De klappen van de crisis zijn grotendeels door flexwerkers

Gevolgen flexibilisering voor werkers en werkgevers, of:
Waarom flexwerk niet altijd ideaal is
Margriet Kraamwinkel en Jacqie van Stigt, adviseurs arbeidsvoorwaarden FNV
Bondgenoten
Juli 2011
Een veel gehoord geluid momenteel is dat vaste arbeidscontracten binnenkort verleden
tijd zijn. Zo zei ABU-directeur Aart van der Gaag in een interview in het FD dat de
flexibilisering van de arbeidsmarkt alleen maar zal toenemen.1 De ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt lijken hem gelijk te geven. Maar wat zijn nu eigenlijk de gevolgen van
deze flexibilisering op de langere termijn? En zijn deze voor werkenden2 èn voor
werkgevers wel zo positief als het lijkt? In dit artikel willen we daar nader op in gaan.
Allereerst bespreken we een aantal recente onderzoeken om duidelijk te maken hoe het
aantal en percentage flexibele arbeidsverhoudingen in Nederland is toegenomen.
Vervolgens gaan we in op de gevolgen daarvan voor werkenden en voor werkgevers. In
de conclusie zullen we op basis van ons onderzoek een aantal kritische kanttekeningen
plaatsen bij de toenemende flexibilisering.
Feiten en cijfers
Veel werk dat niet tot de kernactiviteiten van bedrijven behoort is afgestoten. Daarbij
moet onderscheid gemaakt worden tussen activiteiten die in zijn geheel door derden
uitgevoerd worden en activiteiten waarvoor individuele werkenden worden ingehuurd.
Tot de eerste categorie behoren activiteiten zoals schoonmaken en catering. Dat werk
wordt veelal via een aanbestedingsprocedure ingekocht bij gespecialiseerde bedrijven.3
Tot de tweede categorie behoort het inhuren van uitzendkrachten, tijdelijke werknemers
en zelfstandigen. Om een indruk te krijgen van de omvang van het afstoten van werk is
figuur 1 opgenomen. Dit geeft weer welke werkzaamheden in een willekeurige in
Nederland gevestigde multinational verricht worden door werkenden die niet direct in
dienst zijn bij de multinational. Dit figuur kan voor alle Nederlandse multinationals,
maar ook voor veel kleinere ondernemingen gemaakt worden.
1
Cats, Ria 2011.
2
We gebruiken in dit artikel de term ‘werkenden’ voor iedereen die door betaald te werken haar of zijn brood
verdient, onafhankelijk van de formele juridische verhouding tussen degene waarvoor het werk gedaan wordt
en de werkende zelf. Dat betekent dat we hiermee o.a. zelfstandigen, uitzendkrachten en werknemers
aanduiden. Als we het over één van deze specifieke groepen hebben zullen we hen specifiek benoemen.
3
Deze markt is behoorlijk in ontwikkeling. Met het uitbesteden blijken verantwoordelijkheden diffuus te
worden. Zie over hoe dit in de schoonmaakbranche wordt aangepakt het interview met Kees Blokland in
Heuts, Pien 2011 pp. 104-119.
1
FIGUUR 1
transport
5 – 10%
postkamer
uzk
Afval
pensioen-
verwerking
administrat
ie
AKZO
Technisch
staf
e
dienst
onderhoud
lab
Beveiliging
schoonma
ak
Figuur 1: afgestoten werkzaamheden bij AkzoNobel. Bron: eigen onderzoek FNV
Bondgenoten najaar 2010.
2
In dit artikel gaan wij in op de tweede groep werkenden die vaak wordt aangeduid met
de term ‘flexibele schil’. Volgens het CBS behoren ongeveer 1,65 miljoen mensen
(22%) niet tot de ‘reguliere’ werknemers van bedrijven. Deze werknemers werken
binnen deze bedrijven via een flexibele contractvorm, zoals een tijdelijk dienstverband
of als uitzendkracht.4 Wanneer de definitie gehanteerd wordt ‘alle werknemers die geen
vast dienstverband hebben’, bedraagt de flexibele schil 34(!)% van de werknemers.5 Het
gaat hier dan om werknemers met tijdelijke contracten (23,6%); uitzend- en
gedetacheerde krachten (4,5%) en ZZP’ers (6%). Niet uitzendkrachten of de ZZP’ers
nemen het leeuwendeel van de groei van de flexibele schil voor hun rekening, maar de
werknemers met de tijdelijke contracten. Hiervoor geldt een toename van 160%. De
samenstelling van de flexibele schil is weergegeven in figuur 2.
FIGUUR 2
Figuur 2 Samenstelling van de flexibele schil in 1996 en 2008 Bron: UWV, Kennismemo 22
april 2010, p. 15. Amsterdam.
Nederland is in vergelijking met ons omringende landen koploper als het gaat om
tijdelijke banen. Hieronder wordt in figuur 3 de vergelijking gemaakt met andere
Europese landen.
4
Leufkens, Kasper, Reinder Lok en Ferdi Otten, 2011.
5
UWV, 2010. Het UWV telt in tegenstelling tot het CBS ook werknemers mee die slechts een klein
aantal uren werken (de 12-ers) en nemen niet de opgaven van werkenden over wat hun gezinsleden
doen als uitgangspunt, wat het CBS in de EBB doet, maar baseren zich op gegevens die
werkgevers moeten aanleveren.
3
FIGUUR 3
Figuur 3: Aandeel werknemers met tijdelijk werk in Nederland en omringende landen, 19982008 (banen van 12 uur/week of meer) Bron: UWV, Kennismemo 22 april 2010, p. 10.
Amsterdam.
De verwachting is dat deze trends zich zullen voortzetten. Het UWV constateert dat de
balans tussen tijdelijke en vaste contracten de laatste twee jaar duidelijk aan het
doorslaan is in de richting van tijdelijke contracten. Deels komt dit door de crisis, maar
ook los daarvan zal de komende jaren het aandeel tijdelijke contracten nog verder
toenemen is de verwachting. Werkgevers vragen daar ook om, voor hen lijkt verdere
flexibilisering de oplossing voor alle problemen.6
Als de crisis echt voorbij getrokken is zal ook het aantal uitzendkrachten en ZZP’ers
verder toenemen. Daarvoor zijn nu al tekenen te zien. De ABU rapporteert al drie
kwartalen een (weliswaar lichte) groei.7
Opvallend is dat ook hoger opgeleiden steeds vaker gedwongen worden tot uitzendwerk
en tijdelijke banen. Flexwerk is niet langer meer alleen van toepassing voor
laaggeschoolden in arbeidsintensieve sectoren. Flexwerk is ook lang niet door iedereen
zo gewenst als vaak wordt gedacht. Uit het door de FNV in januari 2011 gepresenteerde
onderzoek blijkt dat de meeste werkenden op een onzeker contract, liever een vaste
baan zouden hebben. De tijdelijke aanstelling of het werk als uitzendkracht wordt vaak
‘gekozen’ omdat er geen ander werk voorhanden is.8
6
Lubbers, A. 2010.
7
Flex en Figures, 2011.
8
Woning, Wim, 2010. Ook ABU-directeur Van der Gaag onderkent dit in een interview met het TNOMagazine “Werknemers zijn niet zo flexibel als we vaak denken. Hiet liefst willen ze allemaal een vaste
baan.”
4
Vaak wordt aangenomen dat tijdelijke of uitzendbanen een mooie opstapmogelijkheid
zijn naar een vast dienstverband. Dit valt in de praktijk tegen, flexwerkers blijven vaak
steken in onzeker werk. Het UWV heeft onderzoek gedaan naar het perspectief van
werknemers met tijdelijke contracten uit 2007. Slechts 19% van de uitzendkrachten had
na twee jaar vast werk. Met werknemers met de tijdelijke contracten gaat het nauwelijks
beter, van hen had 34% in 2009 een vast contract. In figuur 4 laten we zien wat de
perspectieven voor uitzendkrachten zijn, in figuur 5 wat de perspectieven zijn voor
werknemers in tijdelijke dienst, exclusief uitzendkrachten.
FIGUUR 4
Figuur 4: Perspectieven uitzendkrachten (oktober 2007 t/m oktober 2009). Bron: UWV,
Kennismemo 22 april 2010, p. 17. Amsterdam.
5
FIGUUR 5
Figuur 5: Perspectieven van werknemers in tijdelijke dienst exclusief uitzendkrachten
(oktober 2007 t/m oktober 2009). Bron: UWV, Kennismemo 22 april 2010, p. 16. Amsterdam.
De opstapfunctie van tijdelijke en uitzendbanen is dus vrij beperkt. Ronald Dekker en
Irma Mooi-Reci suggereren dat de doorstroom bij tijdelijk werk vooral voorkomt bij
hoger opgeleiden.9
Gevolgen voor werkenden
Als er geen halt wordt toegebracht aan de groeiende flexibilisering dan dreigt er een
verregaande tweedeling tussen groepen die wel of geen vast dienstverband hebben
(insiders/outsiders). Dat heeft allereerst gevolgen voor de flexwerkers zelf.
Ten eerste heeft het gevolgen voor het inkomen. Flexwerkers verdienen gemiddeld
minder dan werknemers met een vast contract. Het verdiende inkomen van werknemers
in de flexibele schil ligt gemiddeld een stuk lager dan in de kern van de arbeidsmarkt.10
Laagbetaalde flexwerkers zijn het slechtst af, zij blijven vaak hangen in laagbetaalde
onzekere contracten.11 Er is een harde kern van flexwerkers die geen flexbaan wil maar
er ook niet in slaagt om zich een betere positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Was in
9
Dekker, Ronald en Irma Mooi-Reci, 2011.
10
Heyma, Arjen, J. Peter Hop en Theo Smid, 2010; Leufkens, Lok en Otten, 2011; Bertrand-Cloodt, Daniëlle,
Frank Cörvers en Jesper van Thor, 2011.
11
Salverda, Wiemer 2011.
6
2001 nog 8% van de WW-instroom een zogenaamde draaideurwerkloze, in 2007 is dit
opgelopen tot 17%.12
Ten tweede belanden flexwerkers vaker in de WW maar bouwen zij ook minder rechten
op. Flexwerkers hebben een grotere kans op werkloosheid dan werknemers met een vast
contract.13 Doordat zij minder rechten opbouwen, verblijven zij korter dan werknemers
met een vast contract in de WW. Flexwerkers bouwen minder rechten op doordat de het
sociale zekerheidsstelsel niet of nauwelijks op hun situatie toegesneden is.14 Ook dit
heeft vanzelfsprekend gevolgen voor hun inkomen. Zowel de hogere instroom in de
WW als de lagere rechten die opgebouwd worden hebben direct gevolgen voor de
inkomen van werkenden op een flexibel contract.
Ten derde kan met een aantal contractvormen volstrekt legaal het wettelijk
minimumloon ontdoken worden. Zo worden arbeidskosten zo laag mogelijk gehouden
en dat is, vooral in arbeidsintensieve sectoren waar een markt te verdelen is, bijzonder
interessant. Denk aan de postmarkt waar ondanks een cao op het minimumniveau de
nieuwe postbedrijven samen met TNT de prijzen voor bezorgen zo ver omlaag drukken
dat ze failliet dreigen te gaan op het moment dat ze 14 (!)% van hun postbezorgers het
minimum(!)loon moeten gaan betalen.15
De klappen van de crisis zijn door flexwerkers opgevangen. Ook tijdens de crisis was de
werkloosheid in Nederland in vergelijking met de andere Europese landen laag. Nog
steeds doet Nederland het in internationaal perspectief goed. Dat komt doordat de
flexwerkers als eerste zijn ontslagen en door hun geringere WW-rechten bleef de WWinstroom en -duur beperkt.16 Bedrijfsrisico’s zijn zo op flexwerkers afgewenteld.17
Maar de toenemende flexibilisering heeft ook gevolgen voor de ‘gewone’ werknemers
met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hun kans op een vast contract
wordt bij elke carrièreswitch kleiner. Dat zal leiden tot een lagere arbeidsmobiliteit,
mensen blijven liever zitten waar ze zitten dan dat ze het risico lopen dat ze via een
nieuwe baan in de WW belanden omdat het tijdelijke contract niet verlengd wordt.
Daarnaast heeft het gevolgen voor collectieve regelingen, waaronder cao’s,
pensioenregelingen en scholingsfondsen. Hieraan wordt vooral bijgedragen door en/of
voor werknemers met een vast contract. Bij een grotere flexibele schil dalen de fondsen
in waarde en nemen ze af in draagvlak.
12
UWV 2010.
13
Dekker en Mooi-Reci 2011; UWV 2010.
14
Zie over uitzendkrachten en hun recht op WW: FNV Bondgenoten, 2009 en specifiek over zelfstandigen
SER 2010.
15
Zie onder andere: FNV Bondgenoten, AbvaKabo FNV, BVPP, CNV Publieke zaak en VPP 2007,
www.bvpp.nl/download/looncon.pdf; Kamerstukken Tweede Kamer 29502; Advies Vreeman betreffende de
Postmarkt bijlage bij de brief van staatssecretaris Bleker van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie
van 11 januari 2011 via www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/postmarkt/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2011/01/11/ advies-vreeman.html.
16
UWV, 2010.
17
Zie voor de gevolgen van de crisis voor zzp-ers het SER-advies ZZP’ers in beeld, oc 2010.
7
Tot slot nog een laatste gevolg. Mensen zonder perspectief blijven vaak
ongeorganiseerd en daarmee kwetsbaar.18 De mogelijkheid tot collectieve acties om zo
de positie van àlle werkenden te versterken neemt daarmee eveneens af. De toenemende
flexibilisering heeft aldus ingrijpende gevolgen voor àlle werkenden, voor hun
arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en arbeidsorganisaties.
Deze analyse wordt door veel mensen gedeeld. Zelfs de OESO (2010) vindt dat de
flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt te ver is doorgeschoten.19 Maar over de
vraag hoe het aangepakt moet worden zijn de meningen verdeeld. Werkgevers hebben
het afgelopen jaar vooral geconstateerd dat zo’n flexibele schil heel handig is in tijden
van crisis. Ook het personeel is vaste dienst vindt dat – zolang het nog vast is. Maar dit
is vooral een korte termijnoplossing.
Gevolgen voor werkgevers
Werkgevers kiezen steeds vaker voor de inzet van flexibele krachten. Als het goed gaat,
zijn flexwerkers beschikbaar en als het slecht gaat kun je er makkelijk van af. Deze
keuze heeft echter ook gevolgen voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden van
werknemers, voor het innoverende vermogen van bedrijven en de motivatie van de
betrokken medewerkers.
De inzet van flexibel personeel heeft gevolgen voor de ontwikkeling en opleiding van
werkenden. Het is niet lonend voor werkgevers om te investeren in werknemers met een
flexibele arbeidsrelatie, zij gaan immers weer snel weg. Dat betekent dat zij minder
opgeleid worden voor en begeleid worden in hun functie. Voor werknemers met een
flexcontract is het ook niet lonend om bedrijfsspecifieke kennis te verwerven, want dat
kunnen zij elders niet gebruiken. Voor hen is het aantrekkelijker om te investeren in
algemene kennis die zij overal kunnen aanwenden. Maar juist bedrijfspecifieke kennis
draagt bij aan het innoverend vermogen van bedrijven en daarmee aan de groei van de
arbeidsproductiviteit.20 Dat geldt niet alleen voor hooggeschoold maar ook voor
laaggeschoold werk. De mate waarin nu geflexibiliseerd wordt staat haaks op de
aanbevelingen uit de Lissabon-agenda, waarin wordt ingezet op het ontwikkelen van
een kenniseconomie.21
Een tweede nadeel van de inzet van flexibel personeel wordt veroorzaakt door het groter
personeelsverloop. Daardoor verdwijnt het collectieve geheugen van organisaties.
Werknemers nemen ervaringen en kennis mee naar een volgende werkgever, maar die
ervaringen en kennis gaan verloren voor de oorspronkelijke werkgever. Daardoor kan
18
De meer psychologische gevolgen van flexiblisering voor alle werkenden, waar onder
apathie en onzekerheid worden heel mooi beschreven in Sennet 1998.
19
OECD Employment Outlook 2010 p. 173.
20
Kleinknecht, A., R. Dekker en H. Zhou, 2009.
21
Een goede heroriëntering op de Lissabon-strategie is te vinden in de mededeling aan de Europese
voorjaarsraad van 2 februari 2005, "Samen werken aan werkgelegenheid en groei - Een nieuwe start
voor de Lissabonstrategie". Mededeling van Commissievoorzitter Barroso, met nstemming van vicevoorzitter Verheugen. [COM(2005) 24 definitief – Niet in het Publicatieblad verschenen].
8
de onderneming minder leren. De ‘lerende’ organisatie kan zo minder goed
functioneren, wat eveneens een negatieve invloed heeft op het innovatie vermogen van
bedrijven.22
Als mensen van de een op de andere dag ontslagen kunnen worden, vermindert dat hun
motivatie, loyaliteit en betrokkenheid. Ook zullen zij minder kritisch zijn ten opzichte
van hun leidinggevende, uit angst hun baan te verliezen.23
Op de langere termijn hebben flexibele arbeidsrelaties op zo’n grote schaal dus
vergaande consequenties voor het concurrerend vermogen van bedrijven. Daarnaast is
het veelal goedkoper om ervaren, goedgeschoolde mensen vast te houden dan steeds
opnieuw mensen te moeten inwerken.
Werkgevers kiezen dus niet voor de slimste, maar voor de route die het meest goedkoop
lijkt. Maar goedkoop is duurkoop! Flexibilisering schaadt de groei van de
arbeidsproductiviteit. De flexibiliseringstrategie leidt tot een desinvestering in kennis en
innovatie en leidt daarmee tot laagproductieve en arbeidsintensieve groei, waar vooral
veel mensen nodig zijn. Dit leidt er enerzijds toe dat Nederland zelfs in tijden van crisis
een relatief laag werkloosheidscijfer kent, maar zal tegen de achtergrond van de
vergrijzing en ontgroening tot (nog meer) structurele tekorten leiden op de
arbeidsmarkt.24
Gewoon goed werk
Afhankelijk van het type bedrijf, de aard van het werk en het productieproces zullen
bedrijven behoefte hebben aan flexibilisering. Daarnaast kan het zijn dat een bedrijf
tijdelijk behoefte heeft aan specifieke kennis, die van buiten ingehuurd wordt.
Maar de mate waarin en de voorwaarden waaronder flexibilisering plaatsvindt, daar
zetten wij vraagtekens bij.
FNV Bondgenoten voert daarom onder de noemer Gewoon Goed Werk al jaren actie
voor meer zekerheid voor flexwerkers en betere arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandigheden aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Voor ons staat voorop
dat elke onderneming ook een sociale eenheid is, waarbinnen cohesie leidt tot goede
samenwerking tussen alle geledingen waarmee arbeidsproductiviteit en innovatief
vermogen een stimulans krijgen.
Allereerst vragen we van werkgevers om na te denken over wat vaste functies binnen
hun bedrijf zijn en daar ook vaste banen van te maken. Na een redelijke proeftijd
moeten mensen in die functies gewoon aan de slag kunnen. Wij hebben dat uitgewerkt
als de ‘9-uit-12-regel’: een functie die negen maanden van een jaar bestaat, is in
principe een vaste functie waar een vaste aanstelling bij hoort.
22
Dekker, R. en A. Kleinknecht, 2008.
23
Dekker, R. en A. Kleinknecht, 2008.
24
Dekker, R. en A. Kleinknecht, 2008.
9
Ten tweede willen we dat de werkgever uitzendkrachten betaalt volgens de cao van zijn
bedrijf. Een uitzendkracht die op dag 1 binnenkomt krijgt loon conform de inleencao
afhankelijk van zijn opleiding of werkervaring. Daarmee wordt ongewenste
concurrentie op arbeidsvoorwaarden en verdringing voorkomen. Daarnaast is het van
belang dat flexwerkers dezelfde loonontwikkeling door kunnen maken als vaste
medewerkers met dezelfde werkervaring. Nu gebeurt het nog te vaak dat ook ervaren
uitzendkrachten elke keer opnieuw op de onderste tree van een loonschaal beginnen.
Dat leidt tot ongelijk loon voor gelijk werk. En ten slotte vinden we dat werkgevers
meer zouden moeten nadenken in welke situatie zij uitzendkrachten willen inhuren.
De EG-richtlijn inzake uitzendwerk geeft helder aan dat uitzendwerk bedoeld is voor
piek en ziek.
Ons derde punt betreft vakspecifieke scholing. Ook flexwerkers hebben recht op
scholing en opleiding. Naast vergroting van het bereik van het scholingsfonds in de
uitzendsector streven we naar samenwerking tussen dit fonds en de fondsen in de
inleensectoren, zodat ook uitzendkrachten zich kunnen ontwikkelen. De toegang tot
scholing is ook voor tijdelijke krachten, en voor zzp-ers. Zzp-ers hebben immers geen
toegang tot scholingsfondsen, een situatie die de SER in zijn recente advies over zzp-ers
als ongewenst heeft aangemerkt.25
En ten slotte kan er veel meer gebruik gemaakt worden van vormen van interne
flexibilisering. Denk aan flexibele werktijden, ploegendiensten, multi-inzetbaarheid,
flexibele werkplekken en locaties, enzovoorts. Grotere bedrijven zouden veel beter hun
interne arbeidsmarkt in kaart kunnen brengen, zodat ze hun werknemers mobiel en
flexibel kunnen inzetten op de plaatsen waar dat nodig is. Kleinere bedrijven zouden dit
kunnen doen via collegiaal in- en uitlenen. Zo kan worden voorzien in de
flexibiliseringsbehoefte van bedrijven onder voorwaarden van gewoon goed werk.
25
SER november 2010.
10
Literatuur
Bertrand-Cloodt, Daniëlle, Frank Cörvers en Jesper van Thor, Flexible contracts and
recent graduates, in Frank Cörvers, Rob Euwals en Andries de Grip, Labour market
flexibility in the Netherlands, the role of contracts and self-employment CPB januari
2011, pp. 50-65.
Cats, Ria, Ondanks de strijd van vakbonden zal flexibilisering van arbeidsmarkt in
toekomst alleen maar toenemen, interview met Aart van der Gaag, Het Financieele
Dagblad 24 januari 2011.
Dekker, R. en A. Kleinknecht, Flexibel werk schaadt groei arbeidsproductiviteit. In: ESB,
april 2008, p. 56-60.
Dekker, Ronald en Irma Mooi-Reci, Tijdelijk werk: zegen of vloek? In: Ruben van Gaalen,
Jos Sanders, Wendy Smits en Jan Fokke Ybema (red.), Dynamiek op de Nederlandse
arbeidsmarkt: de focus op kwetsbare groepen, CBS 2011.
FNV Bondgenoten, AbvaKabo FNV, BVPP, CNV Publieke zaak en VPP, Liberalisering
postmarkt geeft ongewenste loonconcurrentie in Nederland, 2007,
www.bvpp.nl/download/looncon.pdf.
Heyma, Arjen, J. Peter Hop en Theo Smid, Langdurig verblijf in de flexibele schil van de
arbeidsmarkt, onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, SEO Amsterdam 2010.
Heuts, Pien, Tegenmacht, Amsterdam 2011.
Kleinknecht, A., R. Dekker en H. Zhou, Flexible Labor and innovation performance,
Evidence from longitudinal firm-level data, EMI Discussion Paper Series TU Delft 2009.
Leufkens, Kasper, Reinder Lok en Ferdi Otten, Het inkomen van flexwerkers en
zelfstandigen zonder personeel; Sociaaleconomische trends,1e kwartaal 2011, pp. 2935.
Lubbers, A., Van vast naar flex, Intermediairpw (2010).
Salverda, Wiemer, Laagbetaald werk, deeltijdwerk en loonmobiliteit, in: Van Gaalen,
Sanders, Smids en Ybema 2011 oc pp. 79-98
Sennett, Richard, The Corrosion of Character, the personal consequences of work in the
new capitalism, New York 1998.
Uitzendbranche groeit gestaag door, Flex en Figures nr. 1 maart 2011,
www.abu.nl/abu2/pagina.asp?pagkey=98105.
11
Uitzenden in crisistijd, FNV Bondgenoten Utrecht, 28 mei 2009;
www.fnvbondgenotne.nl/site/brochures_en_folders/46318
UWV Kwartaalrekening 2010-II, 20 april 2010 v.a. p. 31 e.v.
UWV 2010, Kennismemo 10 02 Groei van de flexibele arbeid en de gevolgen voor het
beroep op WW; http://www.uwv.nl/Images/KM%201002%20flexibele%20arbeid%20en%20het%20beroep%20op%20WW_tcm26235177.pdf.
Woning, Wim, Beleving flexwerk, onderzoeksresultaten Nederlandse beroepsbevolking,
ADV MR, december 2010, onderzoek in opdracht van FNV; zie
www.fnv.nl/media/pdf/104182/FNV_Onderzoek_Flexwerk__Rapportage_NL_beroepsbevolking_DEF.pd.
ZZP’ers in beeld: een integrale visie op zelfstandigen zonder personeel, SER Den Haag
2010.
12