Arbeidsverhoudingen in Nederland en de Verenigde

Arbeidsverhoudingen in Nederland en de Verenigde Staten
Een vergelijking
Auteurs
Cees van Aanholt (Air France KLM)
Ruud Blaakman (AWVN)
Geert de Bruin (AWVN)
Peter Greup (Sapiro BV)
Leiden/Den Haag, 31 augustus 2012
Inhoud
Inleiding en probleemstelling
Deel I
Nederland
1.1
Inleiding
1.2
Historische context
1.3
Overheid, werknemers- en werkgeversorganisaties
Werknemers
Werkgevers
Overheid
1.4
Een aantal ontwikkelingen in Nederland
Demografische ontwikkeling
Debat centraal/decentraal
Ontwikkelingen lidmaatschap van vakbonden
Ontwikkelingen in de wetgeving
Ontwikkelingen op het gebied van collectieve onderhandelingen
Ontwikkelingen op het gebied van collectieve acties
1.5
Actuele zaken
‘Illegale’ werknemers
Europa
Het ‘Kunduzakkoord’
Deel II
Verenigde Staten
2.1
Inleiding
2.2
Historische context
2.3
Werknemers- en werkgeversorganisaties, overheid en ‘collective bargaining’
Werknemers
Werkgevers
Overheid
Collective bargaining
2.4
Een aantal ontwikkelingen in de Verenigde Staten
Demografische ontwikkeling
Organisatiegraad werknemers
Aanpassingen van het institutioneel kader
Opkomst van nieuwe vormen van belangen representatie
2
2.5
Actuele zaken
Illegale arbeiders
Employee Free Choice Act
Werkgevers
Deel III
Vergelijking Nederland en Verenigde Staten
3
Inleiding en probleemstelling
Nederland staat in de wereld bekend om haar goede arbeidsverhoudingen. Het Nederlandse
‘poldermodel’ wordt in het buitenland vaak geroemd. In Nederland zelf geniet dit model niet altijd
een even gunstige bejegening. Het ritueel van overleg en bereiken van consensus is vaak belangrijker
dan het bereiken van resultaten. Dit wordt door niet direct betrokkenen als traag en stroperig ervaren.
In de Verenigde Staten heeft president Obama bij het aanvaarden van zijn eerste ambtstermijn het
bedrijfsleven opgeroepen samen te werken. Kennelijk is samenwerken tussen ‘sociale’ partners in de
Verenigde Staten niet zo vanzelfsprekend.
Deze constateringen doen de vraag rijzen of het Nederlandse poldermodel een voorbeeld zou kunnen
zijn voor de arbeidsverhoudingen in de Verenigde Staten. In dit artikel wordt een vergelijking
gemaakt tussen de arbeidsverhoudingen in Nederland en in de Verenigde Staten. Allereerst wordt een
beschrijving gemaakt van de historische context en de belangrijkste partijen, de werkgeverswerknemersorganisaties en de overheid. Vervolgens worden de institutionele arrangementen in de
arbeidsverhoudingen in de twee landen beschreven onder meer aan de hand van wet- en regelgeving..
Aan de orde komen de verschillende niveaus van overleg tussen de sociale partners, het lidmaatschap
van vakbonden, collectieve onderhandelingen en collectieve actie. Ook wordt een uitstap gemaakt
naar verschillende wettelijke ontwikkelingen.
Na de beschrijving per land volgt een conclusie, waarbij wordt ingegaan op de rol van vakbonden in
de twee landen en de nieuwe verhoudingen tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties.
‘Arbeidsverhoudingen’ (‘Industrial relations’) worden zichtbaar in structuren zoals overlegvormen,
organisaties en regels. Deze structuren komen we tegen op diverse niveaus: nationaal, per bedrijfstak
en in de onderneming. Binnen de arbeidsverhoudingen is sprake van partijen: vooral werkgevers en
werknemers en de overheid als derde partij.
De interactie tussen de spelers in de arbeidsverhoudingen is gericht op bepaalde uitkomsten zoals
faire arbeidsvoorwaarden, goede arbeidsomstandigheden of sociale zekerheid, maar ook een soepel
functionerende arbeidsmarkt, maximaal innoverend vermogen en optimale kosten voor arbeid’.1
1
Vergelijk J.E. Wigboldus, Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap, 2005
4
DEEL I
1.1
NEDERLAND
Inleiding2
Nederland is een land van overleg en samenwerking. In een land waar geen enkele groepering de
absolute meerderheid heeft, is het noodzaak met andere groepen de dialoog te zoeken. De
Nederlandse overlegcultuur is overal terug te vinden.
Ook op sociaaleconomisch gebied kent Nederland een overlegtraditie. We spreken dan over de
overlegeconomie. Een precieze en sluitende definitie van het begrip overlegeconomie is lastig te
geven. De overlegeconomie kent verschillende vormen en is op vele niveaus te vinden.
In zijn meest basale vorm is de overlegeconomie een manier van handelen waarbij
belangengroeperingen hun belangen behartigen via de weg van afstemming, uitwisseling, uitruil en
samenwerking. Op sociaaleconomisch gebied betekent dit dat organisaties van ondernemers en
werknemers (sociale partners) en overheid gezamenlijk richting proberen te geven aan het
sociaaleconomisch beleid op centraal en decentraal niveau.
Binnen de overlegeconomie heeft de overheid een belangrijke taak. Zij behartigt het algemeen belang
en betrekt de maatschappelijke organisaties, zoals de organisaties van ondernemers en werknemers,
bij de beleidsontwikkeling op sociaaleconomisch terrein. Dit kan zijn via advies of overleg. Een
belangrijke voorwaarde voor het goed functioneren van de overlegeconomie is dat de sociale partners
hun achterbannen goed aanvoelen en daarnaar handelen. Alleen als zij de voorstellen breed dragen
heeft het uiteindelijk behaalde onderhandelingsresultaat daadwerkelijk waarde.
De overlegeconomie kent vele verschijningsvormen. Op landelijk niveau zijn de activiteiten van de
Sociaaleconomische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid bekende voorbeelden. Op decentraal
niveau treffen ondernemers en werknemers elkaar bij overleg over cao’s, sociale fondsen,
pensioenfondsen en scholingsfondsen.
En binnen de bedrijven overleggen de werknemers met hun werkgever in de ondernemingsraden.
Ondernemers en werknemers ontmoeten elkaar op verschillende plaatsen. Zij dragen gezamenlijk
bestuurlijke verantwoordelijkheden, overleggen en onderhandelen met elkaar. Tezamen genomen
zorgt dit voor een klimaat waarin dialoog en uitruil de boventoon voeren in plaats van actie en
confrontatie.
De Nederlandse overlegtraditie gaat ver terug in de tijd. Sommigen noemen in dit verband wel de
gezamenlijke strijd tegen het water, anderen wijzen op de politiek-staatkundige vorming van
Nederland rondom 1600. Belangrijk is dat Nederland van oudsher een land van uiteenlopende
geloofsovertuigingen, levensbeschouwingen, denkrichtingen, stromingen en belangengroepen is. In de
politiek vertaalt zich dit in de noodzaak tot coalitievorming. Op sociaaleconomisch terrein heeft dit in
de eerste helft van de 20e eeuw geleid tot de overlegeconomie zoals wij die nu nog kennen, als
zelfstandig coördinatiemechanisme naast enerzijds overheidsinterventie en anderzijds vrije
marktwerking.
2
SER, De kracht van het overleg, 2010
5
Overlegstructuur Nederlandse poldermodel
Kabinet
Centraal
akkoord
Stichting
van de Arbeid
Vakcentrale
(FNV, CNV, MHP)
Werkgeverskoepel
(VNO-NCW,
MKB NL, LTO)
Aangesloten
vakbonden
Aangesloten
werkgevers
(-organisaties)
Caoonderhandelaars
Cao-overleg
Caoonderhandelaars
Vakbondsleden
Cao
Management
Werknemers
Praktijk
(werkvloer)
Leidinggevenden
(Bron: M. Rojer, ‘De overlegeconomie onder druk’, ESB 21 december 2011)
1.2
Historische context3
Gezien vanuit het perspectief van de arbeidsverhoudingen kan het tijdperk sinds de Tweede
Wereldoorlog als volgt worden beschreven.
Vanaf het begin van de jaren ’50 tot het midden van de jaren zestig – de periode van herstel en
wederopbouw – vindt de ontwikkeling plaats van het tripartiete overleg tussen politiek, werkgevers en
vakbeweging. Dit overleg resulteert in de oprichting van instituties als de Sociaal-Economische Raad
3
J.K. Bout, Een doorkijkje in de Nederlandse arbeidsverhoudingen, 1999
6
en de Stichting van de Arbeid. Het is de periode van de geleide loonpolitiek. De doelstellingen en de
uitkomsten van het arbeidsvoorwaardenbeleid worden door de overheid bepaald met als consequentie:
verregaande beperking van de contractvrijheid van werkgevers en vakbonden.
De jaren zestig en begin jaren zeventig is een periode van aanhoudende economische groei met
uitbouw van verzorgingsstaat. Het ideaal van volledige werkgelegenheid krijgt gestalte. Partijen
richten zich op arbeidsrust, maar de centrale sturing begint steeds meer te knellen. Loonexplosies zijn
het gevolg. Een ontwikkeling naar volledige onderhandelingsvrijheid voor werkgevers en vakbonden
wordt ingezet.
Midden jaren zeventig en begin jaren tachtig keert het economisch getij en ontstaat scheefgroei. De
Nederlandse samenleving ondervindt steeds meer sociaaleconomische problemen. Er wordt gesproken
over ‘The Dutch Disease’. De arbeidsverhoudingen worden in deze periode gekenmerkt door
voortdurend ingrijpen van de overheid via een reeks van loonmaatregelen in het loon- en
arbeidsvoorwaardenbeleid. Vrijheid in onderhandelen en vrijheid van loonvorming is de facto
afwezig.
Een periode van herstel en structurele aanpak van sociaaleconomische problemen breekt aan na 1982.
Het Akkoord van Wassenaar (1982) – algemeen erkend als een keerpunt in de arbeidsverhoudingen –
is in feite de opmaat naar een type arbeidsvoorwaardenoverleg waarbij op lagere niveaus dan het
nationale niveau afspraken worden gemaakt. ‘Wassenaar’ is het begin van het decentrale overleg dat
in een reeks van akkoorden verder aanscherping krijgt.
Tussen werkgevers en werknemers bestaat grote overeenstemming. In staccato zien we dat terug in
veel gebruikte termen en begrippen als: maatwerk, specifieke situatie van onderneming
doorslaggevend, geen centrale normering, overheid op afstand. Een langdurige ontwikkeling van
decentralisatie en differentiatie dient zich aan.
Na 2000 – de internetrevolutie zet zich door – rijgen de crises zich aaneen en ontstaat een roep om
meer centraal georiënteerde coördinatie.
Samenvattend, de periode van na de Tweede Wereldoorlog is te typeren als een grote beweging van
centralisatie naar decentralisatie. Vaststelling van het sociaaleconomisch beleid – meer in het
bijzonder het arbeidsvoorwaardenbeleid – vond in de naoorlogse jaren plaats tussen overheid,
werkgeversorganisaties en vakbeweging op nationaal niveau. Deze situatie veranderde in een
decennia lopend proces ten gunste van het decentrale overleg waarin het zwaartepunt voor vaststelling
en uitvoering van beleid op bedrijfstak- en ondernemingsniveau komt te liggen. Overleg en
onderhandeling vinden nog wel collectief plaats, maar de betekenis van het centrale niveau neemt af.
In het decentrale overleg wordt op de situatie van individuele ondernemingen ingespeeld en kunnen
afspraken tussen werkgevers en werknemers op specifieke situaties worden afgestemd. Vaak wordt
decentralisatie verknoopt met differentiatie waarin de aandacht voor de specifieke positie van de
onderneming en de individuele werknemer wordt onderstreept met het doorbreken van uniformiteit en
standaardisatie in arbeidsvoorwaarden.
7
1.3
Overheid, werknemers- en werkgeversorganisaties
( 4)
Werknemers
Nederland telt ruim zestien miljoen inwoners, ruim zeven miljoen daarvan worden gerekend tot de
beroepsbevolking. Bijna twee miljoen van die werknemers, ongeveer 25 procent, zijn lid van een
vakbond. Voornaamste taak van de vakbeweging is de belangenbehartiging van haar leden. De
vakbonden regelen zaken die individuele werknemers heel moeilijk of zelfs helemaal niet voor elkaar
kunnen krijgen. Ze helpen hun leden bij arbeidsconflicten en onderhandelen met werkgevers over de
cao. Met de werkgevers sluiten zij op bedrijfs- of sectorniveau cao’s af. Vakbonden zijn veelal naar
een sector georganiseerd zoals bijvoorbeeld FNV Bouw of CNV Onderwijs en meestal bij een
vakcentrale aangesloten. Nederland kent er drie: de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), het
Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) en de Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel
(MHP). Die vakcentrales regelen zaken die voor de afzonderlijke bonden vaak te groot zijn en
vertegenwoordigen de achterban op nationaal niveau.
Werkgevers
Ongeveer de helft van de 720.000 ondernemingen in Nederland is een eenmanszaak of een
familiebedrijf, zonder betaalde medewerkers. De meeste ondernemers zijn aangesloten bij een
branchevereniging die de belangen van een bepaalde categorie ondernemers behartigt. De
organisatiegraad van de ondernemers is zeer hoog, ongeveer 90 procent. Vaak zijn ze ook lid van een
regionale ondernemersorganisatie. Die organisaties werken op hun beurt weer samen op landelijk
niveau. Ongeveer 180 (branche)verenigingen zijn bij koepelorganisatie VNO-NCW aangesloten.
Samen vertegenwoordigen ze ongeveer 90 procent van de werkgelegenheid in de particuliere sector,
waardoor VNO-NCW de grootste ondernemersorganisatie van Nederland is. Een van de grootste
leden van VNO-NCW is de AWVN. Daar waar VNO-NCW met name de ondernemersdossiers
behandelt, richt AWVN zich op de werkgeversdosiers (de sociale dossiers/HRM gerelateerde
dossiers.
Verenigingen van ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf zijn veelal bij MKB-Nederland
aangesloten. MKB-Nederland behartigt de belangen van 150 brancheorganisaties en 250 lokale en
regionale ondernemersorganisaties. MKB-Nederland werkt nauw samen met VNO-NCW.
De belangenbehartiging in de land- en tuinbouwsector verloopt hoofdzakelijk via regionale
organisaties. Ongeveer de helft van de ondernemingen is aangesloten bij een van de drie organisaties
die op landelijk (en Europees niveau) samenwerken in de Land- en Tuinbouw Organisatie Nederland
(LTO Nederland).
4
Figuur: Huub Mul
8
Overheid
De overheid is de derde partij in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Het beleid van de overheid
betreft, meer specifiek, het beleid van de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het
ministerie van Economische Zaken en het ministerie van Financiën.
Deze ministeries geven met wet- en regelgeving gestalte aan de wijze waarop werkgevers en
werknemers met elkaar omgaan. De wet collectieve arbeidsovereenkomst (wet cao/1927), de wet
algemeen verbindend verklaren (wet avv/1937) en de wet op de ondernemingsraden (wor/1950) zijn
hiervan voorbeelden.
Via belastingheffing en heffingen sociale zekerheid en inkomensoverdrachten geeft de overheid
gestalte aan haar allocerende rol.
Directe interventie vindt ook plaats met name op het gebied van de lonen. Met het ‘Akkoord van
Wassenaar’ is een proces van decentralisatie ingezet waarbij werkgevers en werknemers hun eigen
verantwoordelijkheid nemen in het loonbeleid. De overheid kwam meer ‘op afstand’. Dat neemt niet
weg dat de overheid nauwlettend de prestaties van sociale partners volgt en desgewenst via wet- en
regelgeving interventies pleegt of daarmee dreigt.
1.4
Een aantal ontwikkelingen in Nederland
Demografische ontwikkeling
Nederland wordt voor het eerst in zijn geschiedenis geconfronteerd met een krimpende
beroepsbevolking. De Nederlandse arbeidsmarkt staat voor ingrijpende veranderingen die het gevolg
zijn van demografische ontwikkelingen. De komende jaren zal er sprake zijn van dubbele vergrijzing
en dubbele ontgroening. Dubbele vergrijzing omdat er steeds meer ouderen komen, die dankzij
nieuwe medische technologieën ook steeds ouder worden. Dubbele ontgroening omdat vrouwen
minder kinderen krijgen en bovendien het krijgen van kinderen steeds vaker uitstellen.
De beroepsbevolking zal de komende 30 jaar afnemen. Tegelijkertijd stijgt de groep werknemers
ouder dan 65 jaar aanzienlijk. Dit betekent dat minder mensen voor meer mensen de kosten van de
vergrijzing moeten opbrengen zoals de AOW en zorg.
Enkele feiten op een rij5:
– Het aantal geboortes is sinds 1950 gedaald van circa 3 per vrouw naar 1,6 per vrouw.
– De levensverwachting van mannen is toegenomen. In 1865 was deze 59 jaar, in 1946 66 jaar
en in 2006: 76,5 jaar.
– De levensverwachting op het moment van geboorte zal toenemen met ongeveer 4,5 jaar. Van
ruim 80 jaar in 2009 naar 87,5 jaar in 2060 (5 jaar voor mannen en 4 jaar voor vrouwen).
– Vanaf 2011 krimpt de beroepsbevolking als gevolg van vergrijzing en ontgroening met ruim
300.000 arbeidsjaren (tot 2040).
– De grijze druk (het aantal personen van 65 jaar of ouder ten opzichte van het aantal personen
van 20-64 jaar) is toegenomen van 1:8 in 1950 naar 1:4 in 2010. En zal nog verder toenemen
tot 1:2 in 2040. Tegenover iedere oudere staan dan twee mensen in de werkzame leeftijd.
– In heel Europa gaan vijf à zes arbeidsjaren verloren doordat de jongste generatie laat
instroomt op de arbeidsmarkt, en de oudste generatie vroeg uitstroomt.
– Tussen 2004 en 2009 is het opleidingsniveau van de beroepsbevolking toegenomen. Dit
wordt vooral bepaald door het verschil in opleidingsniveau tussen de instroom (hoger
5
http://www.awvn.nl/smartsite.net?id=15815
9
opgeleide jongeren) en de uitstroom (lager opgeleide ouderen) op de arbeidsmarkt. In 2004
had 30% van de beroepsbevolking hoger onderwijs genoten, in 2009 was dit 33%.
De processen van ontgroening en vergrijzing vinden al volop plaats. Ten opzichte van 2001 is in 2010
het aandeel werknemers onder de 40 jaar in de Nederlandse beroepsbevolking gedaald (ontgroening)
en is tegelijkertijd het aandeel 45-plussers sterk gestegen (vergrijzing).
Debat centraal/decentraal
Er zitten twee belangrijke vooronderstellingen in het specifieke Nederlandse coördinatiemodel. Ten
eerste dat decentrale partijen afspraken maken die niet alleen het particuliere bedrijf- en/of
ondernemingsbelang dienen, maar ook – in de uitkomsten – afspraken zijn die passen bij de geldende
economische situaties.
Ten tweede, dat in het samenspel op verschillende niveaus partijen over en weer kunnen vertrouwen
op uitvoering van afspraken. Bijvoorbeeld dat – als op centraal niveau afspraken worden gemaakt in
de Stichting van de Arbeid of oriëntaties worden benoemd – deze een richtinggevende doorwerking
hebben naar onderliggende partijen of organisaties. Dit is de crux van het decentrale model dat in
Nederland bestaat.
Stuurkracht in de polder
Vakcentrales
Werkgeverscentrales
Vakbonden
Branches
Meso-organisaties
Vakbondsbestuurders
Ondernemingen
Vakbondsleden
Managers
In de arbeidsverhoudingen in Nederland zijn veel strategieën van centrale actoren gericht op het
geven van prikkels en faciliteiten aan decentrale spelers om tot zelfregulering te komen. Vaak gebeurt
dat via akkoorden of aanbevelingen in de Stichting van de Arbeid. Vervolgens nemen partijen op
decentrale niveaus hun verantwoordelijkheid.
Maar wat nu als dat onvoldoende of niet gebeurt? Of met weerstand of tegendraads? Hoe goed zit het
model dan in elkaar? Hier zit een crux in relatie tot centrale aanpakken. Kunnen partijen in de eigen
kolom, ook in crisisomstandigheden uitvoering geven aan centrale oproepen. Met welke
dwingendheid kan dat? Kunnen ondernemingen en bedrijfstakken de discipline opbrengen om
nationale thema’s te verankeren in het eigen bedrijfsbeleid? De stuurkracht in het decentrale model
valt of staat bij de overtuiging en het vertrouwen dat partijen in elkaar moeten hebben over de
uitkomsten. Als hier twijfel over bestaat zullen er krachten ontstaan om de teugels strakker aan te
trekken.6
6
F.H. Tros, W. Albeda, W.J. Dercksen, Arbeidsverhoudingen in Nederland, 2004; A.A. Verhoeff, G. de Bruin
(redactie), Ontwerpers in arbeidsverhoudingen; schets, beeld en ambitie, 2012
10
Ontwikkelingen lidmaatschap van vakbonden
Nederland is een Europese middenmoter als het gaat om de positie van de vakbeweging. Met een
organisatiegraad van ongeveer 25 procent zit Nederland precies op het gemiddelde van de EU-landen
(minus Roemenië en Bulgarije). Het percentage werknemers dat zich bij een bond heeft aangesloten,
ligt beduidend lager dan in Scandinavische landen als Finland (74 procent), Zweden (77 procent) en
Denemarken (80 procent), maar is hoger dan in Spanje (16 procent) of hekkensluiter Frankrijk (8
procent). De organisatiegraad in Scandinavische landen is overigens zo hoog, omdat cao’s daar alleen
gelden voor vakbondsleden in de betreffende sector.
Als het gaat om de organisatiegraad van de ondernemersorganisaties doet Nederland mee in de top.
Met een percentage van ongeveer 90 hoeft Nederland alleen Oostenrijk voor zich te dulden (100
procent) en eindigt het ruim boven het EU-gemiddelde van 55 procent.
Het ledental is het laatste decennium redelijk stabiel, maar omdat de werkzame beroepsbevolking
toeneemt, daalt de organisatiegraad. Groei vindt met name plaats bij vrouwelijke leden. Jongeren
laten het steeds meer afweten. Vakbonden vergrijzen; de representativiteit neemt af. Vakbonden
nemen tal van initiatieven om aantrekkelijk te zijn (of worden) voor nieuwe leden. Ook werkgevers
worden hierop aangesproken of bij betrokken (bijv. door materieel bij te dragen aan het bevorderen
van het vakbondslidmaatschap). Oftewel, de neiging bestaat meer centraal te gaan regelen.
Ontwikkelingen in de wetgeving
De cao is een belangrijk vehikel in Nederlandse arbeidsverhoudingen. Er zijn op dit moment 688
cao’s: 185 reguliere bedrijfstak-cao’s en 503 reguliere ondernemings-cao’s. Daarnaast zijn er zo’n
400 regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds, overige) met een cao-achtige
werking. De AWVN is betrokken bij meer dan 500 cao’s.
De bij het ministerie aangemelde ondernemings-cao’s – waarvan het merendeel door AWVN wordt
begeleid – zijn van toepassing op ruim 0,5 miljoen werknemers (9%). De meeste werknemers –5,6
miljoen werknemers (91%) vallen onder de bedrijfstakcao’s. De ontwikkeling van het aantal cao’s
stabiliseert al enige jaren. In kwalitatief opzicht is er – wat de inhoud betreft – sprake van een proces
van versobering (stofkamoperaties) en uitbreiding (met als jongste loot de groene cao).
De algemeenverbindendverklaring (avv) vormt samen met de wet cao een belangrijk deel van het
juridisch kader van de cao. In de cao worden arbeidsvoorwaarden geregeld, die bij
arbeidsovereenkomsten in acht moeten worden genomen. Deze overeenkomst wordt aangegaan door
een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties.
De wet avv bepaalt dat de minister van SZW bepalingen van een cao van toepassing kan verklaren
voor alle werkgevers en werknemers in een betrokken bedrijfstak. Het doel van het algemeen
verbindend verklaren van cao bepalingen is het ondersteunen van de totstandkoming van
bedrijfstakcao’s en daarmee het bevorderen van stabiele arbeidsverhoudingen en arbeidsrust, met als
gevolg een gunstig klimaat voor economische ontwikkeling. De minister hanteert dit instrument tot op
heden vanuit die ondersteunende doelstelling en toetst marginaal aan met name strijdigheid met weten regelgeving.
11
Ontwikkelingen op het gebied van collectieve onderhandelingen: wederkerig perspectiefmanagement7
Op de langere termijn is er een beweging gaande die zich laat typeren als een herschikking van
verantwoordelijkheden tussen werkgevers en werknemers. Werknemers krijgen meer
verantwoordelijkheid en zelfstandigheid, moeten eigen keuzes maken in met werk en privé
samenhangende omstandigheden. De beweging naar meer eigen verantwoordelijkheid leidt tot andere
arrangementen tussen werknemers en werkgevers. De keuzes die daarin worden gemaakt zijn gericht
op het bewerkstelligen van een meer zakelijk evenwicht tussen partijen. Kernbegrippen zijn
werknemers- en werkgeversbetrokkenheid, gezamenlijke verantwoordelijkheid, wederzijds
vertrouwen. De pendant van deze ontwikkeling vinden we terug in het arbeidsvoorwaardenoverleg
waar steeds meer afspraken worden gemaakt die er in de praktijk toe leiden dat werknemers zelf het
initiatief nemen en zelf keuzes maken als het gaat om werktijden, inzetbaarheid, gezondheid,
mobiliteit, eigen loopbaanontwikkeling en beloningsbestanddelen.
De rode draad in dit soort afspraken is dat de werkgever faciliteiten creëert en het vervolgens tot de
eigen verantwoordelijkheid van de werknemer wordt gerekend om die faciliteiten te gebruiken.
Deze verschuivingen spelen zich af in de context van een aantal dominante ontwikkelingen waarmee
werkgevers en werknemers zich geconfronteerd weten. Digitalisering, vervagende grenzen, een meer
pluriforme samenstelling van de beroepsbevolking, een groeiend gevoel van onzekerheid, het krijgen
en nemen van meer verantwoordelijkheid, langer vitaal blijven en van verzorging naar participatie.
Dit zijn ‘de megatrends die ons werk en werken op hun kop zetten’ (Van der Heijden en Bochhah,
2006) en er deels voor verantwoordelijk zijn dat er in het krachtenveld waarin werknemers en
werkgevers opereren, in termen van verantwoordelijkheid herschikkingen en positieveranderingen
plaatsvinden. In dit verband wordt wel gesproken over wederkerig perspectiefmanagement (Evers en
Wilthagen, 2007). Noch voor werknemers, noch voor werkgevers is dat altijd even gemakkelijk.
Deels heeft dat te maken met complicerende wet- en regelgeving die deze ontwikkelingsgang
bemoeilijkt. Deels heeft het te maken met gedragsattitudes van werknemers en werkgevers. Het is niet
denkbeeldig dat werknemers en werkgevers schuilen in het oude en vertrouwde. Hoeveel ruimte is
daar nog voor?
Werknemers worden in toenemende mate aangesproken op eigen verantwoordelijkheden. Zij worden
geacht zich te verdiepen in de risico’s die zij lopen in de verschillende levensfasen en vervolgens
keuzes te maken. Werknemers kunnen er minder dan voorheen op vertrouwen dat de werkgever wel
zal bijspringen als het fout gaat.
Werkgevers nemen minder dan voorheen de klassieke verzorgingsrol op zich, en stellen zich meer
zorgzaam op. Een en ander vraagt om mentaliteitsverandering bij zowel werknemers als werkgevers.
De vraag is uiteraard of die mentaliteitsverandering er komt.
Uiteindelijk gaat het om de zoektocht naar gezamenlijke belangen in de bedrijven zelf. De laatste
jaren zijn er veel initiatieven genomen in het kader van sociale innovatie. Over thema’s als
leeftijdsbewust personeelsbeleid, arbeidstijdmanagement en employability worden zeer veel afspraken
gemaakt in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Sociale innovatie wordt door zowel werkgevers- als
werknemersorganisaties beschouwd als dé manier om concurrerend te blijven. Hoe staat het met deze
initiatieven die in het teken staan van behoud of versterking van (bedrijfs)economische posities? Hoe
zit het – tegen de achtergrond van een ontwikkeling waarin Nederlandse samenleving transcendeert
van verzorgingsstaat naar participatiestaat – met het stimuleren van ondernemend gedrag van
7
A.A. Verhoeff, G. de Bruin (redactie), Ontwerpers in arbeidsverhoudingen; schets, beeld en ambitie, 2012
12
werknemers en het vergroten van hun betrokkenheid? Gaat dat tegengestelde belangen activeren? Of
worden die vanzelf aangewakkerd door de toenemende Angelsaksische invloed?
Ontwikkelingen op het gebied van collectieve acties8
Van oudsher heeft de vakbeweging in Nederland een geaccepteerde rol aan de onderhandelingstafels
in Den Haag, een reputatie van constructief meedenken en vorm geven aan beleid. De keerzijde
hiervan is dat vakbonden op de werkvloer soms onzichtbaar of beperkt zichtbaar zijn. Dat uit zich in
afnemende ledentallen en beperkte representativiteit. De keuze een factor in Den Haag te zijn
(invloed) of een factor op de werkvloer (belangenbehartiging) is actueel.
Het lijkt erop dat de aandrang zichtbaar te zijn voor werknemers zich vertaalt in een activistische
opstelling van vakbonden in bedrijven. Vakbonden hebben meer oog voor het welbegrepen
eigenbelang van (delen van) de achterban, dan voor het algemeen gevoelde bedrijfsbelang.
Radicalisering van de achterban wordt bevorderd door activistisch ingestelde vakbondsbestuurders en
kaderleden.
De afgelopen jaren is ‘organising’ als methodiek om vakbondsleden te werven, te behouden en te
mobiliseren in zwang gekomen. ‘Organising’ is een systematische en gestructureerde methodiek van
vakbonden om werknemers te rekruteren, te binden en te mobiliseren. Daarbij wordt gebruik gemaakt
van geprofessionaliseerde ‘organisers’ die in dienst zijn van vakbonden.
Organising is een werving- en activeringsstrategie van vakbonden passend in hun zoektocht naar
nieuwe instrumenten en aanpakken om afnemende ledentallen en afnemende organisatiegraad te
keren. Organising is in de uitvoering niet veel anders dan een middel van collectieve actie. Het staat
niet haaks op de cultuur van het Nederlands stelsel van arbeidsverhoudingen en de daarbij behorende
wet- en regelgeving.
Als de resultaten van organising aanslaan zal dat de positie van vakbonden – in termen van verhoging
van ledenaantallen – in elk geval op korte termijn versterken. Vakbonden krijgen een voet tussen de
deur en zullen deze kans benutten om leden te werven.
8
A.A. Verhoeff, G. de Bruin (redactie), Ontwerpers in arbeidsverhoudingen; schets, beeld en ambitie, 2012
13
1.5
Actuele zaken
‘Illegale’ werknemers
Sinds de opkomst van Pim Fortuyn wordt in Nederland veelvuldig gesproken over buitenlandse en
illegale werknemers. Illegaliteit moet voorkomen worden en buitenlandse werknemers moeten
gemeden worden. Onderzoeken tonen echter aan dat er niet veel illegale werknemers in Nederland
zijn en dat de bijdrage van buitenlandse werknemers aan de Nederlandse welvaart hoog is. Daarnaast
laat de arbeidsmarkt zien dat er een grote behoefte bestaat aan buitenlandse werknemers, op alle
niveaus. Met de vooruitzichten van de demografie en de arbeidsmarkt 2020 is duidelijk dat de
standpuntbepaling ten aanzien van buitenlandse werknemers drastisch aan verandering toe is.
Europa
In het verlengde van het populisme ten aanzien van buitenlandse werknemers wordt momenteel
gedaan aan Europa-bashing. De kredietcrisis, bankencrisis, eurocrisis, slechte economie en
toenemende werkloosheid is volgens een aantal politieke partijen, al dan niet behept met invloeden
van vakbonden, toe te schrijven aan Europa. Ook hier geldt echter weer dat de verworvenheden van
Europa vele malen groter zijn dan de nadelen van een tragere bestuursvorm en een meer getrapt
democratisch gehalte. Inmiddels wordt nadrukkelijk de stem gehoord van meer Europa in plaats van
minder.
Het ‘Kunduzakkoord’
Na de val van het kabinet Rutte dat maanden nodig had om de nodige bezuinigingen te formuleren
was het verbazingwekkend dat vijf politieke partijen in een ‘Kunduzakkoord’ met de snelheid van het
licht afspraken maakten over zeer wezenlijke zaken in de Nederlandse polder die wel de gewenste
bezuinigingen opleverden. De arbeidsmarkt moest verder geflexibiliseerd, het ontslagrecht moest op
de schop, de ontslagvergoedingen moesten gemaximaliseerd worden, de uitkeringsrechten verder
beperkt. Wat inmiddels wel duidelijk is geworden is dat snel handelen veel schade kan berokkenen.
Veel van de plannen van het ‘Kunduzakkoord’ zullen dan ook herschikt worden. De polder zal daar
zijn rol weer gaan spelen.
14
DEEL II
2.1
VERENIGDE STATEN
Inleiding
Ontwikkelingen in de Verenigde Staten worden net als in de rest van de wereld gedomineerd door de
mondiale financiële en economische crisis. Wereldwijd proberen overheden op gecoördineerde wijze
de crisis te lijf te gaan met maatregelen gericht op het herstel. Zo ook de Verenigde Staten.
Naast de wereldwijde financiële en economische crisis wordt de Verenigde Staten geconfronteerd met
het verlies van de status van ‘enige’ supermacht. China steekt de VS naar de kroon. Een ‘shift of
power’ lijkt een kwestie van tijd. Samen leiden deze ontwikkelingen tot een situatie waarin niet alleen
de basis voor welvaart dreigt weg te vallen, maar ook het vermogen om autonoom de eigen belangen
zeker te stellen.
De laatste jaren is er een sterke afhankelijkheid ontstaan van met name China. De Verenigde Staten is
ziek en China kijkt er naar en beperkt zich met het kopen van Amerikaanse staatsobligaties, tot – om
in de metafoor te blijven – palliatieve zorg. Dit heeft samenhang met een grote afhankelijkheid van de
groeiende Chinese welvaart van de koopkracht van de Amerikaanse burgers.
De Britse historicus Niall Ferguson stelt in zijn werk Colossus over de opkomst en neergang van de
Verenigde Staten als wereldmacht, dat Amerikanen liever consumeren dan veroveren. En vervolgt
dat de Verenigde Staten nu nog de status heeft van wereldmacht, maar dat het verlies van die status
niet komt door opkomende nieuwe wereldmachten in het oosten, zuiden of westen, maar door het
ontbreken van de wil bij Amerikanen om die grootmacht te blijven. ‘… it may come from the vacuum
of power – the absence of a will to power – within’9. Volgens Ferguson speelt de afkeer van het
Amerikaanse electoraat van het aangaan van langdurige commitment een doorslaggevende rol. Een
cultureel gegeven dat ook in de verhoudingen binnen ondernemingen in de Verenigde Staten een rol
speelt.
In de 18e eeuw kenschetste Thomas Paine Amerika als ‘de Nieuwe Wereld’, het toevluchtsoord voor
vervolgde pleitbezorgers van burgerlijke en religieuze vrijheid. Minder verheven schreef Jean Hector
St. John Crèvecoeur: ‘Hier zijn we bevrijd van de plicht te buigen voor de aristocratie en
geestelijkheid en kan de gewone man zijn ware onbeperkte mogelijkheden waarmaken.’10 Deze
wervende woorden bereikten alle uithoeken van de wereld en doen dat nog steeds.11
De Verenigde Staten van Amerika is een land van mensen die vrijheid claimen om individuele keuzes
te maken. Vrij van overheid, vrij van conventies, maar ook vrij om – zo men wil – zich te
9
N. Ferguson, Colossus, 2004
10
S. Schama, De Amerikaanse toekomst, 2008
11
Homeland security, Office of Immigration Statistics, Yearbook of Immigration Statistics, 2010
15
conformeren.12 Een land waar men vrij is zijn droom te realiseren, een idee te verkondigen of een
geloof aan te hangen. Met als hoogste doel het verwerven en behouden van autonomie en vrijheid;
onafhankelijkheid, zichzelf bevrijdend van de last van anderen.13
Economisch heerst in de Verenigde Staten de ideologie van het marktfundamentalisme. Hierin wordt
aangenomen dat onder alle denkbare omstandigheden de markt het beste toedelingsmechanisme is.14
We spreken over een liberale markteconomie waar deelnemers volgens gemeenschappelijke
(spel)regels met elkaar in de slag zijn met een overheid die zich beperkt tot de rol van toezichthouder.
Een overheid die zo min mogelijk intervenieert en de dynamiek van de markt zijn (goede) werk laat
doen.
De positie die een deelnemer in deze vraag gestuurde markt inneemt bepaalt de mogelijkheden die hij
heeft om voor zijn belangen op te komen. Dit geldt ook voor werkgevers en werknemers. Het recht
van werknemers om zich te organiseren en zodoende een vuist te kunnen maken, stamt uit de New
Deal periode. Door collectieve onderhandelingen (‘collective bargaining’) proberen partijen op
ondernemingsniveau afspraken te maken over de inzet van arbeid. Daarbij niet ‘gehinderd’ door
centrale afspraken op landelijk en/of bedrijfstakniveau. Met uitzondering van een wettelijk minimum
uurloon en wetgeving over arbeidsomstandigheden, is het aan de partijen zelf om in lokale
omstandigheden een voor partijen maximaal resultaat uit te onderhandelen.
2.2
Historische context
Verenigde Staten tijdens en na de Tweede Wereldoorlog
De aanval op Pearl Harbor in de Tweede Wereldoorlog was het begin van een nieuwe periode in de
geschiedenis van de Verenigde Staten. Van het ene op het andere moment was de Grote Depressie ten
einde. De oorlogsproductie vroeg om de inzet van vele mannen en vrouwen. Fabrieken draaiden op
volle toeren.
Tijdens de oorlog beloofden de leiders van de grootste vakbonden om – zolang de oorlog duurde –
niet te staken. In de context van arbeidsverhoudingen was dit een toezegging van formaat. De vraag
naar arbeid was groot en de onderhandelingspositie was buitengewoon gunstig. De overheid stelde de
National War Labour Board in. Deze Board was bevoegd om arbeidsconflicten met bindende
besluiten te slechten. Met de Economic Stabilization Act werd het noodzakelijk geachte institutionele
kader gecompleteerd.
Het liep anders. Uitspraken van de National War Labour Board vormden voor werknemers nogal eens
aanleiding om toch in actie te komen. Wilde stakingen (‘wildcats’) die onafhankelijk van en soms
tegen de structuren en patronen van vakbonden in plaats vonden, waren het gevolg. Vakbonden
voelden zich immers gebonden aan de ‘no strike’ afspraak met de overheid en werkgevers. Zo hebben
er in 1944 meer stakingen plaatsgevonden dan in welk van de voorafgaande jaren in de geschiedenis
12
A. De Tocqueville, De la démocratie en Amérique I (1835) en II (1840). Vertaling H. Daalder en S. van
Duchene (bewerking A. Kinneging): Over de democratie in Amerika (integrale editie), 2012
13
R. Sennett, Over veerkracht in de wereld van het nieuw kapitalisme (lezing), Groningen, 2009
14
M. van Rossum, Kapitalisme zonder remmen, 2011
16
van de Verenigde Staten dan ook.15 Overheid, werkgevers en bonden bleken niet in staat de wilde
stakingen te onderdrukken. Aan het einde van de oorlog was er een vloedgolf van stakingen die de
prelude vormden op de grote stakingen van 1945 en 1946.
In de oorlogsjaren was er door werknemers flink gespaard. Geld dat ze wilden gebruiken om het einde
van de oorlog luister bij te zetten. Nooit eerder was de vraag naar producten zo groot. Het aanbod
bleef achter, hetgeen leidde tot grote tekorten en een inflatie van 18%. Dit stond niet alleen de
gezochte consumptiemogelijkheden in de weg, maar resulteerde – in combinatie met een
vermindering van het gewerkte aantal uren per week – in looneisen oplopend tot 50%.16
Het was duidelijk dat de werkgevers de controle kwijt waren en het anti-vakbonden sentiment
groeide. Na de oorlog kwam het antwoord. De Labour-Management Relation Act – naar zijn
naamgevers vaak de Taft-Hartly Act genoemd – was enerzijds gericht op het indammen van de
mogelijkheden van werknemers om te staken en anderzijds op het voorkomen dat radicale leiders de
macht grepen bij de vakbonden.
Zestiger en zeventiger jaren; van ‘Great Society’ naar ‘Neoliberalisme’
In de zestiger jaren wist toenmalig president Lyndon B. Johnson, het ‘Great Society’ programma door
het Congres te loodsen. Het was de neerslag van de moderne Amerikaanse liberale visie gericht op het
tot stand brengen van economische en sociale rechtvaardigheid. De Keynesiaanse aanpak, die in de
naoorlogse situatie tot dan toe de motor was geweest van substantiële economische groei moest de
financiële basis genereren om de liberale agenda gestalte te geven. Het kreeg een andere wending.
De opkomst van West Europa en Japan als economische grootmachten, resulteerde in een afnemende
afhankelijkheid van deze continenten van de Verenigde Staten en de Amerikaanse dollar. De
Verenigde Staten zelf werd geconfronteerd met inflatie gecombineerd met afnemende economische
groei (‘stagflatie’). Ingrijpende maatregelen waren nodig. De maatregelen die Richard Nixon, de
opvolger van Johnson, nam waren bovenal ingegeven door binnenlandse politieke prioriteiten, niet in
de laatste plaats zijn eigen herverkiezing. De financieel economische dominantie van de Verenigde
Staten was echter voorbij. Wat daarna kwam was aanvankelijk onduidelijk. Vandaar dat de jaren
zeventig werden geplaagd door verwarring en onzekerheid.17
Naast de veranderende positie in de internationale verhoudingen kende de Verenigde Staten grote
politieke en sociale onrust in eigen land. Het ging om gelijke rechten voor blanken en zwarten en
gelijke rechten voor vrouwen, om weerstand tegen de oorlog in Vietnam, om radicalisering van
vakbonden die met loonsverhogingen hun ‘rechtmatige deel’ van de gegroeide welvaart opeisten en
ook meer zeggenschap in de bedrijfsvoering wilden (democratisering).
De Keynesiaanse consensuspolitiek was geen antwoord op de economische recessie aan het einde van
de zeventiger jaren. Als tegenreactie kwam de neoliberale ideologie in zwang.18
15
16
J. Brecher, Strike, 1974
G. Palladino, Skilled hands, strong spirits, 2005
17
M. van Rossum, Kapitalisme zonder remmen, 2011
18
A. Aquarius, De afbrokkeling van de neoliberale markt ideologie, 2004
17
Tachtiger jaren en het neoliberale wereldbeeld
In het neoliberale model, dat in de tachtiger jaren in Engeland onder Thatcher ruim baan kreeg, wordt
de rol van de overheid geherdefinieerd. ‘Minder overheid, meer markt’ werd het nieuwe adagium. De
overheid dient haar inspanningen te beperken en er voor zorg te dragen dat de markten voor arbeid en
kapitaal goed functioneren. Ondernemingen profiteerden en participeerden actief in deze
omwenteling. ‘De nadruk op vrijheid voor initiatieven, concurrentie en beloning strookten volledig
met de belangen van de onderneming. Uiteenlopende manieren om zaken te doen convergeerden in
een Amerikaans ondernemingsmodel.19
Het was in dit klimaat dat de zeggenschap van werknemers aan kracht inboette. Dat werd zichtbaar in
de krachtmeting rondom de staking van de luchtverkeersleiders in de jaren ’80. Het was de regering
Reagan, die deze – volgens de federale wetgeving – onrechtmatige staking over salarisverbetering,
arbeidstijd verkorting en vervroegd pensioen, brak. Deze gebeurtenis was van doorslaggevende
invloed op de komende periode. Hiervoor vormden vakbonden een factor waarmee terdege rekening
werd gehouden. Na de nederlaag van de luchtverkeersleiders, werden vakbonden meer en meer
gemarginaliseerd. Vakbonden hadden steeds minder succes in het organiseren van werknemers op
ondernemingsniveau. ‘Union membership generally declined through the 1980s and 1990s, with
unions achieving only modest success in organizing new workplaces. Organizers complained that
labour laws were stacked against them, giving employers too much leeway to stall or fight off union
elections’.20
De organisatiegraad – in 1955 nog 35% – liep terug naar 20,2% in 1983.21 In een meer
dienstverlenende industrie waar een nieuwe generatie werknemers (jongeren en vrouwen met
tijdelijke en part time contracten) zich aandiende, kregen werkgevers meer ruimte en was minder
behoefte aan vakbonden. Vakbonden op hun beurt hadden moeite met het overbrengen van hun
toegevoegde waarde en werden bovendien in verband gebracht met corruptie (‘teamsters’). Een
belangrijke reden om af te zien van het vakbondslidmaatschap was ook de toegenomen welvaart en
economische voorspoed.
‘Perhaps the biggest reason unions faced trouble in recruiting new members in the late 1990s,
however, was the surprising strength of the economy. In October and November 1999, the
unemployment rate had fallen to 4.1%. Economists said only people who were between jobs or
chronically unemployed were out of work. For all the uncertainties economic changes had produced,
the abundance of jobs restored confidence that America was still a land of opportunity’.22
19
D. Kalff, Onafhankelijkheid voor Europa, 2005
20
R. Milkman, K. Voss, Rebuilding Labor (introduction ), 2004
21
Bron: Bureau of Labor Statistics, 2012
22
Conte and Carr, Outline of the US economy, 2008
18
19
2.3
Overheid, werknemers- en werkgeversorganisaties en ‘collective bargaining’
(23)
Overheid
Voor de overzichtelijkheid en duidelijkheid beperken we ons hier tot een aantal relevante federale
instellingen die een rol spelen in de interactie tussen werkgevers en werknemers. Ze hebben als taak
het afdwingen van de toepassing van wet- en regelgeving. Ze zijn als zodanig niet vastgelegd in de
grondwet en worden beschouwd als onafhankelijke ‘verlengstukken’ van de regering. Het betreft:
National Labor Relation Board
Equal Employment Opportunity Committee
Federal Mediation and Conciliation Service
National Mediation Board.
National Labor Relation Board (NLRB)
De NLRB werd geïntroduceerd met de National Industry Recovery Act in 1933. Het is een
onafhankelijke federale instelling die er op toeziet dat het recht van werknemers om zich te
organiseren te laten representeren door een bond in hun onderhandelingen met werkgevers zijn loop
krijgt. Daarnaast houdt de NLRB toezicht op werkgevers en vakbonden ter voorkoming van
ongerechtvaardigde praktijken.
De NLRB bestaat uit 5 leden en werkt als een soort rechterlijke macht, die op basis van eigen
procedures en vereisten voorliggende zaken beoordeelt.
Ten tijde van de Bush administration had de NLRB een reactieve opstelling. Met de komst van
Obama is dit veranderd. Nieuwe benoemingen hebben ertoe geleid dat de Board sinds maart 2010
wordt gecontroleerd door Democraten. Werkgevers die allerlei vertragingstactieken toepassen en het
werknemers onmogelijk proberen te maken zich te organiseren, worden nu actief gemonitord en waar
nodig hierop aangesproken.
Equal Employment Opportunity Committee(EEOC)
De EEOC draagt als federale instelling zorg voor de handhaving van federale wetgeving tegen
discriminatie op het werk. Deze in 1965 opgerichte instelling is bevoegd om discriminatieklachten te
onderzoeken en ondernemingen aan te klagen namens betrokken werknemers. Ze heeft haar mandaat
op basis van de Civil Rights Act uit 1964 (huidskleur), de Emploment Act (ADEA) uit 1967 (leeftijd),
23
Figuur: Huub Mul
20
de Rehabilitation Act uit 1973 (verslaving) en de Americans Disabilities Act (ADA) uit 1999
(handicap).
Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS)
De FMCS werd in 1947 in het kader van de Labor Management Relations Act (Taft-Hartley Act)
opgericht. Het verving de US Conciliation Service die tot dan toe onder de Department of Labor
ressorteerde en volgens de werkgevers teveel haar oren liet hangen naar werknemers. Het is een
onafhankelijke regeringsinstelling die mediation diensten levert. Het is een van haar taken om te
mediëren in arbeidsgeschillen. De FMCS stelt zich ten doel ‘door mediation te bouwen aan een
gezonde verhouding tussen werknemers en werkgevers’. Concreet gaat het bijvoorbeeld om het
verlenen van ondersteuning bij onderhandelingsgeschillen tussen werkgevers en vakbonden.
National Mediation Board (NMB)
De NMB is opgericht in 1934 bij de wijziging van de Railway Act van 1926. De NMB speelt als
instelling een grote rol bij het faciliteren van constructieve verhoudingen tussen werkgevers en
werknemers in de spoorweg- en luchtvaartsector.
Naast de geschetste onafhankelijke instellingen is in dit domein de Department of Labor (DOL)
actief. Hoewel de naam anders doet vermoeden speelt het Ministerie van Arbeid een bescheiden rol in
de arbeidsverhoudingen. Enerzijds heeft ze een toezichthoudende rol en anderzijds draagt ze zorg
voor informatievoorziening. De DOL ziet toe op naleving van onder meer de ‘Fair Minimum Wage
Act’, ‘Occupation Safety and Health Administration’ (OSHA) en de ‘Davis Bacon Act’. Deze laatste
wet heeft tot doel het beschermen van lokale gemeenschappen en arbeiders voor niet-lokale
aannemers, die hun diensten onder de lokaal gangbare lonen (‘prevailing wages’) aanbieden.
Een afdeling van DOL, de ‘Bureau of Labor Statistics’ draagt ook zorg voor de informatievoorziening
over allerlei uiteenlopende onderwerpen. Van werkloosheidscijfers tot de organisatiegraad van
werknemers, van consumenten bestedingen tot productiviteitsonderzoek. Het is als zodanig te
vergelijken met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in Nederland.
Werknemers
In de VS is de organisatiegraad nu 11,8%.24 De meest in het oog springende organisatie aan de kant
van werknemers is de American Federation of Labor-Congres of International Organisations (AFLCIO). De AFL-CIO is een koepel organisatie van 55 werknemersorganisaties, zoals bijv. de Building
and Construction Trade Department (BCTD). De BCTD bestaat uit een aantal ‘Internationals’ oftewel
‘unions’. De naam ‘international’ komt voort uit het gegeven dat er een sterke verbinding bestaat in de
ontstaansgeschiedenis van de vakbonden en de (internationale) socialistische beweging. Deze
‘Internationals’ zijn op hun beurt opgebouwd uit ‘locals’, die op fabrieks- of shoplevel niveau namens
werknemers collectieve onderhandelingen (collective bargaining) voeren.
AFL-CIO
De AFL-CIO beschouwt het als haar opdracht op sociaaleconomisch gebied rechtvaardige
verhoudingen tot stand te brengen onder meer door werknemers stem te geven op het werk, bij de
24
Bron: Bureau of Labor Statistics, 2012
21
overheid en in de gemeenschap waar ze onderdeel van zijn.
The mission of the AFL-CIO is to improve the lives of working families – to bring economic
justice to the workplace and social justice to our nation. To accomplish this mission we will build
and change the American labor movement’25
In het hoofdstuk ‘Actuele ontwikkelingen’ wordt stilgestaan bij het interne debat over voorliggende
strategische keuzes voor het realiseren van de rechtvaardige arbeidsverhoudingen.
Van de 14,8 miljoen werknemers in loondienst die zich hebben aangesloten bij een bond zijn 12,2
miljoen werknemers verdeeld over 55 afzonderlijke werknemersorganisaties verbonden aan AFLCIO.26 AFL-CIO presenteert zich als een politiek georiënteerde ‘class conscious’ organisatie, hetgeen
niet betekent dat dit ook het geval is voor de aangesloten organisaties. Neem bijvoorbeeld de Air Line
Pilots Association (ALPA) :
The mission of the Air Line Pilots Association is to promote and champion all aspects of aviation
safety throughout all segments of the aviation community; to represent, in both specific and
general respects, the collective interests of all pilots in commercial aviation; to assist in collective
bargaining activities on behalf of all pilots represented by the Association; to promote the health
and welfare of the members of the Association before all governmental agencies; to be a strong,
forceful advocate of the airline piloting profession, through all forms of media, and with the
public at large; and to be the ultimate guardian and defender of the rights and privileges of the
professional pilots who are members of the Association.27
Bij ALPA is sprake van een economisch georiënteerde ‘job conscious’ organisatie. Het voorbeeld
illustreert de meer maatschappelijke oriëntatie van AFL-CIO, terwijl de aangesloten
werknemersorganisaties zich richten op de primaire belangen van de beroepsgroep.
Het AFL-CIO is een coördinerende instelling die geen zeggenschap heeft over lokale
aangelegenheden. Het is op het niveau van de ‘locals’, dat de inzet wordt vastgesteld waarmee men
onderhandelingen start. ‘Basic wage rates are set by local unions, negotiated by leadership and ratified
by membership by vote’, aldus Robert Pleasure.28 Gevolg van de decentrale invulling is dat
arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van fabriek tot fabriek sterk uiteen kunnen lopen.
‘There are no industry wide based agreements’, onderstreept Andrew Timming.
Deze invulling van het arbeidsvoorwaardenproces geeft de werkgever ruimte om condities te bepalen
waaronder hij bereid is werknemers in dienst te nemen. Het geldt omgekeerd – maar in mindere mate
voor werknemers. Echter, de hoge werkeloosheid van 8,3%, de aanwezigheid van een groot aantal
‘goedkope’ doorgaans niet georganiseerde immigranten en de met succes beproefde
25
http://www.aflcio.org/, Official website AFL-CIO, 2012
26
Bron: Bureau of Labor Statistics, 2012
27
http://www.alpa.org/, Official website Airline Pilot Association, 2012
28
In het kader van dit artikel is gesproken met Robert Pleasure, AFL-CIO (Building and
Construction Trade Department) en Prof. dr. Andrew Timming, National Labor College, Washington DC
22
‘outsourcingsroute’ als alternatief, maakt het voor werknemers niet eenvoudig om eisen kracht bij te
zetten.
De overige 2,6 miljoen werknemers zijn verdeeld over Change To Win (CtW) en een aantal kleinere
organisaties.
Change to Win Federation (CtW)
Het debat over de wijze waarop teruglopende ledenaantallen zijn tegen te gaan, heeft binnen AFLCIO meer dan eens tot controverses geleid. In 1995 was het de New Voice beweging, een platform
van ontevreden voorzitters van een aantal koepelorganisaties binnen AFL-CIO, die een diepgaande
verandering voorstond om weer uit te groeien tot een krachtige arbeidersbeweging. De zittende
president van de AFL-CIO, Lane Kirkland, werd gebrek aan leiderschap en visie verweten en moest
bij verkiezingen het veld ruimen. Onder leiding van zijn opvolger John Sweeney, stelde het AFL-CIO
zich ten doel alles op alles te zetten om het aantal leden te laten groeien (‘organise the
unorganised’).29 Ondanks deze focus bleef er echter sprake van dalende ledenaantallen.
Dit vormt in 2005 de aanleiding voor de oprichting van Change To Win. CtW is een federatie van een
aantal grote vakbonden, te weten: United Farm Workers (UFW), International Brotherhood of
Teamsters (IBT), Service Employees International Union (SEIU) en United Food and Commercial
Workers (UFCW). Als alternatief voor de AFL-CIO willen ook zij hervormingen doorvoeren die de
vakbeweging een meer krachtige positie verschaft in het politiek-economische krachtenveld. Een van
de doelstellingen is het organiseren van een bedrijfsleven brede werknemersvertegenwoordiging met
een beperkt aantal grote bonden. Een andere doelstelling is het initiëren van internationale
samenwerking.
CtW wil een beweging zijn van mensen, die in staat is om de wederopbouw van de middenklasse, als
essentieel onderdeel van de samenleving, ter hand te nemen en te laten delen in economische
voorspoed. Het is voor de burgers van de Verenigde Staten steeds moeilijker om het leven van een
middenklasser te leven, zoals dat door de generaties voor hen het geval was. Incluis verdiensten, eigen
woning bezit, onderwijs, gezondheidszorg en veiligheid. CtW is een organisatie die – met vereniging
van de werkende klasse – deze politieke agenda probeert te realiseren. Daarmee is deze organisatie –
net als de AFL-CIO – een ‘class-conscious’ organisatie.
Het resultaat van al deze initiatieven was niet overeenkomstig de verwachtingen. In 1995 was de
organisatiegraad 15%, in 2007 was deze gezakt tot 12%. Het lijkt er niet op dat de CtW haar
doelstellingen realiseert. Het voornemen om in antwoord op de internationalisering te zoeken naar
mondiale samenwerking met andere vakbonden is vooralsnog ook niet echt van de grond gekomen.30
29
Milkman, T.Sharpe, ‘Rebuilding labor’ in: Union Democracy and successful campains), 2004
30
Als het gaat om het gestalte geven aan internationale samenwerking, dan heeft de United Steel Workers
(USW), grotere vooruitgang geboekt. Zij manifesteert zich nadrukkelijk internationaal. In 2008 is ze gefuseerd
met de in Engeland en Ierland actieve bond ‘Unity’. Beide vormen nu samen de mondiale
werknemersorganisatie ‘Workers United’.
23
‘So first New Voice, then Change to Win. The more things change, the more they stay the same.
Unfortunately, these two efforts to change the lives of workers have done little effect on what has
been changing, namely the conditions under which working men and women labor’.31
In algemene zin bestaat er in de Verenigde Staten weerstand tegen vakbonden. Ondernemingen
houden niet van ‘indirecte vertegenwoordiging, ze willen rechtstreeks – met individuele werknemers
– afspraken maken over arbeidsvoorwaarden en omstandigheden.
Werkgevers
Ondernemingen en werkgevers in de Verenigde Staten zijn niet landelijk georganiseerd. Zij zijn niet
verenigd in een geïnstitutionaliseerd samenwerkingsverband. Er is ook geen – met Nederland
vergelijkbare – tripartite structuur waarin op centraal niveau de interactie tussen werkgevers,
werknemers en overheid plats vindt. Werkgevers bedienen zich van zogenoemde ‘interest groups’, die
zowel op federaal, als op regionaal niveau met lobby praktijken invloed uitoefenen op staand en
toekomstig overheidsbeleid. Lobbyen is nauw verbonden met het individualisme, een cultureel
grondpatroon dat diep is geworteld is in de Amerikaanse samenleving.32
Het lobbyen wordt in belangrijke mate ook ingevuld door de ‘industry trade groups’. Deze zien als
hun primaire taak het beïnvloeden van het overheidsbeleid in een richting die gunstig is voor hun
leden. Dit kan gebeuren in de vorm van financiële ondersteuning van campagnes van kandidaten voor
politieke functies, maar ook in de vorm van het opzetten van politieke actiecomités ter ondersteuning
van, dan wel ter verwerping van voorgenomen politieke besluiten. Er zijn in de Verenigde Staten
meer dan 7.800 ‘industry trade groups’.33
Daarnaast is er de ‘US Chamber of Commerce’, een ondernemingsfederatie die de belangen behartigt
van meer dan drie miljoen ondernemingen van verschillende grootte, in verschillende sectoren in
verschillende staten en regio’s. De lokale ‘Kamers van Koophandel’ vormen het platform waar
ondernemers hun belangen met elkaar afstemmen mede met het oog op maatschappelijke
vraagstukken. In de mission statement staat het aldus: ‘To advance human progress through an
economic, political and social system based on individual freedom, incentive, initiative, opportunity
and responsibility’.34
Naast genoemde organisaties opereert de Employers Association (EA), die zich positioneert als
dienstverlener en werkgevers ondersteunt bij vraagstukken over organisatieontwikkeling, de inzet van
arbeid, compliance vraagstukken bij wet- en regelgeving. De EA treedt ook op als vertegenwoordiger
van de bedrijfsleiding in presentaties en onderhandelingen met vakbonden.35(21).
31
M.D. Yates, Why unions matter, 2009
32
U. Becker e.a., Het Obama experiment, 2009
33
National Trade and Professional Associations Directory, 2012
34
http://www.uschamber.com/, Official website US Chambers of Commerce, 2012
35
Official website Employers Association, 2012
24
Dit netwerk van organisaties staat werkgevers ten dienste in de dagelijkse bedrijfsvoering en bij het
vorm geven van ‘free enterprise’. Een orgaan op nationaal niveau, zoals in Nederland VNO-NCW, is
er niet in de Verenigde Staten. Daarvoor is geen aanleiding omdat – ongeacht wie er aan de macht is –
de belangen van (grote) ondernemingen altijd worden bewaakt. ‘Democrats are beholding to corporate
interests as the Republicans but just from a different perspective’, aldus Timming.
Collective bargaining
In de Verenigde Staten worden collectieve onderhandelingen aangeduid met ‘collective bargaining’:
‘Collective bargaining consists of negotiations between an employer and a group of employees so as
to determine the conditions of employment. The result of collective bargaining procedures is a
collective agreement. Employees are often represented in bargaining by a union or other labor
organization. Collective bargaining is governed by federal and state statutory laws, administrative
agency regulations, and judicial decisions. In areas where federal and state law overlap, state laws
are pre-empted’ (textbook Cornell University ).
De collectieve onderhandelingen vinden plaats binnen de context van een aantal wetten. In de private
sector worden voor de meeste werknemers de onderhandelingen gereguleerd door de National Labour
Relations Act (NLRA). Voor spoorweg- en luchtvaart personeel is dit de Railway Labour Act (RLA).
Voor federale ambtenaren geldt de Civil Service Reform Act (CSRA), terwijl voor
overheidspersoneel ‘state public bargaining laws’ van toepassing zijn.
Werknemers hebben het recht zich te organiseren en een vertegenwoordiging (‘bargaining agent’) aan
te stellen. De ‘bargaining agent’ onderhandelt namens werknemers met de werkgever over een
collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin worden afspraken omtrent loon, arbeidsuren en
arbeidsomstandigheden vastgelegd. De NLRA stelt overigens nadrukkelijk dat de verplichting tot
onderhandelen niet betekent dat partijen moeten instemmen met specifieke voorstellen of dat ze
bereid moeten zijn om compromissen te sluiten. Ze zijn hooguit verplicht om regelmatig bij elkaar te
komen en genoemde onderwerpen te goeder trouw te bespreken.
Voor werknemers bestaat ruimte om mee te doen aan activiteiten om werknemerseisen kracht bij te
zetten. Voor werknemers in de private sector betekent dit feitelijk het (beschermde) recht om te
staken. Voor federale ambtenaren en de meeste overheidsmedewerkers op staatsniveau en lokaal
niveau is het verboden te staken. In sommige staten wordt daarbij een uitzondering gemaakt voor
niet-essentieel personeel en lokaal personeel. Zij mogen participeren in werkonderbrekingen. In
beginsel worden medewerkers die meedoen aan een ‘economische’ staking niet ontslagen.
De ‘right-to-work’ wetgeving (onderdeel van de Labor Management Relation Act) biedt staten de
mogelijkheid om verplicht vakbondslidmaatschap binnen bedrijven, de zogenaamde ‘closed shop’ te
verbieden. Ook al doet de naam anders vermoeden, deze wetgeving is gericht op werkgevers. De
mogelijkheid om deze wetgeving te effectueren – dat is in 23 staten in met name het zuiden en
westen van de Verenigde Staten het geval – bestaat sinds de totstandkoming van de wet in 1947.
25
Het is algemeen erkend dat de ‘right to work’ wetgeving ingezet wordt om vakbonden te weren onder
het mom dat werknemers niet door werkgevers verplicht kunnen worden lid te worden van een
vakbond. Ook de niet-georganiseerde werknemer heeft het ‘recht op werk’ en mag niet op grond
daarvan worden geweigerd. Als zodanig vormt het een anomalie in het land bij uitstek van de vrije
markt. Werkgevers, doorgaans wars van overheidsbemoeienis, hanteren het wapen van
overheidsbemoeienis om de eigen belangen zeker te stellen.
De bonden verweren zich door de ‘free riders’ positie te benadrukken van de niet-georganiseerde
werknemers. Zij zouden voordeel hebben bij de door de vakbonden uit onderhandelde
arbeidsovereenkomsten zonder de kosten te dragen die verbonden zijn aan de inspanningen die
daarvoor geleverd worden.
Verder bestaat hun verweer uit het inzichtelijk maken dat de lonen in de ‘right to work’ staten
significant lager liggen en dat het in deze staten beduidend minder is gesteld met de gezondheids- en
veiligheidsomstandigheden. Een groeiend aantal staten introduceert de ‘right-to-work’ wetgeving. Het
toont aan dat de bonden weinig succesvol zijn in
hun strijd.
Samengevat houdt de ‘right to work’ wetgeving
in het verbod voor werkgevers om van
werknemers te eisen:
(1) Lid te worden dan wel te blijven van
een werknemers organisatie.
(2) Lidmaatschapsgeld af te dragen aan de
betreffende organisatie en
(3) Geld over te maken aan
liefdadigheidsinstellingen of
vergelijkbare derde partijen als
verplichting om lid te kunnen blijven
van de werknemers organisatie en
zodoende hun baan te behouden.
26
2.4 Een aantal ontwikkelingen in de VS
Demografische ontwikkelingen
De Amerikaanse bevolking is sinds 1950 meer dan verdubbeld. De beroepsbevolking is gegroeid van
62 miljoen in 1950 tot bijna 155 miljoen in 2012. Sinds 1980 heeft een omslag plaatsgevonden van
‘verwerkende industrie’ (farming en manufacturing) naar ‘dienstverlening’ (service industry). De
samenstelling van de beroepsbevolking is veranderd en bestaat op dit moment meer en meer uit
senioren, vrouwen, etnische minderheden en mensen die buiten de Verenigde Staten zijn geboren. In
2005 was de meerderheid van de arbeidskrachten (70%) niet Spaanstalig blank. De etnische
samenstelling van de arbeidskrachten zal richting 2050 radicaal veranderen. De Spaanstaligen en
Aziaten vormen de snelst groeiende groep in het leger van arbeidskrachten. Het aantal niet
Spaanstalige blanken zal – naar verwachting – teruglopen naar iets meer dan 50%. In tegenstelling tot
de in de Verenigde Staten geboren werknemers organiseren de Spaanstaligen en Aziaten zich minder.
In 2003 was slechts een op de tien van deze buiten de Verenigde Staten geboren werknemers lid van
een vakbond.36
Samen met de mondiale groei van het beschikbare aantal arbeidskrachten (in vooral India en China)
groeit de mogelijkheid voor werkgevers om door vakbonden gedomineerde banen te ‘offshoren’.37
Dit alles veroorzaakt een afnemende onderhandelingskracht van de vakbonden.38
Organisatiegraad werknemers
Om de verder afnemende ledentallen tegen te gaan, storten de vakbonden zich eens temeer op het
interne debat ‘service model versus organisatie model’. Kortweg, richt je je op het ondersteunen van
de leden of op het vergroten van het aantal leden? Anders gezegd: richt je je op het realiseren van
goede onderhandelingsresultaten, wat niet aangesloten leden kan overhalen zich aan te sluiten? Of
richt je je op kwantitatief groeien om kwalitatief een stap vooruit te kunnen zetten? ‘It is a debate of
all times’, stelt Robert Pleasure van de BCTD. Het gaat om een strategische keuze van werknemers
organisaties om de eigen toekomst zeker te stellen. Welke aanpak moet worden gevolgd om als
‘marktpartij’ een betere positie te verwerven. Het reeds eerder gememoreerde programma ‘Changing
to organise’ dat in de 90er jaren van de vorige eeuw door de AFL-CIO onder leiding van John
Sweeney, werd ingezet, kende slechts beperkt succes. De inspanning boekte kortstondig resultaat in
een beperkt aantal koepelorganisaties, zoals die van de Hotel Employees and Restaurant Employees
(HERE). Onderling wantrouwen, generatie verschillen en ‘raiding’ (het onderling ‘wegsnoepen’ van
leden) zijn enkele oorzaken die ‘big time success’ in de weg stonden.39 Een effectief antwoord op de
36
Publication Migration Policy Institute, 2004
37
Bronfenbrenner en Luce, Changing nature of corporate global restructuring, 2004
38
M.E. Lee en M. Mather, US Labor force trends, Population Bulletin, 2008
39
Een uitgebreide analyse van de resultaten van het Sweeney initiatief is terug te vinden in ‘Rebuilding labor’
van Milkman and Voss, 2004
27
De EFCA biedt werknemers de
mogelijkheid om zich binnen
bedrijven te organiseren middels
het ‘majority sign-up’ mechanisme
(50% van de werknemers + 1
ondertekenen daartoe een kaart of
petitie). Deze vertegenwoordiging
kan dan namens de werknemers in
onderhandeling treden met de
werkgever over een reeks van
onderwerpen (…).
teruglopende ledenaantallen blijft vooralsnog, ook in
deze crisisperiode, uit. Zoveel is wel duidelijk, dat met
de nog steeds verder dalende ledenaantallen, niets
doen een langzaam einde zou betekenen van de
georganiseerde arbeid.
Aanpassingen in het institutioneel kader
De Taft-Hartley act betekende voor werknemers een
beperking van de mogelijkheden die de NLRA bood
om zich te organiseren. De‘Employee Free Choice
Act’ (EFCA) zou er voor moeten zorgdragen dat
werknemers hun recht op organisatie ook weer
daadwerkelijk kunnen uitoefenen.
De wijze waarop het huidige proces is ingericht, ontneemt ze de mogelijkheid, zoals Obama (één van
de initiatiefnemers van deze wet) het stelt, ‘om een eerlijk aandeel van de voorspoed voor zichzelf uit
te onderhandelen’.40
De werkgever kan met het aannemen van deze wet de vertegenwoordiging van de werknemers niet
meer negeren. In de beleving van werkgevers betekent dit dat zij een deel van hun autonomie
kwijtraken en daarmee het stuur uit handen moeten geven.
Opkomst van nieuwe vormen van belangen representatie
De laatste jaren zijn er nieuwe vormen van vertegenwoordiging ontstaan die gelijkenis vertonen met
de protestbewegingen uit de zestiger jaren van de vorige eeuw. In vergelijking met traditionele
politieke partijen en vakbonden, leggen deze nieuwe sociale bewegingen meer nadruk op
emancipatorische veranderingen in de samenleving, dan op het veroveren van posities binnen het
bestaande politieke bestel.41
Een van de meest in het oog springende nieuwe manifestaties van dit type vertegenwoordiging is de
‘Occupy’ beweging. De sympathisanten stellen dat ‘the fundamental bargain of our economy – work
hard, play by the rules, get ahead – has been broken’. 42 De mensen die zich aangetrokken voelen tot
de beweging zijn van verschillende, politieke stromingen en gezindten. De beweging heeft geen
leider(s). Activiteiten worden lokaal georganiseerd. De beweging wordt gesteund door vakbonden.
Ook ten aanzien van de inzet van de factor arbeid zien we nieuwe vormen van vertegenwoordiging,
waarbij mensen zich verenigen rondom een onderwerp dat voor hen van belang is. De opkomst van
van bijvoorbeeld ‘Jobs with Justice ’(JwJ) was een reactie op het falen van het zogenoemde ‘business
unionism’ van gevestigde bonden. ‘Business unionism’ is de term die aangeeft dat bonden zich
oriënteren op de verbetering van vooral lonen en werktijden. Eind jaren ‘80 lagen de lonen en
40
B. Obama, Change we can believe, 2008
41
D. Jacobs en J. Roebroek, Nieuwe sociale bewegingen in Nederland en Vlaanderen,1983
42
E. Klein, Who are the 99%?, Wonkblog Washington Post, 4 oct. 2011
28
arbeidsomstandigheden van werknemers van Eastern Airlines onder vuur. De werknemers staakten
om hun verworvenheden te behouden. De AFL-CIO bleek niet in staat om de werknemers adequaat
te ondersteunen.
Sindsdien is JwJ uitgegroeid tot een nationaal netwerk van lokale coalities waarin progressieven,
bonden, geloofsgemeenschappen, gemeenschapsorganisaties, studenten en activisten samen strijden
voor werkenden. De leden zijn actief in 46 steden en 24 staten verdeeld over het hele land.43 JwJ is
een beweging die zich niet alleen richt op arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, maar ook
op sociale gerechtigheid en democratie richt. JwJ duidt op nieuwe vormen van mobiliseren en
organiseren. Het is een beweging die verder gaat dan bonden willen, dan wel kunnen.
De vraag dringt zich op in hoeverre deze nieuwe vormen van belangen representatie concurrerend zijn
met bestaande vakbonden en een rol spelen in de verdere daling van de ledentallen. Zijn het de
voorbodes van een aanstaande ‘make over’ van de arbeidsverhoudingen in de VS?
2.5 Actuele zaken
Illegale arbeiders (undocumented workers)
Er zijn in de Verenigde Staten 10-12 miljoen illegale arbeiders. Zij zijn kwetsbaar voor werkgevers
die het niet zo nauw nemen bij het naleven van de wetgeving minimum loon en
arbeidsomstandigheden. Deze werknemers werken vaak samen met arbeiders die wel staatsburger van
de Verenigde Staten zijn. Hun aanwezigheid heeft een drukkend effect op lonen en
arbeidsomstandigheden en stimuleert lage lonen activiteiten.
De vakbeweging, AFL-CIO voorop, steunt de alomvattende hervorming van het immigratiebeleid.
Een beleid dat prioriteit geeft aan het zekerstellen van de rechten van illegalen als werknemers.
“The unions (…) see immigration reform as an issue of worker empowerment. If undocumented
immigrants undercut wages and job conditions for Americans — and many do, by tolerating low pay
and abuse and bolstering an off-the-books system that robs law-abiding employers and taxpayers — it
is because they cannot stand up for their rights.”44
EFCA
De uitslag van de mid term verkiezingen van november 2010 heeft de kans om de EFCA – als
onderdeel van de werkgelegenheidsagenda van de Obama regering – eenvoudig door het Congres te
loodsen verkleind, dan wel onmogelijk gemaakt. Met een meerderheid in beide huizen was voor de
Democraten ruimschoots de mogelijkheid aanwezig een aantal vernieuwingen door te voeren. Toch
heeft de EFCA het niet gehaald. Dit heeft alles te maken met het gegeven, dat ook een aantal
Democraten bezwaren had tegen deze wet. De EFCA als initiatief is daarmee een verloren zaak. ‘It is
too labour friendly, even for Democrats’, aldus Timming. Met de zogenoemde ‘shift of power’ in het
Congres is een nieuw politiek landschap ontstaan en moeten er andere middelen worden gevonden om
43
Zie website ‘Jobs with Justice’: http://www.jwj.org/
44
L. Downes, ‘Immigrants and unions’, in: New York Times, 20 april 2009
29
de intenties van de EFCA te realiseren. De regering Obama gaat zich nu richten op regelgeving van
(federale) instanties als de NLRB en DOL. Het dwingt de Obama regering met minder alomvattende
alternatieven te komen: ‘low profile’ en ‘bit by bit’.
De NLRB is voornemens een aantal belangrijke beleidsveranderingen door te voeren. De
belangrijkste zijn:
(1) Kortere verkiezingsperioden in ondernemingen. Dit verkleint de ruimte voor werkgevers om de
werknemers in hun keuze te beïnvloeden.
(2) Zwaardere boetes bij overtreding van de NLRA. Om daarmee werkgevers te ontmoedigen zich in
te laten met onrechtmatige praktijken. Ze de facto onrendabel maken.
Voor werkgevers betekent dit een beperking van hun mogelijkheden om zich juridisch te laten
adviseren en met hun werknemers te communiceren. Hier speelt voor de onderneming de uitdaging
om, gegeven deze condities, met haar werknemers in gesprek te blijven en een tegengeluid te laten
horen.
In aanvulling op het voorgaande ligt er het initiatief van DOL om door de zogenoemde ‘Persuader’regelgeving de ruimte in te perken van de werkgever om op de werknemers in te praten. Van deze
voorstellen wordt verwacht dat ze grote gevolgen hebben voor het type activiteiten dat de werkgever
kan en mag ontplooien ten tijde van verkiezingen. Overigens was dat één van de doelen van de EFCA.
De inzet van presidentskandidaat Mitt Romney is gericht op het terugdraaien van door Obama
geïntroduceerde regelgeving ter versterking van de positie van de georganiseerde arbeid. De EFCA is
er dan wel niet gekomen, maar er wordt, zoals aangegeven, onverminderd gezocht naar andere routes
om hetzelfde te bereiken. De bezwaren blijven echter hetzelfde. Onder andere voor wat betreft de zeer
gelimiteerde verkiezingsperiode. Het ontneemt werknemers de mogelijkheid om zich te informeren
over en bekend te maken met een situatie waarin de factor arbeid zich heeft georganiseerd. Wat
betekent dit voor mij als individuele werknemer. Daarnaast het verlies van ‘de geheime stemming’.
Het wegvallen hiervan zou bij verkiezingen kunnen resulteren in intimidatie en dwang. En tot slot;
verzwaring van boetes zou werkgevers kunnen belemmeren om vrijuit te spreken tijdens door bonden
georganiseerde campagne bijeenkomsten.
Volgens Romney is onder Obama het speelveld binnen de arbeidsverhoudingen uit balans geraakt en
in het voordeel van de vakbonden doorgeslagen. Hij wil de ‘balans’ herstellen door:
-
Nieuwe benoemingen in de NLRB
Het ondersteunen van staten die de ‘right to work’ wetgeving willen introduceren
Het afschaffen van de Davis Bacon act
Het vasthouden aan de geheime stemming (‘secret ballot’) in vakbondsverkiezingen
Het terugdraaien van regelgeving gericht op het bevorderen van uitbesteding van federale
bouwprojecten aan ondernemingen waarvan de werknemersbelangen worden behartigd door
vakbonden.
Werkgevers
Werkgevers willen de economische groei stimuleren en daarmee de banengroei vergroten. Daarvoor is
een vijfstappenplan opgesteld:
1) Verkleinen van de staatsschuld door aanpassingen in de sociale zekerheid (Medicare, Medic Aid,
‘Social Aid’) en aanpassing in het belastingklimaat om te voorkomen dat bedrijven richting het
buitenland vertrekken
30
2) Meer eigen energiebronnen exploiteren en het aanleggen van een daarbij behorende infrastructuur
3) Zoeken van verdere samenwerking met de BRIC landen
4) Terugdringen van de overbodige administratief-juridische regelgeving
5) Versterken van het innovatieve vermogen door overbrugging van de ‘skill gap’ (omscholing) van
werknemers.45
45
http://www.uschamber.com/, Official website US Chamber of Commerce, 2012
31
DEEL III
VERSCHILLEN EN OVEREENKOMSTEN NEDERLAND EN VERENIGDE
STATEN
Historie
De periode direct na de oorlog is een periode van herstel en opbouw. In Nederland ontstaat het
tripartiete overleg en wordt het arbeidsvoorwaardenbeleid grotendeels door de overheid gedicteerd.
Groot verschil met de Verenigde Staten lijkt dat dit niet tot grote arbeidsconflicten heeft geleid, maar
juist de basis is voor vertrouwen tussen de verschillende partijen. Vanuit dit vertrouwen worden SER
en Stichting van de Arbeid opgericht. In de Verenigde Staten wordt in deze periode gebroken met de
belofte van de vakbonden uit de oorlogsjaren om niet te staken. Overheid, bonden en werkgevers zijn
niet in staat wilde stakingen te voorkomen. Een tripartiet overleg – waartoe een aanzet wordt gegeven
in de National War Labour Board – komt niet van de grond. Vertrouwen tussen partijen ontbreekt en
anti-vakbond sentimenten neemt toe. Vanuit deze negatieve spiraal ontstaat de Labour Management
Relation Act.
Waar in de tachtiger jaren in de Verenigde Staten (Reagan) de macht van de vakbonden, na een grote
krachtmeting, wordt gemarginaliseerd en de organisatiegraad sterk terugloopt, vinden werkgevers en
werknemers in Nederland elkaar rond een verdere decentralisering van het
arbeidsvoorwaardenoverleg en leggen daarmee de basis voor een structurele aanpak van de
sociaaleconomische problemen.
Werkgevers/werknemers/overheid
De duidelijke ontwikkelingen die zich in Nederland van tijd tot tijd laten zien richting centralisatie of
decentralisatie zijn in de Verenigde Staten door de jaren heen aanzienlijk minder zichtbaar, zo niet
afwezig. In de organisatie van de werknemers ligt in de Verenigde Staten het zwaartepunt van de
macht bij de lokale bonden (vaak op ondernemingsniveau). In Nederland lijkt deze macht meer
verdeeld over de kolom (cao en avv wetten). Hierdoor is het in Nederland makkelijker te komen tot
generieke afspraken tussen werkgevers(organisaties) en vakcentrales – die de resultaten van de
onderhandelingen aan hun leden kunnen opleggen. De centrales in de Verenigde Staten zijn door het
ontberen van deze macht meer lobbyorganisaties, dan partijen waarmee onderhandeld kan worden.
Ook in de werkgeversorganisaties lijkt er nauwelijks sprake te zijn van delegatie van macht naar
hogere niveaus van samenwerking. Hierdoor zijn deze hogere niveaus van samenwerking met name
gericht op het verlenen van service aan hun leden, vaak in de vorm van lobby werk om het
overheidsbeleid te beïnvloeden.
In de Verenigde Staten lijkt er bij werkgevers een, niet geheel onterechte, angst te zijn voor
excessieve eisen van de werknemers wanneer deze zich organiseren. Aan de andere kant lijken ook
werkgevers op bijna cynische wijze te reageren op de zwakke positie van werknemers. In Nederland
wordt dit effect gedempt in de overlegstructuur op het mesoniveau.
32
Er bestaat in de Verenigde Staten geen tripartiet overleg. De belangentegenstelling wordt uiteindelijk
uit onderhandeld in de politiek. Bredere algemeen maatschappelijke issues lijken daardoor niet terecht
te komen in de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer.
Algemeen
Belangrijkste verschil in de situatie tussen de Verenigde Staten en Nederland lijkt het ontbreken in de
Verenigde Staten van een krachtig, gemandateerd mesoniveau: vakbonden, werknemersorganisaties
en overheid die op het niveau van bedrijfstakken/grote ondernemingen komen tot bindende afspraken
(CAO/AVV). Daardoor ontstaat een wat rauwe arbeidsmarkt waarin de arbeidsvoorwaarden
rechtstreeks tussen werkgever en werknemer (ondersteund door de lokale vakbonden) worden
onderhandeld. Algemene maatschappelijke issues vinden lastig hun weg naar de onderhandelingen.
Daartegenover staat een grote flexibiliteit op de arbeidsmarkt die het mogelijk maakt snel te reageren
op nieuwe marktsituaties en goede mogelijkheden te creëren voor nieuwe toetreders op de markt (job
creators).
In de inleiding is de vraag aan de orde geweest of het Nederlandse poldermodel een voorbeeld zou
kunnen zijn voor de arbeidsverhoudingen in de Verenigde Staten. Wanneer deze in ogenschouw
wordt genomen, dan is het maar de vraag of dit mogelijk is. De institutionele structuren en de
‘culturele’ verschillen ten aanzien van overheidsinmenging en de vakbonden zijn in Nederland en de
Verenigde Staten zeer verschillend. Dit leidt er toe dat het Nederlandse poldermodel in de Verenigde
Staten niet direct een voorbeeld zal zijn. Desalniettemin is ook duidelijk dat de huidige polarisatie ook
niet leidt tot oplossingen in de zin van verbetering van de economie, arbeidsmarkt, etc. Goed overleg
en sociale dialoog wordt dan noodzaak.
33