PARTOER-rapport duurzaam aan het werk in de zorg

Duurzaam
aan het werk
in de zorg
Cijfers – feiten – ervaringen – projecten - succes- en faalfactoren
Duurzaam aan het werk in de zorg
Welke projecten, gericht op duurzaam werken in de zorg, zijn er zoal?
Wat houden ze in?
Welke projecten zijn effectief? En waarom?
Welke projecten werken niet? En waarom niet?
Wat zijn ervaringen van betrokkenen?
Een interventie is effectief als die past bij je richting,
en als die rust, grip en energie geeft.
Je moet vooruitkijken en vooruitdenken,
maar op korte termijn praktische stappen ondernemen.
Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis
Colofon
Het onderzoek ‘Duurzaam aan het werk in de zorg’ is een uitgave van Partoer. Het onderzoek is
uitgevoerd door Partoer in opdracht van Venturaplus en gefinancierd door de provincie Fryslân.
Dank aan alle geïnterviewden voor hun inzet, openhartigheid en waardevolle bijdragen.
Tekst, overzicht interventies en interviews:
Dr. Truus de Witte, Partoer
Inge de Vries MSc, Partoer
Eindredactie
Sonja Toonstra, Partoer
Leeuwarden, september 2013
Partoer, Fries bureau voor sociaal economische vraagstukken
Postbus 298
8901 BB Leeuwarden
T.: (058) 234 85 00
F.: (058) 234 85 01
E.: [email protected]
I.: www.partoer.nl
2 Samenvatting
De stichting Venturaplus, op 1 januari 2010 officieel van start gegaan, richt zich op de
arbeidsmarkt(problematiek) van Zorg & Welzijn in Fryslân. Venturaplus wil de regionale
arbeidsmarkt in de zorg- en welzijnssector optimaal laten functioneren en gaat voor voldoende en
bekwaam personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus beïnvloedt de
arbeidsmarkt op strategisch, tactisch en operationeel niveau om problemen op de arbeidsmarkt te
voorkomen en ervoor te zorgen dat de regionale arbeidsmarkt in Zorg & Welzijn optimaal
functioneert.
Eén van de speerpunten van Venturaplus is de focus op voldoende en bekwaam primair personeel in
alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus constateert dat de huidige en toekomstige
arbeidsmarkt onder spanning staat, omdat het aandeel oudere werknemers binnen organisaties
gestaag stijgt en de ‘jonge aanwas’ stagneert. Venturaplus richt haar aandacht daarom enerzijds op
het promoten van de zorgsector onder jongeren. Anderzijds richt zij haar aandacht op de duurzame
inzetbaarheid van ouder wordend personeel: hoe kan uitval wegens ziekteverzuim of
arbeidsongeschiktheid worden voorkomen? Hoe kunnen oudere werknemers nu en in de toekomst
gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief blijven werken?
Venturaplus gaf Partoer de opdracht om interventies, gericht op duurzaamheid in werken in de
zorg, in beeld te brengen. Partoer heeft ruim 200 interventies verzameld en gerubriceerd naar het
model van De Zwart (2007). De Zwart is expert op het gebied van integraal duurzaam
inzetbaarheidsbeleid. Hij heeft een model ontwikkeld met vier pijlers voor duurzaam
inzetbaarheidsbeleid: Organisatiecultuur, Werksituatie, Vitaliteit en Loopbaan.
Het interventie-overzicht laat een breed scala aan instrumenten zien, gericht op onder andere
leeftijdsbewust personeelsbeleid, teamsamenstelling, het creëren van draagvlak, preventieverzuim,
ondersteuning bij gezonder leven, nachtrustverbetering, geestelijke veerkracht, RSI-preventie,
conflicthantering, motiveren en binden, werkhervatting, angst voor agressie op het werk, talenten
leren kennen, flexibele werktijden, pensioenvoorbereiding, roosterplanning en verzuimkosten.
Zes betrokkenen brengen in een persoonlijk verhaal in beeld wat duurzame inzet in hun werk of
organisatie inhoudt en wat duurzame inzet voor hen persoonlijk betekent. Ook zij benadrukken, net
als De Zwart, de integrale benadering van duurzame inzet. Dus het vormgeven van duurzame inzet
in zowel de organisatiecultuur, de werksituatie, de loopbaan als de vitaliteit.
3 Inhoudsopgave
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
1.2 Doel van het onderzoek
1.3 Vraagstelling
1.4 Onderzoeksmethode
1.5 Definitie duurzaamheid
1.5 Leeswijzer
05
05
05
05
06
06
2. Duurzaamheid
2.1 Duurzame gezondheidszorg
2.2 Meer oog voor preventie
2.3 Duurzame inzetbaarheid in de zorg
2.4 De ouder wordende werknemer
2.5 Cijfers en feiten
2.6 Integraliteit duurzame inzetbaarheid
07
07
07
08
08
10
12
3. Betrokkenen aan het woord
3.1 Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis
3.2 Martha Buning, adviseur Arbo en Verzuim/projectcoördinator
Thuiszorg Het Friese Land, thuiszorgorganisatie
3.3 Remy Teunissen, senior adviseur Palet, ouderenzorgorganisatie
3.4 Anke (53), verpleegkundige
3.5 Maria (56), verzorgende dagopvang
3.6 Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG
15
15
4. Conclusies
27
Literatuur
30
Bijlagen:
1. Interviewvragen
2. Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid
31
32
33
4 17
18
20
22
24
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
Eén van de speerpunten van Venturaplus is de focus op voldoende en bekwaam primair personeel in
alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus zet hiervoor diverse acties in. Van een betere
afstemming tussen hbo/mbo en de toekomstige praktijk tot een meting naar ervaren
aantrekkelijkheid van zorg onder verpleegkundigen en verzorgenden, van het actieprogramma
‘Jongeren interesseren in de zorg’ tot mobiliteit en ‘jobrotation’.
De huidige arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn staat onder spanning. Het aandeel
oudere werknemers binnen organisaties stijgt gestaag. Dit heeft te maken met verschillende trends.
Om te beginnen is er een politieke reden: de pensioenleeftijd wordt vanaf 2013 per jaar stapsgewijs
verhoogd tot 67 jaar in 2021. Verder zal de structuur van het arbeidsaanbod de komende jaren
veranderen. De beroepsbevolking krimpt en vergrijst, waardoor er in verhouding veel oudere
werknemers zijn.
Het aantal arbeidskrachten neemt in de komende jaren af, maar de zorgvraag blijft wel groeien.
Deze toename van de zorgvraag heeft vooral te maken met de vergrijzing van de Nederlandse
bevolking als geheel: de eerste babyboomers gaan met pensioen, waardoor het aantal 65-plussers
de komende jaren fors gaat toenemen. In 2020 zal het aandeel 65-plussers met 25% zijn
toegenomen ten opzichte van 2012: in 2020 bestaat 20% van de bevolking uit 65-plussers, tegen 16%
in 2012. Bovendien stijgt de levensverwachting. Dit alles leidt ertoe dat de vraag naar zorg zal
toenemen, omdat ouderen relatief meer zorg nodig hebben. Naast deze dubbele vergrijzing (meer
ouderen en een ouder wordend personeelsbestand) is er sprake van een dubbele ontgroening: er
zijn de afgelopen jaren minder kinderen geboren en de ‘jonge interesse’ in zorgberoepen is
afgenomen.
De verwachting is dan ook dat vooral de zorgsector getroffen wordt door arbeidstekorten. Dit is
vooral in Noord-Nederland, waar Zorg & Welzijn de grootste sector is, een probleem (AZWinfo,
2013). Oudere werknemers zijn dus hard nodig om het benodigde personeelsbestand op peil te
houden.
Voorts krijgen organisaties, en daarmee hun medewerkers, te maken met bezuinigingen, een
veranderende zorgvraag en veranderingen in de bedrijfsvoering. Een nieuwe positie als
marktgerichte zorgonderneming vraagt om meer klantgerichte oriëntatie en andere competenties.
Het medewerkersbestand zal dus kwantitatief en kwalitatief moeten veranderen om aan de vraag te
kunnen voldoen (Van der Hoeven et al., 2011).
De beschreven ontwikkelingen vormen een reden om aandacht te schenken aan de (duurzame)
inzetbaarheid van werknemers. Niet alle werknemers zijn namelijk even gemakkelijk en even goed
in staat om langer door te werken. De vraag die veel organisaties dan ook bezighoudt is hoe zij
uitval wegens ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid kunnen voorkomen. En hoe (oudere)
werknemers nu en in de toekomst gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief kunnen
blijven werken. Oftewel: hoe kunnen zij duurzaam worden ingezet? (Goedhart, 2011; De Zwart,
2011).
In de zomer van 2012 benaderde Venturaplus Partoer met de volgende vraag:
“Er vinden zeer veel interventies (projecten, trajecten, cursussen, tools, enzovoort)
plaats, gericht op ‘duurzaamheid in werken in de zorg’. De interventies of projecten zijn
erg divers qua inhoud. Het ontbreekt aan overzichtelijkheid. Welke projecten zijn er zoal?
Wat houden ze in? Welke projecten zijn effectief? En waarom? Welke projecten werken
niet? En waarom niet?”
1.2 Doel van het onderzoek
Het doel van het onderzoek is het gerubriceerd in kaart brengen van zoveel mogelijk actuele
interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid in de zorg, en het schetsen van mogelijke
succes- en faalfactoren van interventies.
1.3 Vraagstelling
De vraagstelling van het onderzoek luidt: “Welke interventies op het gebied van duurzame
inzetbaarheid zijn effectief? En waarom?”
Deze vraagstelling wordt onderverdeeld in een aantal subvragen:
• Wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid in de zorg?
5 •
•
•
•
•
•
•
Hoe ziet de samenstelling van arbeidskrachten en leerlingen in de zorg er uit (Nederland en
Fryslân)?
Wat zijn de voor- en nadelen van oudere werknemers in de zorg?
Wat zijn ervaringen/meningen van betrokkenen in de zorg?
Welke interventies/projecten zijn er zoal op het gebied van duurzame inzetbaarheid?
Hoe kunnen deze geordend of gerubriceerd worden?
Wat maakt een interventie effectief?
Welk beeld over dominante pijlers van duurzame inzetbaarheid komt naar voren na het
verzamelen van interventies?
1.4 Onderzoeksmethode
Om deze vraagstelling te beantwoorden zijn op vier manieren gegevens verzameld:
• Om het doel van het onderzoek te bereiken is literatuur- en statistisch onderzoek
uitgevoerd: wat is duurzame inzetbaarheid? En om welke doelgroepen, aantallen en
ontwikkelingen gaat het?
• Om de interventies te verzamelen is deskresearch uitgevoerd: via (vak)literatuur en
internet is een groot aantal interventies verzameld en in kaart gebracht met titel,
contactgegevens en korte inhoud.
• Vervolgens zijn deze op hun focus geanalyseerd en binnen één van de pijlers van een door
De Zwart (2007) ontwikkeld schema geplaatst. De Zwart is expert op het terrein van
integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid en hieraan gerelateerde thema's. Het door hem
ontwikkelde schema brengt de factoren in beeld die het werkvermogen bepalen, en
daarmee de diverse dimensies van duurzaamheid: Organisatiecultuur, Vitaliteit,
Arbeidssituatie en Loopbaan. Op deze manier is een ‘matrix van interventies’ ontstaan (zie
bijlage 1).
• Tot slot zijn enkele betrokkenen geïnterviewd, die vanuit de praktijksituatie konden
aangeven wat een interventie al dan niet effectief maakt: drie medewerkers op het gebied
van P&O, twee uitvoerende medewerkers in verpleging en zorg en een onderzoeker
(promovendus/postdoc) die een meer academische invalshoek belicht als het gaat om
duurzame inzetbaarheid in de zorg (zie hoofdstuk 3).
1.5 Definitie duurzaamheid
Duurzaamheid lijkt in snel tempo een populair containerbegrip te zijn geworden. Aanvankelijk werd
het begrip vooral gehanteerd om duurzaamheid in energievoorzieningen aan te duiden. Recentelijk
worden vooral (beleids)stappen, die een min of meer blijvend positief effect hebben, als duurzaam
omschreven.
Voor dit onderzoek wordt de volgende definitie van duurzaamheid gehanteerd:
“Het geheel aan beleidsmaatregelen binnen een organisatie gericht op het optimaal en
duurzaam inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun gehele arbeidscarrière.” (De
Zwart, 2011, p. 27).
1.6 Leeswijzer
Hoofdstuk 2 geeft een korte schets van duurzame inzet in de zorg. Een integrale aanpak wordt door
deskundigen unaniem als essentieel benadrukt. Daarom wordt het integrale schema van De Zwart
(2007) weergegeven. De ruim 200 verzamelde interventies en projecten staan in bijlage 2,
gerubriceerd naar de vier kwadranten van het schema van De Zwart. In hoofdstuk 3 wordt het
woord gegeven aan zes betrokkenen. De interviewvragen zijn weergegeven in bijlage 1. In
hoofdstuk 4 volgen conclusies aan de hand van de beantwoording van de vraagstelling en subvragen.
6 2. Duurzaamheid
2.1 Duurzame gezondheidszorg
Duurzame gezondheidszorg is in toenemende mate onderwerp van actuele maatschappelijke
discussies over het betaalbaar en toegankelijk houden van de zorg. De vraag naar zorg neemt toe.
Deels omdat het (keuze)aanbod de laatste jaren aanzienlijk is vergroot en deels omdat ‘we’ ouder
worden. Zo bestond in 2012 ongeveer 16% van de bevolking uit 65-plussers, in 2020 is dit aandeel
opgelopen tot 20%. Ouderen hebben relatief meer en vaker zorg nodig dan jongeren.
Tegelijkertijd lijkt de instroom van werkenden in de zorg af te nemen door de afname van het
aantal jongeren en de concurrentie vanuit andere beroepssectoren.
De verwachting is dan ook dat er in de komende jaren een groeiend tekort aan werkenden in de
zorg zal ontstaan (Partoer, 2013).
Er zullen daarom enerzijds inspanningen gedaan moeten worden om jongeren te interesseren voor
een opleiding en/of baan in de zorg en anderzijds om werkenden in de zorg vitaal en gemotiveerd
te houden. Daarin nemen preventie en speciaal op duurzame inzet gerichte interventies en
projecten een steeds grotere plaats in.
Venturaplus richt zich op de zorginteresse van jongeren middels het programma www.jijendez.org,
een lesprogramma met een theatervoorstelling, website, lesbrieven en een docentenhandleiding.
De drie laatstgenoemde onderdelen worden bij herhaling geagendeerd tijdens lessen in de
bovenbouw van het basisonderwijs en onderbouw van het voortgezet onderwijs.
In het onderhavige onderzoek wil Venturaplus inzicht krijgen en geven in (effectieve) interventies
en projecten, gericht op duurzaamheid binnen het huidige arbeidsbestand in de zorg.
2.2 Meer oog voor preventie
Niet alleen vanwege de stijgende kosten van de gezondheidszorg, maar ook vanwege groeiende
inzichten over preventie, wordt recentelijk in toenemende mate aandacht gegeven aan preventie
naast cure en care. Met name zorgverzekeraars initiëren programma’s op het gebied van fitheid en
vitaliteit van werknemers, om ziekteverzuim te voorkomen of verlagen. Ook is een groeiende
aandacht voor gezonde voeding en ontspanning. Maar ook voor een bredere maatschappelijke
context rond ziekte, zorg, gezondheid en gedrag.
Drie initiatieven:
De huisarts Henk de Valk stelt in zijn publicatie ‘Gezond & vitaal oud worden’ (De Valk, 2011) dat
de meeste ziekten onderdeel van een te vertragen verouderingsproces zijn. Met behulp van de
combinatie van gezonde voeding, voldoende beweging en ontspanning kan veel ziekte en het
daarbij behorende ongemak worden voorkomen. De Valk schrijft dat de westerse samenleving op
alle drie deze genoemde gebieden nog zeer veel kwaliteitswinst kan halen.
Nederlandse mannen en vrouwen hebben bij hun geboorte een levensverwachting van gemiddeld
respectievelijk 77,6 en 81,9 jaar. Daarvan wordt slechts een beperkt deel ziektevrij doorgebracht.
Nederlanders leven weliswaar langer dan ongeveer twintig jaar geleden, maar het aantal ziektevrije
jaren is niet toegenomen.
Bij de geboorte hebben Nederlanders een verwachting van gemiddeld 44,9 chronische ziektevrije
jaren. De levensverwachting zonder ernstige en langdurige beperkingen bedroeg in 2004 tot 2006
69,7 jaar voor mannen en 68 jaar voor vrouwen. Mannen brengen gemiddeld dus de laatste tien en
vrouwen de laatste twaalf jaar van hun leven door met ernstige beperkingen. Met andere woorden:
de leeftijdswinst zit in jaren met ziekte en kwalen; reeds rond het 45ste levensjaar begint de
gezondheid te haperen.
Zo lijden 800.000 Nederlanders aan botontkalking, 850.000 aan diabetes mellitus, hebben 800.000
Nederlanders chronisch pijn en gebruiken 850.000 Nederlanders antidepressiva. Acht miljoen
Nederlanders hebben overgewicht, waarvan 160.000 fors. Dit zorgt voor toenemende ziekte en
oplopende kosten in de gezondheidszorg. Bijna acht miljoen Nederlanders hebben één of meer
langdurige aandoeningen zoals migraine, hoge bloeddruk, gewrichtsslijtage en klachten aan het
bewegingsapparaat. Ouderen treft het meer dan jongeren, vrouwen treft het meer dan mannen.
Het aantal dementerenden zal in de nabije toekomst toenemen, vooral door de vergrijzing.
De Valk zet in zijn publicatie uiteen dat de oplossing voor veel gezondheidsproblemen in de
verandering van leefstijl ligt. En niet in steeds hogere investeringen in de (gaandeweg onbetaalbaar
wordende) gezondheidszorg (De Valk, 2011, pp. 44-47). Hij houdt een vurig pleidooi voor preventie
en geeft daarvoor praktische aanwijzingen voor preventie.
7 De Amsterdamse huisarts Louis Overgoor en fysiotherapeute Marijn Aalders initieerden in 2003 het
succesvolle programma BigMove en de leus ‘van zz naar gg’, van ziekte en zorg naar gezondheid en
gedrag. Ze richten zich op de versterking van gezondheid voor mensen met (risico op) chronische
ziekten en werken sámen met hen aan de verbetering van het persoonlijk en sociaal functioneren.
Ze stellen zich tot doel mensen te verleiden om samen in actie te komen vanuit een
gemeenschappelijk verlangen naar groei in gezondheid.
Hun leus werd vooral omarmd door zorgverleners en beleidsmakers die gericht zijn op het
aanspreken van eigen regie in gezond gedrag, om daarmee ziekten en kwalen te voorkomen of
verminderen (Polder et al., 2012, pp. 120-121).1
De wetenschappers Johan Polder, Sjoerd Kooiker en Fons van der Lucht gaan in hun publicatie ‘De
gezondheidsepidemie’ (Polder et al., 2012) een stap verder. Ze spreken van een recentelijk fors
toegenomen aandacht voor gezondheid en preventie én fors toegenomen ziekten en kwalen. Ze
stellen dat ziekte en gezondheid zich in een bredere maatschappelijke context afspelen, zoals
formele/informele zorg en eigen/overheidskosten. Ze spreken daarom van ‘van zz en gg naar mm’,
van ziekte, zorg, gezondheid en gedrag naar mens en maatschappij.
Ze pleiten ervoor om de trend, dat Nederlanders steeds gezonder én zieker worden niet te
problematiseren, maar erop te anticiperen door de focus te leggen op wat mensen ondanks hun
ziekte nog wél kunnen, wat belangrijk voor hen is en hoe ze aan het maatschappelijk leven kunnen
deelnemen. Wanneer er een eenzijdige extreme focus op gezond gedrag wordt gelegd kan dat een
‘belerend vingertje’ naar vermeend ongezond gedrag inhouden, dat vervolgens een rebelse
tegenbeweging kan veroorzaken van extreem ongezond gedrag.
De auteurs pleiten voor een levensstijl waarin ontspannen met ziekte en gezondheid wordt
omgegaan en waarin ruimte is voor het (leren) leven met ziekte en kwalen. Zowel voor de zieke en
gezonde zelf als voor de omgeving, op micro- (bijvoorbeeld zingeving bij ziekte), meso(bijvoorbeeld het zelf of collectief regelen van steun, hulp en zorg) en macroniveau (bijvoorbeeld
het schrappen van behandelingen met een ongunstige kosten- en batenbalans en het zoeken naar
alternatieven).
Cruciaal in de ‘mm-benadering’ is dat betrokkenen elkaar weten te vinden en handelen vanuit een
gezamenlijke doelstelling (Polder et al., 2012, pp. 6-11 en 114-127).
2.3 Duurzame inzetbaarheid in de zorg
Preventie en ‘voorkomen’ maken dus niet voor niets een groot deel uit van duurzame inzetbaarheid.
Immers, als de gemiddelde werkende na het 45ste levensjaar last krijgt van chronische
aandoeningen, geeft dat ruim twintig jaar verzuimrisico tot de pensioengerechtigde leeftijd. En
bijvoorbeeld een stijging van 9,5% aan dementerenden in de afgelopen vijf jaar, vraagt enerzijds
om aandacht voor het mogelijk vertragen van dit proces. Anderzijds om het beschikbaar houden van
de benodigde zorg voor deze groeiende groep dementerenden.
2.4 De ouder wordende werknemer
Het verouderingsproces loopt voor veel personen heel verschillend. Variatie in biologische
veroudering (genetisch bepaalde veranderingen in lichaamsfuncties naarmate de leeftijd
toeneemt), gezondheid (genetisch bepaalde veranderingen, maar ook gerelateerd aan werk- en
leefomstandigheden), lifestyle (bijvoorbeeld eet- of rookgedrag of sport) en werk (bijvoorbeeld veel
fysieke arbeid, onregelmatige diensten of nachtwerk) kunnen van invloed zijn op het verloop van
het verouderingsproces van een werknemer. Daarom kan er niet worden gesproken van ‘de’ oudere
werknemer die bepaalde kenmerkende eigenschappen bezit, en waarvoor bepaalde interventies
kunnen worden ingezet. De Zwart (2011) stelt daarom het hanteren van de term ‘de ouder
wordende werknemer’ voor. Deze term legt meer de nadruk op de dynamische aard van ouder
worden en op individuele verschillen en interventiemogelijkheden. Bij het inzetten van effectief
duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt dan ook geen onderscheid tussen leeftijden gemaakt.
Met betrekking tot het werk noemt De Zwart (2011) twee typen veroudering:
• Absolute veroudering: naarmate iemand ouder wordt, veranderen zijn of haar functionele
capaciteiten en vaardigheden. Dit proces is niet te stoppen, maar kan wel worden
afgeremd.
1
Zie ook website www.bigmove.nu, het laatst geraadpleegd op 1 juni 2013.
8 •
Relatieve veroudering: deze vindt plaats wanneer taakeisen veranderen en de kennis en
vaardigheden van de werknemer in waarde verminderen. De werkomgeving verandert dus in
dit geval, en niet de persoon zelf.
Ouder worden en belastbaarheid
Ondanks het feit dat er in alle leeftijdscategorieën uitstroom van werknemers door gezondheid
plaatsvindt, loopt de oudere werknemer over het algemeen wel meer de kans om uit te vallen. Dit
heeft te maken met het relatief grotere aantal blootstellingsjaren aan belastende
arbeidsomstandigheden en de relatief lagere (fysieke en mentale/cognitieve) belastbaarheid van
ouderen. Deze belastbaarheid wordt beïnvloed door persoonsgebonden factoren (bijvoorbeeld
leeftijd, geslacht, leefstijl, opleidingsniveau) en door werkgebonden factoren (bijvoorbeeld
arbeidsomstandigheden, taakinhoud, ontwikkelmogelijkheden). In de volgende alinea’s volgt een
opsomming van voor- en nadelen van de fysieke en mentale/cognitieve belastbaarheid van oudere
werknemers. Hierbij moet wel weer rekening worden gehouden met het feit dat het
verouderingsproces per persoon verschilt en dat het hier in feite gaat om stereotyperingen. Dit
wordt ook bevestigd in tabel 2.1: in deze tabel wordt in beeld gebracht dat er bijna nergens een
verschil is tussen de leeftijdsgroepen als het gaat om het type beroepsziekten van werknemers.
Alleen bij psychische klachten en klachten aan het bewegingsapparaat is een wezenlijk verschil te
constateren: oudere werknemers blijken een hogere kans te hebben op arbeidsgerelateerde
klachten aan de oren, jongeren op beroepsziekten gerelateerd aan de huid en het
bewegingsapparaat. Ook de melding van werkgerelateerde psychische klachten is onder jongeren
hoger dan onder ouderen.
Tabel 2.1: Diagnose naar leeftijdsgroep
Diagnosecategorie
- ziekten hart- en vaatstelsel
- huidziekten
- gehooraandoeningen
- klachten bewegingsapparaat
- ziekten zenuwstelsel
- psychische klachten
- ziekten ademhalingsstelsel
- ziekten spijsverteringsstelsel
- overig
Totaal
Bron: NCvB 2010 in De Zwart 2011
21-30 jaar
0%
5%
27%
33%
1%
24%
2%
4%
4%
100%
51-60 jaar
1%
1%
55%
30%
1%
11%
1%
0%
1%
100%
Voor- en nadelen fysieke belastbaarheid van oudere werknemers
Fysieke belastbaarheid gaat over het vermogen om te kunnen voldoen aan fysiek belastende
arbeidstaken. Het betreft de energetische capaciteit (het uithoudingsvermogen en de capaciteit om
te schakelen tussen verschillende houdingen), de spiercapaciteit (de kracht die nodig is voor
bewegingen) en lichaamskenmerken (zoals lichaamslengte, -gewicht, en -flexibiliteit). De fysieke
belastbaarheid kent een piek tussen de twintig en 30 jaar. Daarna neemt deze met ongeveer een
procent per jaar af. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat de fysieke flexibiliteit van
oudere werknemers vermindert op verschillende vlakken.
Doordat het lichaam van de oudere werknemers langer heeft blootgestaan aan bijvoorbeeld
herhaalde bewegingen of houdingen, slechte luchtkwaliteit of fysiek zware arbeid, hebben oudere
werknemers een hoger risico op arbeidsgerelateerde aandoeningen. En soms zelfs op uiteindelijke
arbeidsongeschiktheid. Ook lopen oudere werknemers over het algemeen meer kans op het krijgen
van aandoeningen aan hart- en vaatstelsel, luchtwegen en op het ontwikkelen van vormen van
kanker. Het gevolg van deze twee risico’s is dat de productiviteit van oudere werknemers kan
afnemen en dat zij gemiddeld een hoger ziekteverzuimpercentage geven dan jongere werknemers.
De realiteit laat echter zien dat jongeren váker ziek zijn dan oudere werknemers. Ouderen zijn dus
over het algemeen lánger ziek, veroorzaakt door chronische en/of ernstige ziekten. Een voordeel
van oudere werknemers is dat zij veel ervaring op de werkvloer hebben opgedaan en daardoor
dikwijls minder risico lopen op arbeidsongevallen.
Ook bestaan er verschillen tussen oudere en jongere werknemers op het gebied van energie en
conditie. Het duurt bij oudere werknemers vaak langer voordat ze hersteld zijn na fysieke
inspanning. Onvoldoende herstel na fysieke inspanning kan resulteren in oververmoeidheid,
overbelasting, beschadiging aan het bewegingsapparaat en gezondheidsklachten. Toch is de conditie
van ouderen relatief goed op peil te houden door regelmatig te bewegen. Wel blijft het een feit dat
oudere werknemers over het algemeen minder bewegen dan jongere.
9 Ook het gehoorvermogen en het gezichtsvermogen nemen doorgaans af naarmate men ouder wordt.
Voor- en nadelen mentale/cognitieve belastbaarheid van oudere werknemers
Mentale/cognitieve belastbaarheid heeft te maken met waarnemen (voor een goede
informatieverwerking), leervermogen en kennis en ervaring.
Aan de ene kant duren aanpassen en leren vaak langer voor oudere werknemers. Ook neemt de
carrièredrang vaak af naarmate men ouder wordt. Daardoor kunnen oudere werknemers in hun
ontwikkeling stagneren, wat over het algemeen hun motivatie laat afnemen. Verder kan er een
generatiekloof ontstaan tussen oudere werknemers en hun jongere collega’s en leidinggevenden,
wat kan leiden tot conflicten. Ook bestaat de kans dat de kennis en vaardigheden van oudere
werknemers in waarde verminderen omdat ze minder up-to-date zijn. Dit laatste komt vaak voor als
werknemers weinig van functie gewisseld zijn tijdens hun carrière en/of zichzelf weinig
bijgeschoold hebben. Dit maakt hen kwetsbaar. Verder kan het zijn dat oudere medewerkers steeds
minder aansluiting vinden bij hun veranderende organisatie, omdat zij andere waarden hebben of
omdat zich niet goed kunnen aanpassen. Tenslotte worden oudere werknemers in de loop der jaren
vaak gevoeliger voor verstoringen van het waak-slaappatroon, waardoor ze meer moeite krijgen met
bijvoorbeeld ploegen- of nachtdiensten. Het moeilijk kunnen omschakelen tussen dag- en
nachtdiensten kan uiteindelijk de slaapkwaliteit verminderen, de algehele gezondheidstoestand
verslechteren en de veiligheid en productiviteit beïnvloeden.
Aan de andere kant kunnen oudere medewerkers door hun ervaring veel beter risico’s inschatten
dan jongere weknemers. Zij kunnen putten uit hun rijke praktische en theoretische kennis en
ervaring en kunnen daardoor goed omgaan met complexe problemen. Ze maken doorgaans minder
fouten en zijn nauwkeuriger. Oudere werknemers zijn loyaal aan de organisatie en zorgen door hun
natuurlijke overwicht en lagere bewijsdrang voor rust in het bedrijf. Zij weten welke richting ze
uitgaan en zijn daardoor stabiel en in balans. Ook beschikken ouderen vaak over meer sociale
vaardigheden. Daardoor fungeren ze goed als coach of vertrouwenspersoon voor jongere
werknemers.
Andere stereotype nadelen van oudere werknemers zijn dat oudere werknemers relatief duur zijn
door de loonschalensystematiek van veel organisaties en dat zij minder inzetbaar zijn door
seniorenregelingen, zoals meer verlof of vrijstellingen.
2.5 Cijfers en feiten
Om hoeveel mensen gaat het, als over bijvoorbeeld ouderen, werkenden en krimp wordt gesproken
in relatie met duurzaam werken in de zorg?
Ouderen en krimp
In 2008 telde Nederland 2,4 miljoen inwoners van 85 jaar en ouder. Verwacht wordt dat dit aantal
3,7 miljoen in 2025 zal zijn en 4,5 miljoen in 2040. Dit houdt een kleine verdubbeling in in ruim 30
jaar (CBS, 2013).
Figuur 2.1: Inwoners Nederland 85 jaar of ouder in miljoenen
Bron: CBS, 2013
Fryslân telde in 2000 ruim 40.000 inwoners van 75 jaar of ouder. In 2012 waren dat er 49.500; een
stijging van 21% in twaalf jaar (Monitor Fryslân, 2013).
10 De grijze druk, dus het aandeel 65-plussers ten opzichte van de groep 20- tot en met 64-jarigen,
was in 2000 in Fryslân 23,8%. Twaalf jaar later, in 2012, is de grijze druk gestegen tot 30,4%
(Monitor Fryslân, 2013).
Vanaf 2020 is het aantal 65-plussers in Noord-Nederland groter dan het aantal mensen jonger dan
twintig jaar. In 2012 telde Fryslân 647.201 inwoners, van wie 377.210 (58,3%) in de leeftijdsgroep
20-65 jaar. In 2025 telt Fryslân naar verwachting 663.900 inwoners, van wie 361.600 (54,5%) in de
leeftijdsgroep 20-65 jaar. In 2040 telt Fryslân 663.000 inwoners, van wie 329.100 (49,6%) in de
leeftijdsgroep 20-65 jaar (CBS, 2012; Stichting ZorgpleinNoord, 2013).
Tabel 2.2: Aandeel 20-65-jarigen Fryslân in absolute aantallen en percentages
totaal aantal inwoners Fryslân
20-65 jarigen absoluut
2012
647.201
377.210
2025
663.900
361.600
2040
663.000
329.100
Bron: CBS, 2012; Stichting ZorgpleinNoord, 2013
20-65-jarigen percentage
58,30%
54,50%
49,60%
De groep die het meest relevant is voor de arbeidsmarkt, de 20-65-jarigen, neemt tot 2015 sterk af.
De groep die met pensioen gaat is aanzienlijk groter dan de groep jongeren die de arbeidsmarkt
gaat betreden. Vanaf 1990 schommelt de groene druk2 rond de 40%, de grijze druk3 loopt langzaam
op van 24% in 1990 tot 30,4% in 2012. Rond 2018/2019 wordt een kruispunt verwacht waarop de
grijze druk de groene druk overstijgt, om in 2040 de verhouding 58% (grijze druk) 40% (groene druk)
te laten zien. In de gemeenten rond Leeuwarden wordt de grootste krimp verwacht. Heerenveen en
Smallingerland krijgen niet te maken met de voorspelde krimp (CAB, 2012).
Kosten verpleging en verzorging
In 2009 kostten verpleging en verzorging 11 miljard euro. Verwacht wordt dat dit in 2030 meer dan
verdubbeld is tot 25 miljard euro (SCP, 2012).
Gebruikers zorg
In 2009 maakten 1,2 miljoen mensen gebruik van verpleging en/of verzorging. Verwacht wordt dat
dit aantal in 2030 is opgelopen tot 1,6 miljoen mensen (SCP, 2012).
Beroepsbevolking en werkzoekenden
De beroepsbevolking groeide landelijk in 2012 met 88.000 personen ten opzichte van het jaar
ervoor, in 2013 met 4.000 personen. Het aantal banen daalde met 49.000 ten opzichte van het jaar
ervoor, in 2013 daalt het naar verwachting met 86.000. Het aantal werkzoekenden groeide in 2012
met 96.000 personen, in 2013 groeit het naar verwachting met 80.000 personen (UWV, 2013).
Tabel 2.3: Beroepsbevolking en werkzoekenden
2012
+ 88.000
- 49.000
+ 96.000
Beroepsbevolking
Aantal banen
Werkzoekenden
Bron: CBS Statline – bewerking Partoer
2013
+ 4.000
- 86.000
+ 80.000
Groei aantal banen in zorg en welzijn
Tussen 2009 en 2011 groeide het personeelsbestand in de zorgsector gemiddeld met 9,3%. Deze
groei is sterker dan de gemiddelde landelijke groei van 6,6%. In alle zorgsectoren was er sprake van
een toename. De grootste groei vond plaats in de verpleging, verzorging en thuiszorg (16,2%). De
gehandicaptenzorg liet de kleinste groei zien (1,4%) (Partoer, 2013).
In 2012 groeide het aantal banen in zorg en welzijn in Noord-Nederland met 7.000, in 2013 met
15.000. Het is de enige branche die groei laat zien. De overige zeventien branches laten alle
stagnatie (onderwijs, informatie & communicatie, vervoer en opslag) of krimp zien (UWV, 2013).
Werkenden in de zorg
In 2011 werkten er 44.258 Friezen in de zorg, ongeveer 15% van de Friese beroepsbevolking. Dit
percentage ligt hoger dan het landelijke percentage van 12%. De zorgsector is dan ook de grootste
bron van werkgelegenheid in de provincie Fryslân.
2
De groene druk is de verhouding tussen het aantal 0- tot en met 19-jarigen en het aantal 20- tot en met 64-jarigen in de
bevolking, als indicatie voor de verhouding tussen de actuele en de toekomstige beroepsbevolking.
3
De grijze druk is de verhouding tussen het aantal 65-plussers en het aantal 20- tot en met 64-jarigen in de bevolking.
11 Het grootste deel van het Friese zorgpersoneel werkt in de verpleging, verzorging of thuiszorg,
namelijk 45%. Daarna volgt de ziekenhuiszorg, waarin 21% van het zorgpersoneel werkzaam is. De
gehandicaptenzorg en ‘overige zorg’ als tandheelkunde, fysiotherapie, apotheekwezen en medische
praktijken, zijn de kleinste branches binnen de zorg als het gaat om het aantal werkenden.
Vrouwen en 50-plussers in de zorg
In 2009 was in Fryslân 86% van het personeelsbestand in de zorg vrouw; 14% was in dat jaar 50 jaar
of ouder, zoals tabel 2.4 in beeld brengt.
Tabel 2.4: Personeel werkzaam in de zorg naar aandeel geslacht en 50-plus (2009)
Branche
Aandeel vrouw
Ziekenhuiszorg
6.237 (81%)
Geestelijke gezondheidszorg (GGZ)
1.656 (72%)
Gehandicaptenzorg
5.346 (81%)
Verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT)
18.135 (93%)
Zorg overig
3.496 (76%)
Totaal
34.870 (86%)
Bron: Bron: Panteia, SEOR en Etil (2011)
Aandeel 50-plus
1.001 (13%)
437 (19%)
660 (10%)
3.120 (16%)
552 (12%)
5.770(14%)
De vrouwelijke werknemers zijn in alle zorgbranches in de meerderheid. Vooral in de sectoren
verpleging, verzorging en thuiszorg zijn veel vrouwen actief (93%). In iedere branche is tussen de
10% en 19% van de werknemers ouder dan 50 jaar. Naar verhouding werken in de geestelijke
gezondheidszorg de meeste 50-plussers. Deze verhouding komt overeen met het landelijke beeld
(Partoer, 2013).
Verwachte tekorten in de Friese zorgsector
AZWinfo (2013) heeft op basis van de verwachte ontwikkelingen van de arbeidsvraag (vervanging en
uitbreiding) en het arbeidsaanbod (instroom vanuit onderwijs en andere sectoren) berekend dat de
Friese zorgsector in de periode 2012 tot en met 2015 met tekorten en overschotten te maken krijgt.
In de ziekenhuiszorg, geestelijke gezondheidszorg, gehandicaptenzorg en ‘overige zorg’ wordt een
overschot aan personeel verwacht. Dit overschot vloeit vooral voort uit de overheidsbezuinigingen
in deze branche.
Opvallend is dat er tegelijkertijd een groot tekort (>1.000) wordt verwacht aan verzorgend-,
verplegend- en thuiszorgpersoneel. De vraag naar arbeid komt vooral voort uit de vervangingsvraag:
veel huidige personeelsleden gaan met pensioen of stromen op een andere manier uit, waardoor de
vraag naar nieuw personeel ontstaat (Stichting ZorgpleinNoord, 2013).
De zorgsector is onder alle branches de sector die het meest te maken krijgt met de gevolgen van
de vergrijzing. In de komende jaren verlaten in Fryslân ongeveer 9.000 werknemers van 55-65 jaar
de sector. Daarnaast is er sprake van een toenemende zorgvraag als gevolg van de vergrijzing (UWV,
2012).
De tekorten en overschotten verschillen per kwalificatie. Zo ontstaat een overschot aan Helpenden
Zorg & Welzijn mbo-niveau 2, Zorghulp mbo-niveau 1, Sociaal Agogisch Werk mbo-niveaus 3 en 4.
Een tekort zal ontstaan aan Verpleegkundigen mbo-niveau 4 (bijna 200) en Verzorgenden mboniveau 3 (ruim 800), daarnaast wordt een klein tekort aan Verpleegkundigen hbo-niveau 5 verwacht
(Stichting ZorgpleinNoord, 2013).
De recente economische recessie en politieke ontwikkelingen hebben met zich meegebracht dat de
tekorten in een vertraagder tempo plaatsvinden dan aanvankelijk werd voorspeld op grond van de
verwachte pensionering van de babyboomgeneratie (Stichting ZorgpleinNoord, 2013).
Het UWV meldt in 2013 op landelijk niveau een forse toename van banen in de ouderenzorg,
thuiszorg, gehandicaptenzorg en in ziekenhuizen. En een daling in de geestelijke gezondheidszorg
en de kinderopvang (UWV, 2013).
Tot zover enige feiten en cijfers met betrekking tot werk in de zorg. De cijfers en feiten brengen in
beeld dat enerzijds de aanwas van jongeren in de zorgbranche aandacht vereist. En dat anderzijds
beleid noodzakelijk is, gericht op duurzame inzetbaarheid.
2.6 Integraliteit duurzame inzetbaarheid
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is “het geheel aan beleidsmaatregelen binnen een organisatie
gericht op het optimaal en duurzaam inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun gehele
arbeidscarrière” (De Zwart, 2011, p. 27). Een dergelijk beleid is gericht op de lange termijn en
vooral proactief, preventief en correctief van aard. Het richt zich sterk op de ontwikkeling van
medewerkers. Omdat het proces van ouder worden per persoon verschilt, is effectief duurzaam
12 inzetbaarheidsbeleid vooral afgestemd op de individuele medewerker.
De Zwart (2007, 2011, pp. 28-29) benadrukt dat integraliteit van groot belang is als het gaat om
duurzame inzetbaarheid. Wil een instantie effectief en succesvol beleid voeren op het gebied van
duurzame inzetbaarheid, dan zal ingezet moeten worden op meerdere facetten binnen de instantie.
Hij stelt een viertal ingangen voor beleid voor, waarmee duurzame inzetbaarheid kan worden
bevorderd (figuur 2.2):
•
•
•
•
Organisatiecultuur: het creëren van een organisatiecultuur waarin het investeren in en het
behoud van menselijk kapitaal als een belangrijke voorwaarde wordt gezien voor het
bereiken van de organisatiedoelen. Deze cultuur wordt door alle lagen van de organisatie
gedragen en uitgedragen. Het gaat om het ontwikkelen van een beleidsvisie, het stellen van
beleidsdoelen, het creëren van draagvlak onder alle medewerkers, het werken aan
bewustwording over het belang van duurzame inzetbaarheid, het voeren van een passende
stijl van leiderschap, en het creëren van een stijl van overleg en een werksfeer van
gedeelde verantwoordelijkheid die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.
Vitaliteit: het in stand houden en bevorderen van de vitaliteit van individuele werknemers
gedurende de gehele arbeidscarrière. Het gaat om aandacht voor gezondheid en welzijn van
alle medewerkers, oog voor grenzen aan fysieke en mentale belastbaarheid, proactieve
aandacht voor motivatie, aandacht voor arbeidstevredenheid, en oog voor een gezonde
lifestyle die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.
Arbeids- of werksituatie: het afstemmen van de werksituatie op de veranderende
capaciteiten, omstandigheden en behoeften die optreden gedurende de arbeidscarrière.
Het gaat om werktaken, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en de manier waarop
het werk georganiseerd wordt.
Loopbaan: het afstemmen van de individuele loopbaan van werknemers op de
veranderingen die kunnen optreden gedurende de arbeidscarrière ten aanzien van
capaciteiten, omstandigheden en behoeften. Het gaat om interne en externe mobiliteit,
kennis, competenties, scholing, coaching en training, het voeren van
functioneringsprocessen en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan.
De Zwart heeft een schema met vier kwadranten ontwikkeld, waarin deze vier ingangen zijn
opgenomen als pijlers van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Per ingang noemt hij een
aantal praktische doelen, taken, vaardigheden, speerpunten of organisatorische inzetten.
Van belang bij dit schema is dat de pijlers gezamenlijk bijdragen aan effectief
inzetbaarheidsbeleid. Investering in alle punten is dus noodzakelijk. Ook zijn betrokkenheid en een
gezamenlijke verantwoordelijkheid van alle personen binnen de organisatie van belang, aldus De
Zwart.
Figuur 2.2: De vier pijlers van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid (De Zwart)
Bron: De Zwart, 2007
13 De Valk maakt onderscheid tussen twee diagonale assen. De as Vitaliteit-Werksituatie ligt op het
terrein van Arbo, de as Organisatiecultuur-Loopbaan maakt deel uit van het werkterrein van het HRmanagement. De Zwart benadrukt dat Arbo- en HR-professionals, naast aandacht voor hun eigen as,
nadrukkelijk aandacht moeten geven aan de gehele samenhang van alle pijlers in het model. De
professionals dienen oog te hebben voor dit grotere geheel en in overleg met de professionals op de
andere terreinen hun beleid te ontwikkelen.
Diverse interventies, projecten, tips, cursussen, (quick)scans, tests, onlineprogramma’s, plannen,
tools, trainingen, activiteiten, instrumenten, campagnes, modellen, technieken, workshops,
protocollen, handleidingen en methodieken kunnen bij de ontwikkeling en uitvoering van dit
duurzaam inzetbaarheidsbeleid worden ingezet. Met behulp van deskresearch zijn ruim 200 van
deze interventies verzameld. Deze zijn in bijlage 1 gerubriceerd naar de vier pijlers van het schema
van De Zwart. Het overzicht bevat 49 interventies op de pijler Organisatiecultuur, 109 op die van
Vitaliteit, 25 op Werksituatie, 18 op Loopbaan en vijf interventies die van toepassing zijn op
meerdere pijlers.
In het volgende hoofdstuk komen eerst enkele betrokkenen aan het woord over duurzame
inzetbaarheid in de zorgsector. Zij brengen hun ervaringen en ideeën op dit gebied naar voren in
een persoonlijk verhaal (afgenomen tussen de herfst van 2012 en de lente van 2013).
14 3. Betrokkenen aan het woord
In dit hoofdstuk wordt het woord gegeven aan zes betrokkenen op het gebied van duurzame inzet in
de zorg. Het zijn drie leidinggevenden, die sturing geven aan duurzame inzetbaarheid, twee
werkenden die beiden meer dan 25 jaar werkzaam zijn in zorg en verpleging en een onderzoeker op
het gebied van duurzaamheid in de zorg. Het betreft een momentopname van herfst 2012/lente
2013.
3.1 Pim Vlaar, Antonius Ziekenhuis
“Ik ben manager P&O4. We zijn met Thuiszorg Zuidwest Friesland gefuseerd tot Antonius Zorggroep,
maar focussen ons, omdat er al een thuiszorgorganisatie in beeld is, in dit gesprek op het Antonius
Ziekenhuis. In deze tak hebben we een personeelsbestand van rond de 980 fte, verdeeld over ruim
1.850 medewerkers.
We participeren momenteel in Friesland Voorop, een door de zorgverzekeraar gefinancierd project
waarin samen met ziekenhuizen, medisch specialisten, huisartsen en patiëntenvertegenwoordigers
gewerkt wordt aan het opnieuw inrichten van de zorg in Fryslân. Er gaat veel gebeuren in de
toekomst, uitdagingen die ik met belangstelling tegemoet zie.
Leeftijdsopbouw
Van de 966 fte is momenteel 255 fulltime en 711 parttime. Deze parttimercontracten zijn verdeeld
over bijna 1.600 medewerkers, vooral vrouwen. Over de hele linie hebben we rond de 20%
mannelijke en 80% vrouwelijke medewerkers. Qua leeftijd is de grootste groep tussen de 45 en 54
jaar. Bijna 800 medewerkers zijn jonger dan 45 jaar, de overige 1.050 zijn dus 45 jaar of ouder. We
verwachten voldoende aanwas. Het HBO-V heeft dit jaar een overinschrijving van studenten.
Friezen komen trouw aan hun regio over, zijn over het algemeen betrokken en zorgzaam. Daarom
verwacht ik de komende vijf jaar geen problemen in de bemensing.
Real Time Management Dashboards
We hebben nieuwe software aangeschaft met onder andere Real Time Management Dashboards.
Zodat iedere manager onmiddellijk kan zien wat het huidige verzuim is, wat de in- en uitstroom is,
hoe de vergrijzing zich ontwikkelt, wie binnenkort met pensioen gaat, wie fulltime of parttime
werkt, enzovoort. Het bestand wordt iedere nacht ververst en sommige dashboards pakken de
actuele stand als deze geopend worden. Iedere manager ziet op basis van autorisaties een voor hem
of haar relevant deel. Ik heb als manager P&O de ‘overallview’.
Samen met PGGM hebben we een arbeidsmarktscenario of ‘uitstroomdashboard’ ontwikkeld.
Dit dashboard geeft de uitstroomprognoses voor de komende één, drie en vijf jaar. We kunnen
voorspelbare prognoses maken op grond van leeftijd en pensionering. Daarnaast heeft PGGM aan de
hand van het personeelsverloop en –verzuim van de afgelopen tien jaar een
mobiliteitskansberekening gemaakt en een prognosetool ontwikkeld, waarbij ook deze
veranderingen in beeld kunnen worden gebracht: dus de verwachte uitstroom. Dit is uiteraard niet
zo voorspelbaar als een pensioensleeftijd, maar vormt een redelijk betrouwbare schatting.
Met behulp van deze cijfers en percentage kunnen we dus in één oogopslag zien welke functies en
welke afdelingen wanneer ‘rood’ komen te staan qua continuïteit. We kunnen onze aandacht dan zo
tijdig mogelijk richten op werving, opleiding of bijscholing.
Op grond van de prognose van één jaar vooruit maken we jaarlijks een recruitmentplan. Wie moet
je werven, met welke vaardigheden, voor welke functie en afdeling? Op grond van de
driejaarsprognose bekijken we onze huidige opleidingspopulatie en stellen die zo nodig bij. Op
grond van de vijfjaarsprognose zien we de mogelijk grote veranderingen waarop we vroegtijdig
kunnen anticiperen. Dit is nou strategische personeelsplanning.
Een crisis vóór zijn
Twaalf jaar geleden werkte ik als P&O-manager in de zorg in Amsterdam. Er heerste daar een
gigantisch personeelstekort. Er waren veel te weinig handen aan het bed, wat leidde tot de
bekende misstanden en het inzetten van al het beschikbare personeel. Een ramp, maar ook een
mooie tijd. Ik vroeg me toen verbaasd af: ‘Heeft niemand dit zien aankomen?’
4
Pim Vlaar is momenteel HR-manager bij Evean.
15 De zorg was in die tijd vooral jaarbudget gestuurd. Er werd dus jaarlijks een jaarplan gemaakt, dat
vervolgens heilig was. Er werd niet verder gekeken dan een jaar. Dat leidde niet tot een leercurve
maar tot crisismanagement. Niemand die overview had op de lange termijn.
Ik heb toen twee stappen genomen. We zijn, ondanks de vele mislukte projecten daar,
verpleegkundigen gaan werven in Litouwen, waar een overschot aan verpleegkundigen heerste. We
hebben toen in beeld gebracht waarom de mislukte projecten waren gestrand: malafide
wervingsbureaus, betaling onder de cao’s, de medewerkers werden weggestopt in de Bijlmer en aan
hun lot overgelaten. Logisch dat dat niet werkte, zo moest het dus niet. We regelden daarom een
taaltraining in Litouwen, zorgden voor nette betaling volgens de cao, goede huisvesting,
diplomawaardering in Nederland en begeleiding door een psycholoog en een P&O-medewerker. We
begonnen met een groep van acht verpleegkundigen. Nu vormt het de ‘lifeline’ voor de sector in
Amsterdam.
Voorts ben ik naar Shell gegaan om te leren van de toekomstscenario’s van dit bedrijf. Daar werkten
ze gestructureerd: maak een prognose van wat je weet. En als je het niet weet, maak dan een
schatting die zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid staat. En maak die zo lerend mogelijk, om
voorbereid te zijn op mogelijke veranderingen. Je moet op tijd weten waar gaten zullen vallen,
anders beland je in een negatieve spiraal, met alle stress en het slechte imago van dien.
Toen ik hier kwam werken, was de tijd rijp voor een nieuwe tool met de huidige ICT-mogelijkheden.
Voorwaarden: het moet simpel. Eén plaatje, niet teveel eromheen, maar wél met alles erin. Hoe
simpeler, hoe meer kans van slagen. Hoe herkenbaarder op de dagelijkse werkvloer, hoe
succesvoller.
Vergrijzing
We weten dus nu al dat we géén last zullen krijgen van vergrijzing in ons personeelsbestand de
komende vijf jaar. De gemiddelde leeftijd stijgt wel, maar we hebben beslist geen
vervangingsprobleem. Wel gaat de vorm van verpleging veranderen. Je ziet dat patiënten erg snel
medisch uitbehandeld zijn, maar nog moeten herstellen en aansterken. Ik verwacht dat er andere
concepten van (na)zorg op zullen komen. Ik denk dat het eerder slimmer en handiger gaat, dan dat
er meer handen aan het bed zullen komen. En wat gebeurt er met de hippe Generatie Y die er
aankomt? Ik zie het als een uitdaging om die werelden bij elkaar te brengen. De Generatie Y gaat
voor zingeving, voor diepere waarden. Dat slaat een brug, je doet het voor de patiënten.
Duurzame inzetbaarheid
Het begon met Ouderenbeleid, omdat de gemiddelde leeftijd van personeel steeg. Daarna kwam
Levensfasebewust Personeelsbeleid. Uiteindelijk werd het Duurzame Inzetbaarheid voor iedereen:
we moeten langer doorwerken, terwijl een aantal medewerkers stagneert, om welke reden en in
welke fase dan ook. Het leven is complexer geworden, drukker, onzekerder, met toegenomen druk
om een hip leven te leiden, met de combinatie van werk en gezin voor beide partners, enzovoort.
Gezondheid staat momenteel erg in de spotlights, ook vanwege overheidscampagnes. Het begon
met de aandacht voor het fysieke, maar nu krijgt ook het mentale aandacht. In de zorg en
verpleging ligt altijd het gevaar op de loer dat medewerkers voor anderen zorgen ten koste van
zichzelf. Het verzuim, dat hier uit voort kan vloeien, willen we voor zijn. We zitten nu qua verzuim
rond het landelijke gemiddelde. Lange tijd zaten we daarboven, vanwege een ingesleten
verzuimcultuur. Vorig jaar zijn we via drie sporen gestart met het terugdringen van verzuim.
1. Fitweek
In maart 2012 hebben we een Fitweek georganiseerd waarin iedereen zich binnen werktijd kon
intekenen op workshops over beweging, voeding en ontspanning, dus mindfulness, nordic walking,
wat doet fastfood met gezondheid, enzovoort. Ook stond er een Fitmarkt in de hal, met een breed
aanbod aan kennis op het gebied van beweging, voeding en ontspanning, zoals een conditietest op
een spinapparaat, voorlichting over gezond werken en het belang van de trap in plaats van de lift.
Ongeveer 400 deelnemers hebben meegedaan. Zoals een echte Fries betaamt was het: ‘Eerst
kijken, daarna vinden we er wel wat van.’ En we zagen dat de meer praktisch ingestelde
thuiszorgmedewerkers sneller meededen. We zijn dik tevreden. Dit jaar wordt er weer zo’n Fitweek
georganiseerd. Zoiets moet door herhaling inslijten.
2. Veiligheidsweek
In de Veiligheidsweek, die we ook jaarlijks gaan organiseren, staat het veilig werken rond de
patiënt centraal. Dus bijvoorbeeld het gebruik van hulpmiddelen om rugklachten te voorkomen,
maar ook om de patiënt handiger, sneller en comfortabeler te verplaatsen. Of het geconcentreerd
16 toedienen van medicijnen, om de veiligheid voor de patiënt te garanderen. We zien dat we
professionals meer bereiken door te zeggen: ‘Wat goed is voor de patiënt is goed voor de
medewerker.’ Een professional wil immers goed werken voor de patiënt.
3. Fitbalanstrainingen
Leidinggevenden beschikken over talloze door de cao omschreven tools, zoals seniorenuren,
zorgverlof, maar ook POP, loopbaanadvies, roostering, coaching. We ontwikkelen een doorlopend
trainingsprogramma voor medewerkers over zaken op het gebied van beweging, voeding en
ontspanning: houding, spanning werk/privé, psychische disbalans, slaapklachten, onvrede, omgaan
met agressie, overgewicht, assertiviteit, computervaardigheden, overgang, Eerste Hulp Bij
Kinderongelukken, effectief communiceren, noem maar op. We hebben daarvoor een matrix in
beeld gebracht, waarop we (mogelijke) klachten op de X-as inventariseren, en een passend
cursusaanbod op de Y-as. Deze cursussen willen we laagdrempelig aanbieden aan al onze
medewerkers. We wijzen actief op het aanbod, maar laten medewerkers ook doorverwijzen door de
bedrijfsfysiotherapeut of loopbaancoach. Het is een dynamisch programma, bij te stellen naar
vraag, behoefte en knelpunt.
Achter dit concept willen we alle leidinggevenden trainen om stagnerende medewerkers tijdig te
herkennen. Welke signalen vragen om alertheid? Hier is nog wel wat winst te halen. Centraal staat:
welke interventie en wanneer? Hoe is verzuim aan preventie te koppelen?
Overspoeld door tools Duurzame Inzetbaarheid
Een interventie is effectief als die past bij je richting. En als die rust, grip en energie geeft. Je
moet vooruitkijken en vooruitdenken, maar op korte termijn praktische stappen ondernemen. Er
moet beslist ruimte zijn voor creatieve ideeën, voortvloeiend uit de koers die je vaart op korte,
middellange en lange termijn. Misschien treden we over tien jaar wel in overleg met een
woningcorporatie om appartementen voor verpleegkundigen naast het ziekenhuis te bouwen, om
hun een combinatie te bieden van opleiding en eigen woonruimte. Creatief zijn is essentieel. Wat
dat betreft gaan we een geweldig boeiende tijd tegemoet.
Ik weet dat veel collega’s een latent gevoel hebben van: ‘Er komt van alles op ons af.’ Ik vind delen
van kennis belangrijk. Delen is onlosmakelijk verbonden met vermenigvuldigen. Ik nodig ieder uit
om hier ‘in de keuken’ te kijken en voordeel te halen uit een systeem als onze Real Time
Management Dashboards. Vooruitkijken is een sleutel tot succes.”
3.2 Martha Buning, Thuiszorg Het Friese Land, thuiszorgorganisatie
“Ik ben adviseur Arbo en Verzuim en coördinator van het project Werk Gezond bij Thuiszorg Het
Friese Land, een organisatie met ruim 1.800 medewerkers.
Gezond
Hoe houd je de medewerker gezond in dit toch wel zware werk? We hebben ongeveer honderd
teams; sommige teams bestaan voor 80% uit 50-plussers. Een aantal jaren terug had je een 55plusregeling: ouderen hoefden geen weekend- en avonddiensten meer te draaien. Die regeling is in
2011 afgeschaft. Ook het aanbieden van vervangend werk is in een thuiszorgomgeving lastig.
Preventie en bewustwording
Het verzuim ligt al jaren rond 6% tot 7%. Er zijn veel fysieke klachten, vooral slijtage, schouder-,
nek-, rug- en polsklachten. Klachten die niet overgaan met een weekje uitzieken. Het langdurige
verzuim neemt toe. We richten ons nu vooral op preventie, op lifestyle-activiteiten, op de
bewustwording van het zélf invloed uitoefenen op verzuim.
Leefstijl
Op het gebied van leefstijl valt een hoop winst te halen. Denk bijvoorbeeld aan overgewicht, een
risicofactor voor rug- en gewrichtsklachten. We krijgen veel minder beweging dan vroeger. Ook
heerst er veel onwetendheid over gezondheid. Het houdt ons bezig hoe we mensen zo ver kunnen
krijgen dat ze zélf door krijgen wat gezondheid is en zélf kiezen voor een gezonde leefstijl.
Activiteiten
Vanuit de noodzaak voor duurzaamheid hebben we in 2011 de Werkvermogensmonitor ingezet.
Daaruit kregen we veel signalen over overgewicht en rugklachten. We richtten ons in gesprekken op
gezonde voeding, gezond gewicht en BMI, en vooral op bewustwording. We gaven een gezond
17 kerstpakket, we lieten medewerkers recepten inleveren om op de Dag van de Thuiszorg een boekje
uit te brengen.
We betrokken ook de Personeelscommissie in de preventie-ideeën. Voorts zijn alle medewerkers lid
van de ledenservice van Het Friese Land, ook daar staan lifestyle-onderwerpen op de agenda:
stressreductie, stoppen met roken, sportactiviteiten, financiën op orde, enzovoort. Preventie gaat
ver, tot buiten de muren van Thuiszorg Het Friese Land. Zelfs tot achter de voordeur van de
medewerkers. Dat leidt natuurlijk tot discussies over hoe ver je mag gaan. Laten we die discussies
maar aangaan.
Groot aanbod over duurzaamheid, wat wel en wat niet?
We krijgen regelmatig aanbiedingen, vooral op het vlak van fitheid, maar ook op het medische vlak.
Zoals een periodieke medische keuring, een Consultatiebureau voor 50-plussers, een
gezondheidsbus waarmee een vrouw het land door reist met tips over gezonde maaltijden. We staan
stil bij zo’n aanbod. Past het bij waar we al mee bezig zijn? Is het betaalbaar? Draagt het bij aan
bewustwording, ook in het dagelijkse leven? Gaan medewerkers echt anders kijken naar hoe ze
leven, eten, bewegen en ontspannen? Ook is de deelnamegraad doorslaggevend. Een aanbod voor
slechts tien medewerkers loont de moeite niet.
Speerpunten
We hebben als speerpunten: overgewicht, afwisseling in het werk zoals een andere route of andere
verantwoordelijkheden, fysieke belasting, burn-out-risico en rol van de leidinggevende. Die
speerpunten houden we bij alle activiteiten voor ogen.
Zorgverzekeraar
We betrekken de zorgverzekeraar bij onze plannen, omdat we een gezamenlijk belang hebben.
Immers, als medewerkers minder ziek zijn is er minder zorgconsumptie. Hoe kunnen we dus samen
preventief aan de slag?
Tevredenheid
We hebben een hoge klanttevredenheid. De medewerkers zijn heel erg goed voor de cliënten. Nu
nog voor zichzelf.”
3.3 Remy Teunissen, Palet, ouderenzorgorganisatie
“Ik ben senior adviseur bij Palet, een ouderenzorgorganisatie in Fryslân met zo’n 1.800
medewerkers, verdeeld over 780 fte. Onder de 1.800 medewerkers zijn ongeveer 200 mannen en
1.600 vrouwen. Op het Bedrijfsbureau werken meer mannen, maar 90% van de directie, het
management en de leidinggevenden is vrouw. We hebben relatief veel parttimers met kleine
contracten. En dat aantal neemt alleen maar toe.
Contractgrootte
We hebben veel huishoudelijk medewerkers en helpenden, die we vrij kleine contracten kunnen
geven. Vroeger waren die contracten groter. Maar qua financiering is er veel veranderd: nu wordt er
per minuut dienstverlening afgerekend, en dat geeft spanning tussen cliëntenplanning en de
inroostering van medewerkers. Veel medewerkers willen wel een groter contract, maar accepteren
het als een gegeven dat dat niet gaat. Het probleem heeft wél onze aandacht, maar omdat we
genoeg helpenden en huishoudelijk medewerkers kunnen krijgen is het voor Palet zelf (nog) niet
een probleem. In het belang van de medewerkers zoeken we zeer zeker naar oplossingen.
De meeste personeelsleden zijn verzorgenden. Net als helpenden en huishoudelijk medewerkers
werken zij vooral tijdens de ‘spitsuren’ van 7.00 tot 11.00 uur en van 18.00 tot 21.00 uur. Maar
vanwege de aard van hun werk zijn hun diensten veel langer. Een aantal van hen draait beide
‘spitsuren’, die bij elkaar opgeteld een aardig contract vormen.
In het Bedrijfsbureau, bij de directie, het management en onder de leidinggevenden zijn de
contracten groter.
Instroom, ook meer mannen
De meeste medewerkers zijn vrouw. Sinds een aantal jaren leiden we in samenwerking met het ROC
ook zij-instromers op, zoals ex-postbodes. Onder hen zitten meer mannen dan vrouwen. Ze zijn erg
enthousiast. Het speelt mee dat ze van werk naar werk gaan, dus al gewend zijn om ’s morgens
vroeg aan de slag te gaan. We merken dat het veel moeilijker is met mensen die al een tijdje
18 werkloos zijn. Ook stagiaires vinden het vaak moeilijk om om 7.00 uur te beginnen of in het
weekend te werken. Dat geeft dus wel eens wat frictie.
Leeftijd en effect
We hebben weinig jongeren in dienst. De meeste medewerkers zijn 40-plus, en een grote groep is
55-plus. Bijna 300 medewerkers zijn tussen de 55 en 63 jaar, dus bijna 17%. Vroeger gingen
medewerkers er met 60 jaar uit, maar nu is dat al met 62 of 63 jaar. En die bovengrens schuift in
rap tempo op. We hebben al een groep 65-plussers die doorwerkt. De gemiddelde leeftijd stijgt
snel. Ouder worden heeft een voordeel. Oudere medewerkers hebben meer ervaring en staan qua
invoelend vermogen dichter bij de klanten, ze hebben immers de leeftijd van hun ouders? We
hadden meer negatieve effecten van deze vergrijzing verwacht, maar dat valt erg mee. Het verzuim
is niet gestegen, het langdurige verzuim echter wel.
Verzuim, kort- en langdurig
Het kortdurende verzuim is het grootst onder de groep 25- tot 35-jarigen, vanwege de dubbele
belasting van werk en gezin. Het langdurige verzuim vindt vooral plaats onder de ouderen, vanwege
chronische aandoeningen. En die horen nu eenmaal bij die leeftijd. Ook speelt mee dat er
tegenwoordig betere behandelingen zijn. Medewerkers komen dus vaker terug na behandeling,
terwijl ze vroeger arbeidsongeschikt raakten.
In dit werk zou je verwachten dat bijna alle uitval fysieke oorzaken zou hebben, maar dat is niet
juist. Zo’n 30% van de uitval is om psychische redenen: burn-out of overspannenheid. De uitval
onder ouderen heeft vaker een (chronische) fysieke oorzaak, onder de jongeren is de oorzaak vaker
psychisch.
Duurzame inzet
Natuurlijk houden we ons bezig met de vraag hoe we medewerkers vitaal kunnen houden.
Sinds 2009 jaar hebben we een Bedrijfsfitnessregeling. We wijzen alle medewerkers erop dat ze
korting kunnen krijgen op een abonnement bij een fitnesscentrum. Zo’n 200 van hen maken daar
gebruik van.
Al heel lang is er aandacht voor de fysieke belasting. Medewerkers krijgen transfertraining, dus
training over tillen, bewegen, het gebruik van hulpmiddelen zoals het glijzeil, maar ook gezond
schoeisel tijdens het werk. Sinds 2006 is daar een ergocoach bijgekomen voor iedere locatie. Deze
let proactief op, maakt risico’s bespreekbaar, geeft adviezen en legt indien nodig de verbinding met
een begeleidende specialist. Bovendien is in het Zorgplan opgenomen of een klant getild moet
worden, hoe en door wie. Deze training en coach voorkomen veel problemen. Voorheen moesten
medewerkers varen op de kennis tijdens hun opleiding, de uitwisseling in het team, of werden ze
door schade en schande wijs, of ziek.
Het is goed dat er allerlei hulpmiddelen op de markt zijn gekomen, die het werk sneller en beter
hebben gemaakt. Niet in de laatste plaats voor de medewerkers zelf.
Sinds kort hebben we Vitaliteit op de agenda gezet. We werken al een tijdlang met
Levensfasebewust Personeelsbeleid: hoe zorg je dat mensen langdurig ingezet kunnen worden en zo
goed en gezond mogelijk door kunnen blijven werken? We vinden dat het werk leuk en aantrekkelijk
moet zijn, en dat medewerkers gemotiveerd moeten blijven. Ook moet er een ontspannen klik zijn
tussen werk en privé. We zetten daartoe twee instrumenten in: POP en Arbeidsarrangement.
Instrumenten: POP en Arbeidsarrangement
In het POP-gesprek, dat we al jaren voeren, wordt de thuissituatie meegenomen. Ook
experimenteren we met het Arbeidsarrangement. Daarin staat een aantal stappen centraal. Ten
eerste, wat wordt binnen deze eenheid, dus binnen dit dagcentrum of kleinschalig woonproject,
aan zorg gevraagd? Ten tweede, wat vraagt dat kwantitatief en kwalitatief aan zorg? Dat brengen
we samen met de POP-gegevens bij elkaar, zodat er een zogenaamde ‘foto’ ontstaat. Daar vloeien
aanbevelingen uit voort met betrekking tot scholing, aanpassing van dienstenpatronen. Kortom,
zaken die een zo passend mogelijke match verzekeren. Dan volgt de derde stap: het komen tot
arrangementen voor afzonderlijke medewerkers.
Als uit stap 1 bijvoorbeeld blijkt dat de zomermaanden een knelpunt gaan vormen, en als in een
POP-gesprek naar voren komt dat een medewerker de vakantie graag in de lente en herfst wil
opnemen, dan wordt in zo’n arrangement opgenomen dat de betreffende medewerker in de
zomermaanden beschikbaar is. Ook noodzakelijke en gewenste scholing kunnen uit zo’n stappenplan
naar voren komen. We zien dat dit stappenplan draagvlak, betrokkenheid en motivatie vergroot.
19 Met zo’n maatwerkaanpak zie je ook dat aannames helemaal niet waar hoeven te zijn, bijvoorbeeld
dat 50-plussers meer regelmaat en rust zouden wensen. Tevredenheid, overleg en gehoord worden
zijn essentiële zaken als het gaat om duurzame inzet.
Effectieve interventies
We worden via telefoon en mail overspoeld door interventies over opleidingen, instrumenten om
personeelsstromen in kaart te brengen, projecten en programma’s. Zo’n 95% gaat linea recta de
prullenmand in, simpelweg omdat het niet past binnen de koers die we varen. Op zich kunnen die
interventies goed zijn. Er zijn immers vele wegen te bewandelen, maar je moet een keuze maken
en daaraan vasthouden. Anders vlieg je als organisatie alle kanten op en kom je nergens.
Tien jaar geleden waren we bezig met het ombouwen van traditionele vormen van zorg tot
belevingsgericht werken. Dat betekende veel voor het personeelsbeleid. Op dat moment kwam
Investors in People in beeld, wat praktische handen en voeten aan onze ideeën gaf: hoe worden
medewerkers optimaal bij het werk betrokken? Dan is een interventie dus welkom en effectief. Vijf
jaar later werd de financiering overgeheveld naar de Zorgkantoren, die kwaliteitskeurmerken gaven
wanneer jouw organisatie goed geregeld was. Dat vroeg om het beschrijven van protocollen, regels,
procedures en producten; toen waren instrumenten als HKZ of INK welkom en effectief.
Nu werken we via Venturaplus met Strategische Personeelsplanning. Dat is onze keuze voor de
komende periode. Effectief is dus: past het in de koers, en is er voldoende draagvlak.
Een nieuwe fase
We treden op twee vlakken een nieuwe fase binnen. Ten eerste stijgt de vergrijzing. Op
kwantitatief niveau komen er meer ouderen. Op kwalitatief niveau komt er een ánder soort oudere:
mondiger, geëmancipeerder. Ten tweede daalt de beschikbaarheid van middelen en budgetten.
Dit betekent het nodige voor de zorg. We trainen medewerkers in een nieuwe manier van werken,
waarbij de klant centraal staat en op zijn of haar eigen regie wordt aangesproken. Voorheen
werden verzorgenden opgeleid met de gedachte: ‘Wij weten wat goed voor u is.’ De nieuwe
ouderen accepteren dat niet meer. Zij bepalen en laten zich hooguit door professionals adviseren.
Medewerkers moeten daarmee leren omgaan, en worden daar nu in getraind. Zo’n 90% van de
medewerkers is positief over deze nieuwe werkwijze. Dat draagt bij aan werkmotivatie.
Het tweede punt, de budgetten, heeft ook grote invloed op de zorg. We trainen medewerkers in het
stilstaan bij wat de klant nu wérkelijk vraagt, zonder te luisteren vanuit een set voorzieningen.
Komt bijvoorbeeld immobiliteit ter sprake, dan moet niet meteen een scootmobiel worden
opgedrongen. Eerst moet nagegaan worden wat de klant onder immobiliteit verstaat, wat hij of zij
mist, waar hij of zij zelf aan denkt. Misschien speelt eenzaamheid een rol. Dan kan gedacht worden
aan de inzet van een busje, om verschillende klanten op te halen voor een reguliere activiteit. Of
aan een buurvrouw die kan komen koffiedrinken. Of aan het delen van één scootmobiel door
verschillende mensen. En bij beweging hoeft niet meteen bejaardengym of bewegingstherapie ter
sprake gebracht te worden. Ook de hond kan worden uitgelaten. Of er kan gewandeld worden,
alleen of met meerdere mensen.
We moeten dus meer vanuit de klant kijken, en minder vanuit medische- en voorzieningenkaders. In
het opstellen van het Zorgplan beginnen we daar al mee: we laten dit eerst invullen door de klant
zelf. Zo komt het perspectief van de klant centraal te staan. Je kunt (en moet, vanuit je
verantwoordelijkheid) als professional adviezen geven, maar de waarheid ligt bij de klant. Het is
ook raar dat mensen tussen hun twintigste en 70ste als volwaardig worden benaderd, maar dat hun
leven daarna opeens door anderen wordt bepaald.... Daar moeten we vanaf. Ik zie kortom boeiende
kansen in deze nieuwe fase, en aardige uitdagingen tot creativiteit!”
3.4 Anke (53), verpleegkundige
“Na de Havo wist ik niet wat ik zou gaan studeren. Ik heb een jaar uitzendwerk gedaan, maar toen
begon het toch wat te dringen. Toen heb ik maar voor de verpleging gekozen, om drie redenen: ik
wist dat er altijd werk in de verpleging zou zijn, ik was een ‘zorgzaam type’, en ik kende het werk
omdat de moeder van een vriendin verpleegkundige was. Zij zei dat verpleging ‘een roeping’ was,
maar zo voelde het niet voor mij. Het was meer een investering in mezelf en mijn toekomst, met
werk dat me zou liggen: zorgen voor mensen.
Randstad
Ik volgde mijn opleiding in de Randstad en heb daarna op de Longafdeling gewerkt. De
nachtdiensten, die destijds nog uit zeven nachten bestond, waren letterlijk een nachtmerrie: ik kon
20 overdag niet slapen en raakte volledig uitgeput. Gelukkig kon ik na enkele jaren overstappen op de
Dialyseafdeling. Daar heb ik vijf jaar gewerkt in een leuk team.
Het was een turbulente tijd, de jaren 80. Overal was werk, de doorstroom was groot. Ook ik werd
rusteloos en ging gezondheidskunde studeren aan de lerarenopleiding. Daarnaast werkte ik in de
thuisverpleging. Ik liep erg aan tegen alle regels en protocollen, die geregeld botsten met mijn
zorgzame aard. Ik wilde daarom nog een stapje verder gaan, en nam op mijn 30ste een sabbatical
year, waarin ik me volledig zou richten op mijn persoonlijke ontwikkeling. Maar dat werd weer te
‘navelstaarderig’, dus halverwege dat jaar vertrok ik, veel geleerd hebbende, naar het noorden
voor een compleet nieuwe start.
Het noorden
Wat me opviel was dat het zo rustig was in het noorden. Het voelde als thuiskomen. Ik vond meteen
een baan in de administratie van een welzijnsstichting: veel leuke contacten plus de zorg voor alle
administratie. Dat heb ik zes jaar gedaan, toen begon het weer te kriebelen. Ik had immers een
beróep. Ik schreef me in voor een cursus voor herintreders, en zo pakte ik mijn beroep als
verpleegkundige weer op. Maar wat was er veel veranderd in zeven jaar! De grootste verandering
betrof de werkwijze van patiënttoewijzing. Je kreeg zes patiënten rond wie je alles moest regelen:
van artsbezoek tot diëtiste en maatschappelijk werkster, van medicijnen tot het verbinden van
wonden. Jij was het aanspreekpunt. De tijdsdruk en verantwoordelijkheden waren groot. Het was
veel hectischer dan voorheen, toen je een aantal taken had binnen een hiërarchie. Ik verlaagde
mijn contract naar 32 uur om het allemaal vol te kunnen houden.
Verbeteringen in 25 jaar
Ik heb veel zaken zien verbeteren. Er zijn veel hulpmiddelen gekomen, bijvoorbeeld voor het tillen
van patiënten. Ook worden er voortdurend instructies gegeven over bijvoorbeeld tiltechnieken. Dat
was hard nodig. Rug- en gewrichtsklachten vormden op een gegeven moment een groot probleem
onder verpleegkundigen. Iedere afdeling heeft nu een ergocoach. Verder hebben we toegang tot elearning, waar we informatie over de afdeling kunnen bestuderen. Maar ook verpleegkundige
technieken en het gebruik van hulpmiddelen.
Ook een verbetering is het jaarlijkse gesprek met je leidinggevende, waarin je kunt aangeven wat
goed gaat, wat beter kan, en wat je veranderd zou willen hebben.
Spanningsveld
Zelf loop ik er voortdurend tegen aan dat ik er meer voor de patiënten wil zijn, maar dat daar
amper tijd voor is. Je vangt allerlei signalen op van patiënten, maar hebt niet de tijd en
mogelijkheden om daar iets mee te doen. Ik wil meer dan ik kan, en daardoor loop ik constant op
mijn tenen. Toen ik op de afdeling Oncologie werkte werd het me te veel. Je bouwt toch een band
op met de patiënten die langskomen voor chemotherapie. Je denkt met hen mee, je bent een
luisterend oor. Mijn taak was het verstrekken van medicijnen en recepten en het zorgen voor een
goede toediening van de chemotherapie. Maar ik vond het ook belangrijk om even met de patiënten
te praten, van mens tot mens. Ik lag dus voortdurend overhoop met mijn planning. Mijn
leidinggevende vond dat ik mijn taken prima deed, maar ik vond mezelf tekortschieten. Een grote
valkuil, waarin een burn-out voortdurend op de loer ligt.
Burn-out
Op een gegeven moment ben ik overgestapt naar een andere afdeling, in de hoop meer voor mensen
te kunnen betekenen in een rustiger omgeving: ik werd Transferverpleegkundige. Ik regelde dus de
nazorg voor patiënten die medisch uitbehandeld waren: thuis, in een verpleeg- of verzorgingshuis of
een hospice. Dat ging lang goed, totdat het ziekenhuis gigantisch moest bezuinigen en we er een
groot aantal taken bij kregen. We moesten binnen 24 tot 48 uur na het ontslag een plek regelen. Ik
liep dus weer constant op mijn tenen, mét het gevoel tekort te schieten. Het voelt akelig als je
eindelijk een plek voor een patiënt hebt gevonden, die daar echter doodongelukkig mee is. Ik trek
me dat aan, ik kan dan niet zeggen ‘uw probleem’. Ik voelde me meer en meer klem zitten tussen
tegengestelde belangen: enerzijds de patiënten, anderzijds de artsen en verpleegkundigen met wie
ik dagelijks te maken had en met wie ik altijd een goede werkrelatie had gehad. Ze vonden dat ik
me het werk te persoonlijk aantrok en begonnen me onder druk te zetten. Dat ging ten koste van de
werkrelatie. De burn-out haalde me kortgeleden dus in. Ik moest gedwongen uitrusten en
aansterken. Ik ben nu weer begonnen met ondersteunende taken.
21 Meer dan 25 jaar verpleegkundige
Het voelt goed dat ik kan terugkijken op meer dan 25 jaar zinvol werk. Het voelt goed dat ik altijd
werk in de verpleging kan vinden. In het ziekenhuis, maar ook als verpleegkundige in de thuiszorg.
Zelfs als ZZP’er. Ik zou niet kunnen werken met geld, producten of administratie. Ik wil zorgend
met mensen werken. Vanwege mijn lange staat van dienst heb ik een vast contract, een pre dus.
Nieuwe verpleegkundigen werken nu alleen nog maar als uitzendkracht of met een nulurencontract. Een nadeel is dat ik niet zomaar kan vertrekken naar een ander ziekenhuis: dan ben
ik mijn contract kwijt.
Ook de bezuinigingen vormen een groot nadeel. Sinds een paar jaar sta je als verpleegkundige zo
onder tijdsdruk. Vanuit mijn lange loopbaan kan ik vergelijken. Vroeger hadden we meer tijd. Nu
moet het steeds efficiënter. Zelfs met een stopwatch, om te kunnen noteren hoelang je met een
patiënt praat, hoelang je een telefoontje pleegt.
Het grootste nadeel voor mezelf vind ik de nachtdiensten. Die kan ik niet meer draaien, maar nu
ben ik voor veel verpleegafdelingen helaas niet meer interessant.
Zorg in Nederland
De zorg is in Nederland prima geregeld, ondanks alle veranderingen van de laatste jaren. Mensen
die zorg nodig hebben, kunnen altijd zorg krijgen. Ze moeten weliswaar meer betalen, maar dat
gaat naar inkomen. Dus dat vind ik niet onterecht.
Het spanningsveld tussen wat van je verwacht wordt als verpleegkundige en wat je zou willen,
wordt naar mijn idee steeds groter vanwege de grotere tijdsdruk en de toegenomen hoeveelheid
taken. Want ik vraag me af of ik écht de enige ben die op haar tenen loopt...”
3.5 Maria (56), verzorgende dagopvang
“Ik werk 36 uur per week in een groot zorgcentrum met intra- en extramurale bewoners, leuk werk!
Ik doe hoofdzakelijk de dagopvang, maar ook regel ik vrijwilligerswerk.
Ik heb 40 jaar geleden niet bewust voor de zorg gekozen. Ik wilde een heel andere richting uit,
maar zou al op mijn zestiende op kamers moeten om de juiste studie te kunnen volgen. Dat vonden
mijn ouders te jong. Bovendien hadden we het financieel niet zo breed thuis. Ik was heel erg
teleurgesteld, en heb toen boos geroepen: ‘Dan ga ik wel kontenwassen!’ Ik ging naar de INAS, een
tweejarige mbo-opleiding, en kreeg een interne opleiding in een verzorgingshuis.
Kinderen
Tien jaar later werd onze oudste geboren. Ik stopte met werken, om me aan het gezin te kunnen
wijden. Al gauw werd ook de tweede geboren. In de winters was mijn man ook thuis, omdat zijn
werk dan stillag. Gezellig, maar het had ook een nadeel: ook een deel van het inkomen lag stil.
Daarom besloten we na twee jaar de rollen om te draaien: ik werd kostwinner en rolde weer
fulltime in de zorg. Hij werd huisvader.
Ruim tien jaar ging dat goed, totdat ik last kreeg van ontstekingen in mijn schouders en ellebogen.
Het woord RSI kenden we toen nog niet. Ik wijt het aan een combinatie van veel haken en breien en
het toen nog vrij zware werk in de zorg.
De hele dag tillen, hijsen en sjorren
Je had vroeger nog geen hoog-laagbedden, tilliften en pampers, dus je liep de hele dag met
patiënten te tillen, hijsen en sjorren in de meest ongezonde houdingen. Als patiënten hun urine
hadden laten lopen, waren ze kletsnat, en hun bed meestal ook. Je moest dus vaak patiënten
verschonen, inclusief tillen en bukken. En bedenk dat de gemiddelde patiënt toch wel 60 tot 70 kilo
weegt. Dus ook al deed je het met z’n tweeën, toch bleef het zwaar. Of we hadden leren tillen
tijdens te opleiding? Nee, dat deed je gewoon. Je deed na wat je tijdens je stage en opleiding zag.
Er werd totaal niet stilgestaan bij het sparen van je rug en spieren. En doordat je voortdurend bezig
was, kwam je niet toe aan herstel.
Halverwege de jaren 80 kreeg je inleggers, in van die grote blauwe stretchbroeken. Dat scheelde al
veel verschoonwerk. Daarna kwamen enkele maten pampers. Ook het hoog-laagbed was geweldig,
dat spaarde je rug. En op een gegeven moment kwam de tillift, ook een grote uitkomst. Maar zo’n
slijtage was vaak al langzaam opgebouwd, ook al werd het werk gaandeweg minder zwaar.
Veel collega’s hadden problemen met rug, schouders en ellebogen. Mijn rug bleef sterk. Ik ben
altijd vrij sterk geweest, dus collega’s vroegen me ook vaak te helpen bij zware taken. Tja, en dan
worden de schouders en ellebogen er niet beter op, natuurlijk. Ik kon er ’s nachts niet van slapen,
zo pijnlijk was het. Ik kreeg van de ergotherapeut speciale bandjes om mijn spieren te
22 ondersteunen. Dat hielp. Maar een tijdje later kreeg ik het carpaal tunnelsyndroom. Ik werd
daaraan geopereerd en werd afgekeurd voor het werk. Nog geen 40 jaar was ik.
Vervangend werk
Gelukkig had ik nog een achterdeurtje: ik had ooit de cursus Inrichtingswerk mogen doen, en kon
dus meteen aan het werk als activiteitenbegeleidster. Maar, slechts voor 28 uur. En ik wilde graag
fulltime. De situatie was destijds nog vrij luxe vergeleken met nu: van de overige uren mocht ik
naar de Sociale Academie. Toen de bezuinigingen toesloegen, werden de meeste
activiteitenbegeleidsters ontslagen. Het werk werd door vrijwilligers overgenomen. Ik kreeg werk
op de dagopvang.
Pampers, tilliften en hoog-laagbedden
Ik heb veel zien veranderen in de afgelopen veertig jaar. Ik heb zowel in verzorgingshuizen als in
verpleeghuizen gewerkt. In verpleeghuizen kwamen de hoog-laagbedden en tilliften eerder dan in
verzorgingshuizen. In verzorgingshuizen hadden bewoners meestal een zit-slaapkamer. Dan vroegen
we of het bed van de muur mocht, zodat we er ieder aan een kant bij konden. Dat scheelde enorm.
In verpleeghuizen was de zorg zwaarder, dus daar werden eerder hulpmiddelen ingezet. Gaandeweg
leerde je daar mee om te gaan. In verzorgingshuizen kwam aanvankelijk één tillift, die je steeds
moest ophalen. Tja, en vaak pakte je dan snel even door zonder die tillift. Fout natuurlijk, maar
dat ophalen was zo’n gedoe. Later kwam er op iedere afdeling zo’n tillift, en nu hebben we zelfs
een tillift per bewoner. Op maat. Die techniek en hulpmiddelen hebben ons werk er behoorlijk
draaglijker op gemaakt, lichamelijk gezien. Maar ook voor de patiënten is het er beter op
geworden. Nu heb je bijvoorbeeld speciale decubitusmatrassen tegen doorligwonden. Vroeger was
de zorg ook goed, maar tóch liepen we geregeld tegen enorme doorligwonden aan. Pijnlijk voor de
patiënt, en zwaar voor ons: wassen, uitspoelen, verbinden, optillen, verleggen, omdraaien. En tot
slot moesten we vroeger de kamers ook nog soppen. Dat wordt nu door schoonmaakpersoneel
gedaan.
Sociale aspect
Maar ik heb ook gezien dat de tijdsdruk groter is geworden. Vroeger, als je klaar was met alle
verzorging, kon je nog even gaan zitten voor een praatje. Dat missen we nu beiden, zowel de
patiënten als de werkenden. Er is wel een groot verschil tussen tehuizen. Zelfstandige tehuizen
hebben meer budget, omdat ze niet de 10 tot 12% hoeven af te staan aan een hoofdkantoor. Ze
hebben meer ruimte voor leuke activiteiten, maar missen de ondersteuning van een hoofdkantoor.
Vroeger kreeg je een som geld per bewoner, ongeacht of deze hulp nodig had. Zo kon je op een
afdeling bijvoorbeeld vier bewoners hebben die amper hulp nodig hadden, twee een beetje, en
twee veel. Dat geld verdeelde je, zodat je ook eens een leuke muziekmiddag kon organiseren. Nu
wordt er alleen betaald voor wat er werkelijk gedaan wordt. Een verzorgende ‘bliept in’ als ze de
kamer binnenloopt, en ‘bliept uit’ als ze klaar is. Alleen die minuten worden uitbetaald. Een rustig
praatje is er dus niet meer bij.
Ook registratie is veranderd. Vroeger had je een boek per afdeling, waarin ieder verslag deed. Nu
heb je een map per bewoner, die op de kamer ligt.
Nieuwe aanwas
Bijna al mijn collega’s zijn tussen de 50 en 65 jaar. Als je al zolang in de zorg werkt, heb je qua
ervaring en doorzettingsvermogen wel wat in je mars. Ik noem ons ook wel de generatie van
‘aanpakkers’. Ik voorzie de komende vijftien tot twintig jaar nog geen problemen in de bezetting.
Wel zie ik dat de aanwas van onderop problematisch is, op meerdere manieren. Ik heb het idee dat
veel meisjes voor Helpende Welzijn kiezen omdat ze niet weten wat ze willen. Het zit niet in de
vingers, het zijn geen ‘aanpakkers’, een enkeling daargelaten. We kunnen amper voldoendes geven
aan stagiaires. Het zijn meestal leerlingen met grote ‘rugzakken’. Vaak spelen er thuis problemen,
of hebben ze moeite om in de weekenden te werken of om zeven uur ‘s ochtends te beginnen. Of ze
kunnen er niet tegen dat ze worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden. We hebben wel
meegemaakt dat ze dan met de noorderzon vertrokken en niets meer van zich lieten horen. Of dat
we een boze moeder aan de telefoon kregen. En ze hebben vaak heel veel begeleiding nodig bij het
maken van verslagen. Moeilijk.
Maar er speelt nog een moeilijkheid: wij hebben allemaal nog vaste contracten, voor de jongeren is
dat niet meer mogelijk. Het zijn kleine contractjes, ook nog versnipperd rond de spitsuren. Hoe kun
je van zo’n klein salaris op jezelf gaan wonen en iets opbouwen? Daar komen ze pas achter als ze al
met de opleiding bezig zijn. Dat motiveert niet. Ook vakantiewerk is moeilijk, jongeren nemen
23 liever een fulltime vakantiebaan bij Poeisz. Onze leidinggevenden proberen nu
combinatiecontracten in te voeren met bijvoorbeeld TNT, om tóch de geschikte jongeren binnen te
houden. Maar dat lukt amper. Het personeelstekort van het westen komt ook langzaam deze kant
op, vrees ik.
Ik houd mijn hart vast. Hoe zal het gaan als wij zelf 80, 90 zijn en zorg nodig hebben? Er speelt een
dubbele vergrijzing: mensen worden ouder en personeel wordt ouder. En een dubbele ontgroening:
minder jongeren en minder geschikte aanwas. Ik moet zeggen: vrijwilligers zijn goud waard!
Veel van mijn collega’s maken zich zorgen: ‘We moeten het wel volhouden.’ Daar zit meer druk op.
Vroeger zat je gebeiteld als je het werk op 62-jarige leeftijd niet meer kon doen. Je kwam in de
WW en rolde zo de AOW in. Nu moet je langer doorwerken én ga je als je afknapt - als de
overheidsplannen doorgaan - na een jaar WW naar de bijstand. De collegialiteit is groot. We helpen
elkaar het vol te houden. Als iemand het fysiek even moeilijk heeft, krijgt zij de stagiaires om haar
te ontlasten. Maar ja, dan moeten de anderen het zonder stellen. Er wordt ook wel gemopperd:
‘Straks zijn wij allemaal aan het werk, en zitten alle jongeren thuis.’ Dat vind ik ook niet goed,
maar het is landelijk beleid. Toch moet het landelijk beleid wel doorkrijgen wat er zich op de
werkvloer afspeelt.
Overspannenheid is niet het probleem. Het is meer de fysieke belasting die haar tol eist, maar
waaraan ook al enorm tegemoet gekomen is. Als collega’s overspannen worden, is dat vanwege de
combinatie met de thuissituatie, niet vanwege ons werk. Integendeel, werk is ook afleiding voor
velen van ons.
We vangen wel van alles op over fitheid en Fitnessplan, enzovoort, maar staan daar niet zo bij stil.
De meeste collega’s staan er ook niet bij stil hoe ze het RI&E kunnen gebruiken om belemmeringen
en verbeteringen aan de kaak te stellen, merk ik. Dat is jammer, het is een goed kanaal.
Decentralisatie
Ik voorzie geen problemen in de dagopvang. De financiering ervan wordt overgeheveld van de AWBZ
naar de gemeente. Ook de extramuralisering van de lichtere zorgvragen vind ik positief. Je kunt
meer hulp krijgen voor bijvoorbeeld huishoudelijk werk. Het is een voordeel dat we onder een grote
organisatie vallen, ondanks die 10 tot 12% die ik eerder noemde. In een grote organisatie is meer
vindingrijkheid mogelijk, zoals een grotere inzet van dagopvang. Stel, je hebt een demente
bewoner die tien keer per dag ‘om niets’ belt, omdat hij vergeten is dat hij zojuist hulp heeft
gehad. Zo’n bewoner is enorm geholpen met dagopvang. Wij kunnen per persoon acht tot tien
bewoners hebben op de dagopvang, in de kamers is het voortdurend één op één. Wij krijgen per
dagdeel een bedrag, op de kamers per uur. Dat scheelt toch enorm?
Ik zie dus kansen. Misschien wordt het wel zo: ‘Als u om 8.00 uur gedoucht wilt worden moet u
betalen, om 11.00 uur is het gratis. Want dan is er voldoende personeel.’
Ach, het is de zoveelste verandering die ik al meemaak in 40 jaar. Nu werken we bijvoorbeeld met
kwaliteitsdomeinen zoals lichamelijk welbevinden, geestelijk welbevinden. Heel anders dan 40 jaar
geleden. Toen was het ‘gewoon’ om de neus van de bewoner dicht te knijpen als hij niet wilde
eten. Nu vinden we dat verschrikkelijk. Toen deed je het gewoon, omdat je collega’s dat ook
deden. En omdat de bewoners nu eenmaal moesten eten.
Ik ga vol moed nog tien jaar aan de slag. En zo nu en dan brei ik even een pennetje op het werkje
van een bewoner. Jammer dat de truitjes voor de kleinkinderen er niet meer inzitten.”
3.6 Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG
“Ik ben promovendus/postdoc onderzoeker bij de afdeling Gezondheidswetenschappen, sectie
Arbeid en Gezondheid, van het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG). Daar doe ik
onderzoek naar het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van werknemers, met specifieke
aandacht voor oudere werknemer en werknemers met een langdurige (chronische) aandoening.
Samen met collega’s heb ik de methode Oplossingsgericht werken aan Duurzame Inzetbaarheid
(ODIN) ontwikkeld.
Duurzame inzetbaarheid in de zorg
Het is lastig om ‘de’ definitie te geven van duurzame inzetbaarheid. Er zijn namelijk verschillende
factoren die duurzame inzetbaarheid beïnvloeden, zoals werkvermogen, vitaliteit, productiviteit,
persoonlijk gedrag of werkgedrag. Om toch meer structuur aan te brengen in het gebruik van het
begrip, is een definitie opgesteld die nu onder Nederlandse academici en professionals wordt
gehanteerd. Deze klinkt als volgt:
24 “Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over
daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden beschikken om
in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven)
functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de
attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” (Van der Klink
et al. 2011, p. 347)
Ik denk dat kern van duurzame inzetbaarheid niet erg verschilt per sector. In 2008 hebben we een
vragenlijst uitgezet onder 3.000 werknemers van 45 jaar en ouder. We hebben medewerkers
gevraagd welke knelpunten ze ervaren door het ouder worden, wat ze als ondersteunende en
belemmerende factoren zien en wat ze nodig denken te hebben om hun werk de komende jaren te
kunnen blijven uitvoeren. Over de uitkomst waren wij erg verbaasd: er kon namelijk weinig verschil
tussen sectoren of medewerkers met en zonder chronische aandoening worden aangetoond. Wij
hadden het idee dat een werknemer in de zorg op andere vlakken knelpunten en
ondersteuningsbehoeften heeft dan bijvoorbeeld iemand die kantoorwerk verricht. Dit bleek dus
niet het geval. Het geeft aanleiding om meer algemene interventies te ontwikkelen.
Factoren die zorgen voor duurzaamheid in de zorg
Er zijn geen specifieke aspecten aan te wijzen die de inzetbaarheid van alle werknemers verbetert.
Het is altijd maatwerk. Het is vooral afhankelijk van de medewerker wat duurzaamheid bepaalt.
Voor de ene medewerker kan dat de verbetering van de gezondheid zijn, voor de andere de
ontwikkeling van competenties. Toch zien we in onze onderzoeken vaak dat in de zorg vooral de
werkomstandigheden en –omgeving worden gerapporteerd als belangrijke factoren van duurzame
inzetbaarheid. En dit zijn juist vaak aspecten die helemaal niet zoveel tijd en moeite kosten om te
verbeteren. Trainingen en cursussen zijn in veel gevallen niet de eerste behoeften van
medewerkers als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Vooral verandering van inzicht op
individueel niveau is belangrijk. Dit is bijvoorbeeld het geval bij medewerkers die fysieke klachten
ervaren door het verplaatsen van patiënten. Gebruik dan gewoon de tillift of vraag hulp aan
collega’s! Dit wordt nog te weinig gedaan. Andere ervaren knelpunten met betrekking tot
werkomstandigheden in de zorg zijn lastiger op te lossen. Zoals de geringe blootstelling aan daglicht
of de afwisseling van dag- en nachtdiensten. Hier moet dan wel intensiever mee aan de slag worden
gegaan.
Verantwoordelijkheid bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Onze visie is dat de verantwoordelijkheid uiteindelijk bij de werknemer ligt, maar ook de rol van de
leidinggevende en de organisatie is van belang. De leidinggevende ondersteunt op procesniveau,
door bijvoorbeeld samen met de medewerker te kijken naar oplossingen voor een knelpunt. De
organisatie biedt hierbij een omgeving waarin de medewerker zich kan ontwikkelen en kan werken
aan duurzame inzetbaarheid.
Maar voor het zover is, moet het beleid wel binnen de hele organisatie gedragen worden. Je kunt
niet zomaar beginnen met duurzaam inzetbaarheidsbeleid. De organisatie moet er op alle vlakken
klaar voor zijn. Er moet als het ware een cultuuromslag plaatsvinden binnen de organisatie, een
verandering van de manier van denken. Die omslag is op zichzelf al een interventie. Binnen de
organisatie moet iedereen op de hoogte zijn van wat er gaat komen en waarom dat van belang is.
Dit proces van bewustwording moet top-down plaatsvinden. Het begint bij de bestuurders die het
nut van duurzame inzetbaarheid in moeten zien en het proces moeten aanzwengelen. Vanuit hen
vloeit de bewustwording via alle lagen van de organisatie uiteindelijk naar de werknemer. Het is
van groot belang dat er geen enkele laag binnen de organisatie wordt overgeslagen. Zo heb ik eens
ervaren dat het niet informeren van de verpleegkundige hoofden ertoe leidde dat de implementatie
van de interventie erg vertraagde. Dit kwam puur doordat deze hoofden geen begrip en
medewerking op konden brengen voor iets waar zij buiten gelaten werden. Nadat we alsnog een
bijeenkomst voor deze groep hebben georganiseerd en hun inspraak hebben gegeven in de
implementatie, is het goed gekomen.
Wat maakt een interventie effectief?
Het is lastig om bepaalde interventies aan te wijzen die effectiever zijn dan de andere. Ook al zijn
sommige interventies op effectiviteit gemeten, dan nog moet je je afvragen waarop ze zijn getest.
Het gaat er bij de inzet van een interventie namelijk vooral om of deze goed bij en in de organisatie
past en of de interventie aansluit bij het doel dat de organisatie voor ogen heeft. Daardoor kan een
interventie voor het ene bedrijf goed werken en voor het andere niet. Er bestaat dus geen volmaakt
25 pakket.
Medewerkers zelf laten bedenken wat ze nodig hebben, en in de toekomst willen bereiken, is
belangrijk voor de effectiviteit van interventies gericht op duurzame inzetbaarheid. Wat wij merken
is dat vooral de stap waarbij de medewerker echt actie moet gaan ondernemen lastig is. Over
knelpunten praten is gemakkelijk, maar te bedenken hoe dit op te lossen en een werkelijke stap tot
verandering maken is dat niet. Dan blijkt bijvoorbeeld ineens dat werknemers er toch geen tijd of
zin in hebben. Vooral aan de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer moet dus gewerkt
worden. Cruciaal hierbij is de coachende rol van de leidinggevende.
Interventies voor individu of groep
De ene interventie is niet perse beter dan de andere. Op afdelingsniveau of als men in
ploegendiensten werkt, kan een groepsinterventie heel goed werken. Medewerkers worden dan
meer herinnerd aan het belang van actief meedoen en voelen meer verantwoordelijkheid door het
groepsgevoel. Maar in veel andere gevallen zijn interventies gericht op het individu weer
effectiever, omdat er bijvoorbeeld gewerkt moet worden aan persoonlijke vaardigheden. Ook dit
hangt weer af van het doel en de structuur van de organisatie.
Alleen voor oudere werknemers, of voor iedereen?
Duurzame inzetbaarheid is voor iedereen. Wel zijn er natuurlijk verschillen tussen generaties. Uit
eerder onderzoek is bekend dat werknemers tussen de 30 en 40 jaar zich bijvoorbeeld vaker
psychisch sterk belast voelen in hun werk. Terwijl medewerkers tussen de 50 en 60 jaar veel meer
last hebben van de achteruitgang van hun conditie. Door interventies aan te bieden die gericht zijn
op maatwerk, kan iedere medewerker die acties uitvoeren die passen bij zijn/haar persoonlijke
situatie.
Voorwaarden duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Werken aan duurzame inzetbaarheid gaat stapsgewijs en vraagt om geduld. Allereerst is het van
belang ervoor te zorgen dat vóór de implementatie van een instrument alle strubbelingen binnen de
organisatie zijn opgelost. Ook moet duurzame inzetbaarheid vanuit verschillende perspectieven
binnen de organisatie bekeken worden, zoals vanuit de bestuurders, HRM-ers, leidinggevenden,
medewerkers en Arbo-professionals.
Tijdens de implementatie van instrumenten, adviseren wij ook altijd om te inventariseren welke
beschikbare interventies die duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen al aanwezig zijn binnen de
organisatie. Vaak beschikken bedrijven al over verschillende interventies, maar zijn ze zich er niet
van bewust.
Ook de manier waarop duurzaam inzetbaarheidsbeleid binnen de organisatie gebracht wordt, is van
belang. De organisatie moet niet alleen vanuit het eigen perspectief naar duurzame inzetbaarheid
kijken (bijvoorbeeld bevorderen van productiviteit en reduceren van verzuim), maar vooral laten
blijken dat zij een nog groter belang hecht aan een motiverende en gezonde werkomgeving waarin
medewerkers in goede gezondheid de eindstreep kunnen halen.”
26 4. Conclusies
In de rapportage ‘Duurzaam aan het werk in de zorg’ zijn cijfers en feiten over werken in de zorg in
beeld gebracht, is het woord gegeven aan zes betrokkenen en zijn ruim 200 interventies opgenomen
in bijlage 1, gerubriceerd naar de pijlers van het schema (integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid)
van De Zwart. In dit hoofdstuk worden conclusies geformuleerd aan de hand van de beantwoording
van de onderzoeksvraag en subvragen. Allereerst worden de subvragen beantwoord. Daarna volgt de
beantwoording van de onderzoeksvraag.
Wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid in de zorg?
Duurzame inzetbaarheid in de zorg houdt in dat (oudere) werkenden nu en in de toekomst gezond,
vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief kunnen blijven werken. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid
is het integrale beleid dat dit mogelijk maakt.
Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG (3.6), benadrukt de noodzaak van een werkcontext die
werknemers enerzijds in staat stelt met behoud van welzijn en gezondheid te blijven functioneren,
en anderzijds aanstuurt op de attitude en motivatie om de mogelijkheden van duurzame
inzetbaarheid te benutten. De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer, gecoacht door de
werkcontext, staat centraal.
Hoe ziet de samenstelling van arbeidskrachten en leerlingen in de zorg er uit (Nederland en
Fryslân)?
In paragraaf 2.5 wordt een aantal cijfers en feiten over de samenstelling van arbeidskrachten en
leerlingen in de zorg weergegeven. Ongeveer 15% van de Friese beroepsbevolking werkt in de zorg.
Vrouwelijke medewerkers zijn ruim in de meerderheid. De zorg is de branche die, vergeleken bij
andere branches, het meest te maken krijgt met de gevolgen van vergrijzing en ontgroening.
De dubbele vergrijzing houdt in dat de gemiddelde leeftijd in het personeelsbestand hoger wordt en
het aantal zorgbehoevenden groter. Bovendien wordt de pensioengerechtigde leeftijd gestaag
verhoogd. De kinderen, geboren tijdens de ‘Babyboomgeneratie’ zijn nu tussen de 60 en 70 jaar.
De dubbele ontgroening houdt in dat het er minder instroom van jongeren in de zorgsector is, onder
andere door de afnemende interesse in een zorgopleiding. Voorts zijn er ‘per saldo’ minder
jongeren.
Tekorten worden verwacht onder verzorgend-, verplegend- en thuiszorgpersoneel. Het betreft
vooral de vervangingsvraag.
Wat zijn de voor- en nadelen van oudere werknemers in de zorg?
De Zwart spreekt van ‘de ouder wordende werknemer’, omdat deze benaming de nadruk legt op
individuele verschillen en interventiemogelijkheden. De ene werknemer van bijvoorbeeld 45 jaar
verschilt van de andere werknemer van 45 jaar qua vitaliteit, vaardigheden, inzicht, ervaring,
enzovoort.
Over het algemeen kan gesteld worden dat oudere werknemers enerzijds een grotere kans hebben
uit te vallen vanwege het relatief grotere aantal blootstellingsjaren aan belastende omstandigheden
en de relatief lagere fysieke en mentale/cognitieve belastbaarheid. Anderzijds beschikken ze over
veel kennis en ervaring.
Jongeren zijn dikwijls vaker, doch korter ziek. Veelal veroorzaakt door de combinatie van werk en
privé. Bij ouderen is het de langdurige fysieke belasting die haar tol eist. Veel interventies richtten
en richten zich op het ontlasten van deze fysieke belasting. Zoals tilhulpmiddelen. Ouderen zijn
over het algemeen minder vaak ziek. Doch als ze ziek worden, betreft het een langere periode.
Wat zijn ervaringen/meningen van betrokkenen in de zorg?
De ervaringen en meningen van zes betrokkenen zijn in de vorm van een ‘portret’ opgetekend in
hoofdstuk 3. De portretten brengen de verwevenheid van verschillende factoren, die te maken
hebben met duurzame inzetbaarheid, in beeld.
Een punt dat bij ieder portret aan de orde komt is de grote betrokkenheid van verzorgenden en
verplegenden bij de patiënten, waarbij de managers/medewerkers HR, P&O en Arbo zich geroepen
voelen om hen te helpen grenzen te bewaken.
Een ander punt dat naar voren komt, gaat over de grote veranderingen die de afgelopen 25 jaar
plaatsvonden: meer technische hulpmiddelen en ergonomische begeleiding enerzijds, maar een
grotere werk- en tijdsdruk, met minder ruimte voor ‘een praatje’, anderzijds.
27 Een derde punt betreft de moeizame instroom van jongeren in de zorg: door de kleine ‘spitsuurcontracten’ kiezen jongeren vaker voor een carrière in een andere branche. Remy Teunissen, senior
adviseur Palet (3.3), experimenteert met combinatiecontracten met bijvoorbeeld de TNT.
Welke interventies/projecten zijn er zoal op het gebied van duurzame inzetbaarheid?
Middels deskresearch zijn ruim 200 interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid
verzameld. Deze worden weergegeven in bijlage 1. Van iedere interventie worden de titel, de korte
inhoud, de contactgegevens en de pijler genoemd.
Hoe kunnen deze geordend of gerubriceerd worden?
Na verzameling zijn de interventies geordend. Dit geeft het volgende beeld: de meeste interventies
bestrijken de pijlers Vitaliteit (109) en Organisatiecultuur (49), 25 interventies worden aangeboden
op de pijler Werksituatie, achttien op Loopbaan en vijf op meerdere pijlers. Vitaliteit ligt (samen
met Werksituatie) op het terrein van Arbo. Organisatiecultuur (en Loopbaan) op dat van HRmanagement.
Wat maakt een interventie effectief?
De Zwart benadrukt dat een interventie alleen effectief kan zijn als deze plaatsvindt binnen
integraal beleid, gericht op zowel Organisatiecultuur, Werksituatie, Vitaliteit als Loopbaan. De
pijlers Organisatiecultuur en Loopbaan bestrijken het HR-terrein, de pijlers Werksituatie en
Vitaliteit dat van Arbo. Bij het inzetten van interventies, dienen ook de andere perspectieven
betrokken te worden.
Betrokkenen geven aan dat een interventie effectief is als deze ‘niet zomaar begint’, maar pas
ingezet wordt als de organisatie er klaar voor is. Draagvlak is essentieel. Ook moet de interventie
passen bij de organisatie en bij het beleid dat al gevoerd wordt. Tot slot moet de interventie
betaalbaar zijn en een zo groot mogelijk deel van het personeelsbestand bestrijken.
Effectiviteit start bij de bestuurder, die het nut van duurzaam inzetbaarheidsbeleid onderschrijft.
Deze zwengelt het proces van bewustwording binnen de gehele organisatie aan, zodat het draagvlak
voor mogelijke interventies optimaal is. Uiteindelijk is het de individuele werknemer die,
voldoende ondersteund, duurzaam aan het werk wil en kan zijn.
Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG (3.6), benadrukt deze eigen verantwoordelijkheid van de
medewerkers. Ze stelt dat het belangrijk is om ‘praten over knelpunten’ te overstijgen en te sturen
op het door de medewerker zélf aandragen van ‘oplossingen’.
Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis (3.1), pleit ervoor om beleid zowel te richten op het
‘hier en nu’ als op de toekomst. En om tools in te zetten om verwachte knelpunten op tijd op te
vangen. Ook geeft hij aan dat voortdurende agendering en herhaling belangrijk zijn om een
interventie te laten ‘landen’ en onderdeel te laten worden van een veranderende cultuur.
Welk beeld over dominante pijlers van duurzame inzetbaarheid komt naar voren na het verzamelen
van interventies?
Van alle verzamelde interventies richt ruim de helft (53%) zich op Vitaliteit.
Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: gezonde teambuilding, fitcheck, fysieke
grenzen, stoelmassage, gezondheidsrisicotest, ondersteuning bij gezonder leven, meer-bewegenplan, assertiviteit, stressvermindering, stoppen met roken en alcoholgebruik, omgaan met stress en
emoties, nachtrustverbetering, piekeren onder controle, veilig rijgedrag, tilberekening, geestelijke
veerkracht, overbelasting preventie, RSI-preventie, effect van ontspanning en stress op het werk,
vitaliteitsbeleving, voeding en leefstijl.
Een kwart (24%) van de interventies richt zich op Organisatiecultuur.
Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: begeleiden van reorganisaties en
transitieprocessen, begeleiden van organisatiekrimp, leeftijdsbewust personeelsbeleid,
ouderenbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid, het creëren van draagvlak, POP, afdelingsfoto,
teamsamenstelling, sterkte-zwakte-analysetools, werving en selectie, opleiding en training,
voorspellingsinstrumenten, strategische personeelsplanning, effecten van stijlen van leidinggeven,
verzuimbegeleiding en verzuimpreventie.
Een achtste (12%) van de verzamelde interventies richt zich op Werksituatie.
Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: ergonomische aanpassingen,
werkdrukvermindering, loopbaanflexibiliteit, verzuimkosten, tevredenheid, werkbeleving, omgaan
met agressie-incidenten, klik tussen medewerker en organisatie, afstemming werkgever en
werknemer, roosterplanning, eigen regie, ontwikkelmogelijkheden, capaciteitsplanning,
groepsprocessen, veranderend personeelsbestand, generatiedenken, werk en privé.
28 Bijna een tiende (9%) van de interventies richt zich op Loopbaan.
Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: talenten leren kennen, doorwerkende
ouderen, nieuwe werkomgeving, vergroting inzetbaarheid, opleidingsbehoefte, kennisverankering,
tijdelijk werk, werknemersuitwisseling, flexibele werktijden, optimaal functioneren in
veranderende omstandigheden en pensioenvoorbereiding.
Een groot aantal interventies kan al geschaard worden onder meerdere pijlers. Bij die interventies
is dus al sprake van een mate van integraliteit. Voorts zijn vijf interventies in het overzicht
opgenomen die nadrukkelijk meerdere pijlers bestrijken, zoals de duurzame inzetbaarheidsindex
(DIX) en duurzaam@work.
Welke interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn effectief, en waarom?
De effectiviteit van een interventie is afhankelijk van een groot aantal factoren, zoals deze in de
antwoorden op de subvragen staan weergegeven: integraliteit, draagvlak, prijs, passend binnen het
lopende beleid, herkenbaar, gedragen door de bestuurder, preventief karakter, herhaling en
agendering, enzovoort.
29 Literatuur
AZWinfo (2013) Arbeidsmarktinformatie Zorg en Welzijn (AZWinfo) (2013) Detaildata, beschikbaar
op: http://www.azwinfo.nl/, laatst bezocht op 26 februari 2013.
Doornbos, K. & Offens, E. (2013). Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Noord-Nederland 2013. Haren:
ZorgpleinNoord.
Gardenier, J.D., Westerhof, E. & Rijn, H. van (2012). Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in NoordNederland. Groningen: CAB.
Gerven, M. van, Huisman, J. & Nijnens, H. (et al.) (2011). Duurzame gezondheidszorg. Visies en
praktijkervaringen. Zeist: Christofoor.
Goedhart, C. , Lokhorst, J. & Schippers, J. (2011). Duurzame inzetbaarheid. Onderzoek naar de rol
van werkgevers. Utrecht: Expertisecentrum LEEFtijd
Hoeven, T. van der, Jansen, T., Thierry, H., Helder, W. den, Polat, T., Bal, M., Oderkerk, F.,
Majoor-Leget, R. & Kemps, H. (2011). Duurzaam werknemen in de zorg: een onderzoekspilot na
langer doorwerken in de zorg. Bussum: Senior Werkt.
Jong, A. de & Duin, C. van (2010). Regionale prognose 2009-2040: vergrijzing en omslag van groei
naar krimp. Bevolkingstrends, 4e kwartaal 2009. Den Haag: CBS.
Munnik, R. de, Goorbergh, N. van der & Veeken, N. (2012). Branchesheets Zorg & Welzijn, juni
2012. Amsterdam: UWV.
Oosterhuis, J. (2012). Regionale arbeidsmarktschets 2012. Arbeidsmarktregio Friesland.
Amsterdam: UWV.
Partoer (2013). Personeelsontwikkeling in de zorg. Zorgvoorzieningen in Fryslân. Leeuwarden:
Partoer.
Polder, P., Kooiker, S. & Lucht, F. van der (2012). De gezondheidsepidemie. Waarom wij gezonder
én zieker worden. Amsterdam: Reed Business.
Valk, H. De (2011). Gezond en vitaal oud worden. Vier volken en de moderne wetenschap geven de
zes grote oorzaken van ziekte en veroudering. Rijswijk: Elmar BV.
Vreeburg, A. & Vries, M. De (2013). UWV Landelijke Arbeidsmarktprognose 2013. Amsterdam: UWV.
Zwart, B.C.H. (2007) (2011). Arbo-Informatieblad ‘Duurzame inzetbaarheid van oudere
werknemers’. Den Haag: SDU Uitgevers.
30 Bijlagen:
1. Interviewvragen
2. Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid
31 1. Interviewvragen
Vragen aan managers/medewerkers P&O, Arbo en HR
1. Wat is uw functie?
2. Kunt u iets vertellen over de samenstelling van het personeelsbestand?
a. Grootte personeelsbestand.
b. Man/vrouw en mogelijke redenen.
c. Leeftijden en mogelijke redenen.
d. Verloop en verzuim en mogelijke redenen.
e. Grootte contracten en mogelijke redenen.
3. Wat doet uw instantie aan duurzame inzetbaarheid, sinds wanneer, redenen?
4. Hoe definieert uw instantie duurzame inzetbaarheid?
5. Welke interventies worden (van buitenaf) aangeboden?
6. Welke worden ingezet (redenen) en welke niet (redenen)?
7. Wat maakt een interventie al dan niet effectief?
8. Reactie op ‘duurzame inzetbaarheid in de zorg’.
9. Overig.
Vragen aan verplegenden/verzorgenden
1. Wat is uw functie?
2. Kunt u iets vertellen over de samenstelling van het personeelsbestand?
a. Grootte personeelsbestand.
b. Man/vrouw en mogelijke redenen.
c. Leeftijden en mogelijke redenen.
d. Verloop en verzuim en mogelijke redenen.
e. Grootte contracten en mogelijke redenen.
3. Hoelang bent u werkzaam in de zorg/verpleging?
4. Hoe bent u een loopbaan in de zorg/verpleging gestart?
5. Hoe zag uw werk er 25 jaar geleden uit? Hoe ziet uw werk er nu uit?
6. Welke veranderingen hebt u meegemaakt? Positief/negatief?
7. Welke (eventuele) ervaringen hebt u met interventies op het gebied van duurzame
inzetbaarheid?
8. Welke aanbevelingen zou u willen geven als het gaat om duurzame inzetbaarheid?
9. Overig.
Vragen
1.
2.
3.
4.
5.
aan promovendus/postdoc onderzoeker
Wat verstaat u onder duurzame inzetbaarheid in de zorg?
Welke factoren zorgen vooral voor duurzaamheid in de zorg?
Bij wie ligt de verantwoordelijkheid bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid?
Wat maakt een interventie effectief?
Veel interventies zijn op het individu gericht, maar er zijn er ook die de groep centraal
stellen. Wat heeft de voorkeur volgens u?
6. Moet duurzaam inzetbaarheidsbeleid vooral voor de oudere werknemer ingezet worden, of
voor alle werknemers?
7. Wat is verder nog belangrijk om te weten voor organisaties die duurzaam
inzetbaarheidsbeleid willen inzetten?
8. Overig.
32 2. Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid
Beleidsadvies Goed
Werkgeverschap in Krimpende
Organisaties
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/beleidsadvies-werkgeverschapkrimpende-organisaties.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Training leidinggevenden in
krimpende organisaties
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/training-leidinggeven-krimpendeorganisaties.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Van inzicht naar inzetbaarheid
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/van-inzicht-naarinzetbaarheid/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Duurzame inzetbaarheid
[email protected]
Ministerie SZW
www.duurzameinzetbaarheid.nl
Voor directie en leidinggevenden. Zij krijgen
handvatten aangereikt om verder af te staan
van het operationele proces, waardoor
besluiten tot krimp zonder veel emoties
kunnen worden genomen door directie en
hoger management. Ook geeft het inzicht in
het zo goed mogelijk aanpakken van het
proces van reductie, zodat werknemers er zo
min mogelijk schade er aan ondervinden.
Over de menselijke kant van afslankende
organisaties. Leidinggevenden gezond en
inzetbaar houden bij een intensief en
emotioneel transitieproces. Hoe lopen
managers en dus ook werknemers zo weinig
mogelijk schade van krimp?
Organisatiecultuur
Inzicht krijgen in welke aspecten van
inzetbaarheid belangrijk zijn voor een
organisatie, voor welke thema’s de noodzaak
voor verandering het grootste is en op welke
aspecten van inzetbaarheid de meeste
invloed uitgeoefend kan worden. Samen met
een stuurgroep van medewerkers wordt tot
concrete acties en interventies gekomen.
Organisatiecultuur
Allerlei tips omtrent duurzame inzetbaarheid,
verdeeld over de thema’s betrokkenheid,
organisatie, gezondheid en APK
Organisatiecultuur
33 Organisatiecultuur
Leeftijd op het werk
TNO
www.leeftijdophetwerk.nl
[email protected]
088-8665269
Ervaren vitaal
TNO
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public
/2/downloads/195/195_pb_tno_info_erv
aren_vitaal_web.pdf
Polarisavenue 151
Postbus 718
2130 AS Hoofddorp
Legt de nadruk op dat een leeftijdsprobleem
in wezen een beleidsprobleem is. Het
programma geeft stappen om een
leeftijdsbewust personeelsbeleid in te
voeren. Dit aan de hand van de ‘Demingcyclus’: 1. Willen: inventarisatie van behoefte
en zorgen voor draagvlak 2. Plan:
inventarisatie stand van zaken, plan van
aanpak 3. Do: prioriteiten stellen en
uitvoeren activiteit 4. Check: evaluatie
(tussentijdse) effecten 5. Act: bijstelling of
borging van activiteit -> leeftijdsbewust
beleid verbeteren.
De website biedt een overzicht van talloze
instrumenten (ontwikkeld door verschillende
organisaties) op het gebied van de analyse
van een situatie, beleidsplannen, Arbo en
gezondheid, bewustwording, communicatie,
evaluatie, implementatie beleid, mobiliteit
en loopbaan, opleiding en ontwikkeling.
Hulpmiddel om te werken aan ouderenbeleid
(alleen voor 50-plussers) of leeftijdsbewust
personeelsbeleid (voor medewerkers van alle
leeftijden), met als doel langere en goede
inzetbaarheid.
Methode bevat vier stappen: 1. Inventariseren
2. Discussiëren 3. Expliciteren 4. Effectueren.
[email protected]
34 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Van afdelingsfoto naar actiefilm
Attent Wonen Welzijn Zorg
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public
/2/downloads/322/322_actiefilm_teamo
ntwikkeling.pdf
[email protected]
Instrument om inzicht te krijgen in de huidige
situatie van een team (competenties,
belangrijkste processen, hoe is dit over een
aantal jaar, etc.).
Stappenplan:
1. Toekomstplan c.q. jaarplan: beschrijven
(in grote lijnen) van de belangrijkste
doelstellingen van je team voor het komende
jaar;
2. Individuele persoonlijke
ontwikkelgesprekken tussen leidinggevenden
en medewerkers;
3. Afdelingsfoto: een schets van je team en
de gewenste ontwikkeling van het team als
geheel;
4. Driegesprek tussen leidinggevende, naast
hogere leidinggevende en P&O adviseur ter
evaluatie van de persoonlijke
ontwikkelgesprekken, afdelingsfoto en de in
te zetten acties;
5. Terugkoppeling van de bevindingen naar
het team;
6. Actiefilm waarin de acties voor het
komende jaar beschreven zijn, met
bijbehorend tijdspad en
verantwoordelijkheden.
35 Organisatiecultuur
Inzetbaarheidspakket
Leeftijd&Werk
http://www.leeftijd.nl/index
Verrijn Stuartlaan 1F
(Ingang C)
2288 EK RIJSWIJK
070-3075921
[email protected]
Gezondheidsmanagement
NIGZ en TNO
http://www.gezondheidsmanagement.nl
/index.cfm?act=home.tonen
Houttuinlaan 16
3447 GM Woerden
Postbus 500
3440 AM Woerden
0348 43 76 00
[email protected]
Voor creëren van personeelsbeleid dat de
inzetbaarheid van medewerkers ondersteunt.
Kwalitatieve en kwantitatieve gegevens
combineren voor een concreet plan van
duurzame inzetbaarheid voor een organisatie.
Bestaat uit kwantitatieve data-analyse van
personeelsgegevens en kwalitatieve scan over
inzetbaarheid. Eerst wordt gekeken naar
leeftijd/levensfase en motivatie en
productiviteit. Daarna wordt een
‘strategische sessie’ gehouden, waaruit een
concreet plan van aanpak komt.
Expertises in: levensfasen en loopbaan,
arbeidsvoorwaarden,
arbeidsmarktontwikkelingen, langer
doorwerken.
Het systematisch managen van
bedrijfsactiviteiten met als doel de
gezondheid van mens en bedrijf te
bevorderen. Met meer aandacht voor de
gezondheid kan de hele bedrijfscultuur
veranderen. Men gaat zich prettiger voelen
op het werk en gaat daardoor beter
functioneren. Gezondheid is een structureel
onderdeel van de bedrijfsvoering; zowel op
beleidsmatig, organisatorisch, technisch en
administratief gebied.
Health assessment, gezondheidsdag of
gezondheidsweek kunnen onderdeel van het
programma zijn.
Verschillende onderdelen: Alcohol en Werk,
Bewegen en Werk, Roken en Werk,
Vermoeidheid en Werk, Voeding en Werk
(deze zijn voornamelijk onder het kopje
‘Vitaliteit’ beschreven).
36 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
De inzetbaarheidsmeter
FCB, Dienstverlener in
arbeidsmarktvraagstukken
http://www.fcb.nl/Content/Onderwerp
en/Levensfasebewust%20personeelsbelei
d/~/media/5469D7D8E2E5400C865F98BE
1100824A.ashx
Vragenlijst voor organisaties om een beeld te
vormen van hoe het ervoor staat met het
personeel met betrekking tot
levensfasebewust personeelsbeleid.
Organisatiecultuur
Vooral ontwikkeld voor
fysiotherapiepraktijken. Bestaande
zorgproducten worden aangevuld met het
bedrijfsconcept Nederland Bewust Vitaal.
Doel is om een landelijke Business Group van
fysiotherapiepraktijken te vormen en
krachten te bundelen en expertise te delen.
Dit, met best-practice zorgprogramma’s,
evidence-based test- en meetmethode,
wetenschappelijke onderbouwing inhoud
geven aan toekomst vaste zorg.
Instrument voor verzuimbegeleiding. Gaat er
vanuit dat de werkgever de regie moet
houden of krijgen op de activiteiten van alle
betrokkenen bij de organisatie. Resultaat:
onnodige vertraging voorkomen, snelle reintegratie in een passende functie,
dossiervorming conform wet- en regelgeving.
Organisatiecultuur
Koningin Wilhelminalaan 3
3527 LA Utrecht
Nederland Bewust Vitaal
030-2985350
Nederland Bewust Vitaal
http://www.nederlandbewustvitaal.nl/h
ome/
Chiel van Kollenburg 06-52428868
Richard Schüller 06-13112559
Wil Griffijn 06-13110997
Casemanagement
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=49
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
078 - 630 06 65
[email protected]
37 Organisatiecultuur
Coaching leidinggevenden
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=51
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
078 - 630 06 65
[email protected]
De BeterWerkenCoach
ONVZ
http://www.onvz.nl/zorg.htm?ch=def&i
d=beterwerkencoach
ONVZ Zorgverzekeraar
De Molen 66
3995 AX Houten
030 639 64 10
Duurzame inzetbaarheid
Utrechtzorg (in samenwerking met
Ontwikkelaarsgilde en Werk Van Nu).
http://www.utrechtzorg.net/duurzameinzetbaarheid
Elise Disselhorst,
[email protected]
Om verzuimgesprekken makkelijker en beter
te laten verlopen. Leidinggevenden leren hoe
ze medewerkers moeten aansturen op de
eigen verantwoordelijkheid, zonder
organisatiedoelstellingen uit het oog te
verliezen. De leidinggevende krijgt ook oog
voor wederzijdse verantwoordelijkheid en
een gezonde arbeidsrelatie tussen werkgever
en werknemer. Dit resulteert in een
transparante aanpak van verzuim. Menselijke
maat, duidelijke regels en bedrijfsbelang.
Ondersteuning in fitplanning van de
organisatie. Helpt met:
- informeren over veranderingen op de
zorgmarkt, optimaal gebruik van
vergoedingsmogelijkheden
- bemiddelen naar zorgverleners, preventieve
zorgdiensten en door bepaalde geselecteerde
zorginterventies
- regelen van onderzoek en advies:
nulmetingen, plan van aanpak,
vitaliteitsprogramma’s gericht op optimale
inzet.
Focus ligt op preventie.
Programma om organisaties te helpen met
het vormen van integraal beleid dat de
inzetbaarheid van medewerkers verhoogd. Er
moeten minimaal 5 organisaties deelnemen.
De organisatie leert welk financieel voordeel
duurzame inzetbaarheid oplevert, welke
instrumenten voor welk doel ingezet kunnen
worden en goed en helder communiceren.
030 634 08 08
38 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Doorwerkscan
vDWG, vereniging van Doorwerkgevers
http://www.vdwg.nl/content/doorwerks
can
Veldheimerlaan 45a
1402 LB Bussum
030-7113985
[email protected]
Nationaal Inzetbaarheidsplan
vDWG heeft een aantal diensten/tools
beschikbaar voor werkgevers om langer
doorwerken te stimuleren en te
faciliteren. Deze worden hierna
toegelicht.
Stichting Kroon op het Werk, TNO, Werk
van nu
http://nationaalinzetbaarheidsplan.nl/h
ome
http://www.tno.nl/downloads/Flyer%20
Nationaal%20Inzetbaarheidsplan%20.pdf
Wouter van Ginkel
[email protected]
088 866 52 49
Polarisavenue 151
2132 JJ Hoofddorp
Aan de hand van een vragenlijst wordt een
inventarisatie gemaakt van de bestaande
bouwstenen voor doorwerkbeleid in de
organisatie. Eerst worden gesprekken met de
directie, HRM, OR en leidinggevenden
gehouden. Aan de hand van de analyse
daarvan wordt een adviesrapport geschreven
met aanbevelingen voor een doorwerkbeleid.
Organisatiecultuur
Het Nationaal Inzetbaarheidsplan ondersteunt
een organisatie met instrumenten in een
overzichtelijk stappenplan. In acht stappen
wordt duurzame inzetbaarheid een blijvend
onderdeel van de organisatie: 1. Doel 2.
Strategie 3. Partners 4. Prioriteiten 5.
Programma 6. Aan de slag 7. Informatie 8.
Opbrengsten.
Communiceren, betrokkenheid creëren en
implementeren zijn sleutelwoorden bij deze
acht stappen.
Voor zowel werkgever als werknemer zijn
verdiepende modules en interventies
beschikbaar.
Organisatiecultuur
39 Jaarcyclus: van afdelingsfoto
naar actiefilm
Qidos
http://www.qidos.nl/nl/academy/traini
ngen-workshops/35
Wilhelminaweg 12
3941 DG Doorn
Voor HR professionals/leidinggevenden. Om
concreet te sturen op inzetbaarheid en
diversiteit. Centraal staat het kijken vanuit
levensfasen. Men leert op een andere manier
kijken naar (de samenstelling van) teams, hoe
inzetbaarheid en levensfasebeleid echt te
kunnen borgen in de organisatie.
Organisatiecultuur
Kennis maken met de basis van duurzame
inzetbaarheid. Wat houdt duurzame
inzetbaarheid in en hoe kan de organisatie er
concreet mee aan de slag? Richt zich op de
inhoudelijke en praktische kant van het
thema.
Organisatiecultuur
Gericht op werkgevers, om samenhang aan te
brengen in initiatieven op het terrein van
vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen.
Dit moet tot duurzaam inzetbare
medewerkers leiden. Onderdeel van de
richtlijn is een scan die de stand van zaken en
het ontwikkelpotentieel met betrekking tot
duurzame inzetbaarheid in kaart brengt.
Organisatiecultuur
0343 - 477 485
[email protected]
Introductieworkshop Duurzame
Inzetbaarheid
Qidos
http://www.qidos.nl/nl/academy/traini
ngen-workshops/38
Wilhelminaweg 12
3941 DG Doorn
0343 - 477 485
[email protected]
NPR 6070 Sturen op duurzame
inzetbaarheid van medewerkers
Nederlands Normalisatie instituut (NEN)
http://www.nen.nl/web/Normshop/Nor
m/NPR-60702010-nl.htm
40 Kans op balans
CAOP (Centrum Arbeidsverhoudingen
Overheidspersoneel)
Rico Monasso
[email protected]
(070) 376 5774.
Margot Eekhout
[email protected]
(070) 376 5864.
Praktische training Duurzame
Inzetbaarheid voor HR-adviseurs
en leidinggevenden
Falke & Verbaan
http://www.falkeverbaan.nl/Praktischetraining-Duurzame-Inzetbaarheid-voorHR-adviseurs-enleidinggevenden/EvenementDetails.html
Mariëlle Cheung
Project in de zorgsector, begeleid door CAOP.
Zes zorginstellingen nemen deel: Forensisch
Psychiatrisch Centrum Dr. S. van Mesdag,
Medisch Centrum Leeuwarden,
thuiszorginstelling Het Friese Land, Zorggroep
Noorderbreedte, Parnassia en ZuidZorg.
Tweejarig begeleidingstraject waarbij de
duurzame inzetbaarheid van medewerkers
wordt getoetst en waar nodig verbeterd. De
huidige situatie wordt in kaart gebracht (met
de Werkvermogensmonitor van PreventNed.
Daaruit volgt een plan van aanpak, advies en
begeleiding. Advies over P&O-beleid,
ontwikkelmogelijkheden van werknemers, het
borgen van resultaten in de organisatie, etc.
Ervaringen van de verschillende
zorginstellingen worden onderling
uitgewisseld.
Medewerkers zijn primair verantwoordelijk
voor hun inzetbaarheid. Leidinggevenden
hebben een belangrijke rol om hen hierbij te
ondersteunen, te informeren en het
bespreekbaar te maken. Adviseurs moeten de
organisatie ondersteunen in het duurzame
inzetbaarheidsbeleid. In de training krijgt
met theoretische kennis en praktische tips
aangereikt om deskundigheid te ontwikkelen.
[email protected]
Vestiging Naarden
Jan Massenstraat 26
1411 RW Naarden-Vesting
035 - 6997100
41 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Overstag
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg (StAG)
http://www.overstag.nu/home
Prestatieladder Socialer
Ondernemen (PSO)
[email protected],
070-37 65 729
TNO
http://www.pso-nederland.nl/
PSO Nederland
Polarisavenue 151
2132 JJ Hoofddorp
Overstag biedt instellingen in de
gehandicaptenzorg de kans om hun duurzame
inzetbaarheid te vergroten. Er wordt
concreet aan de slag gegaan en opgedane
kennis en ervaringen worden gedeeld met
andere instellingen.
Organisatiecultuur
Met de PSO (een meetinstrument) kan een
bedrijf zichtbaar maken wat haar bijdrage is
aan de werkgelegenheid voor mensen met
een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Een PSOerkenning geeft aan dat een bedrijf meer dan
gemiddeld ‘sociaal’ is.
Organisatiecultuur
[email protected]
030 29 16 038
42 Mensgericht leidinggeven
Kikker Groep
http://www.kikkergroep.nl/documenten
/mensgericht_leidinggeven_web.pdf
Vrouwenlaan 106
8017 HS Zwolle
038-2301503
Training sturen op duurzame
inzetbaarheid van medewerkers
Aangeboden door WVG Zorg en Welzijn,
uitgevoerd door INTEND
http://www.wgvoost.nl/agenda/details/
id/64
WVG Zorg en Welzijn
Zutphenseweg 51
7418 AH Deventer
Speciaal voor leidinggevenden in de zorg. De
leidinggevende zet zichzelf in als instrument.
Het gaat om mensgericht leidinggeven en het
beïnvloeden van gedrag. Dit leidt tot hogere
productiviteit, veiligheid en kwaliteit van
zorg. Leidinggevenden leren over hun eigen
gedrag, denkstijlen, overtuigingen, en dat
van anderen. Ze krijgen meer inzicht in
groepsprocessen en leiderschapstijlen.
Bovendien leren ze effectief (verbaal en nonverbaal) communiceren, te reageren op
emoties en wat te doen bij ongewenst
gedrag. Hierdoor zijn leidinggevenden in
staat te beïnvloeden en creëren ze een
duurzame verbetering binnen hun organisatie.
De leergang bestaat uit zes trainingsdagen en
begint met een Metaprofiel Analysetest. Deze
meet waarden, criteria, denk- en
gedragsstijlen van de leidinggevende. Aan de
hand daarvan gaat de leidinggevende het
traject van leren, beïnvloeden,
communiceren en verbeteren in.
Organisatiecultuur
De vaardigheden van de leidinggevende met
betrekking tot duurzame inzetbaarheid van
werknemers vergroten. Leidinggevenden
leren over het effect van hun stijl van
leidinggeven, sturen op vitaliteit en
bevlogenheid in plaats van op verzuim, in
gesprek gaan, inzicht krijgen in (de signalen
van) stress en oefenen met gesprekken.
Organisatiecultuur
Martine Duenk
088 255 66 50
[email protected]
43 Care4age
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen)
http://www.staz.nl/duurzame_inzetbaa
rheid/care4age.shtml
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Karen Reijman
070-3765980
[email protected]
Monitor levensfasegericht
personeels- en
organisatiebeleid in
ziekenhuizen
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL2.pdf
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Volgens StAZ is het lastig voor P&O’ers om in
gesprek te gaan over levensfasegericht
personeelsbeleid. Care4age haalt deze
drempel weg en draagt bij aan de
bewustwording van de invloed van leeftijd op
de organisatie. Het bordspel legt vragen of
dilemma’s voor aan de deelnemers. Dit uit
zich in discussies, die de bewustwording van
levensfasegericht personeelsbeleid starten.
De onderwerpen op de speelkaarten zijn:
leeftijdsdilemma’s, kennis, business case,
age-driver (sterktes en zwaktes met
betrekking tot leeftijd in organisatie), audit.
De monitor geeft inzicht in de stand van
zaken van het levensfasegericht personeelsen organisatiebeleid in een ziekenhuis. Het
bestaat uit verschillende stappen: 1. Positie
bepalen: is de factor ‘leeftijd’ van belang in
de organisatie? 2. Verkenning eigen situatie:
cijfers en hoe ‘leeftijdsproof’ is het beleid? 3.
Actieplan op maat: wat heeft u gedaan? 4.
Uitdragen van visie en beleid 5. Inbedding /
verankering.
070-3765920
[email protected]
44 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Leeftijdsaudit
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL4.pdf
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Deze tool brengt de samenstelling en
kenmerken van het personeelsbestand van
een ziekenhuis in beeld. De ontwikkelingen
binnen het personeelsbestand in de tijd
kunnen op de factor leeftijd vergeleken
worden. Ook wordt gekeken naar de relatie
tussen leeftijd en motivatie, inzetbaarheid en
productiviteit.
Organisatiecultuur
Met dit instrument kunnen werkgevers inzicht
krijgen in de sterke en zwakke punten van
een ziekenhuis op het gebied van
levensfasegericht beleid en in de
verbeterpunten. De aanpak van de Driver is
als volgt: 1. Vaststelling huidige stand van
zaken, met behulp van een assessment, 2.
Definiëren van prioriteiten (wat zijn sterktes
en zwaktes)? 3. Vaststellen wat verbeterd
moet worden, 4. Vaststellen hoe te
verbeteren 5. Aanpak: vastleggen van
verantwoordelijkheden en maken van plan
van aanpak. Opbrengsten op verschillende
terreinen: personeelsplanning, werving en
selectie, arbeidsvoorwaarden,
opleiding/training, loopbaan, etc.
Organisatiecultuur
030-2333361
[email protected]
Age Driver
030-2662000
[email protected]
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL6.pdf
Wilma Henderikse
Annemieke van Beek
VanDoorneHuiskes en partners,
Kerkstraat 19E
3581 RA Utrecht
030-2333361
[email protected]
45 Leeftijdbewust
personeelsbeleid
Ingrediënten voor een plan van
aanpak
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL7.pdf
Geeft aanknopingspunten om leeftijdsbewust
beleid te ontwikkelen en in gang te zetten.
Dit aan de hand van een stappenplan: 1. De
noodzaak vaststellen, 2. De business case
(wat levert het op?), 3. Probleemverdieping
(de cijfers en het verhaal achter de cijfers),
4. Actieplan, 5. Evaluatie.
Organisatiecultuur
Handreiking om levensfasegericht beleid in de
beleidscyclus van een ziekenhuis te
verankeren. Verschillende stappen in de
cyclus: meerjarenbeleidsplan, functioneringsof ontwikkelingsgesprekken, team- of
afdelingsfoto, gesprek met directie en P&O,
terugkoppeling naar team, jaarplan of
formatieplan.
Organisatiecultuur
Leidinggevenden leren een manier van
denken aan waarin leeftijd en de brede en
duurzame inzetbaarheid van personeel een
belangrijk uitgangspunt is. Vooral het
internaliseren van een bepaalde manier van
denken en handelen is een primair doel van
de training.
Organisatiecultuur
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Leeftijdsbewuste beleidscyclus
070-3765920
[email protected]
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL8.pdf
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Training voor cluster- en/of
afdelingsmanagers:
Leeftijdsgericht
personeelsbeleid
070-3765920
[email protected]
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL14.pdf
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
070-3765920
[email protected]
46 Workshop voor
leidinggevenden:
Het komen tot een
afdelingsfoto; hulpvragen
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL16.pdf
Vragenlijst om tot een geïntegreerde
beschrijving van de afdeling in cijfers en
beelden te komen (afdelingsfoto). Gegevens
over o.a. leeftijd, man/vrouwverhouding,
diensttijd, leeftijdsfase, arbeidsfase,
afdelingsdoelstelling komen aan bod.
Organisatiecultuur
De visie van het Waterlandziekenhuis is dat
de patiënt koning is, en dat de medewerkers
zich maximaal verbonden moeten voelen met
patiënt en ziekenhuis. Aanleiding tot de
aanpak ‘Passie voor Zorg’ was de toenemende
vraag, concurrentie en marktwerking, de
grotere rol van ziektekostenverzekeraars en
de rol van de patiënt als zorgconsument. De
verantwoordelijkheid binnen de organisatie
ligt nu in de lijn, in plaats van bij de staf
alleen. Er is nu een aantal afdelingshoofden
dat het ziekenhuis aanstuurt, er zijn meer
teamleiders en minder P&O-medewerkers en
personeelsadviseurs. Scholing en trainingen
van leidinggevenden worden aangeboden.
Voor het creëren van een alcohol- en of
drugsbeleid binnen de organisatie. Einddoel:
om werknemers (weer) gezond te laten
functioneren.
Organisatiecultuur
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Passie voor Zorg
070-3765920
[email protected]
Waterlandziekenhuis
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/praktijkvoorbeelden_hr
_beleid/Waterland.pdf
Magda Kuijpers (afdelingshoofd Zorg)
(0299) 45 73 90
[email protected]
Voorlichting Alcohol, drugs en
werk beleidsadvisering
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/voorlichting-alcohol-drugs-werkbeleidsadvisering.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
47 Organisatiecultuur
Voorlichting Alcohol, Drugs en
Werk aan leidinggevenden/staf
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/voorlichting-alcohol-drugs-werkleidinggevende-staf.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Op weg naar vitale organisaties
in de zorg
Vitale Zorg
http://vitale-zorg.nl/home.html
Schorrekruidweg 30
2215 WE Voorhout
06-17520651
Om de gezondheid van werknemers te
bevorderen en hen bewust te laten worden
van hun eigen middelengebruik, hun kennis te
vergroten over gezondheidsrisico’s, en om de
bereidheid om gebruikende werknemers aan
te spreken te stimuleren.
Organisatiecultuur
Project/onderzoek om duurzame
inzetbaarheid in- en uit te voeren.
Medewerkers en leidinggevenden worden
getraind in het nemen van
verantwoordelijkheid, tonen van initiatief en
doel- en resultaatgericht werken. Ze leren
volgens de waarden en normen van de
organisatie te werken, maar ook aan hun
eigen ontwikkeling te werken. Dit moet
leiden tot meer plezier in het werk,
gemakkelijke inzetbaarheid in meerdere
functies, verbondenheid met de organisatie,
verhoging van productiviteit, verlaging van
verzuim en grotere interne mobiliteit.
Organisatiecultuur
48 Kroonplan
Servicpunt Arbeidsmarkt mkb
http://www.mkbmotiveert.nl/inleidingw.html
Yolanda Kuis
[email protected]
0481-450790
APK (Arbeidsmarkt
PrestatieKaart)
Care2Care
http://www.care2care.nl/index.php/co
de/stagri/cms_categorie/58936/content
/categorie/id/58936/SiteId/1/CurrentLa
nguage/1
Noordkade 64, gebouw C
2741 EZ Waddinxveen
Tel 0182 - 35 60 30
Hans van Hengel 0182-35 60 34
[email protected]
Willy Bruijnes 0182-35 60 30
[email protected]
‘Routeplanner’ naar leeftijdsbewust beleid,
één voor de werkgever en één voor de
werknemer. In 5 stappen wordt naar het
Kroonplan toegewerkt. Voor werkgevers:
- Situatie nu en straks in kaart brengen
- Wat wil ik met mijn medewerkers/ hoe kan
ik ze inzetten?
- Gesprekken met werknemers regelen en
voorbereiden
- Gesprek voeren en besluiten nemen
- Kroonplan vastleggen, uitvoeren en
bewaken
Voor werknemers:
- Situatie nu en straks in kaart brengen
- Conclusies trekken: wat moet er gebeuren?
- Gesprek(ken) regelen en voorbereiden
- Gesprek(ken) voeren en besluiten nemen
- Kroonplan vastleggen, uitvoeren en
bewaken
Speciaal voor zorg- en welzijnsorganisaties.
Instrument dat operationele problemen bij
zorgaanbieders aanpakt en op het goede
spoor zet wat betreft Strategische
Personeelsplanning. Ondersteuning HRmanagers bij vervullen van strategische rol en
HR-adviseurs bij het ontwikkelen van een
strategische blik.
Mogelijke onderwerpen zijn: leeftijdsopbouw
per functiekwalificatie, omvang flexibele
schil, bepalen van de focus van
ziekteverzuimbeleid/duurzame
inzetbaarheid, verdeling van
opleidingsbudgetten.
Uiteindelijk leert men nadenken over de
toekomstige opbouw van het
personeelsbestand naar functiekwalificatie.
49 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Coachen op inzetbaarheid – van
starter tot senior
Qidos
http://www.qidos.nl/nl/academy/traini
ngen-workshops/3
Wilhelminaweg 12
3941 DG Doorn
0343 - 477 485
[email protected]
Het V-model
Voion
Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds
voortgezet onderwijs
http://www.voion.nl/instrumenten/hetv-model
Oude Lindestraat 70
6411 EJ Heerlen
045 579 6024
[email protected]
Filmpje: de schijf van 5
Diagnosemodel Ouderenbeleid
in Organisaties (DoiO)
StAG
http://www.overstag.nu/instrumenten/
14/filmpje--de-schijf-van-5Stichting Senior Werkt
http://www.seniorwerkt.nl/doio.php
Veldheimerlaan 45a, 1402 LB Bussum
Workshop voor leidinggevenden. Zij krijgen
inzicht in hoe ze medewerkers in
verschillende levensfases kunnen
ondersteunen in hun inzetbaarheid. Ook leren
ze wat inzetbaarheid persoonlijk betekent
voor medewerkers, welke levensfasen er zijn
en welke invloed dit kan hebben op
inzetbaarheid, en hoe men contact met
medewerkers kan ontwikkelen.
Leidinggevenden krijgen inzicht in de invloed
van eigen gedrag en
communicatievaardigheden.
Het model begint met Verkennen: een
kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de
organisatie. Vragen over de mate van
vergrijzing, de instroom/uitstroom,
werkdruk, gezondheid en beleving van de
individuele werknemer worden bijvoorbeeld
beantwoord. Dit leidt tot inzicht in de
behoefte van de organisatie. Vervolgens komt
Voorlichten van het personeel. Dan volgt
Vitaliseren, de kern van het model. Via
verschillende trainingen en programma’s
wordt gewerkt aan motivatie en vitaliteit. De
volgende V is van Verlichten, voor als
vitaliseren niet meer of onvoldoende helpt.
Gericht op taakbelasting. Tenslotte komt
Vertrekken (van de werknemer): als alle
ander V’s niet werken.
Wat zijn de belangrijkste elementen van
duurzame inzetbaarheid? Betrokkenheid,
organisatie, gezondheid, ontwikkeling, APK.
Organisatiecultuur
Gericht op het structureren van
levensfasebewust beleid. Geeft het
management, ondernemingsraad, raad van
bestuur, HR-managers inzicht in verschillende
belangrijk variabelen over hun
Organisatiecultuur
50 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
[email protected]
0356912481
Met de tijd mee
FNV Formaat
http://www.fnvformaat.nl/DoelGroepen
Folder/~/media/LPB%208-1211%20nieuw.ashx
Postbus 565 3440 AN Woerden
Rob van Houten
[email protected]
0652599038
Workshop Alcohol en werk voor
leidinggevenden en
professionals
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
personeelsbeleid van de afgelopen vijf jaar.
Ook wordt een voorspelling gedaan van in- en
uitstroom bij ongewijzigd beleid. Het doel is
uiteindelijk om medewerkers langer,
gemotiveerd, gezond, flexibel en deskundig
door te laten werken.
Speciale dag over levensfasebewust
personeelsbeleid. Het gaat om alle
medewerkers en niet alleen om oudere. Geeft
inzicht in welke beleidsinstrumenten er
ingevoerd moeten worden om medewerkers
gezond, fit en langer aan het werk te houden
en wat er aan verminderende
arbeidsproductiviteit te doen is. Aan het
einde van zo’n dag weet de werkgever hoe
hij/zij een levensfasebewust personeelsbeleid
op kan starten en ligt er een ruwe opzet voor
een plan van aanpak.
Inzicht geven in de effecten van
alcoholgebruik op het werk en het herkennen
van de problematiek. Ook wordt geoefend
met het confronterend/motiverend gesprek in
diverse situaties.
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
[email protected]
Informatiebijeenkomst
Rookbeleid voor
leidinggevenden
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Presentaties over wettelijke ontwikkelingen,
maatschappelijke ontwikkelingen, de rol die
leidinggevenden hebben binnen de invoering
van het rookbeleid, etc.
Organisatiecultuur
Leren hoe vitaliteit kan worden toegepast op
kernthema’s uit HRM. Vaak is het niet nodig
om geheel nieuw beleid te ontwikkelen, maar
om verbreding en verdieping van bestaand
beleid en effectieve uitvoering toe te passen.
Thema’s van de training zijn scholing,
Organisatiecultuur
[email protected]
Vitaliteit voor HRMfunctionarissen
Movisie
http://www.movisie.nl/140013/def/hom
e/trainingen/vitaliserend_adviseren_voo
r_p38ofunctionarissen_in_zorg_en_welzij
n/
51 Catharijnesingel 47
3511 GC Utrecht
Inzetbaarheid en Overstag
StAG
http://www.overstag.nu/instrumenten/
17/inzetbaarheid-en-overstag
Inspiratiedocument ‘inzicht in
duurzame inzetbaarheid’
StAG
http://www.overstag.nu/instrumenten/
1/Inzicht-in-duurzame-inzetbaarheid
loopbaanontwikkeling, levensfasen, arbo,
medewerkerstevredenheid. Uiteindelijke
doel: weten welke interventies ingezet
kunnen worden om vitaliteit van de
organisatie te versterken.
Een presentatie die een algemene introductie
over duurzame inzetbaarheid geeft. De
definitie ervan komt aan bod, een aantal
prikkelende stellingen, en een verwijzing
naar de elementen uit het
Overstagprogramma.
Een document waarin vanuit de externe en
interne context feiten en waarnemingen over
duurzame inzetbaarheid verzameld zijn. Het
geeft inspiratie en tips over het verzamelen
van relevante informatie.
52 Organisatiecultuur
Organisatiecultuur
Training op de werkvloer
Robbie Personal Training
Robbie Mulder
http://www.robbiept.nl/bedrijven/
06-50222829
[email protected]
Fitcheck
CZ
http://www.cz.nl/fitcheck-suitcaseim
0900-0949
GezondWerkenTest
Voeding en Beweging Online
Programma
CZ
http://www.cz.nl/werkgever/bedrijfsge
zondheid-versterken/meten-enadviseren/gezond-werken-test
076-52434 81
[email protected]
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/voedingbeweging.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Leef Bewust Online Programma
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/5/s/leef-
Robbie Personal Training biedt ‘gezonde
teambuilding’ aan: door samen te sporten
leren werknemers elkaar beter kennen en ze
motiveren elkaar tijdens de trainingen.
Hierdoor zijn medewerkers fitter en minder
vaak ziek. Trainingen op de werkvloer of
andere passende locatie. Maximaal 5
deelnemers.
Gezondheidsrisico-onderzoek. Test die een
indruk geeft van de conditie en eventuele
aandachtspunten voor de gezondheid van
werknemers. Dit biedt de werkgever een
actueel inzicht in de gezondheid en vitaliteit
van medewerkers. Het programma geeft
uiteindelijk aanbevelingen voor het
gezondheidsbeleid van de organisatie.
Het programma bestaat uit online vragenlijst
(GezondWerkenTest) en fysieke test. Hieruit
vloeit een persoonlijk advies en rapportage
voor werkgever voort.
Losstaand onderdeel van de Fitcheck van CZ.
Online test voor werknemers, waarna tips en
adviezen gemaild worden. Ook werkgever
ontvangt schriftelijke rapportage, op
afdelingsniveau. Daarna kan CZ adviseren
over het gezondheidsbeleid.
Vitaliteit
Het programma ondersteunt medewerkers om
gezonder te leven, waardoor de vitaliteit en
belastbaarheid toeneemt. Werknemers
krijgen begeleiding door een diëtist. Doel:
gewicht onder controle, meer bewegen,
hoger energieniveau, lekker in je vel zitten.
Vitaliteit
Het programma helpt medewerkers meer te
leven in het ‘nu’. Medewerkers leren beter
omgaan met emoties. Doorbreken van
Vitaliteit
53 Vitaliteit
Vitaliteit
bewust/category/3/
automatische ritmes en stress, door gevoel en
verstand met elkaar in balans te brengen.
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Roken onder Controle Online
Programma
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/3/s/rokencontrole/category/3/
Dit programma ondersteunt bij het stoppen
met roken en dit vol te houden. Een coach
met ervaring op gebied van verslaving
begeleidt het programma. Het programma
heeft uiteindelijk tot doel de gezondheid van
medewerkers te bevorderen.
Vitaliteit
Vitaliteit
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Programma om de assertiviteit van
medewerkers te verbeteren, waardoor ook
hun weerbaarheid verbeterd wordt.
Medewerkers zijn beter in staat hun grenzen
aan te geven ten aanzien van hun
belastbaarheid. Volledig online, geen
begeleiding.
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/21/s/ontspanning/categ
ory/3/
Stressklachten verminderen en daardoor
voorkomen dat eenvoudige klachten
verergeren tot een burn-out. Volledig online,
geen begeleiding.
Vitaliteit
Inzicht geven in de gevolgen van overmatig
alcoholgebruik. Het programma geeft
ondersteuning om minder te drinken of te
stoppen.
Vitaliteit
Helpt de nachtrust (het slaap- en waakritme)
Vitaliteit
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Online Programma Assertiviteit
Online Programma Ontspanning
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/16/s/assertiviteit/categ
ory/3/
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Alcohol Online Programma
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/20/s/alcohol/category/3
/
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Gezond Slapen Online
Context at Work
54 Programma
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/19/s/gezondslapen/category/3/
te verbeteren, om te voorkomen dat relatief
eenvoudige klachten verergeren. Volledige
online, geen begeleiding.
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Online Programma Stoppen met
Piekeren
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/17/s/piekeren/category
/3/
Alcohol en Verkeer Cursus voor
jonge automobilisten
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/alcohol-verkeer-cursus-jongeautomobilisten.html
Alcohol en Verkeer Cursus voor
werknemers
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/alcohol-verkeer-cursuswerknemers.html
Methodes en oefeningen om piekergedachten
beter te controleren, om te voorkomen dat
relatief eenvoudige klachten verergeren.
Volledig online, geen begeleiding.
Vitaliteit
Voor gemeenten, om jongeren die bezig zijn
met een rijopleiding te leren zich
verantwoordelijk te gedragen in het verkeer
en de verkeersveiligheid in de gemeente te
bevorderen. Preventief karakter.
Vitaliteit
Werknemers inzicht geven in hun gedrag en
de gevolgen hiervan voor verkeersdeelname.
Specifiek gericht op veilige
verkeersdeelname.
Vitaliteit
Werknemers kunnen op deze dagen terecht
met vragen over psychische en lichamelijke
thema’s. Dit vindt plaats in de vorm van een
stand waarbij twee deskundigen mensen te
woord staan.
Vitaliteit
Workshops verzorgen over de thema’s stress
op het werk, mindfullness, alcohol en werk,
Vitaliteit
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Gezondheidsdagen
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/evenement-gedrag-gezondheid.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Congressen en seminars
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
55 /evenement-gedrag-gezondheid.html
Voorlichting Psychische
Problematiek en Signalen
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/voorlichting-psychische-problematieksignalen.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Training motiverende
gespreksvoering
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/training-gespreksvoeringverslavingsgedrag.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Voorlichting Alcohol, Drugs en
Werk aan Werknemers
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/klassikaal
/voorlichting-alcohol-drugs-werkwerknemers.html
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Time Management Online
Training
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/6/s/timemanagement/category/3/
assertiviteit, stoppen met piekeren, gezond
slapen.
Voor managers en staf die te maken hebben
met werknemers die psychische problemen
hebben. Zij doen kennis op van psychische
ziektebeelden, ziekteverloop en behandeling.
Ze krijgen inzicht in de consequenties voor
het werk, en adequaat kunnen
doorverwijzen.
Vitaliteit
Voor het omgaan met (een vermoeden van)
middelengebruik door werknemers. De
training reikt handvatten aan voor het
omgaan met medewerkers die afhankelijk zijn
van verslavende middelen of waarbij de
motivatie gestimuleerd moet worden. Het
geeft een ingang om middelengebruik
bespreekbaar te maken.
Gericht op het verbreden van de kennis van
werknemers over medicijn-, alcohol- en
drugsgebruik. Bewustwording in eigen gebruik
en gezondheidsrisico’s, vergroten van
feitenkennis, bereidheid collega’s aan te
spreken.
Vitaliteit
Helpt stress te verminderen. Medewerkers
houden de regie over hun eigen werk of
krijgen het terug, en daardoor creëren ze een
betere balans tussen werk en privé.
Vitaliteit
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
56 Vitaliteit
WerkenInBalans - Gezond
werken en ouder worden in de
agrarische en groene sectoren
Stigas
http://www.stigas.nl/werkeninbalans/d
e-werkvermogensmonitor-/
Dellaertweg 1
2316 WZ Leiden
[email protected]
WerkVermogensMonitor
PreventNed (een organisatie die zich
volledig richt op duurzame
inzetbaarheid) en Erasmus MC
http://www.preventned.nl/onzediensten/werkvermogensmonitor/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Mediation
Veel verschillende interventies worden
door PreventNed aangeboden. Deze zijn
onderverdeeld op de gebieden Arbeid en
Belasting (individueel en
groeps/organisatieniveau), Arbeid en
Gezondheid (individueel en
groeps/organisatieniveau) en Arbeid en
Organisatie, en worden hieronder
opgesomd.
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/mediation/
Basis van dit programma is de
‘Werkvermogensmonitor’, die wordt gebruikt
om in te schatten hoe de gezondheid van een
medewerker zal gaan ontwikkelen en welke
invloed dit zal hebben op zijn/haar
inzetbaarheid. Zowel preventief als curatief.
Het programma moet de bewustwording van
medewerkers bevorderen en een stimulans
geven voor gedragsverandering. Zowel op
individueel als bedrijfsniveau worden
resultaten behaald.
De monitor wordt ingezet voor medewerkers
die fysiek of geestelijk belastend of
repeterend werk uitvoeren. Het instrument is
‘wetenschappelijk onderbouwd’ en geeft
inzicht in het risico op uitval, de verbetering
van het werkvermogen, de productiviteit en
de inzetbaarheid van medewerkers.
De monitor omvat verschillende fasen,
namelijk 1. Het voorbereiden van het
afnemen van de vragenlijsten. 2. Het invullen
van de vragenlijst door medewerkers 3.
Verwerking van de vragenlijsten en het
verzamelen van achtergrondgegevens. 4. Het
berekenen van resultaten 5. Rapportage en
bespreking van de resultaten.
Vitaliteit
Gesprekken tussen een mediator en bij een
conflict betrokken partijen. Zo wordt tot een
aanvaardbare oplossing gekomen.
Vitaliteit
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
57 Vitaliteit
WAI (Workability Index)
Arnold Scholten
([email protected] of 0653357799
Blik op Werk
http://www.blikopwerk.nl/work-abilityindex
[email protected]
Churchilllaan 11
3527 GV Utrecht
Quickscan Arbeid en belasting
PreventNed
http://www.preventned.nl/quickscanarbeid-en-belasting/
De WAI is een (wetenschappelijk
onderbouwde) vragenlijst die het
werkvermogen (de mate waarin een
werknemer lichamelijk en geestelijk in staat
is arbeid te verrichten) van de individuele
ouder wordende medewerker meet en
voorspelt. Aan de hand van de uitkomsten kan
ingespeeld worden op het werkvermogen van
de werknemer. De WAI bestaat uit zeven
dimensies: huidig werkvermogen vergeleken
met best ervaren werkvermogen ooit,
werkvermogen in relatie tot de eisen van het
werk, aantal huidige aandoeningen,
inschatting beperking werkuitoefening door
aandoeningen, ziekteverzuim gedurende de
afgelopen 12 maanden, eigen prognose
werkvermogen over 2 jaar, mentale
capaciteiten.
Lichamelijk en geestelijk belastende factoren
in het werk worden tijdens de quickscan
geïnventariseerd. Doel: advies uitbrengen
over de aanpak van deze belastende
factoren. Op Groeps- en individueel niveau.
Vitaliteit
De medewerker krijgt inzicht in de
mogelijkheden om verstandig te tillen en te
verplaatsen. Doel: de kans op fysieke
klachten verminderen. Op groepsniveau.
Bestaat uit een praktijk- en ‘theorie’-
Vitaliteit
Vitaliteit
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Workshop Til-tactiek
Arnold Scholten
[email protected] of 0653357799
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/workshop-til-tactiek/
58 gedeelte.
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Workshop Voorkom RSI, of
Gezond Beeldschermwerk
Arnold Scholten
([email protected] of 0653357799
PreventNed
http://www.preventned.nl/workshopvoorkom-rsi-of-gezondbeeldschermwerk/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Participatieve Ergonomie
Arnold Scholten
([email protected] of 0653357799
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/participatieve-ergonomie/
Voor mensen die repeterend
(beeldscherm)werk verrichten. Doel: inzicht
in RSI-problematiek vergroten, en daardoor
het herkennen van RSI-risicofactoren. Ook
vergroot de workshop het bewustzijn over
overbelastingsrisico’s. Op groepsniveau.
Vitaliteit
Voor het optimaliseren van de ergonomische
omstandigheden en het verbeteren van de
werktechniek.
Vitaliteit
Tijdens dit traject worden sportieve
evenementen voor medewerkers
georganiseerd. Gedurende een jaar worden
verschillende activiteiten uitgevoerd.
Vitaliteit
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
GBW-traject Sportieve
Evenementen
[email protected] of 0653357799
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/gbw-traject-sportieveevenementen/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
59 Risico Inventarisatie Evaluatie
Jan Plat ([email protected]
PreventNed
http://www.preventned.nl/risicoinventarisatie-evaluatie-rie/
Alle gevaren van arbeid voor de veiligheid,
gezondheid en het welzijn van medewerkers
worden in kaart gebracht en geëvalueerd.
Daarna wordt een actieplan met te nemen
maatregelen opgesteld.
Vitaliteit
Inzicht krijgen in de gezondheidsrisico’s van
medewerkers die ontstaan door lichamelijk
inactiviteit. Dit kan vervolgens leiden tot het
aanbrengen van aanpassingen binnen een
organisatie of leefstijl van de werknemer.
Vitaliteit
Inzicht krijgen in het werkvermogen en de
gezondheid van medewerkers. Ook wordt
gevraagd naar verbondenheid met het werk,
oplossingsgerichtheid en functioneren.
Bestaat uit verschillende onderdelen: de
werkvermogensmonitor, Health Check en
aanvullende tests als een gehoortest.
Vitaliteit
De fitheid van werknemers verhogen en,
wanneer in groepen gesport wordt, bijdragen
aan een prettige onderlinge
werksfeer/gezonde bedrijfscultuur. Voor
groepen en individuen.
Vitaliteit
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Health Check
Arnold Scholten
([email protected] of 0653357799
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/fitheidstesten-preventiefmedisch-onderzoek-pmo/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Preventief Medisch Onderzoek
Jan Plat ([email protected]
PreventNed
http://www.preventned.nl/preventiefmedisch-onderzoek-pmo/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Jan Plat ([email protected]
Bedrijfsfitness
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-en-
60 instrumenten/bedrijfsfitness/
Actieve revalidatie
Han Rutten ( [email protected]
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/actieve-revalidatie/
Voor medewerkers met
gezondheidsproblemen. Bij primaire en
secundaire preventie van verzuim en bij
revalidatie en re-integratie.
Vitaliteit
Voor werknemers met lichamelijke klachten.
Niet alleen constatering maar ook
behandeling van klachten.
Vitaliteit
Vitaal Vechtdal is een convenant tussen
verschillende partijen, dat zich inzet voor
vitale inwoners, betaalbare zorg en
effectieve inzet van arbeidskrachten. De
‘Vitale Werknemer’ richt zich op de
arbeidskrachten; op het bewust maken en
behoud van goede gezondheid. Het
programma wil werkgevers en werknemers
bewust maken van de mogelijkheden om ook
op de werkvloer voortdurend aandacht te
hebben voor een goede gezondheid.
Vitaliteit
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Bedrijfsfysiotherapeutisch
spreekuur
Han Rutten ( [email protected]
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/bedrijfsfysiotherapeutischspreekuur/
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Vitaal Vechtdal/Vitale
Werknemer
Arnold Scholten
([email protected] of 0653357799
Samenwerking tussen veel verschillende
partijen:
HuisArtsenGROep Hardenberg, HAGRO
Ommen, HAGRO Avereest, HAGRO
Coevorden, Westerhaar, Achmea
gemeente Hardenberg, gemeente
Ommen, TNO, Vereniging Medische Staf
Saxenburgh Groep, Raad van Bestuur
Saxenburgh Groep
http://www.sxb.nl/index.php?option=co
m_content&view=article&id=1503&Itemi
d=1009
61 De BeleidsSpiegel
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/beleidsspiegel.sht
ml
Een checklist waarmee men na kan gaan in
hoeverre het beleid van de organisatie is
gericht op het voorkomen van te zware
fysieke belasting. Dient ter voorbereiding op
een plan van aanpak.
Vitaliteit
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Voorlichtingswand ‘Fris en fit
op het werk’
NIGZ
http://www.gezondheidsmanagement.nl
/index.cfm?act=themas.aspect&thema=4
De wand is een aandachtstrekker en
stimuleert om te praten over de relatie
tussen drank en werk. Informatiemateriaal
over alcohol en werk wordt gegeven. Ook kan
een vrijwillige blaastest worden afgenomen.
Vitaliteit
Jan Jansen 0348-439854
Aviva Nethe 0348-439848
[email protected]
Informatiebijeenkomst Alcohol
en werk
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Biedt werknemers inzicht in de werking van
alcohol, drugs en medicijnen en welke
effecten dit heeft op hun werk. Medewerkers
komen te weten wat verantwoord drinken
inhoudt.
Vitaliteit
Vooral voor medewerkers die niet van sporten
houden. Interactieve workshop, die mensen
zelf doet nadenken over wat te doen om
meer te bewegen. Ook wordt aandacht
gegeven aan voeding en overgewicht. Een
persoonlijk ‘Beweegplan’ kan tijdens de
workshop gemaakt worden.
Kennismaken met verschillende
beweegactiviteiten, om daarna wellicht door
Vitaliteit
[email protected]
Workshop Bewegen voor
beginners
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Clinics beweegactiviteit
NIGZ
62 Vitaliteit
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
te gaan met (een van) deze activiteiten.
[email protected]
Beweegcampagne
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Om bewegen te stimuleren. Bijvoorbeeld een
campagne ‘Fietsen naar het werk’ of
‘Lunchwandelen’.
Vitaliteit
Planten voorzien de lucht van waterdamp,
absorberen warmte en geluid en kunnen
schadelijke stoffen opnemen en afbreken.
Luchtzuiverende planten op het werk kunnen
daarom gezondheidsklachten verminderen.
Vitaliteit
De persoonlijke effectiviteit van werknemers
met luchtwegklachten te verbeteren.
Medewerkers leren eigen mogelijkheden en
beperkingen aan te geven. De training geeft
inzicht in regels en procedures rondom werk
en ziekte. Er wordt ingegaan op de
persoonlijke beleving en communicatieve
vaardigheden.
Aangepaste versie van Sterk op het Werk (zie
voorgaande). Voor mensen in een reintegratietraject. Om de aandacht voor
beroepsvaardigheden en het eigen
functioneren in de werksetting te versterken.
Vitaliteit
Werknemers inzicht geven in wat voor invloed
ontspanning, stress en balans op het werk
heeft, en daar ook mee leren omgaan. Geeft
aandacht aan de mate van stress,
Vitaliteit
[email protected]
Informatiebijeenkomst Planten
op het werk
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Training Sterk op het Werk
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Training Weer Sterk op het
werk
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Vitaliteit
[email protected]
Informatiebijeenkomst
Ontspanning, stress en balans
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
63 ontspanningsoefeningen, verbetertips.
[email protected]
Workshop Energie en
timemanagement
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Workshop ‘Adempauze aandacht werkt’
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Clinic Ontspanningsactiviteiten
[email protected]
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Informatiebijeenkomst
rookbeleid voor medewerkers
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Training ‘Pakje Kans – Samen
Stoppen met Roken’
NIGZ
De persoonlijke energiebalans inventariseren
en het doen van ontspanningsoefeningen.
Timemanagementtechnieken worden
behandeld (effectieve planning,
werkgewoonte, prioriteiten stellen,
samenwerken en delegeren).
Vitaliteit
Gericht op het inbouwen van korte
pauzemomenten, die nodig zijn om weerbaar
en fit te blijven.
Vitaliteit
Kennismaken met verschillende
ontspanningsactiviteiten. Bijvoorbeeld yoga,
bedrijfstaichi, stoelmassage, nordic walking,
linedance. Op basis hiervan kan een keuze
gemaakt worden voor het invullen van
gezondheidsmanagement.
Vitaliteit
Ook medewerkers moeten zich bij een
rookbeleid aan nieuwe regels houden. Tijdens
de bijeenkomst krijgen zij inzicht in het ‘hoe,
wat en waarom’ van deze nieuwe regels. Ook
wordt besproken hoe medewerkers kunnen
helpen het rookbeleid tot een succes te
maken.
Negen bijeenkomsten, voor rokers die
gemotiveerd zijn om te stoppen met roken.
Vitaliteit
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
64 Vitaliteit
Training ‘De Opluchting’
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Eendagstraining. Deze is bedoeld om te leren
niet te vechten tegen de gedachte van roken
en de dwang daartoe.
Vitaliteit
Informatie over (het benutten van) optimale
alertheid, slaaptekort door avond- of
nachtdiensten en wat medewerkers daaraan
kunnen doen (zoals leefstijl aanpassen).
Vitaliteit
Dieper ingaan op vermoeidheid,
leefstijlfactoren en slaapproblemen, en de
invloed daarvan op het werk. Medewerkers
krijgen tips om de alertheid op het werk te
verbeteren, en tips voor een betere
nachtrust.
Vitaliteit
Inzicht krijgen in de verschillen tussen acute
en chronische vermoeidheid. Er wordt dieper
ingegaan op de complexe relaties tussen
roosterplanningen, leefstijl en
slaapproblematiek. Individueel programma
waarin vermoeidheid wordt tegengegaan,
onder andere door ‘learning by doing’.
Bewust maken van de hoeveelheid energie in
voeding. Informatie over gezonde voeding en
gezonde leefstijl. De wand wordt op
‘strategische’ locaties binnen de organisatie
gesplaatst.
Vitaliteit
[email protected]
Informatiebijeenkomst
Vermoeidheid en slaap
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Workshop Vermoeidheid en
slaap
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Training ‘Fit for the Job’?
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Voorlichtingswand ‘Durf te
kiezen, eet gezond’
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
65 Vitaliteit
Informatiebijeenkomst Gezonde
Voeding
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Een diëtist geeft informatie over gezonde
voeding, overgewicht, bewegen en
concentratievermogen. Kan voor
verschillende doelgroepen gegeven worden.
Vitaliteit
Individueel voedingsadvies aan de hand van
de ‘vetmeter’. Deze meter kan de
hoeveelheid vet in voeding meten. Een
voedingskundige meet daarnaast de BMI van
medewerkers en hun vetpercentage. Een
verpleegkundige kan vervolgens nog een
cholesterolmeting en een bloeddrukmeting
uitvoeren.
Verschillende workshops onder leiding van
een diëtist over een specifiek onderwerp,
zoals overgewicht, gezonde voeding, voeding
en sport, voeding en onregelmatige diensten,
enz.
Vitaliteit
Het voedingsaanbod in het bedrijfsrestaurant
wordt geanalyseerd en gezonde
voedingsmiddelen worden gelabeld. De labels
informeren over de samenstelling van de
voedingsmiddelen, en moeten medewerkers
stimuleren in het maken van gezonde
voedingskeuzes.
Methode om inzicht te krijgen in de
aanwezigheid van gezondheidsrisico’s in het
werk. Vooral risico’s op arm-, nek- of
schouderklachten worden bepaald. De
methode helpt ook na te gaan of maatregelen
het gewenste effect hebben.
Vitaliteit
[email protected]
Testlijn Gezonde Voeding
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Workshops Voeding en Werk
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Vitaliteit
[email protected]
Analyseren en labelen
producten bedrijfsrestaurant
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
[email protected]
Hand Arm
Risicobeoordelingsmethode
(HARM)
TNO
https://www.fysiekebelastingbeoordelen
.tno.nl/nl/page/harm
dr. B.M. (Birgitte) Blatter
088-8665350
66 Vitaliteit
Voeding & Bewegen
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=56
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
Rugprogramma
078 - 630 06 65
[email protected]
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=54
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
Bedrijfsfitness
078 - 630 06 65
[email protected]
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=52
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
PAGO (Periodiek Algemeen
Geneeskundig Onderzoek)
078 - 630 06 65
[email protected]
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/default.aspx?
nr=38&OverrideDate0=6337906560000000
00&OverrideOK0=1
De individuele medewerker of groep
stimuleren om een gezonder eetpatroon aan
te nemen. Ook speciaal voor mensen met
overgewicht. Begeleiding door
voedingsconsulent en fysiotherapeuten. Na
een conditietest wordt het
trainingsprogramma vastgesteld.
Vitaliteit
Training en gesprekken om rugklachten terug
te dringen. Medewerkers krijgen inzicht in
belasting en belastbaarheid en de anatomie
van de rug, en worden zich bewust van hun
eigen lichaam en haar signalen. De
werknemer leert zo klachten zelf te
beïnvloeden.
Vitaliteit
Recreatief en sociaal karakter. Om
individuele werkprestaties,
arbeidsproductiviteit, welbevinden en het
imago van het bedrijf bij medewerkers te
vergroten.
Vitaliteit
Vooral voor mensen die zwaar lichamelijk of
geestelijk belastend werk doen, ter preventie
van beroepsziekten en werkgerelateerde
aandoeningen. PAGO bewaakt en beschermt
de gezondheid van medewerkers.
Vitaliteit
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
078 - 630 06 65
[email protected]
67 Vermoeidheid
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=55
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
Zwangerfit
078 - 630 06 65
[email protected]
VitaalWerk, in samenwerking met de
Nederlandse Vereniging voor
Fysiotherapie bij Bekkenproblemen en
pre- en postpartumzorg (NVFB).
Leren herkennen en op waarde schatten van
signalen van vermoeidheid. Ook het leren
kennen en respecteren van fysieke grenzen is
onderdeel van deze cursus. Zo wordt de
fysieke belastbaarheid verbeterd en leert
men ontspannen.
Vitaliteit
Begeleiden van de zwangere en pas bevallen
vrouw. Bestaat uit een actief gedeelte (voor
en na de bevalling) en een
coachingsgedeelte.
Vitaliteit
De werkbeleving van medewerkers meten.
Aan de hand daarvan kan een actieplan
opgesteld worden om verzuim terug te
dringen, en medewerkers te motiveren en te
binden.
Vitaliteit
Efficiëntere en effectievere inzet van
arbodienst, casemanager en interventies. Op
basis van historische gegevens van de
verzuimmeldingen van het bedrijf, gekoppeld
aan de medewerkers, worden risicoprofielen
opgesteld. Deze geven inzicht in het risico
van:
- de verwachte duur van het verzuim
- de daarmee samenhangende kosten voor de
specifieke medewerker
Vitaliteit
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=53
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
MTO (Medewerkers
Tevredenheid Onderzoek
078 - 630 06 65
[email protected]
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=40
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
Analyseren en opstellen van
risicoprofielen
078 - 630 06 65
[email protected]
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=48
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
078 - 630 06 65
[email protected]
68 Vitaal werken aan gezondheid
Waterlandziekenhuis,
Esther Hooijmaijers
(0299) 45 72 35. [email protected].
Fit for Work bedrijfsmassage
Fit for work – Preventieve zorg op de
werkplek
http://fitforwork.nl/stoelmassage/
Mediation
Vossendijk 110
6534 TA Nijmegen
024 3889118
[email protected]
Fit for work – Preventieve zorg op de
werkplek
- het mogelijke effect en rendement van de
inzet van een interventie
- de invloed van duurzaam herstel op het
totale verzuimpercentage.
In elke fase van het leven vitaal en met
plezier werken. Twee doelen: 1.
Medewerkers de toegevoegde waarde van
Waterland als werkgever laten ervaren, 2.
Voor medewerkers voelbaar maken dat ze van
waarde zijn voor Waterland, zodat ze zich
blijven inzetten voor het ziekenhuis.
Vitaliteit wordt vanuit vijf domeinen
bekeken: leervermogen, zingeving, leefstijl,
inlevingsvermogen en mobiliteit.
De ‘vitale teamontwikkeling’ die
medewerkers binnen hun eigen team
doorlopen omvat vier stappen: 1. Inzicht
ontwikkelen in eigen vitaliteit, 2. Behoeften
inventariseren, 3. Bepalen wat te kunnen
doen om in die behoeften te voorzien, 4.
Vaststellen hoe Waterland hen vanuit goed
werkgeverschap kan ondersteunen.
Om werkstress en werkgerelateerde klachten
te verlichten/voorkomen. De massage
vergroot het bewustzijn medewerkers
omtrent houding en overbelasting. De
masseur komt op de werklocatie met een
massagestoel. Landelijk dekkend netwerk.
Voor als er wrijving of zelfs ruzie is op het
werk. Samen een conflict oplossen door de
inzet van een onafhankelijke bemiddelaar.
http://fitforwork.nl/mediation/
Vossendijk 110
6534 TA Nijmegen
69 Vitaliteit
Vitaliteit
Vitaliteit
Voeding
024 3889118
[email protected]
Fit for work – Preventieve zorg op de
werkplek
http://fitforwork.nl/voeding/
Vossendijk 110
6534 TA Nijmegen
024 3889118
[email protected]
Tijd voor vitaliteit
Movisie
http://www.movisie.nl/132848/def/hom
e/beroepsontwikkeling/vitaliteit/vitaal_
aan_het_werk/
Martha Talma
030 789 2128
[email protected]
Catharijnesingel 47
3511 GC Utrecht
Vitaliteit voor beroepskrachten
Movisie
http://www.movisie.nl/136807/def/hom
e/trainingen/in_je_kracht/
Wendela Wentzel, 0307892094, [email protected]
Martha Talma, 0307892128, [email protected]
Anouk Poll, 030-
Gezondheidsproblemen en ziekteverzuim
gedeeltelijk door gezonde voeding tegengaan.
Diëtisten geven, individueel of per groep,
voedingsadvies. Medewerkers worden
gedurende een bepaalde periode begeleid.
Ook de bedrijfskantine kan aan een kritisch
oog onderworpen worden. Een
gezondheidsdag of –week kan georganiseerd
worden.
Voor professionals in zorg en welzijn. Movisie
geeft drie stappen om hun werk vitaler te
doen: 1. Zorg goed voor jezelf 2. Ken je
energiegevers en –vreters 3. Vergroot je eigen
invloed op het werk.
Ook zijn er vier dimensies van vitaliteit, die
onderling afhankelijk van elkaar zijn: 1.
Hoofd: persoonlijke groei en ontwikkeling 2.
Hart: zelfbewustzijn en goede
samenwerkingsrelaties 3. Lichaam: balans
tussen in- en ontspanning, fitheid 4. Ziel:
betekenisvol en nuttig bezig zijn.
Vanuit deze vier dimensies wordt vitaliteit in
dit programma benaderd. Zo wordt een
eenzijdige aanpak voorkomen.
Het programma bestaat uit verschillende
trajecten voor beroepskrachten,
leidinggevenden en HRM-functionarissen.
Voor professionals werkzaam in
eerstelijnshulpverlening, de zorgsector,
maatschappelijke opvangvoorzieningen,
jeugdhulpverlening, welzijnsinstellingen,
residentiële en semiresidentiële setting,
gehandicaptensector en (O)GGZ.
De training doelt op vitale medewerkers die
hun cliënten op een professionele manier
helpen, zonder er zelf aan onder door te
70 Vitaliteit
Vitaliteit
Vitaliteit
7892099, [email protected]
Catharijnesingel 47
3511 GC Utrecht
Vitaliteit voor leidinggevenden
Movisie
http://www.movisie.nl/140014/def/hom
e/trainingen/vitaliserend_leidinggeven_v
oor_leidinggevenden_in_zorg_en_welzijn
/
RSI-preventie
Catharijnesingel 47
3511 GC Utrecht
Gardien Bedrijfsfysiotherapie
http://www.gardienbv.nl/RSICANS_prev
entie_
Ergonomie
Delftechpark 26, 2628 XH Delft
015-2600421
[email protected]
Gardien Bedrijfsfysiotherapie
http://www.gardienbv.nl/Ergonomie
Tilcursus/Ergotrainingen
Delftechpark 26, 2628 XH Delft
015-2600421
[email protected]
Gardien Bedrijfsfysiotherapie
http://www.gardienbv.nl/Tilcursus__Erg
ocoach_trainingen
Delftechpark 26, 2628 XH Delft
015-2600421
gaan. Drie thema’s: 1. Hoe stimuleer je
zelfregie bij cliënten? 2. Hoe blijf je zelf
vitaal? 3. Hoe voorkom je secundaire
traumatisering?
De training maakt gebruik van afwisselende
werkvormen en doet een beroep doen op alle
zintuigen. De deelnemers doen actief mee.
Inzicht krijgen in de vier dimensies van
vitaliteit, en in energiegevers en –vreters. De
leidinggevende raakt bekend met
verschillende technieken die hij/zij kan
toepassen om vitaliteit te bevorderen en
zijn/haar team te enthousiasmeren.
Preventief programma voor RSI- of andere
lichamelijke klachten. Voorlichting aan
groepen medewerkers, vervolgens wordt met
iedereen individueel de werkplek aangepast.
Vitaliteit
Werkplekken zodanig ontwerpen dat deze
veilig, gezond, comfortabel en efficiënt zijn.
Participatieve ergonomie: eerst risico’s in de
huidige situatie op beeld vastleggen. Aan de
hand daarvan worden de risico’s van fysieke
belasting en oplossingen besproken/bedacht.
Vitaliteit
Tilcursus om medewerkers bewust te maken
van de risico’s van fysieke belasting. Daarna
volgt een training in het toepassen van goede
manieren van tillen.
De ergotrainingen zijn voor ergocoaches in de
gezondheidszorg. Hierbij leert men de risico’s
van fysieke belasting of beeldschermwerk in
Vitaliteit
71 Vitaliteit
[email protected] nl
VerzuimReductie
VerzuimReductie
http://www.verzuimreductie.nl/
Demmersweg 11-11
7556 BN Hengelo (ov)
Tel. 074-255 9710
[email protected]
Balansdag op het werk
Stichting Voedingscentrum Nederland
http://www.voedingscentrum.nl/nl/mij
n-gewicht/gezondgewicht/balansdag/balansdag-op-hetwerk1.aspx
Eisenhowerlaan 108, 2517 KL Den Haag
Coach-methode, setting WERK
Frederike Mensink
[email protected]
070-3068888
CoachMethode
http://www.coachmethode.nl/wp/?page
_id=23
[email protected]
Centrum voor Beweging en Onderzoek
Eemskanaal Zuidzijde 47
9723 AR Groningen
kaart te brengen en dit planmatig op te
lossen. Ook wordt er getraind in het coachen
zelf.
Verzuimreductie realiseert grip op kort,
middellang en lang ziekteverzuim. Drie
pijlers: proactiviteit, de-medicaliseren (pas
een arts inzetten als dat aantoonbaar
bijdraagt aan het versnellen van de
werkhervatting/als dit vanuit de wet
voorgeschreven is), transparantie. Indien
noodzakelijk kan er een arts of andere
interventie ingezet worden.
Om werknemers bewust te maken van het
belang van een gezond gewicht. De
boodschap is om regelmatig maar wel
caloriearme voeding te eten. Het instrument
stimuleert een gezonde levenswijze op een
positieve en eenvoudige manier. Het is een
hulpmiddel voor een goede balans tussen
voeding en lichaamsbeweging. Werknemers
worden bewust gemaakt door posters,
artikelen, nieuwsbrieven, BMI-meter,
taillelint.
Vitaliteit
Bewegen is een belangrijk onderdeel van het
gezondheidsbeleid binnen een organisatie.
Deze interventie stimuleert bewegen. Actief
gedrag wordt gemonitord door middel van
een stappenteller. Door feedback hierop kan
gedrag veranderd worden. Ook worden
gesprekken gehouden met medewerkers, om
hun motivatie te bevorderen. Vier
onderdelen: benaderprotocol, meetprotocol,
gedragsveranderingsprotocol,
evaluatieprotocol.
Vitaliteit
050-5775251
[email protected]
72 Vitaliteit
Bedrijfsmassage
Jobmassage
http://www.jobmassage.nl/
Massage (Shiatsu), van twintig minuten, op
het werk. Een speciale draagbare
massagestoel wordt meegebracht. Daarna
gaat de medewerker weer aan het werk.
Vitaliteit
Het kompas helpt organisaties in zeven
stappen gezonde en vitale werknemers te
krijgen. De stappen zijn: draagvlak,
structuur, behoefte analyse, plan van aanpak,
actie, evaluatie en borging. Het kompas geeft
inzicht in de stand van zaken omtrent de vijf
leefstijlfactoren bewegen, roken, alcohol,
voeding, ontspanning (BRAVO). Het
beantwoorden van een vragenlijst geeft een
beeld van welke thema’s meer aandacht
nodig hebben binnen een organisatie.
Een succesvol BRAVO-beleid wordt door de
hele organisatie ondersteund.
Vitaliteit
De fysieke kenmerken en faciliteiten van het
bedrijfsgebouw worden tijdens de scan
gecheckt. De werkomgeving krijgt zo een
bepaalde gezondheidsscore. Doel van de scan
is ideeën opdoen van de mogelijkheden die
de werkomgeving biedt om gezond gedrag te
stimuleren. Ook kan het als vormgeving van
het leefstijlbeleid dienen.
Vitaliteit
Jobmassage BV, Buurkerkhof 5, 3511 KC
Utrecht
BRAVO-kompas
030-2254115
[email protected]
NISB (Nederlands Instituut voor Sport en
Bewegen), Trimbos Instituut,
Voedingscentrum, Stivoro, Fonds
Psychische Gezondheid.
http://www.nisb.nl/bravokompas
Horapark 4
6717 LZ Ede (GLD)
Peter-Jan Mol
[email protected]
0318-490900
Omgevingsscan
NISB
http://www.nisb.nl/kennisplein-sportbewegen/instrumenten/omgevingsscan/
waarom-een-omgevingsscan_.html
Peter-Jan Mol
[email protected]
0318-490900
Horapark 4
6717 LZ Ede (GLD)
73 Onderzoek Werkplekomgeving
Beter
http://www.beter.com/1/ErgonomieVeil
igheidArbeidshygine/Werkplek-enomgeving/Onderzoekwerkplekomgeving.html
Werkplekonderzoek schadelijk
lawaai
Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam
Zuidoost
Beter
http://www.beter.com/1/ErgonomieVeil
igheidArbeidshygine/Werkplek-enomgeving/Werkplek-en-omgevingWerkplekonderzoek-schadelijklawaai.html
Verbeter je werkplek in vijf
minuten
Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam
Zuidoost
Beter
http://www.beter.com/1/ErgonomieVeil
igheidArbeidshygine/Werkplek-enomgeving/Verbeter-je-werkplek-in-vijfminuten.html
Advies over micro-organismen
Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam
Zuidoost
Beter
http://www.beter.com/1/ErgonomieVeil
igheidArbeidshygine/ErgonomieVeilighei
dArbeidshygine-Veiligheid-enarbeidshygine/Advies-over-microorganismen.html
Een ergonoom onderzoekt de oorzaak van
klachten die medewerkers hebben over hun
werkomgeving (bijvoorbeeld over het
klimaat, de verlichting of geluid). Vervolgens
volgt advies over oplossingen
Vitaliteit
Onderzoek naar de risicogroepen en hun
werkzaamheden en taken op lawaaibelasting.
Hierdoor kan de lawaaiblootstelling binnen
een bedrijf gekwantificeerd worden conform
de richtlijnen van de Arbo-wet. Het
onderzoek biedt uiteindelijk ‘gerichte en
doeltreffende’ maatregelen om schadelijk
lawaai tijdens het werk te verminderen.
Vitaliteit
Instructiefilm die gaat over: de mens, de
stoel, het bureau en het kijken. Dit zou een
gezondere werkplek op moeten leveren met
minder risico op klachten als rsi.
Vitaliteit
Medewerkers kunnen allergische klachten
ontwikkelen of ziekten oplopen door
onvoldoende hygiëne op de werkplek. Beter
geeft advies over hoe micro-organismen te
voorkomen en te bestrijden zijn.
Vitaliteit
Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam
Zuidoost
74 Keep on moving
Waterland Ziekenhuis
Esther Hooijmaijers
Onderdeel van ‘Vitaal werken aan
gezondheid’. Een bewegingsprogramma, met
fittests, sportclinics en het stimuleren van
beweging op de werkplek.
Vitaliteit
Inzicht geven in de samenhang tussen
verschillende instrumenten, om zo het
gewenste beleid vorm te geven. Aandacht
wordt besteed aan fysieke belasting in
verzorgende, begeleidende en
ondersteunende functies. Omvat concrete
handreikingen en instrumenten.
Vitaliteit
Uitleg van praktijkrichtlijnen van fysieke
belasting, en wat te doen om belasting te
verminderen. Ook de rol van het management
wordt aangestipt.
Vitaliteit
Risico’s in beeld brengen die zich kunnen
voordoen bij medewerkers als het gaat om
hun rug. Het instrument kan op verschillende
manieren en niveaus ingezet worden. De
‘radarkaart’ dient ingevuld te worden en
deze geeft vervolgens weer waar grote
problemen liggen.
Vitaliteit
(0299) 45 72 35. [email protected].
Pakketje Gezond
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/pakketje_gezond.s
html
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Het rugboekje
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/do
wnloads/rugboekje_ghz.pdf
De rugradar
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/rugradar.shtml
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
75 De tilthermometer
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/tilthermometer.sht
ml
Inzicht geven in de noodzaak om
tilhulpmiddelen in te zetten. Het instrument
geeft aan wanneer welk soort hulpmiddel
gewenst is. Het kan gebruikt worden om
investeringen te onderbouwen, en om
prioriteiten te stellen. Het betreft een lijst
die kan worden ingevuld.
Vitaliteit
Om de discussie binnen een team over fysieke
belasting te stimuleren. Bestaat uit een
aantal werkbladen met daarop opdrachten en
uitspraken. Dit biedt stof tot gesprek,
waardoor weer oplossingen en hulpmiddelen
gezocht kunnen worden.
Vitaliteit
Handleiding voor welke tilhulpmiddelen
gebruikt kunnen worden om fysieke belasting
te verminderen. Gericht op het wegnemen
van de bron van de belasting.
Vitaliteit
Handleiding voor het wegnemen van de bron
van fysieke overbelasting.
Vitaliteit
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Beestenboel fysieke belasting
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/beestenboel.shtml
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Praktijkrichtlijnen fysieke
belasting voor zorgverleners
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/zorgverleners.shtm
l
StAG, Postbus 556, 2501 CN Den Haag
070-3765729
[email protected]
Praktijkrichtlijnen fysieke
belasting voor ondersteunende
diensten
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/ondersteunende_di
ensten.shtml
76 StAG, Postbus 556, 2501 CN Den Haag
070-3765729
[email protected]
De praktijkrichtlijnen in
beweging
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/fysieke_belasting/beweging.shtml
Diverse handelingen worden in beeld en
geluid toegelicht. Zowel zelfstandig als in
teamverband kan de medewerker de
praktijkrichtlijnen leren kennen. Aan zowel
cliëntgebonden functies als ondersteunende
diensten wordt aandacht besteed.
Vitaliteit
Met de calculator kan geleverde krachten
(zoals het werken met karren, containers of
rolstoelen) op de handen inschatten, zowel
als de mechanische belasting op de lage rug
en schouders. De uitkomsten hiervan worden
vergeleken met richtlijnen voor maximaal
acceptabele handkrachten, lage rugbelasting
en schouderbelasting.
Rekenmethode die berekent hoeveel kilo in
een bepaalde situatie getild mag worden
zonder daarbij gezondheidsrisico te lopen. De
tilindex geeft aan hoe groot het risico is en
meet hoeveel lager het ‘aanbevolen’ gewicht
ligt dan het werkelijk getilde gewicht. Als
deze tilindex (getilde gewicht / aanbevolen
gewicht) boven de 1 uitkomt neemt het risico
op klachten toe.
‘Ontwikkeld voor risico-evaluatie op het
niveau van een doorlichting voor het manueel
hanteren van lasten’. Het omvat twee
werkbladen voor tillen, vasthouden en
dragen, en trekken en duwen.
Vitaliteit
StAG, Postbus 556, 2501 CN Den Haag
070-3765729
[email protected]
Duw- en trekcalculator
Faculteit der
Bewegingswetenschappen,Vrije
Universiteit Amsterdam / EXPres (in
opdracht van het ministerie SZW)
http://duwtrekcalculator.expertisecentr
um-expres.nl/
Niosh lifting equation
National Institute for Occupational
Safety and Health (NIOSH)
http://www.toolboxduurzameinzetbaarh
eid.nl/inzetbaarheidstoolbox/showinstrument.html?instrument_id=39
De KIM-tool: de
kernpuntenmethode
Ontwikkeld door Duits instituut voor
veiligheid en gezondheid op het werk
(BAuA) en de Duitse deelstatencommissie
voor veiligheid en gezondheid op het
werk (LASI).
77 Vitaliteit
Vitaliteit
Mindfullness at work
https://osha.europa.eu/nl/topics/msds/
slic/handlingloads/19.htm
Mind at work
http://www.mindatwork.org/diensten/
mindfulness-at-work/
Louis Armstrongweg 26b
1311 RK Almere
Persoonlijke
Effectiviteittraining
036 - 546 95 70
[email protected]
Mind at work
http://www.mindatwork.org/diensten/p
ersoonlijke-effectiviteit/
Louis Armstrongweg 26b
1311 RK Almere
Work Experience Profile (WEP)
036 - 546 95 70
[email protected]
Phyleon
http://www.phyleon.nl/?subpage=51
Phyleon
Jan van Nassaustraat 16
2596 BT Den Haag
Aandachttraining om effectiever en
praktischer om te leren gaan met lastige
situaties, gevoelens en klachten op de
werkvloer. Leren om meer in het hier en nu
te leven, bewuster keuzes te maken en rust
te zoeken.
Vitaliteit
Om medewerkers die psychosociaal kwetsbaar
zijn steviger in hun schoenen te laten staan.
De training kan een voorbereiding op
werkhervatting zijn, ondersteuning na uitval
of voor het voorkomen van uitval.
Medewerkers krijgen inzicht in hun eigen
gedrag en de gevolgen daarvan voor zichzelf
en/of anderen. Men leert beter voor zichzelf
op te komen en krijgt inzicht in eigen
kwaliteiten en prioriteiten.
Vragenlijst die de verschillende facetten van
werkbeleving van de werknemer en de
gevolgen daar in kaart brengt. Het resultaat
hiervan kan als leidraad gebruikt worden bij
een gesprek tussen hulpverlener en
medewerker. Gericht op preventie en op de
werknemer.
Vitaliteit
Een screeningsinstrument dat het
welbevinden van medewerkers en de invloed
hiervan op de organisatie in kaart brengt.
Verkorte versie van de WEP.
Vitaliteit
Vitaliteit
(0)70 324 3103,
[email protected]
Work Experience Scan (WES)
Phyleon
http://www.phyleon.nl/?subpage=51
Phyleon
78 Jan van Nassaustraat 16
2596 BT Den Haag
Fitkompas
(0)70 324 3103,
[email protected]
ViveActive Health Health&Concepts,
KiesKompas, Vrije Universiteit, XS4All
http://viveactive.eu/content/files/fitko
mpas-brochure.pdf
ViveActive Health Health&Concepts
Molukkenstraat 200 E-12
1098 TW Amsterdam
Checkitoud
(020) 695 36 95
[email protected]
TNO
http://www.checkitoud.nl/
Polarisavenue 151,
Hoofddorp
Vitaliteitsscan
Capsicumco
http://www.capsicumco.nl/#38.html
Werkvermogencheck
SKB
http://www.skb.nl/uploads/files/Folder
_Werkvermogen_Check_2010.01_www.sk
b.nl.pdf
Door middel van een vragenlijst/stellingen op
internet kan de medewerker achterhalen wat
zijn of haar gedrag en motivatie is op het
gebied van gezondheid en bewegen. Sterke
en zwakke punten worden zo in kaart
gebracht en de werkgever krijgt inzicht op
welk gebied de medewerker ondersteuning
nodig heeft. Vervolgens kan een
bedrijfsgezondheidsprogramma worden
ingezet, waardoor uitval voorkomen wordt.
Vitaliteit
Gericht op het inzetbaar houden van 45plussers. Bestaat uit een digitale toolbox voor
werkgevers, werknemers en P&O. De toolbox
bevat verschillende checklists waarmee de
gebruikers van probleemdefinitie naar
oplossingen kunnen werken. Vooral gericht op
fysieke psychosociale belasting en fysische
belasting.
De scan geeft inzicht in de individuele en/of
collectieve vitaliteitsbeleving. Twee versies:
voor mensen met werk en voor mensen die
weer op weg zijn naar werk. De scan biedt
aanknopingspunten om zelf actief aan de slag
te gaan met de eigen vitaliteit. Ook vindt er
vaak een terugkoppelgesprek plaats waaruit
te ondernemen acties voortvloeien.
Online test die inzicht geeft in de mate
waarin medewerkers lichamelijk en psychisch
in staat zijn om hun huidige werk te
uitvoeren, en wat dat beïnvloedt. Er wordt
gebruik gemaakt van de WAI. SKB vindt deze
Vitaliteit
79 Vitaliteit
Vitaliteit
020 462 7890
[email protected]
Goedenacht, verassende
informatie en bruikbare tips
over nachtarbeid
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen)
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/nachtarbeid/eengoeden
acht.pdf
Effectief leidinggeven aan
psychisch verzuim en werkdruk
Het Martini Ziekenhuis heeft de
landelijke training ‘Omgaan met
psychisch verzuim’ omgezet naar de
eigen organisatie/ziekenhuisbrance.
vragenlijst echter te traditioneel omdat
alleen de fysieke en psychische toestand van
medewerkers m.b.t. tot hun werk aan bod
komt. Daarom vult SKB de vragenlijst aan met
verschillende elementen zoals motivatie,
energiebronnen en pro-actief gedrag.
Een boekje met informatie en tips over
nachtarbeid in de zorg. Dit helpt om gezond
en veilig te werken tijdens nachtdiensten.
Het boekje bevat tests,
achtergrondinformatie en tips rondom de
biologische klok, vermoeidheid, stress,
slapen, voeding (ook recepten), licht,
etcetera.
Een training gericht op preventie en curatie
van psychisch verzuim. De leidinggevende,
medewerker, bedrijfsarts en behandelend
arts vervullen ieder hun eigen rol.
Vitaliteit
Vitaliteit
http://www.staz.nl/duurzame_inzetbaa
rheid/praktijkvoorbeelden_hr_beleid/eff
ectief_leidinggeven.shtml
Chris van der Schors (hoofd interne
arbodienst /
arbeids&organisatiedeskundige)
(050) 524 65 12.
[email protected].
Werkstresstraining
NJi en RIVM
http://www.loketgezondleven.nl/idatabase/bijlagen/Interventie12359/Cer
tificering/Beschrijving%20Werkstresstrai
ning.pdf
Training gericht op het voorkomen en
verminderen van stressklachten. De
medewerker leert effectief omgaan met
stressoren in het werk. De training is in de
vorm van een groepsbijeenkomsten, maar
richt zich op het individu. Drie fasen: 1.
werkstress en zelfanalyses, 2. Vaardigheden
80 Vitaliteit
Gert van den Berg
[email protected]
030-2306873
voor het effectiever omgaan met werkstress,
3. Terugvalpreventie.
Sandra van Dijk [email protected]
030-2748678
Inzetbaarheid Atelier
Arbo Unie
http://www.arbounie.nl/optimaal-aande-slag/inzetbaarheidsatelier
Medewerkers werken aan hun mentale en
gedragsmatige fitheid in een inzetbaarheid
atelier. Op deze manier versterken zij zich en
wordt functioneringsproblematiek
voorkomen. Het atelier bestaat uit een
intakegesprek, zeven bijeenkomsten en een
eindgesprek. Eigen leervermogen,
veranderingsvermogen, communicatieve
vaardigheden, omgaan met stress en
conflicthantering komen aan bod. Deelnemers
krijgen ook feedback van collega’s.
81 Vitaliteit
Aanpassing Werkplek en
Individuele Begeleiding
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/aanpassing-werkplek-enindividuele-begeleiding/
PreventNed B.V.
Bezoekadres
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Workshop ‘Fluitend naar je
werk: van inventarisatie naar
verbeterplan’
Arnold Scholten, via
[email protected] of 0653357799
NIGZ
Aviva Nethe 0348- 439848
Jan Jansen 0348- 439854
Wanneer een medewerker langdurig dreigt uit
te vallen door fysieke en/of psychische
klachten, geeft PreventNed advies uit over
eventuele ergonomische aanpassingen van de
werkplek, organisatorische veranderingen in
het werkproces of herschikking van het
takenpakket, zodat de werknemer zijn/haar
werk weer optimaal kan doen. Medewerker
wordt bewust gemaakt van
overbelastingsrisico’s, en de stappen die
hij/zij moet nemen om optimaal te
presteren.
Werksituatie
Workshop voor leidinggevenden en/of OR
medewerkers waarin inzicht gegeven wordt in
effectieve interventies om werkdruk te
verminderen.
Werksituatie
Alle spelers binnen een bedrijf samenbrengen
om tot veranderingen wat betreft flexibel
werken te komen. Eerst wordt een
inventarisatie van de wensen en behoeften
gemaakt, en wordt er een plan opgesteld voor
het vervolgtraject. Het plan is afgestemd op
de organisatie en kan bevatten:
- de meetlat flexibel roosteren: interviews en
focusgroepen met medewerkers,
- ontwikkeling van alternatieve (flexibele)
roosterprocessen,
- begeleiding op zowel inhoud als proces.
Bij grote projecten wordt er soms
samengewerkt met TNO, waardoor meer
doelgroepgericht en resultaatgericht gewerkt
kan worden.
Werksituatie
[email protected]
Flexibele werktijden
FNV Formaat
http://www.fnvformaat.nl/DoelGroepen
Folder/~/media/Flexibele%20werktijden
%2027-08-2012.ashx
Postbus 565 3440 AN Woerden
Nicole Pikkemaat
[email protected]
06- 525 99 060
82 Loopbaanflexibiliteit
Qidos
http://www.loopbaanflexibiliteit.nl/Use
rFiles/files/loopbaanflexibiliteit_factshe
et.pdf
Martijn de Wildt
[email protected]
+31 6 5100 5207
Meten = weten
TNO
http://www.leeftijdophetwerk.nl/toolb
ox/draagvlak.html#dv2
[email protected]
023- 5549494
[email protected]
023-5549533
Quickscan
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=47
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
Werkpakket agressie
078 - 630 06 65
[email protected]
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/agressie/werkpakket_agressie.shtml
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Volgens Qidos komen thema’s als
inzetbaarheid tot nu toe niet goed tot hun
recht. Problemen moeten daarom buiten de
beperkte en traditionele huidige context
benaderd worden. Echt veranderen eist een
totaal andere kijk op werk en leven. Dit
noemt Qidos loopbaanflexibiliteit, en wordt
volgens hen de ‘new normal’. Qidos probeert
nu eerst loopbaanflexibiliteit concreet te
maken. Organisaties kunnen deel nemen om
het programma vorm te geven.
Instrument om leeftijdsgerelateerde
personeelscijfers voor de branche te
inventariseren. Door te meten komt de
organisatie te weten waar knelpunten zitten.
Om te weten of het beleid ook echt de
knelpunten oplost is achteraf meten ook
nuttig. Onder andere aan de hand van dit
inzicht kan het bedrijfsbeleid worden
aangepast. Doel is dan ook inzicht krijgen in
de beginsituatie en eindsituatie.
Inzicht geven in de totale kosten van verzuim.
De scan geeft menselijk kapitaal waarde en
geeft de werkgever een strategische positie
bij de investeringsbeslissing. Resultaten
geven inzicht in het optimum in
verzuimpercentage, benodigde investeringen,
netto rendement.
Werksituatie
Om het risico met agressie te worden
geconfronteerd zo klein mogelijk te maken.
Niet alleen het incident zelf, maar ook de
angst voor agressie komen aan bod. Het
pakket bestaat uit informatie, methoden,
instrumenten, protocollen,
praktijkvoorbeelden en agressietrainingen.
Werksituatie
83 Werksituatie
Werksituatie
Beestenboel Agressie
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/agressie/beestenboel.shtml
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
SOAS
Stichting Arbeidsmarkt
Gehandicaptenzorg
http://www.profijtvanarbobeleid.nl/ht
ml/agressie/soas.shtml
Om de discussie in het team te stimuleren. De
werkbladen bestaan uit opdrachten en
uitspraken. Deze bieden gespreksstof
waardoor het makkelijker wordt gedachten
uit te wisselen. Vervolgens kan gezamenlijk
gezocht worden naar oplossingen en
hulpmiddelen.
Werksituatie
Registratiesysteem van agressie-incidenten.
Dit geeft inzicht in de oorzaken en situaties
waarin agressie voorkomt. Zo kunnen de
beste preventieve maatregelen genomen
worden.
Werksituatie
De spiegel geeft een beeld van hoe een
organisatie er wat betreft de ontwikkeling
van de leeftijd van medewerkers voorstaat,
en hoe dit geïnterpreteerd moet worden. De
spiegel bestaat uit 23 vragen. Vier stappen:
1. Vaststellen of er een probleem in de
organisatie is wat betreft ouder worden, 2.
Bespreken van problemen en uitdagingen, 3.
Ontwikkelen van een visie en concrete doelen
vaststellen, 4. Leren van ervaringen. De
spiegel geeft een beeld van de situatie van de
totale organisatie, en niet van de individuele
werknemers.
Werkdruk bespreekbaar maken. Medewerkers
krijgen inzicht in de onderwerpen die een rol
spelen bij werkdruk. Tijdens het discussiespel
krijgen zij (van elkaar) suggesties voor
Werksituatie
StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG
070-3765729
[email protected]
Leeftijdsspiegel
Servicepunt Arbeidsmarkt mkb en AWVN
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public
/2/downloads/17/17_leeftijdsspiegel_(a
wvn_publicatie).pdf
AWVN
Leidsevaart 594
2014 HT Haarlem
Werkdrukspel
Servicepunt Arbeidsmarkt mkb
Postbus 5111
2600 GC Delft
Abvakabo FNV
http://www.abvakabofnv.nl/Thema's/w
erkdruk/werkdrukspel
84 Werksituatie
verbeteringen aangereikt.
Ingrid van der Wal,
Postbus 3010,
2700 KT Zoetermeer
Fit-monitor
Schouten & Nelissen
http://www.sn.nl/organisatieontwikkeli
ng/Human-Resources/Duurzameinzetbaarheid/fit-monitor.htm
0418 - 688 666
[email protected]
Jobcrafting
CAOP (Centrum Arbeidsverhoudingen
Overheidspersoneel)
http://www.caop.nl/diensten/arbeidsm
arkt/duurzameinzetbaarheid/methoden-entechnieken/jobcrafting.html
Joke Dekker
[email protected]
070 - 376 5914
Lange Voorhout 9-13
2514 EA Den Haag
Beleving en Beoordeling van de
Arbeid (VBBA)
SKB
http://www.skb.nl/vbba.html
Joop Geesinkweg 821
1096 AZ Amsterdam
020 - 462 7890
[email protected]
In kaart brengen hoe de ‘fit’ is tussen
medewerker en zijn of haar omgeving. De
monitor bestaat uit zo’n 100 basisvragen en
gaat er vanuit dat de medewerker op 4
terreinen ‘fit’ kan zijn: op de inhoud van het
werk, met de organisatie, met het team en
met de leidinggevende. De uitslag geeft aan
waar de prioriteiten liggen voor het bouwen
aan inzetbaarheid.
Jobcrafting gaat ervanuit dat medewerkers
zonder interventie van de leidinggevende zelf
aanpassingen in hun werk maken. De
organisatie leert zichzelf om medewerkers te
verleiden zelf de regie te nemen.
Medewerkers optimaliseren hun eigen werk
en werksetting en bewegen mee met de
ontwikkeling van hun werk. Het ‘craften’
houdt in dat er aanpassingen worden
ontwikkeld om persoon en werk zo goed
mogelijk bij elkaar te laten passen.
Resultaten kunnen zijn: het denken over het
eigen werk veranderen, de werkcontext
aanpassen (omgeving, plek, tijd), taken
aanpassen, etc.
Een vragenlijst om inzicht te krijgen in de
werkbeleving van medewerkers. Verschillende
aspecten als motivatie, organisatieklimaat,
werkorganisatie, psychosociale
arbeidsbelasting en gezondheid komen aan de
orde. De VBBA analyseert vier niveaus van de
arbeidssituatie: arbeidsinhoud,
arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen
en arbeidsvoorwaarden.
85 Werksituatie
Werksituatie
Werksituatie
Filmpje: Duurzame
inzetbaarheid Buurtzorg
Nederland
Duurzame inzetbaarheid door
generatiekracht
StAG
http://www.overstag.nu/instrumenten/
15/filpmje--duurzame-inzetbaarheidbuurtzorg-nederland
365/ArboNed
http://www.365.nl/onzeaanpak/diversiteit/duurzameinzetbaarheid-door-generatiekracht/
Zwarte Woud 10
3524 SJ Utrecht
073 645 63 55
info(at)365.nl.
‘Ben je in Balans?’
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
Stichting Buurtzorg Nederland geeft een goed
voorbeeld hoe je het werk kunt inrichten met
het zicht op duurzame inzetbaarheid.
Werksituatie
Generatiedenken gaat over diversiteit van
normen en waarden, verwachtingen,
houdingen en motivaties ten aanzien van
werk, werkomgeving en de organisatie, maar
ook de privésituatie en de sociale context.
Volgens 365 overstijgt generatiedenken
levensfasebewust personeelsbeleid.
Generaties zijn: de Protestgeneratie: vaak
senioren, die uitgegroeid en ontwikkeld zijn,
Generatie X: vaak leidinggevenden, de
Pragmatische generatie: op zoek naar
verbinding en eigen behoefte uit het oog
verloren, en Generatie Y: jonge mensen die
streven naar erkenning en ontwikkeling. 365
heeft een speciale aanpak op
generatiekracht, maar geeft deze niet weer
op haar website.
Een themadag over de balans tussen werk en
privé en de balans binnen het werk in een
voortduren veranderende organisatie. Richt
zich ook op de invloed van levensfases.
Werksituatie
Een ‘match’ tussen de behoeften van de
werknemer en van de organisatie is van
belang en levert een win-winsituatie op. Het
Werksituatie
Werksituatie
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL11.pdf
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Persoonlijk levensfasebudget
070-3765920
[email protected]
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen) en Qidos
86 http://www.staz.nl/versterken_arbeidsv
erhoudingen/instrumenten/mijn_plb.sht
ml
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Functiedifferentiatie op de OK
070-3765920
[email protected]
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen)
http://www.staz.nl/duurzame_inzetbaa
rheid/functiedifferentiatie.shtml
inzetten van PLB-uren kan dit bevorderen:
deze uren kunnen worden ingezet voor
bijvoorbeeld tijdelijk minder werken,
mantelzorgtaken, opleiding, wereldreis,
etcetera. Iedere levensfase kent zijn eigen
kenmerken en behoeften, de inzet van PLBuren zal dan ook sterk variëren per persoon.
De inzet van de uren versterkt vitaliteit en
plezier in het werk.
Functiedifferentiatie biedt de mogelijkheid
om werkzaamheden aan te passen aan
persoonlijke omstandigheden. Medewerkers
kunnen daardoor een stapje terugdoen als ze
daar behoefte aan hebben.
Werksituatie
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Joke Dekker
[email protected]
070 376 5914
Workshop leeftijdsbewust
beleid
Albert Schweitzer ziekenhuis
http://www.leeftijdophetwerk.nl/toolb
ox/draagvlak.html#dv2
Postbus 444
3300 AK Dordrecht
Werkplekinrichting
078-6541111
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/default.aspx?
nr=41&OverrideDate0=6337906560000000
00&OverrideOK0=1
Medewerkers bezinnen samen opr de manier
waarop men moet omgaan met een
veranderend personeelsbestand binnen de
organisatie. Door discussies,
brainstormsessies en presentaties worden
medewerkers bewust van hun situatie binnen
de organisatie.
Werksituatie
Gericht op het vinden van de juiste houding,
goed gebruik van de werkplek, en dat met de
juiste middelen.
Werksituatie
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
87 ODIN
078 - 630 06 65
[email protected]
Rijksuniversiteit Groningen
http://www.zonmw.nl/nl/projecten/pro
ject-detail/oplossingsgericht-werkenaan-duurzame-inzetbaarheid-in-dezorgsector-cluster-gerandomiseerdeinterv/samenvatting/
Dr. S. Brouwer
Strategische Personeelsplanning
Checklist goed
opdrachtgeverschap
Transvorm
http://www.transvorm.org/leergang_str
ategische_personeelsplanning
Martien Wieringa
088-1444000
[email protected]
StAG
http://www.overstag.nu/instrumenten/
Methode die zich richt op het vergroten van
de afstemming tussen werknemer en
werkgever in de zorg. Er wordt ingezet op het
tweegesprek tussen werknemer en
leidinggevende. Werknemers geven vullen
voor het gesprek een lijst in waarop ze
knelpunten en eventuele
oplossingsmogelijkheden kenbaar kunnen
maken. Samen met de leidinggevende wordt
deze lijst besproken en wordt gekeken of er
een plan van aanpak kan worden opgesteld.
De leidinggevende heeft in dit tweegesprek
een ondersteunende rol.
Oplossingsgerichte methodiek is die
methodiek die als doel heeft om werknemers
en leidinggevenden meer bewust te maken
van eigen mogelijkheden en
verantwoordelijkheid met betrekking tot het
creëren van een gezonde en motiverende
werkomgeving en leidinggevenden te trainen
in het ondersteunen van de werknemer door
het aannemen van een coachende rol.
De methodiek is een integrale aanpak die zich
niet alleen richt op het individu (de
werknemer), maar op het individu en
zijn/haar werkomgeving.
Zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek
zitten, en daarmee leegloop/vacatures
voorkomen. Ook moet er in de nabije
toekomst voldoende kwalitatief en
kwantitatief potentieel in de organisatie zijn
om ook op termijn een gezonde
bedrijfsvoering te hebben.
Antwoorden op de checklist geven inzicht in
hoe de taakverdeling binnen een opdracht is,
welke belangen er zijn en wat men van elkaar
88 Werksituatie
Werksituatie
Werksituatie
3/instument-colosos
Overzichtskaart ‘Steeds beter
sessie’
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen) en Qidos
http://www.staz.nl/versterken_arbeidsv
erhoudingen/instrumenten/overzichtska
art_steeds_beter_sessie.shtml
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
070-3765920
E: [email protected]
Roosterbeleid
KIWA
http://diensten.kiwa.nl/training/zorgwelzijn/doelmatigefficiency/roosterbeleid
Nathalie Lutter
[email protected]
070-414 4654
verwacht. Duidelijkheid krijgen over
vraagstukken die nog niet duidelijk zijn.
Aan de hand van een stappenplan kan de
organisatie aan de slag met de uitkomsten
van een medewerkertevredenheidsonderzoek.
Het stappenplan geeft medewerkers en
leidinggevenden de gelegenheid om in
gesprek te gaan en het benoemen van
verbeteracties. Sessies bestaan uit de
volgende stappen: constateren, analyseren,
samenvatten, oplossen, lanceren. Thema’s als
ontwikkelmogelijkheden,
arbeidsomstandigheden, werkdruk,
communicatie en werkzaamheden komen ter
sprake. De overzichtskaart stelt organisaties
in staat problemen in een groepsproces op te
lossen en zorgt voor meer betrokkenheid,
grotere taakvolwassenheid en meer coachen
op proces.
Marktwerking, outputfinanciering,
arbeidsmarktproblematiek en veranderende
zorgvraag vragen om een hernieuwde kijk op
het vraagstuk roosteren en
capaciteitsplanning in de zorg. In deze
eendaagse cursus wordt het huidige
roosterbeleid onder de loep genomen, op
effectiviteit getoetst en in lijn gebracht met
de veranderende situatie in zorgland. Vooral
bedoeld voor leidinggevenden.
Werksituatie
Werksituatie
Leonie Gorter
[email protected]
055-5393 471
Wilmersdorf 50
7327 AC Apeldoorn
Flexibele roosterplanning
KIWA
Op vernieuwende wijze inzicht krijgen in wat
van belang is om optimaal te kunnen
89 Werksituatie
http://diensten.kiwa.nl/training/zorgwelzijn/flexibele-roosterplanning
Nathalie Lutter
[email protected]
070-414 4654
roosteren. Ook de vaardigheden die hier bij
horen komen aan bod in de training. Speciaal
bedoeld voor roosterplanners van alle
sectoren in de zorg.
Leonie Gorter
[email protected]
055-5393 471
Wilmersdorf 50
7327 AC Apeldoorn
Attractive workplaces
Arbo Unie/ ECTS
http://www.ects.nl/Risico_communicati
e/Attractive_Workplaces
Jolanda Willems
06-52502252
[email protected]
Inzicht werven in de factoren die het werken
bij een organisatie aantrekkelijk maken, om
kundige medewerkers binnen de organisatie
te houden. Wetenschappelijk onderbouwde
methode. Drie categorieën die invloed
hebben op de aantrekkelijkheid van werk: 1.
De inhoud van het werk, 2. Tevredenheid
over het werk, 3. Werkcondities. Door middel
van een vragenlijst wordt de
aantrekkelijkheid rondom deze categorieën in
kaart gebracht. Op basis daarvan wordt het
verschil tussen de gewenste en de ervaren
situatie in kaart gebracht. Vervolgens kunnen
verschillende interventies worden ingezet om
een betere match tussen medewerker en
werkplek te creëren.
90 Werksituatie
Training TalentView
TNO
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public
/2/downloads/228/228_printversie_tale
ntview.pdf
Polarisavenue 151
2130 AS Hoofddorp
[email protected]
023-5549393
Zelfscan bewustwording
levensfasegerichtheid
AVK Adviesgroep Voor Kantoor- en
bedrijfsinnovatie bv
http://www.leeftijdophetwerk.nl/toolb
ox/draagvlak.html#dv2
Saal v. Zwanenbergweg 11
5026 RM TILBURG
DoorwerkXpert
013-4638648
[email protected]
vDWG, vereniging van Doorwerkgevers
http://www.vdwg.nl/Doorwerktools/doo
rwerkxpert
Veldheimerlaan 45a
1402 LB Bussum
Voor leidinggevenden en medewerkers, om
hun talenten beter te leren kennen en te
benutten/verbreden.
Bestaat uit verschillende modules:
- Analyseren van ‘issues’: demografische
invloeden op competenties, heersende
beelden, HR-praktijken. Door middel van een
vragenlijst.
- Standpuntbepaling: ingaan op
oplossingsmogelijkheden en –strategieën aan
de hand van de uitkomsten van de
vragenlijsten. Beeldvorming en
competentiebeleving.
- Synergie bereiken: in een groepsgesprek.
Actiepunten definiëren.
- ‘Voor elk wat skills’: werken aan specifieke
vaardigheden die nodig zijn voor het
uitvoeren van de actiepunten.
- Met visie sterker staan: medewerker en
leidinggevenden gaan gesprek met elkaar
aan. Evalueren.
De medewerker dient zich bewust te worden
van de invloed van zijn/haar levensfase op
zijn/haar functioneren. Door deze zelfscan
(een vragenlijst) wordt hierin inzicht
verkregen en dit is een aanzet om een juiste
balans te vinden tussen belasting en
belastbaarheid.
Loopbaan
55-plussers en gepensioneerden die vrijwillig
willen doorwerken inzetten voor het
begeleiden van stagiaires. Zo blijft kennis
binnen de organisatie en kunnen meer
jongeren ervaring opdoen.
Loopbaan
91 Loopbaan
030-7113985
[email protected]
Doorwerkgevers Servicepunt
vDWG, vereniging van Doorwerkgevers
http://www.vdwg.nl/content/vanwerken-naar-doorwerken
Veldheimerlaan 45a
1402 LB Bussum
030-7113985
[email protected]
Onbeperkt Houdbaar Incompany
Experience
Qidos
http://www.onbeperkthoudbaar.nu/inco
mpany
Inventarisatie
opleidingsbehoefte
arbeidsomstandigheden
Loonwaarde meting
Martijn de Wildt
[email protected]
+31 6 5100 5207.
Beter
http://www.beter.com/1/ErgonomieVeil
igheidArbeidshygine/Werkplek-enomgeving/Opleidingsbehoeftearbeidsomstandigheden.html
Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam
Zuidoost
Matchcare
http://www.szeebra.nl/modules/loonwa
ardeberekening.aspx
Edisonbaan 14E
3439 MN Nieuwegein
Soort marktplaats voor tijdelijk werk.
Werkgevers kunnen medewerkers beschikbaar
stellen aan andere werkgevers. Hierdoor
kunnen werknemers die in een
afvloeiingsregeling en/of sociaal plan zitten
productief ingezet worden op flexibele basis.
Loopbaan
Medewerkers ‘inspireren en prikkelen zichzelf
zo te ontwikkelen dat ze Onbeperkt Houdbaar
worden’. De ‘experience’ begint met een
plenaire start en sluit af met een intern
seminar. Veel inbreng van de deelnemers zelf
mogelijk. Ook veel individuele begeleiding.
Loopbaan
Beter geeft een inventarisatie van de
opleidingsbehoefte met betrekking tot
arbeidsomstandigheden binnen de organisatie
en concreet advies over de invulling daarvan.
Loopbaan
Inzicht geven in de verdiencapaciteiten en
ontwikkelmogelijkheden van een
medewerker. In kaart gebracht worden:
Werkvaardigheden (zichzelf en werk
organiseren), Werkactiviteiten (welke
activiteiten voert de medewerker uit en hoe
goed), Competenties, Leefgebieden
(gezondheid, gezinssamenstelling, financiële
omstandigheden). Door dit in kaart te
Loopbaan
92 Persoonlijke
competentietraining
Mind at work
http://www.mindatwork.org/diensten/p
ersoonlijke-competentie-training/
brengen kan de loonwaarde op de werkplek
vastgesteld worden.
Preventietraining die werknemers helpt beter
in staat te zijn om hun huidige werk te
verrichten, waardoor uitval voorkomen
wordt. De training is vooral bedoeld voor
mensen met cognitieve klachten.
Loopbaan
Louis Armstrongweg 26b
1311 RK Almere
Werknemersvaardighedentraini
ng
036 - 546 95 70
[email protected]
Mind at work
http://www.mindatwork.org/diensten/
werknemersvaardigheden-training/
Louis Armstrongweg 26b
1311 RK Almere
NOA Employabilityscan
036 - 546 95 70
[email protected]
Stichting NOA (Vrije Universiteit), Voor
Verbond van Verzekeraars, in
samenwerking met FNV, CNV en De Unie
http://www.inzetverzekerd.nl/Employa
bilityscan.329.0.html
Loopbaanbegeleiding
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/loopbaanbegeleiding/
Om de vaardigheden (op sociaal,
communicatief, rationeel en emotioneel
gebied) die nodig zijn op de werkvloer te
bevorderen. Hierdoor weet de medewerker
wat passend is en kan hij of zij zijn of haar
werk goed en met plezier uitvoeren. De
training bestaat uit opdrachten en
interactieve oefeningen. Ter voorbereiding op
of ondersteuning bij werk.
Loopbaan
Aan de hand van een digitale vragenlijst
krijgt de medewerker inzicht in zijn of haar
kwaliteiten, valkuilen, belemmeringen en
kansen. Het instrument geeft concrete tips
om de inzetbaarheid van de medewerker te
vergroten. De medewerker hoeft deze uitslag
niet aan leidinggevenden of collega’s te laten
zien.
Het begeleiden en ondersteunen van
medewerkers bij verplaatsing naar een
nieuwe werkomgeving binnen eigen of andere
organisatie.
Loopbaan
PreventNed B.V.
Bezoekadres
93 Loopbaan
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Pluscursus
Duco Molenaar
([email protected]
Bureau Trac
http://www.bureautrac.nl/pluscursus.ht
ml
Patricia Zeldenrust
Nieuwstraat 193
7311 BN Apeldoorn
05- 522 05 89
Zelfassessment ‘duurzame
inzetbaarheid en ik’
Workshop Levensfasen
StAG
http://www.overstag.nu/instrumenten/
2/instrument-b
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), Fairplay,
VanDoorneHuiskes
http://www.staz.nl/downloads/duurzam
e_inzetbaarheid/toolkit/DL13.pdf
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Voor de medewerker van 52+, om zich te
beraden op de rol en betekenis van zijn of
haar werk in de naderende periode. Om zich
op te laden en met enthousiasme te kunnen
doorwerken. Zowel medewerker als
organisatie krijgt in deze cursus inzicht in hoe
zij gezond en bevredigend inzetbaar kunnen
blijven.
Bureau Trac is vooral actief in de sectoren
Zorg en Welzijn.
Loopbaan
Vijftien stellingen geven inzicht in de eigen
positie ten opzicht van duurzame
inzetbaarheid.
Loopbaan
Bijeenkomst voor medewerkers in
verschillende levensfasen, om te reflecteren
op de eigen levensfase in relatie tot het werk
en de loopbaan. Medewerkers denken ook na
over keuzes en mogelijkheden over wat te
veranderen is en krijgen tips en tools voor
vormgeving van de eigen levensfase en
loopbaan.
Loopbaan
070-3765920
[email protected]
94 Loopbaanspiegel
FNV
http://www.fnv.nl/themas/opdewerkple
k/Loopbaanspiegel
Naritaweg 10
1043 BX Amsterdam
020 – 58 16 300
Coaching werkmethoden
PreventNed
http://www.preventned.nl/onzediensten/interventies-eninstrumenten/coaching-werkmethoden/
Een vragenlijst die inzicht geeft in de eigen
loopbaanverwachtingen en de eigen
loopbaankracht. De werknemer vult de
vragenlijst in, en de leidinggevende vult die
ook in over die werknemer. Vaak blijkt er een
discrepantie tussen beide meningen te
bestaan. Op basis hiervan gaan beide het
gesprek met elkaar aan.
Loopbaan
Ondersteuning voor medewerkers die binnen
hun functie problemen hebben met het
leveren van een prestatie. Het coachen zorgt
er uiteindelijk voor dat de medewerker
zelfstandig kan werken en zijn of haar
werkprestaties verbeterd.
Loopbaan
Helpt werknemers die binnen een jaar de
pensioengerechtigde leeftijd bereiken zich
gezond en vitaal voor te bereiden op het
pensioen. Combinatie van online en face-toface.
Loopbaan
De balans tussen investeringen in en
opbrengsten van personeel optimaliseren. Een
jaarlijkse screening kan onderdeel van het
programma zijn. Dit geeft inzicht in
Werkstressoren (ook fysieke
arbeidsomstandigheden), Energiebronnen,
Stressreacties (burnout), Bevlogenheid en
Organisatiefactoren.
Loopbaan
PreventNed B.V.
Bezoekadres
Stationsplein 61
3818 LE Amersfoort
Startpunt Pensioen Online
Programma
Duco Molenaar
([email protected]
Context at Work
http://www.contextatwork.nl/catalog/p
roduct/view/id/2/s/startpuntpensioen/category/3/
Monsterseweg 93
2553 RJ 's Gravenhage
Stress- en verzuimpreventie
VitaalWerk
http://www.vitaalwerk.nl/?nr=42
Berkenhof 100
3319 WB Dordrecht
078 - 630 06 65
[email protected]
95 EmployabilityDriver
FCB, Dienstverlener in
arbeidsmarktvraagstukken
http://www.fcb.nl/Home/FCB/Navigatie
/Themas/Employability%20%20werkgevers/~/media/262519EA3CF24
B5CA2585B05E0A659D5.ashx
Om een strategische discussie te starten over
employability in de organisatie.
Employabilitybeleid is er op gericht
medewerkers binnen de organisatie uit te
dagen en in de gelegenheid te stellen zich
tijdens hun loopbaan te ontwikkelen.
Loopbaan
Persoonlijk coachingstraject om optimaal te
kunnen functioneren in veranderende
werkomstandigheden of een nieuwe
werklocatie.
Loopbaan
Koningin Wilhelminalaan 3
3527 LA Utrecht
Coaching
030-2985350
Fit for work – Preventieve zorg op de
werkplek
http://fitforwork.nl/coaching/
Vossendijk 110
6534 TA Nijmegen
024 3889118
[email protected]
96 Duurzame inzetbaarheid
AWVN
http://www.awvn.nl/Adviesaanpakduurzame-inzetbaarheid
Hoofdkantoor AWVN
Bezuidenhoutseweg 12
AV Den Haag
070 850 86 052594
Duurzaam@work
Arbo Unie
http://www.arbounie.nl/optimaal-aande-slag/duurzaam-work
Aanpak vanuit de organisatie en vanuit de
medewerker. Uitgangspunt: de organisatie
blijft fit als werknemers fit zijn. Tijdens het
programma wordt de behoefte aan
productiviteit, flexibiliteit en bemensing van
organisatie geïnventariseerd. Ook geeft het
programma inzicht in wat medewerkers nodig
hebben om gezond, gemotiveerd en
competent te blijven.
Vijf bouwstenen: arbeidsverhoudingen,
gezondheidsbeleid, arbeidsvoorwaarden,
organiseren van het werk, opleiding en
ontwikkeling. De doelstellingen van het
programma zijn (een of meer): marktaandeel
behouden/vergroten, costleadership,
kwaliteitsverbetering en producten/diensten
vernieuwen. Een doorlopende dialoog tussen
leidinggevende en werknemer is van belang
tijdens het programma.
Werkgevers krijgen door middel van dit
monitoringsinstrument op groepsniveau
inzicht in de inzetbaarheid in de organisatie
en advies over de verbetermogelijkheden.
Vier componenten: werkvermogen, fysieke en
mentale vitaliteit, loopbaanwensen en
betrokkenheid van medewerkers. Voor de
werkgever is de monitor het startpunt voor
het ontwikkelen van het duurzaam
inzetbaarheidsbeleid, maar ook geldt het als
evaluatie-instrument voor reeds ingezet
beleid. Op individueel niveau wordt gewerkt
aan verbetering van de eigen inzetbaarheid,
en op basis van groepsuitkomsten wordt
samen met de werkgever een plan van aanpak
gemaakt voor de gehele organisatie.
97 Organisatiecultuur,
Werksituatie, Vitaliteit,
Loopbaan
Werksituatie, Vitaliteit,
Loopbaan,
Organisatiecultuur
Duurzame Inzetbaarheids Index
(DIX)
TNO, Lifeguard
http://nationaalinzetbaarheidsplan.nl/w
ie-zijn-wij
http://www.tno.nl/downloads/Flyer%20
Nationaal%20Inzetbaarheidsplan%20.pdf
TNO
Polarisavenue 151
Hoofddorp
Cursus: Kind in Zicht
StAZ (Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen), in samenwerking met
Stichting Expertise Centrum LEEFtijd
Miranda van Zijl [email protected]
Mieke Verbaarschot
[email protected]
030-26 62 000
I-deals
Niet door één specifieke organisatie
aangeboden of ontwikkeld.
Een vragenlijst waardoor werknemers en
werkgevers direct inzicht krijgen in hoe de
inzetbaarheid van de medewerker ervoor
staat. In de vragenlijst worden gezondheid,
vakkennis, motivatie en werk/privébalans in
samenhang met elkaar in kaart gebracht.
Vervolgens krijgen medewerkers zelf de regie
bij het vergroten van hun inzetbaarheid, via
een stappenplan. Het instrument kan
periodiek ingezet worden waardoor de
effecten kunnen worden gemeten. Een
groepsrapportage geeft inzicht in
verbeterpunten op organisatieniveau.
Cursus voor aanstaande en prille ouders die
inzicht geeft in hoe zorgen en werken te
combineren. Ouders krijgen hierdoor hun
wensen en behoeften ten aanzien van de
verdeling werk en zorg helder, kunnen werkzorgverdeling inpassen in hun loopbaan, en
zijn op de hoogte van de relevante
arbeidsvoorwaarden en gebruik van regelen.
Werkgevers worden zich bewust van de
vraagstukken en dilemma’s van werkende
ouders, krijgen advies over hoe zij hen
kunnen ondersteunen, en krijgen inzicht in de
wensen van werkende ouders richting de
werkgever.
Individuele afspraken tussen medewerkers en
de organisatie. Het gaat hierbij om specifieke
wensen van medewerkers, een ‘deal op
maat’, bijvoorbeeld meer flexibele
werktijden om het werk meer in te passen
met de privéomstandigheden. Het gaat er
uiteindelijk vooral om dat de belangen van de
individuele werknemer en de organisatie
geïntegreerd worden.
98 Vitaliteit, Werksituatie,
Loopbaan,
Organisatiecultuur
Loopbaan, Werksituatie
Werksituatie, Loopbaan
Partoer
Westersingel 4
8913 CK Leeuwarden
T (058) 234 85 00
www.partoer.nl