sociaal overleg in de kmo

S O C I A A L O V E R L E G I N D E KMO
2
MAART
2006
INHOUDSOPGAVE
1. Sociaal overleg in de KMO in praktijk ........................................................................................... 4
1.1. Het actuele overleg in de KMO ............................................................................................... 4
1.2. Waarover gaat het overleg in de KMO? .................................................................................. 6
1.3. Houding van de KMO tegenover officiële organen................................................................. 7
1.4. De KMO vanuit het standpunt van de werknemer .................................................................. 9
1.5. Besluit .................................................................................................................................... 10
2. Argumenten op het rooster gelegd ................................................................................................ 11
2.1. De Europese richtlijn “informatie en consultatie” legt de invoering van formeel overleg in de
ondernemingen met minder dan 50 werknemers op ..................................................................... 11
2.2. KMO-werknemers eisen zelf structureel overleg .................................................................. 12
2.3. Schending van artikel 23 GW ................................................................................................ 14
2.4. KMO’s zijn gevaarlijker en volgen de regels niet ................................................................. 15
2.5. “Moeten er wel verkiezingen zijn?” ...................................................................................... 17
2.6. Europese vergelijking ............................................................................................................ 18
2.7. Besluit .................................................................................................................................... 18
3. Voorstellen van UNIZO voor sociaal overleg in de KMO ........................................................... 19
3.1. Informeel overleg op maat van de onderneming ................................................................... 20
3.2. Respect voor de sectorale autonomie .................................................................................... 20
3.3. Respect voor de informatierechten van werknemers door stimuleren van best practices ..... 21
3.4. Besluit .................................................................................................................................... 22
2
SOCIAAL
OVERLEG IN DE
KMO
In een kleine of middelgrote onderneming bestaat er een bijzondere relatie tussen de
werkgever en de werknemer. Door de kleinschaligheid is de relatie veel persoonlijker en
directer dan mogelijk is in grotere ondernemingen. Deze bijzondere band maakt werken en
ondernemen in een KMO tot een zeer specifiek gebeuren dat zowel door de werkgever als
door de werknemer geapprecieerd wordt. De informele omgang zorgt voor een harmonieuze
manier van werken die alle partijen ten goede komt.
Daarom heeft UNIZO steeds bepleit dat de organisatie van het sociaal overleg, zoals dit in de
(middel)grote ondernemingen plaatsvindt, niet zomaar doorgetrokken kan worden tot de
kleine onderneming. In ondernemingen vanaf respectievelijk 50 en 100 werknemers is een
comité voor preventie en bescherming en/of een ondernemingsraad actief. Deze formeel
georganiseerde structuren met verkozen vertegenwoordigers van de representatieve
vakorganisaties, staan haaks op de gekoesterde informele bedrijfscultuur van de KMO. Ze
dreigen een conflictmodel binnen te brengen in ondernemingen die tot nog toe weinig
conflicten kennen. Bovendien zou een overname in ongewijzigde vorm ervoor zorgen dat
bijna het ganse personeelsbestand van een kleine onderneming een beschermd statuut zou
krijgen.
Al gauw wordt dan vaak gezegd dat UNIZO tegen het sociaal overleg is. In de kleine
onderneming heerst het feodalisme dat schril afsteekt tegen de democratie in de grote
ondernemingen. UNIZO protesteert met klem tegen deze beeldvorming en dit om de
eenvoudige reden dat ze niet strookt met de werkelijkheid, zelfs niet zoals ze door de
werknemers wordt aangevoeld. UNIZO wil aantonen dat er op dit ogenblik wel degelijk
reeds een cultuur van sociaal overleg bestaat in het merendeel van de KMO’s in Vlaanderen.
Het overleg gebeurt er informeel en op maat van de onderneming. Bovendien is UNIZO
bereid verdere garanties in te bouwen om tot een echt sociaal overleg tussen ondernemer en
zijn medewerkers te komen, zolang het maar aangepast is aan de realiteit van het bedrijf in
kwestie.
Sinds de goedkeuring in 2002 van de informatie en consultatierichtlijn ligt het voorstel om
een ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming op de werkplaats ook in
ondernemingen met 20 tot 50 werknemers verplicht te maken. Volksvertegenwoordigers van
SP.a- en PS-strekking dienden een wetsvoorstel in die zin in. Sindsdien leggen ook
verschillende vertegenwoordigers van de vakbonden dezelfde eis (opnieuw) op tafel. UNIZO
acht de tijd daarom rijp om met deze nota haar visie op het sociaal overleg in de KMO
(opnieuw) uit de doeken te doen.
3
Deze nota is in drie delen opgevat. In het eerste deel schetsen we een beeld van de bestaande
realiteit. Op basis van een bevraging bij 392 KMO-ondernemers geven we aan welke praktijk
er op dit ogenblik aan sociaal overleg bestaat in de KMO. Bovendien geven we aan welk
voorbehoud er bij de ondernemers bestaat tegen verdere structurele verplichtingen. Ten
tweede gaan we in op de argumenten die dikwijls worden aangehaald om een structurele
vakbondsvertegenwoordiging in de kleine ondernemingen te eisen. UNIZO is van oordeel dat
de argumenten niet altijd even correct zijn. We geven er dan ook graag een antwoord op. Tot
slot komen we in een derde deel van deze nota tot een aantal eigen voorstellen. UNIZO
verdedigt de stelling dat er nu reeds een levendig sociaal overleg bestaat in de kleine
ondernemingen, maar is bereid mee te werken aan een betere begeleiding en ondersteuning
van deze praktijk.
1. SOCIAAL
OVERLEG IN DE
KMO
IN PRAKTIJK
UNIZO beweert al jaren dat sociaal overleg in de kleine ondernemingen bestaat en vaak van
een veel hogere kwaliteit is dan het geïnstitutionaliseerde overleg in de grote ondernemingen.
Bovendien is de tevredenheid van werknemers in KMO’s groter dan van hun collega’s in
grotere ondernemingen. Eén van de oorzaken daarvan is de veel persoonlijkere relatie tussen
de bedrijfsleiding en de medewerkers. Een geformaliseerd overleg, wettelijk voorgeschreven,
georganiseerd en afgedwongen zal een einde maken aan deze organisch gegroeide
verhoudingen.
Om aan te tonen dat deze stelling niet uit de lucht gegrepen is, voerde UNIZO op 24 februari
2006 een brede bevraging uit bij 392 KMO’s. We probeerden niet alleen te achterhalen hoe
deze ondernemers tegenover de voorgestelde overlegorganen staan, maar ook hoe zij het
overleg nu reeds in hun onderneming organiseren. Daarnaast brengen we de resultaten van de
werkbaarheidsmonitor in de KMO (SERV-STV) in herinnering.
In punt 1 zullen we nagaan of er overlegd wordt in de KMO en hoe dit in zijn werk gaat. Ten
tweede gaan we na waarover dit overleg gaat. Ten derde bekijken we de houding van de
ondernemers ten aanzien van het invoeren van formele overlegorganen en
vakbondsafvaardigingen in het bedrijf. Tenslotte willen we weten hoe de werknemers
tegenover de KMO staan.
1.1. HET
ACTUELE OVERLEG IN DE
KMO
Er bestaan inderdaad werkgevers die niet met hun werknemers overleggen. Maar het zijn zeer
grote uitzonderingen. Minder dan 4% van de bevraagde KMO-ondernemers geeft slechts in
uitzonderlijke gevallen informatie aan zijn medewerkers. De grote meerderheid (57,5%) van
de ondernemers geeft op regelmatige tijdstippen informatie aan de werknemers en/of houdt ze
op de hoogte van belangrijke beslissingen en vooruitzichten in de onderneming. Bijna 40%
4
van de ondernemers gaat nog verder en betrekt de medewerkers nauw bij de bedrijfsvoering,
bezorgt hen zoveel mogelijk informatie en consulteert hen op regelmatige basis.
Hoe gebeurt dit overleg en deze informatie-overdracht? We suggereerden vijf verschillende
instrumenten aan de ondernemers:
 een personeelsvergadering met alle werknemers
 een vergadering met afgevaardigden van de werknemers
 een vergadering met vakbondsafgevaardigden
 informeel overleg met één of meerdere werknemers
 informatie-overdracht via nieuwsbrief, prikbord of intranet.
Twee instrumenten steken boven de andere uit: de personeelsvergadering en het informeel
overleg met medewerkers. In 18% van de KMO’s is er nooit een personeelsvergadering.
Maar 36% van de ondernemers organiseert er jaarlijks één en nog eens een 23% doet dit om
de drie maanden. Ruim 22% organiseert maandelijks of meermaals per maand een
personeelsvergadering.
Op welke wijze overlegt u met uw werknemers?
Meer
Jaarlijks
Nieuwsbrief, ed
Nooit
Informeel overleg
Overleg met
vakbondsverantw.
Verg. met
afgevaardigden
Personeelsverg.
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Veel vaker nog dan een personeelsvergadering wordt er in de KMO informeel overlegd met
één of meerdere werknemers. 72,1% van de ondernemingen doet dit meermaals per maand,
telkens rond de 10% doet dit maandelijks of driemaandelijks.
5
Twee op drie KMO’s gebruikt een nieuwsbrief, prikbord of intranet. 34% gebruikt het
instrument totaal niet. Op zich is dit niet verwonderlijk. KMO’s hoeven niet te
communiceren via het geschreven woord. Deze instrumenten worden in het beste geval
aanvullend gebruikt.
Wat bijzonder opvalt, is het feit dat in KMO’s nauwelijks met afgevaardigden wordt gewerkt
en zeker niet met vakbondsafgevaardigden. 45% zegt met afgevaardigden van het personeel
te vergaderen, waarvan 12% driemaandelijks, 18% maandelijks en 11% nog vaker; 55% doet
dit nooit. Meer dan 87% van de ondernemers stelt nooit met vakbondsafgevaardigden te
onderhandelen.
Wat kunnen we dus voorlopig besluiten? Is het inderdaad zo dat via wetgeving overleg in de
KMO moet afgedwongen worden? Dit hoeft niet. Overleg is nu reeds wijd verspreid in de
KMO. Een verwaarloosbare minderheid overlegt niet met zijn personeel. In de KMO wordt
op zeer regelmatige basis met personeel overlegd en in bijna de helft van de gevallen wordt
het personeel zelfs zeer nauw bij het reilen en zeilen van de onderneming betrokken. In KMO
wordt minder met afgevaardigden gewerkt en zowat nooit met vakbondsafgevaardigden.
Ofwel overlegt men rechtstreeks met de betrokkenen, ofwel overlegt men met het ganse
bedrijf.
1.2. WAAROVER
GAAT HET OVERLEG IN DE
KMO?
Er mag dan wel een zeker “overleg” zijn, maar waarover gaat dit dan? Kunnen we hier
spreken over écht overleg of is het eerder een informatie-overdracht vanuit één richting?
Indien er een personeelsvergadering wordt georganiseerd, dan wordt deze in 6% van de
gevallen louter en alleen gebruikt om informatie aan de werknemers te geven. In bijna 48%
van de gevallen wil de ondernemer ook reacties op deze informatie opvangen en in bijna 46%
wil hij expliciet samen met de werknemers op zoek gaan naar de beste oplossing voor de
gestelde problemen.
Dat overleg in de KMO ernstig overleg is, wordt nog meer duidelijk bij het informeel overleg.
Slechts 2,3% van de ondernemers geeft op informele basis alleen informatie mee. Een derde
van hen wil reacties op de informatie ontvangen. Meer dan 78% gaat tijdens het informeel
overleg samen met de werknemer(s) op zoek naar de voor het bedrijf beste oplossingen. Voor
wie met afgevaardigden vergadert, loopt dit op tot 85%.
Waarover gaat het overleg dan precies? We maken een onderscheid tussen informatie en
overleg.
In de KMO gaat de meeste informatie over personeelsrelevante informatie, zoals
arbeidsvoorwaarden, arbeidsorganisatie en dergelijke meer. Op de tweede plaats komt
aandacht voor tewerkstelling(svooruitzichten) en voor de concurrentiepositie. In de meeste
6
KMO’s komen al deze soorten informatie aan bod. Daarnaast wordt er in bijna de helft van
de KMO’s ook info gegeven over de bedrijfsresultaten.
Zaken waarover het meest overleg plaatsvindt, zijn de arbeidsorganisatie en de
werkprocedures
en
veiligheidsinstructies
en
loonen
arbeidsvoorwaarden
(functieclassificaties, bonussysteem,…).
Opvallend is dat er minder overlegd wordt over officiële documenten. In meer dan 83% van
de ondernemingen wordt niet over de jaarrekening gesproken en in zelfs meer dan 91% komt
de sociale balans niet ter sprake. Over de veiligheidsinstructies wordt duidelijk wel
gesproken, maar over het formele algemene preventieplan gebeurt dit slechts in een derde van
de gevallen.
We kunnen dus concluderen dat overleg in de KMO niet alleen voor informatieoverdracht
wordt gebruikt, maar dat de ondernemer de bedoeling heeft om samen met zijn werknemers
tot oplossingen te komen. De KMO-ondernemer beslist dus op zijn minst met advies van zijn
werknemers, maar heel vaak zelfs samen met zijn werknemers. Er zijn geen onderwerpen
waarover in de KMO niet gesproken wordt. Wel opvallend is dat men verkiest over thema’s
te spreken, eerder dan over officiële documenten. Ook hier blijkt het informele het op het
formele te halen.
1.3. HOUDING
VAN DE
KMO
TEGENOVER OFFICIËLE ORGANEN
De door UNIZO bevraagde doelgroep bestaat bijna uitsluitend uit ondernemingen die geen
officiële formele overlegstructuren kennen.
Slechts enkelen beschikken over een
ondernemingsraad (4,6%), een comité voor preventie en bescherming op het werk (4,3%) of
een syndicale afvaardiging (1,5%).
De eerste vraag die we ons stellen is dan hoe de ondernemer er tegenover zou staan moesten
deze officiële overlegorganen in de KMO worden geïntroduceerd. We gaven de respondenten
drie antwoordmogelijkheden: voor of tegen de invoering van één van deze organen of men is
niet tegen de invoering ervan, maar men ziet er de voordelen niet van in.
Een ondernemingsraad lijkt duidelijk te hoog gegrepen voor de KMO. 61% is volledig tegen.
Nauwelijks 10% is voorstander. Bovendien antwoordt een hoog aantal ondernemers niet op
deze vraag (21%). Ook wanneer we vroegen in welke mate de ondernemers vonden dat “een
soort van ondernemingsraad” mogelijk het sociaal overleg in de KMO zou vereenvoudigen,
stelde bijna 60% (helemaal) niet akkoord te gaan. Slechts 16% zou dit enigszins zien zitten.
Ook hier is de non-respons erg hoog (26%).
7
De ondernemers staan iets milder tegenover de invoering van een comité voor preventie en
bescherming op het werk, maar ook hier zijn er veel meer tegenstanders dan voorstanders.
Slechts voor 16% zou dit een goede zaak zijn. De non-respons loopt hier echter op tot boven
de 30%.
De reacties worden bijzonder negatief wanneer het over de syndicale delegatie gaat. Bijna
80% van de KMO-ondernemers is tégen de invoering van een officiële vakbondsafvaardiging
in het bedrijf. Slechts 2% is volmondig voorstander, terwijl 19% stelt niet tegen te zijn, maar
er ook niet de voordelen van inziet. Bijna 23% antwoordde niet op deze vraag.
De tegenstand tegen formele officiële organen in de KMO is dus niet alleen een houding van
“ultraconservatieve werkgeverskoepels” maar een standpunt dat duidelijk gedragen wordt.
Vooral de moeilijke houding tegenover de vakbond valt op. Is een KMO-werkgever dan zo
anti-vakbond? We gaan dieper in op deze relatie.
Hoe staat u tegenover vakbond?
76,2%
Bescherming is drempel op aanwerving
75,4%
Geen arbeidstijd voor syndicale zaken
71,2%
Vakbond begrijpt KMO niet
67,0%
Vakbond beperkt vrijheid
59,0%
Lidmaatschap vakbond
58,2%
Vakbond leidt tot hogere looneisen
22,7%
WN niet geïnteresseerd in sociaal overleg
15,8%
OR voor beter sociaal overleg
10,8%
Bescherming is vanzelfsprekend
9,4%
Positieve rol bij soc. conflicten
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Het is zeker niet zo dat een KMO-ondernemer tegen de vakbond is. Een kleine minderheid
van 22,8% heeft er problemen mee dat zijn werknemers gesyndiceerd zijn. Een zeer ruime
meerderheid heeft er dus geen problemen mee.
De KMO-ondernemer ziet er dus geen graten in dat zijn werknemers aangesloten zijn bij een
vakbond. Wel heeft hij een zeer negatief beeld van de rol van de vakbond in het sociaal
overleg. Meer dan 67% vindt dat zijn vrijheid van ondernemen door de vakbond wordt
beknot. Bijna 69% vindt zelfs dat de vakbond geen positieve rol speelt bij sociale conflicten
in de onderneming.
Bij 58% van de ondernemers leeft de overtuiging dat een
vakbondsafvaardiging in zijn onderneming alleen maar voor hogere looneisen zal zorgen.
8
Bovendien is de beschermde positie van de vakbondsafgevaardigden een doorn in het oog.
Slechts 10% gaat ermee akkoord dat het vanzelfsprekend is dat een vakbondsafgevaardigde
een beschermd statuut heeft. Meer dan 80% vindt dit niet, waarvan 62,5% zelfs helemaal niet
akkoord gaat. Voor meer dan drievierden (76,2%) zou deze bescherming trouwens een
drempel vormen om extra personeel aan te werven.
De KMO brengt dus weinig begrip op voor de manier van werken van de vakbond.
Bovendien vermoedt hij dat dit wederzijds is. Volgens 71% van de respondenten weet een
vakbond immers niet wat belangrijk is voor een KMO.
De stelling dat KMO’s tegenstanders zijn van officiële overlegorganen in hun ondernemingen
wordt zeer breed gedragen. De reden daartoe is even duidelijk. Er heerst een zeer groot
wantrouwen van de zelfstandige ondernemers tegenover het optreden van vakbonden in
bedrijven. Ze hebben op zich geen probleem met een vakbond die de rechten van de
individuele werknemer beschermt, maar ze vrezen voor een nefaste invloed van de vakbond
op het overleg met hun werknemers.
1.4. DE KMO
VANUIT HET STANDPUNT VAN DE WERKNEMER
Tot nog toe bekeken we het overleg vanuit het standpunt van de ondernemer. Jammer genoeg
beschikken we niet over gegevens die aantonen hoe de werknemers in KMO’s staan
tegenover het (formele) sociaal overleg in hun ondernemingen. Wel leren we uit onze
enquête dat de interesse van de werknemers in het overleg in de onderneming groot is.
Slechts 22,7% van de werkgevers gaat ermee akkoord dat werknemers hier niet in zouden
geïnteresseerd zijn. Opnieuw bevestigt dit het feit dat KMO-ondernemers niet tegen overleg
zijn.
Wel kunnen we vaststellen dat de werkbaarheidsgraad in de KMO minstens even goed is als
in de grote ondernemingen (zie Jaarboek Arbeid en Tewerkstelling, Steunpunt WAV, 2004).
Er is niet meer of minder werkstress of demotivatie in KMO’s als in grote bedrijven. Werk en
privé liggen in een even goede balans. Wat leermogelijkheden betreft doet de kleine
onderneming het even goed als de zeer grote bedrijven en beter dan de middelgrote bedrijven.
Ook wat de risico-indicatoren betreft (werkdruk, emotionele belasting, jobinhoud) doet de
KMO het beter.
De interesse en arbeidstevredenheid van werknemers in KMO’s hebben dus duidelijk niet te
lijden onder de afwezigheid van officiële overlegorganen.
9
1.5. BESLUIT
We startten dit kleine onderzoek met de vraag of het noodzakelijk is om formele officiële
overlegorganen in de KMO geïntroduceerd moeten worden. Na onderzoek van de bestaande
situaties besluit UNIZO dat dit niet het geval is. Ze formuleert hiervoor een aantal goede
redenen.
Ten eerste is het zo dat het overleg in KMO’s al bestaat en veelvuldig wordt gebruikt. Slechts
4% van de ondernemingen overlegt nooit met zijn personeel. De andere 96% doet dit dus
wel. Bovendien gaat het niet om éénrichtingsverkeer maar wordt er in de meeste bedrijven
gestreefd naar het zo dicht mogelijk betrekken van de werknemers.
Ten tweede is formeel overleg niet populair in de KMO. De KMO zweert bij informele
contacten tussen werkgever en werknemer(s). Eén of enkele keren per jaar worden alle
personeelsleden samengeroepen.
Maar er is nauwelijks bestaand overleg met
vakbondsafgevaardigden of vertegenwoordigers van het personeel. Bovendien gaat dit
overleg wel over voor de onderneming belangrijke thema’s, doch officiële documenten
worden zelden besproken.
Ten derde hebben ondernemers geen enkel probleem met een vakbond die opkomt voor de
rechten van een werknemer, maar het is opvallend hoe wantrouwend de ondernemers staan
om vakbonden toe te laten tot het overleg in hun onderneming. Het wantrouwen in de goede
bedoelingen van de vakbond is blijkbaar bijzonder groot. Wel zijn de ondernemers ervan
overtuigd dat de interesse groot is bij hun werknemers om over de toestand van de
onderneming te overleggen, maar dit hoeft geenszins met officiële organen.
We kunnen dus concluderen dat:
 het informeel overleg in KMO’s in België wijd verspreid is;
 het ernstig wordt genomen door zowel werkgevers als door werknemers;
 werkgevers geen vertrouwen hebben in de goede werking van officiële opgelegde
overlegstructuren;
 ondernemers geen probleem hebben met het syndiceren van hun werknemers maar
wel zeer sceptisch staan tegenover de rol van de vakbond in het sociaal overleg.
10
2. ARGUMENTEN
OP HET ROOSTER GELEGD
Vanuit verschillende hoek wordt gepleit voor één of andere formele structurele
werknemersvertegenwoordiging in de KMO. Volksvertegenwoordigers van PS en SPa
dienden een wetsvoorstel in. Het ACV kwam naar buiten met studiemateriaal en
hernieuwden hun standpunt op basis daarvan. Bovendien argumenteren velen dat de Europese
richtlijn voor informatie en consultatie van werknemers in België niet voldoende omgezet zou
zijn.
In dit deel van de nota gaan we in op de kritieken die vanuit deze hoeken worden gegeven op
het huidige stelsel van sociale vertegenwoordiging in de KMO. We nemen de gebruikte
argumenten één voor één onder de loep en gaan er dieper op in.
RICHTLIJN “INFORMATIE EN CONSULTATIE” LEGT DE
INVOERING VAN FORMEE L OVERLEG IN DE ONDERNEMINGEN MET MINDER
DAN 50 WERKNEMERS OP
2.1. DE EUROPESE
De implementatie van de Kaderrichtlijn “informatie en consultatie” in België, is voor de
vakorganisaties de aanleiding om werknemersvertegenwoordiging in de KMO’s met minder
dan 50 werknemers op te eisen. Met de regelmaat van de klok wordt er een persbericht de
wereld ingestuurd of een studie gepubliceerd die moet aantonen dat deze Richtlijn
onvoorwaardelijk een vakbondsvertegenwoordiging in de KMO noodzaakt. Niets is minder
waar. De Kaderrichtlijn legt een algemeen kader vast ter concretisering van de grondrechten
op informatie en raadpleging.
De Kaderrichtlijn laat de lidstaten de keuze. De voorschriften van de Kaderrichtlijn zijn, naar
keuze van de lidstaten van toepassing op ofwel (a) ondernemingen die in een lidstaat ten
minste 50 werknemers in dienst hebben, ofwel (b) vestigingen die in een lidstaat ten minste
20 werknemers in dienst hebben. 1
Vakorganisaties interpreteren de term "vestiging" op een dergelijke wijze dat deze ertoe zou
moeten leiden dat België geen andere keuze heeft dan het organiseren van informatie en
raadpleging op het niveau van "technische bedrijfseenheden" die minstens 20 werknemers
tewerkstellen. De termen "onderneming", "vestiging", en verder ook "plaatselijke eenheden",
"onderdeel van een onderneming", "onderdeel van een vestiging", en "geheel van
georganiseerde middelen" worden echter naast elkaar gebruikt zonder dat zij werkelijk
gedefinieerd worden. Noch in de voorbereidende werken, noch in de Richtlijn zelf valt af te
leiden wat moet worden begrepen onder “onderneming” en “vestiging” zodat een
gevolgtrekking volgens dit onderscheid niet correct is.
1
Art. 3, §1 Kaderrichtlijn.
11
De Lidstaten kunnen dus vrij kiezen of zij een informatie- en raadplegingsprocedure
installeren op het niveau van de onderneming met ten minste 50 werknemers, dan wel op het
niveau van de vestiging met 20 werknemers. De Richtlijn “informatie en consultatie” legt de
lidstaten geenszins op een formele overlegstructuur in te voeren voor ondernemingen met
minder dan 50 werknemers.
Wel zou ondertussen aan de ondernemers duidelijk gemaakt moeten worden of de omzetting
van de richtlijn al dan niet definitief gebeurd is.
Deze visie van UNIZO wordt trouwens onderschreven door juristen van gerenommeerde
advocatenkantoren zoals DLA Piper Rudnick Gray Cary UK LLP (Oriëntatie, 01/2006) en het
advocatenbureau Eversheds (K.B., l.c.; X., l.c.).
De richtlijn bepaalt dat de informatie minstens de volgende componenten dient te bevatten:
- informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten
en de economische situatie van de onderneming of vestiging;
- informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke
ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging,
alsmede over eventuele geplande anticiperende maatregelen met name in geval
van bedreiging van de werkgelegenheid;
- informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor
de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen.
UNIZO kan er zich alleszins in vinden om deze informatie via informeel tot bij de
werknemers te brengen.
2.2. KMO-WERKNEMERS
EISEN ZELF STRUCTUREEL OVERLEG
Het ACV bestelde een studie bij het HIVA en daaruit concluderen zij dat KMO-werknemers
klagen over een gebrek aan informatie en dat ze formeel overleg in hun bedrijf willen. Marc
Leemans voegt er fijntjes aan toe: “Resultaten uit een wetenschappelijke bevraging. Geen
pseudo-gedoe zoals de werkgevers constant lanceren.” (Visie, 24-02-2006)
Het ACV vertelt echter niet alles over deze studie. De 3000 respondenten zijn geen
willekeurige werknemers maar ACV-leden, met daarin een oververtegenwoordiging van
ACV-militanten. Bovendien wordt de omschrijving “KMO-werknemers” wel erg ruim
genomen. Het gaat om werknemers in technische bedrijfseenheden van minder dan 100
werknemers. Een “technische bedrijfseenheid” is dus niet noodzakelijk een zelfstandige
onderneming, maar kan een afdeling zijn van een groter bedrijf. Uiteindelijk komt slechts één
vierde van de respondenten uit zelfstandige entiteiten met minder dan 50 werknemers.
Bovendien zitten hierin dan ook entiteiten vanuit de non-profitsector, die op zich een andere
werkgever-werknemer relatie hebben.
12
Het is dus genuanceerder om te zeggen dat er een wens naar formele structuren is bij reeds
gesyndiceerde werknemers in grote en kleine bedrijven, waaronder in de non-profitsector.
Bovendien blijkt de HIVA-studie nog heel wat ander interessant cijfermateriaal op te leveren,
waarop het ACV niet lijkt in te willen gaan.
Er wordt vastgesteld dat de beste communicatie in bedrijven verloopt over de klassieke
thema’s zoals loon- en arbeidsvoorwaarden, veiligheid en gezondheid, enz. Over andere
zaken, zoals de financiële toestand van de onderneming, wordt veel minder gecommuniceerd.
Over dit soort van strategische zaken is er niet meer inspraak in de zelfstandige KMO dan in
de andere ondernemingen. Maar ook niet minder! Ook uit de UNIZO-bevraging bleek reeds
dat er minder aandacht is voor formele en strategische documenten in het overleg met de
werknemers. Maar wat dat betreft, doen KMO’s het dus niet noodzakelijk slechter dan
grotere ondernemingen. In die ondernemingen blijkt trouwens dat zeer veel werknemers
helemaal niet blijken te weten of er een Comité of Ondernemingsraad actief is in de
onderneming. Zijn deze organen dan zo representatief?
De HIVA-studie wijst verder uit dat er – volgens deze ACV-leden (!) – geen verschil is in
jobtevredenheid tussen ondernemingen mét of zonder een structurele vakbondsafvaardiging.
Ze vinden zelfs dat in zelfstandige KMO’s met minder dan 50 werknemers een minder sterk
conflictklimaat aanwezig is. Opmerkelijk is dat dit zelfs tot een betere tevredenheid over
inspraak in de onderneming leidt. We laten de ACV-militanten (via de HIVA-studie) zelf aan
het woord: “De tevredenheid over inspraak is hoger voor wie in een zelfstandige KMO met
minder dan 50 werknemers werkt dan wie in andere bedrijfseenheden werkt. […] Waar er
een structurele vakbondsaanwezigheid is, is er een iets lagere tevredenheid over de inspraak.”
Terecht wijst de studie uit dat tevredenheid over inspraak meer te maken heeft met
bedrijfscultuur en –praktijken dan wel met een vakbondsvertegenwoordiging of een
specifieke relatie tussen werkgevers en werknemers. Het HIVA noemt het het “kort-bij-mijnbed”-aspect: wie zélf betrokken is bij het overleg, is er meer tevreden over. Vandaar dus dat
de tevredenheid in de kleine onderneming het hoogst is. De werknemer wordt immers
rechtstreeks betrokken. De werknemers in de kleine onderneming blijken daardoor ook te
opteren voor een minder militante vakbondsstijl dan dit in de andere vestigingen blijkt te zijn.
Het ACV concludeert verder dat de HIVA-studie niet aantoont dat er andere – informele –
wijzen van overleg gebruikt worden in deze ondernemingen waar er geen formele
overlegstructuren bestaan. Op het eerste zicht lijkt de HIVA-studie hier ook niet echt naar
gezocht te hebben. Het HIVA stelt geen aanwijzingen gevonden te hebben dat ze bestaan,
maar stelt niet dat ze aanwijzingen heeft gevonden dat ze er niet zijn. Het zou echter
verwonderlijk zijn dat het informele overleg niet bestaat maar toch tot een grotere
tevredenheid in de KMO leidt? Bovendien wijst het HIVA er zelf op dat de hogere inspraaken jobtevredenheid verklaard wordt door een individuele directe inspraak. “Inspraak behelst
dus meer dan alleen maar de invoering van een vakbondsvertegenwoordiging”.
13
Als KMO-organisatie nemen we een aantal punten uit de HIVA-studie wel degelijk ter harte.
Blijkbaar voelt 23% van de vakbondsleden zich “bedreigd” in de onderneming, net omdat ze
lid zijn van de vakbond. Dit sluit aan bij de cijfers uit de UNIZO-enquête: 22% van de
ondernemers heeft er een probleem mee dat werknemers lid zijn van de vakbond. Gezien de
aanwezigheid van vakbonden tot een meer conflictueuze relatie leidt, kan dit de vrees van
deze ondernemers verklaren.
Het HIVA besluit: “De kleinere KMO-eenheden worden wel gekenmerkt door een méér
harmonieuzer werkklimaat. De sociale relaties zijn er sterker en hechter.” Dit bevestigt de
visie van UNIZO op de sociale relaties in de KMO.
2.3. SCHENDING
VAN ARTIKEL
23 GW
Artikel 23 van de Belgische grondwet stelt dat iedere mens recht heeft op een menswaardig
leven. Een onderdeel van die menswaardigheid is het recht op arbeid. Daaromtrent stelt
artikel 23 “het recht op arbeid en op de vrije keuze van beroepsarbeid in het raam van een
algemeen werkgelegenheidsbeleid dat onder meer gericht is op het waarborgen van een zo
hoog en stabiel mogelijk werkgelegenheidspeil, het recht op billijke arbeidsvoorwaarden en
een billijke beloning, alsmede het recht op informatie, overleg en collectief onderhandelen”.
Sommigen stellen dat de afwezigheid van sociale structuren in ondernemingen met minder
dan 50 werknemers een schendig is van dit grondwetsartikel. In het voornoemde wetsvoorstel
wordt er daarom opgeroepen tot een “verbetering van de sociale dialoog in de
ondernemingen”. Volgens de indieners verhinderen de te hoge drempels de invoering van de
sociale dialoog in de KMO’s.
Opnieuw wordt een veelgemaakt fout herhaald. Het is niet omdat er geen formele structuren
of organen bestaan, dat er geen overleg of sociale dialoog zou bestaan. Ook in de HIVAstudie werd aangeduid dat de KMO zich het best leent tot persoonlijke contacten in een nietconflictueuze atmosfeer.
Vanuit syndicale hoek wordt vaak beweerd dat deze harmonieuze werksfeer een gevolg is van
de machtspositie van de werkgever die zijn wil oplegt aan de niet-georganiseerde en dus
machteloze werknemers. Waarmee men echter geen rekening houdt, is dat ook de werkgever
er alle belang bij heeft dat de harmonieuze en tevreden werksfeer behouden blijft. De HIVAstudie wijst uit dat de introductie van een vakbondsvertegenwoordiging inderdaad ook de
verhoudingen bemoeilijkt. Betekent dit echter per definitie ook een beter sociaal overleg?
Bovendien kunnen vragen gesteld worden bij de positie van de zelfstandige ondernemer die
binnen zijn onderneming plots met een georganiseerde belangenorganisatie wordt
geconfronteerd. In een kleine onderneming is de bedrijfsleider meestal tegelijkertijd de
algemene manager als de financiële en de personeelsdirecteur. Geconfronteerd worden met
14
syndicale afgevaardigden van buiten de onderneming, zou hem in een ongelijke positie
stellen.
UNIZO blijft voorstander van een informeel overleg in de KMO tussen de zelfstandige
ondernemer en zijn werknemers op een wijze die het best overeenkomt met de bedrijfscultuur
van de onderneming. Daarnaast is er een formele mogelijkheid voor zowel de werkgevers als
de werknemers om alomvattende afspraken te maken op sectoraal niveau.
Dat
arbeidsverhoudingen op dit niveau minder harmonieus zijn, is niet nefast. Daarom is het
sectorale niveau het beste niveau om voor de KMO de georganiseerde belangen met elkaar te
confronteren, zonder dat dit de persoonlijke relaties in de KMO aantast.
Er bestaat op dit ogenblik dus wel degelijk sociaal overleg binnen de KMO. Artikel 23 van
de grondwet wordt dus niet geschonden.
2.4. KMO’S
ZIJN GEVAARLIJKER EN VOLGEN DE REGELS NIET
Het uitgangspunt van de socialistische indieners van het voornoemde wetsvoorstel is dat in de
KMO veiligheids- en andere regels veel meer met de voeten worden getreden. Daarom is het
voor hen noodzakelijk om een comité voor preventie en bescherming op de werkplaats vanaf
20 werknemers in te voeren. Bovendien kan dan de strijd aangebonden worden met het hoger
aantal bedrijfsongevallen in de KMO.
Opnieuw zijn deze beschuldigingen grotendeels op vooroordelen gebaseerd. De ACV-leden
uit de HIVA-studie geven zelf aan dat de sociale wetgeving in de KMO’s correct wordt
toegepast. Wat zeker meevalt, is de mogelijkheid vakantie op te nemen, het respect voor de
arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, de uitbetaling van het loon én het respecteren van
de veiligheidsreglementering. Vakbondsmilitanten geven dus zelf aan dat er geen reden is om
aan te nemen dat de KMO’s de veiligheidsregels niet zouden naleven. We stelden ook zelf
vast dat de interne veiligheid één van de meest overlegde onderwerpen is in de KMO.
Op zich is dit ook vanzelfsprekend. Het is niet zo dat de KMO vrijgesteld is van overleg en
informatie over veiligheid, bescherming en preventie. De wet van 4 augustus 1996
betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bepaalt duidelijk
dat in ondernemingen zonder comité en zonder syndicale afvaardiging de werknemers zelf
rechtstreeks deelnemen aan de behandeling van de vraagstukken die betrekking hebben op het
welzijn van de werknemers (art.53).
Dezelfde wet regelt de behandeling en
beroepsmogelijkheden van alle geschillen die hierop betrekking hebben. Werknemers die
vinden dat de KMO-werkgever de wettelijke voorschriften schaadt, hebben dus de
mogelijkheid hiertegen in te gaan.
Ten tweede is het niet zo dat het onveiliger werken zou zijn in een KMO dan in een grotere
onderneming. KMO’s investeren in veiligheid! Sinds 1999 kan er omtrent de cijfers van de
arbeidsongevallen jaarlijks duidelijk een dalende tendens worden waargenomen. De cijfers
15
bewijzen dat KMO’s niet onveiliger zijn dan grote bedrijven en de arbeidsomstandigheden in
KMO’s vaak beter zijn. Het is immers niet de omvang van de onderneming die de kans op een
arbeidsongeval vergroot, wel de sector waarin de onderneming actief is. Zo ligt de kans op
een arbeidsongeval bijvoorbeeld hoger in de bouwsector en in de hout- en de
metaalverwerkende sector dan in de bank- of de verzekeringssector. Vermits in deze sectoren
zéér veel kleine en middelgrote ondernemingen actief zijn en in de banksector niet, zou men
de verkeerde indruk kunnen krijgen dat ondernemers van een KMO minder belang hechten
aan de veiligheid van hun medewerkers.
Daarenboven hebben alle ondernemingen, zowel KMO’s als grote ondernemingen, de laatste
jaren voor nieuwe tewerkstelling gezorgd. Nieuwe werkkrachten zijn vaak jong en onervaren
en minder vertrouwd met de omgeving waarin zij moeten werken zodat zij een hoger risico
lopen op een arbeidsongeval dan hun ervaren collega’s.
GO
KMO
27%
Routinematig werk
24%
36%
Problematische
werkdruk
28%
15%
Pesten (soms, vaak,
altijd)
11%
15%
Vaak gevaarlijke
situaties
0%
12%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
(Bron: SERV – STV werkbaarheidsmonitor 2004)
Het idee lanceren dat kleine ondernemingen gevaarlijker zijn dan grote ondernemingen is dus
gebruik maken van oneigenlijke argumenten. Bovendien hebben de werknemers van kleine
ondernemingen sinds het Koninklijk Besluit van 10 augustus 2001 zelf binnen de
onderneming rechtstreeks inspraak omtrent welzijnsonderwerpen. Dit wordt bevestigd door
de resultaten van de SERV-STV werkbaarheidsmonitor 2004. Op de vraag “hoe staat het met
de arbeidsomstandigheden?”, percipieerde 12 % van de werknemers vaak in gevaarlijke
situaties te werken. Dit is significant beter dan in een grote onderneming (15%). Ook wat
betreft de andere arbeidsomstandigheden (pesten, voldoende steun leidinggevende en
problematische werkdruk) scoren de KMO’s goed.
16
2.5. “MOETEN
ER WEL VERKIEZINGEN ZIJN?”
Het lijkt zo vanzelfsprekend. Niemand zou er mee akkoord gaan dat er slechts verkiezingen
worden gehouden in grote steden, maar niet in kleine gemeenten. Of dat de burgemeester
gemeenteraadsleden zou mogen ontslaan. Waarom is dit dan niet zo voor ondernemingen?
Waarom bestaat er alleen sociale democratie in grote, maar niet in kleine ondernemingen?
Toch loopt deze vergelijking verschrikkelijk mank, en dit om verschillende redenen: een
politieke en een inhoudelijke reden.
Ten eerste stelt politieke theorie zelf reeds dat representatieve democratie ontstaan is daar
waar de gemeenschap te groot geworden was om samen te overleggen en te beslissen. Dus
daar waar de gemeenschap klein genoeg is om dit zelf te doen, is het niet nodig om met
afgevaardigden te werken. Om dezelfde vergelijking te gebruiken: een KMO is klein genoeg
om aan directe in plaats van aan representatieve democratie te doen.
Een tweede punt is veel belangrijker. Het gaat niet op om een onderneming met een politieke
democratie te vergelijken. Echte bedrijfsdemocratie bestaat alleen in communistische theorie
waar de werknemers de bedrijfsbeslissingen nemen. De sociale democratie die wij kennen, is
dus niet gericht op het verlenen van beslissingsmacht in de onderneming aan de werknemers,
maar het verzekeren dat zij inspraak hebben in belangrijke beslissingen omtrent de uitvoering
van de arbeidsovereenkomst, de arbeidsomstandigheden, de veiligheid enzovoort. Zij hebben
recht op informatie wat betreft strategische bedrijfsbeslissingen, maar in se is het de
ondernemer die deze beslissingen neemt. Waarom? Omdat het in de KMO nog steeds zo is
dat het bedrijf tot stand is gekomen door de investering van de zelfstandige ondernemer. Het
is de zelfstandige ondernemer die zijn kapitaal risicovol investeert en daarmee werk creëert
voor andere mensen.
De goede prestaties van de KMO zijn niet zozeer zijn
verantwoordelijkheid als wel zijn bezorgdheid. Het gaat immers over zijn eigen vermogen.
Vandaar dat het niet abnormaal is dat de eindebeslissing bij dezelfde ondernemer ligt.
Maar deze ondernemer heeft er wel zelf alle belang bij om op een goede en persoonlijke wijze
met zijn werknemers om te gaan. En in die zin is een KMO een voorbeeld van directe
democratie. De werknemers kunnen zonder tussenpersoon beroep doen op de werkgever. Er
bestaat een directe en persoonlijke betrokkenheid waarvan alle onderzoeken aantonen dat
deze door de werknemers zelf bijzonder geapprecieerd wordt. In die zin is het overleg in de
KMO veel méér dan die “ene vergadering per jaar” waarin het personeel snel-snel wat
gegevens meekrijgen. Naast deze personeelsvergadering (die volgens onze gegevens
inderdaad in de meeste KMO’s georganiseerd wordt), bestaat er dagelijkse mogelijkheid tot
contact
17
2.6. EUROPESE
VERGELIJKING
Tot slot wijzen vakbonden en socialisten erop dat België “achter staat” in Europese context.
Vele andere Europese landen kennen al een gestructureerd overleg vanaf 5 werknemers,
terwijl België dit pas vanaf 50 werknemers toestaat. Is het afwijzen van structureel formeel
overleg in ondernemingen tussen de 20 en de 50 werknemers dan geen achterhaald gegeven?
Internationale vergelijkingen op zich zijn soms moeilijk te maken. Het is alleszins zo dat er
in het buitenland voorbeelden zijn van georganiseerd overleg in kleine ondernemingen. Maar
het is niet altijd even duidelijk wat dan precies de inhoud is van dit overleg. Zo zijn er
landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, waar een soort ondernemingsraad bestaat vanaf
20 werknemers, doch deze wordt alleen samengeroepen in geval van collectief ontslag. Sinds
het Generatiepact is ook dit in ons land voorzien via subregionale tewerkstellingscellen. In
andere landen, zoals Nederland, bestaat de mogelijkheid om in kleine ondernemingen
personeelsvertegenwoordigingen op te richten, maar deze personeelsvertegenwoordigers zijn
niet noodzakelijk leden van een vakbond. Wel wordt de Nederlandse KMO-ondernemer
verplicht om tweemaal per jaar een personeelsvergadering te organiseren. Bovendien kan
men uit de Europese overzichtslijstjes evenmin aflezen hoe deze organen werken, welke de
syndicale verhoudingen zijn en of men tevreden is met de bestaande toestand.
Elk land heeft zijn eigen systeem van sociaal overleg. Het Belgische systeem is één van de
meest uitgebouwde van gans Europa. In slechts weinige landen wordt er zoveel macht en
autonomie in handen van de sociale partners gelegd. Deze lange geschiedenis en traditie
zorgt echter eveneens voor een zeer verregaande structurele uitbouw van het sociaal overleg,
dat het net voor de KMO moeilijk maakt om er in mee te stappen. Bovendien stelt UNIZO
vast dat sociaal overleg zonder deze structuren best mogelijk is en de vergelijking met
buitenlandse voorbeelden kan doorstaan.
Het is dus lachwekkend om België als slechtste leerling in het sociale klasje van Europa naar
voor te schuiven. België is een modelland. Het informeel overleg op KMO-niveau is een
onderdeel van onze traditie en is dus niet per definitie achterhaald of onrechtvaardig.
2.7. BESLUIT
We kunnen dus vaststellen dat de meeste argumenten ofwel weerlegbaar zijn, ofwel een
mening vertolken waarover gediscussieerd kan worden.
Zo stellen we vast dat noch de Europese noch de Belgische wetgeving KMO’s met minder
dan 50 werknemers verplicht om een gestructureerd sociaal overleg te installeren. Er bestaat
wel een zekere praktijk daaromtrent in Europa, maar het is niet duidelijk of deze voorbeelden
in België implementeerbaar zijn of verkiesbaar zijn. Alleszins heeft het de Europese
18
besluitvormers er niet toe geleid om de structurele vertegenwoordiging in de KMO
afdwingbaar te maken.
Het is niet zo dat werknemers in de KMO minder tevreden zouden zijn over hun job of over
het sociaal overleg in hun onderneming, wel integendeel. Zelfs onder vakbondsleden wordt
vastgesteld dat het in de KMO niet slechter werken is dan in een grotere onderneming en dat
de sfeer er alleszins harmonieuzer is. Dat KMO’s de sociale regels stelselmatig met de voeten
zouden treden, blijkt ook niet met de realiteit te stroken. En het is niet de omvang van de
onderneming, maar de sector waarin men werkt, die een mogelijk verhoogd veiligheidsrisico
met zich mee brengt. Ook dit argument dwingt dus niet tot een verder uitgewerkt
veiligheidsoverleg op KMO-niveau.
Het argument dat een volwaardige democratie ook “sociale democratie” in de KMO moet
toelaten is een aberratie van politiek denken.
UNIZO gaat er dus van uit dat er geen sluitende argumenten bestaan om de veelvuldige
voordelen van het informeel overleg in de KMO op te geven en te vervangen door formele
structuren. Wel is UNIZO ervan overtuigd dat goed sociaal overleg noodzakelijk is in élke
onderneming, groot of klein. In een laatste deel gaan we dus graag in op hoe UNIZO het
sociaal overleg in de KMO dan wél ziet.
3. VOORSTELLEN
VAN
UNIZO
VOOR SOCIAAL OVERLEG IN DE
KMO
Op basis van deze nota kunnen we dus vaststellen dat het eigenlijk nog niet zo slecht gesteld
is met het sociaal overleg in de KMO en dat er weinig argumenten zijn om van een informeel
overleg, aangepast aan de onderneming in kwestie, over te stappen naar een eenvormig
formeel gestructureerd overleg.
Toch is UNIZO bereid om mee te denken en te werken aan een versterking van het sociaal
overleg in de KMO en dit vanuit de absolute overtuiging dat een goede informatie en
communicatie tussen werkgevers en werknemers beide groepen ten goede zal komen.
UNIZO vertrekt voor zijn visie op het sociaal overleg in kleine ondernemingen vanuit de
volgende uitgangspunten:
 informeel overleg op maat van de onderneming
 respect voor de sectorale autonomie
 respect voor de informatierechten van de werknemer
 stimuleren van best practices
19
3.1. IN FORMEEL
OVERLEG OP MAAT VAN DE ONDERNEMING
We stellen via onze enquête bij 392 ondernemers vast dat KMO’s wel degelijk investeren in
sociaal overleg ondanks het feit dat ze er noch wettelijk noch syndicaal toe verplicht worden.
Het overleg komt tot stand omdat men overtuigd is van de noodzaak ervan.
Werknemers loven bovendien de weinig conflictueuze sfeer en directe aanspreekbaarheid van
de bedrijfsleiding in de KMO. Het is net de informele aanpak die leidt tot een iets grotere
jobtevredenheid.
Indien zowel werkgever als werknemer blijkbaar de informaliteit van het kleinbedrijf roemen,
ziet UNIZO geen enkele reden om deze soort van overleg te wijzigen. Het invoeren van
formeel sociaal overleg in de bedrijven van 20 tot 50 werknemers is voor UNIZO het slachten
van de kip met de gouden eieren. De vakbond blijkt weinig vertrouwen bij de zelfstandige
ondernemer op te wekken en ACV-leden zelf getuigen dat ze minder tevreden worden over
het sociaal overleg vanaf er een vakbond bij betrokken is.
UNIZO neemt daarom het standpunt in dat het informeel overleg in het kleinbedrijf bijzonder
goed werkt en daarom informeel moet blijven.
3.2. RESPECT
VOOR DE SECTORALE AUTONOMIE
UNIZO is wel van oordeel dat in een aantal sectoren aan de sector aangepaste initiatieven
genomen kunnen worden.
De drempel van de syndicale delegatie is bijvoorbeeld iets wat, in uitvoering van de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, afgesproken
wordt op het niveau van het paritair comité. UNIZO heeft steeds, voor zover er sprake was
van een representatieve KMO-vertegenwoordiging in de sector, deze autonomie
gerespecteerd. UNIZO vraagt dan ook dat in deze de sectorale autonomie gerespecteerd blijft
en er niet door de overheid of door de interprofessionele partners op deze sectorale afspraken
zou ingegrepen worden.
Eveneens valt het binnen de sectorale autonomie om voor kleine en middelgrote
ondernemingen een sectorale advies- of geschillencommissie op te richten. In 1994 werd bv.
binnen het Paritair Subcomité voor Middelgrote Levensmiddelenbedrijven (PC 202.01),
voorzien in de oprichting van Regionale Overlegorganen. Het Regionaal Overlegorgaan heeft
als doelstelling het informeren van zowel werknemers als werkgevers over de sociale
wetgeving in het algemeen en de sector-cao’s in het bijzonder alsook een klachtenbehandeling
en –bemiddeling. Zowel individuele werknemers als groepen werknemers kunnen al of niet
via hun vakbond klachten indienen ten aanzien van de toepassing van de sociale wetgeving in
hun onderneming of problemen aankaarten waarvoor zij geen oplossing vinden bij hun
werkgever. Het Regionaal Overlegorgaan poogt een oplossing te vinden voor beide partijen.
20
Na een korte 'inloopperiode' hebben de Regionale Overlegorganen aangetoond dat klachtenen conflictbehandeling in KMO's kunnen geregeld worden op een wijze waarbij er niet
noodzakelijk tegen ontslag beschermde syndicale afgevaardigden dienen benoemd te worden
in de onderneming: er zijn heel wat dossiers ingeleid bij het Regionaal Overlegorgaan en naar
ieders voldoening afgehandeld.
Wij stellen vandaag echter vast dat er vanuit de vakbonden geen dossiers meer worden
geïntroduceerd. Dit is, tenzij er zich in beide sectoren geen problemen meer zouden voordoen,
te betreuren, aangezien op deze wijze eventuele conflicten of problemen niet langer
bemiddeld worden. In die zin wordt een bijzonder interessant instrument inzake bemiddeling
van sociale conflicten op maat van KMO's geen kans gegeven om zich verder positief te
evolueren. Onze indruk is dan ook dat de vakbonden bewust het Regionaal Overlegorgaan
'droogleggen' en niet langer nieuwe dossiers voorleggen, om op deze wijze nieuwe eisen rond
syndicale afvaardiging in KMO's te kunnen verdedigen.
UNIZO onderstreept wel dat het aan de sector is om uit te maken of een regionaal
overlegorgaan aan de problematiek en aan de cultuur in de sector in kwestie tegemoetkomt.
Uiteraard gaat UNIZO er dan wel van uit dat er een representatieve vertegenwoordiger van de
KMO’s in het paritair comité aanwezig is.
3.3. RESPECT
VOOR DE INFOR MATIERECHTEN VAN WER KNEMERS DOOR
STIMULEREN VAN BEST PRACTICES
Het feit dat UNIZO het informeel overleg blijft verdedigen, neemt niet weg dat er ook zwakke
punten kunnen worden vastgesteld. Uit de UNIZO-enquête bleek dat de KMO-ondernemer
wel met zijn werknemers overlegt, maar weinig gebruik maakt van officiële documenten.
UNIZO is van oordeel dat werknemers recht hebben op bepaalde soorten informatie omtrent
hun onderneming en hun werkomgeving. Meer nog: als KMO-organisatie zijn we ervan
overtuigd dat goed geïnformeerde werknemers die betrokken worden in ernstig overleg een
absolute meerwaarde betekenen voor de onderneming. Een goede informatiedoorstroming is
dus van belang. Concreet denkt UNIZO aan informatie over de concurrentiepositie, de
veiligheid op het werk, het personeelsbeleid in het algemeen en de vormingsmogelijkheden in
het bijzonder. UNIZO is bereid te praten over de soort informatie die hieronder begrepen
moet worden.
Maar opnieuw is het evenzeer van belang dat de goede informatiedoorstroming en het
ernstige overleg worden aangepast aan de eigenheden van de onderneming in kwestie.
UNIZO wil er echter mee verantwoordelijkheid voor opnemen om de ondernemers van het
belang en het nut ervan te overtuigen. UNIZO stelt daarom een actieplan op dat tot doel heeft
het sociaal overleg en de informatiedoorstroming in ondernemingen zonder formele
overlegorgaan te stimuleren.
21
UNIZO heeft trouwens niet gewacht op de commotie rond de syndicale vertegenwoordiging
in KMO’s om hier initiatieven rond te nemen. Via de HRM-coach worden KMOondernemers nu reeds begeleid om een gezond HRM-beleid op poten te zetten. Meestal
beschikt een KMO immers niet over een eigen personeelsdienst, maar moet de bedrijfsleider
deze functie mee opnemen. Via HRM-coach worden deze ondernemers opgeleid om op een
ernstige wijze met hun medewerkers te overleggen en hoe en waarover dit best kan gebeuren.
Deze module is nu reeds actief (ondermeer via een peterschapswerking en een interactieve
website) en zal in het komende jaar verder uitgebouwd worden.
Zo geeft de HRM-coach aan welke kanalen geschikt zijn omwelk soort van overleg te
organiseren. Mededelingen en weetjes horen thuis in een personeelskrantje, het prikbord of
op het intranet. Werkafspraken worden best gemaakt tijdens korte briefings of tijdens
specifieke werkoverlegmomenten. Vorderings- en resultaatsrapportage horen thuis op een
personeelsvergadering, werkoverleg of op individuele functioneringsgesprekken (waarvoor
een aparte module bestaat). Incidentjes en conflictjes, maar ook teambuilding kan via
zogenaamde toolboxmeetings aangepakt worden. Een bedrijf dat toekomstgericht is, denkt
ook aan een feestcomité of een personeelsuitstap.
HRM-coach werkt ook de inhoud van het overleg uit. Kennen de medewerkers de
bedrijfscultuur en de waarden van de onderneming voldoende? Hebben ze zicht op de
resultaten van de onderneming en weten ze wat er van hen verwacht wordt? Is het duidelijk
waarin ze autonoom kunnen beslissen of waarin ze kunnen adviseren? Worden de
medewerkers voldoende op de hoogte gehouden van grote wijzigingen die op til staan, bv
door het aantrekken van een nieuwe grote klant, de komst van nieuwe collega’s of de
introductie van nieuwe productiemethoden? Dit alles moet via een open communictaiecultuur
nagestreefd worden. En ook hiervoor werkt HRM-coach uiteraard ondersteundende modules
uit.
3.4. BESLUIT
Kortom, UNIZO is overtuigd van de goodwill die er in KMO’s bestaat over informatie en
communicatie. UNIZO aanvaardt niet dat er van een goede praktijk wordt afgeweken omdat
er een kleine minderheid van ondernemingen niet aan de normen zou voldoen. Wel is
UNIZO bereid om sectorale of subregionale initiatieven te nemen om bv regionale
overlegorganen op te richten. Daarnaast zal UNIZO de initiatieven opdrijven om de KMOondernemer bij te staan in een ernstig en positief maar informeel overleg met zijn
werknemers.
2 maart 2006
22