isf en sao: functie waardering en beloning in de metalektro

advertisement
ISF EN SAO:
FUNCTIE­WAARDERING
EN BELONING IN
DE METALEKTRO
fnvmetaal.nl
Mei 2017
INHOUDSOPGAVE
INLEIDING: WAAR GAAT DEZE BROCHURE OVER
EN VOOR WIE IS ZE BEDOELD?
04
1. WAT IS FUNCTIEWAARDERING EN FUNCTIE-INDELING?
NUT EN NOODZAAK
06
2. FUNCTIEWAARDERING EN WAARDERING
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN IN DE METALEKTRO
3. ISF: FUNCTIEWAARDERINGSSYSTEEM OP HOOFDLIJNEN
09
12
4. SAO: SYSTEEM VOOR WAARDERING VAN
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN OP HOOFDLIJNEN
18
5. CAO METALEKTRO EN STANDPUNT FNV BIJ INVOERING
ISF EN BELONINGSSYSTEEM 22
(vooral bedoeld voor FNV-bestuurders) 6. INVOERING VAN ISF OF SAO IN JOUW BEDRIJF:
PROCESBESCHRIJVING 7. FUNCTIEBESCHRIJVING: BASIS VOOR WAARDERING EN INDELING
32
36
BIJLAGES
Bijlage 1: (Sub)kenmerken van het ISF-systeem 40
Bijlage 2: De gezichtspunten van het SAO-systeem 46
Bijlage 3: Keuze van een functiewaarderingssysteem 50
Bijlage 4: Voorbeeld in- en externe bezwaar- en beroepsprocedure ISF-functie-indeling 51
Bijlage 5: Positie vakbonden bij invoering ISF 56
Bijlage 6: Positie vakbonden bij invoering ondernemingssalarissysteem 61
Bijlage 7: Toepassing functiejaren in basis-cao Metalektro 64
Bijlage 8: Fasen invoering ISF en/of SAO 67
Bijlage 9: Voorbeeld ISF-functiebeschrijving 71
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
03
INLEIDING
WAAR GAAT DEZE BROCHURE OVER?
werkgever is wel verplicht vakbonden en de ondernemingsraad actief te betrekken
bij invoering of wijziging van een beloningssysteem. En dit geldt ook bij invoering
van een ander functiewaarderingssysteem dan ISF.
In de cao voor de metaal- en elektrotechnische industrie, de ‘metalektro’, is het
een en ander geregeld rond het indelen van functies, de koppeling aan salaris en
de invoering of wijziging van een beloningssysteem (zie hoofdstuk 5). Zo kunnen
ondernemingen in de metalektro naast het ISF-systeem kiezen uit 5 andere systemen voor functiewaardering. Doen ze dat niet, dan is invoering van ISF verplicht!
Het Integraal Systeem Functiewaardering (ISF) is in de metalektro dan ook het
meest toegepaste systeem om functies te waarderen en in te delen in de
cao-loonschalen A tot en met K. In deze loonschalen is de beloning (per maand
of 4 weken) geregeld voor uitvoering van functies van uiteenlopende zwaarte.
Het Systeem Arbeidsomstandigheden (SAO) staat apart en meet de mate van
bezwaar van de arbeidsomstandigheden die in een functie voorkomen.
Deze weging leidt tot een indeling in SAO-trappen, waaraan financiële toeslagen
zijn verbonden. In de hoofdstukken 3 en 4 van deze brochure worden de systemen
ISF en SAO op hoofdlijnen besproken. Meer inhoudelijke informatie over deze
systemen is opgenomen in enkele bijlages.
VOOR WIE IS DEZE BROCHURE BEDOELD?
Deze brochure is interessant voor alle werkenden in de metaal- en elektrotechnische industrie die willen weten hoe hun beloning tot stand komt. Wat is functiewaardering en waartoe dient het? Hoe werken ISF en SAO? Speelt mijn eigen functioneren een rol bij de indeling van mijn functie? Hoe zit het met de beloning?
Heb ik recht op een functiebeschrijving waarin de inhoud van mijn eigen functie
is beschreven?
De brochure is zeker van belang voor kaderleden en ondernemingsraadsleden,
vooral wanneer ‘hun’ bedrijf het ISF-systeem (of SAO) wil gaan invoeren.
De informatie in hoofdstuk 5 van deze brochure bevat noodzakelijke informatie
voor vakbondsbestuurders die met bedrijven afspraken over functiewaardering en
beloning maken. In hoofdstuk 5 gaat het over cao-regelingen op het gebied van
functie-indeling en beloning. Ook krijgt de positie van de vakbondsbestuurders
op ondernemingsniveau nadrukkelijk aandacht (met name in enkele bijlages bij
dit hoofdstuk). De huidige cao biedt bij invoering van ISF helaas nauwelijks directe
zeggenschap aan de vakbonden, en evenmin aan de ondernemingsraad. Maar de
04
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
05
1. WAT IS FUNCTIE‑
­WAAR­DERING EN
FUNCTIE-INDELING?
NUT EN NOODZAAK
communicatie. Deze (hoofd)kenmerken zijn in elk systeem nader gedefinieerd en
uitgewerkt, vaak in meerdere (sub)kenmerken of aspecten.
De (hoofd)kenmerken of (sub)gezichtspunten vormen een vertaling van maatschappelijke normen over functieverhoudingen in ondernemingen en sectoren. Zij geven
weer wat ‘de maatschappij’ blijkbaar belangrijk vindt in functies. Functiewaardering
volgt dus het maatschappelijk denken hierover.
In de rangorde van functies spreken cao-partijen grenzen af bij bepaalde zwaar-
WAT IS FUNCTIEWAARDERING?
teniveaus, uitgedrukt in functiewaarderingspunten. Daardoor ontstaat een aantal
Een functiewaarderingssysteem is een soort meetlat. Bij functiewaardering gaat
groepen functies: functiegroepen. Alle functies die in zwaarte tussen twee opvol-
het erom de zwaarte van een functie te bepalen ten opzichte van andere functies
gende groepsgrenzen liggen, komen in dezelfde functiegroep en worden daardoor
binnen dezelfde onderneming of cao. Het gaat dus om relatieve zwaartebepaling.
van ‘vergelijkbare zwaarte’ beschouwd. Maar een functie net onder de groepsgrens
Wanneer alle functies in een onderneming of cao zijn gewogen, ontstaat een rang-
en een functie net boven dezelfde groepsgrens worden van ‘verschillende zwaarte’
orde van functies in op- of aflopende zwaarte. Met de ‘zwaarte’ van een functie
beschouwd.
bedoelen we in dit verband de eisen die de functie stelt aan onder meer:
• kennis
De cao Metalektro spreekt van functieclassificatie. Dit begrip gaat hand in hand
• probleemoplossing
met functiewaardering. Een functiegroep kun je ook wel een klasse noemen, en
• zelfstandigheid
het indelen in klassen is dan dus functieclassificatie.
• verantwoordelijkheid
Bij functiewaardering kijk je zoals gezegd naar de inhoud van de functie: het gaat
• sociale vaardigheden
om wat je doet! Het gaat om de werkzaamheden die de werkgever aan de werk­
• bewegingsvaardigheid.
nemer opdraagt. Maar de werknemer voert die werkzaamheden in de praktijk
(regelmatig) uit en hij/zij moet ze dus herkennen. Daarom is een met de werknemer
Het gaat er dus niet om of de functie lichamelijk zwaar is. In het ISF-systeem tellen
afgestemde functiebeschrijving belangrijk!
(fysiek) bezwarende omstandigheden niet mee. Andere systemen voor functie-
Functiewaardering heeft dus niets te maken met de vraag of de werknemer
waardering doen dat wel.
zijn werk wel goed (genoeg) uitvoert! Het gaat niet om een beoordeling van
het persoonlijke functioneren: het gaat om het ‘wat’, niet het ‘hoe’.
Functiewaardering kijkt naar de inhoud van functies:
• belangrijkste taken
LOONSCHALEN
• verantwoordelijkheden
Aan de functiegroepen worden loon- of salarisschalen gekoppeld. Hoe hoger de func-
• contacten in het werk
tiegroep, hoe hoger de loonschaal. Functie­waar­dering speelt daarmee een belang-
• en eventueel ook bezwarende arbeidsomstandigheden in de functie.
rijke rol in de totale beloning vaneen werknemer. De totale beloning kan naast het
functieloon (= het loon in de loonschaal) ook bestaan uit elementen als variabele
De functiezwaarte wordt uitgedrukt in een zwaarteniveau in de vorm van een
beloning (denk aan prestatiebonussen of winstdeling) en ploegentoeslagen.
puntenwaardering of een groepsindeling. Dit gebeurt met een functiewaarderingssysteem. Functiewaarderingssystemen bekijken functies grofweg op een aantal
(hoofd)kenmerken of gezichtspunten. Zoals kennis, probleemoplossing,
06
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
07
WAAROM FUNCTIEWAARDERING?
De FNV hanteert als belangrijk uitgangspunt bij beloning ‘gelijk loon voor
gelijk (waardig) werk’. We noemen dit ook wel equal pay. Functies die binnen een
onderneming of cao in zwaarte (ver)gelijk(baar) zijn, moeten hetzelfde worden
beloond: dezelfde loonschalen moeten worden toegepast. Functiewaardering is
een goed middel om de zwaarte van functies te bepalen. Daarmee zorgen we dat
werknemers betaald krijgen voor wat ze doen. Toepassing van functiewaardering is
2. FUNCTIEWAARDERING EN
WAARDERING ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN IN
DE METALEKTRO
een hulpmiddel om te komen tot redelijke beloningsverhoudingen. Door toepassing
van functiewaardering onstaan verschillen in beloning tussen (groepen) functies.
ISF VOOR DE FUNCTIEWAARDERING, SAO VOOR DE BEZWARENDE
Hoe hoog de beloning voor functies is en hoe groot de beloningsverschillen zijn,
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN.
wordt bepaald door onderhandelingen. En niet door functiewaardering! De functie-
In de Metalektro bestaat sinds eind jaren 80 van de vorige eeuw de mogelijkheid
waardering zegt alleen iets over niveauverschillen tussen functies, maar
om voor het waarderen en indelen van functies gebruik te maken van het speciaal
niets over de (verschillen in) beloning. Overigens kan het natuurlijk best zo zijn
voor de bedrijfstak ontwikkelde functiewaarderingssysteem Integraal Systeem
dat twee werknemers die in een onderneming vergelijkbare functies vervullen toch
Functiewaardering (ISF). Voor het wegen van de bezwarende arbeidsomstandighe-
verschillend worden beloond. De ene werknemer kan veel hoger in de loonschaal
den in het werk en op de werkplek kan het Systeem ArbeidsOmstandigheden (SAO)
zitten dan zijn collega, bijvoorbeeld omdat hij de functie al langer vervult.
worden toegepast. De systeemhouder (= eigenaar) van beide systemen is de werk-
Loonschalen zijn vaak opgebouwd uit ervarings- of functiejaren, of periodieken.
geversvereniging FME-CWM.
Functiewaardering en beloning zijn dus twee verschillende onderwerpen,
Met de ontwikkeling van ISF kwam voor de sector Metalektro een eigen systeem
maar ze hebben wel met elkaar te maken. Er is geen wet of regel die voor-
beschikbaar dat ‘integraal toepasbaar’ is. Het systeem kan worden toegepast op
schrijft hoe hoog de beloning moet zijn bij een bepaalde functiewaardering. Maar
alle soorten functies op alle niveaus. Alle functies, van hoog tot laag en ongeacht
door het waarderen van alle functies kan wel een verantwoorde keuze worden
het vakgebied (bijvoorbeeld productie, administratie, commercie, techniek), kunnen
gemaakt voor de inrichting van de loontabel (= het stelsel van loonschalen). In die
worden gewaardeerd met dezelfde ‘meetlat’. Een belangrijk voordeel van ISF ten
zin speelt functiewaardering een belangrijke rol bij het maken van salarisschalen.
opzichte van de voorheen in de Metalektro toegepaste systemen (Metaalmethode
Bij het afspreken van loonschalen moeten altijd keuzes worden gemaakt. Dat
en FC-systeem) was, dat het vakmanschap binnen de ‘handarbeider’ functies kon
gebeurt in het overleg tussen de werkgever en de vakbond, of soms met de onder-
worden opgewaardeerd door aanpassing aan technologische en maatschappelijke
nemingsraad. Deze brochure gaat verder niet uitgebreid in op beloningsvragen.
ontwikkelingen. De voor handarbeiders destijds beruchte ‘betonnen muur’ tussen
Wil je meer weten over loon of salaris? Kijk dan op fnv.nl/loon. Wil je iets weten
de salarisgroepen 6 en 7 werd bij ISF opgeheven. Met ISF werd het mogelijk om
over de beloning en loontabel in je eigen bedrijf of sector, neem dan contact op
complexe vakliedenfuncties in salarisgroep 7, en zelfs salarisgroep 8, in te delen.
met je FNV-bestuurder.
Voorheen kon dit niet.
Om het salaris te krijgen waar je recht op hebt, is voor werknemers de
Naast het ISF-systeem is ervoor gekozen om een apart systeem SAO te ontwikke-
indeling in de juiste functiegroep belangrijk. Als werknemer moet je zelf goed
len dat het mogelijk maakt om het verrichten van fysiek zwaar, vuil en onaange-
kunnen begrijpen hoe je functie is ingedeeld om te kunnen beoordelen of dat een
naam werk financieel te compenseren. Met SAO worden de in functies op werkplek-
juiste indeling is. Is dat niet het geval, dan kun je gebruik maken van een bezwaar-
ken heersende bezwarende arbeidsomstandigheden gewogen en in trappen van
en beroepsprocedure (die dan in de betreffende cao moet zijn geregeld).
‘mate van bezwaar’ (met een mooi woord: inconveniëntie) ingedeeld. Aan die
08
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
09
oplopende trappen kunnen (oplopende) financiële toeslagen worden gekoppeld,
SAO-systeem gebeuren. Maar dat moet de FNV-bestuurder dan wel op bedrijfs­
wat in de cao Metalektro en ook eventueel op bedrijfsniveau wordt geregeld.
niveau met de individuele onderneming afspreken!
In de Metalektro is met de ontwikkeling van ISF en SAO destijds gekozen voor
ontkoppeling van de zogenaamde kennis en kunde-elementen in het werk (ISF)
van de bezwarende werkomstandigheden (SAO). Enkele overwegingen en argumenten hiervoor:
• de kosten verbonden aan de bezwarende werkomstandigheden moeten duidelijk
zichtbaar zijn met het oog op de kwaliteit van de arbeid;
• op het niveau van de ondernemingen moet gesproken worden over de financiële
compensatie van het werken in bezwarende omstandigheden; dat biedt de
vakbond de mogelijkheid om zich op ondernemingsniveau te manifesteren.
Uiteindelijk moet dat ertoe leiden dat het functieniveau wordt vastgesteld met ISF
en dat met SAO wordt beoordeeld of en zo ja in welke mate, er sprake is van bezwarende werkomstandigheden. De cao Metalektro verplicht ondernemingen die
onder deze cao vallen overigens niet om ISF toe te passen! Wel is er de verplichting om de eigen functies in te delen met behulp van een systeem van
functiewaardering. Dat kan het ISF-systeem zijn. In dat geval is geen instemming
van de eigen ondernemingsraad nodig. Maar het kan ook één van vijf andere in bijlage G van de basis-cao genoemde systemen zijn, of een daarvan afgeleid indelingsinstrument (zoals het Handboek Functie-indeling voor de Metaal & Techniek).
Wanneer een bedrijf één van deze vijf systemen of een daarop gebaseerd indelingsinstrument wil invoeren, dan kan dat maar dan heeft men wel de instemming
van de eigen ondernemingsraad nodig! Wil een bedrijf een heel ander systeem van
functiewaardering dan ISF of deze vijf systemen, dan moet het bedrijf hiervoor toestemming vragen aan de Raad van Overleg in de Metalektro (de ROM). En ook dan
moet de eigen ondernemingsraad instemming verlenen.
Toepassing van SAO is ook niet verplicht. Sterker nog: er is geen verplichting om de heersende bezwarende arbeidsomstandigheden te wegen en
financieel te compenseren. De FNV vindt dat als de bezwarende arbeidsomstandigheden niet worden meegewogen bij de functiewaardering (wat bijvoorbeeld bij
ORBA wel het geval is), dat dan de bezwarende arbeidsomstandigheden apart moeten worden gewogen. Waarna er een financiële compensatie aan kan worden verbonden. Deze aparte weging moet dan bij voorkeur met behulp van het
10
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
11
3. HET ISF-SYSTEEM OM
FUNCTIES TE WAARDEREN
IN HOOFDLIJNEN
functie op dit punt te vergelijken met andere al gewaardeerde functies, die op dit
kenmerk op beide ingangen hetzelfde zijn gescoord. De functieanalist kan een adviseur van FME-CWM zijn, maar ook een functionaris of waarderingscommissie van de
onderneming zelf.
VOORBEELD: WAARDEREN OP HET KENMERK KENNIS
In het ISF-systeem wordt (de inhoud van) een functie geanalyseerd en
In dit voorbeeld waardeert de analist een functie op het kenmerk Kennis eerst
gewaardeerd op de volgende 7 kenmerken of gezichtspunten, die onder
op de ingang ‘mate van functiegerichte kennis’. Hij kiest de ingang D. Daarna waar-
3 waarderings­gebieden vallen:
deert hij de functie op de andere ingang ‘mate van functiegerichte ervaring’. Hij
kiest hier de ingang 3. In de tabel leiden deze beide keuzes tot de (vetgedrukte)
Kennen en Kunnen
cel D3 = [125-145]. Tot slot moet de analist nu kiezen op welke waarde binnen
• Kennis
deze bandbreedte van 125 tot en met 145 punten hij de functie op het kenmerk
• Handvaardigheid
Kennis waardeert. Daarbij kan elk veelvoud van 5 punten worden gekozen: dus
Probleem behandelen
125, 130, 135, 140 en 145 punten.
• Samengesteldheid/Bevoegdheden
• Verantwoordelijkheid
Communiceren
• Communicatie
• Vreemde talen
• Leidinggeven
Bij elk kenmerk wordt een waarderingstabel toegepast om de functie op dat kenmerk te waarderen. Voor de meeste kenmerken is dit een tabel met twee ingangen.
De functie wordt dan op twee onderscheiden aspecten (sub-kenmerken) geanalyseerd en gewaardeerd. De kenmerken en sub-kenmerken zijn gedefinieerd en met
voorbeelden geïllustreerd. Zie bijlage 1 voor een bespreking van deze kenmerken
en sub-kenmerken. Op elk sub-kenmerk is in de tabel sprake van een aantal oplopende vereisten die op dat sub-kenmerk aan een functie kunnen worden gesteld.
Deze oplopende vereisten zijn gedefinieerd en met voorbeelden geïllustreerd.
Om een functie op een kenmerk te waarderen moet de functie-analist op beide
sub-kenmerken kiezen welk niveau van vereisten hij/zij het beste vindt passen bij
de te waarderen functie. Nadat de analist op beide sub-kenmerken een keuze heeft
gemaakt komt hij/zij in de tabel bij een tabel-cel (‘hokje’) terecht waarin een puntenrange is genoemd. Elke score binnen die range is dan mogelijk (maar wel in eenheden van 5 punten). De analist moet tot slot nog een keuze uit deze puntenrange
maken. Zeg maar de ‘fine tuning’. Dit laatste doet hij in het algemeen door de
12
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
13
14
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
15
…
D vakgerichte kennis nodig
…
F
H
nodig voor analyse van
ingewikkelde informatie
op een breed terrein
(meer vakgebieden)
(indicatie: WO)
G specialistische kennis
…
E
…
…
…
…
…
120-140
100-120
80-100
…
C
voor uitvoeren van moeilijke
taken op één of enkele
vakgebieden
(indicatie: MBO-4)
…
…
…
…
…
145-165
125-145
105-125
…
…
…
…
3
in een
lange­re
tijd te leren
(3 mnd –
1 jr)
2
zeer snel
te leren
(1-3 weken)
1
…
…
…
…
…
170-200
150-180
130-160
4
MATE VAN FUNCTIEGERICHTE ERVARING
B
van enkelvoudige
handelingen(indicatie:
basisschool)
A kennis nodig voor uitvoeren
MATE VAN FUNCTIE­GERICHTE KENNIS
…
…
…
…
…
…
…
…
zeer lange
ervaring
(3-5 jr)
5
…
…
6
…
…
…
…
…
…
Nadat de functieanalist op deze wijze een functie op alle 7 kenmerken heeft
De bandbreedte voor salaris F is dus vastgesteld op 331 tot en met 380 punten.
gewaardeerd (‘gescoord’), dan telt hij/zij alle waarderingen bij elkaar op zodat een
Dat betekent dat alle functies met een totaalwaardering tussen 335 (want de
totaalwaardering ontstaat. Dit is ‘de functiewaardering’ van de functie. Deze
waardering is altijd in veelvouden van 5 punten) en 380 punten worden ingedeeld
totaalwaardering leidt automatisch tot een indeling van de functie in een salaris-
in functiegroep F.
groep in de cao Metalektro, omdat de salarisgroepen bij het ISF-systeem vaste
groepsgrenzen in ISF-punten kennen. Voor de basis-cao Metalektro gelden de
Voorbeeldfuncties bij het ISF-systeem: de systeemreferentiefuncties
salarisgroepen A t/m K en voor de cao Hoger Personeel de groepen L t/m Q. Zie
Bij het waarderen van functies kan de functie-analist gebruik maken van een
het volgende overzicht. Deze groepsindeling geldt zowel voor de salarisschalen
uitgebreide set landelijke voorbeeldfuncties die bij het ISF systeem behoren.
in de cao als voor de eventueel met individuele ondernemingen afgesproken
De systeemreferentiefuncties. Dit zijn representatieve, vaker in de Metalektro
bedrijfs­eigen loontabellen, de zogenaamde bedrijfsloontabellen.
voorkomende functies op allerlei vakgebieden en op allerlei niveaus. Denk bij de
vakgebieden aan productie, techniek, commercie, logistiek, financiële administratie,
Voor de basis-cao Metalektro (‘de gewone cao’):
ICT, P&O etc. Voor elke systeemreferentiefunctie is een functiebeschrijving in
SALARISGROEP
ISF-format opgesteld. En er hoort een ISF-waardering bij, uitgesplitst naar alle
VAN … PUNTEN
TOT EN MET … PUNTEN
7 kenmerken van ISF, en dus ook een indeling in een salarisgroep. De selectie van
A 0130
systeemreferentiefuncties, de functiebeschrijvingen en de ISF-waarderingen zijn
B
131180
door de FME-CWM afgestemd met de functiewaarderingsdeskundigen van betrok-
C
181230
ken vakbonden (FNV, CNV Vakmensen, De Unie en VHP2). Met een zekere regel-
D
231280
maat wordt dit bestand van systeemreferentiefuncties geactualiseerd. Er worden
E
281330
nieuwe functies toegevoegd, verouderde functies verdwijnen en functies worden
F
331380
aangepast (bijvoorbeeld vanwege technologische veranderingen). Wanneer een
G
381430
functie-analist in een onderneming een functie moet gaan waarderen of indelen,
H
431480
dan kan hij/zij in dit voorbeeldmateriaal kijken of er een redelijk vergelijkbare voor-
J
481535
beeldfunctie beschikbaar is. Vergelijkbaar qua inhoud en qua context (soort en
K
536590
omvang bedrijf, producten, processen). Als de analist een geschikte voorbeeldfunctie vindt, dan kan hij daarna de te waarderen functie ermee vergelijken op inhoud
Voor de cao voor het Hoger Personeel:
en waardering op de ISF-kenmerken. Ook in bezwaar- en beroepsprocedures kan
SALARISGROEP
VAN … PUNTEN
TOT EN MET … PUNTEN
L
591645
M
646700
N
701760
O
761820
P
821880
Q
881940
16
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
op deze wijze gebruik worden gemaakt van deze voorbeeldfuncties.
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
17
4. HET SAO-SYSTEEM OM
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN TE WAARDEREN
IN HOOFDLIJNEN
intensiteitsniveau getypeerd en met voorbeelden geïllustreerd.
De dimensie ‘tijdsduur’ kent 4 niveaus waaruit gekozen kan worden, oplopend van
A (‘zo nu en dan of tot 25% van de tijd of maximaal 2 uur per dag’) tot en met D
(‘voortdurend of meer dan 75% van de tijd of meer dan 6 uur per dag’).
Hoe hoger het intensiteitsniveau en de tijdsduur zijn, hoe hoger de puntenwaardering is die op het betreffende kenmerk wordt gegeven. Per kenmerk zijn maximaal
16 punten mogelijk. De gegeven waarderingen op alle 7 kenmerken worden bij
elkaar opgesteld. Bij elk van de drie kenmerken op het waarderingsgebied ‘omge-
Met het SAO-systeem worden de bezwarende arbeidsomstandigheden in een
ving’ kunnen meerdere bezwarende factoren gelijktijdig optreden. Als dat het geval
functie en op de werkplek(ken) waar de functie wordt uitgevoerd geanalyseerd
is, dan moet op dat kenmerk slechts één waardering worden gegeven: de waarde-
en gewaardeerd. Daarbij moet worden uitgegaan van een ‘gemiddelde werksituatie’
ring voor de factor met de zwaarste intensiteit (mate van bezwaar).
over langere termijn. Dit analyseren en waarderen gebeurt op 7 kenmerken,
ondergebracht in 3 waarderingsgebieden:
Tot slot kan bij elk van de drie kenmerken op het waarderingsgebied ‘Omgeving’
nog het verplicht ‘op het lichaam’ moeten dragen van hinderlijke persoonlijke
Omgeving
beschermingsmiddelen worden gewaardeerd. Dit gebeurt met een aparte waarde-
• Geluid en mechanische trillingen
ringstabel. Per kenmerk kan slechts voor één hinderlijk beschermingsmiddel wor-
• Weersomstandigheden en belemmeringen
den gescoord, ook wanneer sprake zou zijn van meer beschermingsmiddelen. De
• Chemische en fysische factoren
waardering voor hinderlijke beschermingsmiddelen is alleen afhankelijk van de
Inspanning
tijdsduur gedurende welke het middel moet worden gedragen. Deze tijdsduur loopt
• Lichaamshouding
ook in 4 niveaus op van tijdsduur E (‘zo nu en dan of tot 25% van de tijd of tot maxi-
• Krachtsuitoefening
maal 2 uur per dag’) tot en met tijdsduur H (‘voortdurend of meer dan 75% van de
Risico
tijd of meer dan 6 uur per dag’). Voor E wordt 1 punt gegeven, voor F 2 punten, voor
• Lichamelijk letsel en gezondheid
G 3 punten en voor H 4 punten. Maximaal is op het gebied van persoonlijke
• Monotonie.
beschermingsmiddelen dus 12 punten mogelijk.
Zie bijlage 2 voor een bespreking van deze kenmerken. Het gaat overwegend
De gegeven totaalwaardering op de 7 kenmerken wordt aangevuld met de totale
om fysiek bezwarende omstandigheden.
waardering voor de verplichte persoonlijke hinderlijke beschermingsmiddelen. Die
Bij elk kenmerk wordt dezelfde waarderingsmatrix toegepast om de bezwarende
totaalscore moet nog eens met de factor 1,2 worden vermenigvuldigd. En dan heb
omstandigheden op dat kenmerk te waarderen. Dit is een tabel met twee ingangen:
je de uiteindelijke SAO-waardering.
de arbeidsomstandigheden worden geanalyseerd en gewaardeerd op twee dimensies:
• de mate van bezwaar/hinder (de dimensies ‘intensiteit’)
• de tijdsduur waarin het bezwaar/de hinder wordt ondervonden (de dimensie
‘tijdsduur’).
De dimensie ‘intensiteit’ kent 5 niveaus waaruit gekozen kan worden, oplopend van
0 (‘niet bezwarend’) tot en met 5 (‘zeer bezwarend’). Bij elk kenmerk wordt elk
18
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
19
De totale SAO-waardering leidt tot een indeling van de voorkomende arbeidsom-
nemen met een lagere toeslag! Het gaat bij de SAO-toeslagen immers niet om loon,
standigheden (in een functie) in één van 4 trappen. Deze trappen zijn in het SAO-
maar om een compensatie voor ervaren ongemakken.
systeem zelf genoemd:
TRAP
TYPERING
VAN … PUNTEN
TOT EN MET … PUNTEN
0
niet bezwarend
0
19
1
enigszins bezwarend
20
39
2bezwarend
40
59
3
60
>
zeer bezwarend
De aanvullende cao SAO in de Metalektro verbindt aan elke SAO-trap een toeslag
per maand die tenminste (méér mag ook!) aan werknemers moet worden betaald
wanneer zij een functie vervullen met bezwarende arbeidsomstandigheden in
betreffende trap. Daarbij krijgen werknemers van 23 jaar of ouder een hogere toeslag dan jongere werknemers, waarvoor de (lagere) toeslag leeftijdsafhankelijk is.
Anno november 2016 gelden voor werknemers van 23 jaar en ouder de volgende
toeslagen: in trap 0 niets, in trap 1 euro 30,29 per maand, in trap 2 euro 60,60 per
maand en in trap 3 euro 121,19 per maand.
Voor deze SAO-toeslagen geldt dat de bruto nominale bedragen tijdens de looptijd
van de cao op dezelfde momenten met dezelfde percentages zullen worden verhoogd als de lonen in de Metalektro.
Ten aanzien van de arbeidsomstandigheden geldt nog het volgende:
• de arbeidsomstandigheden worden gewaardeerd zoals die voorkomen;
• SAO geeft geen oordeel over de voorkomende arbeidsomstandigheden;
• SAO gaat er wel van uit dat werkgever en werknemer de arbo-wetgeving,
veiligheidsvoorschriften etc. in acht nemen.
NB: Situaties die de wet overtreden mogen niet worden gewaardeerd.
Deze moeten worden gesignaleerd en onmiddellijk verbeterd!
De FNV vindt dat voor alle werknemers moet worden gezorgd voor een veilige en
gezonde werkplek. De ideale situatie is dus dat elke functie kan worden ingedeeld
in SAO-trap 0. Bij toepassing van SAO betekent een substantiële verbetering van
de arbeidsomstandigheden natuurlijk wel, dat werknemers genoegen moeten
20
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
21
5. CAO METALEKTRO EN
STANDPUNT FNV BIJ
INVOERING ISF EN
BELONINGSSYSTEEM
Bijlage 3 van deze brochure vat nog eens samen wat bij keuzes voor bepaalde
functiewaarderingssystemen moet gebeuren op het gebied van overleg.
Alle functies waarderen? Nee, dat is niet verplicht.
Regelmatig wordt gevraagd of een onderneming die ISF toepast alle functies in
punten moet waarderen. Het antwoord daarop is NEE. Of alle functies of slechts
een (beperkt) deel daarvan met ISF in punten worden gewaardeerd is een kwestie
van afspraken! Afspraken tussen een individuele werkgever en de vakbondsbe-
Dit hoofdstuk is vooral bedoeld voor FNV-bestuurders!
stuurders of ondernemingsraad.
WAT ZEGT DE CAO METALEKTRO OP HET GEBIED VAN
De cao verplicht in art. 4.3 alleen om de eigen functies met hun salarisgroepinde-
FUNCTIEWAARDERING/-INDELING EN BELONING?
ling (A t/m K) vast te leggen in een eigen ondernemingsfunctielijst. Dit kunnen
alle functies zijn, maar het kan ook gaan om een representatieve selectie van zoge-
Verplichting tot indeling van alle functies in salarisgroepen.
naamde sleutel- of referentie- of kapstokfuncties. In het laatste geval komt maar
Elk bedrijf is volgens de basis-cao Metalektro (art. 4.1) verplicht om de eigen
een deel van alle functies (in de regel zo’n 25-30%) op deze lijst terecht.
functies in te delen in één van de salarisgroepen A tot en met K met behulp van
De functies op een ondernemingsfunctielijst moeten in punten worden gewaar­
een vorm van functiewaardering (‘functieclassificatie’). Dat kan het ISF-systeem
deerd. En voor deze functies moeten functiebeschrijvingen worden opgesteld.
zijn maar het mag ook één van de vijf in bijlage G genoemde systemen zijn:
Die volgens de verificatieverplichting inhoudelijk met betrokken werknemers
• ORBA van werkgeversvereniging AWVN
moeten worden afgestemd (basis-cao bijlage F art. III).
• USB van adviesbureau Berenschot
Bij ISF waardeert ofwel een analist van de FME-CWM ofwel eigen functionarissen
• Hay-methode van adviesbureau Korn Ferry Hay Group
van de onderneming deze functiebeschrijvingen met ISF. Daarna moet de FME-CWM
• Bakkenist van adviesbureau Human Capital Group
de gegeven waarderingen nog definitief goedkeuren. Op basis van de definitieve
• CATS van adviesbureau De Leeuw Consult.
waarderingen worden deze functies ingedeeld in één van de salarisgroepen.
Of een daarvan afgeleid (indelings)instrument. Een voorbeeld van zo’n afgeleid
instrument is het Handboek voor de functie-indeling in de Metaal en Techniek, een
Voor alle functies die niet op de ondernemingsfunctielijst staan regelt de cao
indelingsinstrument gebaseerd op het onderliggende systeem CATS.
alleen dat ze door de werkgever in salarisgroepen moeten worden ingedeeld en dat
Maakt de werkgever geen keuze, dan is hij verplicht ISF in te voeren. Instemming
de indeling moet worden gemotiveerd (bijlage F art. III). De werkgever deelt in door
van de ondernemingsraad is dan niet nodig. Kiest de werkgever voor één van de
vergelijking met één of enkele gewaardeerde functies, die wel op de lijst staan.
systemen uit bijlage G, dan is instemming van de ondernemingsraad verplicht. En
Er is in de cao helaas niet geregeld dat ook voor de in te delen functies functie­
dan is de werkgever gebonden aan de verplichtingen uit art. 4.2 van de basis-cao.
beschrijvingen moeten worden opgesteld! Dus al helemaal niet dat deze met
Er is ook nog de mogelijkheid dat de werkgever een ander systeem van functie-
betrokken werknemers moeten worden afgestemd….. Het is dus belangrijk welke
waardering wil dan ISF of één van de systemen uit bijlage G. Bijvoorbeeld omdat
functies op de ondernemingsfunctielijst worden geplaatst! De werkgever bepaalt
het buitenlandse moederbedrijf oplegt dat ook in Nederland een internationaal sys-
dit samen met de adviseur van de FME-CWM. Voor de werknemers is van groot
teem moet worden ingevoerd. In dat geval moet het bedrijf daarvoor toestemming
belang dat ook de vakbondsbestuurder, of de ondernemingsraad, invloed op deze
vragen aan de Raad van Overleg in de Metalektro (ROM). De ROM zal deze
keuze heeft. Maar dan moet die vakbondsbestuurder of OR er wel vroegtijdig bij
toestemming echter niet zo gauw verlenen.
worden betrokken. En dat is in de praktijk regelmatig een probleem.
22
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
23
De FNV vindt het wenselijk dat de FNV-bestuurder, of de ondernemingsraad, met
HR) ofwel interne waarderings-commissies (‘graderingscommissies’).
individuele werkgevers afspreekt dat voor alle functies (eventueel beknopte) func­
Deze commissies bestaan vaak uit enkele (lijn)managers en één of enkele
tiebeschrijvingen worden opgesteld. Dus ook voor de functies die niet op de onder­
HR-functionarissen. Eventueel maakt ook een FME-deskundige deel uit van
nemingsfunctielijst staan. En dat deze functiebeschrijvingen worden afgestemd
zo’n interne commissie. Maar deze kan ook in voorkomende gevallen door
met betrokken werknemers. Als alternatief kan ook worden afgesproken dat de
functie-informatie in vragenformulieren wordt vastgelegd.
de commissie worden ingeschakeld.
• Als een bedrijfsfunctionaris of interne commissie de ISF-waarderingen van
functies verzorgt, dan moet de FME-CWM een eindoordeel geven over de
Het opstellen van functiebeschrijvingen, het betrekken van werknemers,
het waarderen en indelen van functies
afgegeven waarderingen en resulterende indelingen in salarisgroepen.
• Als de vakbondsbestuurder het bij een ISF-project noodzakelijk of wenselijk
In bijlage F ‘Systeemhouderschap ISF en/of SAO’ van de basis-cao is een en ander
vindt de ISF-waarderingen te laten beoordelen, dan kan de bestuurder dit
geregeld over de wijze waarop in een onderneming ISF en/of SAO moet worden
verzoek doen aan de functiewaarderingsdeskundige van de eigen bond.
ingevoerd. We noemen hier de belangrijkste zaken, met afspraken die door de FNV-
De FNV-bestuurder kan dit dus aan de eigen adviseurs beloning & functie­
bestuurder kunnen worden gemaakt:
waardering vragen.
• Het systeemhouderschap van ISF en SAO ligt bij de FME-CWM. Dit betekent dat
de FME-CWM verantwoordelijk is en blijft voor een consistente uniforme toepassing van ISF (en SAO) in de praktijk. De FME-CWM moet dit realiseren door actieve
Het is dus niet zo dat de adviseurs beloning & functiewaardering van de FNV
betrokkenheid bij ISF-projecten en door toetsing van door ondernemingen zelf
een door de FME-CWM toegestuurd goedgekeurd ISF-functieboek per definitie
gewaardeerde functies.
toetsen! Een toegestuurd digitaal functieboek wordt door hen alleen opgesla-
• Wanneer ISF wordt ingevoerd en toegepast worden ondernemingsfunctielijsten
gen. Alleen wanneer de FNV-bestuurder dit verzoekt kan en zal de adviseur een
opgezet onder (actieve) begeleiding van FME-deskundigen. In overleg met de
(steekproefsgewijze) toets op de ISF-waarderingen van (een selectie van) func-
bedrijfsleiding. Het is van belang dat vakbond of ondernemingsraad betrokken
ties doen en hierover aan de FNV-bestuurder rapporteren. De FNV-bestuurder
wordt bij de keuze van een representatieve set sleutel- of referentiefuncties. En
moet over zo’n gewenste toets een afspraak met de werkgever maken.
dus een oordeel of suggesties kan geven over een voorstel van werkgeverskant.
Wanneer de FNV- bestuurder betrokken wil worden bij het opstellen van de
ondernemingsfunctielijst moet hij dit met de werkgever afspreken!
• Voor alle functies op de ondernemingsfunctielijst moet een functiebeschrijving
• Voor alle functies die niet op de ondernemingsfunctielijst staan is in bijlage F
van de basis-cao alleen geregeld dat deze functies moeten worden ingedeeld in
worden opgesteld. Deze moet ‘ter verificatie’ worden voorgelegd aan de betrok­
salarisgroepen. En dat de werknemer schriftelijk door werkgever in kennis wordt
ken werknemer(s) en hun leidinggevende(n). Dit betekent dat een werknemer
gesteld in welke salarisgroep diens functie is ingedeeld, met daarbij ofwel de
gevraagd wordt om zijn functiebeschrijving voor akkoord te ondertekenen. Dit
functiebeschrijving (als die er is!) ofwel een motivering van de indelingsbeslis-
wordt ook wel eens tekenen ‘voor gezien’ genoemd! Een werknemer moet pas
sing. De FNV vindt het belangrijk dat indelingsbeslissingen inhoudelijk worden
tekenen wanneer hij de functie die hij in de praktijk uitvoert voldoende herkent
gemotiveerd. Het is dan ook van belang dat de FNV-bestuurder met de werkge-
in de functiebeschrijving! Is dat niet het geval, dan moet hij (nog) niet tekenen.
ver afspraken maakt over de eisen die aan de motivering worden gesteld. Denk
Eerst zal de beschrijving dan moeten worden aangepast.
aan een indelingsformulier met inhoudelijke argumenten en verwijzing naar
• De geaccordeerde functiebeschrijvingen van alle functies op de ondernemings­
functielijst moeten met ISF worden gewaardeerd. Dit doet ofwel de begeleidend
FME-adviseur(s) ofwel eigen functionarissen van de onderneming (meestal van
24
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
gebruikte referentiefuncties.
• Alle werknemers moeten inzage kunnen krijgen in alle functiebeschrijvingen en
indelingsniveaus van alle functies die op de ondernemingsfunctielijst staan. Zie
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
25
bijlage F art. III. Het is verstandig om af te spreken dat het ISF-functieboek op
samen met een deskundige van FME-CWM dit extern beroep behandelen en tot
bepaalde plaatsen (denk aan de afdeling HR of de ondernemingsraad) ter inzage
een indelingsuitspraak brengen. Deze uitspraak is bindend voor zowel werkge-
beschikbaar is. Beter nog is het plaatsen van het complete ISF-functieboek op
ver als werknemer(s). Als de indelingsuitspraak tot een hogere indeling leidt,
een bedrijfseigen intranet.
dan heeft deze hogere indeling terugwerkende kracht tot het moment waarop
• De werknemers kunnen te allen tijde een verzoek indienen om de (functie­
de werknemer de klacht schriftelijk intern bij de onderneming (zie de interne
beschrijving en/of) indeling te herzien, wanneer zij van mening zijn dat de
bezwaarprocedure) heeft ingediend. Of eventueel tot het moment waarop ISF
inhoud van hun functie is gewijzigd. Zie bijlage F art. III. Het is verstandig
officieel bij de onderneming is ingevoerd.
wanneer een FNV-bestuurder met de werkgever een zogenaamde onderhoudsprocedure op het gebied van actualisatie van het functiebestand afspreekt.
Zie bijlage 4 van deze brochure voor een voorbeeld van een in- en externe
Hierin moet in ieder geval worden geregeld dat werknemers te allen tijde
bezwaar- en beroepsprocedure ISF functie-indeling.
verzoeken voor herziening kunnen indienen.
• Voor SAO gelden vergelijkbare bepalingen.
Informatieverplichting bij invoering van ISF (en/of SAO)
De basis-cao verplicht werkgevers in bijlage F art. V om aan de vakbonden ‘alle
Bezwaar en beroep tegen functiebeschrijving en/of indeling van de functie
nodige informatie voor invoering van ISF (en/of SAO)’ te verstrekken. Maar dit arti-
In de basis-cao staat in bijlage F in art. IV een klachtenprocedure beschreven die
kel zegt niet om welke informatie dit moet gaan. En ook wordt niets gezegd over
geldig is wanneer ISF wordt toegepast. Wanneer een ander functiewaarderings­
het tijdstip waarop deze informatie moet worden gegeven. In de praktijk blijkt dit
systeem wordt toegepast, dan zegt art. 4.2 lid 1 van de basis-cao dat de werkgever
de nodige problemen op te leveren! Vakbondsbestuurders worden regelmatig pas
een klachtenprocedure moet instellen die gelijkwaardig is aan die uit genoemd art.
erg laat geïnformeerd over de invoering van ISF in een onderneming. En die infor-
IV van bijlage F.
matie krijgen zij dan ook nog vooral van eigen (kader)leden of een ondernemingsraad die er intern mee worden geconfronteerd, en niet van de werkgever zelf. Dit
In deze klachtenprocedure zijn twee zaken geregeld.
speelt vooral bij grootschalige actualisaties van functiebestanden in ondernemin-
1. De werkgever moet overleg plegen met de vakbonden over de wijze waarop een
gen die al eerder ISF hebben ingevoerd. In zo’n situatie verplicht de basis-cao werk-
werknemer (intern) beroep kan aantekenen tegen de indeling van de door hem
gevers niet om de vakbonden te informeren (althans volgens de FME-CWM). Laat
uitgeoefende functie. De FNV-bestuurder moet dus een interne bezwaarproce­
staan tijdig en volledig!
dure met de werkgever afspreken! Hierin moet ook worden geregeld dat de
werknemer niet alleen tegen de indeling maar ook tegen de functiebeschrijving
Koppeling aan de beloning: salarisgroepen of loonschalen
bezwaar kan aantekenen. In een grotere onderneming zal in deze interne
De basis-cao Metalektro regelt in art. 4.4 dat de werkgever de werknemers op
procedure ook een interne bezwaarcommissie een rol vervullen. Samenstelling,
grond van de door hen uitgeoefende functies indeelt in de salarisgroepen A t/m K.
opdracht, taken, werkwijze en opleiding van deze commissie moeten dan (in
Werknemers jonger dan 23 jaar kunnen volgens art. 4.4 lid 2 in aparte (lagere) sala-
een reglement) worden geregeld.
risgroepen I t/m IV worden ingedeeld op basis van hun opleidingsniveau en leeftijd.
2. Nadat hij de uitslag van de interne bezwaarprocedure schriftelijk en gemoti-
Dus niet op basis van hun functie.
veerd van de werkgever heeft ontvangen kan een vakbondslid, die het niet
26
eens is met deze uitslag, zijn eigen vakbond inschakelen met de melding dat hij
In art. 4.5 lid 8 van de basis-cao staan de cao-salaristabellen: de (minimum) salaris-
extern beroep aantekent. Dat kan overigens uitsluitend tegen de indeling, niet
groepen of loonschalen A t/m K die in een bepaalde periode per maand, of per 4
tegen de functiebeschrijving!! In dat geval zal een functiewaarderingsdeskun-
weken, van toepassing zijn bij voltijdarbeid (= 38 uur per week). In deze salarisgroe-
dige van de vakbond (bij de FNV een adviseur beloning & functiewaardering)
pen vind je een aantal bedragen die verbonden zijn aan aantallen functiejaren. Hoe
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
27
hoger de salarisgroep is, hoe groter het aantal functiejaren. Het bedrag dat in een
Uit de formulering ‘tenminste gelijk’ in art. 4.5 lid 1 blijkt dat de cao-salaristabellen
schaal bij een bepaald aantal functiejaren is genoemd is de persoonlijk minimum
een zogenaamd minimumkarakter hebben. Ondernemingen moeten in ieder geval
maandverdienste. Art. 4.5 lid 1 verplicht de werkgever om de werknemer van
de bedragen uit de cao-tabel betalen, maar méér mag natuurlijk ook. En dat gebeurt
23 jaar of ouder een maandsalaris te betalen dat tenminste gelijk is aan de per­
in de praktijk dan ook. In de praktijk wordt veelal wel 20% of soms méér boven de
soonlijk minimum maandverdienste die hoort bij:
cao-bedragen betaald. Dat wijst een eigen FNV-database met ruim140 bedrijfs-
• de salarisgroep waarin de functie is ingedeeld
loontabellen ook uit.
• het aantal functiejaren dat de werknemer is toegekend.
De FNV vindt het belangrijk dat FNV-bestuurders in (grotere) ondernemingen met
de werkgever een eigen bedrijfsloontabel afspreken. Die x% boven de cao-tabel
Dit aantal functiejaren is gedefinieerd in art. 1.1 lid 18 in de basis-cao. Het gaat in
ligt. Werknemers in die onderneming hebben dan recht op de bedragen uit de eigen
ieder geval om de hele jaren gedurende welke de werknemer werkzaam is geweest
bedrijfsloontabel, bij de bij hun functie behorende loonschaal en het aantal functie-
in de betreffende salarisgroep. Dus sowieso het aantal jaren dat de werknemer zijn
jaren waar zij recht op hebben. Het is dan wel verstandig dat de FNV-bestuurder
functie vervult. Maar ook kunnen ‘fictieve’ jaren worden meegeteld, die de werkge-
ook heel duidelijk afspreekt wat met het begrip ‘functiejaren’ wordt bedoeld en
ver aan de werknemer heeft toegekend op basis van bijvoorbeeld eerdere ervaring
dus hoe die worden toegekend!
in andere functies binnen of buiten de onderneming.
Wijziging van een ondernemingssalarissysteem
SALARIS-
Art. 4.6 lid 2a in de basis-cao regelt dat een werkgever bij invoering of ingrijpende
GROEPEN ABC DEFGHJ K
wijziging van een salarissysteem (i.c. het stelsel van loonschalen met regels over
het doorgroeien van de loonschalen door werknemers, bijvoorbeeld op grond van
Functie-
functiejaren) in een vroegtijdig stadium overleg zal plegen met de FME-CWM en
jaren
betrokken vakbonden (waaronder de FNV). De werkgever moet voor dit overleg de
0
−−−−−−−−−−
nodige gegevens verstrekken (4.6 lid 2b).
1
−−−−−−−−−−
Invoering van ISF of een ander systeem van functiewaardering is volgens de FNV
2 −−−−−−−−−
een prima aanleiding om met de werkgever een (nieuw of gewijzigd) salarissysteem
3 −−−−−−−−
af te spreken. Het is ook gewenst om duidelijk af te spreken wanneer welke gege-
4−
x−−−−−
vens/informatie zullen worden verstrekt.
5 −−−−−−
6−
−
−
−
−
Belangrijk is in art. 4.6 lid 2a ook de zinsnede dat bij het afspreken van een nieuw
7−
−
−
−
of gewijzigd salarissysteem ‘de (nieuwe/gewijzigde) salarisschalen zullen worden
8−
−
−
gebaseerd op de in de onderneming bestaande betalingsniveaus’.
9−
−
Het kan dan ook volgens de FNV niet zo zijn dat vanwege de beloning in de markt
10−
de nieuwe/gewijzigde loonschalen in één keer x% worden verlaagd om ‘marktconform’ te gaan betalen. Zonder rekening te houden met de hogere beloningsniveaus
− = persoonlijke minimummaandverdienste (bij indeling in groep X en bij
die voorheen werden betaald.
Y functiejaren)
x = persoonlijke minimummaandverdienste voor werknemer ingedeeld in
groep E met 4 functiejaren
28
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
29
Salarisgarantie bij invoering van ISF
ondernemingssalarissysteem wil invoeren of wijzigen. In bijlage 6 van deze bro-
Art. 4.7 uit de basis-cao regelt een salarisgarantie voor werknemers bij de invoering
chure is in een schema de positie van de vakbonden bij invoering/wijziging van een
van ISF (en eventueel ook SAO). Want door de nieuwe ISF-indelingen worden werk-
ondernemingssalarissysteem samengevat. Ook in relatie met invoering van ISF.
nemers soms in een lagere loonschaal dan voorheen ingedeeld. En het kan dan niet
Aan de hand van een aantal vragen. Daarbij wordt verwezen naar de relevante
zo zijn dat een werknemer dan een terugval in salaris moet meemaken. Daarom is
cao-artikelen.
een salarisgarantie geregeld. Deze regeling maakt in lid 2 onderscheid tussen werknemers van 55 jaar en ouder en werknemers t/m 54 jaar. Voor beide groepen werk-
In de praktijk bestaat zowel bij werkgevers als bij vakbondsbestuurders en werk­
nemers wordt bij invoering van ISF (en eventueel ook van SAO) het totaal van het
nemers wel eens verwarring over het begrip ‘functiejaren’, dat een rol speelt in de
salaris plus eventuele toeslag voor arbeidsomstandigheden dat de werknemer op
cao-loontabel en ook vaak in ondernemingssalarissystemen. Daarom is in bijlage 7
dat moment ontvangt gegarandeerd. Zij blijven dat totaalbedrag in ieder geval
van deze brochure informatie opgenomen over het toekennen van functiejaren, in
behouden! Vaak in de vorm van het nieuwe functieloon aangevuld met een PT (per-
de vorm van vragen en antwoorden met verwijzing naar relevante cao-artikelen.
soonlijke toeslag). Maar bij de opvolgende ‘algemene salarismutaties’ (de cao-loonsverhogingen) gaan die mutaties voor 55+ers wel over hun salaris (functieloon) plus
de eventuele PT, maar dat geldt niet voor werknemers t/m 54 jaar! Voor deze laatste groep wordt het gegarandeerde bedrag bevroren. Deze werknemers groeien in
hun salaris niet mee met de cao-verhogingen. Want hun PT wordt op het moment
van een cao-loonsverhoging afgebouwd met het bedrag dat hun nieuwe functieloon stijgt. Tot het moment dat de PT op 0 komt.
De FNV vindt dat ook voor deze werknemers een betere garantieregeling moet
worden afgesproken! Maar dat moet de FNV-bestuurder dan met een individuele
onderneming afspreken.
POSITIE VAN DE FNV BIJ INVOERING/TOEPASSING VAN ISF (EN SAO)
In bijlage F ‘Systeemhouderschap ISF en/of SAO’ van de basis-cao is een en ander
geregeld over de wijze waarop in een onderneming ISF en/of SAO moet worden
ingevoerd. In deze bijlage zijn ook de posities van systeemhouder FME-CWM en de
vakbonden geregeld. Deze posities zijn duidelijk verschillend. De FME-CWM heeft
verplicht een actieve rol toebedeeld gekregen. Voor de vakbonden is dit veel minder het geval! In bijlage 5 van deze brochure is in een schema de positie van de FNV
bij invoering van ISF (en SAO) samengevat. Aan de hand van een aantal vragen.
Daarbij wordt verwezen naar de relevante cao-artikelen.
POSITIE VAN DE FNV BIJ INVOERING/WIJZIGING VAN EEN
ONDERNEMINGSSALARISSYSTEEM
Hiervoor is al iets gezegd over art. 4.6 van de basis-cao, waarin een overlegverplichting is geregeld wanneer een onderneming een eigen
30
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
31
6. HOE KAN EEN PROCES
VAN INVOERING VAN ISF
(EN SAO) IN JOUW BEDRIJF
ERUIT ZIEN?
In de beleids- of oriëntatiefase oriënteert de project- of stuurgroep zich ten aanzien
van de functiewaardering (of de waardering van de arbeidsomstandigheden) op
een aantal hoofdlijnen:
• welke stappen en procedures moeten tijdens het project worden doorlopen; wil
de onderneming zelf de functies (of arbeidsomstandigheden) gaan beschrijven
en waarderen/indelen, of wil men dit (geheel of gedeeltelijk) overlaten aan de
systeemhouder;
• waarbij, op welke momenten en hoe zullen de verschillende partijen (‘stakehol-
Een aantal ondernemingen moet nog steeds een goed systeem van functiewaarde-
ders’) worden betrokken; denk aan partijen als de vakbonden, de werkgeversver-
ring invoeren. Maar ondernemingen die ISF, of een ander systeem, al wel hebben
eniging FME-CWM, de ondernemingsraad, de systeemhouder (bij ISF is dit de
ingevoerd hebben dat soms al (heel) lang geleden gedaan. Het kan in die bedrijven
daarom noodzakelijk zijn om maar eens onderhoud aan het functiebestand te plegen. Zoals ook onderhoud wordt gepleegd aan alle andere systemen die het bedrijf
FME-CWM);
• welke personele capaciteit is nodig om te zorgen dat de geplande werkzaam­
heden tijdig kunnen plaatsvinden;
gebruikt. Zowel bij eerste invoering van functiewaardering als bij grootschalig
• het opstellen van een draaiboek;
onderhoud aan het functiebestand krijgen de werknemers te maken met een pro-
• een regeling voor een interne bezwaarprocedure voor werknemers die het niet
ces van functiewaardering en alles wat daarbij hoort. Waar gaat het over, wat gaat
eens zijn met hun functiebeschrijving en/of de indeling van hun functie (of van
er gebeuren, wie doet op welk moment wat, wie wordt waarbij betrokken? Daarover
de arbeidsomstandigheden).
gaat dit hoofdstuk.
NB: In de basis-cao Metalektro staat dat een interne beroepsregeling
moet worden gemaakt in overleg met de vakbonden!
WAT GAAT ER GEBEUREN?
Elke functie in de Metalektro moet worden ingedeeld in één van de salarisgroepen
Ook aan de beloningskant kan de project- of stuurgroep zich al oriënteren:
A t/m K met behulp van een vorm van functiewaardering. Daarvoor moet dus eerst
• het vormen van een beeld van de mogelijke gevolgen van de nieuwe indelingen
een systeem van functiewaardering worden gekozen (zie bijlage 3).
Als het functiewaarderingssysteem is gekozen, en/of er is afgesproken dat het
voor de beloning van de medewerkers;
• het nadenken over de wenselijkheid/noodzaak van een nieuwe bedrijfsloontabel.
SAO-systeem wordt ingevoerd, dan moet er worden gewerkt aan de invoering daarvan. Vaak zet men een project op, met een project- of stuurgroep die dit project
In de voorbereidingsfase voert de project- of stuurgroep informatief overleg
moet (doen) uitvoeren. In zo’n stuurgroep zitten meestal de directie, de afdeling HR
met de vakbonden over onder meer:
en de externe systeemhouder. Soms maken ook de vakbonden (de vakbondsbe-
• het draaiboek;
stuurders) en/of de ondernemingsraad deel uit van de stuurgroep.
• het karakter van de te maken functielijst (alle functies die dus allemaal moeten
worden beschreven en gewaardeerd, of alleen een selectie van zogenaamde
Een invoeringsproject kan grofweg worden ingedeeld in 5 fasen. Zie bijlage 8 voor
een overzicht van de verschillende fasen die je in een proces van invoering van ISF
afdelingen resp. functies zijn opgenomen waarvan de arbeidsomstandigheden
(en/of SAO) kan tegenkomen.
1. Beleidsfase/oriëntatiefase
2. Voorbereidingsfase
4. Onderhandelingsfase
5. Invoeringsfase
3. Uitvoeringsfase
32
sleutel- of referentiefuncties);
• bij SAO-invoering wordt een arbeidsomstandighedenlijst opgesteld, waarop de
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
zullen worden beschreven en gewaardeerd;
• de invulling van enkele procedures met betrekking tot de werkwijze: wie gaat de
functies (of arbeidsomstandigheden) beschrijven (HR, leidinggevenden, externe
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
33
systeemhouder) en wie gaat de functies (of arbeidsomstandigheden) waarderen
In de invoeringsfase worden de eindresultaten besproken met de ondernemings-
en indelen (HR, een eigen waarderings- en/of indelingscommissie, externe sys-
raad. Aan de individuele werknemers wordt schriftelijk bekend gemaakt wat de
teemhouder, leidinggevenden).
indeling van hun functie (of arbeidsomstandigheden) is en hoe die tot stand is
gekomen (door waardering, door vergelijking met een sleutelfunctie). Bij indeling
Ook voert de project- of stuurgroep (informatief) overleg met de ondernemings­
moet een motivatie worden gegeven. Ook wordt bekend gemaakt welke gevolgen
raad. Deze wordt gedurende het hele proces van invoering van het functiewaarde-
de indeling van de functie (of arbeidsomstandigheden) heeft voor de beloning (of
ringssysteem geïnformeerd over de stand van zaken en de te nemen stappen. Ook
toeslagen) van de individuele werknemers. Bijvoorbeeld of zij te maken krijgen met
kan de ondernemingsraad actief worden betrokken bij de selectie van sleutel- of
de afgesproken salarisgarantieregeling. Verder wordt aan de medewerkers toege-
referentiefuncties, die op de ondernemingsfunctielijst worden geplaatst. En de
licht wat zij moeten doen als ze het met de indeling van de functie (of de arbeids-
ondernemingsraad kan deel uit gaan maken van een interne bezwaarcommissie, die
omstandigheden) niet eens zijn.
interne bezwaren van werknemers tegen hun functiebeschrijving en/of –indeling
moet gaan behandelen.
In de uitvoeringsfase worden voor alle functies op de ondernemingsfunctielijst de
functiebeschrijvingen gemaakt, door betrokken werknemers geverifieerd en ondertekend, en tot slot gewaardeerd. De functiebeschrijvingen en de bijbehorende
waarderingen worden ter goedkeuring aan de systeemhouder voorgelegd. Nadat de
goedkeuring van de systeemhouder is verkregen worden ook de functies die niet
op de lijst staan ingedeeld. (Nadat eventueel ook voor deze functies eerst functiebeschrijvingen zijn opgesteld.) Als SAO wordt ingevoerd worden in deze fase de
beschrijvingen van de op afdelingen resp. in functies voorkomende arbeidsomstandigheden opgesteld. Daarna worden deze beschrijvingen met behulp van het SAOsysteem gewaardeerd.
In de onderhandelingsfase wordt met de vakbonden en de werkgeversvereniging
FME-CWM overlegd over de gevolgen van de nieuwe indelingen van functies (of
arbeidsomstandigheden) voor de beloning (of toeslagen) van de huidige medewerkers. Daartoe moet eerst een analyse van deze gevolgen worden gemaakt (impactanalyse). Als het bedrijf een (nieuwe) bedrijfsloontabel wil invoeren moet daarover
overeenstemming worden bereikt met de vakbonden. Ook wordt er overlegd over
de invoeringsregels, de datum van invoering, de garantieregeling en de schriftelijke
bekendmaking van de nieuwe indeling en de consequenties aan de werknemers.
Ook hiervoor geldt dat er met de vakbonden overeenstemming moet worden
bereikt.
34
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
35
7. DE FUNCTIEBESCHRIJVING:
DE BASIS VOOR DE
WAARDERING EN INDELING
• de plaats in de organisatie: van welke functie wordt leiding ontvangen, aan
welke functie(s) wordt eventueel leiding gegeven, welke andere functies komen
nog voor in dezelfde afdeling;
• de belangrijkste resultaatgebieden (output of ‘bijdrages’) van de functie;
• per resultaatgebied de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden.
Voor elke functie die wordt gewaardeerd of ingedeeld moet duidelijk zijn wat de
Bij ISF wordt niet gekeken wordt naar de bezwarende arbeidsomstandigheden in de
inhoud van de functie is. Het moet duidelijk zijn welke werkzaamheden door de
functie op de werkplek(ken). Daar is immers het SAO-systeem voor ontworpen.
werkgever aan de werknemer zijn opgedragen en in de praktijk (moeten) worden
Daarom wordt in een ISF-functiebeschrijving geen informatie over de arbeidsom-
uitgevoerd. Om een goede functiebeschrijving te maken moet worden nagegaan
standigheden opgenomen. Bij andere functiewaarderingssystemen, zoals ORBA,
welke taken door de werknemer worden verricht en welke verantwoordelijkheden
is dat wel het geval.
daarbij horen. Het gaat daarbij wel om de werkzaamheden die voor de functie van
belang zijn. Je zou kunnen zeggen dat de functie zonder die werkzaamheden niet
Eventueel wordt in de functiebeschrijving ook enige beknopte informatie opgeno-
zou bestaan. Dat betekent ook dat niet alle werkzaamheden in de functiebeschrij-
men over de organisatorische context van de functie:
ving zullen worden opgenomen. Het gaat om de hoofd- of kerntaken die gezamen-
• wat is het voor een onderneming: welke producten, processen, klanten,
lijk het karakter en niveau van de functie vormen, niet om allerlei detailtaken.
grootte (aantal werknemers, omzet);
• wat doet de afdeling waar de functie zich bevindt (producten, diensten,
Om een functie goed te kunnen waarderen of indelen moeten de werknemer en
diens leidinggevende het (in essentie) eens zijn over de functiebeschrijving. Is dat
niet het geval, dan kan de functie eigenlijk niet worden gewaardeerd of ingedeeld.
processen)
• hoe is deze afdeling georganiseerd (o.a. welke functies, wordt in ploegen
gewerkt).
Daarom moet een functiebeschrijving altijd worden gemaakt in overleg met de
Maar het kan ook zijn dat deze informatie uitgebreider in afdelingsbeschrijvingen
betrokken werknemer(s). Als er meerdere werknemers zijn die dezelfde functie ver-
is vastgelegd, die in overleg met de leiding van deze afdelingen zijn opgesteld.
vullen, dan kan met een afvaardiging van deze functiehouders over de functiebeschrijving worden gesproken. Als de functiebeschrijving is opgesteld en de werk-
Voor de inhoud van een functiebeschrijving geldt de gouden regel dat daarin
zaamheden daarin correct zijn beschreven, dan tekent de werkgever (meestal de
genoeg concrete informatie moet staan om de functie te kunnen waarderen of
leidinggevende) voor ‘akkoord’ en de werknemer in het algemeen ‘voor gezien’.
indelen. Bij de waardering of indeling van functies zal dus altijd ook kritisch moeten
Opgelet: dit laatste wordt meestal wel uitgelegd als ‘in essentie mee eens’. Mocht
worden gekeken naar de kwaliteit van de functiebeschrijvingen. Als die niet goed
er tussen werknemer en leiding een wezenlijk verschil van mening (blijven) bestaan
genoeg is, dan heeft waarderen of indelen van de functies geen zin!
over de inhoud van de functie, dan zal de werkgever uiteindelijk de inhoud bepalen
van de functie(beschrijving)! De werkgever richt immers de eigen organisatie in. Er
In bijlage 9 is een voorbeeld opgenomen van een functiebeschrijving uit het refe-
is dan wel sprake van een verschil van mening dat niet kan worden opgelost door
rentiebestand (voorbeeldmateriaal) van het ISF-systeem. Het gaat hierbij om een
een buitenstaander!
zogenaamde compacte beschrijving. In het verleden is gebruik gemaakt van functiebeschrijvingen waarbij ook alle ISF-waarderingskenmerken afzonderlijk werden
Een goede functiebeschrijving moet informatie geven op een aantal zaken:
beschreven. In de compacte opzet worden naast de rubrieken doelstelling, plaats in
• de functienaam (uiteraard!);
de organisatie en resultaatgebieden ook nog de drie kenmerken communicatie, ver-
• de doelstelling van de functie;
antwoordelijkheid en bevoegdheden beschreven.
36
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
37
WAAR MOET JE ALS WERKNEMER OP LETTEN ALS JE FUNCTIE
ook duidelijk worden uit de functiebeschrijving en context van de functie. Hoef je
WORDT BESCHREVEN?
daarentegen alleen maar te praten over simpele werkinstructies, dan moet ook dat
Regel één is dat een functiebeschrijving gaat over het werk dat je in de praktijk
uit de beschrijving blijken. Als je ook in vreemde talen moet communiceren, dan
uitvoert. Niet over hoe je dat werk doet. Dat laatste kan een onderwerp zijn voor
moet dat in de functiebeschrijving terug te vinden zijn.
een (jaarlijkse) individuele beoordeling. Maar daar gaan de functiebeschrijving en
de functiewaardering niet over.
Zorg er dus voor dat je goed weet wat je in de functiebeschrijving wil opnemen.
Ga voor jezelf na wat de belangrijk(st)e taken en verantwoordelijkheden in je
functie zijn. Denk na over de resultaten of bijdrages (de resultaatgebieden) die
je in je werk moet leveren. Wordt jouw functie door meerdere personen vervuld,
bespreek de inhoud van jullie functie dan met die collega’s.
Van belang is dat uit de functiebeschrijving duidelijk blijkt:
• of het werk (producten, diensten, processen, bewerkingen) altijd hetzelfde is;
• of dat er regelmatig of zelfs vaak sprake is van variatie in het werk;
• of er gewerkt moet worden aan de hand van opgedragen procedures, voorschriften of instructies;
• of je zelf beslissingen mag/moet nemen over zaken als de werkvolgorde, de indeling en aanpak van het werk, de aanpak van problemen die zich tijdens de uitvoering van het werk kunnen voordoen.
In veel bedrijven is er een organisatieschema of organogram beschikbaar. Bekijk in
het organisatieschema waar jouw afdeling zit en of jouw functie daarin voorkomt.
In het organisatieschema kun je als het goed is ook zien wie je leidinggevende is
(en wie dan weer diens leidinggevende is) en aan wie jij eventueel zelf leiding
geeft. Het is bij het zelf leiding geven van belang aan hoeveel personen gemiddeld
je leiding geeft. En ook is van belang wat het leidinggeven inhoudt. Er zijn namelijk
lichtere en zwaardere vormen van leidinggeven. Bij de zwaarste vorm ben je de hiërarchische baas van een afdeling, met alle bevoegdheden die daarbij horen. Zoals
werknemers beoordelen en belonen, bestraffen, voor promotie voordragen. In een
lichtere vorm ben je (meewerkend) voorman in een afdeling, onder leiding van een
afdelingsbaas. Zelf moet je een aantal medewerkers in hun werk aansturen door
het werk te verdelen, instructies te geven en de kwaliteit en voortgang van het
werk te controleren.
Ga ook na met wie, binnen en eventueel buiten de onderneming, en waarover er in
jouw functie moet worden gecommuniceerd. Als je over ingewikkelde zaken moet
overleggen met allerlei personen die soms andere belangen hebben, dan moet dat
38
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
39
BIJLAGE 1
KENMERKEN EN (SUB)KENMERKEN VAN HET
ISF-SYSTEEM
Bij het waarderen van de factor “kennis” dient uitsluitend rekening te worden
gehouden met de eisen van de functie, het kennisniveau van de functionaris is niet
bepalend evenmin als de wijze waarop de kennis werd verkregen.
2. HANDVAARDIGHEID
Vereiste mate van beheersing bij verrichtingen met de hand (bij een normaal werktempo).
De 3 waarderingsgebieden en 7 kenmerken van het ISF-systeem zijn:
2a. Mate van nauwkeurigheid van verrichtingen met de hand
A.Kennen en kunnen: Kennis + Handvaardigheid
• niveaus A t/m D
B.Probleem behandelen: Samengesteldheid/Bevoegdheden +
Verantwoordelijkheid
C. Communiceren: Communicatie + Uitdrukkingsvaardigheid vreemde talen +
2b. Factoren die het bemoeilijken de vereiste nauwkeurigheid te realiseren
• niveaus 1 t/m 5
Leidinggeven
Interpolatie op beide ingangen is mogelijk.
WAARDERINGSGEBIED ‘KENNEN EN KUNNEN’
Bij handvaardigheid wordt gewaardeerd het complex van vaardigheden dat
nodig is om de in de functie noodzakelijke handbewegingen trefzeker met een
1. KENNIS
normaal werktempo te kunnen uitvoeren. Er is vanuit gegaan dat de vereiste hand-
1a. Functiegerichte kennis
vaardigheid in grote mate bepaald wordt door de nauwkeurigheid waarmee
• theoretische kennis die voor het uitoefenen van de functie vereist is
bepaalde bewegingen
• verkregen door (praktijk)opleiding, scholing en/of zelfstudie
uitgevoerd moeten worden. Daarnaast kunnen er invloeden zijn die het nauwkeurig
• niveaus A t/m H (indicatie: opleidingsniveaus)
uitvoeren van die bewegingen bemoeilijken.
1b. Functiegerichte ervaring
Het gaat hierbij daarom ook weer om een tabel twee ingangen: de nauwkeurigheid
• benodigde ervaring om de functie overeenkomstig de gestelde eisen te kunnen
waarmee bewegingen moeten worden uitgevoerd en de invloeden die de nauwkeu-
vervullen (inwerktijd)
• niveaus 1 /m 6
righeid van de beweging bemoeilijken.
Handvaardigheid wordt pas gewaardeerd wanneer de mate ervan uitgaat boven de
normale aanwezig te achten vaardigheid (het vastmaken van een schoenveter, het
Interpolatie* op kennis-ingang is mogelijk.
opwinden van een klok, of tanden poetsen).
* Met ‘interpolatie’ is bedoeld: het in een tabel op een tabelingang (kenmerk) ook
kunnen kiezen voor een ingang tussen twee opvolgende beschreven niveaus/
tredes, dus bijvoorbeeld voor een ingang AB (die ligt tussen de niveaus/tredes
A en B) of voor een ingang 2-3 (die ligt tussen de niveaus/tredes 2 en 3).
40
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
41
WAARDERINGSGEBIED ‘PROBLEEM BEHANDELEN’
Van invloed zijn:
• Reikwijdte: bepaald door de aard van de werkzaamheden of activiteiten en
3. SAMENGESTELDHEID/BEVOEGDHEDEN
de omvang of nasleep van ongewenste gevolgen
3,1 Complexiteit van de problemen
• Controle: de mate waarin controle plaatsvindt en correctie mogelijk is
• ingewikkeldheid van het werk
• Niveaus A t/m H, interpolatie is mogelijk.
• verscheidenheid, aard en onderlinge samenhang
• niveaus 1 t/m 5
Bij het bepalen van de waardering van de functie wordt ook rekening gehouden
met de verantwoordelijkheid die in een functie besloten ligt. Het gaat dan ook om
3.2 Mate van zelfstandigheid/bevoegdheid
het zogenaamde afbreukrisico: de mate waarin er door het handelen van de werk-
• beslissingsvrijheid, procedures/voorschriften
nemer (of het nalaten daarvan) schade kan worden geleden door het bedrijf. Denk
• niveaus A t/m F
daarbij bijvoorbeeld aan financiële schade, goodwill-schade, maar ook aan veiligheid van de medewerkers van het bedrijf. De verantwoordelijkheid voor de veilig-
Interpolatie op zelfstandigheid-ingang is mogelijk.
heid van anderen bestaat wanneer dit onverbrekelijk aan de functie verbonden is
en het niet mogelijk is door veiligheidsmaatregelen alle risico’s te vermijden.
In dit kenmerk wordt een waardering gegeven voor de zelfstandigheid waarmee,
Gemeten wordt onder andere hoe groot het risico is dat er door een medewerker
en de aard van de problemen die in de functie moeten worden behandeld. De
fouten worden gemaakt en of, en zo ja in welke mate, die fouten nog te herstellen
tabel gaat uit van twee ingangen. Op de ene ingang is de zelfstandigheid verwoord
zijn.
in begrippen zoals gebondenheid aan voorschriften, gebonden door doelstelling,
etc..
Bij de andere ingang is de aandacht gericht op de aard van de problemen. De aard
WAARDERINGSGEBIED ‘COMMUNICEREN’
van de problemen wordt o.a. beïnvloed door het al dan niet herhalende karakter van
het werk, de verscheidenheid aan taken binnen de functie, de noodzaak om gege-
5. COMMUNICATIE
vens te analyseren, het beoordelen van de gevolgen van eventuele beslissingen
5.1 Contactuele vaardigheden
etc..
• vaardigheden in het tegemoet treden van en communiceren met
Een voorbeeld (om de verschillen aan te geven): de machinebediener die alleen op de
anderen (o.a. luisteren, tact, beïnvloeden, overtuigen, stimuleren)
knop hoeft te drukken en verder zelf geen problemen hoeft op te lossen versus de
• met wie, waarover, welke belangen
allround machinebediener die ook geacht wordt om kleine storingen te verhelpen.
• niveaus A t/m G
4. VERANTWOORDELIJKHEID
5.2 Eisen aan het overdragen (mondeling, schriftelijk) of vastleggen
Slechts één ingang.
van informatie
• verschillende wijzen van overdragen en vastleggen
4.1 Verantwoordelijkheid
• complexiteit, duidelijkheid, eenduidigheid, kans op correctie
• voor (het resultaat van) de werkzaamheden die nodig zijn om de functie te
• niveaus 1 t/m 6
vervullen
• voor het voorkomen van onbedoelde/ongewenste gevolgen van dat werk
Interpolatie op beide ingangen is mogelijk.
(afbreuk: kans op en ernst van fouten)
42
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
43
Bij dit kenmerk worden de vereiste contactuele vaardigheden ten behoeve van
Bij dit kenmerk wordt een waardering gegeven voor de in de functie vereiste zorg
het communiceren met anderen gewaardeerd, alsmede de vaardigheden die nodig
voor anderen, de zorg voor de doelmatigheid van de samenwerking binnen de
zijn om op duidelijke wijze informatie over te dragen en vast te leggen. Ook hier
groep, binnen een afdeling of tussen afdelingen, het organiseren van het werk van
gaat het om de vaardigheden die nodig zijn om de functie te kunnen uitoefenen.
anderen.
Enerzijds gaat het hierbij om het aantal personen waaraan direct leiding moet wor-
6. VREEMDE TALEN
den gegeven. De score varieert hier van leidinggeven aan kleine tot grote aantallen
Slechts één ingang.
medewerkers. Anderzijds worden er 5 niveaus onderscheiden in de kwaliteit van
het leidinggeven, dat wil zeggen dat hier wordt gekeken naar de mate van verant-
6.1 Eisen aan het mondeling en/of schriftelijk overdragen van informatie in
woordelijkheid die op grond van de functie voor de zorg voor anderen wordt gedra-
een of meer vreemde talen die noodzakelijk zijn om de functie te vervullen
gen. Bijvoorbeeld of het gaat om het omgaan met mensen: het verdelen van werk,
• *Niveaus A t/m F
het geven van instructies en aanwijzingen over de uitvoering van het werk, het
bewaken van de voortgang en kwaliteit, het motiveren en stimuleren, het voeren
Interpolatie is mogelijk.
van functioneringsgesprekken. Daarnaast is ook van belang of het gaat om het
afstemmen van op elkaar aansluitende activiteiten of het beheersen van kosten
NB: Gaat om actieve gebruik, niet om talenkennis!
(uren, materiaalverbruik). Of om het hebben van invloed op overplaatsing, promotie,
salariswijziging, aannemen van personeel.
Bij dit kenmerk speelt het functionele gebruik van vreemde talen een rol. Het
kan daarbij gaan om het te woord staan van bezoekers tot en met bijvoorbeeld
het schrijven van (wetenschappelijke) artikelen. Het gaat dus niet om de kennis van
vreemde talen, maar om het actieve gebruik daarvan.
7. LEIDING GEVEN
Het omgaan met mensen
Het organiseren van werkzaamheden en het richting geven aan activiteiten.
Al dan niet in een gezagsverhouding (= hiërarchisch)!
7.1 Kwantiteit:
• aantal personen (gemiddeld) waaraan direct leiding gegeven wordt
• niveaus A t/m E
7.2 Kwaliteit:
• bevoegdheden m.b.t. personele zaken/arbeidsvoorwaarden
• niveaus 1 t/m 5
Interpolatie op kwaliteit-ingang is mogelijk.
44
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
45
BIJLAGE 2
DE GEZICHTSPUNTEN
VAN HET SAO-SYSTEEM
CHEMISCHE EN FYSISCHE FACTOREN
Bij dit kenmerk wordt gewaardeerd in welke mate zich tijdens de werkzaamheden
chemische en fysische factoren voordoen. Het gaat om factoren als stof, vuil, rook,
damp, vocht, droogte, tocht, stank, warmte, koude. Waarbij men rechtstreeks contact met deze factoren heeft.
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (niet van toepassing), van intensiteit 1
WAARDERINGSGEBIED ‘OMGEVING’
(‘enigszins bezwarende werkomgeving’) tot en met intensiteit 4 (‘zeer bezwarende
werkomgeving’).
GELUID EN MECHANISCHE TRILLINGEN
Bij dit kenmerk wordt gewaardeerd in welke mate zich tijdens de werkzaamheden
Beschermingsmiddelen: kappen (lucht-, gas- of gietkappen), afgesloten veiligheids-
geluid (lawaai) en/of mechanische trillingen voordoen.
brillen, beschermende kleding (zware voorschoot, zuurbestendige handschoenen).
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (geen geluid, geen trillingen), van intensiteit 1 (‘voor het voeren van een gesprek is enige stemverheffing noodzakelijk; er
is geen/nauwelijks sprake van mechanische trillingen’) tot en met intensiteit 4 (‘het
WAARDERINGSGEBIED ‘INSPANNING’
geluidsniveau is zodanig dat het voeren van een gesprek vrijwel niet mogelijk is; er
zijn zeer zware mechanische trillingen’).
LICHAAMSHOUDING
Bij dit kenmerk wordt gewaardeerd de lichaamshouding waarin gewerkt moet
Beschermingsmiddelen: oorschelpen (oorkappen), niergordels.
worden.
Opgemerkt wordt dat deze houding onafhankelijk van een eventuele krachts­
WEERSOMSTANDIGHEDEN EN BELEMMERINGEN
uitoefening moet worden gewaardeerd.
Bij dit kenmerk wordt gewaardeerd in welke mate zich op de werkplek weersom-
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (niet van toepassing), van intensiteit 1
standigheden en/of andere belemmeringen voordoen. Bij weersomstandigheden
(‘werkplek en werkzaamheden die het noodzakelijk maken in een gefixeerde hou-
wordt gedoeld op het werken buiten waarbij de (on)mogelijkheid tot het vinden van
ding te staan of te zitten vanwege de bediening van apparatuur, machines e.d.’) tot
beschutting een rol speelt. Denk bij belemmeringen aan factoren die het werken
en met intensiteit 4 (‘werkplek en werkzaamheden die het noodzakelijk maken in
bemoeilijken, zoals een beperkte werkruimte, het hinder ondervinden van het
zeer gedwongen houdingen te werken, zoals liggend, geknield, boven het hoofd’).
gelijktijdig met anderen moeten werken in een beperkte ruimte, het moeten werken met speciale licht- e/of ventilatievoorzieningen (kabels, slangen) en dergelijke.
KRACHTSUITOEFENING
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (alleen binnen, geen belemmeringen),
Bij dit kenmerk wordt gewaardeerd de krachtsuitoefening die bij de uit te voeren
van intensiteit 1 (‘ondergaan van weersomstandigheden bij het naar buiten gaan of
werkzaamheden noodzakelijk is. De krachtsuitoefening wordt zowel statisch als
het werken in een ten dele afgeschermde ruimte; nauwelijks sprake van belemme-
dynamisch bepaald. Dit kan inhouden het hanteren van zware gereedschappen,
ringen op de werkplek’) tot en met intensiteit 4 (‘ondergaan van weersomstandig-
trekken, duwen, tillen en dergelijke.
heden zonder een mogelijkheid beschutting te zoeken; er is sprake van een opeen-
Opgemerkt wordt dat deze krachtsuitoefening onafhankelijk van een eventuele
stapeling van belemmeringen op de werkplek’).
lichaamshouding moet worden gewaardeerd. En er wordt op (wettelijke) voorschriften geattendeerd.
Beschermingsmiddelen: beschermende kleding (zoals zware regenkleding), helm.
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (niet van toepassing), van intensiteit 1
(‘hanteren en/of verplaatsen van materiaal, gereedschappen e.d. waarbij enige
46
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
47
kracht wordt gevraagd’) tot en met intensiteit 4 (‘hanteren en/of verplaatsen van
• geen bewust denkproces vereisen.
producten, werkstukken en het uitvoeren van bewerkingen waarbij zeer veel kracht
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (niet van toepassing), van intensiteit
wordt gevraagd’).
1 (‘twee van de vijf maatstaven zijn van toepassing, ongeacht de combinatie’) tot
en met intensiteit 4 (‘alle vijf maatstaven zijn van toepassing’).
WAARDERINGSGEBIED ‘RISICO’
LICHAMELIJK LETSEL EN GEZONDHEID
Bij dit kenmerk worden gewaardeerd de risico’s voor de gezondheid en/of de kans
op lichamelijk letsel die zich tijdens de werkzaamheden voordoen.
Hierbij worden die gevaren voor de gezondheid meegenomen die kunnen optreden
terwijl toch alle noodzakelijke (wettelijke) voorzorgsmaatregelen zijn getroffen en
terwijl alle voorschriften strikt worden nageleefd. Calamiteiten blijven buiten
beschouwing.
De intensiteit loopt, afgezien van niveau 0 (niet van toepassing), van intensiteit 1
(‘risico van verwondingen en mogelijkheid van schade aan de gezondheid bij het
hanteren van handgereedschappen en werken aan productiewerktuigen; denk aan
schrammen, ontvellingen, snijwondjes, brandwondjes, huidirritaties’) tot en met
intensiteit 4 (‘gevaarsituaties die ondanks veiligheidsmaatregelen aanwezig kunnen zijnen die zwaar tot zeer zwaar letsel en schade aan de gezondheid tot gevolg
kunnen hebben; denk aan letsels die blijvende invaliditeit tot gevolg kunnen hebben, zoals blindheid, ernstige verminkingen, zware vergiftiging’).
MONOTONIE
Bij dit (psychische) kenmerk wordt beoordeeld en gewaardeerd hoelang en in welke
mate de werkzaamheden een monotoon karakter hebben. De monotonie is een
aspect dat tot uitdrukking komt bij werkzaamheden die wat betreft aard, cyclusduur en/of cyclusopbouw weinig vrijheid van handelen toestaan (denk aan uitvoerende montage-/inpakwerkzaamheden aan een lopende band).
De 5 maatstaven voor de bepaling van de intensiteit zijn dat de bewerkingen en
handelingen:
• beperkt zijn in aantal en voortdurend in een vaste volgorde worden uitgevoerd;
• van zeer eenvoudige aard zijn;
• in een zeer korte cyclus (tijd) verricht worden;
• plaatsgebonden worden verricht (= gebonden aan werkplek door eisen van
het werk of productieproces);
48
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
49
BIJLAGE 3
KEUZE VAN EEN
FUNCTIEWAARDERINGS­
SYSTEEM
ARTIKEL
WAT MOET ER
KEUZE VOOR
STATUS BASIS-CAO GEBEUREN?
ISF
De keuze is gelegi- 4.1.1
De werkgever informeert
timeerd door de
de vakbonden, de onder-
basis-cao.
nemingsraad en de werk-
BIJLAGE 4
VOORBEELD IN- EN EXTERNE
BEZWAAR- EN BEROEPS­
PROCEDURE ISF-FUNCTIEINDELING
CONCEPT
Regeling bezwaar en beroep voor (naam bedrijf)
1. De werknemer1 van ……….. is conform de cao voor de Metalektro voor wat betreft
nemers bij aanvang van
de functie ingedeeld volgens het Integraal Systeem Functiewaardering (ISF). Bij
het invoeringstraject.
de indeling volgens ISF ontvangt de werknemer een schriftelijke mededeling van
de indeling in de functiegroep, de daarbij behorende functiebeschrijving, de
Een ander systeem
Keuze mogelijk
4.1.2
De werkgever vraagt
van functiewaarde-
voor CATS, Hay,
Bijlage G
instemming aan de
ring dat in de basis-
ORBA, USB,
ondernemingsraad en
te worden opgenomen; er is dan een arbeidsomstandighedenbeschrijving en een
cao wordt genoemd.
Bakkenist
informeert de vakbonden
indeling in één van de SAO-klassen.
functiematrix ISF van …….. en deze klachtenregeling.
NB: Indien er ook SAO wordt ingevoerd, dan dient dit op overeenkomstige wijze
en de werknemers.
2. Indien een werknemer (klager) het niet eens is met de indeling en/of de beschrijDe werkgever vraagt
ving van de functie, dan meldt hij dit schriftelijk aan de eigen leidinggevende
voorleggen aan de
goedkeuring aan de ROM
binnen vier weken na de datum waarop de schriftelijke mededeling is gedateerd.
ROM.
Een ander systeem
Ter goedkeuring
van functiewaardering dat niet in de
4.1.3
en instemming aan de
De leidinggevende reageert hierop binnen twee weken na ontvangst van de
basis-cao incl. bijlage
ondernemingsraad. En
klacht.
G wordt genoemd.
de werkgever informeert
(Denk aan IPE, GGS,
de vakbonden en de
etc..)
werknemers. De FNV-
bevredigende oplossing is aangedragen door de leidinggevende, waardoor de
bestuurder neemt con-
klacht kan worden opgeheven, dan kan hij een schriftelijk verzoek indienen bij
3. Wanneer de klager geen overtuigende verklaring heeft gekregen en/of er een
tact op met de eigen
de interne Klachtencommissie ISF (NB: of SAO). Dit verzoek kan worden inge-
adviseur functiewaarde-
diend binnen 4 weken nadat het oordeel van de leidinggevende is ontvangen,
ring en met de eigen landelijk onderhandelaar
cao Metalektro.
50
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
1) Waar in deze regeling wordt gesproken van werknemer, wordt ook bedoeld
de werkneemster; waar hij staat, wordt ook zij bedoeld, etc.
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
51
F. De commissie stelt jaarlijks een cijfermatige anonieme rapportage op met
of bij het uitblijven van een relevant antwoord.
betrekking tot behandelde gevallen en adviezen ten behoeve van de directie
en de ondernemingsraad.
4. De interne Klachtencommissie ISF heeft tot taak het adviseren van de directie
betreffende bij haar ingediende bezwaarschriften tegen de indeling met ISF van
de door de werknemer uitgeoefende functie. Het behoort niet tot de taak van de
6. Behandeling van klachten door de interne Klachtencommissie ISF.
Klachtencommissie ISF om nieuwe functiebeschrijvingen te maken en/of te
Voor de behandeling van klachten door de Klachtencommissie ISF dient de vol-
beoordelen (indelen, waarderen). Het beoordelen van (herziene) functiebeschrij-
gende procedure te worden gevolgd, nadat eerst de punten 2 en 3 van de rege-
vingen is een taak van hetzij de interne indelings- of waarderingscommissie
ling voor bezwaar en beroep zijn afgewerkt.
(indien die is ingesteld) hetzij de externe waarderingsdeskundige van de
A. De betrokken werknemer dient een schriftelijk gemotiveerd verzoek in tot
systeemhouder (FME-CWM), die is belast met de waardering van functies
binnen ………..
herziening van de functiebeschrijving en/of –indeling bij de commissie (per
adres……………).
B. De commissie bevestigt schriftelijk aan de werknemer de ontvangst van de
5. Samenstelling en werkwijze van de interne Klachtencommissie ISF.
A. De Klachtencommissie ISF (de commissie) bestaat uit vier leden. Twee leden
worden aangewezen door de directie, de twee andere leden worden benoemd
door de ondernemingsraad. De Klachtencommissie kiest uit haar midden een
voorzitter, en zo nodig een secretaris.
In voorkomende gevallen kan het ook zo zijn dat er een andere functionaris
twee weken na ontvangst van de klacht de werkgever een exemplaar.
C. De commissie brengt binnen twee maanden na ontvangst van de klacht
advies uit aan de directie. De directie maakt binnen een maand na ontvangst
van de commissie haar beslissing bekend aan de klager en aan de commissie.
D. De commissie hoort de indiener van de klacht, die zich eventueel kan laten
als secretaris aan de commissie wordt toegevoegd, echter altijd met instem-
bijstaan door een door hen aan te wijzen derde, en diens leidinggevende. Bij
ming van de leden van de commissie.
voorkeur gelijktijdig. Daarnaast kan de commissie besluiten om anderen,
NB: Het is verstandig om ook plaatsvervangende leden te benoemen.
B. De zittingsduur van de commissie loopt parallel aan de zittingsduur van de
waarvan de mening van belang kan zijn, te horen.
E. Op basis van de verkregen informatie kan de commissie besluiten dat er een
ondernemingsraad. Een aftredend lid is direct opnieuw te benoemen. Degene
nieuwe of aangepaste omschrijving van de functie moet worden gemaakt.
door wie het aftredende lid was aangewezen draagt zorg voor de aanwijzing
Deze nieuwe of aangepaste beschrijving wordt ter verificatie voorgelegd aan
van een nieuw lid van de commissie. Een lid van de commissie kan tussentijds
de betrokken werknemer en diens leidinggevende en/of de verantwoordelijke
worden vervangen indien degene die het lid heeft aangewezen daarom ver-
manager.
zoekt, dan wel op eigen verzoek van het desbetreffende lid van de commissie.
C. Wanneer een lid van de commissie direct of indirect betrokken is bij een voor-
F. Als de klager en diens leidinggevende akkoord zijn met de inhoud van de
nieuwe of aangepaste omschrijving, dan wordt deze door de commissie ter
liggende klacht, dan zal hij aan de behandeling daarvan niet deelnemen. Het
indeling of waardering voorgelegd aan hetzij de interne indelings- of waarde-
plaatsvervangend lid zal dan in diens plaats treden.
ringscommissie (indien die is ingesteld), of de deskundige van de systeem-
D. Indien door de commissie geen unaniem advies kan worden uitgebracht zullen
de verschillende meningen van de leden van de commissie, met de daaraan
houder (FME-CWM).
G. De commissie adviseert de directie, gehoord hetzij de interne indelings-
ten grondslag liggende overwegingen, in het advies aan de directie tot uiting
of waarderingscommissie )indien die is ingesteld), of de deskundige van
worden gebracht. Onder waarborging van de anonimiteit.
de systeemhouder, schrif­telijk en gemotiveerd over de indeling van de
E. De leden van de commissie zijn gehouden alle aan hen verstrekte informatie
als strikt vertrouwelijk te behandelen.
52
klacht onder vermelding van de dag van ontvangst en zendt voorts binnen
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
des­betreffende functie.
H. Indien de commissie op basis van de verkregen informatie besluit dat er voor
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
53
functie in het kader van de klachtenbehandeling geen nieuwe of aangepaste
van de invoering van ISF bij ……………., en die leiden tot indeling in een hogere
omschrijving moet worden gemaakt, dan adviseert zij de directie hierover
functiegroep zal gelden dat de indeling plaatsvindt met terugwerkende kracht
schriftelijk.
tot ………………….(datum invoering invullen).
I. De directie neemt, gehoord het advies zoals bedoeld in 6.G of 6.H. een eindbeslissing en deelt die schriftelijk aan de klager en de commissiemee, met een
Overeengekomen door …………………………. (naam bedrijf) en ………………………. (naam/namen
kopie aan de leidinggevende.
vakbonden)
J. In geval de directie niet conform het advies van de commissie besluit, zal de
directie een schriftelijke motivatie geven aan de commissie.
Plaatsnaam
K. Tegen de beslissing van de directie is intern geen beroep cq. verweer meer
mogelijk. De directie vermeldt in haar eindbeslissing als bedoeld onder 6.J dat
Datum
de mogelijkheid openstaat om een externe klacht in te dienen zoals bedoeld
onder 7.
7. Externe klachtenbehandeling
NB: Geldt uitsluitend voor klachten tegen de indeling.
A. Indien de betrokkene lid is van een vakvereniging, dan kan hij zich wenden
tot de betreffende vakvereniging. In dat geval zal een deskundige van de
vakvereniging samen met een deskundige van de systeemhouder van ISF
(FME-CWM), de klacht onderzoeken. Zij worden ook in het bezit gesteld van
het advies van de interne klachtencommissie ISF en de beslissing van de
directie. Op basis van het door hen ingestelde onderzoek zullen de deskundigen een bindende uitspraak doen die schriftelijk aan de directie en de klager
zal worden bevestigd.
B. Indien de betrokkene geen lid is van een vakvereniging, dan kan hij zich wenden tot de directie (personeelszaken), met het verzoek om de klacht voor te
leggen aan de systeemhouder (FME-CWM). De procedure die daarna wordt
gevolgd is dezelfde als wanneer betrokkene lid is van een vakvereniging, met
uitzondering van het feit dat de klacht voor niet-vakbondsleden uitsluitend
wordt behandeld door een deskundige van de systeemhouder.
8. Indien een verzoek tot herziening van functiebeschrijving en/of indeling van een
functie leidt tot indeling in een hogere functiegroep, dan zal die indeling plaatsvinden met terugwerkende kracht tot de datum waarop het schriftelijke verzoek
tot herziening van de functiebeschrijving en/of functie-indeling bij de eigen leidinggevende werd ingediend. Voor verzoeken tot herziening van de functiebeschrijving en/of indeling van een functie die worden ingediend naar aanleiding
54
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
55
BIJLAGE 5
POSITIE ­VAKBONDEN
BIJ INVOERING ISF
genoemde systemen wil invoeren, dan moet hij die keuze ter goedkeuring voorleggen aan de ROM. Overigens is voor de keuze van elk ander systeem dan ISF altijd
de instemming van de ondernemingsraad vereist.
NB: De invoering van SAO is niet verplicht. Wat de FNV betreft echter
wel wenselijk.
Voor ondernemingen die geen keuze hebben gemaakt voor een andere vorm van
MOET DE VAKBOND DOOR EEN ONDERNEMING WORDEN
functiewaardering dan ISF (i.c. de vijf in bijlage G van de basis-cao Metalektro
GEÏNFORMEERD BIJ DE INVOERING VAN ISF?
genoemde systemen) geldt dat zij verplicht zijn om ISF in te voeren. De keuze is aan
de bedrijven. En de ondernemingsraad heeft instemmingsrecht wanneer de werk-
Volgens bijlage F artikel V van de basis-cao moet de onderneming aan de vakbon-
gever een ander systeem zou willen kiezen dan ISF.
den alle nodige informatie voor de invoering van ISF (en/of SAO) verstrekken. Die
Het is dus niet vereist om op ondernemingsniveau met de vakbonden overeen­
informatie moet wat de FNV betreft tijdig worden verstrekt. Dat wil zeggen aan
stemming te bereiken over de invoering van ISF. Wel moet de FME-CWM op onder­
het begin van het traject dat wordt gevolgd om tot de invoering van ISF te komen.
nemingsniveau actief betrokken worden bij de invoering van ISF (en SAO). Dat geldt
NB: In de praktijk blijkt dit wel eens problemen op te leveren. Zeker wanneer het
echter veel minder voor de vakbonden!!
gaat om grootschalige actualisatie van functiebestanden in ondernemingen die al
Over de invoering van ISF als functiewaarderingssysteem in de Metalektro zijn door
eerder ISF hebben ingevoerd. Je kunt dit herinvoering noemen. De cao zegt daar
de cao-partijen voor de hele bedrijfstak afspraken gemaakt. Bijlage F van de basis-
niets over. De FME-CWM heeft in de Commissie Beloningsstructuur van de ROM
cao geeft de vakbonden op twee punten positie. Artikel IV verplicht de werkgever
aangegeven dat de adviseurs van de FME-CWM de lid-bedrijven altijd informeren
tot overleg met de vakbonden over de wijze waarop de werknemer intern beroep
om een Plan van Aanpak aan het begin van het (invoerings- of actualisatie)project
kan aantekenen tegen de indeling van de door hem uitgeoefende functie.
aan de vakverenigingen te sturen. Vervolgens is het volgens de FME-CWM de
Daarnaast is de onderneming volgens artikel V gehouden om de vakbonden
verantwoordelijkheid van het bedrijf of men dat wel/niet doet!
‘alle nodige informatie’ te verstrekken voor de invoering van ISF (en/of SAO).
En natuurlijk hebben de (deskundigen van de) vakbonden een actieve rol in de
WAAROVER MOET DE VAKBOND DOOR DE ONDERNEMING
behandeling van externe beroepsprocedures voor leden van hun bond
WORDEN GEÏNFORMEERD BIJ DE INVOERING VAN ISF? (bijlage F art. IV).
Informatief overleg met de vakverenigingen zou onder meer moeten gaan
MOET ER MET DE VAKBOND OVERLEG PLAATSVINDEN OVER
over de volgende onderwerpen:
DE INVOERING VAN ISF IN EEN ONDERNEMING?
• bespreking concept draaiboek/plan;
• bespreking wenselijkheid en samenstelling van een stuurgroep;
Ondernemingen zijn volgens artikel 4.1 van de basis-cao verplicht om de functies in
• karakter van de ondernemingsfunctielijst:
te delen in één van de salarisgroepen A t/m K met behulp van een vorm van func-
- alle functies,
tiewaardering. Wanneer de werkgever geen keuze maakt voor een in bijlage G
- alleen sleutel-/referentiefuncties
genoemd systeem (4.1.2), dan is hij verplicht om ISF in te voeren.
-functiereeksen;
Over de invoering van ISF op ondernemingsniveau hoeft de werkgever dus geen
• wie gaat de functies beschrijven, waarderen en/of indelen?
overleg te plegen met de vakbonden!
• instelling, samenstelling en werkwijze van een commissie die de functies
Als de werkgever een ander functiewaarderingssysteem dan ISF of de in bijlage G
56
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
gaat beschrijven;
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
57
• instelling, samenstelling en werkwijze van een commissie die de functies
WANNEER KAN DE INDELING VAN FUNCTIES BEKEND WORDEN GEMAAKT?
gaat waarderen en/of indelen;
• afspraken over de rapportage van de voortgang;
Volgens art. 4.3.2 van de basis-cao zal de indeling van de functies in salarisgroepen
• de wijze(s) en tijdstip(pen) waarop voorlichting aan de werknemers zal
pas plaatsvinden nadat de systeemhouder (FME-CWM) de door de onderneming
plaatsvinden;
• de klachtenprocedure inclusief de samenstelling en werkwijze van de eventuele
interne klachtencommissie.
vastgestelde functielijst heeft goedgekeurd. En, zegt art. 4.3.3, na overleg met de
ondernemingsraad. (Bij toepassing van SAO geldt op grond van art. 3 van de aanvullende cao voor SAO hetzelfde voor de indeling van de voorkomende arbeidsomstandigheden in trappen.)
MOETEN PER ONDERNEMING AFSPRAKEN WORDEN
GEMAAKT OVER BEZWAAR EN BEROEP?
NB: Na goedkeuring door de FME-CWM ontvangen de functiewaarderingsdeskundi­
gen van de vakbonden deze goedkeuring en het goedgekeurde ISF-functieboek
(de functiebeschrijvingen en de ISF-waarderingen).
In bijlage F artikel IV van de basis-cao Metalektro is onder meer het volgende
bepaald:
HOE KAN DE FNV-BESTUURDER IN DE METALEKTRO NAGAAN OF
“In de onderneming zal overleg worden gepleegd met de v.v. over de wijze waarop
ER BIJ EEN ONDERNEMING ISF (EN/OF SAO) IS INGEVOERD?
de werknemer beroep kan aantekenen tegen de indeling (op basis van ISF) van de
door hem uitgeoefende functie.”
Regelmatig verschijnt er een door FME-CWM opgesteld geactualiseerd overzicht
van alle ooit verleende goedkeuringen voor de ISF-en/of SAO-toepassingen in
Per onderneming moet dus een regeling worden afgesproken voor de interne
ondernemingen. Deze lijst wordt aan de functiewaarderingsdeskundigen van
behandeling van bezwaar en beroep. Elke werknemer moet intern bezwaar tegen
de vakbonden toegezonden. De FNV-bestuurders krijgen vervolgens deze lijst
de functie-indeling (NB: en ook tegen de functiebeschrijving!) kunnen maken.
toegestuurd.
Dit bezwaar moet intern worden behandeld volgens een af te spreken procedure,
Alle individuele goedkeuringen die door de FME-CWM worden afgegeven worden
waarin eventueel een interne bezwaarcommissie een rol speelt.
ook digitaal aan de vakbondsdeskundigen toegezonden, inclusief het nieuwe
Als de interne bezwaarprocedure niet leidt tot overeenstemming, dan stelt art. IV
ISF-functieboek (functiebeschrijvingen en ISF-waarderingen).
uit bijlage F voor vakbondsleden een externe beroepsprocedure open.
Vakbondsleden kunnen extern beroep (NB: alléén tegen de indeling van de functie,
WAT MOET DE FNV-BESTUURDER IN DE METALEKTRO DOEN
niet tegen de functiebeschrijving!) via hun vakbond aantekenen. Het extern beroep
ALS ER SIGNALEN KOMEN DAT ISF (EN/OF SAO) BIJ EEN ONDERNEMING
wordt dan door een vakbondsdeskundige samen met een FME-deskundige behan-
WORDT, OF ZAL WORDEN, INGEVOERD?
deld. Dit leidt tot een indelingsuitspraak die bindend is voor werkgever en
werknemer(s).
Kaderleden en/of leden van de ondernemingsraad zijn soms eerder geïnformeerd
NB: Voor bezwaren tegen de indeling van de arbeidsomstandigheden in
dan de vakbond. In dat geval is het zaak om de werkgever zo snel mogelijk te bena-
SAO-trappen m.b.v. SAO moet een vergelijkbare interne en externe beroeps­
deren. Het is van belang om in een zo vroeg mogelijk stadium de benodigde infor­
procedure gelden.
matie te ontvangen. Mede aan de hand daarvan kan de vakbondspositie worden
ingevuld bij het maken van afspraken over (in ieder geval) de regeling voor bezwaar
en beroep en (eventueel) over een af te spreken bedrijfsloontabel.
58
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
59
WAT MOET ER GEBEUREN ALS EEN WERKGEVER DIE VERPLICHT IS OM ISF OF
EEN ANDER SYSTEEM IN TE VOEREN DAT NOG STEEDS NIET HEEFT GEDAAN?
In overleg met de leden in de onderneming kan de werkgever worden benaderd om
hem erop te wijzen dat de invoering van ISF of een ander systeem al had moeten
plaatsvinden. Daarbij kan met een beroep op bijlage F artikel V informatie worden
gevraagd over de plannen met betrekking tot de invoering van ISF of een ander
BIJLAGE 6
POSITIE VAKBONDEN BIJ
INVOERING ONDER­NEMINGS­SALARISSYSTEEM
systeem. In voorkomende gevallen kan ook de bemiddelingsinstantie worden
ingeschakeld en in uiterste instantie ook de gewone rechter.
MOET MET DE VAKBONDEN EEN ONDERNEMINGSSALARISSYSTEEM
WORDEN OVEREENGEKOMEN ALS ISF WORDT INGEVOERD?
Nee. Het is in de basis-cao Metalektro geen verplichting om een eigen salaris-systeem, bv. een bedrijfsloontabel, in te voeren. Als dat niet is afgesproken dan gelden
de schalen A t/m K zoals die in de basis-cao zijn opgenomen in art. 4.5.8. Voor jeugdige werknemers (<23 jaar) kan volgens art. 4.4.2 en 4.5.4 ook gebruik worden
gemaakt van de indeling in aparte salarisgroepen I t/m IV op basis van leeftijd en
opleidingsniveau.
NB: De in de cao-tabellen (art. 4.5.8) genoemde schaalbedragen betreffen de
minimum-maandverdienste bij bepaalde indelingen en aantallen functiejaren.
Minder betalen mag niet, méér wel!
MOET ER MET DE VAKBONDEN WORDEN OVERLEGD OVER DE INVOERING
EN/OF WIJZIGING VAN EEN ONDERNEMINGSSALARISSYSTEEM,
BIJVOORBEELD ALS GEVOLG VAN DE INVOERING VAN ISF?
In art. 4.6 van de basis-cao zijn bepalingen opgenomen over ondernemingssalarissystemen.
Art. 4.6.2 bepaalt dat er bij invoering respectievelijk ingrijpende wijziging van een
salarissysteem in een vroegtijdig stadium overleg zal worden gepleegd tussen
werkgever, FME-CWM en vakbonden. De onderneming moet ten behoeve van dit
overleg ‘de nodige gegevens’ verstrekken. Ook is nog bepaald dat de salarisschalen
zullen worden gebaseerd op de ‘in de onderneming bestaande betalingsniveaus’.
Ten overvloede is in een overgangsbepaling bij art. 4.6 nog opgenomen dat, indien
als gevolg van de invoering van ISF een salarissysteem wordt ingevoerd of gewijzigd, dit zal plaatsvinden in overleg tussen de werkgever, de vakbonden en de FMECWM.
60
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
61
WELKE GEGEVENS ZIJN NODIG VOOR HET OVERLEG OVER DE INVOERING
meegroeit met successievelijke cao-loonsverhogingen. Dit kan in de vorm van een
EN/OF WIJZIGING VAN EEN ONDERNEMINGSSALARISSYSTEEM?
PT (persoonlijke toeslag) bovenop het nieuwe functieloon, waarbij functieloon en
PT meegroeien bij cao-verhogingen.
Voor het overleg is het nodig om over de volgende gegevens te kunnen beschikken:
Voor werknemers jonger dan 55 jaar geldt dat het salaris (inclusief eventuele toe-
• de oude salarisschalen zoals die in het bedrijf werden toegepast;
slag voor bezwarende omstandigheden) wordt gegarandeerd, maar dat dit niet
• de indeling van de functies in de oude salarisschalen;
meegroeit met de cao-loonsverhogingen. Het salaris wordt dus ‘bevroren’ tot door
• de actuele functiematrix met daarin de indeling van de met ISF gewaardeerde
opvolgende cao-verhogingen het schaalmaximum het niveau van het oude salaris
functies;
• het plotbeeld van de werkelijk betaalde salarissen, op basis van de juiste ISFindeling van de functies, ten opzichte van de (voorgestelde) nieuwe salaris­
bereikt. Dit kan in de vorm van een PT (persoonlijke toeslag) bovenop het nieuwe
functieloon, waarbij de PT wordt afgebouwd met de toename van het functieloon
bij cao-verhogingen.
schalen;
• een overzicht (anoniem) van de ‘boven- en ondervakkers’;
NB1: Het is voor FNV-bestuurders dus zaak om goede (aanvullende)
• de voorgestelde toepassingsregels voor het salarissysteem (inschaling,
afspraken te maken over de inhoud van de salarisgarantieregeling.
wijze van doorgroei in de schalen);
• een voorstel voor een salarisgarantieregeling voor de ‘bovenvakkers’
(en voor eventueel perspectiefbehoud)
NB2: Garantieafspraken moeten natuurlijk ook worden gemaakt wanneer een
ander systeem dan ISF wordt ingevoerd.
MOET ER MET DE VAKBONDEN WORDEN OVERLEGD OVER DE INVOERING
NB3: ‘Ondervakkers’ moeten per invoeringsdatum tenminste op het
EN/OF WIJZIGING VAN EEN ONDERNEMINGSSALARISSYSTEEM ALS GEVOLG
minimum van hun loonschaal worden ingeschaald. Het is verstandig
VAN DE INVOERING VAN EEN ANDER SYSTEEM VAN FUNCTIEWAARDERING
om hier duidelijke afspraken over te maken.
DAN ISF?
In art. 4.2.5 van de basis-cao is bepaald dat wanneer er als gevolg van de invoering
van een andere vorm van functieclassificatie dan ISF een salarissysteem wordt
ingevoerd of gewijzigd, dit zal plaatsvinden in overleg tussen werkgever, vakbonden en FME-CWM.
MOET ER EEN SALARISGARANTIEREGELING VOOR ‘BOVENVAKKERS’
OVEREENGEKOMEN WORDEN BIJ DE INVOERING EN/OF WIJZIGING VAN
EEN SALARISSYSTEEM?
In art. 4.7 van de basis-cao zijn de bepalingen over de salarisgarantie bij invoering
van ISF (of ISF en SAO) opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen
oudere en jongere werknemers.
Voor werknemers van 55 jaar en ouder geldt dat het oude salaris (inclusief eventuele toeslag voor bezwarende omstandigheden) wordt gegarandeerd, en ook
62
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
63
BIJLAGE 7
TOEPASSING FUNCTIEJAREN
IN BASIS-CAO METALEKTRO
NB: FME en werkgevers beweren regelmatig dat een werkgever alleen hoeft te
voldoen aan de persoonlijk minimum maandverdienste uit de cao-loontabel. Ook
wanneer de onderneming een eigen loontabel met functiejaren heeft, die x%
boven de cao-loontabel ligt. Het is dus voor FNV-bestuurders zaak om duidelijke
afspraken met werkgevers te maken over het toekennen van functiejaren!
KENT DE CAO METALEKTRO JAARLIJKS TOE TE KENNEN FUNCTIEJAREN
KAN ER VAN DE BEPALINGEN INZAKE FUNCTIEJAREN EN PERIODIEKEN
OF PERIODIEKEN?
WORDEN AFGEWEKEN?
Art. 1.1.18 van de basis-cao definieert het begrip ‘functiejaren’. Onder functiejaren
De definitie in 1.1.18 is een B-bepaling in de basis-cao. Daarvan kan dus worden
wordt verstaan: de hele jaren gedurende welke de werknemer werkzaam is
afgeweken, maar alleen in overleg met de vakbond (zie ook art. 1.5). Volgens art.
geweest in de salarisgroep, waarin hij is ingedeeld. Uit deze definitie kan worden
4.6.1b kan zowel van de in art. 4.5.8 vermelde leeftijden als van de aangegeven
afgeleid dat er ieder jaar een functiejaar (ook wel periodiek genoemd) moet worden
aantallen functiejaren worden afgeweken. Op voorwaarde dat tenminste aan de
toegekend, tot het maximum van de schaal (salarisgroep) wordt bereikt. Uit 1.1.18
persoonlijk minimum maandverdienste wordt voldaan.
volgt dat een werknemer door toekenning van fictieve jaren wel meer functiejaren
NB: Dit geldt dus voor de aangegeven leeftijden en aantallen functiejaren, maar
kan hebben dan hij daadwerkelijk bij werkgever in dezelfde functie heeft gewerkt,
niet voor de toewijzing van de functiejaren!
maar niet minder.
KAN HET TOEKENNEN VAN FUNCTIEJAREN
WAT IS DE GANG VAN ZAKEN BIJ HET VASTSTELLEN VAN SALARIS
BEOORDELINGSAFHANKELIJK ZIJN?
EN HET TOEKENNEN VAN PERIODIEKEN?
Als er in de onderneming een salarissysteem wordt ingevoerd of gewijzigd, dan kan
Art. 4.5.1 bepaalt dat de werkgever met de werknemer een salaris overeenkomt,
er worden overeengekomen het toekennen van functiejaren beoordelingsafhanke-
dat ten minste gelijk is aan de persoonlijk minimum maandverdienste uit de cao-
lijk te maken. Of te gaan werken met gedifferentieerde groeistappen die afhankelijk
loontabel (zie de salarisschalen in 4.5.8), die hoort bij de salarisgroep waarin hij is
zijn van beoordeling. Het gaat dan om een salarissysteem zoals bedoeld in de toe-
ingedeeld en het hem toegekende aantal functiejaren (dan wel zijn leeftijd). Verder
lichting bij artikel 4.6.2:
is in 4.5.2 geregeld dat een werknemer van 23 jaar of ouder ten minste op 0 func-
• salarisschalen gebaseerd op een stelsel met regels met betrekking tot de vast-
tiejaren (het schaalminimum) moet worden ingeschaald. Art. 4.5.3 regelt voor alle
stelling van individuele salarissen, op basis van onder meer een salarisgroep­
salarisschalen (salarisgroepen) na hoeveel functiejaren het maximum van de schaal
indeling, leeftijden, functiejaren al dan niet in combinatie met een systeem
moet worden bereikt.
van salarisdifferentiatie;
• een stelsel van regels dat onderdeel uitmaakt van de geldende arbeidsverhou-
NB: Toepassing van 1.1.18 houdt volgens de FNV in, dat in een schalenstructuur
ding tussen werkgever en werknemer, zowel collectief als individueel.
waarin het begrip functiejaren een rol speelt elk jaar dat de functie wordt vervuld
NB: Bij de daaraan te stellen voorwaarden hoort in ieder geval dat er sprake is
automatisch een functiejaar wordt toegekend. Tot het schaalmaximum wordt
van een deugdelijk beoordelingssysteem dat is overeengekomen met de vakbond
bereikt.
of met de ondernemingsraad!
64
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
65
MOET ER BIJ HET MAKEN VAN AFSPRAKEN OVER EEN BEDRIJFSLOONTABEL
OOK EEN AFSPRAAK WORDEN GEMAAKT OVER HET TOEKENNEN VAN
FUNCTIEJAREN?
Ja. Als er niets is afgesproken kan in principe worden teruggevallen op de tekst van
BIJLAGE 8
FASEN INVOERING
ISF EN/OF SAO
de basis-cao (art. 1.1.18). Maar toch is het bij een bedrijfsloontabel met functiejaren van belang om de afspraak te maken dat er elk jaar een functiejaar moet wor-
AD 1. BELEIDSFASE/ORIËNTATIEFASE
den toegekend. Dat voorkomt discussie over het wel of niet toekennen van functie­
Een bedrijfsaangelegenheid, waarin de onderneming zich oriënteert onder meer
jaren.
over:
Als er wordt overeengekomen dat de toekenning van functiejaren beoordelingsaf-
• stappen en procedures
hankelijk is, dan moet duidelijk zijn onder welke voorwaarden de toekenning wel of
• rollen van onderneming, vakbonden, FME-CWM, ondernemingsraad;
niet plaatsvindt. Een goed beoordelingssysteem is dan een belangrijke voorwaarde!
• personele capaciteit, taakverdeling;
• mogelijke consequenties in beloning/salarisstructuur;
• opstelling concept-draaiboek;
• interne bezwaarprocedure.
AD 2. VOORBEREIDINGSFASE
1. Informatief overleg met vakbonden
• bespreking concept-draaiboek/plan;
• bespreking wenselijkheid/samenstelling stuur- of projectgroep;
• karakter van de ondernemingsfunctielijst:
- alle functies
- alleen sleutel- of referentiefuncties;
• karakter van de arbeidsomstandighedenlijst:
- afdelingen
- eventueel per functie aanvullingen;
• invulling van procedures m.b.t. beschrijven, waarderen en indelen van functies
(en/of arbeidsomstandigheden): eventuele instelling, samenstelling en werkwijze
van een beschrijvingscommissie, waarderingscommissie en/of indelingscommissie;
• interne bezwaarprocedure en samenstelling en werkwijze van een eventuele
interne bezwaarcommissie;
• afspraken met betrekking tot rapportage van de voortgang;
• tijdstip(pen) en wijze(n) waarop voorlichting aan het personeel zal plaatsvinden.
66
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
67
Informatief overleg met ondernemingsraad
Taak
• Algemene informatie met betrekking tot ISF/SAO; de OR zal steeds van de
a. het indelen van functies aan de hand van de met ISF gewaardeerde sleutel- of
referentiefuncties;
belangrijke stappen in het invoeringsproces op de hoogte worden gehouden.
• Eventuele actieve rol van de OR bij de selectie van sleutel- of referentiefuncties
b. het vastleggen van motivaties van de gegeven indelingen.
(en/of de opstelling van de arbeidsomstandighedenlijst).
• Eventuele deelname van de OR aan een interne bezwaarcommissie.
6.Scholing van de ingestelde commissies.
2. Instelling van een project- of stuurgroep. Samenstelling, werkwijze.
7.Voorlichting aan medewerkers in de onderneming.
3.Vaststelling wie de functies (en/of arbeidsomstandigheden) gaat
AD 3. UITVOERINGSFASE
beschrijven. Eventueel instellen van een beschrijvingscommissie 1. Voor de functies op de ondernemingsfunctielijst worden functiebeschrijvingen
Samenstelling, werkwijze.
opgesteld. Wanneer dit is afgesproken geldt dit ook voor de (in te delen) functies die niet op de lijst staan. Na het opstellen van de functiebeschrijvingen wor-
Taak
den deze voor inhoudelijke akkoordverklaring besproken met betrokken werkne-
a. het opstellen van functiebeschrijvingen in een (af te spreken) ISF-format;
mers, of afgevaardigden daarvan, en de (direct) leidinggevenden.
b. het opstellen van beschrijvingen van voorkomende arbeidsomstandigheden.
4.Vaststelling wie de functies (en/of de arbeidsomstandigheden) gaat
Bij SAO worden per afdeling beschrijvingen van de voorkomende arbeidsomstandigheden opgesteld, waarop – zo nodig – per functie, en in overleg met betrokken
waarderen. Eventueel instelling van een interne waarderingscommissie
werknemers, een aanvulling wordt gegeven.
(bij ISF ook wel graderingscommissie genoemd). Samenstelling,
werkwijze.
2. De functies worden met behulp van het ISF-systeem gewaardeerd.
De arbeidsomstandigheden worden met behulp van het SAO-systeem gewaardeerd.
Taak
a. het maken van functiewaarderingen met behulp van het ISF-systeem;
b. het maken van waarderingen van de voorkomende arbeidsomstandigheden met
Functiewaarderingen en waarderingen van arbeidsomstandigheden vinden
uitsluitend plaats op basis van de opstelde functie- en arbeidsomstandigheden-
behulp van het SAO-systeem.
beschrijvingen, die door betrokkenen (afgevaardigden) en hun leidinggevenden
akkoord zijn bevonden.
Een deskundige van FME-CWM begeleidt zowel degene(n) die de functiebeschrijvingen opstel(t)(len) als de eventuele interne waarderingscommissie.
3. Toetsing en goedkeuring door FME-CWM.
5.Vaststelling wie de in te delen functies (die niet op de
ondernemingsfunctielijst staan) gaat indelen. Eventueel instellen
van een interne indelingscommissie. Samenstelling, werkwijze.
De ondernemingsfunctielijsten en de arbeidsomstandighedenlijsten met de
waarderingen zendt de directie naar de systeemhouder FME-CWM ter goedkeuring. Na toetsing en goedkeuring zendt de systeemhouder deze informatie
(functie- en/of SAO-beschrijvingen plus waarderingen) naar de deskundigen van
de vakbonden.
68
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
69
4. De functies die niet op de ondernemingsfunctielijst staan worden ingedeeld.
AD 4. ONDERHANDELINGSFASE
Met de vakbonden en FME-CWM moet overleg worden gepleegd over:
• de consequenties van nieuwe indelingen van functies (of arbeidsomstandig­
BIJLAGE 9
VOORBEELD
ISF-FUNCTIEBESCHRIJVING
heden) door toepassing van ISF (of SAO) op de beloning (of toeslagen);
• een eventuele nieuwe beloningsstructuur;
GEREEDSCHAPSMAKER
• invoeringsregels;
• datum van invoering;
DOELSTELLING
• garantieregeling;
Vervaardigen, reviseren en onderhouden van gereedschappen en het verhelpen
• schriftelijke bekendmaking van de nieuwe indeling en de consequenties
van storingen daaraan.
aan de werknemers;
Plaats in de organisatie
Over een en ander moet overeenstemming tussen werkgever, vakbonden en FMECWM worden bereikt.
Hoofd productie
Chef Gereedschapsmakerij
Gereedschapsmaker
AD 5. INVOERINGSFASE
Allround Gereedschapsmaker,
Machinespecialist
1. Informatief overleg met de OR inzake het eindresultaat van de besprekingen
met de vakbonden.
De onderneming vervaardigt apparatuur voor elektrotechnische installaties en
telt circa 2.000 medewerkers. In de Gereedschapsmakerij worden gereedschappen
2. De individuele werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van de op hem van
vervaardigd, zoals stempels voor plaat- en profielbewerking, matrijzen met rechte
toepassing zijnde functie met bijbehorende indeling, eventuele functiebeschrij-
en geprofileerde deelnaden en met conische vlakken voor het spuitgieten van
ving dan wel indelingsmotivatie, de inkomensconsequenties (met eventueel ver-
kunststof producten en onderdelen, elektrodes voor vonkverspanen, mallen voor
wijzing naar de salarisgarantieregeling), en (een verwijzing naar de afgesproken)
buigautomaten, dieptrekgereedschap en onderdelen voor bedrijfsmechanisatie.
bezwaar- en beroepsprocedure. Als gewerkt wordt met een sleutel- of referen-
tiefunctielijst, dan wordt voor de niet-sleutelfuncties verwezen naar de
RESULTAATGEBIEDEN
functie(s) in de sleutelfunctielijst waarmee de ingedeelde functie is vergeleken.
Voorbereiding
Bij SAO-invoering ontvangt de werknemer een mededeling van de SAO-trap, met
• Lezen van de gereedschap- of producttekening.
bijbehorende toeslag, waarin de arbeidsomstandigheden in de functie (op de
• B espreken van opdrachten en de meest doelmatige bewerkingsmethode
afdeling) zijn ingedeeld.
met de Chef of Allround Gereedschapsmaker.
• A angeven van ontbrekende zaken op het gebied van werkvoorbereiding
3. Klachten van werknemers met betrekking tot hun functiebeschrijving en/of
en materiaalvoorziening aan de Allround Gereedschapsmaker.
indeling (resp. de indeling van de arbeidsomstandigheden) worden behandeld
volgens een in de onderneming afgesproken procedure.
Uitvoering
• Bedienen van conventionele en CNC-gestuurde verspaningsmachines
(draai-, frees-, kotterbank en zinkvonkinstallaties).
70
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
71
• A anmaken van hulpgereedschappen en onderdelen voor de bedrijfsmechanisatie,
rekening houdend met verspaningscondities van de diverse materialen en
vorm- en plaatstoleranties.
• Handmatig en machinaal pasmaken, bijwerken, polijsten en samenbouwen
van voorbewerkte onderdelen tot gereedschappen.
Bevoegdheden
• B epalen van de aanpak van het werk en de daarbij te gebruiken gereedschappen,
machines en hulpmiddelen binnen de in overleg vastgestelde richtlijnen.
• B eproeven van de werking van de spuitgietmatrijzen op een in de
Gereedschapsmakerij staande machine.
• Monteren, instellen en afstellen van diverse pneumatische onderdelen
(ventielen, schakelaars, cilinders) voor bijvoorbeeld uitwerpmechanismen.
• B eproeven van gereedschap op productiemachines onder productie­
omstandigheden.
• In overleg met de Chef, Allround Gereedschapsmaker en/of Constructeur
wijzigen van gereedschappen.
Verantwoordelijkheid
• Efficiënte werkaanpak.
• Goede werking van het gereedschap.
• Vaststellen van de persparameters.
• Naleven van veiligheids-, arbo-, milieu- en kwaliteitsvoorschriften
• Controle op het werk vindt veelal achteraf plaats.
Controle
• Meten en controleren van gereedschapsdelen en eerste producten met een
schuifmaat (binnen en buiten), schroefmaten en kalibers om vast te stellen
of het gereedschap aan de eisen voldoet.
Storing/Reparatie
• Verhelpen van storingen aan en repareren van het gereedschap tijdens het
opstarten en tijdens de productie. Bij reparaties zijn niet altijd tekeningen
beschikbaar.
KENMERKEN
Communicatie
• B espreken van de voortgang, de kwaliteit, aanpassingen, wijzigingen en de uitvoering van het werk met de Chef, Allround Gereedschapsmaker, Constructeur
en collega’s.
• Communiceren over instellingen en het gebruik van het gereedschap en machines
met de Afdelingschef en medewerkers van productie-afdelingen.
• Uitwisselen van informatie over de aanmaak van onderdelen voor de bedrijfsmechanisatie met medewerkers van de Technische Dienst.
72
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
73
COLOFON
Uitgave Stichting FNV Pers
Tekst Ron Peters, (Beleidsadviesgroep FNV)
Opmaak Zippa grafisch ontwerp, Bussum
Druk Boom+Verweij, Mijdrecht
Oplage 200
Order 62333
Mei 2017
74
Functie­waardering en beloning in de metalektro: ISF en SAO
Download
Random flashcards
Rekenen

3 Cards Patricia van Oirschot

Test

2 Cards oauth2_google_0682e24b-4e3a-44be-9bca-59ad7a2e66a4

hoofdstuk 2 cellen

5 Cards oauth2_google_c110ae80-d7f3-4403-b521-4d3d8bb0f63c

Test

2 Cards peterdelang

Create flashcards