn grondslag vindt in artikel 49 VWEU. Op basis hiervan is het voor buitenlandse chauffeurs mogelijk om werkzaamheden te verrichten zonder daarvoor in loondienst te hoeven treden. 44 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 10 45 M.S. Houwerzijl & M. Kullmann, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 3 46 Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding tussen partijen. Daarnaast moeten er prestaties geleverd worden in ruil voor een beloning. 47 M.S. Houwerzijl & M. Kullmann, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 3 48 T. De Lange, ‘Nederlands arbeidsmigratiebeleid en de Europese interne markt, een gestaag proces van toenadering’, SEW 2010/9, p. 342 49 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 8 50 A.A.H. van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 434 13 De chauffeurs kunnen dan als zelfstandige worden aangemerkt, ook wel zzp’er (zelfstandige zonder personeel) genoemd. Van belang hierbij is dat de chauffeur zelf de verantwoordelijkheid draagt over de werkzaamheden. Zo is de aan- of afwezigheid van een gezagsverhouding volgens het Hof van Justitie bepalend voor het onderscheid tussen een zelfstandige of een chauffeur die onder het werknemerschap valt.51 Om dit te kunnen beoordelen dient bijvoorbeeld bekeken te worden of de chauffeur zelf de offerte heeft gemaakt, of hij/zij in staat was invloed uit te oefenen op de overeenkomst en of gebruik werd gemaakt van eigen materiaal. Daarnaast kan de vraag gesteld worden of er een mogelijkheid bestond om zelf een tijdsindeling te maken en of zelf toezicht werd gehouden op vooruitgang van de werkzaamheden.52 Als deze vraagstukken bevestigend kunnen worden beantwoord, dan is er geen sprake van een gezagsverhouding en kan de chauffeur als zelfstandige worden aangemerkt. Een probleem dat zich in verband met deze vrijheid kan voordoen, heeft betrekking op schijnzelfstandigheid. Een buitenlandse chauffeur schrijft zich formeel in als zelfstandige, terwijl de feiten en omstandigheden sterk de indruk geven dat er sprake is van een bepaalde gezagsverhouding. In werkelijkheid dient deze chauffeur dus als werknemer te worden aangemerkt, waardoor een bepaalde mate van werknemersbescherming toekomt.53 Dit probleem wordt in de transportsector echter voor een groot deel ondervangen door regelgeving, waar bij de uitoefening van de werkzaamheden aan voldaan moet worden.54 Alvorens een chauffeur als zelfstandige kan opereren en zich kan verhuren aan een transportbedrijf, dient hij in het bezit te zijn van een communautaire vergunning.55 Om in aanmerking te komen voor deze vergunning dient er sprake te zijn van: (1) een reële vestiging, (2) betrouwbaarheid 56 , (3) kredietwaardigheid 57 en (4) vakbekwaamheid 58 . Daarnaast dient de zelfstandige een verklaring arbeidsrelatie te hebben, ook wel een VAR-verklaring genoemd.59 Vanwege de kosten en complexiteit is het voor buitenlandse chauffeurs vaak niet mogelijk om aan de bovenstaande kwalificaties te voldoen, waardoor zij niet als zelfstandige werkzaam kunnen zijn. Daarom wordt het probleem rondom schijnzelfstandigheid verder buiten beschouwing gelaten. 51 HvJ EG 15 december 2005, nr. C-151/04, nr. C-152/04, Jur. 2005, p. I-11203 T. De Lange, ‘Nederlands arbeidsmigratiebeleid en de Europese interne markt, een gestaag proces van toenadering’, SEW 2010/9, p. 341 53 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 7 54 T. De Lange, ‘Nederlands arbeidsmigratiebeleid en de Europese interne markt, een gestaag proces van toenadering’, SEW 2010/9, p. 340 55 Artikel 2.5 lid 1 van de Wet wegvervoer goederen 56 Artikel 2.8 van de Wet wegvervoer goederen 57 Artikel 6 van de Regeling wegvervoer goederen 58 Artikel 5 van de Regeling wegvervoer goederen 59 A.A.H. van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 434 52 14 3.2 Constructies Binnen deze paragraaf zal worden stilgestaan bij de wijze waarop buitenlandse chauffeurs gedetacheerd kunnen worden in het kader van het vrij verkeer van diensten, te weten (1) grensoverschrijdend uitzendwerk: met behulp van een uitzendbureau of via een gewone onderneming worden werknemers uitgezonden naar een onderneming gevestigd in een andere lidstaat, (2) grensoverschrijdende intra-concern uitlening: werknemers worden door de onderneming naar een eigen vestiging in een andere lidstaat uitgezonden en (3) grensoverschrijdende aanneming van werk: een onderneming voert in opdracht van een derde diensten uit in een andere lidstaat met zijn eigen werknemers.60 In de transportsector hebben deze vormen een andere benaming en zijn dan ook specifiek toegespitst op de buitenlandse chauffeurs. Gekeken zal worden welke constructie werd toegepast in de zaak Mooy en welke constructies daarnaast nog meer mogelijk zijn. Afsluitend zullen de problemen naar aanleiding van deze constructies worden aangestipt. 3.2.1 Uitzendwerk Een veel voorkomende vorm van detachering in de transportsector heeft betrekking op het inlenen van buitenlandse chauffeurs via een buitenlands uitzendbureau, vaak (maar niet altijd) afkomstig uit de lidstaat van herkomst van die chauffeurs. Deze mogelijkheid was neergelegd in artikel 9 van de inmiddels verlopen CAO Beroepsgoederenvervoer.61 De werknemer treedt in dienst van het uitzendbureau en blijft dat ook ten tijde van de ter beschikkingstelling in de andere lidstaat. Bij deze vorm is sprake van grensoverschrijdende uitzending in de zin van artikel 1 lid 3 sub c van de Detacheringsrichtlijn. Het kenmerkt zich door het volgende: - Het materiële werkgeverschap komt te liggen bij de Nederlandse onderneming. - De inlener draagt zorg over de feitelijke werkverschaffing, afhankelijk van de behoeften van de onderneming.62 - De inlener oefent toezicht uit over de werknemer, die onder zijn leiding en verantwoordelijkheid werkt. - Materialen en andere benodigdheden die gebruikt worden voor de werkzaamheden zijn afkomstig van de inlener. - De fundamentele bedrijfsactiviteiten van de uitlener bevatten niet de werkzaamheden die verricht worden bij de inlener.63 - Als de werkzaamheden zijn afgerond vertrekken de buitenlandse chauffeurs weer naar hun thuisland. 60 Artikel 1 lid 3 sub a, b en c van de Detacheringsrichtlijn Collectieve arbeidsovereenkomst voor het beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen met looptijd van 1 januari 2012 tot 1 januari 2014 62 M.S. Houwerzijl, ‘Het arrest Vicoplus’, NtEr 2011/8, p. 263 63 M.S. Houwerzijl, ‘Het arrest Vicoplus’, NtEr 2011/8, p. 259 61 15 - De dienstverrichting houdt hoofdzakelijk in, werknemers naar een andere lidstaat te verplaatsen in het kader van het verrichten van arbeid.64 3.2.2 Collegiale inleen Als een transportondernemer een tijdelijk tekort heeft aan chauffeurs, dan is het naast het inschakelen van een uitzendbureau zoals hierboven omschreven mogelijk om tijdelijk chauffeurs in te lenen die in dienst zijn van buitenlandse transportondernemingen. Dit wordt ook wel collegiale inleen genoemd, zoals weergegeven in artikel 9a van de inmiddels verlopen CAO Beroepsgoederenvervoer. Deze vorm valt niet specifiek onder een van de detacheringsvormen uit artikel 1 lid 3 van de Detacheringsrichtlijn te plaatsen. Collegiale inleen kent enkele voorwaarden65: - De chauffeur is in dienst van een uitlener met een vervoersvergunning en moet de dienstbetrekking kunnen aantonen. - De terbeschikkingstelling van arbeidskrachten mag geen winstoogmerk hebben. Wel kan zijn dat de uitlener voordeel van de terbeschikkingstelling ondervindt, zoals bijvoorbeeld het in dienst kunnen houden van de chauffeur.66Anders dan bij de inzet van een uitzendbureau, vindt collegiale inleen niet vanuit bedrijfsmatig oogpunt plaats, omdat dit maar incidenteel gebeurd. - De inleen mag slechts tijdelijk zijn, waarbij een tijdsduur van 7 maanden als grens voor tijdelijkheid kan worden aangenomen.67 Het kan gaan om één werknemer die wordt ingeleend, maar ook kan het meerdere werknemers tegelijkertijd betreffen. 3.2.3 Intra-concern uitlening Bij collegiale inleen is het mogelijk om chauffeurs in dienst van andere transportondernemingen in te huren, maar in het kader van deze scriptie gaat de aandacht tevens uit naar het inlenen van chauffeurs die werkzaam zijn voor de buitenlandse dochteronderneming van dit transportbedrijf. Zo’n situatie wordt ook wel aangeduid als intra-concern uitlening. Dit valt onder de categorie ‘detachering van een werknemer naar een eigen vestiging in een andere lidstaat’ in de zin van artikel 1 lid 3 sub b van de Detacheringsrichtlijn. Bij intra-concern uitlening behoren de uitlener en de inlener toe aan hetzelfde concern of kennen ze beiden dezelfde aandeelhouders. De uitlener maakt hierbij gebruik van zijn recht op het vrij verkeer van diensten. 64 HvJ EG 10 februari 2011, nr. C-307/09, nr. C-308/09, nr. C-309/09, punt 51(Vicoplus e.a.) Website Inspectie Leefomgeving en Transport http://www.ilent.nl/onderwerpen/transport/vrachtauto/ondernemers/wet_en_regelgeving/tijdelijke_inhuur/ 66 J. van Drongelen & W.J.P.M. Fase, De overeenkomst tot het verrichten van arbeid; Vakantie en verlof, Zutphen: uitgeverij Paris 2007, p. 66 67 J. van Drongelen & W.J.P.M. Fase, De overeenkomst tot het verrichten van arbeid; Vakantie en verlof, Zutphen: uitgeverij Paris 2007, p. 66 65 16 Er moet ten tijde van de terbeschikkingstelling een dienstbetrekking tussen de dochteronderneming en de werknemer bestaan.68 Geoordeeld werd door het Hof ’s-Hertogenbosch dat deze constructie is gebruikt in de zaak Mooy. Hoewel er geen sprake was van volledige vereenzelviging, werd wel gebruik gemaakt van een soort één op één inleensituatie in concernverband.69 Het feit dat Mooy en Mooy Transport dezelfde aandeelhouder en bestuurder kennen duidde erop dat er sprake was van werving en selectie in concernverband, ook al was er een verschil in identiteit.70 3.2.4 Charter Bij de laatste constructie kan een Nederlandse transportonderneming ritten uitbesteden aan een buitenlandse transportonderneming. In de transportsector wordt ook wel gesproken van een ‘charter’. Een grondslag in de CAO Beroepsgoederenvervoer was te vinden in artikel 73. Een charter valt aan te duiden als grensoverschrijdende aanneming van werk en valt hiermee onder de reikwijdte van artikel 1 lid 3 sub a van de Detacheringsrichtlijn. Er zijn enkele kenmerken aan een charter toe te bedelen: - De uitlenende werkgever blijft gezaghouder in de rechtsbetrekking. Dit betekent dat de uitlenende werkgever verantwoordelijk blijft voor het opdragen van taken aan zijn werknemers.71 - Er worden door de buitenlandse chauffeurs tijdelijk werkzaamheden verricht in een andere lidstaat. Zij blijven echter wel onder leiding werken van de oorspronkelijke werkgever. - Er blijft een dienstbetrekking bestaan tussen deze twee partijen. De uitlenende werkgever neemt de werkzaamheden voor zijn rekening. 72 - Transnationaal transport is hoofdzaak, verplaatsing van werknemers is slechts bijkomstig hieraan.73 3.2.5 Problemen bij deze constructies Zoals in paragraaf 3.1.1 al duidelijk is geworden hebben buitenlandse chauffeurs in loondienst van Nederlandse transportondernemingen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als Nederlandse chauffeurs. Gedetacheerde werknemers daarentegen zijn in dienst van een buitenlandse onderneming en vallen in beginsel onder de arbeidsvoorwaarden van die lidstaat, die in vergelijking met Nederlandse arbeidsvoorwaarden vaak veel slechter kunnen zijn. 68 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 33 69 Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.6. 70 Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, r.o. 4.4.7. 71 M.S. Houwerzijl, ‘Het arrest Vicoplus’, NtEr 2011/8, p. 263 72 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 33 73 M.S. Houwerzijl, ‘Het arrest Vicoplus’, NtEr 2011/8, p. 263 17 Het probleem gaat in essentie om het feit dat de hiervoor behandelde constructies door Nederlandse transportondernemingen worden gecreëerd met chauffeurs uit landen met goedkopere arbeidsvoorwaarden, met als doel een financieel voordeel te behalen ten koste van de rechten van de buitenlandse chauffeurs. Dit gebeurt bijvoorbeeld door het oprichten van postbusfirma’s elders in Europa waarbij tevens een premie- en belastingvoordeel kan worden behaald, dan wel door het opzetten van dochterondernemingen. De postbusfirma’s zijn enkel ‘lege’ firma’s waar geen werkgeverschap wordt uitgeoefend.74 De chauffeurs worden hierin ondergebracht om vervolgens feitelijk werkzaamheden te verrichten op Nederlandse bodem. 3.3 Deelconclusie De vrije verkeersbepalingen die gelden binnen de Europese Unie bieden buitenlandse chauffeurs verschillende mogelijkheden om in Nederland arbeid te verrichten, bijvoorbeeld door in loondienst te treden of zich als zelfstandige te vestigen. Daarnaast is het mogelijk dat buitenlandse chauffeurs slechts op tijdelijke basis werkzaamheden in Nederland verrichten, ook wel detachering genoemd. Gebleken is dat vooral de vorm van detachering, die toebedeeld kan worden aan het vrij verkeer van diensten, aangewend wordt voor ‘ontwijkings- en ontduikingspraktijken’. Hoewel werkgevers in de lidstaat van herkomst van deze gedetacheerde werknemers op basis van de Detacheringsrichtlijn gehouden zijn aan Nederlandse CAO-bepalingen, blijkt in de praktijk vaak dat de naleving van deze arbeidsvoorwaarden niet of slechts nauwelijks gebeurt.75 Dit heeft tevens te maken met de onwetendheid van de buitenlandse chauffeurs wat betreft hun rechten. Voorop dient te staan dat het vrije verkeer een stimulans dient te zijn voor EU-burgers om zich te verplaatsen binnen de Europese Unie zonder daar hinder van te ondervinden. Het mag geen oneerlijke concurrentie op het gebied van arbeidsvoorwaarden en al helemaal geen uitbuiting van werknemers tot gevolg hebben. Het inzetten van buitenlandse werknemers op zich is dus toegestaan, echter moet wel voldaan worden aan de weten regelgeving die op die arbeidsverhouding van toepassing worden geacht. Welk recht precies van toepassing is op buitenlandse chauffeurs wordt verder uitgewerkt in het volgende hoofdstuk. 74 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 7 (bijlage) M.J.G.A.M. Weerepas, ‘Schijnconstructies en fraude met buitenlandse werknemers, een veelzijdig probleem’, NTFR 2013/42, p. 3 75 18 Hoofdstuk 4 Toepasselijke wet- en regelgeving In het geval dat een buitenlandse chauffeur naar Nederland vertrekt en een dienstbetrekking aangaat, dus op basis van het vrij verkeer van werknemers, lijkt vaststelling van het toepasselijk recht niet zo’n probleem te zijn. Deze werknemer zal direct rechten en plichten kunnen ontlenen aan het Nederlands recht.76 De situatie is anders als de chauffeur tijdelijk door zijn of haar werkgever naar Nederland wordt gestuurd op basis van het vrij verkeer van diensten. Hier ligt het meer voor de hand dat het recht blijft gelden van het land waar de werknemer oorspronkelijk zijn werkzaamheden verricht.77 De vraag is of - en zo ja, welke - bepalingen van Nederlands recht gelden binnen deze rechtsverhouding. Als een dergelijk vraagstuk onderwerp is van een procedure, dan dient eerst bekeken te worden of de Nederlandse rechter bevoegd is om zich hierover te buigen. Pas wanneer dit het geval is komt de bestudering van de wet- en regelgeving aan bod waaraan de overeenkomst onderworpen zou kunnen zijn.78 Dit dient per geval apart bekeken te worden. Om toepasselijk recht te kunnen vaststellen moet gekeken worden op internationaal en nationaal niveau. Allereerst moet een antwoord worden gezocht in Rome I79. Daarnaast is de Detacheringsrichtlijn van groot belang, welke is geïmplementeerd in de Waga. Tot slot speelt de analyse van de Nederlandse CAO op nationaal niveau een belangrijke rol.80 4.1 Rome I Verordening Zodra er sprake is van een internationale arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen dat er meerdere landen bij betrokken zijn waar de keuze voor toepasselijk recht van afhangt, dient de Rome I Verordening gehanteerd te worden.81 Deze verordening is algemeen van aard, bindend voor alle EU-burgers en rechtstreeks toepasbaar binnen de lidstaat. Het is dan ook niet toegestaan om deze verordening om te zetten in nationaal recht, omdat hierbij het risico intreedt dat de regelingen per lidstaat afwijken.82 76 A.A.H. van Hoek, Internationale mobiliteit van werknemers, Den Haag: Sdu uitgevers 2000, p. 350 A.A.H. van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 434 78 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 5 79 Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten, PbEU 2008, L77/5 (Rome I) 80 E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor de beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2, p. 1 81 Artikel 1 lid 1 van Rome I 82 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 2 77 19 Overeenkomsten aangegaan op of na 17 december 2009 vallen onder het toepassingsbereik van Rome I.83 Gaat het om overeenkomsten die voor die tijd gesloten zijn, dan dient een beoordeling plaats te vinden aan de hand van het oude EVO. Beide instrumenten zullen doorgelopen worden op relevante arbeidsrechtelijke bepalingen. 4.1.1 Rechtskeuze Als uitgangspunt bij vaststelling van toepasselijk recht op de overeenkomst, geldt het beginsel van partijautonomie. Op grond van artikel 3 lid 1 EVO c.q. artikel 3 lid 1 Rome I kunnen partijen zelf een keuze maken in het recht dat van toepassing wordt verklaard op de arbeidsovereenkomst.84 De rechtskeuze kan op expliciete wijze gebeuren, door bijvoorbeeld de keuze op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit was het geval in de zaak Mooy, waarbij partijen samen overeen kwamen Pools recht van toepassing te verklaren. Verder kunnen bepalingen in de overeenkomst of omstandigheden van het geval wijzen op een weliswaar, impliciete rechtskeuze. Zo kan een forumkeuzebeding waarbij partijen een bevoegde rechter aanwijzen die bij een eventueel geschil inzake de arbeidsovereenkomst zal oordelen85, een indicator zijn dat partijen ook bedoeld hebben dat het recht van die bevoegde rechter van toepassing is.86 Een andere omstandigheid kan zijn dat in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar bepalingen of specifieke technische of juridische begrippen die kenmerkend zijn voor een bepaald recht.87 In een arrest van de Hoge Raad88 werd geoordeeld dat deze omstandigheid, samen met een forumkeuzebeding voor de Duitse rechter en het centrum van activiteiten dat was gelegen in Duitsland, voldoende was om een stilzwijgende keuze voor Duits recht aan te nemen.89 Verder kan de proceshouding van partijen een rol spelen, waarbij bijvoorbeeld in de processtukken wordt gewezen op het materiële recht van een bepaald land.90 Ook kan het meespelen dat er tussen dezelfde partijen al eerdere arbeidsovereenkomsten zijn gesloten waarin wel een expliciete rechtskeuze staat opgenomen.91 Op basis van een expliciete of impliciete rechtskeuze kan het toepasselijk recht worden vastgesteld, maar hieraan zijn echter nog wel enkele beperkingen verbonden, zoals hierna zal worden besproken.92 83 Artikel 28van Rome I C.B.G. Derks & B.A. Spliet, ‘Het mijnenveld van de internationale arbeidsverhouding II’, ArbeidsRecht 2006/18, p. 2. 85 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 3 86 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 2 87 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 2 88 HR 7 mei 2010, ECLI:NL:2010:BL7044, JAR 2010/146 (Cox/Ströter Antriebstechnik GmbH) 89 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 6. 90 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 2 91 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 2 92 C.B.G. Derks & B.A. Spliet, ‘Het mijnenveld van de internationale arbeidsverhouding II’, ArbeidsRecht 2006/18, p. 1-2 84 20 4.1.2 Objectief toepasselijk recht Als partijen geen rechtskeuze hebben gemaakt, dan moet het toepasselijke recht op de internationale arbeidsovereenkomst worden vastgesteld op basis van artikel 6 lid 2 EVO c.q. artikel 8 lid 2,3 en 4 Rome I. Daarnaast is het ook van belang om dit zogenaamd ‘objectief toepasselijk recht’ vast te stellen in het geval er wel een rechtskeuze is gemaakt. Op grond van artikel 6 lid 1 EVO c.q. artikel 8 lid 1 Rome I kunnen werknemers, ondanks de rechtskeuze, namelijk een beroep doen op de dwingende bepalingen van het recht dat zonder rechtskeuze van toepassing zou zijn.93 De rechtskeuze moet als het ware worden weggedacht, waardoor beoordeling plaatsvindt aan de hand van dezelfde criteria. In artikel 8 lid 1 Rome I wordt aan het begrip ‘dwingende bepalingen’ een nadere uitleg gegeven, door te spreken van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken. Hierdoor kan het zijn dat sommige Nederlandse bepalingen van toepassing zijn zonder dat is gekozen voor Nederlands recht. Zo werd in de zaak Mooy geoordeeld dat Nederland als gewoonlijk werkland kon worden aangewezen, waardoor de dwingende bepalingen van Nederlands recht van kracht waren. Het is echter wel zo dat deze bepalingen alleen benut dienen te worden als ze meer bescherming bieden aan de werknemer dan de bepalingen die gelden op basis van de rechtskeuze. Een aantal aanknopingspunten spelen een rol bij de toetsing van het objectief toepasselijk recht, zoals hieronder weergegeven. Aanknoping 1: gewoonlijk werkland Als uitgangspunt dient gekeken te worden naar het gewoonlijk werkland in de zin van artikel 6 lid 2 sub a EVO c.q. artikel 8 lid 2 Rome I. Het land waar of van waaruit gewoonlijk arbeid wordt verricht, is tevens het land waarvan het recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Ook als de werknemer tijdelijk werkzaamheden in het buitenland verricht.94 De plaats waar of van waaruit gewoonlijk arbeid wordt verricht Artikel 8 lid 2 Rome I bevat een uitbreiding ten opzichte van artikel 6 lid 2 sub a EVO, nu het naast de ‘plaats waar gewoonlijk arbeid wordt verricht’ ook de ‘plaats van waaruit gewoonlijk arbeid wordt verricht’ omvat.95 Dit heeft ervoor gezorgd dat deze bepaling tevens geschikt is geworden voor mobiele werknemers, zoals chauffeurs uit de transportsector.96 93 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 1 94 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 6 95 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 4 96 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 2 21 Chauffeurs verrichten vaak niet specifiek werkzaamheden in één land, wel worden deze werkzaamheden vanuit een land verricht.97 Zij zullen door uitbreiding van dit lid eerder onder dit aanknopingspunt kunnen worden geplaatst.98 Toch blijkt het in de praktijk soms een lastige kwestie te zijn om een gewoonlijk werkland van de internationale chauffeur aan te kunnen wijzen op basis van de omstandigheden, omdat deze werknemer met meerdere landen in contact komt. Het criterium ‘de plaats waar of van waaruit gewoonlijk arbeid wordt verricht’ dient een zo’n concreet mogelijke invulling te krijgen. De basis hiervoor werd gelegd in jurisprudentie van het Hof van Justitie99 inzake de bevoegdheid van de rechter, omdat hetzelfde criterium een doorslaggevende rol speelt bij de bevoegdheidskwesties van de rechters. Binnen de transportsector kan het arrest Heiko Koelzsch100 als cruciale uitspraak worden gezien, waarin de gelegde basis als leidraad is gebruikt.101 Het ging hier om een internationale vrachtwagenchauffeur woonachtig in Duitsland, die werkzaam was voor een in Luxemburg gevestigde werkgever. Ondanks de rechtskeuze voor Luxemburgs recht was de werknemer van mening dat hij op basis van artikel 6 lid 2 sub a EVO een beroep kon doen op de dwingende bepalingen van Duits recht. De werkgever was echter van mening dat aansluiting moest worden gezocht bij de vestiging van de werkgever op grond van artikel 6 lid 2 sub b EVO en dat hiermee enkel het Luxemburgs recht van toepassing was.102 Er werd in deze zaak een ruim toepassingsbereik aangenomen voor het criterium van gewoonlijk werkland, omdat het leven van de werknemer, zowel op economisch als op sociaal vlak, plaats vond binnen dit land.103 Van belang is te achterhalen welke plaats als centrum van werkzaamheden kan worden aangemerkt. Bij een gebrek hieraan dient de plaats aangewezen te worden waar het grootste deel van de werkzaamheden wordt verricht. Daaraan kan worden toegevoegd dat een verhouding van 2/3 van de arbeidstijd kan worden gehanteerd om dit te bepalen. 104 Om een deugdelijk antwoord te kunnen geven dienen alle relevante elementen te worden betrokken in de afweging, zoals: - Vanuit welke plaats voert de werknemer zijn transportritten uit; - Waar worden de instructies voor de opdrachten verstrekt; - Vanuit welke plaats vindt de planning en aansturing van de werkzaamheden plaats; 97 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 3 98 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 5. 99 HvJ EG 13 juli 1993, NJ 1997/61 (Mulox/Geels), HvJ EG 9 januari 1997, NJ 1997/717 (Rutten/Cross Medical), HvJ EG 27 januari 2002, JAR 2002/208 (Weber/Universal Ogden). 100 HvJ EU 15 maart 2011, RAR 2011/74 (Heiko Koelzsch/Groothertogdom Luxemburg) 101 HvJ EU 15 maart 2011, RAR 2011/74, r.o. 41 (Heiko Koelzsch/Groothertogdom Luxemburg) 102 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 2 103 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 2 104 HvJ EG 9 januari 1997, NJ 1997/717 (Rutten/Cross Medical) 22 - Waar bevinden zich de materialen en andere benodigdheden die gebruikt worden voor de werkzaamheden; - Waar worden de ritten voornamelijk gereden; - Waar vindt het lossen van de goederen plaats; - Naar welke plaats keert de werknemer terug na het afronden van zijn werkzaamheden. Door een beschrijving te geven van de relevante elementen, worden enkele handvatten gepresenteerd om een invulling te kunnen geven aan het criterium en zijn daarmee van belangrijke waarde voor de beoordeling. Nationale rechters dienen deze elementen zelf in te vullen. Tijdelijkheid Zoals al eerder aangegeven verandert het gewoonlijk werkland niet op het moment dat de werknemer tijdelijk werkzaamheden in het buitenland verricht. Hierbij kan de vraag gesteld worden wanneer er sprake is van tijdelijkheid. Hoewel ‘tijdelijkheid’ onder het EVO getoetst wordt aan de hand van de omstandigheden van het geval105, wordt er onder Rome I gekeken naar de intentie van partijen die zij hebben omtrent het teruggaan naar het land van herkomst. Er hoeft geen concrete datum te staan voor terugkeer, de enkele verwachting dat de werknemer na afronding van zijn werkzaamheden opnieuw arbeid zal gaan verrichten in het land van herkomst volstaat om te kunnen spreken van tijdelijkheid.106 Aanknoping 2: Land van vestiging werkgever Er kan pas aansluiting worden gezocht bij artikel 6 lid 2 sub b EVO c.q. artikel 8 lid 3 Rome I als het niet mogelijk is om een gewoonlijk werkland aan te wijzen.107 De overeenkomst zal dan onderworpen zijn aan het recht van het land van vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen.108 In het arrest Voogsgeerd/Navimer SA 109 bevestigt het Hof van Justitie dat het criterium van het gewoonlijk werkland ruim toegepast dient te worden.110 Verder werd in deze zaak invulling gegeven aan het criterium ‘het land van vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen’. Het ging hier om een werknemer die in dienst trad van een in Luxemburg gevestigde onderneming. 105 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 3 106 D. Fernhout & E. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 6 107 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 4 108 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 7 109 HvJ EU 15 december 2011, RAR 2012/37 (Voogsgeerd/Navimer SA) 110 Alleen als de rechter de plaats van gewoonlijke tewerkstelling niet kan bepalen en dus het geschil niet kan beslechten op grond van artikel 6 lid 2 sub a EVO, dan pas moet worden vastgesteld welke vestiging de werknemer in dienst heeft genomen. 23 Ondertekening van de arbeidsovereenkomst vond echter plaats op het kantoor van de Belgische vennootschap. Partijen waren overeengekomen dat Luxemburgs recht van toepassing zou zijn op de overeenkomst. Ondanks deze rechtskeuze was de werknemer van mening dat er een beroep kon worden gedaan op de dwingende bepalingen van Belgisch recht op grond van artikel 6 lid 2 sub b EVO.111 Het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat het moet gaan om de plaats waar partijen zijn overgegaan tot het sluiten van de overeenkomst. Het is niet van belang waar de werknemer te werk is gesteld.112 Anders dan bij het vorige aanknopingspunt mag de rechter geen relevante elementen die betrekking hebben op de arbeid mee laten wegen, maar alleen factoren die een rol spelen bij het sluiten van de overeenkomst zoals de vestiging die over is gegaan tot het uitbrengen van een vacature oproep of de vestiging waar het sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden.113 Het is hierbij niet van belang of deze vestiging rechtspersoonlijkheid bezit. Het begrip vestiging dient zo uitgelegd te worden dat het iedere vaste inrichting van een onderneming omvat. Hieronder vallen dus niet alleen dochtermaatschappijen of agentschappen, maar ook een kantoor van het bedrijf in een andere lidstaat dient als vestiging te worden aangemerkt.114 Uitzondering Een uitzondering op beide criteria wordt gemaakt in artikel 6 lid 2 slot EVO c.q. artikel 8 lid 4 Rome I. Als op basis van alle omstandigheden geconcludeerd moet worden dat de overeenkomst een kennelijk nauwere band115 heeft met een ander land, dan is de overeenkomst onderhevig aan het recht van dat land.116 Een kennelijk nauwere band kan ontstaan als de arbeidsovereenkomst in verband staat met een andere overeenkomst.117 Zo kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een verwijzing naar een specifieke CAO.118 Hoe met dit aanknopingspunt dient te worden omgegaan is aan bod gekomen in het arrest Schlecker/Boedeker119. Al meer dan tien jaar verrichtte de werknemer in kwestie werkzaamheden in Nederland, op grond waarvan het als gewoonlijk werkland kon worden aangemerkt. Alle overige omstandigheden duidden op een nauwe band met Duitsland, maar door toepassing van het Duits recht zou de werknemer in een ongunstiger positie worden gebracht. 111 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 2. 112 HvJ EU 15 december 2011, RAR 2012/37, r.o. 52 (Voogsgeerd/Navimer SA) 113 HvJ EU 15 december 2011, RAR 2012/37, r.o. 50 (Voogsgeerd/Navimer SA) 114 HvJ EU 15 december 2011, RAR 2012/37, r.o. 54 (Voogsgeerd/Navimer SA) 115 In overweging 20 van de Rome I Verordening wordt een toelichting gegeven met betrekking tot het vereiste. Het woord kennelijk is er overigens pas bij de Rome I verordening aan toegevoegd. 116 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 4 117 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 7 118 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 4 119 HvJ EU 12 september 2013, C-64/12 (Schlecker/Boedeker) 24 Het Hof van Justitie oordeelt dat artikel 6 lid 2 EVO er enkel op gericht is om te garanderen dat de werknemer de bescherming toekomt waar hij recht op heeft. Het feit dat Duits recht voor de werknemer nadeliger zou uitpakken, staat toepassing daarvan niet in de weg.120 Wel werd door het Hof van Justitie geoordeeld dat de rechter niet automatisch aan het aanknopingspunt van het gewoonlijk werkland of land van vestiging voorbij mag gaan op het moment dat er andere omstandigheden wijzen op een nauwere band met een ander land. Gekeken dient te worden naar alle mogelijke factoren en op basis daarvan moet bepaald worden welke factor of factoren de overhand hebben.121 Zo moet onderzocht worden waar de werknemer zijn belastingen betaalt, waar hij aanspraak kan doen op de sociale zekerheid en waar hij zijn pensioen en verzekeringen heeft afgesloten. Bovendien kan de plaats waar onderhandelingen hebben plaatsgevonden over het salaris en andere arbeidsvoorwaarden van belang zijn.122 Als er een land kan worden aangewezen waarmee een nauwere band bestaat, maar de werknemer al langere tijd of zelfs voorgoed arbeid verricht in een ander land waardoor de werknemer in hoge mate deel uitmaakt van een vaste werkomgeving, dan lijkt het erop dat minder snel aan het criterium van het gewoonlijk werkland voorbij mag worden gegaan.123 4.1.3 Bijzonder dwingend recht Tot slot zal nog worden stilgestaan bij het leerstuk van bijzonder dwingend recht in de zin van artikel 7 EVO c.q. artikel 9 Rome I. Kort samengevat zullen bepalingen die in het leven zijn geroepen ter bescherming van publiekrechtelijke belangen altijd van toepassing zijn, ongeacht welk recht van toepassing is.124 Dit zijn bepalingen die als voorrangsregels kunnen worden beschouwd. Een cruciale rol hierbij speelt het doel van de bepaling en niet zozeer de wijze waarop de bepaling verwoord is.125 Hoewel onder het EVO toepassing van bijzonder dwingend recht vrij kon plaatsvinden, is onder Rome I het gebruik hiervan aan enkele banden gelegd.126 Op grond van artikel 9 lid 2 Rome I kan alleen het bijzonder dwingend recht worden aangewend dat geldt binnen het rechtsstelsel van de bevoegde rechter.127 Toepassing wordt hiermee beperkt tot aanwending van binnenlandse bepaling.128 120 HvJ EU 12 september 2013, C-64/12, punt 34 (Schlecker/Boedeker) HvJ EU 12 september 2013, C-64/12, punt 40 (Schlecker/Boedeker) 122 HvJ EU 12 september 2013, C-64/12, punt 41 (Schlecker/Boedeker) 123 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 3-4 124 Artikel 9 lid 1 Rome I. Een dergelijke omschrijving van het begrip ‘bijzonder dwingend recht’ ontbreekt in het oude artikel 7 EVO. 125 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 5 126 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 6 127 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 7 128 C.B.G. Derks & B.A. Spliet, ‘Het mijnenveld van de internationale arbeidsverhouding II’, ArbeidsRecht 2006/18, p. 3 121 25 Wat betreft buitenlandse bepalingen van bijzonder dwingend recht, mogen op grond van artikel 9 lid 3 Rome I alleen die bepalingen worden toegepast die afkomstig zijn uit het land waar nakoming van de overeenkomst had kunnen worden gevorderd, dan wel waar de overeenkomst is uitgevoerd.129 In de paragraaf 4.3 zal worden behandeld welke Nederlandse bepalingen als bijzonder dwingend recht kunnen worden aangemerkt. 4.2 Detacheringsrichtlijn De Detacheringsrichtlijn komt aan bod op het moment dat een werknemer in opdracht van zijn werkgever tijdelijk arbeid gaat verrichten in een andere lidstaat binnen de Europese Unie, zoals veelal het geval binnen de transportsector.130 In zo’n situatie begeeft de werknemer zich hoofdzakelijk gezien in twee landen: (1) het tijdelijk werkland, het land waarnaar de werknemer wordt uitgezonden en waar hij tijdelijk arbeid verricht en (2) het gewoonlijk werkland, het land waar de werknemer aanvankelijk zijn arbeid verricht. Op grond van artikel 6 lid 2 sub a EVO c.q. artikel 8 lid 2 Rome I is niet het recht van het tijdelijk werkland van kracht, maar blijft de arbeidsovereenkomst onderworpen aan het recht van het gewoonlijk werkland. Echter dient op grond van artikel 7 EVO c.q. artikel 9 Rome I ook gekeken te worden naar bepalingen van bijzonder dwingend recht. Met de invoering van de Detacheringsrichtlijn is er gestreefd naar een verdere invulling van artikel 7 EVO c.q. artikel 9 Rome I.131 De richtlijn heeft geen wijziging in het toepasselijk recht tot gevolg, maar beperkt zich enkel tot het beschrijven van bepalingen waarop een gedetacheerde werknemer in het tijdelijk werkland een beroep kan doen, ongeacht aan welk recht de arbeidsovereenkomst onderhevig is.132 Gedetacheerde werknemers worden op deze manier verzekerd van een minimum aan arbeidsvoorwaarden en hebben op bepaalde vlakken dezelfde mate van bescherming als een lokale werknemer. Lidstaten moeten er dan ook voor waken dat gedetacheerde werknemers de minimale bescherming krijgen waar zij recht op hebben.133 Door een gelijke lijn te trekken in deze regelgeving wordt beoogd om het vrij verkeer van diensten in betere banen te leiden.134 129 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 7 A.A. Camonier, ‘Arbeidsrechtelijke regelingen bij detachering naar het buitenland’, Arbeid Integraal 2004/4, p. 72 131 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 174 132 Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 32 133 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 34 134 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 32 130 26 Ook wordt de richtlijn van belang geacht met het oog op eerlijke concurrentie tussen ondernemers en werknemers uit binnen- en buitenland. Getracht wordt om een evenwicht te creëren tussen bovenstaande punten.135 4.2.1 Personele werkingssfeer Nu duidelijkheid is geschapen over de toegevoegde waarde van de Detacheringsrichtlijn, is het van belang om te kijken wat de vereisten zijn om de richtlijn te kunnen toepassen. Allereerst moet er sprake zijn van een in een lidstaat gevestigde onderneming die werknemers uitzendt naar een andere lidstaat in het kader van grensoverschrijdende dienstverlening.136 Grensoverschrijdende detachering kan geclassificeerd worden naar drie vormen, welke in hoofdstuk 3 al aan bod zijn gekomen: a) Grensoverschrijdende aanneming van werk b) Grensoverschrijdende intra-concern uitlening c) Grensoverschrijdend uitzendwerk Verder is het van belang om te beoordelen of de betrokkene valt aan te duiden als een ‘ter beschikking gestelde werknemer’. Op grond van artikel 2 lid 1 van de Detacheringsrichtlijn betreft dit iedere werknemer die gedurende een bepaalde tijd arbeid verricht in een lidstaat, niet zijnde het gewoonlijke werkland.137 Het recht van het tijdelijke werkland bepaalt vervolgens of de betrokkene een werknemer is.138 Onduidelijkheid blijft bestaan met betrekking tot de vraag in hoeverre iets als tijdelijke tewerkstelling kan worden aangemerkt.139 Het kan voorkomen dat zich omstandigheden voordoen die erop duiden dat het tijdelijke werkland eigenlijk als gewoonlijk werkland moet worden gezien. Hiermee vervalt de toepassing van de Detacheringsrichtlijn en hebben de dwingende bepalingen die gelden binnen die lidstaat directe werking voor de werknemer.140 135 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 37 136 Artikel 1 lid 1 van de Detacheringsrichtlijn 137 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 33 138 Artikel 2 lid 2 van de Detacheringsrichtlijn 139 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 34 140 A.A. Camonier, ‘Arbeidsrechtelijke regelingen bij detachering naar het buitenland’, Arbeid Integraal 2004/4, p. 72 27 4.2.2 Materiële werkingssfeer De materiële werkingssfeer is vastgelegd in artikel 3 van de Detacheringsrichtlijn. Hierin wordt aangeduid op welke vlakken lidstaten buitenlandse werknemers tenminste bescherming moeten bieden via nationale regelgeving. Deze nationale regelgeving kan wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen betreffen, dan wel algemeen verbindend verklaarde CAO’s.141 Het gaat hierbij om bepalingen die betrekking hebben op de volgende onderwerpen: - Maximale werktijden en minimale rusttijden (artikel 3 lid 1 onder a); - Het minimum aantal behaalde vakantiedagen (artikel 3 lid 1 onder b); - Het minimumloon (inclusief overwerkvergoedingen) (artikel 3 lid 1 onder c); - Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers (artikel 3 lid 1 onder d); - Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk (artikel 3 lid 1 onder e); - Bescherming van maatregelen voor kinderen, jongeren, zwangere of pas bevallen vrouwen (artikel 3 lid 1 onder f); - Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (artikel 3 lid 1 onder g).142 Implementatie van de Detacheringsrichtlijn heeft in Nederland plaatsgevonden in de Waga, waarover in paragraaf 4.3 meer. Voor overige arbeidsvoorwaarden die niet aan bod komen in de ‘harde kern’ van artikel 3 lid 1 van de Detacheringsrichtlijn kan vrije concurrentie blijven gelden.143 4.2.3 Gunstigheidsbeginsel Bij de toepassing van bovenstaande bepalingen dient echter wel een kanttekening te worden gemaakt. Op grond van artikel 3 lid 7 van de Detacheringsrichtlijn wordt bepaald dat de bijzonder dwingende bepalingen van het tijdelijke werkland alleen doorgang dienen te vinden als de werknemer hiervan profijt heeft.144 Als het recht dat op basis van EVO c.q. Rome I is vastgesteld positiever uitpakt voor de werknemer, dan geniet dit recht voorrang.145 141 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 2 142 A.A. Camonier, ‘Arbeidsrechtelijke regelingen bij detachering naar het buitenland’, Arbeid Integraal 2004/4, p. 72 143 M.S. Houwerzijl, ‘Administratieve verplichtingen bij grensoverschrijdende detachering van werknemers: noodzaak of ‘red tape’, SMA 2007, p. 361 144 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 36 145 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009, p. 33 28 4.3 Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga) Zoals in de vorige paragraaf al aangegeven vervult de Waga de rol van implementatiewetgeving voor de Detacheringsrichtlijn. Werknemers die tijdelijk werkzaamheden verrichten in Nederland met een arbeidsovereenkomst beheerst door buitenlands recht, hebben recht op een harde kern aan bepalingen die betrekking hebben op de onderwerpen genoemd in artikel 3 lid 1 a sub a tot en met g van de Detacheringsrichtlijn.146 In de zaak Mooy hadden de buitenlandse chauffeurs een arbeidsovereenkomst beheerst door Pools recht, waardoor zij onder de werkingssfeer van de Waga vielen. Komt er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand tussen de buitenlandse werknemer en de Nederlandse inlener, dan verliest de Waga zijn gelding.147 Ook zal toepassing van de Waga mijns inziens vervallen op het moment dat een rechtskeuze ontbreekt en het objectief toepasselijk recht het Nederlands recht is. De harde kern aan bepalingen is afkomstig uit Nederlandse wetgeving, maar moet daarnaast ook gebaseerd kunnen worden op CAO-bepalingen, mits deze algemeen verbindend zijn verklaard. Zo kan het zijn dat de buitenlandse chauffeur conform het wettelijk minimumloon dan wel conform het algemeen verbindend verklaarde CAO-loon betaald dient te worden door de buitenlandse werkgever.148 Voor de buitenlandse werkgever moet echter wel duidelijk kenbaar zijn welke bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard.149 4.3.1 Wettelijke voorschriften De toepasselijke wettelijke voorschriften die worden vastgesteld door de Waga zijn terug te vinden in artikel 1. Het gaat hierbij om de volgende wettelijke bepalingen: - Artikel 7:634-642 en 7:645 BW, met betrekking tot vakantie en verlof; - Artikel 7:646-648 BW, dat toeziet op gelijke behandeling; - Artikel 7:658 BW, de zorgplicht van de werkgever en eventuele aansprakelijkheid voor arbeidsongevallen; - Artikel 7:670 lid 2 BW, opzegverbod bij zwangerschap en tijdens bevallingsverlof. Op grond van artikel 3 van de Waga zijn wijzigingen aangebracht in de Wet AVV, zoals de toevoeging van artikel 2 lid 6 Wet AVV.150 Hiermee wordt gewaarborgd dat buitenlandse werknemers (met arbeidsovereenkomsten beheerst door buitenlands recht) ook onder de reikwijdte van algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen vallen.151 146 M.S. Houwerzijl & M. Kullmann, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 3 L. Ridderbroek, ‘Intercompany uitzending en arbeidsrecht’, Sdu uitgevers loonzaken 2007/1, p. 7 148 L. Ridderbroek, ‘Buitenlandse uitzendkrachten en arbeidsrecht’, Sdu uitgevers Loonzaken 2007/5, p. 14 149 A.P.M.J. Vonken, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands burgerlijk recht. 10 Internationaal privaatrecht. Deel I*. Algemeen deel IPR. Deventer: Kluwer 2013, nr. 492 150 F.J.L. Pennings, Nederlands arbeidsrecht in een internationale context, Deventer: Kluwer 2007, p. 266 151 Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, JAR 2011/234, r.o. 5.165.16.3 147 29 4.3.2 Specifieke Nederlandse regelgeving Naast de wettelijke voorschriften neergelegd in de Waga, zijn nagenoeg alle relevante onderwerpen te vinden in specifieke Nederlandse regelgeving. Het gaat hier om de (bepalingen uit) onderstaande wetten die de minimumnormen ter bescherming van de gedetacheerde werknemer vormen152: - de Arbeidstijdenwet 153 (hierna te noemen: ATW); - de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 154 (hierna te noemen: WML); - de Arbeidsomstandighedenwet 155 (hierna te noemen: Arbowet); - de Algemene wet gelijke behandeling 156 (hierna te noemen: AWGB); - de Wet AVV; - de WAADI.157 De bovenstaande specifieke nationale wetten worden in de Waga niet expliciet vermeld en van toepassing verklaard op gedetacheerde werknemers.158 De reden hiervan is dat de werkingssfeer van deze wetten ver genoeg reikt om alle arbeid te omvatten die in Nederland wordt verricht. 159 Deze autonome internationale werkingssfeer vloeit voort uit een specifieke werkingssfeerbepaling in die wet of moet blijken uit de opbouw en het doel van de wet.160 In de Memorie van Toelichting worden deze wetten nog wel genoemd. 161 152 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 5 153 Wet van 23 november 1995, houdende bepalingen inzake de arbeids- en rusttijden, Stb. 1995, 600 (Arbeidstijdenwet) 154 Wet van 27 november 1968, houdende regelen inzake een minimumloon en een minimumvakantiebijslag, Stb. 1968, 657 (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) 155 Wet van 18 maart 1999, houdende bepalingen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, Stb. 1999, 184 (Arbeidsomstandighedenwet 1998) 156 Wet van 22 maart 1994, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, Stb. 1994, 230 (Algemene wet gelijke behandeling) 157 A.P.M.J. Vonken, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands burgerlijk recht. 10 Internationaal privaatrecht. Deel I*. Algemeen deel IPR. Deventer: Kluwer 2013, nr. 492 158 E. Nunes, ‘De Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid: een (export)product apart’, NiPR 2000/4, p. 383 159 B.A. Voskamp, ‘Inlening via het Poolse uitzendbureau’, ArbeidsRecht 2004/30, p. 2 160 A.A.H. van Hoek, ‘Commentaar op artikel 9 Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten (‘Rome I’)’, in: P.F. van der Heijden, J.M. van Slooten & E. Verhulp (red.), T&C Arbeidsrecht, geraadpleegd via databank Kluwer Navigator, bijgewerkt tot 01-07-2012 161 Kamerstukken II 1998/99, 26 524, nr. 3, p. 2-3 (MvT) 30 4.4 Collectieve arbeidsovereenkomsten In deze paragraaf zal met name bekeken worden in hoeverre de gedetacheerde werknemer extra rechten kan ontlenen aan een Nederlandse CAO. Hierbij is van belang om te kijken of de werkgever gebonden is aan een Nederlandse CAO, hetzij direct hetzij indirect.162 Als een werkgever partij is bij een CAO, dan is hij gehouden tot toepassing van de CAO, ook op werknemers die slechts tijdelijk arbeid verrichten in Nederland.163 Het is echter slechts bij uitzondering denkbaar dat een buitenlandse werkgever partij is bij een Nederlandse CAO, dus dient gekeken te worden of de buitenlandse werkgever wellicht indirect gebonden kan zijn aan een Nederlandse CAO.164 Als er Nederlands recht van toepassing zou zijn op de arbeidsovereenkomst en er sprake is van een algemeen verbindend verklaarde CAO, dan zou de buitenlandse werkgever de CAO alsnog moeten toepassen.165 Het algemeen verbindend verklaren heeft tot gevolg dat alle arbeidsverhoudingen die ingevolge de werkingssfeerbepaling onder de CAO vallen onderhevig zijn aan die bepalingen.166 Werknemers die hetzelfde soort werk, op dezelfde plaats of in dezelfde sector uitoefenen vallen dan allemaal onder dezelfde bepalingen, zonder dat zij daadwerkelijk gebonden zijn aan de CAO. In het geval er geen Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst dient er verder gekeken te worden. De algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen moeten als bijzonder dwingend recht te zijn aan te merken, willen zij toepasbaar zijn voor een niet gebonden buitenlandse werkgever.167 Op grond van artikel 3 Waga jo. artikel 2 lid 6 Wet AVV is de werkingssfeer van een CAO uitgebreid tot internationaal niveau, waardoor een algemeen verbindend verklaarde CAO ook geldt voor gedetacheerde werknemers met een buitenlandse arbeidsovereenkomst. Dit is ook het geval als dit niet expliciet in de werkingssfeerbepaling van de CAO staat genoemd. Geconcludeerd moet worden dat de algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen de status van bijzonder dwingend recht dragen.168 Gedetacheerde werknemers kunnen slechts een beroep doen op de algemeen verbindend verklaarde bepalingen die betrekking hebben op onderwerpen zoals neergelegd in artikel 2 lid 6 Wet AVV.169 Per bepaling dient te worden nagegaan of deze vallen onder de arbeidsvoorwaarden genoemd onder a tot en met g. Voorheen kon alleen de buitenlandse werkgever worden aangesproken op nakoming hiervan.170 De Nederlandse inlener bleef verder buiten schot. 162 J.C.M.G. Bloemarts, ‘De werking van de CAO ten aanzien van grensoverschrijdende arbeid in Nederland’, SR 2004/37, p. 1 163 Deze arbeidsovereenkomst dient dan alleen niet uitgesloten te zijn van de werkingssfeer van de CAO. 164 E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor een beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2, p.5 165 J.C.M.G. Bloemarts, ‘De werking van de CAO ten aanzien van grensoverschrijdende arbeid in Nederland’, SR 2004/37, p. 4 166 A.A.H. van Hoek, Internationale mobiliteit van werknemers, Den Haag: Sdu Uitgevers 2000, p. 537 167 J.C.M.G. Bloemarts, ‘De werking van de CAO ten aanzien van grensoverschrijdende arbeid in Nederland’, SR 2004/37, p. 5 168 A.A.H. van Hoek, Internationale mobiliteit van werknemers, Den Haag: Sdu Uitgevers 2000, p. 516-517 169 Dezelfde onderwerpen die zijn neergelegd in de Detacheringsrichtlijn en de WAGA. 170 E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor een beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2, p.3 31 Met een beroep op onrechtmatige daad kon weliswaar alsnog getracht worden om een inlener aansprakelijk te stellen, zoals ook het geval was in de zaak Mooy. 171 Een Nederlandse inlener van een buitenlands uitzendbureau daartegen kan wel aansprakelijk worden gehouden, zoals neergelegd in artikel 7:692 BW. Met invoering van de ketenaansprakelijkheid wordt tegengegaan dat de inlener zijn aansprakelijkheid ontloopt. In de transportwereld dient in beginsel gekeken te worden naar de CAO Beroepsgoederenvervoer.172 Op dit moment is er geen CAO Beroepsgoederenvervoer, omdat de oude inmiddels verlopen is en er nog geen nieuwe ligt. Als er sprake is van een uitzendrelatie, dient tevens een blik geworpen te worden op de algemeen verbindend verklaarde CAO voor uitzendkrachten173, waarin een beloning naar Nederlands minimumloon staat opgenomen. Deze CAO is echter niet van toepassing als de uitzendonderneming gebonden is aan een andere bedrijfstak-CAO of onderdeel uitmaakt van een concern dat gebonden is aan een andere CAO.174 4.5 Deelconclusie Het internationaal privaatrecht heeft een ingewikkeld systeem in het leven geroepen voor vaststelling van het toepasselijk recht. Rome I dient als uitgangspunt bij de vaststelling van het toepasselijk recht, waarbij partijen expliciet of impliciet een rechtskeuze kunnen maken welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Zonder deze rechtskeuze zijn er aanknopingspunten om het objectief toepasselijk recht vast te kunnen stellen. Daarnaast zijn er bepalingen die altijd van toepassing zijn ongeacht welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, ook wel bijzonder dwingend recht genoemd. Werknemers die tijdelijk in een andere lidstaat werken krijgen hiermee een minimale werknemersbescherming toebedeeld. Een nadere invulling aan dit leerstuk wordt gegeven in de Detacheringsrichtlijn die de kansen op een eerlijke en open concurrentie zou moeten vergroten. De huidige toepassing van de Detacheringsrichtlijn levert echter niet het gewenste resultaat op. In Nederland heeft implementatie van deze richtlijn plaatsgevonden in de Waga, waarin wettelijke voorschriften en specifieke Nederlandse regelgeving is verwerkt. Ten opzichte van de Detacheringsrichtlijn is de Waga eerder toepasbaar, omdat het een ruimere werkingssfeerbepaling kent dan de Detacheringsrichtlijn. Hoewel in de Waga wordt gewaarborgd dat buitenlandse werknemers (met arbeidsovereenkomsten beheerst door buitenlands recht) ook onder de reikwijdte van algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen vallen, heeft het op dit moment weinig waarde omdat tot op heden nog geen overeenstemming is bereikt voor een nieuwe CAO Beroepsgoederenvervoer. 171 E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor een beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2, p.6 172 Tot op heden is er nog geen nieuwe CAO beroepsgoederenvervoer tot stand gekomen. De oude CAO beroepsgoederenvervoer is op 1 januari 2014 komen te verlopen. 173 Collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten 2012-2017 174 Artikel 2 lid 2 en lid 4 sub d CAO voor uitzendkrachten 2012-2017 32 Hoofdstuk 5 Aanpak schijnconstructies In sommige situaties ontlopen werkgevers onbewust de regelgeving, omdat zij onvoldoende op de hoogte zijn van de rechten. Anderzijds maken werkgevers misbruik van deze onduidelijkheid door de grenzen van de wet op te zoeken. Hoewel er over het algemeen gesteld kan worden dat er voldoende wet- en regelgeving bestaat ter bescherming van de arbeidsvoorwaarden, heeft dit tot op heden nog niet geleid tot een daadwerkelijke stevige aanpak en vervolging van schijnconstructies in de transportsector. Als gevolg van het negatieve commentaar in Nederland en Europa, is er zowel op nationaal als Europees niveau aanleiding gegeven tot een actieplan met (nieuwe) maatregelen ter bestrijding van de problemen rondom grensoverschrijdende arbeid. Onderzocht dient te worden wat de voor- en nadelen zijn en wanneer de voorgestelde maatregelen in de praktijk worden gebracht. Leiden deze maatregelen daadwerkelijk tot een verbetering in de bestrijding van de schijnconstructies in Nederland of dienen er andere maatregelen genomen te worden die doeltreffender zijn. 5.1 Europese Handhavingsrichtlijn inzake detachering van werknemers Lidstaten zijn op grond van de Detacheringsrichtlijn vrij om zelf invulling te geven aan handhavingsregels, zolang er maar deugdelijke maatregelen beschikbaar zijn als blijkt dat niet aan de bepalingen wordt voldaan. Gesteld kan worden dat de huidige handhavingsmogelijkheden ontoereikend zijn. De Europese Handhavingsrichtlijn inzake detachering van werknemers175 (verder: de Handhavingsrichtlijn) zal moeten zorgen voor een betere verwezenlijking, aanwending en handhaving van de Detacheringsrichtlijn.176 Op 16 april 2014 stemde het Europees Parlement in met deze richtlijn en inmiddels is deze ook officieel bekrachtigd door de lidstaten van de EU. Lidstaten dienen de richtlijn binnen twee jaar te implementeren in hun nationale wetgeving. Hieronder zal uiteen worden gezet welke punten de Handhavingsrichtlijn omvat. Deze richtlijn toont enkele overeenkomsten met de nationale aanpak. Bespreking van die nationale maatregelen zal daarom in de volgende paragraaf achterwege blijven. 175 Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het informatiesysteem interne markt, PbEU 2014, L159/11 (Handhavingsrichtlijn) 176 M.M. Govaert & A.J.P. van Beers, ‘Handhaving Detacheringsrichtlijn: hoe te ontkomen aan ketenaansprakelijkheid?’, TRA 2013/68, p. 1-2 33 5.1.1 Ketenaansprakelijkheid Onderbetaling van werknemers kan worden aangepakt door ketenaansprakelijkheid in te voeren voor betaling van het loon. Onder de Handhavingsrichtlijn is de ketenaansprakelijkheid een vrijwillige keuze voor lidstaten. Kiezen lidstaten hier niet voor, dan moeten zij zorgen voor proportionele sancties tegen de directe aannemer, met het doel misbruik en fraude te bestrijden. Hoewel de aansprakelijkheidsstelling van werkgevers en opdrachtgevers in beginsel alleen geldt voor de bouwsector kunnen lidstaten ervoor kiezen om deze aansprakelijkheid ook in andere sectoren van toepassing te laten zijn.177 In Nederland is invoering van de ketenaansprakelijk neergelegd in het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies. Op dit moment is Nederland al bekend met de zogenaamde inlenersaansprakelijkheid, die zich beperkt tot de uitzendsector. De ketenaansprakelijkheid kan onder de voorgenomen aanpak gelden voor alle sectoren, dus niet alleen voor de uitzendsector. Verder zal naast de werkgever tevens de opdrachtgever aansprakelijk kunnen worden gesteld voor betaling van het loon. Waar het bij de inlenersaansprakelijkheid draait om aansprakelijkheid wat betreft het wettelijk minimumloon, ziet de ketenaansprakelijkheid ook toe op betaling van het CAO-loon, dan wel het loon dat tussen partijen is afgesproken. De ketenaansprakelijkheid is vooral bedoeld voor opdrachtgevers die op de hoogte waren van de onderbetaling of logischerwijs hadden moeten begrijpen dat hiervan sprake was. Een opdrachtgever moet wel in de gelegenheid gesteld worden om zich te kunnen ontdoen van deze aansprakelijkheid. De lidstaten krijgen zelf de vrijheid om invulling te geven aan die vrijwaringmogelijkheden.178 In Nederland wordt, voor zover aangegeven, slechts de eis gesteld dat de opdrachtgever aannemelijk zal moeten maken dat de onderbetaling niet aan hem te wijten is. De rechter zal op basis van de omstandigheden van het geval oordelen of dat ook daadwerkelijk het geval is.179 Om meer duidelijkheid in deze toetsing aan te brengen kan Nederland overwegen aansluiting te zoeken bij de administratieve eisen en controlemaatregelen die mogen worden opgelegd door lidstaten.180 Zo kan het zijn dat de dienstverrichter een eenvoudige verklaring aan de verantwoordelijke nationale bevoegde instantie moet doen toekomen over zijn identiteit, het aantal gedetacheerde werknemers, begin- en einddata, werkplek en aard van dienstverlening.181 Daarnaast kan het zijn dat de dienstverrichter belangrijke documenten, zoals arbeidsovereenkomsten, loonstroken, betaalbewijzen en arbeidstijdenoverzichten moet bewaren en kunnen overleggen.182 Een lidstaat zou bijvoorbeeld kunnen aannemen dat voldaan wordt aan de zorgvuldigheidseisen als de dienstverrichter voldoet aan bovenstaande administratieve vereisten. 177 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35, p. 1 M.M. Govaert & A.J.P. van Beers, ‘Handhaving Detacheringsrichtlijn: hoe te ontkomen aan ketenaansprakelijkheid?’, TRA 2013/68, p. 3 179 Kamerstukken I 2013/14, 33 750 –XV, nr. G, p. 4 (bijlage) 180 Overweging 37 van Handhavingsrichtlijn 181 Artikel 9 lid 1 sub a van de Handhavingsrichtlijn 182 Artikel 9 lid 1 sub b van de Handhavingsrichtlijn 178 34 Tot op heden wordt door minister Asscher alleen gesproken over administratieve vereisten met betrekking tot de loonstroken en betaalbewijzen, waarover in paragraaf 5.2.3 meer. Voor overige invulling van de zorgvuldigheidseisen zou eventueel aansluiting kunnen worden gezocht bij het zogenaamde certificeringsysteem zoals dat is neergelegd in artikel 7:692 lid 2 BW. Voor opdrachtgevers een stimulans om alleen werknemers van gecertificeerde uitzendbureaus werkzaamheden te laten verrichten om zichzelf zo mogelijk te kunnen vrijwaren van aansprakelijkheid.183 In de inmiddels verlopen CAO Beroepsgoederenvervoer was het werken met een NEN-gecertificeerd uitzendbureau zelfs als verplichting opgenomen.184 In algemene zin kan de vraag gesteld worden in hoeverre administratieve lastenverzwaring geoorloofd is. Het Hof van Justitie overwoog in het arrest Wolff & Müller dat de ketenaansprakelijkheid ten goede komt aan de werknemersbescherming van gedetacheerde werknemers.185 Zolang de doelstelling van de maatregel het tegengaan van onderbetaling en de daaruit vloeiende oneerlijke concurrentie omvat, kan het, ondanks de lastenverzwaring die het met zich meebrengt, een inbreuk op de vrijheid van diensten rechtvaardigen. Geconcludeerd kan worden dat, gelet op de voorwaarden vastgesteld door het Hof van Justitie, de ketenaansprakelijkheid zeker als wenselijk kan worden gezien. De geringe pakkans kan worden gezien als een van de factoren waarom het aanlokkelijk is om dergelijke overtredingen te plegen. Om de pakkans van deze overtredingen te vergroten is een intensivering van het preventieve effect van aansprakelijkheid noodzakelijk. Mijns inziens is deze maatregel dan ook welkom, omdat er een sterke preventieve werking wordt verwacht van de ketenaansprakelijkheid. Partijen zullen een mogelijke overtreding eerder heroverwegen, door de vergrote kans op aansprakelijkheid. Aangenomen wordt dat de huidige (beperkte) aansprakelijkheid onvoldoende afschrikkende werking zou hebben, waardoor met behulp van bredere aansprakelijkheid wordt beoogd een ontmoedigend effect op potentiële daders teweeg te brengen. 5.1.2 Grensoverschrijdende boete-inning In sommige grensoverschrijdende situaties is het moeilijk of zelfs onmogelijk om een boete naar aanleiding van niet-naleving van arbeidsvoorwaarden te innen in een andere lidstaat. Dit komt omdat de boetes bestuursrechtelijk van aard zijn en daardoor in andere lidstaten geen executoriale titel dragen op grond waarvan inning mogelijk is. 183 M.M. Govaert & A.J.P. van Beers, ‘Handhaving Detacheringsrichtlijn: hoe te ontkomen aan ketenaansprakelijkheid?’, TRA 2013/68, p. 5 184 Artikel 9 lid 1 van de CAO voor het beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen met looptijd van 1 januari 2012 tot 1 januari 2014. 185 HvJ EG 12 oktober 2004, C-60/03, punt 40 (Wolff & Müller) 35 De oplossing hiervoor wordt geboden in de Handhavingsrichtlijn, door te voorzien in een wettelijke grondslag om bestuursrechtelijke boetes grensoverschrijdend te innen.186 Op basis hiervan wordt het voor lidstaten mogelijk om een verzoek in te dienen bij een andere lidstaat om de boete-inning op zich te nemen, voor zover dit gaat over boetes ten gevolge van overtreding van de Detacheringsrichtlijn. In beginsel zijn lidstaten verplicht om op dit verzoek in te gaan.187 De huidige mogelijkheid tot het innen van die boetes is ontoereikend en daardoor nauwelijks doeltreffend. Verwacht wordt dat deze maatregel een positief effect zal hebben op malafide ondernemingen.188 Als het voor ondernemingen lastiger wordt om betaling van de boete te ontlopen, zal het naar mijn mening een extra prikkel met zich meebrengen om zich naar behoren te gedragen. Het risico op een boete, in combinatie met een vergrote pakkans en de mogelijkheid tot innen maakt het effect mijns inziens optimaal. Het is dan ook een gewenste maatregel te noemen. 5.1.3 Samenwerking met andere lidstaten Europese samenwerking is geboden om constructies met een grensoverschrijdend karakter (buiten Nederlands grondgebied) te kunnen aanpakken. Het levert vaak ingewikkelde situaties op, waarbij het bijvoorbeeld lastig is om bepaalde informatie na te gaan. Een voorbeeld van een dergelijke constructie is het oprichten van postbusfirma’s in het buitenland.189 Met oog hierop omschrijft de Handhavingsrichtlijn elementen waaraan getoetst kan worden om vast te stellen waar de feitelijke ondernemingsactiviteiten worden verricht.190 Deze factoren, naast de alom bekende feiten en omstandigheden bij lidstaten, kunnen worden meegewogen in de controle van de inspecteurs. Door dit op Europees niveau vast te leggen wordt er een bepaalde mate van uniformiteit in de controlesystemen van de lidstaten gecreëerd. Ketenpartners, inspectiediensten en instanties dienen informatie hierover sneller tussen elkaar uit te wisselen. Zowel onder de nationale als Europese aanpak wordt betekenis toegekend aan een verbetering in informatie-uitwisseling tussen lidstaten.191 Een behulpzaam middel hierbij is het Nederlandse verbindingsbureau, dat bij de oprichting informatie-uitwisseling tussen lidstaten tot doel had. Lidstaten kunnen een verzoek indienen bij een andere lidstaat tot het doen van inspectie of het opvragen van aanvullende informatie.192 Ook wordt bepaald binnen welke termijn een lidstaat gehoor moet geven aan een dergelijk verzoek.193 186 Artikel 13 van de Handhavingsrichtlijn Artikel 15 lid 1 van de Handhavingsrichtlijn 188 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35, p. 1 189 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 3 190 Artikel 4 van de Handhavingsrichtlijn 191 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 10 (bijlage) 192 Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447, p. 15 193 Artikel 6 lid 6 van de Handhavingsrichtlijn 187 36 Bovendien krijgen lidstaten de verplichting opgelegd andere lidstaten op eigen initiatief te informeren in het geval er misstanden worden opgemerkt bij de onderneming van waaruit de werknemer wordt gedetacheerd.194 Op het gebied van gegevensuitwisseling zijn er door Nederland al bilaterale afspraken gemaakt met Polen, Roemenië en Bulgarije, welke in beginsel zijn toegestaan in het kader van de Handhavingsrichtlijn.195 Zo dienen de lidstaten gezamenlijk te kijken naar kenmerkende situaties in het kader van grensoverschrijdende arbeid. Verder moeten de aankomende migrerende werknemers in het land van herkomst beter geïnformeerd worden over de kansen die zij op de arbeidsmarkt in Nederland zullen hebben.196 Dezelfde afspraken zullen in de toekomst met Kroatië gemaakt worden. Door een intensievere samenwerking tussen lidstaten kunnen zij onderling signalen over mogelijk misbruik benutten. Werkgevers die zich niet aan de regels houden kunnen daardoor eerder worden nagetrokken en beboet.197 Het zal voor malafide ondernemingen een extra prikkel zijn om zich aan de regels te houden wetende dat de lidstaten actiever met elkaar in contact staan. Door het vergroten van de informatiebronnen die zorgen dat dit misbruik aan het licht komt wordt de opsporing mijns inziens flink verbeterd. 5.1.4 Grensoverschrijdende maatregelen De Handhavingsrichtlijn geeft een overzicht van maatregelen die een lidstaat kan aanwenden en die handhaving van de Detacheringsrichtlijn ten goede komt.198 Dit kunnen vereisten op administratief gebied zijn, dan wel controlemaatregelen. Lidstaten kunnen besluiten over te gaan tot aanvullende eisen of maatregelen als bestaande maatregelen ontoereikend zijn vanwege nieuwe omstandigheden of ontwikkelingen. Dit is geoorloofd, mits de maatregelen gerechtvaardigd en evenredig zijn.199 Lidstaten dienen verantwoording af te leggen aan de Commissie over de gevoerde maatregelen.200 Dienstverrichters uit andere lidstaten moeten hierover inzicht kunnen krijgen, bijvoorbeeld via een website.201 Het opstellen van de lijst met betrekking tot grensoverschrijdende administratieve eisen en controlemaatregelen zorgt voor meer duidelijkheid binnen de Europese Unie. Dit maakt het voor grensoverschrijdende dienstverleners overzichtelijker aan welke maatregelen zij mogelijk moeten voldoen in een andere lidstaat. 194 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35, p. 3 Artikel 21 lid 2 van de Handhavingsrichtlijn 196 Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447, p. 4 197 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 5 198 Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447, p. 15 199 Artikel 9 lid 2 van de Handhavingsrichtlijn 200 Artikel 9 lid 5 van de Handhavingsrichtlijn 201 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35, p. 3 195 37 5.1.5 Overig Naast de elementen die worden aangedragen om de feitelijke ondernemingsactiviteiten vast te stellen, bevat de richtlijn ook elementen die gebruikt kunnen worden om te toetsen of een werknemer als gedetacheerde werknemer valt aan te merken en daardoor recht heeft op de kernbepalingen uit de Detacheringsrichtlijn.202 Daarnaast ziet de Handhavingsrichtlijn toe op de verplichting tot bekendmaking van arbeidsvoorwaarden, waar in het geval van gedetacheerde werknemers aan moet worden voldaan.203 Een mogelijkheid is om dit via de sociale partners te organiseren. Voor buitenlandse ondernemingen is het in veel gevallen moeilijk te achterhalen welke harde kern van CAO-bepalingen geboden moeten worden aan gedetacheerde werknemers. Als deze informatie openbaar wordt gemaakt en in relevante talen beschikbaar is, kan het aantal ondernemingen die onbewust de CAO ontloopt, dan wel het excuus voorhouden niet op de hoogte te zijn, worden teruggedrongen.204 Verder heeft minister Asscher te kennen gegeven dat hij meer Europese maatregelen nodig acht. Zo dient er volgens hem bijvoorbeeld gekeken te worden of ook andere arbeidsvoorwaarden meer op een gelijk niveau getrokken moeten worden.205 5.2 Nationale aanpak De afgelopen jaren zijn er op nationaal niveau al enkele maatregelen getroffen om schijnconstructies aan te pakken. Zo is er aandacht geweest voor het probleem rondom de huisvesting van buitenlandse werknemers, is er voorlichting gegeven over hun rechten en plichten en zijn ze gestimuleerd om zich de Nederlandse taal eigen te maken.206 Daarnaast is er een specifiek programma opgezet voor uitzendbureaus die proberen de wet te ontlopen.207 Het actieplan dat in april 2013 openbaar werd gemaakt kondigde echter aan dat er aanvullende maatregelen van belang werden geacht om de problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Een aantal van deze maatregelen worden via wetswijzigingen in het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies (hierna te noemen: de WAS) gerealiseerd.208 202 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35, p. 4 Artikel 5 lid 2 sub a en b van de Handhavingsrichtlijn 204 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35, p. 3 205 Kamerstukken I 2013/14, 33 750 – XV, nr. G, p. 8 (bijlage) 206 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p.1 207 Genaamd ‘Aanpak Malafide Uitzendbureau’s (AMU) 208 Het wetsvoorstel is inmiddels ter advies voorgelegd aan de Raad van State. 203 38 5.2.1 Naleving en handhaving Om als onderneming toegang te hebben tot het beroep en de markt van het goederenvervoer over de weg dient aan een aantal regels te worden voldaan, zoals neergelegd in de Wet wegvervoer 209 (hierna te noemen: WWG). Zo dient de onderneming onder andere in het bezit te zijn van een vergunning om als vervoerder te mogen fungeren en moeten de chauffeurs in dienst zijn van de onderneming. Daarnaast moet de onderneming een reële vestiging hebben in een lidstaat. De Inspectie Leefomgeving en Transport (hierna te noemen: ILT) controleert of deze regels in praktijk ook worden nageleefd. Dit jaar zal er vooral intensiever gecontroleerd worden op naleving van de cabotageregels en zullen er vervolgonderzoeken met administratiecontroles plaatsvinden. Hetgeen dit aan informatie oplevert is ook weer hulpvol in de aanpak van schijnconstructies in de transportsector.210 Dit is ook wat Transport en Logistiek Nederland (hierna te noemen: TLN) voor ogen had. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna te noemen: Inspectie SZW) daarentegen ziet er onder andere op toe dat er geen ontduiking van het minimumloon plaatsvindt en dat de werkzaamheden onder normale omstandigheden en tijden worden uitgevoerd. Sinds 2011 werkt de Inspectie SZW samen met ILT bij de aanpak van schijnconstructies. Vorig jaar hebben zij bij 23 transportondernemingen onderzoek verricht en daaruit is naar voren gekomen dat 11 ondernemingen in overtreding waren door het illegaal tewerk stellen van een vreemdeling of vreemdelingen.211 Voor wat betreft het toezicht op nakoming van CAO-afspraken ligt deze verantwoordelijk in beginsel bij de sociale partners. Voor de controle binnen de transportsector op naleving van de CAO Beroepsgoederenvervoer is door FNV de stichting VNB in het leven geroepen. Toch worden de CAOafspraken in de huidige situatie nog stelselmatig ontlopen, waardoor gesteld zou kunnen worden dat dit te wijten is aan een gebrekkige handhaving. Een intensieve samenwerking tussen private en publieke partijen is ten zeerste geboden om dit probleem aan te pakken. Om een verbetering in de samenwerking tot stand te brengen zijn er door de Inspectie SZW 15 extra arbeidsinspecteurs ingezet die zich vooral bezig houden met het tegengaan van schijnconstructies en het bieden van ondersteuning aan partijen bij de CAO-handhaving.212 Zo is het voor CAO-partijen mogelijk om de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te verrichten op grond van de Wet AVV. 213 De CAO-partijen kunnen de resultaten van het onderzoek vervolgens gebruiken in een civiele procedure.214 Verder kan bij ondersteuning gedacht worden aan het voorzien van informatie aan CAOpartijen, zoals het uitbrengen van een praktische handreiking op de website van het ministerie van SZW. 209 Wet van 30 oktober 2008 tot wijziging van de regeling van het beroepsgoederenvervoer en het eigen vervoer met vrachtauto’s, Stb. 2008, 492 (Wet wegvervoer goederen) 210 Kamerstukken I 2013/14, 33 75 – XV, nr. G, p. 16-17 (bijlage) 211 Kamerstukken I 2013/14, 33 75 – XV, nr. G, p. 6 (bijlage) 212 Getracht wordt om dit team in 2014 en 2015 verder uit te breiden tot 35 arbeidsinspecteurs. 213 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 9 (bijlage) 214 Kamerstukken I 2013/14, 33 75 – XV, nr. G, p. 6 (bijlage) 39 Deze handreiking bevat bijvoorbeeld informatie over de mogelijke nalevings- handhavingsmethodes, zoals het opvragen van informatie en het opleggen van boetes. 215 en Behandeld wordt bijvoorbeeld ook hoe deze methodes als bepalingen in de CAO opgenomen kunnen worden.216 Daarnaast kan de inspectie SZW er zorg voor dragen dat private handhavers beter in staat zijn om misstanden op te sporen, bijvoorbeeld door middel van het geven van trainingen.217 Een verbetering in de publiek/private samenwerking kan tevens tot stand worden gebracht door de wederzijdse informatie-uitwisseling in goede banen te leiden. Zo zal de WAS voorzien in een wettelijke grondslag voor de inspectie SZW om informatie over vermoedens van overtreding van CAO-voorwaarden over te dragen aan CAO-partijen.218 Verder gaan ook stichting VNB en ILT gegevens uitwisselen. Stichting VNB maakt bij ILT melding van ondernemingen die de CAO niet naleven of als het erop duidt dat regels over rij- en rusttijden niet worden nageleefd. Andersom wordt er melding gemaakt van ondernemingen die naar aanleiding van de administratiecontroles door de ILT geen deugdelijke administratie hebben.219 Om op een onbegrensde manier inzicht in gegevens of toegang tot netwerken te verkrijgen bij publieke partijen, krijgen private partijen toegang tot het Nederlands liaisonbureau. 220 Een hogere mate van controle kan tot gevolg hebben dat de ondernemingen die bewust niet aan de CAO-bepalingen voldoen, meer kans hebben om gesanctioneerd te worden. Om de pakkans extra te vergroten zal er binnen een bepaalde periode een controle moeten worden uitgevoerd, waarbij alle ondernemingen in een sector onder de loep zullen worden genomen. 221 Uiteraard dienen er voldoende inspecteurs aanwezig te zijn om bovenstaande plannen te realiseren. Van belang is in ieder geval om zo efficiënt en effectief mogelijk met de beschikbare handhavingscapaciteit om te gaan. Een oplossing hiervoor kan gevonden worden in het verkorten van de doorlooptijd van controleprocedures, het bevorderen van de zorgvuldigheid en het vereenvoudigen van de CAO-regelingen.222 Met deze maatregelen wordt de pakkans op overtredingen vergroot, zeker als ze weten dat controle niet alleen steekproefsgewijs gebeurd of na melding van een andere partij, zal dit mijns inziens voldoende prikkels bij de werkgever teweeg brengen om zich te houden aan de CAO-bepalingen. 215 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 10 (bijlage) Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447, p. 10 217 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 9 (bijlage) 218 Kamerstukken I 2013/14, 33 75 – XV, nr. G, p. 5 (bijlage) 219 Website Inspectie Leefomgeving en Transport: http://www.ilent.nl/actueel/ilt_en_vnb_samen_voor_betere_naleving_van_regels_in_transport.aspx 220 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 10 (bijlage) 221 M. van Essen & W. Brinkman, ‘Handhaving van CAO-afspraken: ervaringen in zeven sectoren, Utrecht: Aadvies oktober 2013, p. 18 222 M. van Essen & W. Brinkman, ‘Handhaving van CAO-afspraken: ervaringen in zeven sectoren, Utrecht: Aadvies oktober 2013, p. 19 216 40 Voorlichting aan ondernemingen op het gebied van CAO's is een andere methodiek die zal worden ingezet om CAO-ontduiking aan te pakken.223 Onbekendheid en de nodige complexiteit met de CAO-afspraken is in sommige gevallen de achterliggende reden dat de CAO niet nageleefd wordt. Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn dat CAO-partijen per sector bekend maken welke bepalingen ook voor buitenlandse 224 Handhavingsrichtlijn. werknemers van toepassing zijn, zoals neergelegd in de Ook de Stichting van de Arbeid sluit zich hierbij aan en draagt aan dit uiterlijk voor 1 mei 2016 in orde te maken, vooral voor de risicosectoren.225 Daarnaast zullen de sociale partners in moeten grijpen bij het opstellen van de CAO-regelingen door meer duidelijkheid te creëren waardoor deze bepalingen praktischer in gebruik worden.226 Een andere reden voor niet-naleving kan volgens de Stichting van de Arbeid worden gevonden in het feit dat CAO’s en andere arbeidsvoorwaarden te weinig meebuigen met de maatschappelijke veranderingen, maar hoe hiermee dient te worden omgegaan is echter onduidelijk.227 Tot slot dient de NEN-certificering bij uitzendondernemingen nog een aandachtspunt bij partijen te zijn. Zoals in paragraaf 5.1.1 al aan bod is gekomen was onder de inmiddels verlopen CAO Beroepsgoederenvervoer de verplichting opgenomen alleen te werken met NEN-gecertificeerde uitzendondernemingen. Uit onderzoek is echter gebleken dat veel uitzendondernemingen binnen de transportsector geen NEN-certificering hebben.228 Enerzijds dient in de toekomst dus strengere controle hierop plaats te vinden, maar anderzijds is het vooral van belang om ondernemingen te stimuleren toch dit keurmerk aan te vragen omdat CAO-partijen op die manier weten dat deze onderneming aan bepaalde eisen voldoet. Dit komt de naleving en handhaving van de CAO ten goede. 5.2.2 Toegang tot de rechter Werkgevers kunnen allereerst door CAO-partijen aansprakelijk worden gesteld voor betaling van het loon. Daarnaast is het ook mogelijk dat buitenlandse werknemers zelf een procedure starten tegen de werkgever. Zo’n dagvaardingsprocedure kent de nodige eisen en er dient een deurwaarder bij betrokken te worden. Het kan zijn dat buitenlandse werknemers een proces achterwege laten, door een gebrek aan kennis of doordat zij niet op de hoogte zijn van deze mogelijkheid. 223 M. van Essen & W. Brinkman, ‘Handhaving van CAO-afspraken: ervaringen in zeven sectoren, Utrecht: Aadvies oktober 2013, p. 224 In vier sectoren: uitzendkrachten, verzekeringsbedrijf, metaalelektro en bouw hebben zij wel gedefinieerd welke bepalingen gelden voor buitenlandse werknemers. 225 Advies inzake naleving en handhaving van de CAO (advies van 27 juni 2014), Den Haag: Stichting van de arbeid 2014, p. 3 226 M. van Essen & W. Brinkman, ‘Handhaving van CAO-afspraken: ervaringen in zeven sectoren, Utrecht: Aadvies oktober 2013, p. 10 227 Advies inzake naleving en handhaving van de CAO (advies van 27 juni 2014), Den Haag: Stichting van de arbeid 2014, p. 3 228 Kamerstukken I 2013/14, 33 750 – XV, nr. G, p. 16 (bijlage) 41 Daarnaast kunnen de kosten die verbonden zijn aan een dergelijke procedure werknemers ervan weerhouden een procedure te starten.229 De zogenaamde verzoekschriftprocedure is een meer eenvoudige procedure die de weg naar de rechter toegankelijker maakt door minder formele eisen en is goedkoper en sneller. Bovendien loopt er al enige tijd een project bij het ministerie van Veiligheid en Justitie om een meer digitaal toegankelijke en eenvoudiger rechtspraak te ontwikkelen.230 Hoewel deze aanpak op het oog natuurlijk een goede maatregel is, vraag ik me af of het daadwerkelijk een merkbaar verschil op zal leveren in het aantal procedures op het gebied van CAOontduiking. Het is namelijk gebleken dat buitenlandse werknemers niet graag een procedure starten omdat ze bang zijn hierdoor ontslagen te worden. Deze factor heeft mijns inziens de overhand en dit wordt door een verzoekschriftprocedure niet anders. Bovendien zijn buitenlandse werknemers vaak niet voldoende op de hoogte van hun rechten. In sommige gevallen kan het zelfs zijn dat de werknemers wel degelijk op de hoogte zijn van hun rechten en dus van de onderbetaling, maar hierop geen actie ondernemen omdat ze tevreden zijn. Het loonniveau in Nederland ligt vaak substantieel hoger dan in het land van herkomst.231 Ook hier zal een verzoekschriftprocedure niet het verschil maken. 5.2.3 Handhaving minimumloon De controle op betaling van het minimumloon is per 1 januari 2013 verder uitgebreid door meer controleurs in te zetten en hogere boetes op te leggen. Daarnaast is er de mogelijkheid om werkzaamheden preventief stil te leggen bij herhaalde overtredingen van de WML.232 Ondanks de maatregelen is het toch noodzakelijk gebleken om extra aandacht te schenken aan de constructies rondom betaling van het minimumloon. Zo zal een werkgever in de toekomst de verplichting dragen om op de loonstrook te vermelden waar de onkostenvergoeding op gebaseerd is. Werkgevers betalen werknemers vaak een soort basisloon uit dat onder de grens van het wettelijk minimumloon ligt. Deze ondergrens wordt vervolgens toch behaald doordat het basisloon aanvulling ondervindt van de zogenoemde onkostenvergoeding. Door de specificatie op de loonstrook kan worden vastgesteld of de vergoeding tot het minimumloon gerekend mag worden en kan de werkgever hier mogelijk op worden aangesproken.233 229 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 3 (bijlage) Project Kwalitieit en Innovatie rechtspraak (KEI). Dit alles in het kader van het wetsvoorstel ‘wijziging van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering en de Algemene wet bestuursrecht in verband met vereenvoudiging en digitalisering van het procesrecht’, waarin ook het model van de verzoekschriftprocedure een rol speelt. De beoogde datum voor inwerkingtreding is 1 januari 2015. 231 A.A.H.van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 440 232 L. Lubbers, ‘Actieplan voor hardere aanpak schijnconstructies en ontduiken minimumloon: 7 speerpunten’, Praktijkblad salarisadministratie 2013/9, p. 13 233 Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447, p. 1 230 42 De vraag is echter wel hoe deze verplichting ingericht gaat worden zonder dat de werkgever er misbruik van kan maken. Het lijkt mij onmogelijk om te controleren of de genoemde specificatie die deel uitmaakt van het wettelijk minimumloon in de praktijk ook daadwerkelijk die vergoeding is geweest. Al met al lijkt het specificeren van de onkostenvergoeding een goede maatregel. De werkgever die bewust bezig is om het wettelijk minimumloon te ontlopen zal hierdoor naar verwachting wel worden afgeschrikt. De maatregel heeft mijns inziens alleen zin als ook de regels betreffende het meerekenen van onkostenvergoedingen verder worden verduidelijkt en aangescherpt. De grens zal minder snel worden opgezocht als het voor werkgevers en werknemers helder is wat meegerekend mag worden. Verder zullen volledige contante betalingen van het loon onder de WAS niet meer zijn toegestaan. Er dienen girale betalingen plaats te vinden voor in ieder geval de hoogte van het wettelijk minimumloon. Deze maatregel maakt de controle op betaling van het wettelijk minimumloon eenvoudiger en betrouwbaarder. Tot slot mogen er geen verrekeningen met bijvoorbeeld huisvesting en ziektekostenpremies meer plaatsvinden met het minimumloon. Het nadeel hiervan kan zijn dat de inhoudingen via andere wegen gaan plaatsvinden waar dan geen zicht meer op is. Hierdoor brengt het weer een extra risico van misbruik met zich mee. 5.2.4 ‘Naming and shaming’ Als onderdeel van de ketenaansprakelijkheid werd in het actieplan kort de mogelijkheid tot het nieuwe sanctiemiddel ‘naming and shaming’ aangestipt.234 Inmiddels wordt er in het wetsvoorstel WAS gewerkt aan een wettelijke regeling die het mogelijk maakt om de gegevens van individuele bedrijven openbaar te maken, voortvloeiend uit controles door de inspectiediensten voor naleving van arbeidsvoorwaarden. Ook de misstanden (overtredingen die worden begaan) die de inspectie SZW aantreft kunnen op deze manier openbaar worden gemaakt.235 De mogelijkheid tot openbaarmaking zal ten goede komen aan de transparantie op de markt. Daarnaast zal het bijdragen aan een verbetering van de naleving. Het gevolg van ‘naming and shaming’ is dat ondernemingen serieuze reputatieschade kunnen oplopen. Negatieve berichten zorgen ervoor dat het vertrouwen in deze onderneming daalt, waardoor er minder diensten worden afgenomen.236 Dit kan de continuïteit van de onderneming sterk beïnvloeden. Naar mijn mening zal dit sanctiemiddel, vooral in de huidige economie, dan ook een groot schrikeffect met zich meebrengen voor ondernemingen. Niet alleen voor directe werkgevers, maar ook voor opdrachtgevers die door middel van ketenaansprakelijkheid het risico kunnen lopen met naam en toenaam genoemd te worden. Opdrachtgevers zullen partijen waarmee ze willen gaan samenwerken eerst nagaan op hun verleden. 234 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 6 (bijlage) Kamerstukken I 2013/14, 33 750 – XV, nr. G, p. 3-4 (bijlage) 236 In het geval van transportbedrijven zullen zij dus minder ritten rijden. 235 43 Over het algemeen kan gesteld worden dat een dergelijke sanctie een krachtige uitwerking heeft en daarmee een doeltreffend middel oplevert voor de overheid.237 De vraag is wel of het voorgestelde wettelijke sanctiemiddel niet achterhaald is met het oog op de huidige sociale media communicatie, aangezien misstanden op die manier naar mijn idee sneller en door een breder publiek worden opgepakt. Het fenomeen ‘naming and shaming’ via andere partijen dan overheidsinstanties heeft wellicht meer effect. FNV is een voorbeeld van een dergelijke partij die dit middel inzet.238 Gesteld kan worden dat juist omdat de invloed van sociale media zo groot is, het van belang wordt geacht dat er informatie beschikbaar wordt gesteld die betrouwbaar en objectief is.239 Om dit middel op een correcte wijze in te zetten, zal de openbaarmaking pas moeten volgen op het moment dat de overtreding onherroepelijk is komen vast te staan.240 5.3 Overige maatregelen 5.3.1 Notificatieplicht Een ander instrument, dat niet aan bod is gekomen binnen het actieplan, is de algemene notificatieplicht. Tot op heden is Nederland alleen bekend met de notificatieplicht, waarbij gedetacheerde werknemers afkomstig van buiten de EU moeten worden aangemeld.241 Een algemene notificatieplicht zou betrekking hebben op alle gedetacheerde werknemers, ongeacht de nationaliteit. Uit EU-jurisprudentie is gebleken dat een dergelijke notificatieplicht in beginsel is toegestaan. Arbeidsvoorwaarden komen hierdoor beter tot hun recht, omdat controle op de naleving ervan wordt vergemakkelijkt. Tevens zal het toezicht hiermee afschrikkende werking hebben en daarnaast proportioneel en doelmatig zijn. Op deze manier is het voor de overheid mogelijk om inzicht te krijgen waar de gedetacheerde werknemers werkzaam zijn en welke personen het betreft. Hier kan vervolgens een effectieve controle aan worden gekoppeld. Wel moet er voor gezorgd worden dat het voor lidstaten in praktische zin geen extra administratieve handeling met zich meebrengt. Hoewel de regering zich eerder niet kon vinden in de algemene notificatieplicht, zal er wellicht opnieuw gekeken moeten worden naar de behoefte daaraan.242 Gezien het feit dat het Hof van Justitie geen bezwaren ziet tegen de invoering hiervan, is het mij enigszins onduidelijk wat de overwegingen zijn van Nederland om dit niet te doen. In veel andere lidstaten geldt er al een dergelijke plicht, dus niet enkel de naar Nederland detacherende onderneming worden hierdoor ‘gedupeerd’. 237 F.C.M.A. Michiels, ‘’Naming and shaming’ in het markttoezicht’, NTB 2007/16, p. 2 A.A.H.van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 446 239 Kamerstukken I 2013/14, 33 750 – XV, nr. G, p. 3-4 240 Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428, p. 6 (bijlage) 241 In het geval er sprake is van een overgangsregime moeten ook werknemers worden aangemeld afkomstig uit landen die als nieuwe toetreders van de EU moeten worden aangemerkt. 242 A.A.H.van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 443-444 238 44 Bedrijven die zich conform de regels gedragen zullen mijns inziens weinig moeite hebben met deze plicht, zolang de notificatieplicht geen disproportionele toename in administratieve lasten oplevert. Malafide ondernemingen daarentegen zullen deze plicht echter wel als een belemmering zien. In mijn ogen des te meer reden om deze extra controlemogelijkheid toe te passen. Geconcludeerd kan worden dat de algemene notificatieplicht een welkome aanvulling zou zijn op het huidige actieplan. 5.3.2 Europees minimumloon Hoewel de maatregel voor een Europees minimumloon niet in de Handhavingsrichtlijn of het actieplan voorkomt, wil ik er toch kort bij stilstaan. Vooral met de vraag of een Europees minimumloon wel haalbaar zou zijn. Volgens Van den Hende is een meerderheid van mening dat een Europees minimumloon achterwege moet blijven omdat de verschillen tussen de sociale stelsels van lidstaten te groot zijn om daar een gelijke lijn in te trekken. Het zou overigens geen slecht plan zijn om een minimumloon op nationaal niveau te hebben in heel Europa.243 Voorstanders van het Europees minimumloon zijn van mening dat de Europese arbeidsmarkt juist profijt zal hebben als de lonen gelijk worden getrokken, maar doelt hiermee wel op een relatief Europees minimumloon.244 Gemeten naar koopkracht zal per land een relatieve ondergrens moeten worden bepaald waaronder in een lidstaat geen werk meer mag worden aangeboden. Een bezwaar hiertegen is dat de buitenlandse werknemer weliswaar op een hoger salaris kan rekenen, maar dit salaris in vergelijking met het Nederlands salaris nog steeds ondermaats is. Voor buitenlandse werknemers blijft de reden om in Nederland arbeid te willen verrichten bestaan, waardoor het probleem niet lijkt te zijn verholpen bij een Europees minimumloon245 Vooralsnog lijkt invoering van een Europees minimumloon geen geschikte maatregel te zijn. 243 H. Van den Hende, ‘Éen munt, 28 arbeidsmarkten’, S&D 2013/4, p. 44-45 Website Europese verkiezingen: http://europeseverkiezingen.com/id/vjjbdcmpiji1/nieuws/online_ep2014_debat_er_moet_een_europees?ctx=vjfbl xko71ge 245 H. Van den Hende, ‘Éen munt, 28 arbeidsmarkten’, S&D 2013/4, p. 44 244 45 5. 4 Deelconclusie Gekeken naar de voorgestelde aanpak kan worden geconcludeerd dat er enkele maatregelen zijn die naar verwachting dienstbaar zullen zijn in de aanpak tegen de schijnconstructies in de transportsector. Gewoonlijk heeft de bestrijding van overtredingen slechts nut indien de pakkans wordt vergroot. De uitbreiding van aansprakelijkheid, de zogenaamde ketenaansprakelijkheid, kan hier aan bijdragen, omdat partijen een mogelijke overtreding eerder zullen heroverwegen. In de Handhavingsrichtlijn wordt tevens een nieuwe maatregel geïntroduceerd waarbij een bestuursrechtelijke boete grensoverschrijdend geïnd kan worden. Dit is een gewenste maatregel te noemen omdat de huidige mogelijkheid tot het innen van die boetes ontoereikend en daardoor onvoldoende effectief is. Daarnaast wordt er getracht een verbeterde opsporing in werking te zetten door een betere samenwerking/informatie-uitwisseling tussen lidstaten tot stand te brengen wat ervoor moet zorgen dat de informatiebronnen over mogelijk misbruik worden vergroot. Ook een verbetering van wederzijdse samenwerking en informatie-uitwisseling tussen partijen op nationaal niveau zoals ILT, de Inspectie SZW en de stichting VNB zullen bijdragen aan de aanpak tegen schijnconstructies. Door een intensivering van handhaving zal de pakkans van de (CAO)overtredingen verder vergroot worden. Vooral de combinatie van de boete en de mogelijkheid tot innen daarvan, de brede aansprakelijkheidsstelling en de strenge controle hierop zullen mijn inziens voldoende prikkels bij de werkgever teweeg brengen om zich te houden aan de CAO-bepalingen. Hoewel er een uitbreiding zal plaatsvinden in het aantal inspecteurs, blijft het echter de vraag of dit voldoende is om het gebrek aan personeel voor onderzoek en handhaving aan te pakken. Een andere maatregel die naar mijn mening nog van betekenis is, is de verplichting tot het kenbaar maken van geldende arbeidsvoorwaarden voor buitenlandse werknemers. Verder is er een eventuele toekomstige mogelijkheid tegen het licht gehouden, de zogenaamde algemene notificatieplicht. Mijns inziens zou dat een welkome aanvulling zijn op het huidige actieplan, omdat het de controle op naleving vergemakkelijkt. Het sanctiemiddel ‘naming and shaming’ zal daarnaast ook een goede prikkel op kunnen leveren voor directe werkgevers en opdrachtgevers om niet voor schijnconstructies te kiezen. Opdrachtgevers zullen partijen waar ze mee willen samenwerken eerst nagaan op hun verleden, dit in verband met de ketenaansprakelijkheid en de eventuele openbaarmaking die daar aan vast kleeft. Er zijn ook enkele maatregelen aan bod gekomen die minder bruikbaar zijn. Zo zal het vergemakkelijken van de toegang tot de rechter mijns inziens weinig toegevoegde waarde hebben, omdat werknemers vaak de angst zullen hebben ontslagen te worden. Tevens heb ik de optie tot een Europees minimumloon aan de orde gesteld, wat tot op heden geen bruikbare oplossing lijkt te zijn. 46 Hoofdstuk 6 Conclusie Het gebruik van (schijn)constructies binnen de transportsector is geen nieuw fenomeen. Door het toenemend aantal buitenlandse arbeidskrachten en concurrentie komt dit steeds vaker en op grotere schaal voor. Dit heeft ongewenste gevolgen voor zowel de burgers als voor de samenleving. Om deze problematiek in kaart te kunnen brengen is gekeken welke invloed de (schijn)constructies uitoefenen op de arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs en hoe deze positie verbeterd kan worden. Dat dit onderwerp een complexe materie betreft blijkt wel uit de zaak Mooy. Deze zaak deed de nodige stof opwaaien en de beoordeling van de kantonrechter en later van het Hof ’s-Hertogenbosch is kritisch ontvangen en heeft een aantal vragen mogelijk onvoldoende beantwoord. Van belang was dus om beter inzicht te verschaffen in de mogelijke constructies en de relevante wet- en regelgeving zoals aan bod gekomen in deze casus. De vrije verkeersbepalingen zorgen ervoor dat de landsgrenzen voor de inwoners van de lidstaten van de Europese Unie zo open mogelijk zijn, ter bevordering van onder andere de handel en het werken in andere lidstaten. Het vrije verkeer kent echter ook haar schaduwkanten. Het welvaartsniveau binnen de EU is onevenwichtig verdeeld, waardoor arbeiders op zoek gaan naar een betere beloning in een ander land. Voor buitenlandse chauffeurs is het mogelijk om in verschillende gedaantes op de Nederlandse arbeidsmarkt te verschijnen. Naast het werken in loondienst of als zelfstandige, is het ook mogelijk om slechts op tijdelijke basis werkzaamheden in Nederland te verrichten, ook wel detachering genoemd. Gebleken is dat vooral deze vorm wordt aangewend voor ‘ontwijkings- en ontduikingspraktijken’. De arbeidsmigranten in loondienst van een Nederlandse onderneming krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als arbeiders van het betreffende land, waardoor er sprake is van eerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt. Om gebruik te maken van arbeidsmigranten en tegelijkertijd de loonkosten te verlagen, wordt door werkgevers liever gebruik gemaakt van detachering. De rand van wet- en regelgeving wordt hierbij opgezocht door met schijnconstructies een ander beeld dan de werkelijkheid te geven. Hierdoor krijgen buitenlandse chauffeurs niet altijd waar zij recht op hebben. De complexiteit van wet- en regelgeving wordt door de werkgevers bewust aangegrepen om de loonkosten te drukken. De beperkte pak- en signaleringskans versterkt dit. De onwetendheid van werkgevers en werknemers speelt hierbij ook een rol. Het internationaal privaatrecht is behoorlijk ingewikkeld voor de vaststelling van het toepasselijk recht. Rome I dient als uitgangspunt, waarbij partijen een rechtskeuze kunnen maken. Zonder deze rechtskeuze zijn er aanknopingspunten om het objectief toepasselijk recht vast te kunnen stellen. Daarnaast zijn er bepalingen (bijzonder dwingend recht) die altijd van toepassing zijn ongeacht welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. De Detacheringsrichtlijn, de verdere invulling van het bijzonder dwingend recht, levert echter niet het gewenste resultaat op. 47 De Waga is de Nederlandse implementatie hiervan en eerder toepasbaar omdat het een ruimere werkingssfeerbepaling kent dan de Detacheringsrichtlijn. De huidige wet- en regelgeving kent derhalve al veel handvatten om schijnconstructies tegen te gaan, maar wordt onvoldoende toegepast. Dit was op zowel nationaal als Europees niveau aanleiding tot een actieplan met (nieuwe) maatregelen. Om de pakkans te vergroten zijn er verschillende maatregelen voorgenomen, te weten uitbreiding van de aansprakelijkheid (ketenaansprakelijkheid) in combinatie met een grensoverschrijdende boete-inning en een verbeterde opsporing door een betere samenwerking/informatie-uitwisseling tussen lidstaten en op nationaal niveau. Voldoende financiële middelen en inspecteurs voor onderzoek en handhaving is hierbij een randvoorwaarde. Verbetering van deze situatie is ook mogelijk door betere informatievoorziening voor werkgevers en buitenlandse werknemers en een vorm van algemene notificatieplicht. ‘Naming and shaming’ is een effectief sanctiemiddel, mits de informatie correct en objectief is. De mogelijke dreiging van ontslag maakt vergemakkelijkeling van de toegang tot de rechter minder effectief. Een Europees minimumloon is eveneens niet kansrijk. welke invloed hebben de (schijn)constructies op de arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs in Nederland en hoe kan de positie van deze chauffeurs verbeterd worden? Geconcludeerd kan worden dat (schijn)constructies binnen de transportsector tot gevolg hebben dat de arbeidsrechtelijke positie van buitenlandse chauffeurs wordt aangetast. Om deze chauffeurs meer bescherming te bieden dient aansluiting te worden gezocht bij de voorgenomen maatregelen. Hoewel het probleem rondom de schijnconstructies hiermee niet gelijk tot een einde wordt gebracht, worden er wel meer handvatten gecreëerd ten behoeve van de controle en naleving. Mijn advies is dan ook om vooral de focus te leggen op een actieve aanpak. Er kan wel worden gestreefd naar aangescherpte regelgeving, maar des te belangrijker is de opsporing en handhaving van dit misbruik. Dus ook al zal er een verbreding van aansprakelijkheid van CAO-ontduiking worden vastgelegd in de Nederlandse wetgeving, dan zal de waarde hiervan teniet gaan als een daadwerkelijk actieve aanpak in de praktijk ontbreekt. De omvang van de gevolgen van de problematiek is de bepalende factor of en hoe deze maatregelen uiteindelijk gestalte zullen krijgen. Ik ben zeer benieuwd naar de verdere ontwikkelingen op dit gebied. Gesteld kan ieder geval worden dat de verbetering in sociale bescherming van buitenlandse chauffeurs zorg draagt voor een eerlijke arbeidsmarkt en concurrentieverhoudingen in de transportsector. 48 Literatuurlijst Literatuur Asscher, Volkskrant 9 mei 2014 L. Asscher, ‘Stop oneerlijke concurrentie en verdringing’, Volkskrant 9 mei 2014 Asser/Vonken 10-I* 2013 A.P.M.J. Vonken, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands burgerlijk recht. 10 Internationaal privaatrecht. Deel I*. Algemeen deel IPR. Deventer: Kluwer 2013, nr. 492 Bakker & IJzerman 2009 S.T.E. Bakker & N. IJzerman, ‘Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’, ArbeidsRecht 2009/56, p. 18-23 Bloemarts 2004 J.C.M.G. Bloemarts, ‘De werking van de CAO ten aanzien van grensoverschrijdende arbeid in Nederland’, SR 2004/37, p. 185-195 Boonstra, TRA 2011/95 K. Boonstra, annotatie bij: Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, TRA 2011/95 Boonstra 2012 K. Boonstra, ‘Naschrift bij de reactie op de Actueel ‘Europees recht’’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2012/17, p. 23 Boot 2004 G. Boot, Arbeidsrechtelijke bescherming, Den Haag: Sdu uitgevers 2004 Camonier 2004 A.A. Camonier, ‘Arbeidsrechtelijke regelingen bij detachering naar het buitenland’, Arbeid Integraal 2004/4, p. 70-73 49 Derks & Spliet 2006 C.B.G. Derks & B.A. Spliet, ‘Het mijnenveld van de internationale arbeidsverhouding II’, ArbeidsRecht 2006/18, p. 36-48 Dongen 2009 S. van Dongen, A.P. Wenting, ‘Recht, Europa en internationale overeenkomsten. EVO wordt Rome I’, NTBR 2009/11, p. 82-92 Dreesen 2012 A. Dreesen, ‘Het arrest Vicoplus en zijn gevolgen voor de grensoverschrijdende terbeschikkingstelling van werknemers in het kader van vrij verkeer van diensten’, Oriëntatie 2012/2, p. 38-49 Van Drongelen & Fase 2007 J. van Drongelen & W.J.P.M. Fase, De overeenkomst tot het verrichten van arbeid; Vakantie en verlof, Zutphen: uitgeverij Paris 2007 Van den Eeckhout 2009 V. van den Eeckhout, ‘Alle wegen leiden naar Rome (I), alle wegen vertrekken vanuit Rome (I)!?’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2009/2, p. 3-21 Van den Eeckhout 2009 V. van den Eeckhout, ‘Internationaal arbeidsrecht gemangeld tussen vrij verkeer van personen, vrij verkeer van diensten, vrijheid van vestiging en non-discriminatie’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2009/4, p. 5-10 Van den Eeckhout 2010 V. van de Eeckhout, ‘Navigeren door artikel 6 EVO-Verdrag c.q. artikel 8 rome I-Verordening: mogelijkheden tot sturing van toepasselijk arbeidsrecht’, Arbeidsrechtelijke annotaties 2010/1, p. 4964 Van den Eeckhout 2012 V. van den Eeckhout, ‘Enkele beschouwingen naar aanleiding van diverse recente Europese en Nederlandse uitspraken in het internationaal arbeidsrecht (Koelzsch, Voogsgeerd, Vicoplus, Nuon-rechtspraak en zaak FNV/De Mooij)’, ARBAC april 2012, p. 1-31 50 Essers, Segaert & Smits 2007 G.J.C. Essers, C.J. Segaert & J.C.M. Smits, ‘Over de sociale en fiscale positie van de actieve werknemers binnen de Europese Unie: optimalisering van het werklandbeginsel?’, WFR 2007/231, p. 231-237 Even 2010 J.H. Even, ‘Rechtsmacht en toepasselijk recht bij internationale arbeid’, ArbeidsRecht 2010/49, p. 9-16 Even & Van Kampen 2008 Z. Even & E. van Kampen, ‘De arbeidsovereenkomst in internationaal arbeidsrechtelijk perspectief. Drie kernvragen voor de Nederlandse jurist’, ArA 2004/1, p. 4-61 Fernhout & Van Kampen 2007 D.M. Fernhout & E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht 2007/9, p. 13-19 Franssen, JAR 2011/234 E.J.A. Franssen, annotatie bij: Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, JAR 2011/234 Franssen 2012 E.J.A. Franssen, ‘De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor de beschouwing over grensoverschrijdend arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2012/2 Franssen, JAR 2013/159 E.J.A. Franssen, annotatie bij: Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159 Govaert & Van Beers 2013 M.M. Govaert & A.J.P. van Beers, ‘Handhaving Detacheringsrichtlijn: hoe te ontkomen aan ketenaansprakelijkheid?’, TRA 2013/68, p. 1-7 Van den Hende 2013 H. van den Hende, ‘Éen munt, 28 arbeidsmarkten’, S&D 2013/4, p. 41-48 51 Herderscheê, Volkskrant 9 mei 2014 G. Herderscheê, ‘Asscher: oneerlijke concurrentie door EU werknemers aanpakken’, Volkskrant 9 mei 2014 Van Hoek 1998 A.A.H. van Hoek, ‘De internationaal actieve werknemer’, ArbeidsRecht 1998/44, p. 9-14 Van Hoek 2000 A.A.H. van Hoek, Internationale mobiliteit van werknemers, Den Haag: Sdu uitgevers 2000 Van Hoek 2003 A.A.H. van Hoek, ‘Het toepasselijk recht op arbeidsovereenkomsten – een reactie op het Groenboek EVO’, SR 2003/12, p. 1-27 Hoek 2011 A.A.H. Van Hoek, ‘Heiko Koelzsch tegen Groothertogdom Luxemburg’, Ars Aequi september 2011, p.650-658 Hoek 2012 (T&C Arbeidsrecht) A.A.H. van Hoek, ‘Commentaar op artikel 9 Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten (‘Rome I’)’, in: P.F. van der Heijden, J.M. van Slooten & E. Verhulp (red.), T&C Arbeidsrecht, geraadpleegd via databank Kluwer Navigator, bijgewerkt tot 01-07-2012 Van Hoek & Houwerzijl 2006 A.A.H. van Hoek & M.S. Houwerzijl, ‘De Europese werknemer en het Nederlandse arbeidsrecht’, SMA 2006/10, p. 432-453 Houwerzijl 2005 M.S. Houwerzijl, De Detacheringsrichtlijn, over de achtergrond, inhoud en implementatie van Richtlijn 96/71/EG, Deventer: Kluwer 2005 Houwerzijl 2007 M.S. Houwerzijl, ‘Administratieve verplichtingen bij grensoverschrijdende detachering van werknemers: noodzaak of ‘red tape’, SMA 2007, p. 360-367 52 Houwerzijl 2011 M.S. Houwerzijl, ‘Het arrest Vicoplus’, NtEr 2011/8, p. 259-265 Houwerzijl 2013 M.S. Houwerzijl, ‘Naar een ‘fair and genuine European labour market?’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2013/90, p. 5-10 Houwerzijl & Kullman 2010 M.S. Houwerzijl & M. Kullman, ‘Werknemersmobiliteit binnen de EU’, ArbeidsRecht 2010/52, p. 2732 Jaspers 2005 A.P.C.M. Jaspers, ‘‘Poolse toestanden’: onbeperkte toestroom uit het oosten’, SR 2005/58, p. 287-289 Laagland 2012 F.G. Laagland, ‘Grenzeloze problemen bij grensoverschrijdende arbeid’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2012/3, p. 63-78 Van Ladestijn, Keller & Schoenmakers 2009 J. van Ladestijn, G. Keller & M. Schoenmakers, ‘De inkomende werknemer’, Sdu uitgevers en Loonzakennummer 2009/6, p. 19-22 De Lange 2010 T. De Lange, ‘Nederlands arbeidsmigratiebeleid en de Europese interne markt, een gestaag proces van toenadering’, SEW 2010/9, p. 336-347 Van Lent 2007 C.M.E.P. van Lent, ‘De Detacheringsrichtlijn: een eeuwige spagaat?’, Arbeid Integraal 2007/1, p. 5967 Lubbers 2013 L. Lubbers, ‘Actieplan voor hardere aanpak schijnconstructies en ontduiken minimumloon: 7 speerpunten’, Praktijkblad salarisadministratie 2013/9, p. 12-15 Michiels 2007 F.C.M.A. Michiels, ‘’Naming and shaming’ in het markttoezicht’, NTB 2007/16, p. 85-95 53 Nunes 1999 E. Nunes, ‘De plaats waar arbeid gewoonlijk wordt verricht nader beschouwd’, OR 1999/12, p. 327332 Nunes 2000 E. Nunes, ‘De Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid: een (export)product apart’, NiPR 2000/4, p. 380-385 Van Peijpe 2012 T. Van Peijpe, ‘Reactie op Actueel Europees recht’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2012/16, p. 22 Pennings 2007 F.J.L. Pennings, Nederlands arbeidsrecht in een internationale context, Deventer: Kluwer 2007 Peters 2009 S.S.M. Peters, ‘Toepasselijk arbeidsrecht: van EVO naar verordening Rome I’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2009/2, p. 28-30 Van der Plas 2008 C.G. van der Plas, ‘Verbintenissen uit overeenkomst: van EVO-verdrag naar Rome-I verordening’, NTER 2008/11, p. 318-329 Ridderbroek 2007 L. Ridderbroek, ‘Intercompany uitzending en arbeidsrecht’, Sdu uitgevers Loonzaken 2007/1, p. 5-7 Ridderbroek 2007 L. Ridderbroek, ‘Buitenlandse uitzendkrachten en arbeidsrecht’, Sdu uitgevers loonzaken 2007/2, p. 13-15 Smit 2009 J.F.W. Smit, Regelgeving wegvervoer goederen – Lexplicatie 7.22a, Deventer: Kluwer 2009 Taselaar 2006 A.Tasselaar, ‘Arbeidsmigratiebeleid in Europa en Nederland’, Internationale spectator 2006/7-8, p. 347-350 54 Verschueren & Houwerzijl 2009 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen: België, Nederland, Europa, de wereld, Deventer: Kluwer 2009 Voskamp 2004 B.A. Voskamp, ‘Inlening via het Poolse uitzendbureau’, ArbeidsRecht 2004/30, p. 1-7 Weerepas 2013 M.J.G.A.M. Weerepas, ‘Schijnconstructies en fraude met buitenlandse werknemers, een veelzijdig probleem’, NTFR 2013/42 De Wind & Prink 2013 E. de Wind & E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het land van het gewoonlijke werkland’, ArbeidsRecht 2013/43, p. 11-15 Onderzoeken, rapporten en adviezen CPB 2004 Notitie inzake arbeidsmigratie uit de Midden- en Oost-Europese toetredingslanden, Den Haag: CPB 2004 CPB 2011 Notitie inzake arbeidsmigranten uit Oost-Europa (notitie van 26 augustus 2011, op verzoek van de Tweede Kamer), Den Haag: CPB 2011 Van Essen & Brinkman 2013 M. van Essen & W. Brinkman, Handhaving van CAO-afspraken: ervaringen in zeven sectoren (paper ten behoeve van de Nationale ArbeidsmarktDag), Utrecht: A-advies 2013 Van Essen & Brinkman 2013 M. van Essen & W. Brinkman, Rapportage onderzoek: Toezicht op de naleving van CAO-afspraken (onderzoek van augustus 2013), Utrecht: A-advies 2013 Inspectie van Socialen Zaken en Werkgelegenheid 2013 Jaarplan 2014, Den Haag 2013 55 Kremer & Schrijvers 2014 M. Kremer & E. Schrijvers, Roemeense en Bulgaarse arbeidsmigratie in betere banen (WRR-policy brief nr. 1 27 januari 2014), Den Haag: WRR 2014 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2004 Rapport inzake de uitbreiding van de EU: voor en nadelen van een direct vrij verkeer van werknemers, Den Haag 2004 SER-advies 2001 Advies inzake arbeidsmobiliteit in de EU (advies van 16 februari 2001, Den Haag: SER 2001 Stichting van de arbeid 2014 Advies inzake naleving en handhaving van de CAO (advies van 27 juni 2014), Den Haag: Stichting van de arbeid 2014 Parlementaire stukken Kamerstukken II 1998/99, 26 524, nr. 3 (MvT) Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428 (brief minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid betreft aanpak schijnconstructies) Kamerstukken II 2012/13, 17 050, nr. 428 (bijlage actieplan bestrijden van schijnconstructies) Kamerstukken II 2013/14, 17 050, nr. 447 (brief minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid betreft voortgangsrapportage aanpak schijnconstructies) Kamerstukken II 2013/14, 21 501, nr. 323 Kamerstukken II 2013/14, 21501 – 33, nr. 461 (brief minister van Infrastructuur en Milieu) Kamerstukken II 2013/14, 25 883, nr. 232 Kamerstukken II 2012/13, 29 407, nr. 160 Kamerstukken II 2012/13, 29 407, nr. 165 (bijlage voortgang maatregelen EU-arbeidsmigratie) Kamerstukken II 2012/13, 29 407, nr. 170 Kamerstukken II 2013/14, 29 861, nr. 35 (brief minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid betreft betekenis bereikte akkoord over de Handhavingsrichtlijn) Kamerstukken II 2012/13, 32 824, nr. 7 Kamerstukken II 2013/14, 33 750 –XII, nr. 92 (bijlage: jaarplan 2013 Inspectie Leefomgeving en Transport) Kamerstukken II 2013/14, 33 750 – XV, nr. 65 (bijlage: jaarverslag 2013 Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid) 56 Kamerstukken I 2013/14, 33 750 – XV, nr. G (bijlage: tweede voortgangsrapportage aanpak schijnconstructies) Aanhangsel Handelingen II 2013/14, nr. 623 Aanhangsel Handelingen II 2013/14, nr. 1106 Wetgeving Europa Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst, voor ondertekening opgesteld te Rome op 19 juni 1980, PbEG L266 (EVO) Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, PbEG 1997, L18/1 (Detacheringsrichtlijn) Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomsten, PbEU 2008, L77/5 (Rome I) Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, PbEU 2010, C 83/47 (VWEU) Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het informatiesysteem interne markt, PbEU 2014, L159/11 (Handhavingsrichtlijn) Nederland Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten, Stb. 1937, 801 (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) Wet van 27 november 1968, houdende regelen inzake een minimumloon minimumvakantiebijslag, Stb. 1968, 657 (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) 57 en een Wet van 22 maart 1994, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, Stb. 1994, 230(Algemene wet gelijke behandeling) Wet van 23 november 1995, houdende bepalingen inzake de arbeids- en rusttijden, Stb. 1995, 600 (de Arbeidstijdenwet) Wet van 14 mei 1998, houdende regels voor de niet-openbare arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, Stb. 1998, 306 (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) Wet van 18 maart 1999, houdende bepalingen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, Stb. 1999, 184 (Arbeidsomstandighedenwet 1998) Wet van 2 december 1999 tot uitvoering van de Richtlijn 96/71/EG van het Europees parlement en van de Raad van de Europese Unie van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, Stb. 1999, 554 (Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid) Wet van 30 oktober 2008 tot wijziging van de regeling van het beroepsgoederenvervoer en het eigen vervoer met vrachtauto’s, Stb. 2008, 492 (Wet wegvervoer goederen) Regeling tot uitvoering van de Wet wegvervoer goederen, Stcrt. 2009, 75(Regeling wegvervoer goederen) Jurisprudentie Europa HvJ EG 3 juli 1986, nr. C-66/85 (Lawrie-Blum) HvJ EG 13 juli 1993, NJ 1997/61 (Mulox/Geels) HvJ EG 9 januari 1997, NJ 1997/717 (Rutten/Cross Medical) HvJ EG 25 oktober 2001, nr. C-49/98 e.v., Jur. 2001, p. I-7831 (Finalarte). HvJ EG 27 januari 2002, JAR 2002/208 (Weber/Universal Ogden) HvJ EG 12 oktober 2004, C-60/03 (Wolff & Müller) HvJ EG 15 december 2005, nr. C-151/04, nr. C-152/04, Jur. 2005, p. I-11203 HvJ EG 10 februari 2011, nr. C-307/09, nr. C-308/09, nr. C-309/09, Jur. I-3818 (Vicoplus). HvJ EU 15 maart 2011, RAR 2011/74 (Heiko Koelzsch/Groothertogdom Luxemburg) 58 HvJ EU 15 december 2011, RAR 2012/37 (Voogsgeerd/Navimer SA) HvJ EU 12 september 2013, C-64/12 (Schlecker/Boedeker) HvJ EU 7 november 2013, C-522/12, TRA 2014/19, m.nt. K. Boonstra Nederland Hoge raad HR 7 mei 2010, ECLI:NL:2010:BL7044, JAR 2010/146 (Cox/Ströter Antriebstechnik GmbH) GerechtsHof Hof ‘s-Hertogenbosch 28 mei 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159, p. 1179-1192, m.nt. E.J.A. Franssen Rechtbank Rb. Roermond (ktr. Venlo) 10 augustus 2011, ECLI:NL:RBROE:2011:BR4863, JAR 2011/234, p. 1485-1496, m.nt. E.J.A. Franssen Overige bronnen CO Bouw: Regelingen voor aanpak ketenaansprakelijkheid <http://www.cobouw.nl/nieuws/algemeen/2014/04/18/regelingen-voor-aanpakketenaansprakelijkheid> Europese verkiezingen: Online EP2014 debat: er moet een Europees minimumloon komen <http://www.europeseverkiezingen.com/id/vjjbdcmpiji1/nieuws/online_ep2014_debat_er_moet_een_e uropees?ctx=vjfblxko71ge> Stibbe: Uitbreiding bestuursrechtelijke ketenaansprakelijkheid: nog meer lasten voor werkgevers? < http://www.stibbeblog.nl/public-law/uitbreiding-bestuursrechtelijke-ketenaansprakelijkheid-nogmeer-lasten-voor-werkgevers/> Inspectie Leefomgeving en Transport: vrachtauto < http://www.ilent.nl/onderwerpen/transport/vrachtauto/index.aspx> Inspectie Leefomgeving en Transport: ILT en VNB samen voor betere naleving van regels in transport <http://www.ilent.nl/actueel/ilt_en_vnb_samen_voor_betere_naleving_van_regels_in_transport.aspx> FNV Bondgenoten: gezamenlijke aanpak problemen transportmarkt cruciaal <https://www.fnvbondgenoten.nl/mijnbranche/branches/transport_en_logistiek/nieuws/583206gezamenlijke_aanpak_problemen/> 59 FNV Bondgenoten: stichting VNB < http://www.fnvbondgenoten.nl/mijnbranche/branches/stichting_vnb/nieuws/689486-vnb_enilt/> FNV Bondgenoten: verzoek tot handhaving bij ILT om handhaving rij en rusttijden < https://www.fnvbondgenoten.nl/nieuws/nieuwsarchief/2014/juni/861037verzoek_tot_handhaving_bij_inspectie_leefomgeving_en_transport_om_handhaving_rij_en_rusttijden /> Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid: aanpak schijnconstructies <http://www.inspectieszw.nl/actueel/nieuwsberichten/aanpak_schijnconstructies__opdrachtgever_vera ntwoordelijk.aspx> Van den Bosch: Code of Conduct < http://www.vandenbosch.com/News/Newsitems/codeofconduct.aspx> 60
