Algemeen - Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Amsterdam

Vereniging Arbeidsrecht Advocaten
Amsterdam
Nauta Dutilh
18 februari 2016
Evert Verhulp
[email protected]
Wet werken na AOW (Stb. 2015,376)

Per 1 januari ingevoerd: Opvallend:

loondoorbetaling en opzegverbod ziekte gedurende 13
(!) weken (in de wet staat 6 weken maar
overgangsrecht!) 629/670 lid 1 onder aARTIKEL VIIIA. OVERGANGSRECHT




BURGERLIJK WETBOEK
1. In afwijking van het in de artikelen 629, lid 2, en 670, lid 1, onder a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek genoemde tijdvak van 6
weken, geldt tot een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip een tijdvak van dertien weken voor de werknemer:

a. die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, en

b. die geen werknemer als bedoeld in artikel 629, lid 2, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is
Opzegtermijn 1 maand (art. 7:672 lid 3)
Ketenregeling standaard 4 jaar 6 contracten (art. 668a
lid 12)
Herplaatsingsonderzoek art. 7:669 lid 1 wordt zes
weken, maar is nog 13 weken (overgangsrecht)
Wet flexibel werken






Omvang, werktijd en arbeidsplaats.
Verzoek twee maanden voor beoogd tijdstip
Niet 1 maand voor beoogd tijdstip beslist dan ingewilligd,
Maar mogelijkheid te herzien (5 dagen van te voren)
Art. 2 lid 6: De werkgever overweegt het verzoek van de
werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en
pleegt overleg met de werknemer indien hij het verzoek
afwijst.
Kortom: invulling goed werkgeverschap
HvJ EU 4 december 2014, C413/13
slechts buiten de werkingssfeer van artikel 101, lid 1, WEU
valt indien die dienstverleners „schijnzelfstandigen” zijn,
dat wil zeggen dienstverleners die zich in een situatie
bevinden die vergelijkbaar is met die van die
werknemers.
Hof den Haag 1 september 2015 ECLI:NL:GHDHA:2015:
2305: schijnzelfstandigheid dus cao.
ZZP en cao al in cao besloten busvervoer, architecten etc
Uit: MvA 33623 (wijziging Wet min loon)
Volgens de Wet op de cao kan een cao ook van toepassing zijn op aannemingen van werk en overeenkomsten van
opdracht (art. 1, tweede lid). Daardoor kunnen sociale partners afspraken maken om te voorkomen dat de
arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers worden ontdoken door het inzetten van zzp’ers of
schijnzelfstandigen, die voor een lager tarief werken. Het is ook het doel van de Wet op de cao om ontduiking van
de cao en oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Dit is een speerpunt bij de aanpak van schijnconstructies. Het
doel is het realiseren van gezonde concurrentieverhoudingen (gelijk loon voor gelijk werk) en geen onderbieding
op arbeidsvoorwaarden. Het is goed dat cao-partijen mogelijkheden hebben om onderbieding te voorkomen. De
egering vindt het wenselijk dat cao-partijen die mogelijkheden ook ten volle benutten
.
Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag

Stb 1996, 481:

Art. 2 lid1 :
Voor de toepassing van het bij of krachtens de wet
bepaalde wordt onder dienstbetrekking als bedoeld in
artikel 2, eerste lid, van die wet mede verstaan de
arbeidsverhouding van degene die krachtens een
overeenkomst tegen beloning arbeid verricht voor ten
hoogste twee anderen, tenzij deze overeenkomst is
aangegaan in beroep en bedrijf.

TNT:
Ktr Haarlem 18 december 2015:
ECLI:NL:RBNHO:2015:11232

De beschermingsgedachte van het arbeidsrecht brengt met zich dat in een
situatie als de onderhavige, waar sprake is van een maatschappelijk
ongelijkwaardige positie en van ongeschoolde, laag betaalde arbeid met
een hoog “productiegehalte”, aan de partijbedoeling zoals deze op schrift is
gesteld in beginsel minder betekenis toegekend dient te worden.
Doorslaggevend is de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering hebben
gegeven aan de overeenkomst. Gelet op de hoge mate van gedetailleerde
instructies die PostNL geeft ten aanzien van de uitvoering van het werk
zoals de eisen waaraan de bus dient te voldoen, kleding en schoeisel, de
wijze waarop de routes gereden dienen te worden, de controle die hierop
wordt uitgeoefend, het feit dat de subcontractor zich niet structureel mag
laten vervangen en alleen door vooraf door PostNL goedgekeurde
vervangers en tenslotte het feit dat deze subcontractors alleen voor PostNL
werken en daardoor in een economisch afhankelijke positie zijn komen te
verkeren, ontbreekt het zelfstandig ondernemerschap en acht de
kantonrechter alle essentialia van een arbeidsovereenkomst aanwezig
Arbeidsovereenkomst?

HR 12 september 2014, JAR 2014/260

Aard en omvang werkzaamheden onduidelijk en:
“Het Hof heeft zijn oordeel dat geen sprake is van arbeidsovereenkomsten verder
gebaseerd op een verwijzing naar de vrijblijvendheid die de leden met betrekking tot
de taakvervulling kunnen betrachten en ook betrachten. Dit wijst naar het oordeel van
het Hof geenszins op een verhouding van ondergeschiktheid of een gezagsrelatie.
Hiermee heeft het Hof kennelijk het oog gehad op de vaststaande feiten voor zover
die inhouden dat de aard van de als seksuele dienstverlening omschreven
werkzaamheden eraan in de weg staat dat belanghebbende het verrichten van
specifieke handelingen aan haar leden opdraagt. Een dergelijke vrijheid bij de
beroepsuitoefening hoeft echter niet in de weg te staan aan de aanwezigheid van een
gezagsverhouding.”


Kriterion HR 1 mei 2015, ECLI:NL:HR:2015:1172

dat leden van een vereniging mede het beleid bepalen, niet betekent dat er geen
sprake kan zijn van een gezagsverhouding. Volgens de Hoge Raad doet dit feit er
niet aan af dat – kort gezegd – de vereniging aan de leden instructies kan geven
Wet DBA

Modelovereenkomsten die tot vrijstelling leiden, lijken
verdacht veel op een arbeidsovereenkomst…..
1 Werknemer 7:610 BW
met onderverdelingen: uitzend etc.
2 Opdrachtnemer 7:400
3 schijnzelfstandige naar Europees recht (onder cao), zal
ook 2 zijn
4 Opdrachtnemer naar fiscaal recht (wet DBA), kan ook 1,
2 of 3 zijn
5 werker volgens wet min loon (vgl BBA 1945)
Stageovereenkomst?

HR 9 oktober 2015, ECLI:NL:HR 2015:3019 (Logidex):

Bij de hiervoor in 3.3.2 bedoelde toetsing heeft als maatstaf te gelden of de
werkzaamheden van de stagiair naar de bedoeling van partijen zozeer zijn
gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiair, zulks
mede met het oog op de voltooiing van zijn opleiding, dat van een
overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt voor de andere arbeid te
verrichten niet kan worden gesproken (vgl. HR 29 oktober 1982,
ECLI:NL:HR:1982:AC0442, NJ 1983/230 (Hesseling/ Ombudsman)).
Daaruit volgt dat het erop aankomt of het verrichten van de werkzaamheden
van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die
deze volgt.


Belang van de opleiding: dus niet opdoen van
werkervaring
Vergaderjaar 2013-2014, Aanhangselnummer
339, 29 oktober 2013: wat is stage?












Voor het verrichten van een stage is het van essentieel belang dat de werkzaamheden van een stagiair zich
duidelijk onderscheiden ten opzichte van die van een «gewone werknemer». De werkzaamheden van een gewone
werknemer zijn hoofdzakelijk van productieve aard, gericht op het maken van omzet, winst of het behalen van
doelen (etc.). De meest kenmerkende criteria van een stage zijn:
– er is sprake van een stage overeenkomst;
– er is een duidelijk leerplan waarin de beoogde leerdoelen concreet benoemd zijn;
– de stage is bij uitstek gericht op leren en niet op werken;
– het gaat om werk waarbij het leeraspect van de stagiair centraal staat;
– de stagiair onderscheidt zich van een gewone werknemer doordat de te verrichten werkzaamheden niet gericht
zijn op productief werk waarmee vooral omzet of winst gegenereerd wordt;
– de begeleiding van de stagiair moet gericht zijn op het leeraspect en niet op het behalen van productie;
– de stagiair bezet een additionele plaats en neemt dus geen plaats in die normaliter door een werknemer wordt
bezet;
– bij voorkeur, maar niet noodzakelijk, zijn de gemaakte afspraken vastgelegd in een overeenkomst tussen een
opleidingsinstituut en de «werkgever»;
– er wordt tussentijds en aan het eind van de stage geëvalueerd;
– er kan inzichtelijk worden gemaakt of en zo ja hoe de leerdoelen zijn bereikt door de stagiair.
Van belang is dat er altijd gekeken wordt naar de feitelijke omstandigheden om te beoordelen of er sprake is van
een stage. Als de feitelijke omstandigheden niet tegemoet komen aan bovenstaande criteria, is geen sprake van
een stage. Als
het gaat om werk (werkervaring), zonder dat het leeraspect
centraal staat, is juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst en
heeft betrokkene aanspraak op het wettelijk minimumloon. Ook een
inwerkperiode zal niet als stage worden aangemerkt.
HR 13 november 2015, ECLI:NL:HR:2015:3305

Na vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten:

‘Hierbij bevestigen we dat jij bij ons in dienst bent geweest voor de
periode 28 januari 2011 tot en met heden (12 februari 2013) en dat
jij de werkzaamheden in de functie van
dakdekker/onderhoudsmonteur naar volle tevredenheid hebt
uitgevoerd voor Dakteam B.V. en Dakteam Beheer B.V. Beëindiging
van het huidige contract is alleen te wijten aan de economische
omstandigheden. We wensen je veel succes toe met toekomstige
sollicitaties en nieuwe dienstbetrekking.’

Is dit een opzegging?

Bij brief van 29 januari 2014 meldt advocaat werknemer
zich: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als gewoon de arbeidsovereenkomst bestaat:
loonvordering,
Als is opgezegd: vordering verjaard

HR 20 november 2015: ECLI:NL:HR:2015:3333

U hebt in het afgelopen schooljaar 2013-2014, als gepensioneerde uw diensten en
medewerking aan het voortgezet onderwijs verleend. (…) Al naar gelang de behoefte
in het onderwijs kan het mogelijk zijn dat wij u vragen ons wederom bij te staan. Wij
hopen dat indien wij u benaderen u zich beschikbaar stelt.’
Aandachtspunten in ieder geval

Goed tellen (van 15/11 tot 15/11?) voor zowel TV als
keten

Alg. termijnenwet is nvt (art. 7A:2031 BW), dus 2
maandentermijn kan eindigen op 2e paasdag…..
Goed werkgeverschap

HR 1 april 2015 ECLI:NL:JR2015;923 van
Hertum/Connexxion

Parttime chauffeur werkt altijd meer uren, maar na
verschil van mening over reiskosten niet meer. Wel
vaste uitbreiding van uren aangeboden gekregen: is
minder oproepen in strijd met goed werkgeverschap?

AG (onder 2.4) van tweeen een: of uitbreiding
aanvaarden of flex met minder uren.
HR

3.3.2. Blijkens de stukken van het geding is de gang van zaken bij
Connexxion deze dat indien in het rooster “gaten” overblijven of
ontstaan de desbetreffende diensten worden aangeboden aan
onder meer de parttimers, de chauffeurs dus die op parttime basis
voor haar werkzaam zijn, onder wie Van Hertum. De grondslag van
de vordering van Van Hertum komt erop neer dat hij (ten dele) is
uitgesloten van de aanbieding van deze extra diensten om een
reden die dat niet kan rechtvaardigen, en dat Connexxion aldus
heeft gehandeld in strijd met de regels van goed werkgeverschap
van art. 7:611 BW. Deze grondslag kan, indien feitelijk gegrond, de
vorderingen van Van Hertum dragen.

Betreft dus ook : niet meer oproepen, draagkrachtige
motivering is vereist
opzegtermijn
Art. 7:672 BW, dubbele termijn lid 6: regel:
 3/3 : vernietigbaar door werkn, maar geen conversie
(want bedoeling pp is niet duidelijk), zie oa
Hof Den Bosch 3 april 2012, JAR 2012/131
Maar wat als alleen is bepaald:
“voor de werknemer geldt een opzegtermijn van twee
maanden”?
HR 1 mei 2015 ECLI:NL:HR:2015:1192 aanvullen of
vernietigen?
Gevolgen aanvulling lijken gunstig voor werknemer maar in
dit geval?
vakantiedagen

HR 18 september 2015, ECLI:NL:2015:2722

Staat aansprakelijk voor onjuiste inplementatie ri
2003/88

Opbouw vakantiedagen tijdens ziekte tot 1 januari 2012
was onjuist, geldt nu weer voor vervalregeling?

Dossiers afstoffen?
HR 12 februari 2015, ECLI:NL:HR:2015:304
(Datawell)

Moet de vordering van de wettelijke verhoging ook die
van de wettelijke rente bevatten of kan die laatste later
worden ingediend?

De matigingsbevoegdheid van artikel 7:625 lid 1 BW biedt echter
voldoende mogelijkheid om een verhoging in voorkomend geval
slechts toe te wijzen onder de voorwaarde dat de werknemer niet
alsnog aanspraak maakt op vergoeding van wettelijke rente over de
periode tot aan de beslissing over de verhoging
Redelijke gronden

Kom je pas aan toe na lid 1:

Herplaatsen, vreemde termijn:
Art. 9/10 Ontslagregeling > de wettelijke opzegtermijn
vooruit kijken op de dag van beslissen/beschikken, dus
niet de voor de werknemer geldende opzegtermijn.
Dus als toestemming is verleend geen
herplaatsingsplicht meer (art. 7:611?), deels gerepareerd
door wederindiensttredingsvoorwaarde (art. 7:681)
Passende functie binnen groep, dus ook buitenlandse
vestigingen (art. 9 lid 2)



ECLI:NL:RBAMS:2016:400

Fruytier gaat los, maar zit echt fout….Weinig steun voor
de opvatting dat h-grond lijkt op 685 en de billijke
vergoeding op ktr.-formule.

Toch teruggrijpen op “oud”, op 2 maart eerste evaluatie:
ronde tafel 2e Kamer
Geen instemming: dan redelijke grond Beleidsregels ontslagtaak UWV
A
D
E
G
B
C
Lid 4
Hof Leeuwarden, 3 februari 2016,
ECLI:NL:GHARL:2016:761

Het hof zal de grieven I en II gezamenlijk bespreken, nu
de kwaliteit van het verbetertraject een van de
elementen is waaraan getoetst moet worden bij de vraag
of sprake is van de "d-grond" in artikel 7:669 lid 3 BW.
De criteria van die grond zijn ontleend aan het
Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels
Ontslagtaak UWV, zo blijkt uit de parlementaire
geschiedenis van de Wwz (zie p. 43 van de MvT en p.
43/44 van de Nota naar aanleiding van het Verslag,
33818, TK 2013-2014 respectievelijk nr. 3 en nr. 7).
Ontbinden met terugwerkende kracht: Hof Den Bosch 28
januari 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:246

Artikel 7:683 BW regelt het hoger beroep tegen de ontbinding van een
arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Dit artikel regelt wel de
situatie dat de rechter in hoger beroep van oordeel is dat de
arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden en ook de situatie dat de
rechter in hoger beroep van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ten
onrechte niet is ontbonden, maar niet de situatie dat de rechter in hoger
beroep van oordeel is dat tegen de verkeerde datum is ontbonden. Het hof
is van oordeel dat artikel 7:683 BW geen limitatieve opsomming geeft van
de uitspraken die de rechter in hoger beroep kan doen. Het hof ziet
vanwege de hiervoor reeds genoemde herstelfunctie van het hoger beroep
reden en mogelijkheid om in een situatie als de onderhavige, die door de
wetgever niet onder ogen is gezien, uitsluitend de datum van ontbinding te
wijzigen, met dien verstande dat ontbinding wel per een latere datum, maar
niet per een eerdere datum dan die van de beschikking in eerste aanleg
(dat zou een ontbinding met terugwerkende kracht opleveren) in beginsel
mogelijk zal zijn.
proceskosten


Hoge Raad 5 februari 2016, ECLI:NL:HR:2016;198
(Medline): werknemer kan alleen in proceskosten
veroordeeld worden bij kennelijk onredelijk gebruik
(7:629a), vgl Ktr Hoorn 10/2/2016 (Hoenderdaell)
Stapelen van gronden?
Ktr. Den Haag 4 september 2015, JAR 2015/245
(FNV/Hoofd P&O) zie ook:
Rb A’dam, 28 okt 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:7786)
ANWB verzoekt werknemer niet langer ter beschikking
te stellen,
e- grond: geen verwijtbaar handelen,
d-grond: kan op grond van incident niet worden
vastgesteld
g-grond: verstoring met opdrachtgever niet gelijk aan
verstoring relatie werkgever, en verder niet onderbouwd
h-grond: niet ter reparatie van….
In deze zin: ECLI:NL:RBOVE:2015:4663 (Thales) en veel
meer
Ktr Utrecht 6 oktober 2015, JAR 2015/265


Verstoring van de arbeidsrelatie komt voort uit
verwijtbaar handelen van de werkgever, ontbinding met
billijke vergoeding van € 10.000 (ao korter dan 2 jaar)
Billijke vergoedingen:
€ 6.000,- Ktr. Alkmaar, 27 okt 2015, ECLI:RBNHO:2015:9470 (streven
naar beeindiging nadat wkn niet instemt met salarisverlaging)
€ 50.000,- Ktr. Dordrecht 16 oktober 2015, (notariskantoor)
€ 30.000,- Ktr. Den Bosch, 1 sept 2015, JAR 2015/252, werknemer
‘achtergelaten in lege BV’ gelijk aan transitievergoeding
€ 5.000,-Ktr. Roermond 5 november 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:9351,
ontslag op staande voet na ziekmelding
€ 8.000,-, Ktr. Amsterdam 6 oktober 2015,ECLI:NL:RBAMS:2015:7278,
einde arbeidsovereenkomst ten onrechte nagestreefd op d-grond
€ 2.000, Ktr. Den Bosch 22 september 2015 JAR 2015/268
Ktr Amsterdam ECLI:NL:RBAMS:2015:8025, 11 november 2015
Voorwaardelijke ontbinding

“Hieruit (uit Kamerstukken) wordt afgeleid dat de wetgever heeft
bedoeld om de rechter in hoger beroep met dit artikel de
mogelijkheid en de middelen te geven om zo nodig ambtshalve, dus
ook als hierom niet is verzocht, niet alleen te oordelen of het
verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet terecht is
afgewezen, maar eveneens te oordelen over alle gevolgen die deze
beslissing voor partijen met zich brengt en dus ervoor te kiezen om
de arbeidsovereenkomst, hoewel het ontslag volgens deze rechter
onterecht is gegeven, niet te herstellen. Indien de rechter in hoger
beroep wel tot veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst
wenst over te gaan, zal hij dit ook in het geval van een
ontbindingsbeslissing kunnen doen en voor de periode vóór
ontbinding een billijke vergoeding toekennen. Gelet hierop, heeft
Evean thans onvoldoende gesteld omtrent haar belang bij de door
haar verzochte ontbinding. Haar verzoek wordt daarom afgewezen.”
osv
Vernietiging van de opzegging:
Geen instemming opzegging (7:671 lid 1 sub c)
Niet meer buiten rechte, maar door rechter (7:681)
Hoofdregel: geen preventieve toets/opzegverbod:
vernietiging, anders herstel (7:682), in hoger beroep
alleen herstel (of vergoeding, 7:683)

Binnen twee maanden verzoekschrift (art. 7:686a lid 2) is
vervaltermijn (dus geen stuiting, lid 4)
Aanverwante vorderingen kunnen ‘mee’ (lid 4)
Ontslag op staande voet/ontbinding vzv


Kan voorwaardelijke ontbinding nog? Zie bijv:
Ktr Den Haag 21 september 2015, JAR 2015/231

De werkneemster had gesolliciteerd bij brief van 24 juni 2013 onder overlegging van een
curriculum vitae (cv). Op enig moment is gebleken dat de werkneemster niet gehuwd is met
degene die in haar cv staat vermeld, dat zij de op het cv vermelde opleidingen niet heeft gevolgd
en de op het cv vermelde banen niet heeft gehad.

Ktr. Rotterdam 28 sept 2015 ECLI:NL:RBROT:2015:
De vraag die zich echter opdringt, is of Diverz nog belang heeft bij haar voorwaardelijke
ontbindingsverzoek, nu de afwijzing van het verzoek tot vernietiging meebrengt dat de
arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter
rechtsgeldig is beëindigd. Strikt genomen moet dus worden geconcludeerd dat niet is voldaan aan
de aan het verzoek verbonden voorwaarde. Nu echter de onderhavige uitspraak niet
onherroepelijk is, kan niet worden gezegd dat Diverz geen te respecteren belang meer heeft bij de
.
HR 1982, NJ 84/296 Nijman / X: langdurige onzekerheid
over voortbestaan arbeidsovereenkomst, is daarvan nu
nog sprake? Ontb. vzv strookt met strekking van art.
7:685 (te allen tijde…)
verzochte voorwaardelijke ontbinding

ontb vzv
-WWZ:
redelijke grond theorie: als de red grond (7:669 lid 3) er is,
kan opgezegd worden, dus ook na een osv wegens een
andere grond?
-procedure kan toch enige tijd vergen, dus zal kunnen,
 Maar:
-binnen 2 maanden verzoek, binnen 4 weken behandeling
-geen buitenrechtelijke vernietiging, alleen door rechter,
-in appel alleen herstel (geen vernietiging) met voorziening,
dus nieuwe arbeidsovereenkomst?
-loonmatiging art. 7:680a,
-complexiteit neemt toe
Beleid? Limburg

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI
:NL:RBLIM:2015:10158

Werknemer houdt geld achter dat hij denkt te kunnen
verrekenen met een vordering, die betwist is: osv


Teneinde deze vraag te beantwoorden dient terug te worden gekeerd tot de aanvaarding van de
mogelijkheid tot indiening van een voorwaardelijke ontbinding, met name neergelegd in de
uitspraken van de Hoge Raad der Nederlanden d.d. 3 december 1982 (NJ 1983, 182) en d.d. 22
oktober 1983 (NJ 1984, 296). Blijkens die uitspraken diende de mogelijkheid van een
voorwaardelijke ontbinding te worden geaccepteerd, gelet op de destijdse regelgeving en de
daaraan verbonden periode van onzekerheid, mede gelet op het verschil in beoordeling door een
contentieus oordelende arbeidsrechter en een anderszins oordelende ontbindingsrechter. Beide
omstandigheden zijn inmiddels niet meer aan de orde. Noch een periode van onzekerheid, zoals
door de Hoge Raad der Nederlanden destijds aangegeven, noch ook een verschil tussen
oordelende rechters, aangezien immers met ingang van 1 juli 2015 aanstonds finale beoordeling
en beslechting door uitsluitend een arbeidsrechter en, in geval van het instellen van een
rechtsmiddel: de beroepsrechter aan de orde is.


Die finale beoordeling en beslechting komt er in de onderhavige procedure naar de
kern genomen op neer dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen
partijen aanwezig wordt geoordeeld door en met het ontslag op staande voet per 24
september 2015. Er valt daarmee, om het nu zo maar eens onder woorden te
brengen, nadien niets meer te ontbinden. Een tezelfdertijd, in het kader van dezelfde
beoordeling alsnog uit te spreken ontbinding, uitsluitend voor het geval dat het eigen
oordeel alsnog onjuist mocht blijken te zijn, moet als (inmiddels) onbestaanbaar
worden aangemerkt. Daarmee wordt niet slechts het eigen oordeel terzelfder tijd in
twijfel getrokken, doch wordt tevens een voorziening getroffen, waarmee de
eventuele onjuistheid van het eigen oordeel deels en op voorhand wordt
geneutraliseerd, zulks niettegenstaande onmiddellijke rechtskracht van dat eigen
oordeel (vgl. artikel 7: 683, 1e lid BW) en ook per saldo buiten het bereik om van de
in artikel 7: 683 BW apart aan de beroepsrechter in voorkomend geval aangereikte
mogelijkheden.
De kantonrechter moet het daarom al met al er voor houden dat in de onderhavige
procedure, door en na het terecht en op juiste gronden gegeven ontslag op staande
voet, niet tevens en tezelfdertijd nog plaats is voor een voorwaardelijke
ontbindingsverzoek, zoals gedaan. Om die reden wordt dit voorwaardelijke
ontbindingsverzoek – met annexe nevenverzoeken – van de hand gewezen.
Belang bij vw ontbinding na osv

Ja, als ktr ten onrechte osv vernietigt!
osv
Arbeidsoverk 1
Beschikking ktr:
Vernietiging osv
Vw ontbinding
Geen einde ?
Beschikking Hof
Alsnog einde
Belang bij vw ontbinding


Ook in gevallen buiten osv,
Zoals bij discussie over het bestaan van een
arbeidsovereenkomst, bijv na keten van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten, of bij discussie of een
arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen

Voorwaardelijk opzeggen kan toch ook?

Ik denk dus dat het wel kan, ktr Limburg ziet het
onjuist….
In de praktijk


Voor hogere functies
Schikken met inachtneming van opbouwtijd en risico:
Werkgever meldt werknemer dat ‘traject’ wordt ingezet:
1) Inschatting van de duur om dossier op orde te krijgen
(de redelijke grond te onderbouwen) (bijv 6 maanden)
2) Inschatting van de proceduretijd (bijv 4 maanden
3) Inschatting van de kans van slagen (bijv 50%, kan
‘verrekend’ worden met 1))
Wordt dus schikken voor 10 maandsalarissen + 50% +
transitievergoeding.
Soms ook reorganiseren…..