- Zelfregie in Samenspraak

Verslag expertbijeenkomst ‘zelfregie op de werkvloer’
Op 14 mei 2014 kwam een aantal deskundigen bij elkaar om te praten over het belang van
zelfregie van werknemers en de aanpak van Welder, bureau Boelens en bureau Danthe om
zelfregie op de werkvloer te bevorderen. Een bijeenkomst georganiseerd door Welder en mogelijk
gemaakt door ZonMw. Centrale vraag daarbij: hoe zorg je ervoor dat werknemers zeggen: ‘ja,
zelfregie dat is van mij!’ De expertmeeting startte met een inleiding van Kerst Zwart op het thema.
Vervolgens nam Louise Boelens de aanwezigen mee in haar visie op zelfregie, en belichtte Theo
Brassé de vraag of en hoe de ondernemingsraad (OR) zelfregie kan bevorderen in
arbeidsorganisaties. Laura van de Landgraaf, Catherine Endtz, Jesse Arnon en Jules van Oven de
Mini DenkTank presenteerden hun analyse van zelfregie en reflecteerden op de mogelijkheden
voor vergroting daarvan. In twee gesproken columns gaven Hein van Dongen en Simone Poortman
hun mening. Er was veel ruimte voor respons en discussie, die volop werd benut. Dat leverde
goede inzichten en verdieping op, maar ook vragen en dilemma’s. In dit verslag een overzicht van
de besproken thema’s.
Welder, bureau Boelens en bureau Danthe hebben gezamenlijk een aanpak ontworpen om meer
zelfregie op de werkvloer te realiseren. Die aanpak rust op drie pijlers:
 de werknemer staat centraal, hij of zij moet zelfregie als iets van hem of haar zelf ervaren;
 de ondernemingsraad (OR) speelt een actieve rol;
 het invoeren van meer zelfregie wordt ondersteund met een zogenaamd ‘levend document’: een
interactief platform waar alle inzichten, voorbeelden en vragen rond zelfregie in de eigen
organisatie worden gedeeld en zich blijven ontwikkelen.
Waarom zelfregie?
Om zelfregie daadwerkelijk tot een succes te maken en alle betrokkenen er warm voor te krijgen, is
allereerst nodig dat duidelijk is wat voor een ieder de voordelen zijn. Waarom is zelfregie eigenlijk
belangrijk? En voor wie? Is zelfregie vooral prettig voor werknemers, of hebben ook werkgevers en
arbeidsorganisaties als geheel er voordeel bij? Met andere woorden: welke problemen worden
opgelost als werknemers meer zelfregie voeren?
In onderzoek is vastgesteld dat meer zelfregie op de werkvloer leidt tot meer effectiviteit van de
organisatie. Zelfregie geeft meer plezier in het werk. Werknemers hebben meer energie en het
gevoel van verantwoordelijkheid stijgt. Daardoor stijgt ook de collectieve verantwoordelijkheid voor
de organisatie. Zelfregie is een motor voor zelfontwikkeling en voor ontwikkeling van het bedrijf.
Meer zelfregie leidt tot minder uitval van medewerkers en dus tot meer productie en minder
uitgaven aan ziekte en re-integratie.
Zelfregie leidt tot meer bedrijvigheid en beter functionerende bedrijven doordat werknemers hun
capaciteiten en ervaringen beter en gerichter inzetten en kunnen inspelen op veranderende
omstandigheden. Groei en innovatie komt voor een belangrijk deel voort uit slimmer organiseren. De
Wetenschappelijke Raad voor het regeringsbeleid (WRR) zegt dat beter en slimmer organiseren
Verslag bijeenkomst zelfregie op 14 mei 2014
1
verantwoordelijk is voor 75% van de innovaties en de groei, technologische ontwikkeling voor
‘slechts’ 25% daarvan.
Altijd en overal?
Maar zelfregie kan ook angst oproepen bij medewerkers. Er zullen ongetwijfeld werknemers zijn die
geen zelfregie willen, die het prettig of makkelijk vinden als hen wordt gezegd wat te doen. Er zullen
ook werknemers zijn die zelfregie niet aankunnen. Zelfregie kan niet dwingend worden opgelegd.
Ook het niet kiezen voor meer eigen sturing is een vorm van zelfregie. Bovendien is de vraag of
zelfregie in alle typen functies en in alle sectoren en branches even goed of in gelijke mate
toepasbaar is. Een ander dilemma is of zelfregie verenigbaar is met het feit dat veel
arbeidsorganisaties steeds meer in een keten of netwerk met andere organisatie opereren en er
wordt gewerkt vanuit een integrale visie. De eigen organisatie staat niet op zichzelf, de vraag is of dat
de speelruimte voor zelfregie niet verminderd. De kaders waarin gewerkt wordt, moeten dan erg
duidelijk zijn (dus minder speelruimte) terwijl tegelijkertijd een grote zelfstandigheid wordt verwacht
(dus weer meer zelfregie).
Noodzaak
Daar staat in zekere zin tegenover dat zelfregie in een moderne arbeidsorganisatie in feite onmisbaar
is. Zo bezien is het geen keuze, maar een noodzaak. In zo’n moderne arbeidsorganisatie worden
werknemers gezien als stakeholders en staan wederkerigheid, vertrouwen en eerlijkheid centraal.
Daarvoor is een eerste vereiste dat medewerkers worden meegenomen in de doelen van de
organisatie, en een scherp beeld hebben van hun rol en functie in en bijdrage aan de organisatie.
Vaak weten werknemers dat niet of nauwelijks.
Verantwoordelijkheid
Zelfregie is niet: gewoon alles zelf doen, op eigen houtje en zonder rekening te houden met anderen.
Integendeel. Vrijheid is onlosmakelijk verbonden met verantwoordelijk, het zijn twee kanten van
dezelfde medaille. Zelfregie vraagt wel iets van werknemers. Het veronderstelt de wil om te
veranderen. Als die motivatie er is, vormt het een zichzelf aansturend motortje voor verdere
ontwikkeling. Zelfregie vraagt ook iets van leidinggevenden. Die verdwijnen niet bij meer zelfregie
van de werkvloer, maar komen wel in een andere rol. Minder gericht op controle, meer op coachen
en loslaten. En vooral: op écht leiding geven, uitgaande van de vraag: wat is nodig voor deze
organisatie en deze medewerker? Niet alle managers zullen dit kunnen, dat kan dus pijn geven.
Draagvlak
Hoe kan zelfregie het best worden geïmplementeerd in een bedrijf? Via een top-down of een
bottom-up benadering? Uit onderzoek blijkt dat indien uitsluitend top-down wordt gewerkt het
aantal mislukkingen erg groot is, namelijk 70%. Het draait om draagvlak. Echter, als zelfregie
uitsluitend iets is van de werkvloer lukt het ook niet. De ruimte voor regie is niet alleen iets van de
werknemer, maar ook van de organisatie waarin hij of zij werkt. Echte zelfregie vereist
zelfstandigheid en flexibiliteit van de werknemer, maar ook van de arbeidsorganisatie. De rol van het
Verslag bijeenkomst zelfregie op 14 mei 2014
2
management is dus wel degelijk belangrijk, maar een goede aanpak combineert dat altijd met
aandacht voor de werkvloer. Medewerkers én managers moeten zich zelfregie eigen maken.
Middenmanagement
Het overtuigen van het middenmanagement van de voordelen van zelfregie vereist wellicht de
meeste energie. Zij zien in sterkere mate de nadelen, terwijl in de top van de organisatie én op de
werkvloer meer oog is voor de voordelen ervan. Maar het middenmanagement heeft ook iets te
winnen bij meer zelfregie op de werkvloer. Het kan hun stress verminderen en dus het werk prettiger
maken. Meer gemotiveerde werknemers zijn ook fijnere collega’s.
Rol OR
De OR speelt in de basisaanpak van Welder, Boelens en Danthe een centrale rol in het bevorderen
van zelfregie. Of zou dat moeten spelen. De ervaring is dat lang niet alle OR-en nu een proactieve
houding hebben en zoiets als de bevordering van zelfregie agenderen in een bedrijf. OR-en reageren
en zetten zelf nauwelijks kaders. Van cocreatie is weinig sprake. Onderzoek uit 2007 maakte duidelijk
dat slechts 10% van de OR-en wezenlijk invloed had op het strategisch beleid van hun bedrijf. Als dit
het beeld is, hoe kan de OR dan toch worden betrokken, sterker, hoe kan de OR actief zelfregie
bevorderen en daar lijnen voor uitzetten? Dat is zeker mogelijk, is de ervaring van bureau Danthe die
werkt met participatie besluitvorming. Er is geen blauwdruk daarvoor, het verschilt per bedrijf en OR.
De vele OR-en die zij begeleiden zijn wel bezig met thema’s als vergroten van participatie en
betrokkenheid van werknemers. Niet zelden moeten ze daarbij juist een passieve houding van hun
achterban doorbreken: ‘daar zijn jullie toch voor?’.
Ondanks deze positieve ervaringen van Danthe blijft het voor sommige aanwezigen de vraag of ORen niet te veel vertegenwoordiger zijn van het ‘oude denken’ en daarmee niet de ideale agent voor
meer zelfregie zijn. Geopperd wordt dat het beter is om werknemers directer aan te spreken én via
medezeggenschap aan de slag te gaan. Iedereen wordt immers steeds meer zelf verantwoordelijk
voor zijn of haar loopbaan en inzetbaarheid. Meer zelfregie ontplooien betekent zelfontwikkeling en
draagt sterk bij aan die inzetbaarheid. In een arbeidsmarkt die waarschijnlijk nog lange tijd meer
aanbod dan vraag zal kennen, is dat een wezenlijk belang van de werknemer zelf.
Permanente ontwikkeling
Zelfregie is een permanente ontwikkeling. Om zelfregie op de agenda te krijgen en verder te brengen
in arbeidsorganisaties is in de aanpak ‘Zelfregie op de werkvloer’ voor een ‘levend document’
gekozen. Niet een gewone notitie of beleidsstuk, maar een document, wiki of platform dat
voortdurend wordt aangevuld, veranderd waar nodig en waar alle betrokkenen verantwoordelijk
voor zijn en zich ook verantwoordelijk moeten gaan voelen. Dit ‘levend document’ is één van de
belangrijke peilers van de aanpak van Welder, Boelens en Danthe.
Er zijn meer vragen en dilemma’s rond zelfregie. Het is voorlopig nog zoeken naar de beste vorm
waarmee zo breed mogelijke draagvlak wordt gerealiseerd. Er zou bijvoorbeeld ook een stappenplan
gemaakt kunnen worden dat houvast en overzicht geeft om met zelfregie aan de slag te gaan. Het
Verslag bijeenkomst zelfregie op 14 mei 2014
3
zou bovendien goed zijn om te bezien of oudere aanpakken (uit de jaren zeventig en tachtig) hier iets
bij te dragen hebben, al dan niet door ze verder te ontwikkelen.
Gouden tips
In de bijeenkomst werd de deelnemende experts gevraagd naar hun ‘gouden tips’ voor het
bevorderen van zelfregie. Hieronder een puntsgewijs overzicht van de oogst.











Laat zien wat de toegevoegde waarde voor de onderneming is. Formuleer duidelijk welk
probleem je oplost met ‘Zelfregie op de werkvloer’? Formuleer dat stevig en compact voor je
werkgevers en werknemers, en kwantificeer het waar mogelijk. Voor werkgevers is zelfregie
goedkoper dan het inzetten van Arbo, werknemers maken zichzelf beter inzetbaar. Formuleer dit
soort zaken ook voor (sub)problemen op de andere levels.
Analyseer het hoofdprobleem van de organisatie zorgvuldig en ga dan pas aan de slag. Kom niet
te snel met de oplossingen!
Benadruk, bijvoorbeeld via een spel/game, de hoge urgentie van het vraagstuk dat je wilt
oplossen. In het spel kan het gaan om ‘terugblik’ en ‘vooruit zien’. Maak gebruik van de daarbij
vrijkomende energie van mensen.
Presenteer de aanpak aan potentiële opdrachtgevers en ondernemingsraden. Ook de top van de
organisatie moet faciliteren, naast commitment geven. OR-en kunnen procesverantwoordelijk
worden gemaakt. Maar acteer op verschillende niveaus in de organisatie.
In de zorgsector is zelfregie geen keuze of luxe, maar bittere noodzaak. Het is de enige manier op
de vereiste kwaliteit te leveren.
Werk toe naar een ‘lerende organisatie’, zelfregie is daar een wezenlijk onderdeel van.
Zorg voor veiligheid, openheid en vertrouwen binnen de organisatie, zeker als je reuring wil
maken. Dat geeft onzekerheid in de organisatie. En werk aan waardering voor medewerkers. Van
daaruit kun je bouwen en onderzoeken waar de eigen kracht van mensen werkelijk zit
Het gaat om de wijziging van ‘verticaal leidinggeven’ naar ‘horizontaal leidinggeven’.
Vraag aan mensen zelf welke meerwaarde (toegevoegde waarde) zij zelf zouden kunnen leveren
Ga implementeren, doen: laat zien wat en dat het werkt! Investeer op ‘willen’. Dat is een zeer
goede startsituatie. Sluit aan op al bekende of zichtbare problemen en doorbraken in de
organisatie waar je aan de slag gaat. Als bijvoorbeeld ziekmeldingen meer te maken hebben met
de arbeidssituatie dan puur met gezondheid, is dat een goed aangrijpingspunt voor en gesprek
over zelfregie.
Ondersteun vertrouwenspersonen of kaderleden van vakbonden en PGO’s (via opleiding en
trainingen) in hun traject om meer zelfregie bij hun achterban op de werkvloer te bevorderen.
De Mini DenkTank
Tijdens het weekend van 28-30 maart 2014 zijn vijf alumni van de Nationale DenkTank
(www.nationale-denktank.nl) in het kader van een ZonMw-project van Welder ook aan de slag
gegaan met de vraagstelling: ’Hoe zorg je ervoor dat werknemers zeggen: Ja, zelfregie, dat is van
mij!’ Op 14 mei presenteerden zij hun denkwijze, hun analyse en een aantal creatieve en praktische
oplossingen. Hun presentatie is terug te vinden op de website van Welder.
Verslag bijeenkomst zelfregie op 14 mei 2014
4
Quotes (door verslag heen te gebruiken)
Door zelfregie stijgt de individuele en de collectieve verantwoordelijkheid
Zelfregie is niet: iedereen doet zijn eigen zin
Zelfregie is actie en reuring in een organisatie
Zelfregie is onmisbaar in een moderne arbeidsorganisatie
De sleutel ligt in het motief
Meer zelfregie is geen kwestie van of, maar van wanneer. Hoe dan ook, het gaat veranderen.
Denk groot, begin morgen klein
Hoe voorkom je dat zelfregie is voorbehouden aan de eigenwijzen en eigenzinnigen?
Bij zelfregie zijn vrijheid en verantwoordelijkheid onlosmakelijk verbonden
Vooral het middenmanagement moet worden overtuigd van de voordelen van zelfregie
De deelnemers aan deze bijeenkomst waren:
Peter Rooze (Duojob); Deborah de Weerd (OR gemeente Bergen op Zoom); Jan Vermeer (OR Bergen
op Zoom); Raymond Eijsbach (P&O Bergen op Zoom); Bert van de Gevel (RvZ); Sonja Hoedjes (VWS);
Sandra Bouckaert (Deep Democracy); Huub van den Dungen (FNV Bondgenoten) Dik Hermans (RvT
Welder, VitaValley); Lidy Schilder (Blik op Werk); Jos Breit (Verbond van Verzekeraars); Simone
Poortman (CNV en columnist); Laura de Landgraaf (Mini Denktank); Jesse Arnon (Mini Denktank);
Jules van Oven (Mini Denktank); Catharine Endtz (Mini Denktank); Peter van Eekert (Arcosz, verslag
bijeenkomst 14 mei); Erik Beune (Wexx); Erica van Broeckhuijsen (SSTStigma); Hein van Dongen
(filosoof, columnist); Jos van Beurden (dagvoorzitter), Theo Brassé (Bureau Danthe), Louise Boelens
(bureau Boelens); Catrien Funke (Welder), Marjet Veldhuis (Carefully, projectleider ZonMw-project
‘Zelfregie in zorg en zekerheid’); Luuk van Term (communicatie, Termae Traiectum); Kerst Zwart
(Welder).
Verslag bijeenkomst zelfregie op 14 mei 2014
5