Hoe omgaan met discriminatie in de

Hoe omgaan met discriminatie in de
dienstenchequesector?
13 april 2016
mars 16 • p 1
Praktische afspraken





Timing
gsm
Input vanuit eigen ervaringen
Vrij praten – Respect
Vertrouwelijkheid
mars 16 • p 2
Programma
 UNIA
 Discriminatie in de arbeidswereld en
in de dienstenchequesector
 De antidiscriminatiewetgeving
 Casebespreking
mars 16 • p 3
UNIA
 Rechtsopvolger van het Centrum voor gelijkheid van
kansen en racismebestrijding (wet van 15 februari
1993)
 Opgericht door het samenwerkingsakkoord van 12
juni 2013 tussen de federale overheid, de Gewesten
en de Gemeenschappen
 Een onafhankelijke interfederale openbare instelling
mars 16 • p 4
UNIA
 Opdracht
Gelijke kansen en rechten voor alle burgers bevorderen
en discriminatie bestrijden
 Taken
• Discriminatiemeldingen behandelen en
slachtoffers van discriminatie helpen
• Informeren, sensibiliseren, vormen, …
• (Beleids-) aanbevelingen & adviezen
mars 16 • p 5
450
418
400
350
Dossiers 2014
392
per maatschappelijk domein (n=1.670)
339
300
250
200
161
150
100
50
0
146
131
83
800
764
700
Dossiers 2014
per discriminatiegrond (n=1.843)
600
500
400
372
297
300
200
150
100
100
0
80
80
Discriminatie in de dienstenchequesector
Ervaringen bij de deelnemers … ?
mars 16 • p 8
Onderzoek Idea Consult (2011)
 16% van de gebruikers van dienstencheques vindt het
problematisch om een allochtone werknemer bij zich thuis te
laten werken.
 Enkele vooroordelen: te laat komen, te vroeg doorgaan, niet
komen opdagen, half werk doen, traag werken, te lange
vakanties nemen, onbetrouwbaar zijn, diefstal, …
 Bijna alle ondernemingen zijn al geconfronteerd met
discriminatoire klantenvragen. Iets minder dan de helft verklaart
hier af en toe tot regelmatig mee te maken te krijgen.
mars 16 • p 9
Onderzoek Minderhedenforum
mars 16 • p 10
Onderzoek Minderhedenforum
mars 16 • p 11
Percentage loontrekkende vrouwen in dienstencheques ten
opzichte van het totaal aantal loontrekkenden in Vlaanderen
Wet en KB dienstencheques
Erkenningsvoorwaarde:
De onderneming moet zich ertoe verbinden geen
klanten of werknemers direct of indirect te
discrimineren ( art 2 quater § 4, 2°)
 Toezicht en handhaving (was)
federale inspectie “Toezicht Sociale Wetten”
mars 16 • p 14
Wet en KB dienstencheques
Als de gebruiker medeplichtig is aan een inbreuk
die de onderneming pleegt, kan hij gedurende
ten hoogste één jaar verboden worden om
dienstencheques te bestellen en te gebruiken
(art 3 bis van de wet).
mars 16 • p 15
eDiv en
de antidiscriminatiewetten
mars 16 • p 16
eDiv
Onlineopleiding discriminatie en diversiteit
3 luiken
e-learning modules
Antidiscriminatiewet toegankelijk maken voor bedrijven
Situatiedatabank
Diversiteitsbeleid concretiseren a.d.h.v. concrete situaties
Bibliotheek
Uitdieping juridische concepten
mars 16 • p 17
www.ediv.be
Wat is discriminatie?
Wanneer iemand op basis van één van de beschermde
criteria
ongunstiger wordt behandeld dan een ander persoon
in een vergelijkbare situatie
en wanneer hiervoor geen rechtvaardiging kan gegeven
worden.
mars 16 • p 22
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie?
Stapsgewijze analyse
ONDERSCHEID
1. Beschermd criterium?
JA
2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is?
JA
3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium?
JA
4. Rechtvaardiging conform de wet?
NEEN
DISCRIMINATIE
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie?
Stapsgewijze analyse
ONDERSCHEID
1. Beschermd criterium?
JA
2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is?
JA
3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium?
JA
4. Rechtvaardiging conform de wet?
NEEN
DISCRIMINATIE
Stap 2
Is de wet van toepassing?
•
•
•
•
•
•
•
•
Publiek beschikbare goederen/diensten
Arbeid
Publiek toegankelijke activiteiten
Vermelding in officieel stuk of PV
Gezondheidszorg
Onderwijs
Internet
…
mars 16 • p 26
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Dienstverlening
Erkende
onderneming:
Werknemer
Poetshulp, …
Arbeidscontract
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Tijdens een rekruteringsprocedure meldt Jeroen zich als kandidaat poetshulp. Hij heeft 5
jaar ervaring bij een grote firma die het onderhoud doet in kantoorgebouwen. Je twijfelt
niet over zijn competenties maar beslist om hem toch niet aan te werven omdat sommige
van je klanten geen mannelijke poetshulp willen. Mag je dit doen?
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Dienstverlening
Werknemer
Poetshulp, …
Directe discriminatie
in het kader van
arbeidsbetrekkingen
Erkende
onderneming:
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Dienstverlening
Erkende
onderneming:
Werknemer
Poetshulp, …
Afwijzing van jobaanbod
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Potentiële klanten informeren telefonisch of je bedrijf op korte termijn poetshulp kan sturen
voor een halve dag per week. Je zegt hen dat een van je medewerkers volgende week al kan
starten. De klanten lijken geïnteresseerd tot je de naam van de medewerkster noemt: Ifama.
De klanten zeggen uiteindelijk vriendelijk dat ze toch niet op het aanbod willen ingaan en
beëindigen het gesprek.
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Afwijzing van aanbod
tot dienstverlening
Erkende
onderneming:
Werknemer
Poetshulp, …
Arbeidscontract
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Je bent verantwoordelijk voor een dienstenchequebedrijf. Je hebt een oudere dame als
klant die enkel Nederlands spreekt. Ze wil niet langer werken met de huishoudhulp, die
slechts over een basiskennis Nederlands beschikt. Ze vraagt je om ‘iemand van bij ons’ te
sturen. Hoe ga je reageren?
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Intimidatie
Art. 32 bis (Welzijnswet)
Opdracht geven tot
discriminatie
Erkende
onderneming:
Werknemer
Poetshulp, …
Arbeidscontract
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Een van je medewerksters komt je melden dat ze niet langer wil gaan poetsen in een huis
waar vier mannen samenwonen. Ze zegt dat homoseksualiteit niet in overeenstemming is
met haar geloof en niet in hun aanwezigheid wil werken.
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Discriminatie bij
dienstverlening (BA)
Discriminatie bij
dienstverlening
Erkende
onderneming:
Werknemer
Poetshulp, …
Arbeidscontract
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Een van je medewerksters komt je melden dat ze niet langer wil gaan poetsen in een huis
omdat ze er gepest wordt door de klant. Ze moet de ramen tot vier keer toe opnieuw
poetsen omdat er zogezegd nog strepen te zien zijn, de klant verwacht ook dat ze de vloer op
haar knieën schrobt met een kleine borstel. Volgens haar doet de klant dit omdat ze haar
hoofddoek niet wil uitdoen.
Gebruiker:
Particulier gezin, …
Discriminatie
Intimidatie = bij
dienstverlening
pesten op het werk
Discriminatie
bij op
Intimidatie
= pesten
dienstverlening
(BA)
het
werk
Erkende
onderneming:
Werknemer
Poetshulp, …
Arbeidscontract
vzw, uitzendkantoor, OCMW
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie?
Stapsgewijze analyse
ONDERSCHEID
1. Beschermd criterium?
JA
2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is?
JA
3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium?
JA
4. Rechtvaardiging conform de wet?
NEEN
DISCRIMINATIE
Stap 3
De verboden gedragingen
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Directe discriminatie
Indirecte discriminatie
Opdracht geven tot discriminatie
Intimidatie
Weigering van redelijke aanpassingen
voor personen met een handicap
Aanzetten tot discriminatie, haat of
geweld
mars 16 • p 41
Oefening in subgroepen
-
-
Verbind de verschillende verboden
gedragingen met de definities en de
situaties.
Bedenk bij elke discriminatievorm
een eigen voorbeeld.
mars 16 • p 42
Verboden gedrag:
a) Directe discriminatie
Wanneer iemand, op basis van een beschermd criterium,
anders wordt behandeld dan een ander in een
vergelijkbare situatie én wanneer er geen rechtvaardiging
bestaat voor dit onderscheid.
Voorbeeld: Een dienstenchequebedrijf weigert een
competente kandidaat aan te nemen omdat hij een man
is.
mars 16 • p 43
Verboden gedragingen
b) Indirecte discriminatie
Wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling,
maatstaf of handelwijze personen met een beschermd
criterium, in vergelijking met andere personen
bijzonder kan benadelen én wanneer er geen
rechtvaardiging bestaat voor dit onderscheid.
Voorbeeld: In de selectieprocedure voor een poetshulp
zit een schriftelijke test Nederlands op Europees
referentieniveau B2 (= gevorderd onafhankelijk
gebruiker).
mars 16 • p 44
Verboden gedrag:
c) Opdracht geven tot discriminatie
Elke handelwijze die er in bestaat wie ook opdracht te
geven om een persoon, een groep, een gemeenschap of
één van hun leden te discrimineren op basis van een
beschermd criterium.
Voorbeeld: Een klant vraagt aan het dienstenchequebedrijf
om geen poetshulp met een vreemde origine te sturen.
mars 16 • p 45
Verboden gedragingen
d) Weigeren redelijke aanpassingen
Weigeren van passende maatregelen die in een concrete
situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om
een persoon met een handicap in staat te stellen toegang
te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in
de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is.
Voorbeeld: Een medewerker van de boekhouding belandt
na een verkeersongeval in een rolstoel. Hij wordt
ontslagen omdat zijn bureau zich op de eerste verdieping
van het gebouw bevindt en er geen lift is.
mars 16 • p 46
Verboden gedragingen
e) Intimidatie
Ongewenst gedrag dat verband houdt met een
beschermd criterium en tot doel of gevolg heeft dat de
waardigheid van de persoon wordt aangetast en een
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of
kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Voorbeeld: Een poetshulp van Congolese origine krijgt
van de klant systematisch beledigingen over haar
huidskleur en ze doen apengeluiden na wanneer ze
langskomt.
mars 16 • p 47
Pesten op het werk
Buiten kader van het werk
 Antidiscriminatiewetgeving
Binnen kader van het werk
 Welzijnswet:
Niet enkel de 19 beschermde criteria
Ook contacten tussen collega’s in de vrije tijd
Verschillende procedures mogelijk (informeel  formeel)
mars 16 • p 48
Verboden gedragingen
f) Aanzetten tot haat of discriminatie
In het openbaar uitlatingen doen, die oproepen tot
haat, geweld of discriminatie jegens (leden van) een
gemeenschap waarmee de auteur de intentie heeft
om verder te gaan dan louter te beschimpen.
Voorbeeld: Een werknemer stuurt een kettingmail met
een racistische boodschap door naar een aantal
collega’s.
Opgelet = Strafrecht
mars 16 • p 49
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie?
Stapsgewijze analyse
ONDERSCHEID
1. Beschermd criterium?
JA
2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is?
JA
3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium?
JA
4. Rechtvaardiging conform de wet?
NEEN
DISCRIMINATIE
De klant vraagt om ‘iemand te sturen die Nederlands spreekt’
Casebespreking
mars 16 • p 53
53
CASE 1
Selectie & rekrutering
• CAO 38 & CAO 95
• Privacywet
• Rekruteren volgens competenties
mars 16 • p 55
CAO 38
Doel
Normen en gedragsregels in verband met de werving en
de selectie van werknemers vastleggen
Gelijke behandeling
Vragen over het privéleven (i.v.m. beschermde criteria):
enkel indien relevant voor functie
Oproep aan PC en individuele werkgevers
mars 16 • p 56
CAO 95
Beginsel van gelijke behandeling moet worden
nageleefd gedurende de hele arbeidsrelatie
Verbiedt ook discriminatie op grond van
ziekteverleden.
mars 16 • p 57
Privacywetgeving
Art. 6.§1
Wettelijk verbod om gevoelige
persoonsgegevens te verwerken (W. 8/12/92)
mars 16 • p 58
Verschuiving van bewijslast
Indringende vragen over het privé-leven
Als deze vragen bewezen kunnen worden
(verslag, opname, verhoor arbeidsinspectie, getuigenis,…)
De selectie-verantwoordelijke moet bewijzen dat deze
vragen niet tot discriminatie hebben geleid
mars 16 • p 59
Dilemma
Mag je:
Informeren of een kandidaat regelmatig afwezig was
wegens ziekte?
NEE
JA
Gezondheidsbeoordeling
• Alleen via de arbeidsgeneesheer
• Onderzoek moet duidelijk in verband staan
met risico’s verbonden aan de arbeid
• Is laatste stap in de procedure
• Arbeidsovereenkomst komt effectief tot
stand als de kandidaat geschikt is verklaard
mars 16 • p 61
Dilemma
Mag je:
Een uittreksel uit het strafregister vragen voor een
installateur van centrale verwarmingsinstallaties?
NEE
mars 16 • p 62
JA
Privacywet
Het is werkgevers algemeen verboden de
uittreksels uit het strafregister van hun
werknemers te verzamelen en te bewaren
Advies privacycommissie (nr. 8/2002)
De werkgever mag enkel met de toestemming van
de betrokken persoon kennis nemen van de
inhoud van het uittreksel
mars 16 • p 63
Dilemma
Mag je:
Een vacature voorbehouden aan kandidaten die voldoen
aan de vereisten van bepaalde banenplannen voor jonge
en oudere langdurig werklozen
(Activa, enz.)?
NEE
mars 16 • p 64
JA
Positieve actie
Om in overeenstemming te zijn met de
rechtspraak van het Hof van Justitie van de
Europese Unie, formuleer je dit best als volgt :
“De kandidaten die beantwoorden aan de
voorwaarden van het banenplan [vermeld het
specifieke plan] worden aangemoedigd om zich
kandidaat te stellen".
mars 16 • p 65
Positieve actie
Voorwaarden :
• Doel = doen verdwijnen van een kennelijke
ongelijkheid
• Maatregel moet van tijdelijke aard zijn
• Maatregel mag andermans rechten niet
onnodig beperken
mars 16 • p 66
Dilemma
Mag je:
Aan een corpulente kandidate vragen of ze de job fysiek
denkt aan te kunnen?
?
NEE
mars 16 • p 67
?
JA
Selecteren volgens competenties
Omschrijf eerder de concrete taken, die de
werkneemster zal moeten uitvoeren, dan
lichamelijke kenmerken
Voer eventueel een praktische proef in
mars 16 • p 68
Dilemma
Mag je:
Vragen of een kandidate bereid is haar hoofddoek uit te
doen om bij klanten te gaan werken?
?
NEE
mars 16 • p 69
?
JA
Dragen van religieuze symbolen
Enkele principes
 Vrijheid van godsdienst : Art. 9 EVRM en art. 19 Gw.
 Verbod op discriminatie op grond van geloof en/of
levensbeschouwing
 Neutraliteit
(openbare sector ≠ private ondernemingen)
mars 16 • p 70
Dragen van religieuze symbolen
Concept neutraliteit is niet gedefinieerd
Verschillende vormen zijn mogelijk:
• De exclusieve neutraliteit
• De inclusieve neutraliteit
• De gemengde neutraliteit
mars 16 • p 71
Visies op neutraliteit
overheid
Groot-Brittannië
Frankrijk
Visies op neutraliteit
privé
Nederland
België
Dragen van religieuze symbolen
private sector
Geen eenduidigheid in gerechtelijke uitspraken
Om deze discussie op te lossen, stelt het Hof van
Cassatie een prejudiciële vraag aan het Hof van
Justitie:
1. Is een neutraliteitsbeleid een direct of indirect
onderscheid op grond van geloof?
2. Kan een commercieel bedrijf neutraliteit
vragen van al haar personeelsleden?
mars 16 • p 74
Kledijvoorschriften
Geen beschermd criterium
Duidelijke instructies in AR of ondernemings-CAO
Voorkeur geven aan een proces van
onderhandeling met de vertegenwoordigers van
het gehele personeel en met de sociale partners
mars 16 • p 75
CASE 2
Reageren op discriminerende vragen
• Strategieën en argumenten
• Deontologische codes
mars 16 • p 76
Deontologische codes
• Zelfregulering binnen sommige sectoren
• Dikwijls inspanningsverbintenissen
• Gekaderd binnen kwaliteitsbeleid
mars 16 • p 77
Mijn bedrijf
Het niet-onderhandelbaar kader van mijn bedrijf?
Welke procedures kan je toepassen?
mars 16 • p 78
Clausule in klantencontracten
…
Indien de gebruiker discriminerende handelingen stelt
ten opzichte van de tewerkgestelde werknemers of
indien de gebruiker aan het dienstenbedrijf vraagt om
kandidaten of medewerkers op discriminerende wijze
te behandelen, heeft [naam dienstenchequebedrijf]
het recht om de overeenkomst eenzijdig te beëindigen
en de bevoegde sectorale of overheidsinstanties in te
lichten.
…
mars 16 • p 79
Hoe reageren?
Hoe kan het gesprek aflopen?
1. Buigen
2. Barsten
3. Ombuigen
mars 16 • p 80
Hoe reageren?
Eerst en vooral…
Wees je bewust van je eigen referentiekader
(vooroordelen en gevoeligheden)
Reageer situationeel en persoonsgebonden
‐ Kan je de situatie alleen aan?
‐ Laat de context toe om te reageren?
‐ Wat zijn de gevolgen als je reageert / niet reageert?
Professioneel negeren
mars 16 • p 81
Hoe reageren?
• Rustig blijven
• Koop tijd door meer details te vragen en open
vragen te stellen
• Actief luisteren
• Aandacht voor legitieme klachten
• Onderscheid feiten en meningen
 Nagaan wat de motivatie is achter de vraag
mars 16 • p 82
82
Hoe reageren?
• Bezorgdheden van de klant erkennen
• Samenvatten/parafraseren wat je hoort
(woorden én emoties)
• Ik-boodschappen
• Humor kan helpen
 Hou rekening met emoties
mars 16 • p 83
83
Hoe reageren?
Argumenten aanbrengen
• Competenties, ervaring en persoonlijkheid van de
kandidaat benadrukken
• Meerwaarde diversiteit aangeven
• Goede praktijken meegeven
• Het beleid van je bedrijf helder verwoorden:
visietekst, non-discriminatieclausule, intakegesprek,
aanwerving obv competenties, opleidingen, …
mars 16 • p 84
Hoe reageren?
Samen oplossingen zoeken
• Probeer concrete zaken aan te bieden
• Medewerking van de klant vragen zodat je
medewerkers hun beroep op professionele wijze
kunnen uitvoeren
• Wees assertief: toon respect maar wijk niet af van je
standpunt
« Kapotte grammofoon »
mars 16 • p 85
85
Hoe reageren?
Plan B: Normeren
Voor de keuze stellen: OF…OF…
Juridische argumenten
mars 16 • p 86
86
CASE 3
Tijdens de tewerkstelling
 Redelijke aanpassingen / schikkingen
 Religie op de werkvloer
mars 16 • p 87
Redelijke aanpassingen
Criterium handicap
 verplicht
Andere criteria (religie, origine, …)
 niet verplicht
wel te bespreken?
mars 16 • p 88
Redelijke aanpassingen
Definitie
Elke concrete maatregel van materiële of immateriële
aard,
die de beperkende invloed van een onaangepaste
omgeving
op de participatie van een persoon met een handicap
neutraliseert
mars 16 • p 89
Handicap
 Van medisch model naar sociaal model
 “Personen met een handicap omvat personen met
langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of
zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met
diverse drempels kunnen beletten volledig,
daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met anderen
te participeren in de samenleving.”
mars 16 • p 90
Andere criteria
Waarom bespreken?
Positief aanwenden van aanwezige verschillen
De competenties van alle medewerkers binnen het
team zo goed mogelijk benutten
 Een geslaagd diversiteitbeleid
mars 16 • p 91
91
Redelijke schikkingen
Hoe?
• Zoeken naar ’grootste gemeenschappelijke deler’
• Géén afbreuk aan bestaande ‘rechten’
• Anticiperen op weerstandmechanismes
Oplossingen in het voordeel van een zo
groot mogelijke groep werknemers!
mars 16 • p 92
Redelijke schikkingen
Succesfactoren
Legitiem:
Iedere vraag is legitiem
valkuil: ideologische ‘angel’
Begrensd:
Wat kan besproken worden en wat niet
Draagvlak: Sociale partners + betrokkenen consulteren
Soepel:
Met oog op praktisch of planmatig advies
aan beslissingsorgaan
mars 16 • p 93
Grenzen
Arbeidscontract
• Aanvaarding om het bijhorende takenpakket te
vervullen.
• Op basis van de functievereisten nagaan of het
gedrag van de werknemer al dan niet verkeerd is.
mars 16 • p 94
Arbeidsreglement
Opzegging van arbeidscontracten
De wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten is van toepassing
Volgende dringende redenen kunnen de verbreking van
de arbeidsovereenkomst zonder opzeg verantwoorden
• Intentionele en/of voortdurende discriminatie of
beledigende uitlatingen tegenover een persoon of
een groep.
• Ongewenste intimiteiten, pesten en geweld op het
werk
mars 16 • p 95
Koningsstraat 138
1000 BRUSSEL
groen nummer: 0800 12 800
www.unia.be
Christophe Janssens
tel: 02 212 30 37
[email protected]
mars 16 • p 96