2.9 Verlof - In voor zorg!
advertisement
Personeelshandboek voor medewerkers van NAAM ORGANISATIE Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 1 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Inhoud Personeelshandboek Voorwoord Inleiding Algemene informatie Begripsomschrijving 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Werving en selectie Vacatures en werving Selectie Aanname Introductieprogramma en basistraining (nieuwe) medewerkers Indienstneming van vroegere medewerkers Aanname van familieleden van medewerkers 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 Primaire Arbeidsvoorwaarden Begin dienstverband Einde dienstverband Proeftijd Arbeidstijd Overwerk Salaris Arbeidsongeschiktheid Vakantie Verlof 3 Secundaire Arbeidsvoorwaarden 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 Arbeidsomstandigheden Arbo Algemeen Verzuimbeleid Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) Gezondheid en welzijn Rookbeleid Alcohol en Drugsbeleid Seksuele intimidatie en agressiebeleid 5 5.1 5.2 Functionering & Beoordeling Het functioneringsgesprek Het beoordelingsgesprek 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 Reglementen Huishoudelijk reglement Verzuimreglement Internet- & E-mail-reglement Studiekostenregeling Auto- & vervoerreglement Stagiairs & Afstudeerders 7 7.1 7.2 Beroepsprocedure In beroep gaan Spelregels Bijlagen Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 2 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Voorwoord Vrijwel elke minuut van de dag communiceren wij met elkaar en wordt er onderling informatie uitgewisseld. Personeelszaken speelt hierin een essentiële rol. Om dit drukke verkeer van informatie-uitwisseling gestroomlijnd te laten verlopen zijn er spelregels en procedures nodig. Bij NAAM ORGANISATIE vinden wij de spelregels, hoe wij met elkaar omgaan, terug in het personeelshandboek. Bij uitstek bevinden wij ons in een branche die sterk in ontwikkeling is en waar het van wezenlijk belang is om snel op veranderende behoeften te kunnen inspelen. De inhoud van dit personeelshandboek is geen statisch gegeven, maar een afspiegeling van de veranderende doelstellingen en wensen van zowel de organisatie als de medewerkers. Veranderingen of uitbreidingen zullen daarom ook in de toekomst hierin worden opgenomen. Het personeelshandboek is een belangrijk middel in onze onderlinge communicatie en geeft richting aan het handelen van ons allen. Niemand kan echter handelen zonder gebruik te maken van gezond verstand. Dit is dan ook de manier om deze gids te gebruiken: met gezond verstand. Langs deze weg vraag ik uw aandacht om de inhoud van dit personeelshandboek aandachtig door te nemen en wens ik u een boeiende en leerzame tijd binnen NAAM ORGANISATIE. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 3 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Inleiding De afspraken die tussen de werkgever en de medewerker zijn gemaakt, worden vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. Dit personeelshandboek bevat een aantal regelingen welke van toepassing zijn op alle medewerkers met een dienstverband bij NAAM ORGANISATIE. Echter, voor medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd of voor de duur van een opdracht kunnen andere voorwaarden van toepassing zijn. De vermelde regelingen hebben betrekking op algemene rechten en plichten van de medewerker en de werkgever. Dit handboek bevat tevens huisregels, procedures en aanvullingen op de individuele arbeidsovereenkomst. De inhoud van dit personeelshandboek is met grote zorgvuldigheid samengesteld. NAAM ORGANISATIE behoudt zich echter het recht voor om de inhoud van dit personeelshandboek zo nodig eenzijdig aan te passen of aan te vullen. Daarbij kan het gaan om wijzigingen die NAAM ORGANISATIE noodzakelijk acht of verplicht zijn, zoals veranderingen in de wet, maar ook om wijzigingen die NAAM ORGANISATIE gewenst acht, zoals nieuwe regelingen of wijzigingen van bestaande regelingen. Uiteraard wordt iedere medewerker onmiddellijk op de hoogte gesteld van dergelijke wijzigingen. Daarbij zal NAAM ORGANISATIE steeds een afweging maken of de noodzaak of wens tot verandering zo zwaarwegend is dat een eenzijdige wijziging gerechtvaardigd is. Bij wijzigingen van het personeelshandboek gaat het om ‘collectieve’ wijzigingen die voor alle medewerkers gelden. Voor individuele wijzigingen, dus wijzigingen die alleen voor een individuele medewerker gelden, is het Personeelshandboek niet de aangewezen plaats. Dergelijke wijzigingen worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst. Het personeelshandboek wordt bij indiensttreding verstrekt aan alle medewerkers. Indien u vragen heeft met betrekking tot de inhoud van het personeelshandboek, kunt u contact opnemen met uw leidinggevende. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 4 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Algemene informatie Adressen en telefoonnummers Bedrijfsgegevens Naam bedrijf Bezoekadres : : Telefoonnummer Faxnummer Internetadres : : : Management Team Naam Functie : : Naam Functie : : ARBO-dienst Arbo-dienst Contactpersoon Bedrijfsarts Telefoon : : : : Bankinstelling Naam Bank Plaats Rekeningnummer : : : NAAM ORGANISATIE Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 5 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Begripsomschrijvingen Omwille van de leesbaarheid is in dit personeelshandboek consequent de mannelijke vorm gebruikt. Waar “Hij” staat, kan ook “Zij” gelezen worden. Waar in dit personeelshandboek gesproken wordt over de navolgende begrippen, dient daaraan de vermelde betekenis gehecht te worden, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven. Bruto Jaarinkomen: Hieronder wordt verstaan 12 keer het vaste bruto maandsalaris plus vakantietoeslag. Burgerlijk Wetboek: In de tekst wordt soms verwezen naar artikelen uit boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Vandaar dat deze artikel nummers worden voorafgegaan door de aanduiding 7 (bijv. Artikel 7: 652 lid 4 BW). Fulltime medewerker: De normale wekelijkse arbeidsduur van een werknemer. Gezin: Een echtpaar, dan wel partners, met inwonend(e) kind(eren) of een alleenstaande met inwonend(e) kind(eren). Maandsalaris: Het tussen NAAM ORGANISATIE en medewerker overeengekomen bruto maandsalaris (exclusief vakantiegeld). Netto: Het overblijvende uit te betalen bedrag nadat alle wettelijke verplichte inhoudingen hebben plaatsgevonden op belastingplichtige bedragen. Ouder: De ouders van de medewerker of diens partner, alsmede de pleeg- of stiefouders van de medewerker of diens partner. Partner: De huwelijkspartner van de medewerker, dan wel de relatiepartner met wie de niet gehuwde medewerker een geregistreerd partnerschap bij de Burgerlijke Stand is aangegaan, dan wel de relatiepartner met wie de niet gehuwde medewerker samenwoont en met het oogpunt van duurzaam samenleven, een gemeenschappelijke huishouding voert, zoals blijkt uit een notarieel samenlevingscontract. Parttime medewerker: De medewerker die gedurende kortere tijd dan de normale wekelijkse arbeidsduur werkzaam is. Samenwonenden: Ongehuwde die een affectieve relatie hebben - met het oogmerk duurzaam samen te leven - en een gemeenschappelijke huishouding voeren. Stagiair: Degene die, als leerling van een onderwijsinstelling in de onderneming gedurende een al dan niet aaneengesloten periode, activiteiten ontplooit uitsluitend op basis van het onderwijsprogramma van de betreffende onderwijsinstelling. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 6 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 1. Werving en selectie 1.1 Vacatures en werving Vacatures kunnen ontstaan door: 1. uitdiensttreding, overplaatsing, promotie van medewerkers 2. uitbreiding van het bestaande personeelsbestand en het scheppen van nieuwe functies In vacatures zal, waar mogelijk, voorzien worden door overplaatsing of promotie van reeds in dienst zijnde medewerkers. Het management dient zich ervan te overtuigen dat medewerkers binnen het bedrijf op de hoogte zijn van de vacature. Indien een optimale invulling van de vacature door interne kandidaten niet mogelijk is, zal een externe werving worden gestart. De interne en externe procedures kunnen overigens samengaan. 1.2 Selectie Het management stelt een advertentieprofiel op. Sollicitatiebrieven worden gelezen, sollicitanten worden geselecteerd en formeel uitgenodigd voor een oriënterend gesprek. Interviews worden in beginsel door het management afgenomen. Na de interviews vindt een evaluatie plaats voor feedback naar de sollicitanten. Een tweede sollicitatiegesprek evenals een psychologische test of assessment behoort tot de mogelijkheden van de procedure. Sollicitanten worden te allen tijde op de hoogte gebracht van de volledige procedure. Indien noodzakelijk kunnen bij de voorselectie en presentatie van kandidaten, derden (bijvoorbeeld adviseurs) worden betrokken. De uiteindelijke selectie geschiedt op de voor de functie meest geschikte wijze. De keuze van geschikte kandidaten wordt gemaakt door de betrokkenen bij de selectie. Indien een interne kandidaat en externe kandidaat van gelijke geschiktheid worden gesteld, zal aan de interne kandidaat de voorkeur worden gegeven. De keuze voor de geprefereerde kandidaat ligt bij de leidinggevende voor wie gewerkt zal worden. Tijdens de gehele procedure wordt de Wet gelijke behandeling, in het bijzonder bij werving en selectie, gerespecteerd. Immers een goed werving- en selectiebeleid is het visitekaartje van de organisatie. 1.3 Aanname Het management verzorgt de verdere afwikkeling van de selectieprocedure, namelijk het eventueel (functieafhankelijk) laten verrichten van een medische aanstellingskeuring (geen medische bezwaren voor aanstelling conform functieprofiel en zwaarte), het verzorgen van een eventuele aanstellingsbrief, arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden, huishoudelijk reglement en eventueel introductiepakket. Na ontvangst van de positieve bevestiging van de kandidaat communiceert de direct leidinggevende en eventuele andere belanghebbenden ten aanzien van, onder meer, de exacte datum van indiensttreding. De gegevens van de nieuwe medewerker worden ingevoerd in het personeelssysteem en alle wettelijke en reguliere meldingen worden gedaan. Aanstelling met een proeftijd, op basis waarvan werkgever en medewerker het dienstverband met opgave van redenen zonder meer kunnen verbreken, is gebruikelijk. De proeftijd bedraagt bij een aanstelling voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Bij een aanstelling voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar geldt maximaal één maand proeftijd. De wettelijke regelingen worden te allen tijde nageleefd. De werknemer dient zich na kennisneming van het huishoudelijk reglement en na inzage van het personeelshandboek, schriftelijk akkoord te verklaren met de inhoud. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 7 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 1.4 Introductieprogramma en basistraining (nieuwe) medewerkers Iedere medewerker heeft recht op een kort doch inhoudelijk goed - voorbereid – introductieprogramma. Doelstelling van het programma is het bekend raken met de organisatie, afdelingen, collega’s, producten, diensten en merken, bedrijfscultuur, normen en waarden, spelregels en functiegerelateerde aspecten, waaronder inhoud van de functie en de verwachtingen ten aanzien van de verantwoordelijkheid. De nieuwe medewerker zal daarom ook een “introductiemap” ontvangen die als leidraad fungeert bij het verdere verloop van de nieuwe stap in de loopbaan. De eerste werkdag zal volledig gewijd worden aan een plezierige kennismaking met het bedrijf. O.a. “wie ziet wie” (gesprekken met de leidinggevende van de nieuwe medewerker, de algemeen directeur en collega’s van verschillende afdelingen), voorts zal worden stilgestaan bij de individuele arbeidsovereenkomst en beloning versus prestatie, het arbeidsvoorwaardenbeleid, huishoudelijk reglement, Facility aangelegenheden (pasje, pc, parkeren, kantineaankopen e.d.), ARBO- en ziekteverzuimbeleid en niet in de laatste plaats over de producten en diensten van het bedrijf. Uiteraard zal de eerste week binnen het bedrijf ruimte bieden voor verdergaande introductie, voornamelijk ten aanzien van de functiegerelateerde aspecten. Voorts zal met de leidinggevende worden afgestemd wat de meest geschikte “training on the job” is en welke overige functionele (interne en externe trainingen/cursussen) nodig zijn om zo spoedig mogelijk gemotiveerd en volwaardig de toegevoegde waarde in de functie te kunnen gaan leveren. De nieuwe medewerker wordt aangemoedigd initiatief te nemen ter verheldering van zaken die onduidelijk zijn. Het bedrijf stimuleert alle medewerkers om voldoende kennis te hebben van alle bedrijfsprocessen (inclusief een goed inzicht in producten en diensten) en verlangt dat alle medewerkers ook het initiatief nemen deze bedrijfsprocessen zich eigen te maken. 1.5 Indienstneming van vroegere medewerkers Een vroegere medewerker kan in beginsel voor herindiensttreding in aanmerking komen. De medewerker die het bedrijf had verlaten vanwege ontslag door ernstige overtreding of ongeschiktheid kan pas na één jaar weer in aanmerking komen voor opname in een sollicitatieronde. De vroegere medewerker die het bedrijf vrijwillig, op eigen initiatief en in goede verstandhouding verlaten heeft, kan direct voor herindiensttreding in aanmerking komen. In alle situaties zullen vroegere medewerkers op dezelfde wijze als andere externe kandidaten in een selectieprocedure worden betrokken. Een vroeger dienstverband zal voor wat betreft arbeidsvoorwaarden en eventuele andere rechten volledig buiten beschouwing worden gelaten. 1.6 Aanname van familieleden van medewerkers Slechts in het geval de algemeen directeur toestemming geeft, kunnen familieleden van medewerkers in aanmerking komen voor indiensttreding. Er zal geen bevoordeling in de sollicitatieprocedure plaatsvinden. In geval van een duurzame relatie en/ of huwelijk van twee in dienst zijnde medewerkers zal er naar worden gestreefd om (indien mogelijk) de partners op verschillende afdelingen te laten werken. Op directie- of managementniveau zou een duurzame relatie en/of huwelijk van twee in dienst zijnde medewerkers kunnen leiden tot de conclusie dat belangenverstrengeling tot de mogelijkheden behoort, waardoor de objectiviteit in het gedrang komt. Mogelijkerwijze kan dit leiden tot het - op basis van onderling overleg en in goede harmonie – beëindigen van het dienstverband van één van de partners. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 8 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 2. Primaire arbeidsvoorwaarden 2.1 Begin dienstverband Onder het dienstverband bij NAAM ORGANISATIE wordt verstaan: de door de medewerker ondertekende arbeidsovereenkomst waarmee akkoord wordt gegaan met de inhoud van de arbeidsovereenkomst inclusief het personeelshandboek en daarmee als medewerker van NAAM ORGANISATIE wordt verklaard. Een aanstelling gebeurt middels een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Binnen NAAM ORGANISATIE is een tweetal verschillende dienstverbanden mogelijk. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor: 1. Bepaalde tijd 2. Onbepaalde tijd Als er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd, ontstaat pas een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, op het moment dat: Meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar steeds binnen niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd: of Arbeidsovereenkomsten elkaar binnen drie maanden hebben opgevolgd in een periode van langer dan drie jaar (36 maanden). In iedere individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welk soort dienstverband van toepassing is. Wanneer deze vermelding ontbreekt, wordt het dienstverband geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. 2.2 Einde dienstverband Indien de medewerker het dienstverband met werkgever wenst te beëindigen dient hij dit dienstverband schriftelijk op te zeggen, waarbij hij een opzegtermijn van (aantal maanden) volle kalendermaand(en) in acht dient te nemen. Wijze van opzeggen Indien de medewerker het dienstverband met NAAM ORGANISATIE wenst te beëindigen, dan dient hij dit dienstverband schriftelijk op te zeggen. Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijke opgave van de reden van opzegging. Beëindiging door pensionering De arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de medewerker gebruik maakt van de geldende pensioenregeling, in overeenstemming met de daarin vastgelegde bepalingen. Getuigschrift Bij beëindiging van het dienstverband ontvangt iedere medewerker een getuigschrift. Elk getuigschrift zal tenminste een juiste opgave bevatten omtrent: de duur van de dienstbetrekking en de aard van de verrichte functies. Laatste betaling Bij beëindiging van het dienstverband ontvangt de medewerker een eindafrekening van de salarisadministratie en desgewenst een getuigschrift met daarin verwerkt: Het salaris over de laatste maand, tot de datum van uitdiensttreding Pro rato vakantietoeslag tot de datum van uitdiensttreding Uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen, voor zover deze niet zijn verjaard. Indien NAAM ORGANISATIE nog vorderingen heeft op de medewerker zal het totale bedrag, dat de medewerker zou ontvangen bij het einde van het dienstverband, worden gecompenseerd met hetgeen NAAM ORGANISATIE nog te vorderen heeft. De eindafrekening zal plaatsvinden uiterlijk een maand na beëindiging van het dienstverband. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 9 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Inleveren bij beëindiging dienstverband De medewerker is verplicht om bij beëindiging van het dienstverband alle in zijn bezit zijnde eigendommen van NAAM ORGANISATIE te retourneren. 2.3 Proeftijd Het dienstverband vangt aan met een proeftijd van: twee maanden: indien het dienstverband voor onbepaalde tijd wordt aangegaan; één maand: indien het dienstverband voor bepaalde tijd, korter dan twee jaren, wordt aangegaan; twee maanden: indien het dienstverband voor bepaalde tijd, twee jaren of langer, wordt aangegaan; één maand: indien het dienstverband voor bepaalde tijd, waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, wordt aangegaan; twee maanden: indien sprake is van een collectieve arbeidsovereenkomst, waar deze anders een maand zou zijn geweest. Gedurende de proeftijd zijn zowel werkgever als medewerker gerechtigd het dienstverband op te zeggen, al dan niet met onmiddellijke ingang. 2.4 Arbeidstijd Deze bedraagt bij een fulltime dienstverband 40 uur per week en 8 uur per dag. De reguliere arbeidstijd van de werknemer ligt binnen de bedrijfstijd. Hierbij dient de medewerker, bij volledige arbeidstijd, dat wil zeggen op basis van ten minste 40 werkuren per week, in ieder geval tussen () uur tot () uur te werken. Bij medewerkers die een onvolledige arbeidstijd vervullen, worden het aantal uren en de dagen waarop zij per week werkzaam zijn in de arbeidsovereenkomst vermeld. Bij een volledige arbeidstijd zijn de uitgangspunten verder een 8-urige werkdag en een dagelijkse lunchpauze van 30 minuten. Bij medewerkers waarvoor de begin- en eindtijden afwijken van hetgeen hieronder staat vermeld, zal een en ander in de individuele arbeidsovereenkomst worden vermeld. 2.5 Overwerk Van overwerk zal nimmer sprake kunnen zijn gedurende de bedrijfstijd. Uitbetaling van overwerk zal alleen gebeuren indien dit in onderling overleg is afgesproken 2.6 Salaris De salariëring wordt overeengekomen bij indiensttreding en staat vermeld in de individuele arbeidsovereenkomst. Betaling salaris Salarisafrekening geschiedt voor alle medewerkers maandelijks onder inhouding van de loonheffing en andere wettelijke inhoudingen. Betaling door werkgever geschiedt door overschrijving op een door medewerker aangegeven bank– of girorekening. Bezwaren over de berekening van het uitbetaalde bedrag moeten door de medewerker binnen redelijke termijn van twee weken na de bijschrijving op zijn/haar rekening aan Naam Personeelsfunctionaris schriftelijk kenbaar worden gemaakt. Naam Personeelsfunctionaris draagt zorg voor een onderzoek en terugkoppeling. In voorkomende gevallen zal tevens de leidinggevende van de medewerker worden geïnformeerd. Twee weken na de bijschrijving wordt de medewerker geacht met de betaling akkoord te zijn gegaan. Verrekenen verschuldigde bedragen Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 10 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Door de werkgever mogen met het salaris van de medewerker alle door de medewerker aan de werkgever verschuldigde bedragen, evenals andere door de werkgever op grond van de bij of krachtens de wet gestelde voorschriften in te houden bedragen worden verrekend, voor zover dit door het BW wordt toegelaten. Jaarlijkse aanpassing salaris NAAM ORGANISATIE zal jaarlijks individueel vaststellen met welk percentage/bedrag het salaris zal worden aangepast. Deze aanpassing is mede afhankelijk van de marktsituatie en de ruimte in het budget voor het nieuwe jaar. De directie van NAAM ORGANISATIE bepaalt of het salaris wordt aangepast. 2.7 Arbeidsongeschiktheid Wettelijke verzekeringen De verschuldigde premies worden door de werkgever en de medewerker volgens wettelijke bepalingen gedragen. Arbeidsongeschiktheid/loondoorbetaling In geval van ziekte wordt 70% van het salaris van de medewerker gedurende de eerste 52 weken doorbetaald (wettelijk verplicht). Daarnaast wordt een ziekengeldaanvulling uitbetaald door NAAM ORGANISATIE van ( ) % van het salaris. Dit betekent een doorbetaling van het salaris tot ( ) %. 2.8 Vakantie Vakantieduur Iedere medewerker heeft recht op vakantie per kalenderjaar. Per jaar verwerft de medewerker met een volledig dienstverband X werkdagen vakantie met behoud van salaris. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december. Indiensttreding In het vakantiejaar, waarin de medewerker in dienst treedt, heeft hij het recht op een aantal vakantiedagen evenredig aan het aantal maanden, dat hij dat vakantiejaar in dienst zal zijn. Bij indiensttreding voor of op de vijftiende van de maand wordt deze maand meegerekend. Bij indiensttreding na de vijftiende van de maand wordt deze maand niet meegerekend. Afronding vindt plaats naar boven op halve dagen nauwkeurig. Vakantiegeld Het jaar waarover vakantietoeslag wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei. Bij de salarisuitbetaling in de maand mei ontvangt de medewerker een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het bruto jaarsalaris van het jaar voorafgaand aan 1 juni. Indien de medewerker niet gedurende een vol jaar van twaalf maanden in dienst is geweest, wordt de berekeningsgrondslag vastgesteld op basis van de werkelijke diensttijd en het in deze tijd verdiende salaris. Aanvraag vakantiedagen De medewerker en de werkgever stellen in onderling overleg de vrij opneembare vakantiedagen vast. Vakantiedagen dienen altijd tijdig per mail of schriftelijk aangevraagd te worden bij de direct leidinggevende. In het geval dat er sprake is van een onoverkomelijk verschil van mening, beslist de werkgever. Opname van vakantie gebeurt tenminste eenmaal per jaar in de periode juli/augustus voor een aaneengesloten periode met een maximum van in de regel twee weken. Per jaar dienen in ieder geval drie weken vakantie te worden genomen. Het is niet toegestaan vakantiedagen, die betrekking hebben op het volgend vakantiejaar op te nemen in het lopend jaar. Onderbreking werkzaamheden door ziekte Bij langdurige arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of ongeval kunnen alleen gedurende de laatste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid vakantierechten worden opgebouwd. Ook deze Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 11 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen vakantiedagen verjaren vijf jaar na het tijdstip waarop zij worden opgebouwd. De tijdens arbeidsongeschiktheid opgebouwde vakantiedagen vervallen indien de medewerker zelf het dienstverband beëindigt voordat de arbeid wordt hervat. Bij gedeeltelijke werkhervatting in verband met (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid heeft de medewerker recht op hetzelfde aantal kalenderdagen vakantie als hij bij volledige werkuren zou hebben verdiend. Arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie Bij arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie worden de dientengevolge gemiste vakantiedagen niet als vakantiedagen aangemerkt, voor zover de arbeidsongeschiktheid onmiddellijk bij de werkgever is gemeld, een arts is geraadpleegd en een medische verklaring betreffende de aard en de duur van de ziekte overlegd kan worden. Uitbetaling vakantiedagen Bij beëindiging van het dienstverband kan de uitbetaling van vakantiedagen in de plaats treden van het opnemen van de toekomende vakantiedagen. Verjaren vakantiedagen Aanspraken op niet-genoten vakantiedagen vervallen in ieder geval na vijf jaar, gerekend vanaf de dag waarop de aanspraak is ontstaan. Daarna verjaren deze vakantiedagen. Meenemen naar volgend jaar Het “oversparen” van vakantiedagen moet zoveel mogelijk worden beperkt. Per jaar dienen (bij volledige vakantierechten) daarom minstens drie weken vakantie, waarvan twee aaneengesloten, opgenomen te worden. Is men in het desbetreffende kalenderjaar minder dan twaalf maanden in dienst, dan worden bovengenoemde perioden in overleg met de medewerker door de werkgever vastgesteld. Er kunnen maximaal 5 vakantiedagen naar een volgend jaar worden meegenomen. De overige dagen kunnen in het bijzondere gevallen, in overleg en met toestemming van de manager, worden verschoven naar volgend jaar. Beëindiging dienstverband Bij beëindiging van het dienstverband zullen de nog niet opgenomen vakantiedagen aan de medewerker worden uitbetaald. Eventueel teveel opgenomen vakantiedagen zullen op de laatste salarisuitbetaling in mindering worden gebracht. In het jaar van uitdiensttreding heeft de medewerker recht op het aantal vakantiedagen evenredig aan het aantal maanden, dat hij dat vakantiejaar in dienst zal zijn. Bij uitdiensttreding voor of op de vijftiende van de maand wordt men geacht de gehele maand uit dienst te zijn. Bij uitdiensttreding na de vijftiende van de maand wordt men geacht de eerste van de daaropvolgende maand uit dienst te zijn. Afronding vindt plaats naar boven op halve dagen nauwkeurig. 2.9 Verlof Algemeen Verlof is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Daarin staat het recht tot verlof beschreven en ook het recht op uitkering. Overzicht wettelijke verlofregelingen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Feestdagen Dienstjaren Zwangerschaps- en bevallingsverlof Ouderschapsverlof Calamiteitenverlof Kort zorgverlof Adoptieverlof Kraamverlof Feestdagen * In principe wordt op algemeen erkende feestdagen aan de medewerker vrijaf gegeven met behoud van salaris. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 12 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Algemeen erkende Nationale feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag; 1e en 2e Paasdag; Hemelvaartsdag; 1e en 2e Pinksterdag; 1e en 2e Kerstdag; Koninginnedag; Bevrijdingsdag (5 mei) Eens per 5 jaar: indien het jaartal deelbaar is door 5. Op 5 december (Sinterklaas), 24 december (dag voor kerst) en 31 december (Oudjaarsdag) sluit het kantoor om 16.00 uur mits de werkzaamheden dit toestaan. Dit wordt ieder jaar opnieuw bepaald door de directie. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Indien omstandigheden ertoe leiden zal op bovengenoemde feestdagen een beperkt aantal aangewezen medewerkers werkzaam c.q. beschikbaar zijn. Extra verlofdagen * Naarmate een medewerker ouder wordt, heeft hij recht op extra verlof/vakantiedagen CHECK CAO. Tot 45 jaar 26 vakantiedagen 45 – 49 jaar 27 vakantiedagen 50 – 54 jaar 28 vakantiedagen 55 – 59 jaar 29 vakantiedagen 60 – 61 jaar 30 vakantiedagen 62 jaar 31 vakantiedagen 63 jaar 32 vakantiedagen 64-65 jaar 33 vakantiedagen Calamiteitenverlof en kortverzuim verlof * Wanneer de medewerker door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kan werken, heeft hij recht op kort verlof. Dat is bepaald in de wettelijke regeling van het calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof. De wet geldt in principe voor iedereen die in dienstverband werkt. Het maakt niet uit of het een dienstverband voor onbepaalde tijd is of een tijdelijk contract. Ook wanneer de medewerker in de proeftijd zit heeft hij recht op calamiteitenverlof. De werkgever moet een redelijk verzoek om calamiteitenverlof altijd toekennen. De medewerker heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens: 1. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden; 2. de uitoefening van een door de wet of overheid opgelegde verplichting, die niet in de vrije tijd kan worden nagekomen en waarbij geen geldelijke vergoeding is geboden; 3. de uitoefening van het actief kiesrecht. * Geldt niet voor 0-urencontracten Aanvraag buitengewoon verlof De aanvraag tot buitengewoon verlof dient voor zover mogelijk, tijdig bij de direct leidinggevende te worden gemeld. De direct leidinggevende behoudt zich het recht een schriftelijk bewijs te vragen. Meldingsplicht Op grond van de WAZO geldt dat de medewerker vooraf aan de werkgever meldt dat hij verlof opneemt. Hij doet daarbij opgave van de reden voor verlof. Als de melding vooraf niet mogelijk is, moet de medewerker het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan zijn werkgever melden onder opgave van reden. Er is recht op loondoorbetaling tijdens kortverzuim verlof. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 13 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 2.10 Zwangerschaps- en bevallingsverlof Zwangerschapsverlof Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf 6 weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. Het zwangerschapsverlof moet uiterlijk 4 weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum ingaan. De medewerker heeft dus een zekere keuzevrijheid bij het opnemen van verlof. Bevallingsverlof Aansluitend op het zwangerschapsverlof heeft de medewerker recht op bevallingsverlof. Dit bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling, bedraagt 10 aaneengesloten weken en wordt vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan 6 weken heeft geduurd. Totale duur van de bevallingsuitkering Werkneemster heeft vanaf de eerste dag recht op 16 weken ziekengelduitkering. Melding zwangerschapsverlof 1. Drie weken van tevoren: Ingangsdatum van het zwangerschapsverlof aan werkgever melden, en daarbij een zwangerschapsverklaring (arts) overleggen 2. Werkneemster stuurt zelf de aanvraag voor toekenning van een zwangerschaps- en bevallingsuitkering naar UWV (Aanvraagformulier WAZO). Aanvraag uitkering 1. De aanvraag voor de uitkering in verband met zwangerschap en bevalling dient de medewerker door tussenkomst van de werkgever bij het UWV in. Uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. 2. Werkneemster wordt via een beschikking geïnformeerd over de toekenning van de zwangerschapsuitkering. Melding bevalling 1. Werkneemster moet de bevalling uiterlijk de tweede dag melden aan werkgever. 2. Werkneemster kan de werkelijke bevallingsdatum direct melden aan UWV via een bevallingsverklaring die zij van UWV heeft ontvangen bij de “toekenningsbeslissing”. 3. Werkneemster ontvangt een beschikking over de toekenning van de bevallingsuitkering. Betaling van de uitkering Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de medewerker een uitkering ter hoogte van het salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het dagloon op grond van de Wet Arbeid en Zorg. De uitbetaling kan op twee manieren: 1. Rechtstreeks aan werkneemster worden overgemaakt. 2. Rechtstreeks aan werkgever worden betaald. Aan de werkgever betaalt UWV de uitkering bruto, vermeerderd met de werkgeversdelen SV–premie. Niet UWV maar de werkgever is op dat moment inhoudingsplichtige. Ziek als gevolg van zwangerschap en bevalling Wanneer werkneemster rechtstreeks tengevolge van de zwangerschap ziek is heeft werkneemster recht op ziekengeld. Werkgever heeft tijdens deze periode wel een loondoorbetalingsverplichting. Van belang is dat tijdig een ziekteaangifte wordt gedaan bij het UWV. Ook als werkneemster aansluitend aan het bevallingsverlof ziek is, rechtstreeks als gevolg van de zwangerschap of bevalling, heeft zij recht op ziekengeld. Ook dan moet direct een ziekteaangifte worden gedaan bij het UWV. Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is een wettelijk recht op onbetaald verlof van in totaal zesentwintig maal de arbeidsduur. Of: 26 maal uw wekelijkse arbeidsduur. (De wettelijke regeling is dat de medewerker dit verlof opneemt voor de helft van de arbeidstijd gedurende een jaar.) Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 14 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Er bestaat geen recht op loondoorbetaling. Of; ouderschapsverlof is onbetaald verlof. Behoudens ouderschapsverlof bestaat in bijzondere gevallen of omstandigheden de mogelijkheid vijf dagen per jaar onbetaald verlof te nemen. Aanvraag ouderschapsverlof Een verzoek hiertoe dient door de medewerker schriftelijk aan de direct leidinggevende te worden gericht. Werknemer dienst minimaal één jaar in vaste dienst te zijn en de zorg hebben over een kind jonger dan acht jaar. Kortdurend zorgverlof Het recht op kortdurend zorgverlof bestaat wanneer de medewerker genoopt is een zieke naaste te verzorgen. Die naasten kunnen zijn: 1. De echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de medewerker ongehuwd samenwoont; 2. Een inwonend kind tot wie de medewerkers als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; 3. Een inwonend kind van de echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie medewerker ongehuwd samenwoont; 4. Een pleegkind dat op hetzelfde adres woont en door de medewerker duurzaam verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontact; 5. Een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind. Voor de eerste noodmaatregelen die getroffen moeten worden, bijvoorbeeld het regelen van een oppas voor een ziek kind, kan calamiteitenverlof opgenomen worden (dat is maximaal een dag, zie hoofdstuk Calamiteitenverlof). Lukt het niet om voor de verdere zorg een goede oplossing te vinden, dan kan onder voorwaarden van het tiendaagse zorgverlof gebruik gemaakt worden (zie: duur van het verlof). Voorwaarden De medewerker kan alleen voor verlof in aanmerking komen zolang de zorg noodzakelijk is. Bovendien geldt dat de medewerker alleen verlof kan krijgen als de medewerker zélf de zieke moet verzorgen. Dit betekent bijvoorbeeld dat geen verlof verkregen kan worden als het kind ziek is en de partner de zorg ook op zich kan nemen. Duur van het verlof De medewerker kan per jaar maximaal tien dagen zorgverlof krijgen, ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week. Wanneer er in deeltijd gewerkt wordt, krijgt de medewerker minder dagen verlof. Voorbeeld: de medewerker werkt gemiddeld vier dagen per week (= 32 uur), dan heeft hij recht op acht dagen verlof (= 64 uur). Het verlof is dus gelijk aan twee maal het aantal uren van de werkweek. Een overzicht: Uw werkweek in uren 40 36 32 28 Etc. Aantal dagen zorgverlof 10 9 8 7 Etc. Check CAO Recht op loondoorbetaling tijdens verlof Tijdens kortdurend zorgverlof heeft de medewerker recht op doorbetaling van 70% van zijn loon. Daarbij geldt als bodem het wettelijk minimumloon. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 15 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Kraamverlof De Wet Arbeid en Zorg kent kraamverlof, dat de medewerker kan opnemen na de bevalling van zijn echtgenote, zijn geregistreerde partner of de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont, dan wel van de persoon van wie hij een kind erkent. De medewerker kan het recht op kraamverlof uitoefenen door naar eigen keuze twee werkdagen vrij te nemen gedurende een tijdvak van vier weken. Deze dagen hoeven elkaar niet op te volgen (zie hiervoor ook de buitengewoon verlof regeling). Gedurende deze twee dagen bestaat in beginsel recht op loon. Meldingsplicht Op grond van de WAZO geldt dat de medewerker vooraf aan de werkgever meldt dat hij verlof opneemt. Hij doet daarbij opgave van de reden voor verlof. Als de melding vooraf niet mogelijk is, moet de medewerker het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan zijn werkgever melden onder opgave van reden. Adoptieverlof Adoptiefouders krijgen ieder recht op vier weken betaald adoptieverlof. Ook pleegouders kunnen in bepaalde gevallen aanspraak maken op vier weken verlof, bij plaatsing van het kind in het gezin. Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken voor de overdracht van het kind aan de adoptiefouders. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 16 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 3. Secundaire Arbeidsvoorwaarden Hier kunt u zelf verschillende paragrafen toevoegen (maatwerk voor de eigen organisatie). Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 17 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 4. Arbeidsomstandigheden 4.1 ARBO algemeen ARBO staat voor Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu. Eindverantwoordelijk is de directie, onder supervisie van de algemeen directeur. Alle medewerkers in de organisatie zijn mede verantwoordelijk voor een goede uitvoering van het ARBO-beleid. NAAM ORGANISATIE dient te voldoen aan een aantal verplichtingen waaronder correcte informatie en communicatie betreffende ARBO. Echter de medewerker heeft ook een initiërende - en signalerende taak en dient - op basis van het ARBO beleid - de nodige (voorzorg)maatregelen te treffen. 4.2 Verzuimbeleid De Arbodienst is gespecialiseerd in arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. De Arbodienst geeft professioneel en persoonlijk advies, maar geeft ook een overzicht van de feiten en cijfers met betrekking tot individueel ziekteverzuim en ziekteverzuim voor het gehele bedrijf. NAAM ORGANISATIE vindt het van belang dat haar medewerkers in goede gezondheid verkeren en dat de arbeidsomstandigheden zo optimaal mogelijk zijn. Mochten er onverhoopt toch klachten over arbeidsomstandigheden of ziekteverzuim optreden, dan kunnen onze medewerkers terecht bij de Arbodienst. In overleg met betrokkenen zal dan naar een adequate oplossing worden gezocht. Verzuimreglement In de bijlage staat het verzuimreglement NAAM ORGANISATIE uitgeschreven. Hierin staat de procedure betreffende ziek- en herstelmeldingen, eventueel het tekenen van een eigen verklaring door de medewerker, wat de Arbodienst voor de medewerker kan betekenen en hoe de medewerker contact kan opnemen met de Arbodienst. 4.3 Risico Inventarisatie Evaluatie (RIE) Werkgever zal door middel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) (laten) onderzoeken of het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de medewerkers. De uitkomsten van dit schriftelijk onderzoek worden gecommuniceerd en middels een actieplan (stappenplan) ter verbetering geïnitieerd en uitgevoerd. De Arbodienst van de werkgever zal de objectieve controle van de uitgevoerde RIE laten uitvoeren en laten beoordelen of de RIE-uitkomsten in overeenstemming zijn met de werkelijke situatie in het bedrijf. 4.4 Gezondheid & Welzijn NAAM ORGANISATIE biedt haar medewerkers, conform de ARBO-wetgeving, een vrijwillig Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO) aan. Iedere medewerker kan een consult aanvragen bij het arbeidsgezondheidskundig spreekuur van de Arbodienst. De PAGO is bedoeld om eventuele risico’s van het werk en de werkomstandigheden te voorkomen en/ of te beperken. 4.5 Rookbeleid Hier kunt u uw eigen rookbeleid toevoegen. 4.6 Alcohol & Drugsbeleid Hier kunt u uw eigen Alcohol en drugbeleid aan toevoegen. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 18 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 5. Functionering & Beoordeling De verantwoordelijkheid van de directie van NAAM ORGANISATIE is in essentie het besturen van een organisatie. Dat houdt onder meer in, dat ten aanzien van de medewerkers - in het kader van het totale beleid - een verantwoord personeelsbeleid wordt gevoerd. Tot een verantwoord personeelsbeleid behoort ook dat de directie zich een goed oordeel kan vormen over het functioneren van de medewerkers. Dit oordeel is, naast de invloeden van de markt, onderdeel van een verantwoorde toepassing van de salaris-, opleidings- en functieverandering binnen NAAM ORGANISATIE. Ter bewerkstelliging hiervan zijn de functionerings- en beoordelingsgesprekken bedoeld. Deze gesprekken kunnen tevens dienen als evaluatiegesprekken om tot afspraken te komen betreffende het functioneren in de toekomst. 5.1 Het functioneringsgesprek In dit gesprek worden het functioneren en de belangstelling van de medewerker besproken. Het functioneringsgesprek is de basis van het beoordelingsgesprek. Kenmerken van het functioneringsgesprek zijn: De gesprekspartners zijn gelijkwaardig; Het gesprek is open en tweezijdig; Het gesprek heeft geen rechtspositionele gevolgen voor de medewerker; Negatieve aspecten worden niet beoordeeld maar besproken; Het gesprek dient niet alleen om problemen te verminderen maar ook juist op te lossen; Het gesprek kan gaan over het verleden, maar zal voornamelijk gaan over de toekomst. Gedrag en vaardigheden De directie gaat in het functioneringsgesprek op zoek naar concrete attitudes en vaardigheden, die de medewerker heeft of laat zien bij zowel de klant als bij NAAM ORGANISATIE. Anderzijds heeft het functioneringsgesprek tot doel de medewerker te overtuigen van bepaalde vaste normen met betrekking tot gedragingen. Door de medewerker hierbij actief te betrekken zal hij inzicht krijgen in wat van hem wordt verwacht. Hij krijgt hierdoor beter zicht op het eigen functioneren, zodat hij zich actief kan opstellen met betrekking tot verbetering, waar dit nodig mocht zijn. De directie wordt hierdoor in staat gesteld de medewerker goed te kunnen begeleiden en hem de noodzaak van de beoordelingscriteria duidelijk te maken. Belangstellingsregistratie en potentieelbeoordeling Het tweede onderwerp dat in het functioneringsgesprek aan de orde komt, is de belangstelling van de medewerker. Deze belangstelling kan betrekking hebben op zijn huidige functie, maar tevens op andere functies of werkzaamheden bij NAAM ORGANISATIE. Tijdens het functioneringsgesprek komen eventuele opleidingen ter sprake. Wie houdt het functioneringsgesprek? Het functioneringsgesprek wordt gehouden door de direct leidinggevende. In enkele gevallen zal de leidinggevende worden bijgestaan door (naam, functie). Wanneer wordt het functioneringsgesprek gehouden? Het functioneringsgesprek wordt minimaal eenmaal per jaar gehouden. 5.2 Het beoordelingsgesprek Minimaal eenmaal per jaar vindt tussen de leidinggevende en de medewerker een beoordelingsgesprek plaats. Tussentijdse beoordeling is mogelijk in situaties die daartoe aanleiding geven. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 19 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen Kenmerken van het beoordelingsgesprek zijn Het beoordelingsgesprek heeft een vertellend karakter. In dit gesprek worden afspraken voor een volgende periode gemaakt in de vorm van een resultaatprofiel. Tijdens het beoordelingsgesprek wordt het oordeel over het functioneren van de medewerker over het afgelopen jaar aan hem meegedeeld. Gedurende het beoordelingsgesprek worden zaken besproken die mogelijk in de toekomst het functioneren van de medewerker ten goede zullen komen. Om medewerkers actief te betrekken in de totstandkoming van dit oordeel is het van belang dat in de gesprekken met de medewerkers de afzonderlijke criteria, op grond waarvan wordt beoordeeld, aan de orde komen. De medewerker kan aangeven welke initiatieven of activiteiten ondernomen zijn die passen binnen deze criteria. Wat wordt beoordeeld? De beoordeling vindt plaats op grond van de indruk, welke de leidinggevende heeft ten aanzien van het presteren, het functioneren, de ontwikkelingsmogelijkheden en de houding van desbetreffende medewerker. Tevens wordt beoordeeld in hoeverre, vooraf afgesproken prestaties zijn gerealiseerd (bijvoorbeeld over opleiding). Van belang is, dat prestaties beïnvloed kunnen worden door externe factoren waar de medewerker geen invloed op heeft. De beoordelaar houdt hier rekening mee in zijn oordeel. Wie houdt het beoordelingsgesprek? Bij NAAM ORGANISATIE is de leidinggevende de enige beoordelaar. Wanneer wordt het beoordelingsgesprek gehouden? Het beoordelingsgesprek wordt minimaal eenmaal per jaar gehouden. Het tijdstip zal voor een ieder aan het eind van het jaar of aan het begin van het jaar plaatsvinden. In de praktijk betekent dit vaak in de maanden oktober of november. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 20 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 6. Reglementen Hier kunt u uw eigen reglementen invoegen. 6.1 Huishoudelijk reglement 6.2 Verzuimreglement 6.3 Internet- & E-mailreglement 6.4 Studiekostenregeling 6.5 Auto- & Vervoerreglement 6.6 Stagiairs & afstudeerders Met stagiairs worden bedoeld studerenden die in het kader van hun opleiding verplicht zijn een of meer stages te vervullen. Een stagiaire bij NAAM ORGANISATIE is een zelfstandig persoon die weet van aanpakken in een hectische organisatie. Met afstudeerders worden bedoeld studerenden die in het kader van de afsluiting van hun studie een afstudeerproject vervullen. Vergoeding: Opleiding: MBO-stage HBO-stage HBO-afstudeerstage WO-stage WO-afstudeerstage Vergoeding: 0 euro bruto per maand 0 euro bruto per maand 0 euro bruto per maand 0 euro bruto per maand 0 euro bruto per maand Eventuele aanpassingen zijn mogelijk, indien dit is overeengekomen tijdens een overleg met de stagebegeleider en de directie. Studerenden in het bezit van een Openbaar Vervoer jaarkaart (OV-Kaart) komen niet in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer. Stagiairs en afstudeerders die, aantoonbaar veel extra kosten maken, kunnen in overleg in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 21 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen 7. Beroepsprocedure 7.1 In beroep gaan NAAM ORGANISATIE streeft naar een goede communicatie op alle niveaus. Het is daarom van belang dat de communicatie tussen medewerker en de werkgever zodanig wordt ontwikkeld, dat het de medewerker aanmoedigt om bij het hogere management alle vragen, problemen of situaties neer te leggen die niet door de operationeel manager/leidinggevende kunnen worden opgepakt en te zorgen voor een proces dat een tijdige en bevredigende oplossing vergemakkelijkt. Spelregels Medewerkers dienen hun operationeel manager/leidinggevende op de hoogte te stellen van vragen, problemen of situaties. Als volgens de medewerker de kwestie niet bevredigend is afgehandeld door de operationeel manager/leidinggevende, dient de operationeel manager/leidinggevende de medewerker voor te stellen de kwestie voor te leggen aan diens manager. De operationeel manager/leidinggevende initieert dit gesprek. Bovendien spreekt deze binnen een periode van vier weken een terugkoppeling af met de betreffende medewerker. Deze periode gaat in nadat de kwestie mondeling of schriftelijk gemeld is bij de manager van de operationeel manager/ leidinggevende. De medewerker kan de operationeel manager/leidinggevende aanspreken op het (niet) volgen van de procedure. Documentnaam: Personeelshandboek Document nr.: PZ.05.1-HO Pagina 22 van 22 Versie nr.: V01 01102012 D:\317589041.doc Logo invoegen
