HR2020 Respect en Bejegening

R2020
espect en Bejegening
Respect en Bejegening als HR begrip
•
Respect betekent aanzien, eerbied of waardering, die men heeft voor
(of ontvangt van) iemand vanwege zijn kwaliteiten, prestaties of
vaardigheden. Het woord betekent oorspronkelijk omzien naar, en
vandaar rekening houden met.
•
Bejegening: manier waarop je met iemand omgaat, de manier waarop
iemand zich tegenover iemand anders gedraagt; onder meer wijze van
benadering door zorgverlener van zorgvrager
HR
van isIedereen
– Samen-Een
• HR is
in ZORG
van iedereen:
•
van Zorgmanagement
•
van Zorgprofessionals
•
van HR staf
en we zijn Samen-Een eigenaar van HR en HR zaken

•
HR in ZORG is simpel:
•
zorg voor zorg – patiënt in alles voorop
•
zorg voor werk – professional in regie
•
zorg voor de ander - het beste uit de ander en jezelf halen
Respect en Bejegening als HR thema
•
OOG en OOR voor dat wat de ander raakt en bezig houdt

HR2020 beweging - respect en bejeging in actie
•
Motor voor het kunnen (blijven) leveren van topprestaties
•
F(RESPECT) + F(BEJEGENING) = WITTE VUUR
Respect en Bejegening: Bouwenstenen
Opbouwen van Vertrouwen
• Geloven in elkaar
• Helderheid over intenties
•

Durf samen te excelleren
Respect en Bejegening: Arbeidsmarkt
•
Leven lang leren is iets van jezelf
•
Netwerk(en) betekent kunnen blijven Werk(en)
•
Co-creatie en kennisdelen betekent Kennis vermenigvuldigen
•
Wendbaarheid betekent in beweging zijn
•
Weerbaarheid betekent in (inter)actie zijn
•
Van baan en functie naar werk en rollen
•
HR2020 = Respect en bejegening voor en van bewogen TALENT
Respect en Bejegening: Leiderschap
•
Organisatorisch leiderschap:
•
•
Van Plan – Do – Check – Act naar Plan – Do – Trust – Grow
Professioneel leiderschap
•
Commitment – onvoorwaardelijk ergens voor staan en voor gaan
•
Keuzevrijheid – je hebt altijd ZELF de keuze om iets nog beter te doen
•
Openheid – alles onder ogen durven te zien en niets vermijden, voor weglopen
•
Professie – feedback is onpersoonlijk, gaat over jou als professional en niet als persoon
•
Proces – het beste uit de ander en jezelf halen ten faveure van de patiënt, cliënt
HR2020 met Respect en Bejegening
•
TotaalContact als integraal HR concept rond Respect en Bejegening
•
HR2020 THEMAKOFFER : TotaalContact
•
Ontwerpatelier TotaalContact
•
Werktheater TotaalContact
•
Werkateliers TotaalContact
•
Werkplein TotaalContact (digitaal)
•
Onderhoudsatelier TotaalContact
1
0
I-deals: waar gaat het over?
I-deals = idiosyncratische deals:

Niet-standaard afspraken over werk en / of arbeidssituatie

Onderhandeling tussen medewerker – vertegenwoordiger organisatie

Win-win-(win) situatie als uitgangspunt:


Medewerker

Organisatie

Collega’s
Wijkt af van arbeidsvoorwaarden andere medewerkers met zelfde werk
I-deals: mogelijkheden
Visie wensen
•
Eigen verantwoordelijkheid
•
•
Zelfsturing medewerkers
•
•
Persoonlijk leiderschap
•
Zowel bij lg & mw
•
Stimuleren leren en ontwikkeling
•
I-deals gericht op ontwikkeling
•
Decentraliseren flexibiliteit
•
• Wederkerige relatie
•
Aantrekkelijk werkgeverschap
•
•
Op komen voor eigen belangen
Initiatieven stimuleren bij
medewerkers
Veel ruimte voor individuele
afspraken op werkvloer
Win-win-(win) situatie als
uitgangspunt
I-deals sluiten aan bij
maatschappelijke trends /
behoeften medewerkers
1
2
Belang van I-deals voor STZ

“Beweging krijgen in CAO. Nieuwe generaties geen behoefte meer CAO”.

“Leidinggevenden zijn in kleine stappen bezig met maatwerk, maar vinden
dit moeilijk”

“Professionalisering & partnerschap”

“Evidence Based Management”
1
3
Wat we al weten… (III)

I-deals & motivatie om langer door te werken

(Bal et al., 2012):
Vragenlijst onderzoek 2 ouderenzorg instellingen (n= 1083)
Motivatie om langer door te
werken
Ontwikkeling I-deals
Flexibiliteit I-deals
Organisatie
klimaat

HR beleid?

Effecten i-deals in relatie tot inzetbaarheid (korte en lange termijn)?

Hoe om te gaan met rechtvaardigheid? Fairness t.o.v. collega’s.
1
5
Onderzoeksvragen

Welke soorten i-deals passen binnen de context van organisatie en voor welke
functies (zowel vanuit het perspectief van de organisatie, als vanuit het
perspectief van medewerkers)?

Hoe kunnen deze i-deals worden vormgegeven?

Welke rol hebben verschillende groepen bij het vormgeven van deze i-deals
(bijv. leidinggevenden, medewerkers, HR adviseurs, OR)?

Wat zijn korte en lange termijn effecten (positief en negatief) van i-deals?

Wat zijn gevolgen van i-deals op afdelingsniveau (gedragen
verantwoordelijkheid). Welke grenzen zijn er; hoe wordt hier in groepen mee
om gegaan?
HR2020 met Respect en Bejegening
•
Als ZORGSECTOR weer SAMEN op weg naar 2020: