Nota gelijke behandeling mannen en vrouwen

81/09
Nota gelijke behandeling mannen en
vrouwen
Ql? ID ^'""SIZR
Economische
Raad
Nota gelijke behandeling mannen en
vrouwen
Nota gelijke behandeling mannen en vrouwen, uitgebracht aan de
ministers van Justitie, van Sociale Zaken, van Cultuur, Recreatie en
Maatschappelijk Werk, van Onderwijs en Wetenschappen, en van
Binnenlandse Zaken
Publikatie nr. 9 - 19 juni 1981
SUi
SociMiEconomische
Raad
ISBN 90-6587-004-0
Inhoudsopgave
1. Inleiding
5
2. Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen
2.1. Inhoud van de wet 7
2.2. Opmerkingen over de wetgeving 9
3. Inhoud geven aan het beginsel van de wet
7
12
4. Vooiiichting en taalgebruik 1 4
4 . 1 . Algemene voorlichting 14
4.2. Beroepsgerichte voorlichting 15
4.3. Taalgebruik 16
5. Voorllchtingscampagne rond de wet 18
5.1. De gehouden campagne 18
5.2. Richtlijnen voor het opstellen van advertenties
6. Consequenties voor het arbeidsbureau
6.1. Voorlichting 21
6.2. Registratie 21
6.3. Statistiek 22
21
7. Toegestaan en verborgen onderscheid
7.1. Toegestaan onderscheid 2 4
7.2. Verborgen onderscheid 26
24
18
8. Verschlllen in arbeidsvoorwaarden 28
8.1. Opmerking vooraf 28
8.2. Vastleggen van afspraken 2 8
8.3. Bestaande verschillen 28
8.4. Pensioenen en VUT-regelingen 29
9. Aanknopingspunten voor het sociale ondememingsbelejd
9.1. Inleiding 31
9.2. Intentieverklaring en voorlichting 31
9.3. In kaart brengen van knelpunten 32
9.4. Het treffen van regelingen 33
9.5. Overige aandachtspunten 3 4
10. Taak van de ondememingsraad
11. Zetfstandigen
31
35
37
12. Conclusies en aanbevelingen
39
Bijiagen
I Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (1 maart 1980)
II EEG-Richtlijn van 9 februari 1976
I. Inleiding
Op 9 februari 1976 heeft de Raad van de Europese Gemeenschappen
een richtlijn betreffende de tenuitvoerlegging van het beginse! van
gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de
toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding, de
promotiekansen en de arbeidsvoorwaarden uitgegeven. In Nederland
is met het in werking treden van de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen (1 maart 1980, Staatsblad nr, 86) 1) en de W e t
gelijke behandeling van mannen en vrouwen in burgerlijke openbare
dienst (2 juli 1980 Staatsblad nr. 384) uitvoering gegeven aan deze
richtlijn. De laatstgenoemde wet zaI in deze nota buiten beschouwing
blijven. Ook wordt niet ingegaan op de EEG-richtlijn van 19 december
1978 betreffende de geieidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel
van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van
de sociale zekerheid 2). Deze richtlijn is van toepassing op:
a. wettelijke regeling die bescherming bieden tegen eventualiteiten
als ziekte, invaliditeit, ouderdom, arbeidsongevallen en
beroepsziekten, werkloosheid, alsmede op
b. bijzondere regelingen, voor zover deze een aanvulling vormen op
of in de plaats komen van de sub a. genoemde regelingen.
1j De tekst van de wet en de richtlijn .
zijn a/s bi/'lage I en 2 toegevoegd.
2) Zie het SER-advies met betrekking tot
het ontwerp van een EEG-richtlijn inzake
de gelijke behandeling van mannen en
vmuwen op het gebied van de sociale
zekerheid, 21 oktober 1977.
In 1984 dient een en ander geeffectueerd te worden in de nationale
wetgevingen van de EEG-landen. Gelijke behandeling betreft zowel
de premiekant als de kant van de aanspraken. De EEG-richtlijn van
10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de
wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel
gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers komt
slechts zijdelings ter sprake.
De onderhavige nota is bedoeld als praktische handreiking voor
degenen die met de consequenties van de inwerkingtreding van de
wet te maken hebben. De Sociaal-Economische Raad richt zich in de
eerste plaats tot werkgevers en werknemers. Daarnaast komen ook
meer in het bijzonder voor de overheid van beiang zijnde punten aan
de orde. De nota draagt niet zozeer een analyserend, maar meer een
infonmatief karakter. Zij bevat suggesties voor het nader inhoud geven
aan het met de wet beoogde doel, waar mogelijk geTllustreerd met
voorbeelden uit de praktijk. Ook wordt een aantal knelpunten
gesignaleerd. Aangezien het hier om een Europese richtlijn gaat
wordt op verschillende plaatsen verwezen near hetgeen zich in
andere landen op dit terrein voordoet.
In het tweede hoofdstuk wordt ingegaan op de wet van 1 maart
1980. Voordat in de hoofdstukken 4 1/m 11 een aantal ondenwerpen
verder uitgewerkt wordt, wordt in hoofdstuk 3 uiteengezet op weike
wijze volgens de Raad inhoud gegeven zou kunnen worden aan het
beginsel van de w e t Hoofdstuk 12 geeft een samenvatting van de
conclusies en aanbevelingen.
De nota is voorbereid door de Commissie Vrouw en Arbeid. Ten tijde
van de voltooiing van de ontwerp-nota was de commissie
samengesteld uit: mw.drs. N. Schoemaker (voorzitter), mw.mr. C.J.P.
Boekhout, mw.mr. D.E. de Bruijn, C.N.IVI. Commandeur, mw.drs. H.I.E.
Dijkhuis-Potgieser, drs. R.P. Haveman, P. Hazenbosch, mw.drs. LIVl.
van Hoogstraten-van Embden Andres, drs. H.J.A. van de Kamp, drs. J.
Leder, mw.mr. Y.M. Peter-Odenthal, mw. K. Roozemond, mw.mr.
E. Schwager, drs. J.J. Siegers, mw. E. ter Veld en drs. LB.E. Vonk.
Als ministeriele vertegenwoordigers waren bij de opstelling van het
advies betrokken: drs. T. Breimer (Economische Zaken), mw.drs. J.
Brink (Sociale Zaken), drs. W.AJ. Kerpel (Economische Zaken), Ir.
ir. F.G. Melles (Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk) en mw.
R. van Zutphen (Onderwijs en Wetenschappen).
Het secretariaat werd gevormd door mw. M. van den Brandeler en
dr.ir. AJ.M. van Miltenburg. De notulen werden verzorgd door .
mw.drs. LA van Rossum du Chattel en drs. F.J.J. Rood.
Tijdens de voorbereiding van de nota is een mutatie opgetreden. De
commissie hecht eraan ook de medewerking te vermelden van het
vroegere lid mw. Ch.G.H. de Rljk.
De Raad heeft de nota behandeld en vastgesteld in zijn vergadering
van 19junl 1981.
2. De Wet gelijke behandeling mannen
en vrouwen
2.1. Inhoud van de wet
Algemeen
Uitgangspunt van de wet is de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen ten aanzien van de toegang tot en het meedoen aan het
arbeidsproces, zodat iedere vorm van discriminatie op grand van
geslacht, hetzij direct of indirect door verwijzing naar de echtelijke
staat of de gezinssituatie uitgesloten is.
De wet verbiedt de werkgever om bij het aangaan en de beeindiging
van een arbeidsovereenkomst en in de arbeidsvoon/vaarden verschil te
maken tussen mannen en vrouwen. Ook bij de uitoefening van het
vrije beroep mag geen onderscheid worden gemaakt.
Hetzelfde geldt bij het aanbieden van vacatures, zoals in advertenties,
voor sollicitatieprocedures, beroepskeuzevoorlichting,
beroepsonderwijs, om-, her- en bijscholingscursussen,
promotiekansen alsook mogelijkheden tot ontplooiing binnen het vrije
beroep.
Zowel direct als indirect verschil maken is verboden
Onder direct of onmiddellijk verschil wordt verstaan een onderscheid
dat rechtstreeks te maken heeft met iemands geslacht. Een vrouw
wordt omdat zij vrouw is onder overigens gelijke omstandigheden'
anders behandeld dan een man en omgekeerd.
Onder indirect of middelijk onderscheid verstaat de wet een
onderscheid dat wordt gemaakt door venwijzing naar een
hoedanigheid die op zichzelf geen verband houdt met iemands manof vrouwzijn, maar die in de praktijk met name op personen van een
bepaald geslacht van toepassing is. De wet noemt als voorbeeld
ven^/ijzing naar de echtelijke staat of naar de gezinsomstandigheden
(zie artikel 1). Onder het laatste valt bijvoorbeeld verwijzing naar het
zijn van kostwinner of niet-kostwinner.
De wet staat dus niet toe dat onderscheid wordt gemaakt tussen
vrouwen en mannen door venwijzing naar de echtelijke staat. Dat wil
echter niet zeggen dat in geen enkele situatie onderscheid mag
worden gemaakt tussen gehuwden en ongehuwden. De wet richt
zich op discriminatie tussen vrouwen en mannen bij de arbeid, niet
op de situatie van gehuwden of ongehuwden in haar totaliteit
In bepaalde gevallen is onderscheid maken wel geoorloofd
•
Geslacht is bepalend voor de functie
In het algemeen is het maken van onderscheid wel toegestaan in die
gevallen waarin het man- of vrouwzijn noodzakelijkerwijs de functie
bepaalt (zie artikelen 1, 2, 3, 4). De strekking van de Europese
richtlijn en ook van de wet is echter dat dit niet te snel mag worden
aangenomen.
•
Opheffing van feitelijke ongelijkheden
Onderscheld dat gemaakt wordt cm personen van een bepaald
geslacht in een bevoon-echte positie te plaatsen met de bedoeling
feitelijke ongelijkheden op te heffen, is eveneens toegestaan (zie
artikelen 1 en 5).
•
Bescherming van de vrouw
Voor de werkgever geldt dat het verbod van onderscheid tussen
mannen en vrauwen niet van toepassing is als het gaat om
bepalingen die ten doel hebben de vrouw te beschermen, met name
in geval van zwangerschap of moederschap (zie artikel 1).
• Overgangsmaatregel
De werkgever mag werknemers die op het tijdstip van
inwerkingtreding van de wet in de leeftijdsgroep van 18 t/m 22 jaar
vielen op grond van 'kostwinnerschap' of 'gehuwd' zijn alleen dan een
hoger loon of vakantietoeslag blijven geven dan leeftijdsgenoten
Indien:
- dit in een al van kracht zijnde cao of collectleve regeling
vastgelegd was of
— dit berust op een op dat moment reeds bestaande individuele
arbeidsovereenkomst.
Deze overgangsregeling is neergelegd in artikel 7 van de wet en blijft
van kracht tot maart 1984.
Commissie geiijke befiandeling van mannen en vrouwen
Een ieder die meent dat er in haar of zijn nadeel onderscheid is
gemaakt dat door de wet verboden is, kan zich wenden tot een
speciale commissie, de Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen bij de arbeid 1) (zie artikel 6, lid 1). Dit is dezelfde
commissie die al bevoegd was voor zaken die verband houden met
de Wet gelijk loon voor mannen en vrouwen. Die commissie is met
het oog op de ruimere werkingssfeer van de nieuwe wet uitgebreid
met andere deskundigen (zie artikel 6, lid 5). Als een verzoek
binnenkomt, stelt de commissie een onderzoek in. Haar zienswijze
brengt zij vervolgens ter kennis van de verzoeker en van degene die
het gewraakte onderscheid zou hebben gemaakt.
Ook zij die willen weten of zij door hun handelwijze in strijd komen
met de wet, kunnen de Commissie gelijke behandeling om advies
vragen (zie artikel 6, lid 1).
Beroep op de reciiter
/.; Hetadres van de commissie is
Muzenstraat 30, 2511 vw Den Haag.
Als men een klacht heeft, is men niet verplicht zich eerst tot de
Commissie gelijke behandeling te wenden. Mensen kunnen eveneens
rechtstreeks naar de (burgerlijke) rechter gaan als zij menen dat in
hun nadeel een verboden onderscheid is gemaakt. De rechter kan
dan een bindende uitspraak tussen partijen doen. Wei is het van
belang dat ook de rechter het oordeel van deze commissie kan
vragen. De wet biedt daartoe de mogelijkheid. Hetzelfde geldt voor
andere instanties die moeten beslissen in een geschil over een al dan
niet verboden onderscheid. Deze werkwijze wijkt af van de procedure
die bij de Wet gelijk loon gevolgd moet worden. Bij klachten op
grond van de laatstgenoemde wet moet altijd eerst de commissie
worden geraadpleegd.
8
Als in een advertentie of bij een sollicitatieprocedure een verboden
onderscheid tussen mannen en vrouwen wordt gemaakt, kan een
vordering bij de rechter tot naleving van het verbod worden ingesteld
door organisaties die de belangen behartigen waar het hier cm gaat
Te denl<en valt bijvoorbeeld aan vrouwenorganisaties of vakbonden
(zle artikel 3, lid 2).
De wet kent geen strafsancties. Wei wordt de mogelijkheid geboden
tot beroep op de Commissie gelijke behandeling mannen en vrouwen
en/of op de rechter, nietigverklaring en ter kennisbrenging van het
gemaakte onderscheid.
Verdere taken en bevoegdheden van de Commissie
beliandeling
gelijke
Als de Commissie gelijke behandeling zonder dat er een verzoek is
binnengekomen het vermoeden heeft van een verboden onderscheid,
kan zij zich uit eigen beweging tot de minister van Sociale Zaken
wenden en hem vragen te laten onderzoeken of er een verboden
onderscheid is gemaakt. De minister stelt haar van de bevindingen
van dat onderzoek op de hoogte (zie artikel 6, lid 3).
De Commissie gelijke behandeling kan haar conclusies uit de
gegevens waarover zij bij de vervulling van haar taak de beschikking
krijgt, onder meer ter kennis brengen van werkgevers- of
werknemersorganisaties, van organisaties uit het beroepsleven of van
ondernemingsraden, bijvoorbeeld omdat het blijkt te gaan om een
algemeen gemaakt onderscheid (zie artikel 6, lid 4).
De Commissie gelijke behandeling brengt jaarlijks aan de
verantwoordelijke ministers verslag uit over haar werkzaamheden. Dat
verslag kan geheel of gedeeltelijk openbaar worden gemaakt (zie
artikel 6, lid 6).
Overige
wetgeving
De beginselen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid — voortvloeiend uit de EEG-richtlijnen— zijn in een aantal
' wetten geregeld. Artikel 1 van de in dit hoofdstuk behandelde wet
bepaalt dat een nieuw artikel in het Burgerlijk Wetboek (titel 7 A
Boek IV) wordt ingevoegd, te weten:
- artikel 1637ij, dat de werkgever verbiedt onderscheid te maken
tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst, het verstrekken van ondemcht, in de
arbeidsvoorwaarden, bij de bevordering en bij de beeindiging van de
arbeidsovereenkomst (wet van 1 mei 1980, Stb. 1980, n r 8 6 ) .
Ook artikel 1639e (3e en 4e lid) van het Burgerlijk Wetboek is van
belang. Deze leden bepalen de nietigheid van ontslag wegens
huwelijk, zwangerschap of bevalling (wet van 6 mei 1976, Stb. 1976,
nr. 295).
Vervolgens kan de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen (Stb.
1975, nr 129) worden genoemd en de afzonderlijke regeling voor de
burgerlijke openbare dienst die in de inleiding reeds ter sprake kwam.
In dit verband mogen artikel 28, lid 3 van de Wet op de
ondernemingsraden en het in de Troonrede van 1980 aangekondigde
voorontwerp van Wet tegen achterstelling op grond van geslacht niet
onvermeld blijven.
2.2. Opmerkingen over de wetgeving
De Emancipatiekommissie heeft een commentaar uitgebracht op de
aanpassing van de Nederlandse wetgeving aan de EEG-richtlijnen Gelijk
loon en Gelijke behandeling (22 december 1980). In de begeleidende
brief wijst de EK erop dat de aanpassing aan de richtlijnen nog niet
voltooid is en verschillende groeperingen zich nog niet op de
Nederlandse wet kunnen beroepen in geval van ongeiijke beloning of
behandeling bij de arbeid. De EK meent voorts dat met de intrekking
of wijziging van wettelijke en bestuursrechtelijke discriminerende
bepalingen, waartoe de richtlijnen uitdrukkelijk verplichten, (nog)
ternauwernood enige voortgang gemaakt is.
Ook de Raad wil een aantal kanttekeningen bij de wetgeving
plaatsen. Zoals uit het bovenstaande bleek, zijn de regelingen
betreffende gelijke beloning en gelijke behandeling in diverse wetten
neergelegd. Het naast elkaar bestaan van meerdere commissies voor
zaken van gelijk loon en gelijke behandeling, te weten de Commissie
gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid en de
Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid
in de burgerlijke openbare dienst werkt verwarrend voor mensen die
een klacht willen indienen, en kan leiden tot verschll van interpretatie.
Jaarlijks moet door de Commissie gelijke behandeling een verslag
van de werkzaamheden worden uitgebracht aan de ministers van
Sociale Zaken, Justitie, Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk
en Onderwijs en Wetenschappen. De Raad dringt erop aan dat dit
verslag in zijn geheel openbaar wordt gemaakt en ruime bekendheid
verkrijgt.
Artikel 6, lid 4, geeft de Commissie gelijke behandeling de
bevoegdheid het oordeel dat onderscheid is gemaakt bekend te
maken aan organisaties van werkgevers en werknemers en
organisaties uit het beroepsleven en de betrokken ondernemingsraad. De Raad vindt dat van deze bevoegdheid in ruime mate gebaiik
gemaakt moet worden. Voorts zou de Commissie gelijke behandeling
degene, die een met de wet in strijd zijnde advertentie geplaatst
heeft, kunnen verzoeken een juiste advertentie te plaatsen en zo
nodig de sollicitatietermijn te verlengen.
Met betrekking tot de gehuwde en ongehuwde staat bepaalt artikel
1637ij, laatste lid van het Burgerlijk Wetboek: 'De werkgever mag
geen onderscheid maken tussen gehuwden en ongehuwden bij het
aangaan en bij de beeindlging van de arbeidsovereenkomst'. (Zie
artikel 1 van de Wet gelijke behandeling.) Het is opvallend dat artikel
6 van de Wet gelijke behandeling alleen de mogelijkheid tot het
indienen van klachten bij de Commissie gelijke behandeling biedt
met betrekking tot artikel 1637ij, eerste lid of artikelen 2, 3 en 4 van
de Wet gelijke behandeling. Wie meent dat te zijner (of te harer)
nadele onderscheid is gemaakt met betrekking tot artikel 1637ij,
laatste lid (wat later bij nota van wijziging is toegevoegd), kan niet
near de Commissie gelijke behandeling voor advies. Waarschijniijk is
de aanpassing van artikel 6, aan de latere uitbreiding van artikel
1637ij, over het hoofd gezien. De Raad is van oordeel dat de
Commissie gelijke behandeling ook met betrekking tot artikel 1637ij,
laatste lid bevoegd moet zijn haar zienswijze kenbaar ter maken 1).
1) Eind mei is via het secretariaat van de
Commissie gelijke behandeling vernomen
dat deze omissie inderdaad op een fout
berust De minister van Justitie is doende
deze recht te trekken.
Artikel 3, lid 2 van de Wet gelijke behandeling biedt de mogelijkheid
dat door organisaties een vordering bij de rechter tot naleving van de
wet wordt ingesteld. Deze bevoegdheid geldt alleen indien een
verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen is gemaakt in een
advertentie of bij een sollicitatieprocedure. Het individueel indienen
van klachten wordt vaak als zeer bedreigend ervaren. Te overwegen
zou daarom zijn om deze bevoegdheid ook op andere in de wet
genoemde gebieden van toepassing te laten zijn. De Raad meent dat
dit vraagstuk bij de te ontwerpen wet tegen achterstelling op grond
van geslacht de nodige aandacht verdient.
Tussen de tekst van de Europese richtlijn en de Nederlandse wet
10
bestaan een paar verschillen. Zo staat er in artikel 2, lid 4 van de
richtlijn dat deze geen belemmering vormt voor maatregelen die
beogen te bevorderen dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen
in het bijzonder door feitelijke ongelijkheden op te heffen, weike de
kansen voor vrouwen (op de door de richtlijn bestreken gebieden)
nadelig be'i'nvloeden. Dit Is in artikel 5 van de Nederlandse wet als
volgt omschreven: Het bepaalde In de artikelen 2, 3 en 4 is niet van
toepassing indien het gemaakte onderscheid beoogt personen van
een bepaald geslacht in een bevoorrechte positle te plaatsen
teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen. De richtlijn gebruikt ten
aanzien van het punt van de 'positieve discriminatie' dus een sterkere
fornnulering dan de wet. In de eerste is sprake van het nemen van
maatregelen en wordt expliciet gesproken over vrouwen, in de laatste
van het maken van onderscheid, van het niet van toepassing
verklaren en van personen.
11
3. Inhoud geven aan het beginsel van de
wet
De Raad heeft in zijn advies over de arbeidsmarktpositie van vrouwen
(5 oktober 1979) geconstateerd dat er sprake is van minder
participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt dan van mannen en daar
waar vrouwen participeren zeer velen o.m. door het verschil in
opieiding en de gezinssituatie, minder mogelijkheden hebben om zich
in het arbeidsproces te ontplooien. Een beeld dat ook in vele andere
publikaties bevestigd wordt Zo blijkt bijvoorbeeld uit het verslag van
de Loontechnische Dienst met betrekking tot de uitgeoefende
begeleidingstaak inzake de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen
voor het jaar 1979, dat het gemiddelde percentuele aandeel dat
vrouwen ten opzichte van het werknemersbestand hebben in de
laatste jaren rond de 28% schommelt. Beziet men dit aandeel per
functieniveau, dan is de vrouw steeds op de lagere functieniveaus ten
opzichte van het gemiddelde sterk oververtegenwoordigd en op de
hogere functieniveaus sterk ondervertegenwoordigd. De artikelen van
Conen en Huygen over de kwalitatieve structuur van de werkgelegenheid in 1960 en 1971 1) geven eveneens belangwekkende
informatie. De auteurs tonen aan dat de geconstateerde verschillen in
beroepskansenstructuur van uiteenlopende categorieen mannen en
vrouwen slechts voor een deel samenhangen met verschillen in
opieidingsniveau; binnen elk opieidingsniveau blijft de relatie tussen
geslacht en functieniveau bestaan.
Ij Drs. G.J.M. Conen en drs. F. Huygen.
De kwalitatieve stnictuur van de
werkgelegenheid in 1960 en 1971, I t/m
IV. ESB. /aargang 1980. Zie in het
bijzonder III: vrouwen en mannen in de
werkgelegenheid, ESB, 21-5-1980.
Het vastleggen van het beginsel van gelijke behandeling in de wet
kan een hulpmiddel zijn om bestaande vooroordelen uit de weg te
mimen en de gelijke kansen en rechten te bevorderen. De waarde
van dit hulpmiddel hangt af van de wijze waarop de mogelijkheden
die de wet biedt benut worden. Van een benadering die volstaat met
het tegengaan van bij de wet verboden actios en het wegnemen van
formele beperkingen in de wetgeving en overheidsregelingen gaat,
naar de mening van de Raad, in dit stadium onvoldoende stimulans
uit om de geconstateerde achterstelling op te heffen.
Om aan het beginsel van gelijke behandeling de rnet de EEG-richtlijn
beoogde inhoud te geven is een meer omvattend beleid nodig. Een
dergelijk beleid zai niet volstaan met het op afstand volgen van de
ontwikkelingen, maar behoren in te spelen op veranderingen in de
nabije toekomst in de maatschappelijke positie van vrouwen en
mannen en de voorwaarden te verbeteren waaronder die
veranderingen tot stand kunnen komen. De wet biedt daartoe
mogelijkheden. Zo kunnen op grond van artikel 5 personen van een
bepaald geslacht in een bevoorrechte positie geplaatst worden t e n einde feitelijke ongeiijkheden op te heffen.
Het inhoud geven aan de Wet gelijke behandeling moet, wil het
volledig effect hebben, gepaard gaan met een breder maatschappelijk beleid dat aan de bestaande knelpunten op de in het advies van
5 oktober 1979 onderscheiden terreinen — onderwijs en beroepsvoorbereiding, combinatie van beroeps- en huishoudelijke taken en de
positie op de arbeidsmarkt- tegemoet komt. In daze nota zaI alleen
op een aantal rechtstreeks met de wet verband houdende
ondenwerpen worden ingegaan. Ook de ondenwijspositie van vrouwen
en meisjes zai buiten beschouwing blijven, aangezien dit onderwerp
12
door deCommissie Onderwijszaken van de Raad nader uitgewerkt
wordt. Om niet aan de in de inleiding aangegeven bedoeling van de
nota voorblj te schieten is voor deze beperking van het terrein
gekozen.
De Raad meent dat het voor het bereiken van een gelijke
behandeling in het arbeidsproces nodig is dat alle betrokkenen de
aan de wet ten grondslag liggende gedachte —dat mannen en
vrouwen gelijkwaardig zijn en gelijkelijk geschikt worden geacht voor
alle werkzaamheden— onderschrijven. Het volledig benutten van de
aanwezige capaciteiten is niet alleen in het belang van het individu
maar ook van de arbeidsorganisatie. De eerstkomende jaren zai in het
beleid het accent moeten liggen op het bevorderen van het gaan
werken van vrouwen in 'mannenfuncties', ook op middelbaar en
hoger niveau. Aan stimulering van het omgekeerde kent de Raad,
gezien de veel grotere spreiding van mannen over de verschillende
beroepen, geen extra prioriteit toe. In deze nota ligt de nadruk
daarom steeds op de consequenties die de wet voor vrouwen heeft.
Hij meent dat naar een redelijke verhouding tussen het aantal
mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten in een bepaalde bedrijfstak gestreefd moet worden, aangezien dat waarschijniijk het meest
gunstige uitgangspunt is voor een gelijkwaardige positie voor beide
groepen. Om dit te kunnen bereiken moeten de volgende condities
worden vervuld. Er zai niet alleen genoeg aanbod van vrouwen, dat
aan de noodzakelijke vereisten voldoet of kan gaan voldoen moeten
zijn (c.q. komen), maar ook de vraagzijde zai bereid moeten zijn
vrouwen in niet-traditionele functies op te nemen.
De Raad hecht er groot belang aan dat degenen die zich met de
bevordering van gelijke behandeling bezighouden dit doen op grond
van een duidelijk beleid waarin een visie besloten is op hetgeen zij
- o p korte of langere termijn- bereiken willen. Daarbij moet tevens
worden bezien hoe het nagestreefde tot stand kan worden gebracht.
Het daaruit voorkomende beleid kan zich zowel op bescheiden als op
verstrekkende doelen richten. Om een beleid te kunnen ontwikkelen
moet een goed inzicht in de situatie bestaan, waarbij niet alleen moet
worden gelet op direct aantoonbare, maar ook op meer verborgen
verschillen in behandeling. Wanneer op deze wijze te werk wordt
gegaan, is het mogelijk om na verloop van tijd na te gaan of de
beoogde doelen zijn gehaald.
Aan de bevordering van het beginsel van gelijke behandeling kan
vanuit velerlei punten worden gewerkt. De overheid, verschillende
organisaties en stichtingen, de sociale partners, bedrijven en
ondernemingsraden hebben hierbij een taak. In de volgende
hoofdstukken wordt op een aantal theme's, die alle in direct verband
staan met de wet van 1 maart 1980, uitvoerig ingegaan.
13
4. Voorlichting en taalgebruik
4 . 1 . De algemene voorlichting
De algemene voorlichting kan een bijdrage leveren aan de gelijke
behandeling van mannen en vrouwen in het arbeidsproces vooral
ta.v. de noodzakelijke mentaliteitsverandering. Het is daarom van
belang dat
— het bestaande voorlichtingsmateriaal van rolbevestigende
elementen wordt ontdaan en
— nieuw, speciaal op roldoorbreking binnen de arbeid gericht
voorlichtingsmateriaal ontworpen wordt.
Ten aanzien van het wat wijdere veld van de vrouwenemancipatie en
overheidsvoorlichting is al een aantal inltiatieven genomen. Als eerste
kunnen de in opdracht van het ministerie van Cultuur, Recreatle en
Maatschappelijk Werk vervaardigde film en brochure 'Het Verschil'
worden genoemd. Film en brochure zijn een gevolg van het door een
commissie van deskundigen — onder voorzitterschap van mevrouw dr.
H. Venwey-Jonker- in 1978 opgestelde rapport 'Vrouwenemancipatie
en overheidsvoorlichting'.De conclusie van dit rapport luidde: ook de
overheidsvoorlichting bevestigt de traditionele rollenpatronen, de
achterstanden van vrouwen worden niet onderkend en er wordt niets
gedaan aan de opwaardering van traditioneel aan vrouwen
toegeschreven eigenschappen. De film probeert aan te tonen dat de
wijze waarop de vrouw in de media wordt gepresenteerd niet meer
past bij de feitelijke rol van de vrouw in deze tijd. De film is onder
meer bestemd voor voorlichters, journalisten en reclamemensen. De
in mei 1980 uitgebrachte brochure geeft voorlichters praktische
aanwijzingen om discriminatie en rolbevestiging-zowel voor
vrouwen als voor mannen — te voorkomen.
Andere voorbeelden van recent overheidsvoorlichtingsmateriaal zijn
o.a. Emancipatie? Mensenlief wat moeten wij ermee? (CRM). Naar
aanleiding van een gelijknamige t.v.-spot, gericht op roldoorbreking,
zijn hiervan 50.000 exemplaren aangevraagd. De lesbrief 'Moet je die
horen' (CRM) is inmiddels door duizenden scholen opgevraagd. Deze
lesbrief richt zich op 11-13-jarigen en gaat over roldoorbreking.
Regelmatige informatie over het emancipatiebeleid van de
rijksoverheid verschijnt in het door de Directie Coordinatie
Emancipatiebeleid in samenwerking met de afdeling Voorlichting van
het ministerie van Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk,
uitgegeven blad 'Op gelijke Voet'.
Aandacht voor vrouwenemancipatie, werkzoekende en werkende
vrouwen kan (en wordt) ook gegeven via televisie en radio, de
landelijke en regionale pers en de bladen van werkgevers- en
werknemersorganisatres. Personeelsbladen van bedrijven kunnen
eveneens hun bijdrage leveren. Belangrijk is dat hierbij bestaande
taboes en vooroordelen over rollenpatronen herkenbaar gemaakt
worden en waar mogelijk doorbroken worden.
In de sfeer van de algemene voorlichting kan voorts gedacht worden
aan inltiatieven als die van de Werkende Jongeren van de Hout- en
14
Bouwbond CNV. Deze organiseerde in 1980 een gezinsdag, waarop
aan de hand van inleidingen en daaropvolgende discussie over
vrouwenemancipatie, werl<ende vrouwen en de mogelijkheden voor
vrouwen in de bouw gesproken werd. 4.2. Beroepsgerichte voorlichting
De wet bepaalt dat bij de beroepskeuzevoorlichting geen onderscheid
tussen mannen en vrouwen gemaakt mag worden. Algemene en
meer beroepsgerichte elementen kunnen door elkaar heen lopen
bijvoorbeeld bij voorlichtingsactlvlteiten die erop gericht zijn mensen
te laten zlen dat ook andere dan traditionele keuzen gemaakt kunnen
worden. In zijn advies van 5 oktober 1979 heeft de Raad er al op
gewezen dat meisjes en vrouwen door een minder traditionele keuze
voor bepaalde vormen van beroepsonderwijs ruimere arbeidsmogelijkheden hebben, waarmee hun kans op plaatsing wordt vergroot
De Stichting 'Marie wordt wijzerl' is zeer actief op dit ten-ein. In het
boekje 'Waar zou ze het voor doen', dat in 1980 verscheen richt zlj
zich vooral op ouders en opvoeders, aangezlen het op school praten
over het belang van goed onderwijs en een goede school- en
beroepskeuze niet voldoende is. De ideeen die een meisje heeft over
haar toekomst doet ze vooral thuis op en in haar omgeving. Om die
ideeen te kunnen veranderen most bij de ouders worden begonnen.
1) Deze commissie is samengesteld uit
vertegenwoordigers van Man Vrouw
Maatschappij, de Soroptimistenciubs, de
Nederlandse Bond van
Plattelandsvmuwen, de Nederlandse Vereniging van Vrouwenbelangen en de Vereniging van Vrouwen met een Academische opieiding.
Door de Commissie Studie- en beroepenvoorlichting 1) worden
campagnes ontwikkeld die in het bijzonder op meisjes, die vwo of
havo volgen, gericht zijn. Zo werd onder het motto 'Studeren niet
alleen voor heren' een vijftal affiches uitgegeven met o.a. teksten als
'Ingenieur Noortje de Vries, wat klinkt daar zo gek aan' en 'Ik ben een
meisje met een wiskundeknobbel, Zielig he?'.
Ook het ministerie van Ondenwijs en Wetenschappen besteedt veel
aandacht aan voorlichting op dit gebied. Genoemd kunnen
bijvoorbeeld worden de film en de brochure 'Zlj wel, kies je eigen
weg in Ibo en mavo', waarin meisjes en jongens aan het woord
komen die een andere dan de traditionele beroepskeuze hebben
gemaakt. Deze film verkreeg een eervolle vermelding bij het in juni
1980 gehouden festival voor opdrachtfilms. De film wordt zo vaak
aangevraagd dat het noodzakelijk bleek extra kopieen te laten maken.
Veel aandacht wordt ook besteed aan de voorlichting over de onder
gezamenlijke verantwoordelijkheid van de ministeries van Ondenwijs
en Wetenschappen en Sociaie Zaken opgestarte projecten, die erop
gericht zijn traditionele jongensopleidingen (in het kader van het
leerlingwezen) toegankeiijk te maken voor meisjes. Op de taak van
het arbeidsbureau bij de beroepsgerichte voorlichting wordt in
hoofdstuk 6 ingegaan.
Voorbeelden van voorlichting vanuit een bedrijf zijn de door de Shell
uitgegeven brochure 'Met het oog op je toekomst' (maart 1979), die
over vrouwen gaat, weike binnen het bedrijf in 'beta-beroepen'
werken en 'Vrouwen bij de PTT, die interviews bevat met vrouwen in
diverse functies bij de PTT (uitgegeven door de Dienst
Onderwijscontacten van de PTT, 1975).
De variatie in de door vrouwen uitgeoefende beroepen is, zoals
bekend, gering, hetgeen voor meisjes bij hun beroepskeuze minder
identificatiemogelijkheden geeft dan voor jongens. De Raad meent
daarom dat voorlichtingsmateriaal, waarin vrouwen of meisjes, die niet
traditionele beroepen uitoefenen aan het woord komen, van belang
is, daar deze vrouwen of meisjes voor anderen een voorbeeldfunctie
kunnen vervullen.
15
4.3. Taalgebruik
Het taalgebruik speelt een belangrijke rol bij de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen. De bovenvermelde brochure 'Het Verschil'
bevat hierover een aantal opmerkingen 1). Gesteld wordt dat een
bepaald soort woordkeuze, omschrijvingen van situaties, de manier
van aanspreken, mensen de indruk kan geven 'er niet bij te horen'.
Het kan zelfs zo uitwerken, dat men denkt dat de boodschap niet
voor hem of haar bestemd is. Aangeraden wordt het gebruik van
onnodige maar rolbevestigende bijvoeglijke naamwoorden en andere
toevoegsels tegen te gaan. Als test wordt aanbevolen te kijken of
hetgeen over een vrouw geschreven is ook over een man geschreven
zou zijn en omgekeerd. Een andere aanbeveling heeft betrekking op
neutrale woordkeuze. Zoek—waar dat kan— naar neutrale woorden,
zonder echter in vergezochte opiossingen te vervallen. Voorbeelden
zijn:
andermans — van een anden
mankracht — arbeidskracht;
nieuwe man aanstellen — een nieuwe medewerker aanstellen.
Een volgende suggestie is, om in zinnen waarin het over een persoon
in het algemeen gaat, het eenzijdig gebmik van hij/hem te vermijden.
In plaats daarvan kan gekozen worden voor
— de meervoudsvorm;
— de passieve vorm;
— men, u of Jij;
— hij/zij, hij of zij.
De Raad wil in het bijzonder ingaari op het vraagstuk van de
functiebenamingen. Bepaalde functiebenamingen suggereren dat de
betreffende functles alleen door mannen, of alleen door vrouwen
kunnen worden vervuld. Sprekende voorbeelden zijn timmerman en
vroedvrouw. De Raad is van mening dat, waar deze aanwezig zijn
zoveel mogeiijk gebruik gemaakt moet worden van neutrale
functiebenamingen zoals: verpleegkundige en leerkracht. Een andere
mogelijkheid om te voorkomen dat slechts een van beiden zich
aangesproken voelt is het gebruik van meervoudsvormen, zonodig
met de toevoeging 'mannelijke' en 'vrouwelijke'. Uitgaande van het
voorbeeld timmerman kan dan gesproken worden van mannelijke of
vrouwelijke timmerlieden of van kassapersoneel in plaats van
cassieres. Ook kan gekozen worden voor het consequent gebruik van
de oorspronkelijke mannelijke term voor beide geslachten
(bijvoorbeeld arts, rechter) met de verwijzing 'hij' of 'zij' of voor het
aangeven van zowel de mannelijke als de vrouwelijke uitgang van de
functiebenaming (verkoper, verkoopster). Speciale aandacht vragen
mannelijke en vrouwelijke varianten van functiebenamingen die
verschillende functies weergeven. Een bekend voorbeeld is
secretaresse en secretaris. Voor weike opiossing ook wordt gekozen,
duidelijk moet in elk geval zijn dat de functie voor beiden toegankelijk
is.
Door de minister van Ondenwijs en Wetenschappen is, in het kader
van de emancipatie aan diverse organisaties in de sector van het
leerlingwezen een brief gestuurd met het verzoek benamingen van
beroepen, die op dit moment nog discriminerend zouden kunnen zijn,
te vervangen door meer neutrale benamingen. Bij dit verzoek zijn
enige voorstellen gedaan. De Raad wil in dit verband opmerken,
1) Ook de met subsidie van CRM
uitgegeven Richtiijnen ter vermijding van . dat - hoewel het zoeken naar geslachtsneutrale functiebenamingen
selcsisme in teltsten en illustraties,
op zich van belang i s - hij van opvatting is dat dit niet geforceerd
Nijmegen, 1979, samengesteld door Alie
gebeuren
moet. Te meer daar functiebenamingen een niveauGmen-Rusch. Bettie Raas-Rooyacl<ers en
aanduiding kunnen bevatten via weIke de dragers zich onderling
Loul( Walters gaat op dit onderwerp in.
16
classificeren naar bekwaamheid en zij informatie kunnen geven ten
aanzien van het werkterrein. Nieuwe, nog niet ingeburgerde termen
kunnen tot verwarring leiden en maken dat niemand zich meer
aangesproken voelt.
Niet alieen door het taalgebruik maar ook door affiches, films en
illustratie kan gemakkelijk de indruk gegeven (of versterkt) worden dat
mannen en vrouwen geheel verschillende rollen vervullen in het
arbeidsleven. Voorkomen moet worden dat illustraties bij
personeelswerving en bedrijfsvoorlichting stereotypering in de hand
werken. Mannen en vrouwen moeten daarom binnen de werksituatie
in gevarieerde rollen getoond worden. Beide seksen moeten in een
redelijk evenwicht aan aantal en belangrijkheid voorkomen.
17
5. Voorlichtingscampagne rond de wet
5.1. De gehouden campagne
Bij de inwerkingtreding van de wet is een voorlichtingscampagne
gehouden. Deze voorlichtingscampagne was een gezannenlijke
onderneming van de ministeries van Justitie, Sociale Zaken, Cultuur,
Recreatie en Maatschappeiijk Werk, Onderwijs en Wetenschappen en
Binnenlandse Zaken. Daarbij werd o.a. gebruik gemaakt van
televisiespots, radio-uitzendingen, advertenties, tijdschriftartikelen en
twee respectievelijk in rood en blauw uitgevoerde folders over de Wet
gelijke behandeling van mannen en vrouwen, bestemd voor
werknemers en werkgevers.
Uit een onderzoek naar de werking van de voorlichtingscampagne
bleek onder meer dat rond 60% van het Nederlandse publiek wel lets
gehoord, gezien of gelezen heeft over de Wet gelijke behandeling.
Vooral vrouwen met een hogere opieiding, hebben via postbus 51 de
folder met informatie over de nieuwe wet aangevraagd. 52% van de
aanvragers vond dat de folder niet voldoende informatie bevatte. Als
de folderaanvragers in de toekomst informatie over de Wet gelijke
behandeling zouden willen hebben, zou:
-
34%
25%
22%
18%
10%
naar een rechtswinkel stappen;
bij een ministerie informeren;
bij postbus 51 inlichtingen vragen;
naar een arbeidsbureau gaan en
bij het gemeentehuis binnenlopen.
Het is de Raad opgevallen dat in de rode folder, bestemd voor
werknemers, sprake is van 'een baas'. Dit woord lijkt hem, gezien het
niet direct geslachtsneutrale karakter, een minder gelukkige keuze.
Ook in het door de ministeries gezamenlijk uitgegeven persbericht
van 13 maart 1980 komen zinnen voor als: iedereen die meent dat er
in 'zijn' nadeel onderscheid is gemaakt dat door de wet verboden is,
etc. en een ieder wil weten of 'hij' door zijn handelwijze in strijd komt
met de wet etc.
De Raad meent dat er behoefte is aan verdere voorlichting over de
wet. Hij denkt daarbij aan een diepgaander folder over het onderwerp.
Als voorbeeld van een dergelijke folder zou de door de Engelse Equal
Opportunities Commission uitgegeven brochure Guidance on Equal
Opportunity Policies & Practices in Employment kunnen dienen.
Daamaast is een folder die mensen wegwijs maakt in de diverse
procedures en commissies met betrekking tot de gelijke behandeling
en beloning aan te beyeien. In deze folder zou erop gewezen kunnen
worden dat bezwaar tegen ontslag in elk geval ook bij het
Gewestelijk Arbeidsbureau gemaakt moet worden.
5.2. Richtlijnen voor het opstellen van advertenties
In Engeland (Guidance on Employment Advertising Practice, Equal
Opportunities Commission) en in Belgie (Hoe stelt men een
werkaanbieding op die niet discriminerend is? Ministerie van
18
Tewerkstelling en Arbeid) zijn brochures uitgegeven met richtlijnen
voor het opstellen van advertenties. Het geven van dergelijke
richtlijnen zou ook in Nederland van nut kunnen zijn.
De Raad is van oordeel dat advertenties speciale belangstelling
verdienen omdat zij een graadmeter vormen voor de aandacht die de
gelijke behandeling heeft. Zij geven aanwijzingen over het globale
gedrag van werkgevers in de overheidssector en in de particuliere
sfeer en tonen aan weike belangrijke rol stereotype opvattingen nog
spelen, met als een van de gevolgen dat vrouwen maar op een klein
aantai beroepen reflecteren. Hoewel al in heel wat advertenties
rekening gehouden wordt met de voorschriften van de wet, komen er
toch ook nog veel onjuiste advertenties voor. In de herfst van 1980 is
door het PvdA-Tweede-Kamerlid Rie de Boois een onderzoekje
gedaan naar deze in de praktijk nog altijd ongelijke behandeling van
mannen en vrouwen 1). Zij concludeert dat er in personeelsadvertenties nog steeds gediscrimineerd wordt. De tendens, om hoge
academische functies louter aan mannen en lage administratieve
functies exclusief aan vrouwen aan te bieden, is blijven bestaan. Op
vier peildata vond zij in zes kranten 685 discriminerende advertenties
en 1351 twijfelachtige advertenties, waaruit niet duidelijk bleek dat
zowel mannen als vrouwen in aanmerking kwamen. Uit dat
onderzoekje kwam naar voren dat de bepalingen vooral door de
dienstensector, de Industrie, de middenstand en de
gezondheidssector overtreden worden.
Bij het opstellen van richtlijnen kan er nogeens op gewezen worden
dat werkgevers in personeelsadvertenties en bij het opgeven van
vacatures aan het arbeidsbureau geen onderscheid mogen maken
tussen mannen en vrouwen. De aangeboden betrekkingen moeten
voor beiden openstaan. Vermeldingen als 'pienter winkelmeisje' of
'flinke jongeman' zijn dus niet toegestaan. Het gebruik van
'mannelijke' of 'vrouwelijke' functiebenamingen Is op zich niet
verboden. In dat geval moet in de verdere tekst duidelijk worden
gemaakt dat zowel vrouwen als mannen voor de functie in
aanmerking komen. Op taalgebruik, functiebenamingen en illustraties
is in het vorige hoofdstuk ingegaan. Ook voor advertenties geldt
vanzelfsprekend dat opgepast moet worden voor (ongewild)
suggestieve bewoordingen. Van de gebruikte illustraties mag evenmin
de indruk uitgaan dat er bij vervullen van de functie aan een man of
een vrouw wordt gedacht. Aan vacatures mogen geen irrelevante of
onrechtvaardige functie-eisen verbonden worden, die discriminerend
werken voor mannelijke of vrouwelijke kandidaten. Op het al of niet
terecht zijn van functie-eisen die onderscheid (direct of indirect) in de
hand werken, wordt in hoofdstuk 7 nader ingegaan. Venwijzingen
naar echtelijke staat, gezinsomstandigheden of kostwinnerschap zijn
eveneens niet toegestaan.
Zoals in hoofdstuk 2 bleek mag een werkgever, als het gaat om het
opheffen van feitelijke ongelijkheden tussen mannen en vrouwen, wel
voorkeur tonen voor een man of een vrouw. In zo'n geval kunnen
werkgevers in hun personeelsadvertenties vrouwen aanmoedigen te
solliciteren naar een functie, die doorgaans door mannen wordt
uitgeoefend. Het aanmoedigen van vrouwelijke kandidaten om te
solliciteren naar een bepaalde functie is vooral van belang bij die
functies die in de publieke opinie uitsluitend aan mannen toegedacht
worden. Bij dergelijke functies moet in elk geval duidelijk uit de tekst
blijken dat zowel mannelijke als vrouwelijke kandidaten in
aanmerking kunnen komen. Wanneer men vrouwen daarvan wil
doordringen zai meer nodig zijn dan alleen de vermelding m/v achter
1) Zie o.a. de Voikskrant 13 november
1980.
de functiebenaming. In de praktijk worden aan advertenties in een
19
aantal gevallen al teksten toegevoegd, waaruit blijkt dat vrouwen
uitdrukkelijk wordt verzocht te solliciteren of wordt de totale tekst zo
geredigeerd dat dit duidelijk naar voren komt. Een dergelijk gericht
advertentiebeleid wordt reeds geruime tijd gevoerd door een aantal
bedrijven en ministeries. Uit reacties van vrouwelijke sollicitanten die
in deze periode zijn benoemd bleek dat de advertentietekst wel
degelijk heeft geholpen een sollicltatiedrempel te overwinnen.
De Raad wil ten slotte aanbevelen dat in advertenties, waarin
uitsluitend naar mannen of vrouwen gevraagd wordt, aangegeven
wordt waarom deze uitzondering gemaakt word. Wanneer deze
werkwijze gevolgd wordt, wordt tijdig inzicht verkregen in het al dan
niet terecht zijn van de uitzondering. Naast opheffing van feitelijke
ongelijkheden en situaties waarin het geslacht bepalend is voor de
functie kunnen ook wettelijke maatregelen ter bescherming van de
vrouw de reden zijn voor de uitzondering (zie hoofdstuk 7).
20
6. Consequenties voor het arbeidsbureau
6.1. Voorlichting
Bij de voorlichting vanuit het nninisterie van Sociale Zaken en met
name het Directoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening en de
gewestelijke arbeidsbureaus kan een onderscheid gemaakt worden
tussen de algemene voorlichting ter beTnvloeding van de
maatschappelijke opvattingen over het verrichten van beroepsarbeid
door vrouwen en het geven van gerlchte voorlichting over
mogelijkheden van vrouwen in traditionele mannenberoepen en
mannen in traditionele vrouwenberoepen aan individuen of groepen.
De Raad wil erop aandringen dat het voorlichtingsmateriaal
doorgelicht wordt op rolbevestigende elementen en waar nodig
aangepast wordt of vervangen door nieuw, op het bevorderen van
roldoorbreking gericht, materiaal. Extra zorg verdienen hierbij de
beroepenschetsen.
De aandacht zai zich bij de algemene voorlichting (gericht op de
vraagzijde) vooral moeten richten op de bedrijfstakken c.q. bedrijven
die een eenzijdig opgebouwd personeelsbestand hebben. Daarbij
zullen niet alleen de bij de werkgevers bestaande vooroordelen ten
aanzieri van het werken van meisjes en vrouwen in
'mannenberoepen', maar ook bij de (potentiele) collega's bestaande
weerstanden aan de orde moeten komen. Werkzoekenden zullen bij
de beroepskeuzevoorlichting en het beroepskeuze-advies en de
bemiddeling ook op de niet-traditionele keuzemogelijkheden gewezen
moeten worden. De Raad is van opvatting dat de arbeidsbureaus zich
ten aanzien van de roldoorbreking in het arbeidsproces zowel naar
werkgevers als naar werkzoekenden toe, actief moeten opstellen.
Binnen de arbeidsbureaus zullen deze werkzaamheden daarom de
nodige prioriteit moeten krijgen.
De Raad heeft met belangstelling kennis genomen van het in januari
1981 op de arbeidsbureaus gestarte experiment met de audiovisuele
vacaturebank. Werkzoekenden kunnen daar via een box met
videocassette-recorder en een monitor filmbeelden oproepen'van een
bedrijf in de stad of omgeving, dat werk van enige omvang heeft te
bieden. Hij meent dat een dergelijke presentatie ook goede
mogelijkheden kan bieden om vrouwen op voor haar niet traditionele
beroepen te attenderen, zeker als vrouwen in bedoeld werk worden
getoond.
Een apart te vemnelden initiatief is de op 1 mei 1980 door het
Gewestelijk Arbeidsbureau te Utrecht gehouden Beroepenverkenningsdag voor vrouwen, bedoeld om zowel de werkzoekende
vrouw als ook de werkgever te wijzen op andere mogelijkheden dan
die waarvoor zij zich in het algemeen bij het GAB aanmelden. Een
dergelijke manifestatie kan, als rekening gehouden wordt met een
aantal voorwaarden die uit de evaluatie 1) naar voren gekomen zijn,
een bijdrage leveren tot een bredere beroepsorientatie.
1j Beroepenverkenningsdag voor
vrouwen 1 mei 1980, Economisch-Technologisch Instituut voor Utrecht en het
Gewesteli/k Arbeidsbureau Utrecht
(oktober 1980).
6.2. Registratie
Sinds de inwerkingtreding van de wet is de tot dan toe gehanteerde
indeling naar mannen en vrouwen bij de acceptatie en registratie van
21
vacatures komen te venyallen. Bij het accepteren van vacatures wordt
als uitgangspunt genomen dat deze zowel voor mannen als voor
vrouwen openstaan. In gevallen waarin werkgevers de vacatures
uitsluitend voor mannen of vrouwen maiden, zullen zij op de
bepalingen van de wet gewezen moeten worden. Zonodig zai er
daarbij tevens op geattendeerd worden dat gemelde vacatures in
overeenstemming met de wet zullen worden geregistreerd en
behandeld, waardoor zowel mannen als vrouwen op de aangemelde
vacature kunnen reflecteren. In een circulaire over de uitvoering van
de Wet gelijke behandeling, die door de Directeur-Generaal voor de
Arbeidsvoorziening naar de arbeidsbureaus is verzonden, wordt
geadviseerd om bij verschil van mening tussen de werkgever en het
GAB of een (als geslachtsafhankelijk gemelde) vacature onder de
uitzonderingsbepalingen van de wet valt, de Commissie van Advies
van het arbeidsbureau te horen. Op dit punt wordt in hoofdstuk 7
nader ingegaan.
De wet heeft gevolgen gehad voor de inrichting van de
vacaturebank.'Mannenbakken' en 'vrouwenbakken' zijn komen te
vervallen. In de functiebenaming moet tot uitdrukking gebracht
worden dat de vacature voor beiden openstaat. De presentatie moet
zo zijn dat ook vrouwen zlch aangesproken voelen. Als uitvloeisel van
de wet zijn geslachtsonafhankelijke vacatures voortaan regel en
geslachtsafhankelijke vacatures uitzondering.
6.3. Statistiek
De invoering van de wet heeft consequenties gehad voor de
periodieke statistieken met betrekking tot openstaande aanvragen.
Het tot dan toe gehanteerde onderscheid in 'mannen' en 'vrouwen' is
per eind juli 1980 komen te vervallen. De aantallen vacatures worden
sindsdien zonder nadere specificatie als openstaande aanvragen in de
statistiek gemeld. Over het aantal van de in de toekomst te
verwachten geslachtsafhankelijke vacatures bestaat geen zekerheid.
Verwacht wordt dat dit aantal vrijwel nihil zaI zijn. Bij de
arbeidsbureaus zullen in elk geval het aantal en de aard van deze
vacatures bijgehouden worden. Na verloop van tijd zaI in overleg
tussen het Centraai Bureau voor de Statistiek en het ministerie van
Sociale Zaken bezien worden of publikatie van deze gegevens
wenselijk is. Het beleid ten aanzien van de ingeschreven
werkzoekenden is ongewijzigd. Hier blijven de rubrieken 'mannen' en
'vrouwen' gehandhaafd.
.,-,.„_,
^ . ^ .J
J.
1) Zie Raad voor de Arbeidsmarkt
Advies verplichte vacaturemeidir^g. 25
juni 1980, biz. 24.
Voor de evaluatie van het gevoerde beleid en het opstellen van het
toekomstige beleid is een goede statistische onderbouwing
onmisbaar. Na de inwerkingtreding van de verplichte vacaturemelding
1) moeten alle vacatures bij het arbeidsbureau niet alleen aan- maar
ook afgemeld worden. Op het afmeldingsformulier komen vragen voor
over de wijze waarop in de vacature voorzien is zoals bemiddeling
door het arbeidsbureau, sollicitatie, door middel van een advertentie,
e.d. De Read wil bepleiten dat op het op te stellen afmeldingsformulier ook aangegeven kan worden of de vacature door een man
of vrouw ven/uld is. Bij de arbeidsbureaus zouden voorts, waar
mogelijk, regelmatig steekproeven gehouden kunnen worden naar het
aantal mannen en het aantal vrouwen dat naar bepaalde vacatures
doorvenwezen wordt. Daarenboven is periodiek onderzoek naar de te
werk gestelde beroepsbevolking per regio, bedrijfstak en
beroepsgroep van belang. De Statistiek Werkzame Personen geeft op
dit gebied al heel wat inzicht, zij het dat personen die qewoonlijk
•
.
,
^,-
.
.
. . .
. .
,
minder dan 15 uur per week werkzaam zijn met meegeteld worden
en beroepsgroepen in deze statistiek niet voorkomen. De Arbeids22
krachtentelling (AKT), .die eenmaal per twee jaar gehouden wordt,
heeft een andere invalshoek. Dit betreft niet een steekproefonderzoek bij bedrijven, maar bij huishoudens. De AKT verstrekt gegevens
over bevolking en beroepsbevolking, werkzame personen,
werkloosheid en zoeken naar werk, woon-werkverkeer en arbeidsmobiliteit.
In zijn Interimnota Effectiviteit van arbeidsvoorzieningsmaatregelen
(17 januari 1980) constateerde de Raad voor de Arbeidsmarkt dat: 'er
gebrek is aan statlstlsche informatie over de toepassing van
maatregelen naar geslacht. Voor zover gegevens bekend zijn blijkt,
hoewel de arbeldsmarktpositie van vrouwen zich ongunstig
ontwikkelt, het bereik ten aanzien van vrouwen niet groot te zijn.
Blnnen het taakstellende beleid wordt gestreefd naar een grotere
evenredigheid in de toepassing. Of deze doelstelling inderdaad
gehaald wordt valt nog niet te zeggen'. Ook de Raad wil erop
aandringen dat regelmatig gegevens over de toepassing van
maatregelen uitgesplitst naar mannen en vrouwen en naar leeftijd
beschikbaar komen. Ten aanzien van het taakstellende beleid heeft hij
de indruk dat een vergroting van het bereik is opgetreden, maar dat
nog niet in alle gevallen sprake is van een evenredige toepassing. In
het aantal personen dat wordt bereikt treden per maatregel
aanzienlijke verschillen op. De Raad wil nogmaals op de noodzaak
wijzen dat werkzoekende vrouwen bij het arbeidsbureau worden
ingeschreven. Het grote aantal niet geregistreerde werkzoekenden
onder vrouwen heeft in het kader van het taakstellende beleid (waar
het aantal ingeschrevenen maatgevend is) een nadelig effect op de
toepassing van de maatregelen en de daarvoor ter beschikking
staande middelen.
23
7. Toegestaan en verborgen onderscheid
7 . 1 . Toegestaan onderscheid
Op grand van de wet is, zeals in hoofdstuk 2 vermeld werd, het
mal<en van onderscheid in 4 gevallen toegestaan:
—
—
—
—
geslacht is bepalend voor de functie;
bescherming van de vrouw;
opheffing van feitelijl<e ongelijkheden;
onder de overgangsmaatregel vallende situaties.
Hier wordt in het bijzonder op de twee eerstgenoennde
uitzonderingen ingegaan.
Geslacht is bepalend voor de functie
Deze uitzondering spreekt in een aantal gevallen voor zich, zoals
zanger-zangeres, toneelspeler-toneelspeelster. Ook zijn
uitzonderingen als mannequin, douanevisiteurs en gevangenisbewakingspersoneel voor bepaalde afdelingen aannemelijk. Wanneer
de verschillende EEG-landen op dit punt met elkaar vergeleken
worden, valt op dat niet in elk land dezelfde functies
'geslachtsbepaald' worden geacht. In het verslag van de Commissie
van Europese Gemeenschappen aan de Raad uitgebracht op
16februarl 1981, betreffende de stand van toepassing op
12 augustus 1980 van het beginsel van gelijke behandeling van
mannen en vrouwen (Richtlijn van 9februari 1976) is een overzicht
gegeven van de per land gemaakte uitzonderingen.
De Europese Commissie is het met een aantal van deze
uitzonderingen niet eens en benadrukt In het zojuist genoemde
verslag nogmaals dat van de regels slechts mag worden afgeweken
wanneer dit beslist noodzakelijk is om objectieve redenen die
verband houden met de aard zelf van deze betrekking, omdat deze
slechts kan worden uitgeoefend door personen van een bepaald
geslacht. Voorts stelt zij dat de lidstaten de uitgezonderde beroepsactiviteiten op gezette tijden moeten onderzoeken om na te gaan of
het, gezien de sociale ontwikkeling, gerechtvaardigd is de
desbetreffende uitzonderingen te handhaven. De Europese Commissie
is in het kader van een studie die zij met hulp van onafhankelijke
deskundigen van de negen lidstaten uitvoert, begonnen met het
onderzoek van de uitgezonderde beroepsactiviteiten teneinde
eventueel een communautaire gedragslijn op dit gabled uit te
stippelen.
Een apart facet van het al of niet geslachtsgebonden zijn van functies
vormt het verschil in fysieke mogelijkheden tussen mannen en
vrouwen. De Raad is van oordeel dat ten aanzien van dit aspect
voorzichtig te werk gegaan moet worden, daar in beginsel eike
functie openstaat voor mannen en vrouwen. Interessant in dit verband
is een aanbevaling uit het op 5 januari 1981 door de staatssecretaris
van Defensia aan de Tweede Kamer aangeboden rapport voor de
projectgroep 'Vrouw in de krijgsmacht': 'teneinde op het gebied van
24
de plaatsbaarheid te komen tot een verantwoorde openstelljng van
alle functies in de krijgsmacht voor vrouwelijke militairen is het
noodzakelijk, dat voldoende inzicht wordt verkregen in de fysieke
zwaarte der functies. Hiertoe is op centraal niveau een projectgroep
geformeerd, die tot taak heeft de aan de functies verbonden
medische (fysieke en psychische) eisen te inventariseren, de criteria
met betrekking tot de medische geschiktheid vast te stellen en
daaruit nadere selectie- en opieidingseisen af te leiden'.
Bij een dergelijk onderzoek zai, near de mening van de Raad, steeds
nagegaan moeten worden of thans geldende eisen, gezien de inhoud
van een bepaalde functie en het beschikbaar zijn van technische
hulpmiddelen, nog relevant zijn.
Bescherming van de vmuw
De richtlijn maakt een duidelijke scheiding tussen bepalingen die de
toegang tot beroepen verbieden en bepalingen ten aanzien van
specifieke arbeidsvoorwaarden. In beide gevallen dienen de lidstaten
de nodige maatregelen te nemen om te bereiken dat de wettelijke of
bestuursrechtelijke bepalingen worden herzien die strijdig zijn met het
beginsel van gelijke behandeling en die aanvankelijk werden
gemotiveerd door beschermende bedoelingen weike niet meer
gefundeerd zijn, en dat voor de soortgelijke contractuele bepalingen
de sociale partners worden aangezet om tot de gewenste herziening
over te gaan. Uit het eerdergenoemde verslag van de Europese
Commissie blijkt dat de lijst van rechtsvoorschriften die vrouwen de
toegang tot bepaalde betrekkingen met het oog op hun bescherming
ontzeggen of waarbij vrouwen eveneens met het oog op hun
bescherming, andere arbeidsvoorwaarden worden voorgeschreven van
een indrukwekkende lengte en verscheidenheid is: 26 soorten arbeid
zijn voor vrouwen verboden; in 2 0 gevallen zijn specifieke
arbeidsvoonA/aarden voorgeschreven; in geen van deze gevallen
gelden deze verboden of voonwaarden echter tegelijkertijd in alle
negen lidstaten. In het verslag wordt geconcludeerd dat er geen
sprake is van gemeenschappelijke en blijvende redenen voor de
bescherming van de vrouw waarvan het dwingende karakter objectief
is vastgesteld. Ook aan het opstellen van een communautaire
gedragslijn ten aanzien van deze vraagstukken wordt gedacht.
Door de Raad is naar aanleiding van de inwerkingtreding van de
richtlijnen op 18 januari 1980 het Advies Arbeidsbescherming
vrouwelijke werknemer uitgebracht. Aan de orde kwamen
bescherming van zwangerschap en moederschap; nachtarbeid,
overwerk, zondagsarbeid; bewakingsdiensten en de beschermende
bepalingen in het Arbeidsbesluit 1 920 en in de Stuwadoorswet. De
Raad zaI in deze nota slechts een enkele opmerking over dit
vraagstuk maken. Het ontbreken van de voorgeschreven sanitaire en
aanvenwante voorzieningen wordt nogal eens aangevoerd als beletsel
voor het aannemen van vrouwen. Hij wil er daarom voor pleiten dat
bij nieuwbouw deze voorzieningen meteen aangebracht worden en
dat bestaande gebouwen alsnog worden aangepast. De Raad erkent
de noodzaak van bepaalde beschermende maatregelen voor de
vrouw, waaronder die met betrekking tot zwangerschap en
moederschap. Bij dit laatste wordt in dit verband gedacht aan de
periode die de moeder nodig heeft om na de bevalling weer op
krachten te komen en het geven van borstvoeding. De Raad is van
oordeel dat voorkomen moet worden dat de beschermende
maatregelen tot gevolg hebben dat vrouwen in het geheel niet meer
aangenomen worden, hetgeen bijvoorbeeld het geval is als uitsluitend
25
voor zwangeren noodzakelijke beschermingen zonder meer voor alle
vrouwen gaan gelden. De Raad is ten slotte van mening dat, nu meer
vrouwen in 'mannenberoepen' gaan werken, bezinning op de
geldende voorschriften gewenst is. Niet alleen de Arbeidswet in haar
uitvoeringsvoorschriften maar ook de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is hierbij van groot belang. Hij zaI de verdere
discussie ten aanzien van dit punt op Europees niveau en binnen zijn
Commissie Arbeidswetgeving met bijzondere aandacht volgen.
Inzicht in toegestane
,
uitzonderingen
De Raad heeft zich afgevraagd of er in Nederland behoefte is aan het
aanleggen van een lljst met toegestane uitzonderingen op het
beginsel van gelijke behandeling. Wanneer op 1 januari 1983 de
voorgenomen verplichte vacaturemelding in werking treedt lopen alle
externe vacatures via het gewestelijk arbeidsbureau. Deze instantie
kan als eerste signaleren dat een al dan niet terecht onderscheid
gemaakt wordt 1). In geval van twijfel over de juistheid van het
onderscheid zaI dit, na overleg met de Commissie van Advies van het
gewestelijk arbeidsbureau, voorgelegd worden aan de Commissie
gelijke behandeling. Hoewel de werkgever in dergelijke gevallen niet
verplicht kan worden de Commissie gelijke behandeling om een
uitspraak te vragen alvorens de vacature open te stellen, zou de Raad
toch voor een toetsing vooraf willen pleiten. Toetsing door de
Commissie van Advies van het arbeidsbureau lijkt hem daarbij een
minimale voorwaarde. Aangezien het hier om een landelijke regeling
gaat is er tevens behoefte aan een landelijke toetsing door de
Commissie gelijke behandeling. Het verdient daarom aanbeveling dat
aan de Commissie gelijke behandeling regelmatig verslag wordt
gedaan van de bevindingen van de Commissies van Advies. Na
verloop van tijd zaI de toetsing, ook op regionaal niveau, eenvoudiger
worden dear dan op grond van de jurisprudentie en de eventuele
Europese gedragslijn meer houvast is verkregen. De Raad beveelt aan,
dat de zo ontstane gedragslijn regelmatig aan de actuele situatie
aangepast wordt. Het bij de arbeidsbureaus berustende statistisch
materiaal met betrekking tot de werkelijke geslachtsafhankelijke
functies kan als hulpmiddel dienen bij de controle op de naleving van
dit onderdeel van de richtlijn. Ruime bekendmaking van beslissingen
op dit terrein, ook in werkgeverskring, is gewenst.
7.2.Verborgen onderscheid
1) Zie ook hoofdstuk 6.
Tot nu toe is in dit hoofdstuk uitgegaan van toegestaan direct
onderscheid. Moeilijker ligt het met de beoordeling van indirect
onderscheid, daar het aanwezig zijn van een dergelijk onderscheid
lang niet altljd eenvoudig is aan te tonen. De Raad denkt in dit
verband aan situaties waarin iemand aan een vrouw een eis stelt of
een voonwaarde opiegt, die hij ook zou doen gelden voor een man,
maar die ertoe leidt dat het percentage vrouwen dat deze voonwaarde
of eis kan vervullen aanzienlijk lager ligt dan het percentage mannen
dat daartoe in staat is. De Raad wijst erop dat er in die gevallen,
wanneer het daarbij niet om noodzakelijke, werkelijk uit de functie
voortvloeiende eisen gaat, eveneens sprake is van discriminatie. Het
vraagstuk van al of niet rechtvaardige fysieke eisen en de
mogelijkheid tot taakverlichting door het gebruik van technische
hulpmiddelen kwam reeds ter sprake. Het stellen van bepaalde
selectie-eisen op dit gebied zaI duidelijk onderbouwd moeten worden
en niet moeten gelden voor groepen functies, maar toegespitst
moeten zijn op een specifieke functie. Op de problematiek met
betrekking tot afwijzing op grand van niet functionele bezwarep,
afwijzing op grand van functionele bezwaren en aanpassing van
functies en arbeidsomstandigheden is nader ingegaan door de
Commissie-Hessel 1). Deze commissie heeft als haar mening naar
voren gebracht dat een aantal kenmerken in het algemeen niet als
relevant voor de uitoefening van een functie kan worden beschouwd.
Met betrekking tot deze kenmerken zullen dan ook geen eisen
mogen worden gesteld, tenzij kan worden aangetoond dat het
noodzakelijk (d.w.z. functioneel en relevant) is, dit wel te doen. Onder
de bedoelde kenmerken vallen ook leeftijd, geslacht, burgerlijke staat
en uiterlijke kenmerken. In dit verband kan ook het stellen van een
toelatingsleeftijd voor de toegang tot bepaalde beroepen of
opieidingen genoemd worden, evenals eisen ten aanzien van
ervaring, mobiliteit en werktijden die niet functioneel en relevant zijn.
Aandacht verdienen ook de grondslagen voor functieclasslficatiesystemen, daar deze mogelijk niet vrij van Indirecte discriminatie zijn.
Deze complexe materie staat ter discussie en wordt onder meer in
EEG-verband door een werkgroep bezien.
1) Zie Eindrapport Commissie Selectieprocedure: Cen sollicitant is ook een
mens, Sociale Zaken, verslagen en
rapporten, Jaargang 7977 - 5.
27
8. Verschillen in arbeidsvoorwaarden
8.1. Opmerking vooraf
Met behulp van de Wet gelijke beloning en de Wet gelijke
behandeling kunnen niet alle verschillen in de arbeidsvoorwaarden
tussen nnannen en vrouwen opgeheven worden. Sommige verschillen,
zeals die ten aanzien van pensloenen, waarbij gedacht kan worden
aan pensioenbetalingen aan nabestaanden, de toetredingsleeftijd en
de uittredingsleeftijd, vallen niet onder de wet (zie 8.4.), andere
vinden hun grondslag in elders vastgelegde regelingen. Zo behoeven
werknemers die een baan van minder dan 1/3 van de gebruikelijke
werktijd hebben, in de praktijk veelal vrouwen, niet hat wettelijke
minimumloon te ontvangen. Ook kunnen ten gevolge van
onduidelijkheden rondom het loonbegrip verschillen in secundaire
beloningen ontstaan, waarvan het niet zeker is of zij al dan niet In
strijd zijn met de wet. Een voorbeeld in die sfeer is de
tegemoetkoming in de rentekosten door de werkgever aan een
mannelijke, gehuwde werknemer die eigenaar-bewoner van een
woning is.
8:2. Vastleggen van afspraken
De Stichting van de Arbeid heeft in mei 1980 een aanbeveling
gedaan tot non-discriminatie op de arbeidsmarkt en in het
bedrijfsleven. Het bestuur van de Stichting deed daarin een beroep
op het bedrijfsleven om zich in te zetten voor een beleid, gericht op
gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie
voor gelijkwaardige werknemers, ongeacht leeftijd, sekse, sexuele
geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur,
ras of etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze, een en ander
op een zodanige wijze toegepast, dat er geen strijdigheid ontstaat
met de objectieve vereisten van de functie. Het hiervoren bedoelde
beleid zai, aldus het bestuur van de Stichting van de Arbeid, het
meeste effect hebben indien daarover tussen werkgevers en
werknemers duidelijke afspraken worden gemaakt. Afspraken,
vastgelegd in een cao-bepaling, zijn daartoe in beginsel het meest
geschikte middel, onder meer omdat partijen in zo'n bepaling
hetgeen op grond van de wet verplicht is verder kunnen uitbouwen 1).
De Raad wil deze aanbeveling ondersteunen. In hoofdstuk 9 wordt op
het opstellen van een dergelijke intentieverklaring wat nader
ingegaan.
8.3. Bestaande verschillen
Ij Een dergelijke bepaling is bijv.
inmiddels in de CAO voor de Houthandel opgenomen.
Door het Loonbureau is in 1977 een onderzoek ingesteld naar
eventueel discriminerende bepalingen (tussen vrouwen en mannen),
voorkomende in collectieve arbeidsovereenkomsten. Bij dit onderzoek
is gebleken ongelijkheid in functiebenamingen niet als discriminerend
aangemerkt. Voor de opvatting van de Raad ten aanzien van het
gebruik van functiebenamingen wordt verwezen naar hoofdstuk 4. De
conclusie van het onderzoek is dat bij beschouwing van de in het
28
overzicht opgenomen bepalingen in het algemeen gesteld kan
worden dat bepalingen in cao's, waarin sprake is van ongelijke
behandeling van mannen en vrouwen near verhouding nog maar
weinig voorkomen. De bepalingen komen het meeste voor in
artlkelen betreffende de definitles, de pensioenvoorziening, de
uitkering bij overlijden en — in mindere mate— bij de bepalingen
betreffende de arbeidstijden en de lonen en salarissen. Uit medio
September 1980 mondeling door het Loonbureau verstrekte
infonnatie blijkt dat, met uitzondering van de pensioenregelingen, het
grootste deel van de verschillen is weggewerkt.
Het overheidspersoneel kent nog een aantal ongelijkheden in
rechtspositle. De Werkgroep Emancipatie en Deeltijdarbeid als
aspecten van het Overheldspersoneelsbeleid (EDO) heeft hieraan
aandacht besteed 1). Uit een brief (12 juhi 1980) van de minister van
Binnenlandse Zaken aan de Vaste Commissie voor het
Emancipatiebeleid uit de Tweede Kamer blijkt dat bezien wordt hoe
daarvoor een voorziening kan worden getroffen. De voorstellen ten
aanzien van een aantal van die ongelijkheden betreffende onder
andere het dienstverband van deeltijdwerkers, ovenwerkvergoeding, de
ontslagvolgorde bij reorganlsatie en de regelingen voor ziektekostenvergoeding zijn blijkens de brief aanvaard in de Ministerraad en op
dat moment in bespreking in het Georganiseerfl Overleg.
Krachtens de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen van 2 april
1975 heeft een werknerner aanspraak op een loon dat gelijk is aan
, het loon dat een werknemer van de andere kunne voor arbeid van
(nagenoeg) gelijke waarde pleegt te ontvangen. De Loontechnische
Dienst stelt onderzoeken in near de naleving van deze w e t Uit het
verslag over het jaar 1979 blijkt dat de resultaten van de onderzoeken
van de laatste jaren slechts gradueel verschillen. In het algemeen kon
in 1979 nog niet worden vastgesteld of er een werkelijke tendens in
positieve of negatieve zin te bespeuren is met betrekking tot de
loonpositie van de vrouw in Nederland ten opzichte van de man. De
vrouwen blijven gemiddeld een lager loon ontvangen dan de mannen.
Aan deze problematiek en de achtergronden daarvan besteedde de
Read aandacht in zijn advies over de arbeidsmarktpositie van de
vrouw.
Het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen is in
bepaalde gevallen geoorloofd (zie o.a. hoofdstuk 7). Ook kunnen extra
faciliteiten gegeven worden wanneer daarmede feitelijke
ongelijkheden worden opgeheven. Hoe werkt dit nu bijv. uit ten
aanzien van bestaande faciliteiten tot (onbetaald) verlof en soepele
werktijdregelingen in verband met de opvoedinq van kinderen
waarvoor alleen vrouwen in aanmerking komen en extra
vakantiedagen voor vrouwen van boven de 55 jaar. De Raad meent
dat dergelijke verschillen zorgvuldig moeten worden bezien. Daarbij
moet hetgeen in de EEG-eichtlijn van 1976 staat richtsnoer zijn.
8.4. Pensioenen en VUT-regelingen
1j Zie o.a. 3e rapport De Emancipatieaspecten van het overheidspersoneelsbeleid, februari 1979 en de
opmerldngen op pag. 38.
Pensioenen zijn uitdmkkelijk van het begrip 'beloning' uitgezonderd,
zowel in de Wet gelijk loon als in de Wet gelijke behandeling in de
burgerlijke openbare dienst. Ook in de Wet gelijke behandeling is
bepaald dat uitkeringen of aanspraken ingevolge pensioenen niet
onder de arbeidsvoorwaarden zijn begrepen. Het is de vraag of artikel
119 van het EEG-verdrag (dit handelt over het beginsel van gelijke
beloning) en de richtlijn over de gelijke beloning (75/207 EEG)
ongeiijkheid op dit ten-ein toelaten. Hierover zijn zaken aanhangig
gemaakt bij het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.
In de zaak 8 0 / 7 0 Gabrielle Defrenne, oud-stewardess bij de N.V.
29
\
Belgische Luchtvaartmaatschappij Sabena te Brussel tegen de
Belgische staat, vertegenwoordigd door de minister van Sociale
Voorzorg, is de volgende uitspraak gedaan. (Arrest van 25 mei 1971):
Een in het kader van een wettelijk stelsel van sociale zekerheid
ingesteid pensioenrecht vormt geen door de werkgever aan de
werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking indirect betaald
voordeel in de zin van artikel 119, tweede lid van het EEG-verdrag.
De vraag of de werkgeversbijdrage aan de financiering van een
bedrijfspensioen gelijk moet zijn voor mannelijke en vrouwelijke
werknemers is nog in behandeling.
De Raad wil een aantal ontwikkelingen rond de vervroegde uittreding
signaleren. Bij het bezien van deze punten moet in aanmerking
genomen worden dat er een wezenlijk onderscheid bestaat tussen
deelnemers aan de VUT-regeling en gepensioneerden. Voor
eerstgenoemden geldt een verbod om elders weer aan het werk te
gaan, voor laatstgenoemden niet. Er zijn organisaties die voor
vrouwelijke werknemers een verplicht ingaand pensioen met 60 jaar
en voor mannelijke werknemers met 65 jaar kennen. In deze
organisaties kunnen tevens VUT-regelingen van kracht zijn voor
werknemers vanaf 62 of 63 jaar. Bij een deel van de organisaties
wordt voor de VUT-regeling een bijdrage van de werknemers
gevraagd. Is dit laatste het geval dan wordt aan vrouwen een
premieplicht opgelegd voor een regeling waaraan zij wegens hun
verplichte pensionering met 60 jaar geen recht kunnen ontlenen. Een
ander punt is de verschillende gang van zaken bij de premieplicht
voor de AKW, AWW en de AWBZ bij de VUT-deeinemers en
gepensioneerden beneden de 65 jaar. Voor deelnemers aan de VUTregelingen blijft de premie voor AKW/AAW/AWBZ over het algemeen
voor rekening van de vroegere werkgever. De gepensioneerden
beneden de 65 jaar moeten, als hun werkgever hen hierin niet
tegemoet komt, de premie zelf betalen.
30
9. Aanknopingspunt voor het sociale
ondernemingsbeleid
9.1. Inleiding
Het gestalte geven aan de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen vormt sen element van het totale sociale beleid in de
onderneming. Dit beleid heeft sen wijdere strekking dan het
personeelsbeleid 1). Hoewel het creeren van een beleid met
betrekking tot de positie van de vrouw in de ondememing zeker niet
uitsluitend een taak is voor het personeelsbeleid, zal vanuit
laatstgenoemd beleid wel een belangrijke inbreng geleverd moeten
worden aan het inhoud geven van de wet. In dit hoofdstuk zal aan de
hand van voorbeelden ingegaan worden op hetgeen vanuit het
sociale ondernemingsbeleid gedaan kan worden. De Read wil hierbij
een opmerking vooraf maken. De hier genoemde voorbeelden hebben
eigenlijk alle betrekking op initiatieven van grote organisaties. De
Raad wll hiermee niet de suggestie wekken dat alleen die
organisaties op dit gebied iets kunnen bereiken, noch wil hij
suggereren dat uitsluitend door het treffen van tal van maatregelen
resultaten geboekt kunnen worden. Hij is er zich voorts van bewust
dat de behoefte aan en de mogelijkheid tot het uitwerken van een
beleid op dit terrein voor kleine organisaties anders kunnen liggen dan
voor grote organisaties. Toch meant hij dat elementen uit het in dit
hoofdstuk beschreven beleid ook voor die kleinere organisaties van
belang kunnen zijn.
De Raad is, zoals uit hoofdstuk 3 blijkt, voorstander van een aanpak
waaraan een visie op hetgeen men ten aanzien van de gelijke
behandeling bereiken wil, ten grondslag ligt. In het eerdergenoemde,
door de Engelse Equal Opportunities Commission uitgegeven boekje
Guidance on Equal Opportunity Policies & Practices in Employment
wordt uiteengezet hoe aan het ontwikkelen van een beleid ten
aanzien van gelijke behandeling vorm gegeven kan worden.
Als eerste stap noemt zij het opstellen van een door de onderneming
c.q. ondernemer te onderschrijven intentleverklaririg en het aanwijzen
van iemand uit het hoger leidinggevend niveau die verantwoordelijk is
voor de uitvoering van de voornemens. Belangrijke volgende stappen
zijn het betrekken van het gehele personeel bij het te voeren beleid,
het interesseren van het kader, het geven van goede voorlichting, het
inventariseren van knelpunten, het aangeven van wegen om deze op
te heffen, het bij het invoeren van het beleid stellen van een binnen
een bepaalde termijn te realiseren doel en de evaluatie van het
gevoerde beleid. Op deze verschillende fasen wordt in het
navolgende ingegaan.
9.2. Intentieverkiaring en voorlichting
Een intentieverkiaring kan per afzonderlijke onderneming opgesteld
worden. Ook kunnen partijen bij het afsluiten van een cao tot zo'n
intentieverkiaring komen die dan als bijiage aan de cao kan worden
1) Zie SER-advies inzake sociaai beleid toegevoegd (zie hoofdstuk 8). De inhoud van de verklaring kan meer
in de onderneming, 20 maart 1981.
of minder verstrekkend zijn, afhankelijk van hetgeen men bereiken .
31
wil. Als voorbeeldvan een intentieverklaring zou eveneens de op
17februari 1977 door de Tweede Kamer aangenomen motie-Kosto
kunnen dienen. Deze dringt op grond van de overweging dat het
aantal vrouwelijke ambtenaren aanzienlijk lager is dan het aantal
mannelijke, terwiji bovendien het relatieve aantal kleiner wordt
naarmate de functie hoger is, aan op een voorkeursbehandeling van
vrouwen, wanneer bij de selectie sprake is van gelijkwaardig aanbod
van mannen en vrouwen, totdat een rechtvaardige verdeling van
ambten en arbeidsplaatsen over mannen en vrouwen is bereikt. Deze
motie heeft een belangrijke invloed gehad op de verdere ontwikkeling
van het overheidsbeleid in deze.
De Raad wil het belang van het betrekken van het gehele personeel
bij het te voeren beleid en het interesseren van het kader
onderstrepen. Speciale aandacht verdienen daarbij de collega's met
wie samengewerkt wordt (of zalgaan worden). Het verkrijgen van een
positieve opstelling van het middenkader is eveneens belangrijk. Op
het geven van voorlichting is in hoofdstuk 4 al uitvoerig ingegaan. In
dit verband kan het volgende als voorbeeld dienen. Speciaal voor de
lagere overheid is in november 1980 een cursusproject, opgezet door
het CIVOB 1), van start gegaan met als doel o.a. bij bestuurders en
ambtenaren het inzicht in de problematiek te vergroten, bestaande
kennis van belemmerende factoren te complementeren en verdiepen,
alsmede de samenhang tussen emancipatie en andere aspecten van
overheidspersoneelsbeleid te signaleren. Men wil de doelgroepen
laten beseffen dat zij vanuit hun positie en rol grote invloed
uitoefenen op de mogelijkheden om de emancipatiegedachte in het
personeelsbeleid te integreren. De Raad wil er near aanleiding van de
voorlichting nog op wijzen dat bij de vorming en opieiding van
personeelsfunctionarissen, gezien de sleutelpositie die zij bekleden,
voldoende aandacht moet worden besteed aan emancipatievraagstukken.
9.3. In kaart brengen van knelpunten
Om knelpunten in kaart te kunnen brengen verdient het aanbeveiing
een inventarisatie te maken van het personeelsbestand. In maart
1979 is bijvoorbeeld door het Directoraat Personeel en Organisatieontwikkeling van de Nederlandse Middenstandsbank N.V. een
dergelijke inventarisatie gemaakt, getiteld Orientatienota inzake
'Positie van de vrouwelijke,medewerker bij de NMB'. In de inleiding
van de nota staat 'dat via een inventarisatie van gegevens ernaar
gestreefd is meer inzicht in de positie van de vrouw bij de NMB te
verkrijgen, waarna deze gegevens door middel van publikatie in de
nota in alle geledingen bespreekbaar kunnen worden gemaakt.
Hieraan ligt het streven ten grondslag de bedrijfsleiding, chefs en
collega's meer bewust te maken van de situatie waarin de vrouwelijke
medewerkers zich bevinden. Kant-en-klare opiossingen mogen
op korte termijn niet worden verwacht. Wei kan ernaar gestreefd
worden in de voorbereiding en uitvoering van maatregelen in het
" kader van het sociaal beleid een meer positieve houding aan te
nemen ten aanzien van de specifieke positie die de vrouwelijke
medewerker inneemt'.
?y Centraal Instituut Vorming en
Opieiding Beswursdienst Alexanderstraat4, 2514 JL 's-Gravenhage.
Zo'n inventarisatie kan afhankelijk van de behoefte meer of minder
uitgebreid zijn. Gekeken kan worden near de verdeling van mannen
en vrouwen over afdelingen en functies, werktijden, leeftijdsverdeling,
aantal dienstjaren, deelname aan bedrijfsopleidingen, vervulling van
(interne) vacatures, promoties, verloop, doorlichten vah functiebeschrijvingen ten behoeve van de werving en sollicitatieformulieren.
In dit verband kan nog worden vermeld dat op sommige
32
departementen bij het wervingsbeleid op systematische wijze
gegevens worden geregistreerd die een inzicht moeten geven in de
mate waarin vrouwen die solliciteren ook daadwerkelijk aan de slag
komen. Aan de hand van het zo verkregen beeld van de situatie in de
eigen organisatie kan worden nagegaan weike beiemmeringen er
voor vrouwen bestaan. Gedacht kan o.m. worden aan opieidings- en
ervaringseisen, eisen ten aanzien van arbeidstijden en gestelde
leeftijdsgrenzen, maar ook aan het ontbreken van goed openbaar
vervoer en kinderopvang. Ven/olgens kan worden bezien weIke
behoefte er is aan maatregelen.
Naast dergelijke per afzonderlijke organisatie uit te voeren
inventarisaties is het, naar de mening van de Read ook aan te
bevelen dat breder opgezet onderzoek naar de positie, de loopbaanontwikkeling en de factoren die daarop van invloed zijn van vrouwen
binnen organisaties, bedrijfstakken of bepaalde beroepsgroepen
plaatsvindt. Het is van belang dat de resultaten van het onderzoek
aan de deelnemende organisaties bekend worden gemaakt.
Voorbeelden van breder opgezet onderzoek zijn onder meer de
verslagen van de Loontechnische Dienst met betrekking tot de
uitgeoefende begeleidingstaak inzake de Wet gelijk loon voor
vrouwen en mannen, en de door de interdepartementale Werkgroep
Emancipatie en Deeltijdarbeid als aspecten van het Overheidspersoneelsbeleid (EDO) 1) uitgebrachte rapporten. Laatstgenoemde
werkgroep heeft haar werkzaamheden op 31 oktober 1979 beeindigd.
In het totaal zijn 5 deelrapporten uitgebracht. De algemene strekking
van deze rapporten is inmiddels aanvaard, evenals een deel van de
aanbevelingen. Over een ander deel van de aanbevelingen wordt nog
overleg gevoerd en gestudeerd.
9.4. Het treffen van regelingen
Afhankelijk van de geconstateerde beiemmeringen en het
nagestreefde doe! kunnen vervolgens bepaalde regelingen worden
getroffen. Als voorbeeld van een organisatie die voor een veel
omvattende aanpak heeft gekozen, kan het minlsterie van Ondenwijs
en Wetenschappen dienen. Hier werden o.m. de volgende
maatregelen genomen:
1) Deze in 1976 door de minister van
Binnenlandse Zaken ingestelde
werkgroep had tot taak de minister te
rapporteren over regelingen en verschijnselen, die als beiemmeringen voor
het in dienst treden resp. blijven van
vrouwen in overheidsdienst moeten of
kunnen worden beschouwd en aan te
geven hoe de beiemmeringen weggehomen kunnen worden en hoe het in
dienst treden resp. blijven van vrouwen
op andere wijze bevorderd kan worden,
waarbij vooral ook aandacht diende te
worden geschonken aan het vcrzuimen
van de mogelijkheden tot werken in deeltijd.
- het opzetten van een meerjarenplanning met vastgestelde
wervingsverhouding tussen mannen en vrouwen voor vervulling van
vacatures van schaal 149 en hogen
- voeren van een gericht advertentiebeleid waarin vrouwen
uitdrukkelijk wordt verzocht te solliciteren naar hogere functies;
- opzetten van trainingen voor vrouwen (en mannen) cm de
maatschappelijke weerbaarheid te versterken;
- creeren van meer deeltijdfuncties en het doen van onderzoek naar
het vergroten van de mogelijkheden op dit ten-ein;
- aantrekken van een emancipatiefunctionarls;
- besteden van aandacht aan een verantwoorde kinderopvang;
- om een gelijkwaardige verdeling tussen mannen en vrouwen op
alle functieniveaus te bevorderen, wordt aan vrouwen in lagere
functies en in het middenkader gerichte aandacht gegeven aan hun
doorstroming naar middelbare en hogere functies.
Wat de taak van een eventueel aan te stellen emancipatiefunctionaris
in een onderneming zou kunnen zijn kan worden geTllustreerd met
het nu volgende gedeelte uit een in november 1980 door de
Nederlandse Spoorwegen geplaatste advertentie: 'Hebben vrouwen bij
NS gelijke kansen en mogelijkheden?' Door de aard van het werk is
NS vanouds een ovenwegend 'mannenbedrljf. NS wil inspelen op de
33
maatschappelijke ontwikkelingen en wil daarom de reeds begonnen
veranderingen ten gunste van de vrouw ondersteunen, zodat het
effect duidelijker herkenbaar wordt. Daarom zoekt NS een
emancipatiemedewerkster. Een vrouw (in het begin juist een vrouw)
die vanuit hear staffunctie bij de sector Personeelsvoorziening en
loopbaanbeleid een belangrijke bijdrage gaat leveren aan de gelijke
berechting van mannen en vrouwen bij NS. Zij signaleert eventuele '
verschillen, doet voorstellen en stimuleert plaatsings-, ontwikkelingsen ontplooiingskansen voor vrouwen bij NS. Bovendien zai zij moeten
proberen de werfkracht van NS voor vrouwen te vergroten'.
9.5. Overige aandachtspunten
Ter afsluiting van dit hoofdstuk wil de Raad nog enkele in dit kader
van belang zijnde punten noemen:
- met het toenemen van niet-traditionele beroepskeuzen zullen
vrouwen veelvuldiger op werkplekken, waar dit tot nu toe niet het
geval was terecht komen. Door op plekken waar voor het eerst
vrouwen in dienst worden genomen niet met een, maar zo mogelijk
met een aantal vrouwen te starten wordt de kans op slagen vergroot:
zij hebben op die manier steun aan elkaar en een eventuele
mislukking leidt niet meteen tot de conclusie dat een vrouw niet
geschikt is voor dergelijk werk;
- het is van belang dat aan de loopbaanverwachtingen en opleidingsbehoeften van vrouwen, niet alleen op hoger maar eveneens op
middelbaar en lager niveau, aandacht wordt besteed. Vrouwen zljn
vaak onvoldoende op de hoogte van doorstromingsmogelijkheden. Bij
de doorstromingsmogelijkheden meet zowel aan verticale als aan
horizontale mobiliteit gedacht worden en moeten ook niet-traditioneel
door vrouwen vervulde functies in beschouwing worden genomen;
- er is behoefte aan schakelcursussen van velerlei aard en niveau om
bestaande achterstanden in opieiding en ervaring op te vangen. Ook
eigen bedrijfsopleidingen kunnen hieraan een bijdrage leveren. Het
onderwijs speelt een belangrijke rol bij het inhalen van achterstanden.
De Raad wil hier volstaan met een verwijzing naar hetgeen hierover
in zijn op 5 oktober 1979 uitgebrachte advies is vermeld. De
Commissie Vrouw en Arbeid heeft in vervolg op dit advies een aantal
uitgangspunten ten aanzien van de onderwijspositie van vrouwen
geformuleerd. De Commissie Onderwijszaken zai, zoals uit hoofdstuk
3 bleek, dit vraagstuk nader uitwerken.
34
10. Taak van de ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 28, lid 3 van de Wet
op de ondernemingsraden een eigen taak ten aanzien van de gelljke
behandeling. Het betreffende artikel luidt namelijk als volgt: 'De
ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de
onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen in de onderneming'. Voor medezeggenschapsorganen bij de overheid en door de overheid gesubsidieerde
instellingen ligt hier, hoewel zij niet onder de werking van de Wet op
de ondernemingsraden vallen, near de mening van de Raad,
eveneens een duidelijke taak. Op weike wijze kan de
ondernemingsraad aan deze expliciete opdracht inhoud geven?
In de eerste plaats zai de problematiek binnen de ondememingsraad
moeten gaan leven, hetgeen (nog) lang niet altijd het geval is. Dit kan
bereikt worden door algemene voorlichting en door het geven van
grotere bekendheid aan de mogelijkheden die hier voor
ondernemingsraden liggen. In een aantal gevallen worden deze
mogelijkheden reeds benut. Zo hebben enkele ondememingen
inmiddels vrouwencommissies vanuit de OR ingesteld, die zich in het
bijzonder met deze zaken bezighouden. Ook is het van belang om dit
vraagstuk in het overleg met de achterban aan de orde te stellen.
Het feit dat de ondernemingsraad over het algemeen maar weinig
vrouwelijke leden telt is mede debet aan de tot nu toe geringe
aandacht die aan dit onderwerp gegeven wordt. De vrouwen die
zitting hebben in de OR kunnen in vergelijking tot hun mannelijke
college's een achterstand in opieiding en vergaderervaring hebben. Zij
hebben veelal niet geleerd voor zichzelf op te komen en kunnen zich
als ze uit de lagere functies komen, soms geremd voelen door de
hierarchische structuur in de onderneming. Als zij in de OR
vrouwenproblemen aan de orde willen stellen, kunnen zij op
weerstanden en vooroordelen of het niet (willen) onderkennen van de
problemen stuiten. Om tegemoet te komen aan de specifiek bij
vrouwelijke ondernemingsraadsleden levende wensen zijn er in het
najaar 1980 voor het eerst twee OR-cursussen voor vrouwen
gehouden. Een werd georganiseerd door de Henri Polak Stichting van
de FNV, de andere ging uit van de Arbeiders Gemeenschap der
Woodbrokers in Bentveld. Meer cursussen zullen volgen. De Raad
meent dat dergelijke gerichte cursussen, naast de reeds bestaande
door het Gemeenschappelijke Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden (GBIO) gesubsidieerde cursussen, een goede ondersteuning
kunnen betekenen voor vrouwelijke OR-leden.
Het maandblad OR-informatie wil bij voldoende belangstelling in het
najaar van 1981 een conferentie organiseren voor vrouwen in
ondernemingsraden. In het blad zaI aandacht worden besteed aan
wat er door vrouwen in ondernemingsraden wordt en zou kunnen
worden gedaan om de situatie van de vrouw op hear werk te
verbeteren.
Een ondernemingsraad kan op verschillende manieren bezig zijn met
het bevorderen van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen
35
in de onderneming. De manier waarop hij te werk gaat —zelf
initiatieven nemend of het gevoerde beleid t o e t s e n d - zai mede
afhankelijk zijn van hetgeen op dit gabled binnen de onderneming
reeds aangepakt is of wordt Als er nog weinig gedaan wordt, beveelt
de Raad aan dat de ondernemingsraad zelf met initiatieven komt. In
de voorafgaande hoofdstukken zijn veleriei mogelijkheden aan de
orde geweest. Begonnen kan worden met het bezien van
advertentieteksten, wervingscampagnes en het bekendmaken van
interne vacatures. Voor een good inzicht in de situatie en het
opsporen van eventuele knelpunten is het vervolgens noodzakelijk dat
feitelijke informatie (zoals omschreven in hoofdstuk 9) ten aanzien
van het personeelsbestand voorhanden is. Als dergelljke informatie
ontbreekt zaI de ondernemingsraad erop moeten aandringen dat deze
beschikbaar komt. Artikel 31 b van de Wet op de ondernemingsraden
waarin onder meer bepaald wordt dat de ondernemer, mede ten
behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de
onderneming ten minste eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad
schriftelijk algemene gegevens verstrekt inzake de aantallen en de
verschlllende groepen van de in de onderneming werkzame
personen, alsmede Inzake het door hem in het afgelopen jaar ten
aanzien van die personen gevoerde sociale beleid, in het bijzonder
met betrekking tot aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 27,
28 en 29, biedt daartoe goede mogelijkheden. De ondernemingsraad
kan voorts stimuleren dat in het sociaal jaarverslag aandacht aan de
positle van vrouwen binnen de onderneming besteed wordt, liefst
onderbouwd met cijfermatig materiaal. Zo werd door de N.V.
Koninklijke Bijenkorf Beheer (KBB) in het sociaal verslag 1980/1981
een uitvoerige beschouwing gewijd aan de positle van de vrouw
binnen KBB. Deze keuze kwam tot stand omdat in de afgelopen
. periode binnen KBB de discussle over de positle van de vrouw op
planmatige wijze door de centrale ondernemingsraad In het overleg is
gebracht.
36
11. Zelfstandigen
De Raad zai in dit hoofdstuk een aantal problemen signaleren
waarmee onderscheidenlijk zelfstandlge beroepsbeoefenaren en
meewerkende vrouwen in gezinsbedrijven te maken hebben. Over de
situatie van de zelfstandige beroepsbeoefenaren en van de
meewerkende vrouwen in het midden- en kleinbedrijf is welnig
bekend. Dit gebrek aan gegevens is ook op Europees niveau
geconstateerd. Teneinde de hier bestaande knelpunten te kunnen
inventariseren zai nader onderzoek nodig zijn, waama vervolgens
bekeken moet worden weike daarvan verband houden met de Wet
gelijke behandeling. Voor de land- en tuinbouw ligt dit anders, daar
het Landbouwschap in mei 1981 een nota 'De vrouw in land- en
tuinbouw' heeft uitgebracht. In deze nota wordt een aantal
aanbevelingen genoemd, noodzakelljk voor het gelijkwaardig
functioneren van de vrouw in de land- en tuinbouw.
Ten aanzien van de zelfstandige beroepsbeoefenaren geldt het
volgende:
Ondernemers (waaronder degenen die een vrij beroep uitoefenen) en
anderen die tegen beloning hun werkzaamheden verrichten zonder
dat er sprake is van een dienstverband, kunnen geen beroep doen op
de Wet gelijk loon noch op e^n van de wetten gelijke behandeling.
De enlge uitzondering op deze regel betreft de voorwaarden voor de
toegang tot en de mogelijkheden tot ontplooiing binnen het vrije
beroep. Artikel 2 van de Wet gelijke behandeling bepaalt dat het hier
niet is toegelaten om onderscheid te maken tussen mannen en
vrouwen.
De positie van de meewerkende vrouwen in gezinsbedrijven krijgt in
een door het Europese Parlement aangenomen resolutie over de
positie van de vrouw in de Europese Gemeenschap (febmari 1981) de
nodige aandacht Geconstateerd wordt dat hun juridische, financiele
en sociale positie in de diverse landen van de Gemeenschap vaak
zeer gebrekkig is geregeld. Voorgesteld wordt voor deze groep een
Europees statuut te ontwerpen op basis van de volgende principes:
- het recht op erkenning van een beroepsstatus en het recht op
juridische en financiele deelneming op voet van gelijkheid met de
echtgenoot in het bedrijf waarin zij als gezinslid werkzaam is;
- het recht op vonning en onderwijs in de speclfieke facetten van het
betrokken bedrijf om de nodige beroepsbekwaamheid te kunnen
verwerven;
- het recht op een volwaardlge deelneming aan specifieke beroepsorganisaties op alle bestuurlijke niveaus;
- het recht op een redelijk stelsel van sociale voorzieningen, met
name op gezins- en bedrijfsvervanging gedurende 6 weken v66r en 6
weken na de bevalling, bij ziekte en bij invaliditeit alsmede het recht
op een redelijk aantal vakantiedagen en op een individueel
ouderdomspensioen.
Deze punten houden verband met de bijzondere positie van de
zelfstandigen. Voor een deel ervan ontbreekt ook in Nederland een
nadere regeling.
37
Aparte vermelding verdient de bijz'ondere positie van de
meewerkende echtgenote. In tegenstelling tot de andere
meewerkende gezinsleden kan zij bij het eigen bedrijf niet in
loondienst werken. Dit resulteert in een ongelijke behandeling ten
opzichte van haar. Als voorbeeld kan gelden de toepassing van de
subsldieregeling 'Arbeidsplaatsverbetering lichamelijk zware arbeid
1980' waarbij als voonA/aarde geldt dat er ten minste 1 werknemer in
loondienst is. In die gevallen waarin het gezinsbedrijf uitsluitend drijft
op de arbeid van de ondernerner en zijn echtgenote, neemt de laatste
immers in feite de arbeidsplaats in van de werknemer. Nagegaan zou
moeten worden of er andere regelingen zijn, die op dergelijke wijze
uitwerken.
38
12. Conclusies en aanbeveiingen
Ter afsluiting is een puntsgewijs overzicht van de voornaamste
conclusies en aanbeveiingen uit de nota, gerangschil<t naar hoofdstul<
en pagina, opgenomen:
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen
1. Het naast ell<aar bestaan van nneerdere commissies voor zal<en
van gelijl< loon en gelijke behandeling werkt venA/arrend voor mensen
die een klacht willen indienen en kan leiden tot verschil van
interpretatie (pagina 10).
2. De Raad dringt erop aan dat het jaarverslag van de Commissie
gelijke behandeling in zljn geheel openbaar wordt gemaakt en ruime
bekendheid verkrijgt (pagina 10).
3. De bevoegdheid, voor organisaties, een vordering bij de rechter
tot naleving van de wet in te stellen, geldt alleen indien een
verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen is gemaakt in een
advertentle of bij een sollicitatieprocedure (zie artikel 3, lid 2). Te
overwegen zou zijn om deze bevoegdheid ook op andere in de wet
genoemde gebieden van toepassing te laten zijn. De Raad meent dat
dit vraagstuk bij de te ontwerpen wet tegen achterstelling op grond
van geslacht de nodige aandacht verdient (pagina 10).
Inhoud geven aan het beginsel van de wet
4. Van een benadering die volstaat met het tegengaan van bij de wet
verboden acties en het wegnemen van formele beperkingen in de
wetgeving en overheidsregelingen gaat, naar de mening van de Raad,
in dit stadium onvoldoende stimulans uit om de geconstateerde
achterstelling op te heffen. Om aan het beginsel van gelijke
behandeling de met de EEG-richtlijn beoogde inhoud te geven is een
meer omvattend beleid nodig (pagina 12).
5. De eerstkomende jaren zai in het beleid hef accent moeten liggen
op het bevorderen van het gaan werken van vrouwen in
'mannenfuncties' ook op middelbaar en hoger niveau (pagina 13).
6. De Raad hecht er groot belang aan dat degenen die zich met de
bevordering van gelijke behandeling bezighouden dit doen op grond
van een duidelijk beleid, waarin een visie besloten is op hetgeen zij
- o p korte of langere termijn- bereiken willen (pagina 13).
Voorlichting en taalgebmik
7. Gezien de geringe variatie in de door vrouwen uitgeoefende
beroepen is voorlichtingsmateriaal, waarin vrouwen of meisjes die niet
traditionele beroepen uitoefenen aan het woord komen van belang,
daar deze vrouwen of meisjes voor anderen een voorbeeldfunctie
kunnen vervullen (pagina 15).
39
8. Voor zover zij aanwezig zijn zai zoveel mogelijk gebruik gemaakt
moeten worden van neutrale functiebenamingen. De Raad is van
opvatting dat niet geforceerd naar nieuwe geslachtsneutrale functiebenamingen gezocht moet worden (pagina's 16 en 17).
Voorlichtingscampagne mnd de wet
9. Er bestaat behoefte aan verdere voorlichting over de wet. Te
denken valt aan een diepgaander brochure over het ondew/erp, een
folder die mensen wegwijs maakt in de diverse procedures en
commissies en aan richtlijnen voor het opstellen van advertenties
(pagina's 18 en 19).
10. Aanbevolen wordt dat in advertenties, waarin uitsluitend naar
mannen of vrouwen wordt gevraagd, aangegeven wordt waarom deze
uitzondering gemaakt wordt (pagina 20).
Consequenties voor het arbeidsbureau
11. De Raad wil erop aandringen dat het voorlichtingsmateriaal, van
het Directoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening en de
Gewestelijke Arbeidsbureaus, doorgelicht wordt op rolbevestigende
elementen en waar nodig aangepast wordt of vervangen door nieuw,
op het bevorderen van roldoorbreking gericht materiaal (pagina 21).
12. De arbeidsbureaus moeten zich ten aanzien van de
roldoorbreking in het arbeidsproces zowel naar werkgevers als naar
werkzoekenden toe actief opstellen (pggina 21).
13. Voor de evaluatie van het gevoerde beleid en het opstellen van
het toekomstige beleid is een goede statistische onderbouwing
onmisbaar. De Raad wil er in dit kader voor pleiten dat op het voor
de verplichte vacaturemelding te gebmiken afmeldingsformulier
aangegeven kan worden of de vacature door een man of vrouw
vervuld is. Ook wil hij erop aandringen dat regelmatig gegevens over
de toepassing van arbeidsvoorzieningsmaatregelen uitgesplitst naar
mannen en vrouwen en naar leeftijd beschikbaar komen. Ten slotte
wil hij nogmaals op de noodzaak wijzen dat werkzoekende vrouwen
bij het arbeidsbureau worden ingeschreven (pagina's 22 en 23).
Toegestaan en verborgen onderscheid
14. Een apart facet van het al of niet geslachtsgebonden zijn van
functies vormt het verschil in fysieke mogelijkheden tussen mannen
en vrouwen. De Raad is van oordeel dat ten aanzien van dit aspect
zeer voorzichtig te werk gegaan moet worden, daar in beginsel eike
functie openstaat voor mannen en vrouwen. Steeds moet bezien
worden of thans geldende eisen, gezien de inhoud van een specifieke,
functie en het beschikbaar zijn van technische hulpmiddelen, nog
relevant zijn. Nieuw op te stellen eisen zullen duidelijk onderbouwd
moeten worden (pagina's 24 en 26).
15. De Raad wil ervoor pleiten dat bij nieuwbouw de voorgeschreven
sanitaire en aanvenwante voorzieningen worden aangebracht en dat
bestaande gebouwen alsnog worden aangepast, zulks om te
voorkomen dat dit aangevoerd wordt als beletsel voor het aannemen
van vrouwen (pagina 25).
16. Voorkomen moet worden dat beschermende maatregelen tot
gevolg hebben dat vrouwen in het geheel niet meer aangenomen
40
worden, hetgeen bijvoorbeeld het geval is als uitsluitend voor
zwangeren noodzakelijke beschermingen zonder meer voor alle
vrouwen gaan gelden (pagina's 2 5 en 26).
17. In geval van twijfel over het geslachtsafhankelljk zijn van een bij
het Gewestelijk Arbeidsbureau gemelde functie zaI dit, na overleg met
de Commissie van Advies van het Gewestelijk Arbeidsbureau,
voorgelegd worden aan de Commissie gelijke behandeling. Hoewel
de werkgever in dergelijke gevallen niet verplicht kan worden de
Commissie gelijke behandeling om een uitspraak te vragen alvorens
de vacature open te stellen, zou de Raad toch voor een toetsing
vooraf willen pleiten (pagina 26).
18. Aanbevolen wordt de gedragslijn ten aanzien van het geslachtsafhankelljk zijn van functies, die zaI ontstaan op grond van de
jurispmdentie en de eventuele Europese gedragslijn, regelmatig aan
de actuele situatie aan te passen. Ruime bekendmaking van
beslissingen op dit terrein, ook in werkgeverskring is gewenst (pagina
26).
Verschillen in
arbeidsvoorwaarden
19. De Raad w i l de aanbeveling tot non-discriminatie van de
Stichting van de Arbeid ondersteunen (pagina 28).
20. De binnen de arbeidsvoorwaarden bestaande extra faciliteiten
voor bepaalde categorieen moeten zorgvuldig worden bezien. Daarbij
moet hetgeen in de EEG-richtlijn van 1976 staat richtsnoer zijn
(pagina 29).
Aanknopingspunten
voor het sociale
ondememingsbeleid
2 1 . Een eerste stap bij het vormgeven aan een binnen de
ondememing te voeren beleid ten aanzien van de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen is het opstellen van een intentieverklaring
(pagina 31).
22. De Raad w i l het belang van het betrekken van het gehele
personeel van een ondememing bij het te voeren beleid ten aanzien
van de gelijke behandeling onderstrepen. Speciale aandacht
verdienen daarbij de collega's met wie samengewerkt wordt (of zaI
gaan worden). Het verkrijgen van een positieve opstelling van het
middenkader is eveneens belangrijk (pagina 32).
23. Bij de vorming en opieiding van personeelsfunctionarissen moet
gezien de sleutelpositie die zij bekleden, voldoende aandacht besteed
worden aan emancipatievraagstukken (pagina 32).
24. Om knelpunten in kaart te kunnen brengen verdient het
aanbeveling een inventarisatie te maken van het personeelsbestand.
Zo'n inventarisatie kan afhankelijk van de behoefte meer of minder
uitgebreid zijn. Naast dergelijke per afzonderlijke organisatie uit te
voeren inventarisaties bestaat behoefte aan breder opgezet onderzoek
near de positie, de loopbaanontwikkeling en de factoren die daarop
van invloed zijn, van vrouwen binnen organisaties, bedrijfstakken of
bepaalde beroepsgroepen (pagina's 32 en 33).
25. Door op werkplekken waar voor het eerst vrouwen in dienst
worden genomen niet met een, maar zoveel mogelijk met een aantal
vrouwen te starten, wordt de kans op slagen vergroot (pagina 34).
41
26. Het is van belang dat aan de loopbaanvenwachtingen en
opieidingsbehoeften van vrouweri, niet alleen op hoger maar
eveneens op middelbaar en lager niveau, aandacht wordt besteed
(pagina 34).
27. Er is behoefte aan schakelcursussen van velerlei aard en niveau
om bestaande achterstanden in opieiding en ervaring op te vangen.
Ook eigen bedrijfsopleidingen kunnen hieraan een bijdrage leveren
(pagina 34).
Taak van de
ondernemingsraad
28. De ondernemingsraad kan op verschillende manieren bezig zijn'
met het bevorderen van de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen in de onderneming. Als er op dit terrein binnen een
onderneming nog weinig wordt ondernomen beveelt de Raad aan dat
de ondernemingsraad zeif met initiatieven komt (pagina 36).
Zelfstandigen
29. De Raad signaleert de problematiek van zelfstandige beroepsbeoefenaren en meewerkende vrouwen in gezlnsbedrijven. Over de
situatie van de zelfstandige beroepsbeoefenaren en van de
meewerkende vrouwen in midden- en kleinbedrijf is weinig bekend.
Om de hier bestaande knelpunten te kunnen inventariseren zaI nader
onderzoek nodig zijn. Voor de land- en tuinbouw ligt dit anders, daar
het Landbouwschap in mei 1981 een nota 'De vrouw in de land- en
tuinbouw heeft uitgebracht (pagina 37).
i-Gravenhage, 19 juni 1981.
J.W. de Pous,
voorzitter.
B.N.J. Pompen,
algemeen secretaris.
42
Bijiage 1
Wet van 1 maart 1980, houdende aanpassing van de Nederlandse
wetgeving aan de richtlijn van de Raad van de Europese
Gemeenschappen van 9febmari 1976 inzake de gelijke behandeling
van mannen en vrouwen (Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen)
Wij Juliana, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses
van Oranje-Nassau, enz., enz., enz.
Allen, die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen te weten:
AIzo Wij in overweging genomen hebben, dat het noodzakelijk is de
Nederlandse wetgeving aan te passen met het oog op de richtlijn van
de Raad van de Europese Gemeenschappen van 9febnjari 1976
inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
Zo is het, dat Wij, de Raad van State gehoord, en met gemeen
overleg der Staten-Generaal, hebben goedgevonden en verstaan,
gelijk Wij goedvinden en verstaan bij deze:
Artikel 1
1) Laatstelijk gewijzigd bij de wet van
14 december 1979, Stb. 693.
Zie voor de behandeling in de StatenGeneraal:
Kamerstukken II 1978/79, 15400;
1979/80, 15400
Handll 1978/79, bidz. 5755-5770:
5800-5821; 5878-5880
Kamerstukken I 1978/79, 154O0 (126);
1979/80, 15400 f 14, 14a, 14b)
Hand.I 1979/80, bIdz. 251)
In het Burgerlijk Wetboek 1) wordt een nieuw artikel 1637ij
ingevoegd, dat als volgt komt te luiden:
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en
vrouwen, hetzij onmiddellijk, hetzij middellijk bijvoorbeeld door
venwijzing naar de echtelijke staat of de gezinsomstandigheden, bij
het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van
onderricht aan de arbeider, in de arbeidsvoorwaarden, bij de
bevordering en bij de beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Niet
onder de arbeidsvoorwaarden zijn begrepen uitkeringen of aanspraken
ingevolge pensioenregelingen. Het in de eerste zin van dit artikellid
bepaaide is niet van toepassing in die gevallen waarin het geslacht
bepalend is.
Elk beding dat strijdig is met het in de eerste zin van het vorige lid
bepaaide is nietig.
Het in de eerste zin van het eerste lid van dit artikel bepaaide is niet
van toepassing, indien het bedingen betreft die op de beschemning
van de vrouw, met name in verband met zwangerschap of
moederschap, betrekking hebben.
Het in de eerste zin van het eerste lid van dit artikel bepaaide is niet
van toepassing, indien het bedingen betreft die arbeiders van een
bepaald geslacht in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen
teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen.
De beeindiging van de dienstbetrekking door de werkgever wegens
de omstandigheid dat de arbeider in of buiten rechte een beroep
heeft gedaan op het in het eerste lid van dit artikel bepaaide is nietig.
De arbeider kan gedurende twee maanden na de opzegging of na de
beeindiging van de dienstbetrekking, indien de werkgever deze
anders dan door opzegging heeft doen eindigen, de nietigheid van de
beeindiging inroepen. Het inroepen van de nietigheid geschiedt door
kennisgeving aan de werkgever. De beeindiging bedoeld in de eerste
43
zin van dit artikellid maakt de werkgever niet schadeplichtig.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen gehuwden en
ongehuwden bij het aangaan en bij de beeindiging van de
arbeidsovereenkomst.
Artikel 2
Het is niet toegelaten onderscheid te maken tussen mannen en
vrouwen, hetzij onmiddeilijk, hetzij middellijk bijvoorbeeld door
verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinsomstandigheden, met
betrekking tot de voorwaarden voor de toegang tot en de
mogelijkheden tot.ontplooiing binnen het vrije beroep. Het in dit
artikel bepaalde is niet van toepassing in die gevallen waarin het
geslacht bepalend is.
Artikel 3
1. Het is niet toegelaten in de advertentie waarin een betrekking
aangeboden wordt of bij de behandeling bij de vervulling van een
openstaande betrekking onderscheid te maken tussen mannen en
vrouwen, hetzij onmiddeilijk, hetzij middellijk bijvoorbeeld door
venA/ijzing naar de echtelijke staat of de gezinsomstandigheden. Het
in dit artikel bepaalde is niet van toepassing in die gevallen waarin
het geslacht bepalend is.
2. Vorderingen tot naleving van het bepaalde in dit artikel komen
mede toe aan rechtspersonen met volledige rechtsbevoegdheid die
zich bezig houden met de behartiging van de belangen van diegenen
die een beroep zouden kunnen doen op het in deze wet bepaalde.
Artikel 4
1. De natuurlijke persoon of de rechtspersoon, die beroepskeuzevoorlichting geeft, mag geen onderscheid maken tussen mannen en
vrouwen, hetzij onmiddeilijk, hetzij middellijk bijvoorbeeld door
verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinsomstandigheden, bij
het geven van voorlichting, tenzij het betreft voorlichting omtrent een
beroep waarvoor het geslacht bepalend is.
2. De natuurlijke persoon of de rechtspersoon, die een
beroepsopleiding, voortgezette beroepsopleiding of cursus voor
bijscholing of omscholing onder weike benaming ook in stand houdt,
mag bij de toelating tot de opleidinq geen onderscheid maken tussen
mannen en vrouwen, hetzij onmiddeilijk, hetzij middellijk bijvoorbeeld
door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinsomstandigheden,
noch ten aanzien van de criteria noch ten aanzien van de niveaus,
tenzij het betreft een opieiding voor een beroep waarvoor het
geslacht bepalend is, of tenzij de eigen aard van een instelling voor
bijzonder onderwijs zich daartegen verzet.
3. ledere bepaling die strijdig is met het in het eerste en het tweede
lid bepaalde, is nietig.
Artikel 5
Het bepaalde in de artikelen 2, 3 en 4 is niet van toepassing indien
het gemaakte onderscheid beoogt personen van een bepaald
geslacht in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke
ongelijkheden op te heffen.
Artikel 6
1. Degene die meent, dat te zijnen nadele een onderscheid is
44
gemaakt als bedoeld in artikel 1637ij, eerste lid, van het Burgerlijk
Wetboek of artikel 2 of artikel 3 of artikel 4 van deze wet, kan zich
wenden tot de commissie bedoeld in artikel 9 van de W e t gelijk loon
voor vrouwen en mannen, met het verzoek hem haar zienswijze
daaromtrent kenbaar te maken. Tenzij het verzoek de commissie
reeds aanstonds ongegrond voorkomt — waarvan zij aan de verzoeker
mededeling d o e t - stelt zij een onderzoek in en brengt zij haar
zienswijze, schriftelijk en met redenen omkleed, ter kennis van de
verzoeker, alsmede van degene die het onderscheid zou hebben
gemaakt. De commissie handelt op gelijke wljze op verzoek van
degene die wenst te weten of hij door een bepaald handelen of
nalaten een onderscheid als bedoeld in de eerste volzin van dit artikel
maakt.
2. De commissie stelt, indien over een geval als bedoeld in het
eerste lid een geschil aanhangig is desgevraagd degene die met de
beslissing over het geschil is belast van haar zienswijze daaromtrent
in kennis.
3. De commissie kan ook uit eigen beweging Onze Minister van
Sociale Zaken verzoeken een onderzoek in te laten stellen of een
onderscheid als bedoeld in de eerste volzin van het eerste lid van dit
artikel wordt gemaakt. Alsdan brengt Onze Minister de bevindingen
van dit onderzoek ter kennis van de commissie, van degene die het
onderscheid, waarop het onderzoek betrekking had, zou hebben
gemaakt alsmede, indien daartoe naar zijn oordeel aanleiding bestaat,
van degene jegens wie dat onderscheid zou zijn gemaakt.
4. Indien de commissie op grond van een onderzoek van gegevens
waarover zij bij de vervulling van haar taak, bedoeld in het eerste,
tweede en derde lid de beschikking heeft gekregen, dan wel van
gegevens die haar door Onze Ministers van Sociale Zaken of van
Justitie of van Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk of van
Onderwijs en Wetenschappen ter beschikking zijn gesteld tot het
oordeel komt dat een onderscheid is gemaakt als bedoeld in artikel
1637ij, eerste lid van het Burgerlijk Wetboek of artikel 2 of artikel 3
of artikel 4 van deze wet, brengt zij dit ter kennis van Onze
voornoemde Ministers en van degene die het onderscheid zou
hebben gemaakt. Zij kan dit tevens ter kennis brengen van de
daarvoor naar haar oordeel in aanmerking komende organisaties van
werkgevers, organisaties van werknemers en organisaties uit het
beroepsleven en waar mogelijk van de betrokken ondememingsraad .
of ondememingsraden. De commissie gaat tot mededeling van haar
oordeel aan een zodanige organisatie of aan een ondememingsraad
niet over, dan nadat zij degene die het bedoelde onderscheid
gemaakt zou hebben in de gelegenheid heeft gesteld zijn mening te
kennen te geven.
5. Onze Minister van Sociale Zaken benoemt, de
Emancipatiekommissie gehoord, in overeenstemming met Onze
Minister van Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk, naast de
leden van de commissie, die als zodanig zijn benoemd krachtens de
Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen, ten minste twee personen
tot lid van de commissie, die deelnemen aan de werkzaamheden van
de commissie voor zover deze voortvloeien uit de haar bij dit artikel
opgedragen taak. Hij benoemt tevens plaatsvervangers voor deze
leden. Alvorens tot benoeming van deze leden en hun
plaatsvervangers over te gaan, worden de ingevolge artikel 11,
tweede lid, van de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen
aangewezen organisaties van werkgevers en van werknemers in de
45
gelegenheid gesteld ter zake voorstellen te doen. Onze Minister van
Sociale Zaken benoemt op voordracht van Onze Minister van
Onderwijs en Wetenschappen, die daarover de Onderwijsraad hoort,
naast de in dit lid bedoelde leden twee leden uit de Onderwijsraad
tot lid van de commissie, die deelnemen aan de werkzaamheden van
de commissie voor zover deze voortvloeien uit de haar bij artikel 4,
tweede lid, opgedragen taak. Onze Minister van Sociale Zaken
benoemt op dezelfde wijze twee plaatsvervangers voor deze leden.
Op de leden en hun plaatsvervangers is artikel 11, derde, vierde en
vijfde lid van de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen van
overeenkomstige toepassing.
6. Ten aanzien van de uitoefening door de commissie van de haar bij
dit artikel opgedragen taak zijn de artikelen 12, 13 en 14 van de Wet
gelijk loon voor vrouwen en mannen van overeenkomstige
toepassing, met dien verstande dat het in artikel 14 van genoemde
wet bedoelde verslag, voor zover betreffende de werkzaamheden van
de commissie ingevolge dit artikel, wordt uitgebracht aan Onze
Ministers van Sociale Zaken, van Justitie, van Cultuur, Recreatie en
Maatschappelijk Werk en van Onderwijs en Wetenschappen en dat
Onze genoemde Ministers dit verslag geheel of gedeeltelijk openbaar
kunnen maken.
7. Onze Minister van Sociale Zaken kan in overeenstemming met
Onze Minister van Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk nader
regelen stellen betreffende:
a. de werkwijze van de commissie voor zover betreft de haar bij dit
artikel opgedragen taak;
b. de wijze, waarop een verzoek als bedoeld in het eerste lid moet
worden ingediend.
Regelen als bedoeld in dit lid worden in de Nederlandse
Staatscourant bekend gemaakt.
8. Een ieder is verplicht aan de ambtenaren, aangewezen ingevolge
het zesde lid van dit artikel in verbinding met artikel 12, eerste lid,
van de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen volledig en near
waarheid de inlichtingen en bescheiden te verstrekken die voor de
vervulling van de taak van de commissie redelijkerwijze nodig zijn,
een en ander op de wijze en binnen de tennijn door de betrokken
ambtenaar vast te stellen. Indien de verlangde inlichtingen en
bescheiden worden geweigerd kan Onze Minister van Sociale Zaken
deze ten behoeve van de commissie vorderen.
9. De ambtenaren, bedoeld in het achtste lid van dit artikel, de leden
van de commissie en hun plaatsvervangers, benoemd ingevolge het
vijfde lid van dit artikel en de personen, benoemd ingevolge het
zesde lid van dit artikel in verbinding met artikel 12, tweede lid, van
de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen, zijn verplicht tot
geheimhouding van al hetgeen zij in hun hoedanigheid vememen,
behoudens voor zover mededeling daarvan ter ven/ulling van de hun
bij dit artikel opgedragen taak noodzakelijk is.
10. Dit artikel is niet van toepassing ten aanzien van het Rijk of het
bevoegde gezag van een provincie, gemeente, waterschap of enig
ander publiekrechtelijk lichaam, behalve ten aanzien van een verzoek
gedaan op grond van het eerste lid van dit artikel in verbinding met
artikel 4 van deze wet.
Artikel 7
In afwijking van het bepaalde in artikel 1637ij van het Burgerlijk
46
Wetboek mag de werkgever ten aanzien van werknemers die op het
tijdstip van inwerkingtreding van deze wet de leeftijd van 18 jaar
doch nog niet die van 23 jaar hebben, op grond van kostwinnerschap
of gehuwde staat een hoger loon of een hogere vakantiebijslag
toekennen dan aan andere werknemers van die leeftijd, indien die
aanspraak berust op een collectieve arbeidsovereenkomst en zolang
als de werknemer aaneensluitend arbeid verricht waarop de
collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is. Onder de
toepassing van de vorige zin worden mede begrepen algemeen
verbindend verklaarde bepalingen van een collectieve
arbeidsovereenkomst alsmede bepalingen van een regeling krachtens
artikel 5 of 6 van de Wet op de Loonvorming en voorts bepalingen
van een verordening van een hoofdbedrijfschap of bedrijfschap. Indien
de in de eerste zin bedoelde voordelen op een individuele
arbeidsovereenkomst berusten, geldt het aldaar bepaalde slechts
indien de arbeidsovereenkomst op het tijdstip van inwerkingtreding
van deze wet bestond en zolang als deze overeenkomst voortduurt.
Artikel 8
In de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen, Stb. 1975, 129,
worden de volgende wijzigingen aangebracht.
1. Het opschrift van hoofdstuk III wordt als volgt gelezen: De
Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid.
2. Artikel 9 komt als volgt te luiden:
Er is een Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid.
Artikel 9
1. Deze wet kan worden aangehaald als: Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen.
2. Deze w e t treedt in werking met ingang van de tweede dag na de
datum van uitgifte van het Staatsblad waarin zij wordt geplaatst.
Lasten en bevelen, dat deze in het Staatsblad zai worden geplaatst,
en dat alle ministeriele departementen, autoriteiten, colleges en
ambtenaren, wie zulks aangaat, aan de nauwkeurige uitvoering de
hand zullen houden.
Gegeven te Lech, 1 maart 1980
Juliana
De Minister van Justitie,
J. de Ruiter.
De Minister van Sociale Zaken,
W. Albeda.
De Minister van Onderwijs en Wetenschappen,
A. Pais.
De Staatssecretaris van Cultuur, Recreatie en Maatschappelijk Werk,
J.G. Kraaijeveld-Wouters.
De Minister van Binnenlandse Zaken,
H. Wiegel.
Uitgegeven de dertiende maart 1980
De Minister van Justitie,
J. de Ruiter.
47
Bijiage 2
Richtlijn van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de
tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van
mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het
arfoeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten
aanzien van de arbeidsvoorwaarden (76/207/EEG)
De Raad van de Europese Gemeenschappen,
Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische
Gemeenschap, inzonderheid op artikel 235,
Gezien het voorstel van de Commissie,
Gezien het advies van het Europese Parlement 1),
Gezien het advies van het Economisch en Sociaal Comite 2),
Overwegende dat de Raad, in zljn resolutie van 21 januarl 1974
betreffende een sociaal actieprogramma 3), als een van de prioriteiten
heeft bepaald dat er acties moeten worden ondernomen ten einde de
gelijkheid van mannen en vrouwen te verwezenlijken voor wat betreft
de toegang tot arbeid en beroepsopleiding, en de gelegenheid in hun
beroep vooruit te komen, alsmede de arbeidsvoorwaarden, met
inbegrip van de bezoldiging;
Overwegende dat wat de bezoldiging betreft, de Raad op 10 februari
1975 Richtlijn nr. 75/117/EEG betreffende het nader tot elkaar
brengen van de wetgevingen der Lid-Staten inzake de toepassing van
het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke
werknemers 4) heeft vastgesteld;
Ovenwegende dat er tevens een actie van de Gemeenschap nodig is
om het beginsel van een gelijke behandeling van mannen en
vrouwen te realiseren, zowel voor wat betreft de toegang tot het
arbeidsproces, tot de beroepsopleiding en de promotiekansen als wat
betreft de andere arbeidsvoorwaarden; dat de gelijke behandeling van
mannelijke en vrouwelijke werknemers een van de doelstellingen van
de Gemeenschap vormt, voor zover hierdoor met name de onderlinge
aanpassing op de weg van de vooruitgang van de levensstandaard en
de arbeidsvoorwaarden van de werknemers wordt bevorderd; dat in
het Verdrag niet is voorzien in de daartoe vereiste specifieke
bevoegdheden;
Overwegende dat het beginsel van gelijke behandeling op het gebied
van de sociale zekerheid dient te worden omschreven en geleidelijk
ten uitvoer dient te worden gelegd door middel van later te nemen
maatregelen,
Heeft de volgende richtlijn vastgesteld:
Artikel 1
1. Deze richtlijn beoogt de tenuitvoerlegging in de Lid-Staten van het
beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten
48
aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van
promotiekansen en tot de beroepsopleiding, alsmede ten aanzien van
de arbeidsvoorwaarden en, onder de voon«/aarden bedoeld in lid 2,
de sociale zekerheid. Dit beginsel wordt hiema 'beginsel van gelijke
behandeling' genoemd.
2. Ten einde de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van
gelijke behandeling op het gebied van de sociale zekerheid te
waarborgen, stelt de Read op voorstel van.de Commissie bepalingen
vast waarbij met name de inhoud, de draagwijdte en de wijze van
toepassing van dat beginsel nader worden omschreven.
Artikel 2
1. Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hiema
volgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie is
uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door
venwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie.
2. Deze richtlijn vonnt geen belemmering voor de bevoegdheid van
de Lid-Staten om beroepsactiviteiten van de toepassing hiervan uit te
sluiten en, in voorkomend geval, de hiervoor noodzakelijke
opieidingen, waarvoor vanwege hun aard of de voorwaarden voor de
uitoefening ervan, het geslacht een bepalende factor is.
3. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bepalingen betreffende de
bescherming van de vrouw/, met name voor wat zwangerschap en
moederschap betreft.
4. Deze richtlijn vormt geen belemmering voor maatregelen die
beogen te bevorderen dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen,
in het bijzonder door feitelijke ongelijkheden op te heffen weIke de
kansen van de vrouwen op de in artikel 1, lid 1, bedoelde gebieden
nadelig beVnvloeden,
Artikel 3
1. De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in
dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht
voor wat betreft de toegangsvoorwaarden, met inbegrip van de
selectiecriteria, tot beroepen of functies, ongeacht de sector of de
bedrijfstak, en tot alle niveaus van de beroepshierarchie.
2. Te dien einde nemen de Lid-Staten de nodige maatregelen om te
bereiken dat
a) de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die in strijd zijn
met het beginsel van gelijke behandeling, worden ingetrokken;
b) de bepalingen in collectieve of in individuele
arbeidsovereenkomsten, in arbeidsreglementen van bedrijven alsmede
in de statuten van vrije beroepen, weIke strijdig zijn met het beginsel
van gelijke behandeling, nietig zijn, nietig kunnen worden verklaard of
gewijzigd kunnen worden;
c) de wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen worden herzien die
strijdig zijn met het beginsel van gelijke behandeling en die
aanvankelijk werden gemotiveerd door beschermende bedoelingen
weIke niet meer gefundeerd zijn; dat voor de soortgelijke contractuele
bepalingen de sociale partners worden aangezet om tot de gewenste
herziening over te gaan.
49
Artikel 4
De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met
betrekking tot de toegang tot alle types en alle niveaus van
beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, voortgezette
berospsopleiding en bij- en omscholing houdt in dat de Lid-Staten de
nodige maatregelen nemen om te bereiken dat
a) de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die in strijd zijn
met het beginsel van gelijke behandeling, worden ingetrokken;
b) de bepalingen in collectieve of in individuele
arbeidsovereenkomsten, in arbeidsreglementen van bedrijven alsmede
in de statuten van vrije beroepen, weike strijdig zijn met het beginsel
van gelijke behandeling, nietig zijn, nietig kunnen worden verklaard of
gewijzigd kunnen worden;
c) de beroepskeuzevoorlichting, de beroepsopleiding, de voortgezette
beroepsopleiding en de bij- en omscholing, onder voorbehoud van de
autonomie die in sommige Lid-Staten wordt toegekend aan bepaalde
privaatrechtelijke opieidingsinstellingen, toegankelijk zijn
overeenkomstig dezelfde criteria en op dezelfde niveaus,zonder
discriminatie op grond van het geslacht.
Artikel 5
1. De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met
betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de
ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde
voonwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht.
2. Te dien einde nemen de Lid-Staten- de nodige maatregelen om te
bereiken dat:
a) de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die in strijd zijn
met het beginsel van gelijke behandeling, worden ingetrokken;
b) de bepalingen in collectieve of in individuele
arbeidsovereenkomsten, in arbeidsreglementen van bedrijven alsmede
in de statuten van vrije beroepen, weIke strijdig zijn met het beginsel
van gelijke behandeling, nietig zijn, nietig kunnen worden verklaard of
gewijzigd kunnen worden.
c) de wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen worden herzien die
strijdig zijn met het beginsel van gelijke behandeling en die
aanvankelijk werden gemotiveerd door beschermende bedoelingen
welke,niet meer gefundeerd zijn; dat voor de soortgelijke contractuele
bepalingen de sociale partners worden aangezet om tot de gewenste
herziening over te gaan.
Artikel 6
De Lid-Staten nemen in hun interne rechtsorde de nodige
voorschriften op om een ieder die meent te zijn benadeeld door de
niet-toepassing te zijnen aanzien van het beginsel van gelijke
behandeling in de zin van de artikelen 3, 4 en 5 de mogelijkheid te
bieden om zijn rechten voor het gerecht te doen gelden na eventueel
een beroep op andere bevoegde instanties te hebben gedaan.
Artikel 7
De Lid-Staten nemen de nodige maatregelen ten einde de
werknemers tegen elk ontslag te beschermen dat een reactie van de
werkgever zou vonnen op een klacht binnen de ondememing of op
een vordering in rechte om het beginsel van gelijke behandeling te
doen naleven.
50
Artikel 8
De Lid-Staten zien erop toe dat de maatregelen die ter uitvoering van
deze richtlijn werden getroffen, alsmede de bepalingen weIke ter zake
reeds gelden, met alle geschikte niiddelen ter kennis van de
werknemers worden gebracht, bijvoorbeeld op de arbeidsplaatsen.
Artikel 9
1. Binnen een termijn van dertig maanden volgende op de
kennisgeving van deze richtlijn doen de Lid-Staten de nodige
wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen voor het volgen van deze
richtlijn in werking treden; zij stellen de Commissie daarvan
onverwijid in kennis.
De in artikel 3, lid 2, sub c), eerste zinsnede, en artikel 5, lid 2, sub
c), eerste zinsnede, bedoelde wettelijke en bestuursrechtelijke
bepalingen worden evenwel binnen een termijn van vier jaar
volgende op de kennisgeving van deze richtlijn door de Lid-Staten
een eerste maal onderzocht en eventueel een eerste maal herzien.
2. De Lid-Staten onderzoeken op gezette tijden de in artikel 2, lid 2,
bedoelde beroepsactivitelten om na te gaan of het gezien de sociale
ontwikkeling gerechtvaardlgd is de desbetreffende uitzonderingen te
handhaven. Zij stellen de Commissie in kennis van het resultaat van
hun onderzoek.
3. Bovendien stellen de LId-Staten de Commissie In kennis van alle
wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die zij aannemen op het
door deze richtlijn bestreken gebied.
Artikel 10
Binnen twee jaar na afloop van de in artikel 9, lid 1, eerste alinea,
bedoelde termijn van dertig maanden verstrekken de Lid-Staten aan
de Commissie alle dienstige gegevens om haar in staat te stellen aan
de Raad een verslag over de toepassing van deze richtlijn voor te
leggen.
Artikel 11
Deze richtlijn is gericht tot de Lid-Staten.
Gedaan te Brussel, 9 febmari 1976.
Voor de Raad
De Voorzitter
G. Thom
51