Als laatste puntje worden de verplichte aansluitingen waarbij men

Departement Handelswetenschappen en
Bedrijfskunde
Bachelor
Accountancy-Fiscaliteit
3de jaar
Academiejaar 2010-2011
CAMPUS
Geel
Sociale wetgeving
Aanwerving van een bediende
Montila Knops
Dimitri Peeters
Sofie Quintens
Maarten Walbers
3AF2
3AF2
3AF2
3AF2
INHOUDSTAFEL
INLEIDING ......................................................................................................... 3
1
DE ARBEIDSOVEREENKOMST + PROEFCONTRACT ................................ 4
2
HET ARBEIDSREGLEMENT .................................................................. 12
3
DE DIMONA-AANGIFTE....................................................................... 34
4
VERPLICHTE AANSLUITINGEN ........................................................... 36
4.1
4.2
4.3
4.4
Een verzekering tegen arbeidsongevallen afsluiten ...........................
Aansluiten bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid .........................
Aansluiten bij een interbedrijfsgeneeskundige dienst ........................
Aanvragen van een registratienummer bij de bevoegde ontvanger
van de directe belastingen .................................................................
Aansluiten bij een kinderbijslagfonds ................................................
4.5
36
36
36
36
38
BESLUIT…. ....................................................................................................... 41
2
INLEIDING
In het keuzepakket Zelfstandig Ondernemen van onze opleiding Accountancy-Fiscaliteit
hebben we een opdracht gekregen i.v.m. sociale wetgeving.
In dit werkje zijn we er van uit gegaan dat wij een boekhoudkantoor zijn dat een
bediende aanwerft. Zo zullen de verschillende punten worden besproken waarmee men
rekening moet houden als men een bediende aanwerft.
Sociale wetgeving is een geheel van rechtsregels die betrekking hebben op de
arbeidsverhoudingen tussen de werkgever en de werknemer.
Op pagina 4 van dit werkje vind u wat meer uitleg over de arbeidsovereenkomst en het
proefcontract.
Zo is er ook het arbeidsreglement waar zowel werknemer als werkgever zich aan
moeten houden. Het arbeidsreglement wordt wat verduidelijkt op pagina 12 en voor het
hele opgestelde arbeidsreglement verwijs ik u naar pagina 13.
Verder bespreken we ook nog de Dimona-aangifte. Dit is een elektronisch bericht
waarin de werkgever iedere aanwerving en iedere uitdiensttreding van een werknemer
meldt.
Als laatste puntje worden de verplichte aansluitingen waarbij men als werknemer moet
aangesloten zijn besproken. Zo is het bijvoorbeeld verplicht om een verzekering voor
arbeidsongevallen aan te gaan, wanneer u als werkgever een werknemer aanwerft.
3
1
De arbeidsovereenkomst + proefcontract
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen twee partijen, de werkgever en
de werknemer.
Bij de aanwerving van een personeelslid moet de werkgever verplicht een
arbeidsovereenkomsten afsluiten. Om van een arbeidsovereenkomst te spreken moet
er wel aan 3 voorwaarden voldoen zijn:
- de werknemer moet zich ertoe verbinden arbeidsprestaties te leveren;
- deze arbeidsprestaties moeten gebeuren tegen betaling van een loon;
- de werknemer levert de prestaties onder het gezag van de werkgever.
Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Maar in ons geval gaat het om
een boekhouder (=bediende) met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur,
voltijds met een maximale proef van 6 maanden. De proef van 6 maanden is
vastgesteld o.b.v. een berekening van het jaarloon. Deze berekening vindt u op de
volgende pagina. Een voltijdse tewerkstelling wilt zeggen dat hij 38 uren per week
arbeid gaat moet verrichten.
Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is een overeenkomst waarbij de
partijen geen duurtijd hebben vastgelegd. De overeenkomst kan bovendien ook
eenzijdig beëindigd worden.
Vooraleer we effectief een boekhouder gaan aanwerven gaan we deze eerst een proef
laten lopen. Op deze manier kan de werkgever nagaan of de werknemer geschikt en
bekwaam is en bovendien krijgt de werknemer de gelegenheid om te zien of het werk
hem ligt.
Op pagina 7, 8, 9, 10, 11, 12 en 13 vindt u de ingevulde arbeidsovereenkomst inclusief
het proefcontract. Het model van de overeenkomst hebben we geraadpleegd op
www.mesotten.be
4
De volgende gegevens zijn nodig voor het proefcontract. We moeten namelijk het
jaarlijks loon weten van de boekhouder die we gaan aanwerven.
Het jaarloon = het maandelijks loon x 12,92
= € 1943 x 12,92
= € 25.103.56
 Het jaarloon is duidelijk lager dan € 36.605 waardoor de duur van het
proefcontract maximum 6 maanden zal duren.
In België
Periode
€
Per uur:
11,81
Per week:
Per maand:
Per jaar:
448,71
1943
23333
Samenvatting
Vraag
Beroep:
Geslacht:
Opleiding:
Werkervaring:
Antwoord
Boekhouder
Vrouw
HOKT- Hoger onderwijs 1e
cyclus-professional BA
0 jaar
Leidinggevend:
Bedrijfsomvang:
Nee
Minder dan 100 werknemers
Bedrijf in
buitenlandse
handen
Regio:
Nee
Vlaams Gewest
5
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD VOOR
BEDIENDEN
Artikel 1
Dhr./Mevr. Inge Peeters
optredend als gevolmachtigde van de werkgever
Straat: Molenberg
nr. 4
Gemeente: Geel
postnr. 2440
werft aan in de hoedanigheid van bediende vanaf : 1/12/2011
Dhr./Mevr. Jef Jansen
Straat: Molenberg
nr. 6
Gemeente: Geel
postnr. 2440
Artikel 2
In zijn/haar hoedanigheid van bediende, dient de tweede genoemde volgende taken uit te voeren
:
- Registreren van boekhoudkundige verrichtingen, facturen opmaken, bankverrichtigen doen,
BTW-aangiftes doen, jaarrekening en resultatenrekening opstellen
Artikel 3
De plaats van tewerkstelling is gelegen te : Geel
Artikel 4
(1) De bediende wordt voltijds aangeworven. Het werkrooster is voorzien in het
arbeidsreglement.
(1) De bediende wordt deeltijds aangeworven. De arbeidsduur bedraagt .................... uur
per week en het werkrooster is :
(1) variabel : zie bepalingen in het arbeidsreglement;
(1) vast en de te presteren uren worden verdeeld als volgt :
Maandag
Dinsdag
Woensdag
Donderdag
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
van
van
van
van
van
/
/
8:30
8:30
8:30
8:30
9:00
tot
tot
tot
tot
tot
12:00
12:00
12:00
12:00
12:00
_________________________________________
(1)Aanduiden wat past
Deze bladzijde moet door beide partijen geparafeerd worden.
6
en
en
en
en
en
/
/
van
van
van
van
van
12:30
12:30
12:30
12:30
12:30
tot
tot
tot
tot
tot
17:00
17:00
17:00
17:00
15:30
Artikel 5
De brutobezoldiging van de bediende wordt vastgesteld op : 1943 EUR per maand.
Artikel 6
Het onderhavige contract wordt op proef gesloten voor de duur van 6 maanden (1).
In geval van schorsing van de uitvoering van de overeenkomst tijdens de proeftijd, wordt de
proefperiode verlengd met de duur van deze schorsingsperiode.
De proefperiode laat de werkgever en de werknemer toe na te gaan of hun arbeidsrelatie wel
overeenstemt met hun verwachtingen en hun behoeften. De werkgever zal zich tijdens die
periode een beeld kunnen vormen van de professionele kwaliteiten van zijn nieuwe werknemer
en zijn integratie in het arbeidsmilieu, terwijl de werknemer zijn arbeidsvoorwaarden en de
inhoud van zijn taak leert kennen.
Opdat de arbeidsovereenkomst een geldig proefbeding zou bevatten, moet dit beding schriftelijk
worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.
De proefperiode bij een bediende duurt minimum 1 maand en een maximum van 6 of 12
maanden afhankelijk van het loon. Is het jaarloon niet hoger dan €36.604 dan bedraagt de
duurtijd van de proefperiode maximum 6 maanden. Is het jaarloon hoger dan dit bedrag dan is
er een maximum duurtijd van 12 maanden.
De duur van de proefperiode moet schriftelijk vermeld worden in het contract. Indien dit niet het
geval is of de duurtijd van de proefperiode overschrijd het maximum dan wordt de proefperiode
automatisch herleid tot het minimum van 1 maand.
De duur van de proefperiode vastgesteld op het ogenblik van de indiensttreding kan niet meer
worden verlengd (zelfs niet in geval het maximum nog niet werd bereikt). Een nieuwe
proefperiode kan evenmin worden overeengekomen, ook al wordt een nieuwe
arbeidsovereenkomst gesloten, tenzij de werknemer opnieuw wordt aangeworven voor het
uitoefenen van een taak die volledig verschilt van deze die hij tijdens zijn vorige overeenkomst
uitoefende (bijvoorbeeld een bediende wordt opnieuw aangeworven als werkman om het
onderhoud te doen).
Einde proefperiode
Tijdens de minimumduur van 1 maand mag de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigd
worden, behoudens wegens dringende reden.
Na verloop van deze minimumduur en tot bij het einde van de overeengekomen proefperiode,
kan de arbeidsovereenkomst een einde nemen ofwel:

mits naleving van een opzeggingstermijn van 7 dagen;

mits betaling van een opzeggingsvergoeding, gelijk aan het loon voor een periode van 7
dagen.
De opzegging
De kennisgeving van de opzegging gebeurt door de werkgever:

bij een ter post aangetekende brief (die uitwerking heeft de derde werkdag - zijnde alle
dagen behalve zon- en feestdagen - na de datum van verzending);

bij gerechtsdeurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de
opzegging door de deurwaarder).
De kennisgeving van de opzegging gebeurt door de bediende:

door afgifte aan de werkgever van een geschrift dat door de werkgever voor ontvangst
ondertekend wordt;

bij een ter post aangetekende brief (die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum
van verzending);

bij deurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de
opzegging door de deurwaarder).
7
Deze opzeggingstermijn begint te lopen de dag na het ogenblik waarop de opzegging uitwerking
heeft. Indien de opzeggingstermijn van 7 dagen wordt betekend tijdens de eerste maand van de
proefperiode op die wijze dat zij afloopt vóór het einde van deze eerste maand, zal de
beëindiging niettemin pas uitwerking hebben op de laatste dag van deze maand. M.a.w. de
arbeidsovereenkomst zal dan een einde nemen op de laatste dag van de eerste maand.
De kennisgeving van de opzegging moet het begin en de duur (steeds 7 dagen) van de
opzeggingstermijn vermelden. De opzeggingstermijn mag nooit een einde nemen nà de duur van
de proefperiode.
De vergoeding
Na verloop van de eerste maand en tot het einde van de proefperiode, kan de
arbeidsovereenkomst op elk ogenblik dadelijk worden beëindigd zonder enige formaliteit te
moeten naleven (mondeling, door afgifte van een geschrift, bij een ter post aangetekende brief
...).
De partij die op die manier en zonder dringende reden de arbeidsovereenkomst beëindigt, zal
aan de andere partij een vergoeding moeten betalen die een periode van 7 dagen dekt.
Verbreking van de arbeidsovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd beëindigen zonder een
opzeggingstermijn van 7 dagen te moeten naleven, of zonder dat een vergoeding moet worden
betaald, wanneer tijdens deze proefperiode de arbeidsongeschiktheid van de bediende wegens
ziekte of ongeval meer dan 7 dagen duurt.
Artikel 7
Tijdens de proeftijd kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen met een
opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen. Wanneer een dergelijke opzegging tijdens de eerste
maand gegeven wordt, heeft de beëindiging uitwerking ten vroegste op de laatste dag van de
maand.
Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, die meer dan 7 dagen duurt, mag de
werkgever de overeenkomst tijdens de proeftijd beëindigen zonder vergoeding.
Artikel 8
Na de proeftijd zijn de te eerbiedigen opzeggingstermijnen om de overeenkomst te beëindigen
als volgt bepaald :
-
door de wet van 3.7.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten voor de bedienden, waarvan
de jaarwedde een bedrag niet overschrijdt, dat op 1 januari van elk jaar aangepast wordt aan
het indexcijfer van de conventionele lonen voor bedienden.
-
hetzij door een overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging
wordt gegeven, hetzij door de rechter in geval van geschil, voor de bedienden waarvan de
jaarwedde datzelfde bedrag overschrijdt.
Artikel 9
De overeenkomst kan ook beëindigd worden :
- zonder opzegging mits betaling van een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon
overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn.
Indien de beëindiging gebeurt tijdens de eerste maand van de proeftijd, is de vergoeding gelijk
aan het lopend loon dat overeenstemt met het resterende gedeelte van die maand,
vermeerderd met de duur van de opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen.
- door onmiddellijke verbreking, zonder opzegging of vergoeding, om een dringende reden,
onverminderd alle eventuele schadeloosstellingen.
8
Artikel 10
De uitvoering van de overeenkomst kan slechts geschorst worden wegens de oorzaken en
volgens de modaliteiten bepaald door de wet, door de collectieve arbeidsovereenkomsten en door
het arbeidsreglement.
Artikel 11
In geval van afwezigheid wegens ziekte of ongeval verbindt de bediende zich ertoe zijn
werkgever, zo nodig telefonisch, te verwittigen vanaf de eerste werkdag van deze
ongeschiktheid.
De bediende verbindt zich ertoe binnen de twee werkdagen vanaf het begin van deze
arbeidsongeschiktheid, aan de onderneming een geneeskundig getuigschrift te bezorgen als
bewijs van de arbeidsongeschiktheid met vermelding van de duur ervan.
Overeenkomstig de wettelijke bepalingen zal de bediende zich desgevallend laten onderzoeken
door een geneesheer aangeduid door de onderneming.
_________________________________________
(1)De juiste duur van de proeftijd aanduiden : ten minste 1 maand en ten hoogste 6 of 12
maanden naargelang de jaarwedde van de bediende een bedrag, dat op 1 januari van elk jaar
aangepast wordt aan het indexcijfer van de conventionele lonen van de bedienden, niet of wel
overschrijdt.
Deze bladzijde moet door beide partijen geparafeerd worden.
9
Artikel 12
De bediende geeft aan de werkgever de toelating om de betaling van zijn/haar loon en elk ander bedrag van gelijk welke aard, dat
hem/haar toekomt, te verrichten :
van hand tot hand (1)
per circulaire cheque (1)
op het volgende rekeningnummer (1) :
-
-
per postassignatie (1)
De eventuele kosten mogen niet afgetrokken worden van de bedragen die het voorwerp van betaling uitmaken.
Artikel 13
De bediende verklaart een exemplaar van de onderhavige overeenkomst evenals een kopie van het arbeidsreglement te hebben ontvangen.
Artikel 14
Daarenboven wordt het volgende overeengekomen : .........................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................
Opgemaakt in tweevoud, te Geel
op 20/11/2011
Handtekening van de bediende
(voorafgegaan door de eigenhandig geschreven
geschreven
vermelding "gelezen en goedgekeurd")
Handtekening van de werkgever
(voorafgegaan door de eigenhandig
vermelding "gelezen en goedgekeurd")
Gelezen en goedgekeurd
Gelezen en goedgekeurd
Jef Jansen
Inge Peeters
Erkend accountant
_________________________________________
(1) Aanduiden wat past
10
Commentaar: arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur na een
individuele beroepsopleiding in de onderneming (IBO)
IBO: algemeen
Een individuele beroepsopleiding in een onderneming (IBO) is een beroepsopleiding op de
werkvloer van een uitkeringsgerechtigde werkloze of werkzoekende (hierna stagiair genoemd).
De uitvoering van dergelijke opleiding wordt geregeld door een overeenkomst gesloten met de
stagiair, de werkgever en de dienst bevoegd voor beroepsopleiding (VDAB). De opleiding moet
minstens halftijds zijn.
De duurtijd van deze overeenkomst wordt bepaald door de VDAB en bedraagt ten minste 4 weken
en ten hoogste 26 weken.
Werkzekerheid na IBO
De werkgever heeft de verplichting om na afloop van de IBO de stagiair onmiddellijk in dienst te
nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en verbindt er zich toe de stagiair die de
opleiding heeft gevolgd, tewerk te stellen onder de voor het aangeleerde beroep in de onderneming,
vzw of administratieve overheid geldende voorwaarden en minstens tegen dezelfde
arbeidsvoorwaarden die golden tijdens de opleiding.
Opmerking: dit principe werd onlangs versoepeld, zij het wel tijdelijk. Zo is het ook mogelijk voor de
werkgever om aansluitend op de IBO een arbeidsovereenkomst met een bepaalde duur van 1 jaar
af te sluiten met de stagiair. Deze mogelijkheid bestaat echter enkel voor IBO-overeenkomsten die
werden afgesloten tussen 11 augustus 2010 en 31 december 2010. Ze bestaat dus niet voor een
IBO-overeenkomst die vóór deze periode werd afgesloten, maar die binnen deze periode eindigt.
De stagiair die aldus wordt aangeworven, moet bovendien worden tewerkgesteld gedurende een
minimale tewerkstellingsperiode voor een duurtijd die minstens gelijk is aan de duurtijd van de IBO
(= periode van gewaarborgde tewerkstelling). De werkgever die deze tewerkstellingsverplichting niet
respecteert en overgaat tot ontslag van de stagiair tijdens de periode van gewaarborgde
tewerkstelling, riskeert zware sancties.
Zo kan de stagiair een schadevergoeding eisen voor de arbeidsrechtbank.
Bovendien kan de VDAB beslissen de werkgever die zijn wettelijke of contractuele verplichtingen
terzake niet nakomt, of die een stagiair tijdens de periode van gewaarborgde tewerkstelling ontslaat
zonder dringende reden, gedurende een bepaalde termijn geen individuele beroepsopleiding toe te
kennen vanaf het ogenblik waarop de VDAB kennis krijgt van de overtreding.
Ontslag om dringende reden is wel mogelijk tijdens de periode van gewaarborgde tewerkstelling.
Proefperiode
Aangezien een IBO-overeenkomst geen arbeidsovereenkomst betreft, is het mogelijk voor de
werkgever om in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die met de cursist wordt afgesloten
na afloop van de IBO een proefperiode te bedingen.
Dergelijke proefperiode doet evenwel geen afbreuk aan de periode van gewaarborgde tewerkstelling
waarvan sprake hierboven. Zolang deze periode loopt, kan geen einde gemaakt worden aan de
arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode.
11
2
Het arbeidsreglement
Elke werkgever is uiteraard ook verplicht een arbeidsreglement op te stellen. Dit
arbeidsreglement regelt de verhouding tussen de werkgever en de werknemers.
Een arbeidsreglement is een geschrift dat de arbeidsvoorwaarden bepaalt die van
toepassing zijn in een onderneming. Dit reglement is bij wet verplicht.
Het arbeidsreglement bevat:
- arbeidsregeling;
- berekening en betaling van het loon;
- einde van het contract;
- rechten en plichten van het toezichthoudend personeel;
- straffen en boeten;
- informatie in verband met EHBO;
- organen van medegezeggenschap;
- vakantieregeling;
- adressen van de inspectiediensten.
De opstelling en wijziging van het arbeidsreglement is afhankelijk of er een
ondernemingsraad is in de onderneming of niet. In ons geval is er geen
ondernemingsraad, dus wordt het reglement opgesteld door de werkgever. De
werkgever moet uiteraard wel rekening houden met de opmerkingen van de
werknemer, want zijn kunnen hun opmerkingen sturen naar de arbeidsinspectie.
Alle werknemers moeten ook op elk moment het reglement kunnen raadplegen,
daarom moet er op elke plaats waar de werknemers tewerkgesteld zijn een kopie
zichtbaar zijn. Elke werknemer moet ook een kopie van het arbeidsreglement
ontvangen, dit is meestal bij de indiensttreding.
We hebben een model gebruikt voor het arbeidsreglement op de volgende website:
http://www.werk.belgie.be/moduleTab.aspx?id=387&idM=176
12
ARBEIDSREGLEMENT
Onderneming (naam en adres)
Accountantsbureel Manacc bvba
ondernemingsnummer
BE 0439.641.315
plaats van tewerkstelling
Molenberg 4, 2440 Geel
aard van de activiteit
Accountancy-Fiscaliteit
bevoegd(e) paritair(e) comité
A.N.P.C.B. nr. 218
nr. van neerlegging bij de Inspectie van de sociale wetten
1
TOEPASSINGSGEBIED
Dit reglement bepaalt de arbeidsvoorwaarden van alle bedienden van de onderneming
Accountantsbureel Manacc bvba hierna genoemd "de werknemers".
De werkgever en de werknemers zijn gebonden door de bepalingen van dit
arbeidsreglement en verbinden zich ertoe deze na te leven.
Individuele afwijkingen, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, moeten het onderwerp
uitmaken van een schriftelijke overeenkomst.
ARBEIDSDUUR
Artikel 1
De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse werknemer is 38 uur voor de
bedienden.
Toepassingswijze in de onderneming:

bedienden: wekelijkse effectieve arbeidsduur: 38 uur;
maximum aantal dagen inhaalrust : 12 dagen/jaar.
Artikel 2
Bij overschrijding in de gevallen en onder de voorwaarden voorzien in de wet, moet de
wekelijkse arbeidsduur gemiddeld geëerbiedigd worden over de volgende
referteperiode: 3 maanden (maximum 1 jaar).
13
UURROOSTERS
Artikel 3
Voltijdse uurroosters

Rooster 1
dagen
uren
uren
uren
uren
totaal uren
maandag
van 8.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 17.00
8
dinsdag
van 8.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 17.00
8
woensdag
van 8.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 17.00
8
donderdag
van 8.30
tot 12.30
en van 13.00
Tot 17.00
8
vrijdag
van 9.00
tot 12.30
en van 13.00
tot 15.30
6
zaterdag
van /
tot /
en van /
tot /
/
zondag
van /
tot /
en van /
tot /
/
totaal
38
Rustpauzes toegekend in de voor- en/of in de namiddag:


Voormiddag: van 10.15
Namiddag:
van 14.30
tot 10.30
tot 14.45
Artikel 4
Deeltijdse uurroosters
De deeltijdse werknemers worden tewerkgesteld ofwel volgens een vast uurrooster,
ofwel volgens een variabel uurrooster. Alle deeltijdse uurroosters zijn opgenomen in
bijlage 1.
RUSTDAGEN
Artikel 7
De gewone dagen van inactiviteit zijn:



De zaterdagen en zondagen;
de wettelijke feestdagen of de dagen die de wettelijke feestdagen vervangen;
de dagen van de jaarlijkse vakantie;
Artikel 8 - Feestdagen
Onverminderd de wettelijke bepalingen voorzien voor de deeltijdse werknemers, wordt
het normale loon gewaarborgd op de volgende 10 wettelijke feestdagen: 1 januari
(Nieuwjaar), Paasmaandag, 1 mei (Feest van de arbeid), O.L.H. Hemelvaart,
14
Pinkstermaandag, 21 juli (Nationale feestdag), 15 augustus (O.L.Vr. Hemelvaart), 1
november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand), 25 december (Kerstmis).
Indien één van de feestdagen samenvalt met een zondag of een normale
inactiviteitsdag, moet hij vervangen worden door een andere dag van gewone activiteit,
volgens de wettelijk voorgeschreven regels.
De collectief vastgelegde vervangingsdagen zullen meegedeeld worden door een bericht
dat wordt aangeplakt in de lokalen van de onderneming ten laatste op 15 december
van het jaar voordien. Een kopie van dit bericht wordt bij het arbeidsreglement
gevoegd.
Indien krachtens een wettelijke afwijking de werknemer op een feestdag heeft gewerkt,
dan heeft hij recht op betaalde inhaalrust volgens de wettelijke bepalingen terzake.
Artikel 9 - Zondagen
Indien krachtens een wettelijke afwijking de werknemer op een zondag heeft gewerkt,
dan heeft hij recht op onbetaalde inhaalrust volgens de wettelijke bepalingen terzake.
Artikel 10 - Jaarlijkse Vakantie
De duur van de jaarlijkse vakantie en de toekenningsmodaliteiten van deze vakantie
worden geregeld conform de bepalingen van de gecoördineerde wet van 28 juni 1971
en haar uitvoeringsbesluiten (meer bepaald het Koninklijk Besluit van 30 maart 1967).
Wordt de jaarlijkse vakantie collectief genomen, dan wordt de periode van collectieve
sluiting jaarlijks meegedeeld en ter kennis gebracht van de werknemers door een
bijlage aan het arbeidsreglement.
Wordt de jaarlijkse vakantie individueel genomen, dan worden de dagen in gezamenlijk
akkoord genomen tussen werknemer en werkgever.
Daarom zullen de werknemers een geschreven aanvraag indienen 3 weken op
voorhand.
LOON
Artikel 11
De elementen die de basis vormen voor de berekening van het loon (per uur, per
maand, vast loon, commissieloon, …) zijn vastgelegd door de op de onderneming
toepasselijke overeenkomsten. Zij staan vermeld op de individuele rekening.
De wijze van meting en controle op de arbeid, met het oog op de uitbetaling van het
loon, is de volgende: De bedienden krijgen maandelijks een vaste loon uitgekeerd.
Het loon wordt betaald:

voor de bedienden: op de 5e werkdag van de betrokken maand.
De betaling van het loon gebeurt :
15




van hand tot hand;
door overschrijving op een bankrekening;
via een postassignatie;
via circulaire cheque.
Inhoudingen op het loon mogen slechts uitgevoerd worden volgens de wettelijke
voorschriften.
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMERS
Artikel 12
De werknemer moet de werkgever alle inlichtingen verschaffen die noodzakelijk zijn om
hem in te schrijven in het personeelsregister en/of in Dimona en om de sociale en
fiscale wetgeving te kunnen toepassen. Elke adreswijziging en elke wijziging in de
burgerlijke staat van de werknemer of in de samenstelling van zijn huishouden moeten
zo snel mogelijk aan de werkgever worden meegedeeld.
Deze laatste is niet verantwoordelijk voor een fout bij de toepassing van de sociale en
fiscale wetgeving ten gevolge van een vergissing of nalatigheid van de werknemer in
dit verband.
Artikel 13
De werknemer moet zijn werk uitvoeren met zorg, in eer en geweten, op de
voorgeschreven tijd, plaats en voorwaarden.
Te laat op het werk komen, een werkonderbreking of een vroegtijdig verlaten van de
onderneming zijn onderworpen aan een voorafgaandelijke toelating van de werkgever
(behalve in geval van overmacht of een wettelijke reden). In ieder geval moet de
werkgever zo vlug mogelijk verwittigd worden.
Artikel 14
De werknemer moet zijn werk uitvoeren in overeenstemming met de bevelen en
instructies gegeven door de werkgever, zijn aangestelde of gevolmachtigde met het
oog op de uitvoering van de arbeidsrelatie.
Artikel 15
De werknemer moet, gedurende en na de uitvoering van de overeenkomst, zich
onthouden van het verspreiden of van het persoonlijk gebruik (direct of indirect) van
uitvindingen, methoden, klantenlijsten, databanken, fabrieks- of zakengeheimen, ...
van de onderneming.
Zowel gedurende als na het einde van de arbeidsrelaties zal de werknemer zich
onthouden van daden van oneerlijke concurrentie.
Artikel 16
16
De werknemer heeft de plicht aan het ondernemingshoofd de werktuigen en de
ongebruikte grondstoffen, die hem werden toevertrouwd, terug te geven evenals het
materiaal dat hem werd gegeven om toe te laten zijn werk uit te voeren. De
werknemer heeft ook de plicht aan de werkgever materiaal of grondstoffen terug te
geven die in slechte staat zijn of hem de tekortkomingen te melden.
In geval van schade berokkend aan de onderneming door de werknemer, kan de
werkgever schadeloosstelling eisen, in geval van bedrog, van een zware fout of van een
lichte fout die een gebruikelijk karakter heeft.
Artikel 17
Begin en einde van het werk
De werknemers dienen bij aanvang van het overeengekomen uurrooster , in
voorkomend geval in werkkledij, het werk aan te vatten. De werknemers mogen het
werk niet vroeger beëindigen dan op de eindtijdstippen voorzien in het
overeengekomen uurrooster. (douchen, omkleden,… dient na de arbeidsuren te
gebeuren).
Het niet-respecteren van bovenstaande regel wordt gesanctioneerd door het verlies van
een kwartier loon per kwartier of gedeelte van een kwartier dat niet gepresteerd werd.
RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL
Artikel 19
Iedere werknemer is gehoorzaamheid en respect verplicht aan de persoon, die op één
of andere manier, het werkgeversgezag uitoefent.
De personen die belast zijn met leidinggevende of controlefuncties moeten t.o.v. de
werknemers de regels van gerechtigheid, moraliteit en wellevendheid in acht nemen.
PROEFBEDING
Artikel 20
De werknemer kan aangeworven worden met een proefperiode. Deze moet voor elke
persoon afzonderlijk vastgelegd worden in een geschrift.
Wanneer omtrent de duur van de proefperiode niets is bepaald bij individuele of
collectieve arbeidsovereenkomst, bedraagt de minimumduur van deze proefperiode:

voor de bedienden min. 1 maand.
EINDE VAN DE OVEREENKOMST
17
Artikel 21
Als een overeenkomst werd afgesloten voor onbepaalde duur mogen zowel de
werkgever als de werknemer een einde stellen aan deze overeenkomst door middel van
een vooropzeg, in overeenstemming met de bepalingen van de
Arbeidsovereenkomstenwet en rekening houdende met de speciale bepalingen
afgesloten in de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die algemeen verbindend
verklaard werden bij Koninklijk Besluit.
Voor de werknemer, die minder dan 6 maanden in dienst zijn, mag de overeenkomst
door de werkgever beëindigd worden mits een vooropzeg van 7 kalenderdagen en door
de werknemer mits een vooropzeg van 3 kalenderdagen. In beide gevallen gaat de
opzeggingstermijn in op de dag na de betekening ervan volgens de wettelijke regels
terzake.
Artikel 22
Zonder afbreuk te doen aan het soevereine beslissingsrecht van de rechter, kunnen
volgende feiten beschouwd worden als een zware fout die een onmiddellijke
contractbreuk kan rechtvaardigen en dit zonder vooropzeg of vergoeding:
1.
2.
3.
4.
overtreding van het rookverbod; alcohol- en druggebruik;
ongewettigde of niet-toegestane afwezigheid;
werkweigering;
uitvoeren van werken voor eigen rekening of voor rekening van derden tijdens de
diensturen;
5. ongewenst seksueel gedrag op het werk:
6. diefstal
De zware fout moet vermeld worden binnen de 3 werkdagen na de
contractbreuk per aangetekend brief, per afgifte van een geschrift of per
deurwaardersexploot.
STRAFFEN
Artikel 23
De tekortkomingen van de werknemer in verband met de uitvoering van zijn
arbeidsovereenkomst en van dit reglement, kunnen - voor zover zij geen aanleiding
geven tot ontslag - op de volgende manier bestraft worden:
1.
2.
3.
4.
Mondelinge verwittiging.
Schriftelijke verwittiging.
Geldboete gelijk aan maximum 1/5 van het dagloon.
Tijdelijke wegzending voor één of meerdere dagen zonder loon.
18
De straffen moeten, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop
de tekortkoming is vastgesteld door de werkgever of door zijn aangestelde ter kennis
worden gebracht van de werknemers die ze hebben opgelopen.
Vóór de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon moet de werkgever de
opgelegde straf inschrijven in een register waarin tegenover de namen van de
betrokken werknemers de datum, de reden, alsmede de aard van de straf en indien het
een boete betreft, het bedrag ervan worden vermeld.
ZIEKTE OF ONGEVAL
Artikel 24
In geval van afwezigheid wegens ziekte of ongeval (anders dan een arbeidsongeval)
moet de werknemer:
1. Met alle mogelijke middelen, onmiddellijk de hierna genoemde verantwoordelijke
persoon
/dienst verwittigen:
Inge Peeters
Molenberg 4
2440 Geel
Tel: 014/ 59 10 53
.
2. Binnen de 2 ‘werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid, de onderneming een
medisch getuigschrift opsturen of bezorgen dat aanduidt wat volgt:






de arbeidsongeschiktheid;
de datum waarop het medisch getuigschrift werd afgeleverd;
de waarschijnlijke duur van de ongeschiktheid;
of, met het oog op een controle, de werknemer zich al dan niet naar een andere
plaats mag begeven;
de naam en het adres van de behandelend geneesheer;
de handtekening van de behandelend geneesheer alsmede zijn stempel.
3. Zich op vraag van de werkgever door een door deze gemandateerde controle-arts
laten onderzoeken om de werkonbekwaamheid na te gaan en dit binnen de wettelijke
voorschriften.
Indien de werknemer gedurende zijn werkonbekwaamheid ergens anders verblijft,
moet hij de adreswijziging onmiddellijk melden aan de werkgever.
Dezelfde regels zijn van toepassing in geval van verlenging van de ziekte.
ARBEIDSONGEVAL - ONGEVAL OP WEG VAN EN NAAR HET WERK
Artikel 25
De werknemer die slachtoffer is van een arbeidsongeval of van een ongeval overkomen
op weg van en naar het werk, moet onmiddellijk zijn werkgever op de hoogte brengen
en hem alle inlichtingen verschaffen die nodig zijn om de ongevallenaangifte te kunnen
invullen.
19
Artikel 26
De werknemer die slachtoffer is van een arbeidsongeval:


is vrij een dokter, een apotheker of een verzorgingsinstelling te kiezen;
dient beroep te doen op volgende geneeskundige of farmaceutische dienst of
ziekenhuis (adres):
A.Z. St.-Dimpna
J.B. Stessensstraat 2
2440 GEEL
Tel: 014/ 57 77 77
EERSTE HULP
Artikel 27
Er is een verbandkist ter beschikking van de werknemers op de plaats(en) vermeld in
bijlage 2.
De eerste hulp zal gegeven worden door de perso(o)n(en) vermeld in bijlage 2.
VEILIGHEIDSVOORSCHRIFTEN
Artikel 28
De werkgever is gehouden om alle veiligheidsvoorschriften na te leven die vastgelegd
zijn in de Welzijnswet van 4 augustus 1996, in de uitvoeringsbesluiten ervan alsook in
de nog in voege zijnde bepalingen van het ARAB.
Artikel 29
De werknemers dienen nauwgezet alle veiligheidsvoorschriften na te leven die hen
meegedeeld worden door hun hiërarchisch verantwoordelijken en/of die aangeplakt
worden in de onderneming.
DIVERSEN
Artikel 34
In bijlage 3 bevinden zich volgende administratieve inlichtingen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Naam van de preventieadviseur.
Het adres van de verschillende Inspectiediensten.
De gegevens betreffende de arbeidsongevallenverzekeraar.
De gegevens betreffende de Kas voor Kinderbijslag.
De gegevens betreffende de Kas voor de Jaarlijkse Vakantie.
Het RSZ-nummer van de onderneming.
KLACHTENPROCEDURE GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL
GEDRAG OP HET WERK
20
Artikel 35
De procedure wordt beschreven in bijlage 4 van dit reglement.
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN EN COLLECTIEVE AKKOORDEN OP
ONDERNEMINGSVLAK
Artikel 38
De collectieve arbeidsovereenkomsten en collectieve akkoorden, afgesloten binnen de
onderneming, die de arbeidsvoorwaarden regelen zijn opgenomen in bijlage 5.
21
Dit reglement werd volgens de wettelijke voorschriften aangeplakt en ter consultatie
voorgelegd aan de werknemers.
Datum van aanplakking:
15/01/1989
Datum van intreding:
15/01/1989
Datum en handtekening van het ondernemingshoofd:
15/01/1989
Desgevallend handtekening van twee leden - vertegenwoordigers van de werknemers van de ondernemingsraad.
22
Bijlagen bij het arbeidsreglement:





Bijlage 1: Uurroosters.
Bijlage 2: Eerste Hulp.
Bijlage 3: Administratieve inlichtingen.
Bijlage 4: Klachtenprocedure tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk.
Bijlage 5: Collectieve arbeidsovereenkomsten en collectieve akkoorden.
23
BIJLAGE 1 - UURROOSTERS

Rooster 1
dagen
uren
uren
uren
uren
maandag
van 9.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 16.00
6
dinsdag
van 9.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 16.00
6
woensdag
van 9.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 16.00
6
donderdag
van 9.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 16.00
6
vrijdag
van 9.30
tot 12.30
en van 13.00
tot 16.00
6
zaterdag
van /
tot /
en van /
tot /
/
zondag
van /
tot /
en van /
tot /
/
totaal
30
Rustpauzes toegekend in de voor- en/of in de namiddag:


Voormiddag: van 10.15
Namiddag:
van 14.30
tot 10.30
tot 14.45
24
totaal uren
BIJLAGE 2 - EERSTE HULP
De verbandkist(en) bevindt (bevinden) zich
In het kantoor van de verantwoordelijke.
De Eerste Hulpverleners zijn:
Ingrid Verdonck
Zammelseweg 18
2440 GEEL
25
BIJLAGE 3 - ADMINISTRATIEVE INLICHTINGEN
1. De naam van de preventieadviseur: Marc Vandoninck
2. De verschillende Inspectiediensten zijn gevestigd:

Toezicht op de sociale wetten (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg):
Jozef Nys

Toezicht op het welzijn op het werk (FOD Werkgelegenhed, Arbeid en Sociaal
Overleg) Dirk Van Nuffel

Sociale inspectie (FOD Sociale Zekerheid en Openbare Instellingen van Sociale
Zekerheid): Karel Van Putten
3. Het personeel van de onderneming is verzekerd tegen arbeidsongevallen bij:
Verzekeringsmaatschappij: DVV
Adres:
Nieuwstraat 21
2400 MOL
Polisnummer: 456
4. De onderneming is aangesloten bij de kas Attntia kinderbijslag v.z.w. voor de
kinderbijslag
onder het nummer: 654
adres:
Oudaan 18
2000 ANTWERPEN
5. De onderneming is aangesloten bij de kas SD Worx voor de Jaarlijkse Vakantie
onder het nummer:741
adres:
Kleinhoefstraat 7
2440 GEEL
7. De onderneming is aangesloten bij de RSZ onder het nummer: 0439641315
26
BIJLAGE 4 - KLACHTENPROCEDURE TEGEN GEWELD, PESTERIJEN
EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK
DEFINITIES
1.1.
Geweld
Geweld is elke feitelijkheid waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt
lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.
1.2.
Pesterijen
Onder pesterijen wordt verstaan: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende
onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming , die plaats hebben
gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de
waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere
persoon bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar
wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of
kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich uiten in woorden, bedreigingen,
handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen verband
houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid,
geslacht, ras of etnische afstamming
1.3.
Ongewenst seksueel gedrag
Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan: elke vorm van ongewenst verbaal,
non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg
heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende,
vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
1.4. Preventieadviseur psychosociale aspecten
De preventieadviseur psychosociale aspecten wordt aangeduid door de werkgever, na
het voorafgaand akkoord van alle leden-vertegenwoordigers van de personeelsleden
binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en is gespecialiseerd in
de psychosociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk.
De preventieadviseur psychosociale aspecten kan zich laten bijstaan door een of
meerdere vertrouwenspersonen.
1.5.
De vertrouwenspersoon (facultatief)
De vertrouwenspersoon wordt aangeduid door de werkgever na het voorafgaand
akkoord van alle leden-vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het Comité
voor Preventie en Bescherming op het Werk. De vertrouwenspersoon oefent zijn functie
volledig autonoom uit en werkt samen met de bevoegde preventieadviseur
psychosociale aspecten.
1.6.
Klager
Elke werknemer die het slachtoffer is van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk.
1.7.
Benamingen
Alle benamingen, zoals die van preventieadviseur psychosociale aspecten
vertrouwenspersoon, hebben zowel op vrouwen als op mannen betrekking.
27
of
1.8.
Getuige
Een werknemer die rechtstreeks kennis heeft genomen van een feit waarbij
het slachtoffer onderhevig was aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel
gedrag van een andere werknemer.
PRINCIPEVERKLARING
2.1. Elke werknemer - man of vrouw - heeft het recht met waardigheid behandeld te
worden.
2.2. De werkgever en de werknemers zijn ertoe gehouden zich te onthouden van
iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het
werk.
2.3. Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk mag noch
toegestaan, noch geduld worden en de werknemer heeft het recht hierover klacht
in te dienen, indien hij ervan het slachtoffer zou worden.
2.4. De werkgever verbindt zich ertoe de klacht ernstig, snel, onpartijdig en onder
volstrekte geheimhouding te onderzoeken. Bovendien zal hij zich onthouden in
het kader van het onderzoek van alle maatregelen (d.w.z. beëindiging
arbeidsovereenkomst en/of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden) ten
opzichte van de werknemer die de klacht ingediend heeft of die zijn getuigenis
afgelegd heeft in het raam van een klacht.
2.5. De werkgever bepaalt de maatregelen die getroffen worden om de werknemers te
beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Deze maatregelen worden aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het
Werk voorgelegd voor voorafgaand akkoord. Alle werknemers worden
geïnformeerd omtrent de maatregelen.
2.6. Elke werknemer heeft de plicht het beleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk dat de onderneming aangenomen heeft in acht te
nemen en erop te letten dat hij zijn collega's op het werk met eerbied en
waardigheid behandelt.
2.7. De hiërarchische lijn heeft de plicht om te voorkomen dat feiten van geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag zich voordoen. Zij krijgen hiervoor een
passende opleiding.
ADVIEZEN EN HULP
Iedere werknemer die het slachtoffer is van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk, kan raad, hulp en steun krijgen bij de preventieadviseur
psychosociale aspecten of/en de vertrouwenspersoon. Deze preventieadviseur
psychosociale aspecten en/of vertrouwenspersoon zal erop toezien dat het probleem
snel en discreet opgelost wordt en zal er ook op toezien dat een passende
28
psychologische ondersteuning door
aangeboden wordt aan het slachtoffer.
gespecialiseerde
diensten
of
instellingen
PROCEDURE
De hierna omschreven procedure moet waarborgen dat de problemen snel, effectief en
efficiënt opgelost worden. Elke werknemer/werknemersvertegenwoordiging zal zich
onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure. Bij bewust
onrechtmatig gebruik van de klachtenprocedure kunnen de sancties opgenomen in het
arbeidsreglement genomen worden.
De klager heeft de mogelijkheid om de informele en de formele procedure bij de
preventie-adviseur of de vertrouwenspersoon te laten starten. Voor de formele
procedure kan hij enkel terecht bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Een werknemer van een aannemer kan beroep doen op onderstaande interne
procedure.
Een register zal aangelegd worden voor de werknemers die in contact komen met
andere personen (zoals klanten, leveranciers, dienstverleners, leerlingen en studenten,
...) en die het slachtoffer zijn geworden van feiten van geweld, pesterijen, of
ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit register bevat verklaringen van de
werknemers maar ze vermelden de identiteit van deze werknemers niet. Alleen de
werkgever, de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten
hebben toegang tot dit register.
4.1. Informele procedure
Het is belangrijk voor de werknemer die het slachtoffer is geworden van
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, tijdig en
informeel te handelen.
De vertrouwenspersoon zal een persoonlijk onderhoud met de klager organiseren
binnen de 8 dagen na het eerste contact. De vertrouwenspersoon zal hem informeren
over een mogelijke oplossing ofwel via een interventie bij een lid van de hiërarchische
lijn, na akkoord van de klager, ofwel via een verzoeningsprocedure met de
aangeklaagde.
Deze zal het verzoeningsproces opstarten na het akkoord van zowel de klager als de
aangeklaagde.
In deze fase zal de vertrouwenspersoon aan de persoon, die zich inlaat met geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, duidelijk uitleggen dat zijn
gedrag vervelend en/of beledigend is, of dat hij iemand in verlegenheid brengt en het
werk stoort.
Indien de klager niet wenst dat er op informele wijze gezocht wordt naar een oplossing,
of hij wil aan dit verzoeningsproces een einde stellen, of indien de verzoening of
interventie niet leidt tot een oplossing of indien de feiten na de verzoening blijven
bestaan, kan de werknemer een met reden omklede klacht indienen bij de
vertrouwenspersoon.
29
4.2. Formele procedure met indiening van een klacht
De klacht kan worden ingediend bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur
psychosociale aspecten.
De werknemer kan enkel een met reden omklede klacht indienen bij de
vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten indien hij
voorafgaand aan de indiening van de klacht een persoonlijk onderhoud heeft gehad met
deze vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten.
De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten zullen de
klager wijzen op de gevolgen van de procedure: bescherming tegen ontslag, formeel
onderzoek en eventueel sancties voor de aangeklaagde en de gevolgen van
rechtsmisbruik.
De inhoud van de klacht bevat de volgende gegevens: beschrijving van de feiten
(inclusief verband met de wettelijke definitie), het ogenblik en de plaats van de feiten,
identiteit van de aangeklaagde, verzoek aan de werkgever om passende maatregelen
te treffen, ondertekening en datering door de werknemer.
-
De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten én de
klager, die een klacht zal indienen (wilsuitdrukking), zullen er samen voor zorgen
dat binnen een termijn van 8 dagen een persoonlijk onderhoud plaatsvindt.
-
De klacht moet worden opgesteld in de vorm van een gedateerde en
ondertekende brief waarin de aan de kaak gestelde feiten nauwkeurig
omschreven worden, waarin het ogenblik en de plaats waarop deze feiten zich
hebben voorgedaan zijn opgegeven en waarin de naam van de aangeklaagde
perso(o)n(en) evenals die van de eventuele getuigen vermeld worden. De
vertrouwenspersoon kan het slachtoffer assisteren en begeleiden bij het opstellen
van de klacht (objectieve tussenkomst).
-
De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten
ondertekent een kopie van de klacht en overhandigt dit aan de klager. Deze kopie
geldt als ontvangstbewijs en vermeldt ook dat het persoonlijk onderhoud heeft
plaats gehad. De aangeklaagden en de getuigen ontvangen eveneens een kopie
van
hun
verklaring.
-
In het geval de vertrouwenspersoon de klacht ontvangt zal hij deze onmiddellijk
doorsturen naar de preventieadviseur psychosociale aspecten.
-
Van zodra de preventieadviseur psychosociale aspecten de klacht heeft
ontvangen, brengt hij de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de
werknemer die een klacht heeft ingediend de bescherming geniet zoals voorzien
in de wet Welzijn van 4 augustus 1996.
-
De preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zo snel mogelijk aan de
aangeklaagde de feiten mee die hem worden ten laste gelegd, hoort de personen,
getuigen en anderen die hij nuttig oordeelt. Hij zal zijn onderzoek starten in volle
onafhankelijkheid, objectiviteit en onder volstrekte geheimhouding (verslagen,
gesprekken
en
notities
van
gesprekken).
-
De preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt over 3 maanden om zijn
advies over te maken aan de werkgever (deze termijn kan verlengd worden tot
max 12 maanden).
30
-
De werkgever zal de klager en de aangeklaagde(n) informeren over de individuele
maatregelen die hij overweegt te nemen. Indien deze maatregelen de
arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, zal de werkgever het advies
van de preventieadviseur psychosociale aspecten, die slaan op de individuele
maatregelen (niet de collectieve), meedelen. De werknemer kan zich tijdens dit
onderhoud laten bijstaan door een collega of door een
werknemersvertegenwoordiger.
-
De werkgever kan sancties bepalen tegenover de aangeklaagde perso(o)n(en) en
de eventuele maatregelen die moeten worden genomen om een einde te stellen
aan de feiten van geweld, pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het
werk.
-
De klager kan de werkgever verzoeken hem te reïntegreren in de organisatie.
Indien de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd, kunnen zowel het slachtoffer als
de perso(o)n(en) die aangeklaagd wordt/worden zich tijdens het gesprek met de
werkgever, naar eigen keuze laten vergezellen en/of vertegenwoordigen door een
collega op het werk, een externe raadgever, een vertegenwoordiger van het
personeel of een vakbondsafgevaardigde. Ze zijn ook verplicht tot
geheimhouding.
-
De betrokken werknemers kunnen de vertrouwenspersoon of de
preventieadviseur psychosociale aspecten raadplegen binnen de werkuren.
-
De werknemer kan zich met zijn klacht eveneens richten tot de met toezicht
belaste ambtenaar, de politiediensten, een lid van het openbaar ministerie of de
onderzoeksrechter.
SANCTIES
5.1. Binnen de 3 dagen na kennisname van het verslag van de preventieadviseur
psychosociale aspecten dat één/meerdere personeelslid/leden verantwoordelijk
stelt in het raam van een zaak van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk, zal de werkgever ten opzichte van hem/haar een sanctie
nemen volgens de bepalingen in het arbeidsreglement.
5.2. Deze sanctie die zal afhangen van de ernst van de ten laste gelegde feiten en van
een eventuele herhaling van het misdrijf, zal kunnen gaan van schriftelijke blaam
tot ontslag om dringende reden zonder vooropzeg of vergoeding.
5.3. De procedure voor de sanctie is deze die omschreven wordt in artikel(s) … van dit
arbeidsreglement.
5.4. Een werknemer die misbruik maakt van deze wet om onrechtmatig een klacht in
te dienen zal wegens dringende redenen ontslagen worden.
Naam van de gespecialiseerde preventieadviseur psychosociale aspecten:
Telefoonnummer:
Naam van de vertrouwenspersoon:
Telefoonnummer:
31
32
BIJLAGE 5 AKKOORDEN
COLLECTIEVE
ARBEIDSOVEREENKOMSTEN EN COLLECTIEVE
Het volstaat om de datum en het onderwerp van de overeenkomsten en akkoorden te
vermelden. De integrale tekst ervan dient niet opgenomen te worden.
33
3
De dimona-aangifte
DIMONA staat voor Déclaration Immédiate + Onmiddellijke Aangifte.
Bij indiensttreding van een nieuwe werknemer moet er verplicht een dimona-aangifte
worden ingevuld vóór de aanvang van de prestaties van de werknemer. Als er niet
onmiddellijk een aangifte wordt ingevuld door de werkgever, zal de tewerkstelling als
zwartwerk worden beschouwd.
Om een dimona-aangifte in te vullen zijn er toch wat gegevens nodig. Volgende
gegevens zal men moeten invullen om tot het volgend scherm te komen op pagina 15.
- het ondernemingsnummer of het RSZ-identificatienummer;
- de identificatiegegevens van de werknemer;
- het paritair comité waartoe de werknemer behoort en het werknemerstype;
- de periode wanneer de werknemer zal werken.
Om het juiste paritair comité te vinden hebben we www.werk.belgie.be geraadpleegd.
Onder “sociaal overleg” – “Paritaire comités” – “bevoegdheidsgebieden van de paritaire
comités”. Het paritaire comité dat van toepassing is op onze werknemer is PC 218. Dit
is het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden. Hieronder vindt u de
uitleg van het PC.
PC 218
Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden
Oprichting en wijziging bevoegdheidsgebied
[0] K.B. 05.01.1957 B.S. 10.01.1957
Artikel 1, § 2, punt 62
Voor de werknemers, die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten, en voor hun
werkgevers:
te weten: de werknemers die in hoofdzaak intellectuele arbeid verrichten en onder geen
enkel eigen
nationaal paritair comité ressorteren
N.B. Het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden is slechts bevoegd voor
de
werkgevers die behoren tot de nijverheid, de handel of de landbouw en blijft in werking tot
de leden
van het paritair comité nr. 200, dat bevoegd is voor alle sectoren met inbegrip van de vrije
beroepen
en de nonprofitorganisaties, benoemd zijn. Op dat moment wordt P.C. 218 opgeheven.
34
35
4
Verplichte aansluitingen
Wanneer je beslist om een werknemer aan te werven, moet je als werkgever een
aantal administratieve formaliteiten vervullen.
4.1
Een verzekering tegen arbeidsongevallen afsluiten
Iedere werkgever is verplicht om een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten bij
zijn/haar verzekeraar als hij medewerkers in dienst heeft. Doordat de werkgever
aansprakelijk is voor elk ongeval dat zich voortbrengt op de weg naar en van het werk
en op het werk zelf, is dit een absolute noodzaak voor de werkgever. Een
arbeidsongeval kan immers grote financiële gevolgen met zich meebrengen en de
medische kosten kunnen hoog oplopen.
Het is belangrijk dat de werkgever de verzekering afsluit vooraleer de werknemer aan
de slag gaat. Als de werkgever geen arbeidsongevallenverzekering afsluit, is hij
automatisch aangesloten bij het Fonds voor arbeidsongevallen.
In de bijlage vindt u een polis van een arbeidsongevallenverzekering bij de
verzekeringsmaatschappij DVV.
4.2
Aansluiten bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid
Bij de aanwerving van een personeelslid, moet de werkgever onmiddellijk aangifte doen
door middel van een DIMONA-aangifte. Door deze aangifte te doen is de werkgever
automatisch ingeschreven bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. De ingevulde
DIMONA-aangifte vindt u op pagina 15.
4.3
Aansluiten bij een interbedrijfsgeneeskundige dienst
De interbedrijfsgeneeskundige dienst heeft te maken met de preventie en welzijn op
het werk. Doordat een bedrijf voor de gezondheid, veiligheid en welzijn van zijn
werknemers moet zorgen, is het een verplichting een beroep doen op deze dienst of
binnen het bedrijf zelf een eigen interne dienst oprichtingen.
Een interbedrijfsgeneeskundige dienst zorgt er dus voor dat de medewerker(s) gezond
blijven. Het is geen eerste hulp bij ongevallen, maar het heeft toch enkele taken te
volbrengen: preventieve onderzoeken, bezoeken van de arbeidsplaats, industriële
hygiëne, enz…
Het welzijn van de werknemers komt dus duidelijk op de eerste plaats!
4.4
Aanvragen van een registratienummer bij de bevoegde ontvanger van
de directe belastingen
Op de volgende pagina vindt u het aanvraagformulier.
36
37
4.5
Aansluiten bij een kinderbijslagfonds
Verplichting
Elke werkgever is verplicht om zich bij een kinderbijslagfonds aan te sluiten voor alle
werknemers van zijn bedrijf die onderworpen zijn aan RSZ. Deze aansluiting is gratis
maar wel een verplichting, ook al hebben de werknemers geen kinderen. De keuze van
het kinderbijslagfonds is vrij te kiezen door de werkgever.
De aansluiting bij het kinderbijslagfonds heeft te maken met de aansluiting bij de RSZ.
Zolang er personeel aan de RSZ is aangegeven, blijft aansluiting bij het
kinderbijslagfonds geldig.
Wanneer?
Wanneer de eerste werknemer wordt tewerkgesteld, zal de aansluiting binnen de 90
kalenderdagen moeten gebeuren die volgt op de tewerkstelling. Als deze regel niet
wordt nageleefd, zal de werkgever automatisch aangesloten zijn bij de Rijksdienst voor
Kinderbijslag voor Werknemers(RKW).
Duur
De aansluiting geldt voor minstens vier jaar. De termijn begint te lopen op de eerste
dag van het kwartaal waarin de werkgever zich heeft aangesloten bij het
kinderbijslagfonds. Als de termijn van aansluiting (90 kalenderdagen) werd
overschreden(=aansluiting RKW), geldt de aansluiting ten minste tot het einde van het
jaar dat volgt op het jaar waarin de aansluiting gebeurde.
Aansluitingsformulier
Om de aansluiting aan te vragen, zal de werkgever een aansluitingsformulier moeten
invullen. Op de volgende pagina vindt u een aansluitingsformulier van Attentia, in te
vullen door de werkgever.
Als de werkgever nog niet is aangesloten bij een kinderbijslagfonds, is het voldoende
om het aansluitingsformulier in te vullen. Indien de werkgever reeds aangesloten is en
hij wilt veranderen van kinderbijslagfonds, is het noodzakelijk om de ontslagbrief ook in
te vullen.
38
Inge Peeters
Erkend accountant
[email protected]
014/59.10.53
39
40
BESLUIT….
Bij de aanwerving van een werknemer zijn er dus heel wat verplichtingen te voldoen
door de werkgever. Zo moet hij bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst zich
houden aan het arbeidsreglement. Een bediende krijgt ook de mogelijkheid om een
proefperiode te lopen, in ons geval was dit 6 maanden.
De werkgever moet ook bij elke nieuwe aanwerving of ontslag van een werknemer een
Dimona-aangifte invullen. Zo is de aanwerving op sociaal zekerheidsvlak ook in orde.
Uiteraard zijn dit niet de enigste verplichtingen van de werkgever. Er zijn heel wat
verplichte aansluitingen, zoals het aansluiten bij een kinderbijslagfonds, het aansluiten
bij een interbedrijfsgeneeskundige dienst enzovoort.
Kortom komt er dus heel wat bij kijken als je als werkgever een werknemer aanwerft.
Het is belangrijk om aan alle verplichten te voldoen. Maar natuurlijk zijn er ook
positieve kanten aan verbonden. Door aanwerving van personeel levert het voor beide
partijen voordelen op.
41