De tijd is aangebroken om human capital als actief op de balans op
advertisement
De tijd is aangebroken om human capital als actief op de balans op te nemen Een onderzoek naar de mogelijkheid om human capital op de balans van een onderneming op te nemen Erasmus Universiteit Rotterdam Sectie Accounting, auditing & control Bachelor Scriptie Marko Kruta (370554) Onder begeleiding van Drs. R.D. Achaibersing RA Rotterdam, 02-07-2015 1 Inhoud 1. Inleiding ................................................................................................................................... 3 1.1 Introductie .......................................................................................................................... 3 1.2 Aanleiding .......................................................................................................................... 3 1.3 Doelstelling ......................................................................................................................... 4 1.4 Onderzoeksvraag ................................................................................................................ 4 1.5 Deelvragen ......................................................................................................................... 4 1.6 Opbouw en methode van onderzoek ................................................................................... 5 2. Theoretisch kader ..................................................................................................................... 6 2.1 Human capital..................................................................................................................... 6 2.3 Activa opnemen op de balans .............................................................................................. 7 2.3 Human capital als actief ...................................................................................................... 7 3. Literatuuroverzicht ................................................................................................................... 9 3.1 Waarom human capital nog niet op de balans staat ............................................................. 9 3.2 Het belang om human capital op de balans op te nemen.................................................... 10 3.3 Waardebepaling van Human Capital .................................................................................. 12 4. Beantwoording deelvragen ..................................................................................................... 20 4.1 Kan Human capital als actief aangemerkt worden? ............................................................ 20 4.2 Waarom is human capital nog niet op de financiële balans te vinden? ................................ 20 4.3 Wat is het belang van het opnemen van human capital op de balans? ................................ 21 4.4 Kan de waarde van human capital betrouwbaar geschat worden?...................................... 22 5. Conclusie ................................................................................................................................ 25 5.1 Samenvatting en beantwoording hoofdvraag..................................................................... 25 5.2 Beperkingen en aanbevelingen .......................................................................................... 25 Bibliografie ................................................................................................................................ 27 2 1. Inleiding 1.1 Introductie Er vindt een relatief snelle verschuiving plaats van een industriële economie naar een kenniseconomie. In de industriële economie stond fysieke arbeid en het reguleren en coördineren ervan nog centraal. De nadruk komt echter steeds meer te liggen op de potentiële menselijke bijdrage aan de productie en de toepassing van kennis (Kessels, 2005). Deze potentiële menselijke bijdrage en de toepassing van kennis worden samen ook wel ‘human capital’ genoemd. Enkele voorbeelden van deze potentiële menselijke bijdrage zijn competenties en sociale en persoonlijke vaardigheden. Human capital wordt vaak gezien als het meest waardevolle bezit van een onderneming, omdat het onder andere kan zorgen voor een concurrentievoordeel voor de onderneming (Dean, McKenna, & Krishnan, 2012). Er kan dus gesteld worden dat human capital een belangrijke factor is in de waardebepaling van een onderneming. Er is in de huidige regelgeving van de International Financial Reporting Standards (IFRS) nog geen standaard om de waarde van human capital te bepalen. Human capital wordt daarom in de meeste gevallen niet verantwoord op de financiële balans van een onderneming. De maatschappelijke relevantie van het onderwerp ‘human capital’ komt tot uitdrukking in de nieuwsartikelen die erover gepubliceerd worden. In een artikel uit The Telegraph valt te lezen dat human capital vaak over het hoofd wordt gezien door investeerders. Toch is human capital een significante factor waar rekening mee moet worden gehouden bij het maken van investeringsbeslissingen, zo stelt de auteur. Hoewel het moeilijk is om human capital te waarderen, zou er toch een poging gedaan moeten worden (Morrissey, 2015). Ook in een artikel van The Guardian, een Brits dagblad, wordt er gepleit om human capital op de balans op te nemen (Kaye, 2012). In 1978 was het nog gemakkelijk om een onderneming te waarderen, doordat toen 80% ervan bestond uit materiële activa. Tegenwoordig bestaat echter 80% van de onderneming uit immateriële activa, waaronder human capital. Dit blijkt uit een studie van Monks en Reed Lajoux, waarin de bedrijven in de Standards and Poors 500 Index onderzocht werden. Deze verschuiving van materiële naar immateriële activa wordt veroorzaakt door de verandering in het maatschappelijke en economische klimaat, waarin er sprake is van verbeterde technologieën en een constante roep om innovatie. Hiervoor is intellectueel capital, waaronder human capital, van groot belang. Immateriële activa zijn moeilijker te waarderen, maar hebben dus wel een steeds groter aandeel in de waarde van een bedrijf. 1.2 Aanleiding Het doel van een jaarrekening is om informatie te verschaffen aan de gebruikers ervan (Ernst & Young Accountants, 2014). Stakeholders baseren hun beslissingen op deze informatie. In het Framework van de International Accounting Standards Board (IASB) wordt gesteld dat de jaarrekening informatie over de financiële positie en resultaten en wijzigingen in de financiële positie moet verstrekken die nuttig is voor het nemen van economische beslissingen door huidige en potentiële beleggers, vermogensverschaffers en crediteuren. Deze groepen worden de primaire gebruikers van een jaarrekening genoemd. De balans van een bedrijf is een belangrijke graadmeter voor de waardebepaling van een bedrijf. Door human capital niet te verantwoorden op de balans, ontstaan er verschillen tussen de 3 marktwaarde en de boekwaarde van een bedrijf. Ervan uitgaande dat de marktprijs alle relevante informatie bevat voor de waardering van een onderneming, zou er gesteld kunnen worden dat het niet opnemen van human capital op de balans, in strijd is met het doel van de jaarrekening. De relevantie van een jaarrekening wordt voor de primaire gebruikers daarom ook minder groot naarmate de waardekloof tussen de beurswaarde en de boekwaarde van een onderneming groter wordt. 1.3 Doelstelling Het doel van dit onderzoek is om meer duidelijkheid te verschaffen over het belang om human capital al dan niet in de jaarrekening van een onderneming op te nemen en om te onderzoeken in hoeverre dit mogelijk is. Hierbij wordt er onder andere onderzocht in hoeverre er een monetaire waarde toegekend kan worden aan human capital. 1.4 Onderzoeksvraag De onderzoeksvraag die centraal zal staan in dit onderzoek is: In welke mate is het mogelijk en noodzakelijk om human capital te verwerken in de jaarrekening van een onderneming? 1.5 Deelvragen In het Handboek Jaarrekening EY (2014) worden er voorwaarden genoemd om een element als actief op de balans op te mogen nemen (Ernst & Young Accountants, 2014). Onderzocht zal worden of human capital aan deze voorwaarden voldoet. Hier vloeit de volgende deelvraag uit voort: 1) Kan human capital als actief aangemerkt worden? Er is nog geen algemene standaard voor het opnemen van human capital op de financiële balans van een onderneming. Er zijn onderzoekers die zich uitgelaten hebben over de vraag waarom bepaalde immateriële activa, waaronder human capital, niet op de balans terug te vinden zijn (Adams, 2010). De tweede deelvraag zal daarom zijn: 2) Waarom is human capital nog niet op de financiële balans te vinden? Onderzoekers hebben zich reeds uitgelaten over het belang om human capital te verwerken in de balans van een onderneming (Deragon, 2013; Herman, 2011; van Mook, 2009; Pendola, 2011). Dit leidt tot de derde deelvraag: 3) Wat is het belang van het opnemen van human capital op de balans? Uit het eerder genoemde handboek komt ook naar voren dat de waarde van human capital betrouwbaar geschat moet kunnen worden voordat het verwerkt mag worden in de financiële balans. Vele wetenschappers hebben onderzocht of een betrouwbare waardebepaling mogelijk is (Butt, 2013; Milost, 2014; Otter, 2007). De laatste deelvraag is daarom: 4) Kan de waarde van human capital betrouwbaar geschat worden? 4 1.6 Opbouw en methode van onderzoek Allereerst zal in het theoretisch kader verantwoord worden dat human capital als actief aangemerkt mag worden. De begrippen ‘human capital’ en ‘activa’ worden daarbij gedefinieerd. Vervolgens zullen de bronnen besproken worden die gebruikt zijn bij dit onderzoek. Daarna zullen de deelvragen worden beantwoord aan de hand van de besproken bronnen. Ook zullen er wat kritische noten bij de literatuur geplaats worden bij het beantwoorden van de deelvragen. Als de deelvragen beantwoord zijn, volgt er een conclusie. Er zal onderzoek gedaan worden aan de hand van een literatuurstudie. De bronnen gebruikt voor dit onderzoek zullen worden verkregen uit de zoekmachines Google en Google Scholar. Ook zal er gebruik worden gemaakt van het universitaire netwerk van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Er zal worden gezocht op termen als ‘human capital’, ‘human capital on balance sheet’ en ‘human capital op de balans’. 5 2. Theoretisch kader 2.1 Human capital Er bestaat geen eenduidige definitie van human capital. Wetenschappers hebben hun eigen definitie gevormd van human capital. Hierna worden enkele definities opgesomd om zo tot een eenduidige definitie van human capital te komen: - - “Het equivalent van de totale waarde die de werknemers aan een onderneming toevoegen” (Otter, 2007). “De samenstelling van talenten, vaardigheden en kennis van het personeelsbestand van een bedrijf” (Dean, McKenna, & Krishnan, 2012). “De door de werknemer opgebouwde kwalificaties en competenties en ook de motivatie om deze te gebruiken (Milost, 2014). “De medewerkers van een organisatie, en hun vaardigheden, kennis en ervaring beschouwd als bezit, werkkapitaal of ‘activa’ van een onderneming” (Koster, 2012). “De competenties die een individu door onderwijs en meer ervaring opbouwt waardoor hij/zij meer kan produceren en verdienen” (Davids & 't Hart, 2011). “Een van de immateriële activa van een bedrijf. Het omvat alle competenties en de betrokkenheid van de mensen binnen een organisatie. Dat wil zeggen: hun vaardigheden, ervaring, potentieel en capaciteit” (Ceridian UK Ltd, s.d.). “De collectieve houding, vaardigheden en mogelijkheden van mensen die bijdragen aan de prestaties en productiviteit van een organisatie. Het draagt bij aan de ontwikkeling en de groei van een organisatie op een vergelijkbare wijze als fysieke activa, zoals machines en geld” (Derek Stockley Pty Ltd). De meesten zijn het er wel over eens dat human capital de competenties van mensen bevat. Ook moeten deze competenties van waarde zijn voor het bedrijf. Als de competenties niet van waarde zouden zijn voor het bedrijf, zouden ze ook niet geactiveerd kunnen worden op de balans. Otter en Derek Stockley stellen dat Human capital inderdaad van waarde is voor een organisatie. Ook wordt duidelijk dat het individu zelf al human capital opbouwt voor het individu werkzaam wordt voor een organisatie. Het volgen van onderwijs en het opdoen van werkervaring zijn manieren om human capital op te bouwen, zoals Davids en ’t Hart stellen. Tot slot moet ook gesteld worden dat human capital pas van waarde is voor een bedrijf als het individu ook de motivatie of de houding heeft om het te gebruiken. De eenduidige definitie van human capital die daarom in dit onderzoek gebruikt zal worden is als volgt: De totale set van competenties, die het totale aantal werknemers van een organisatie deels heeft opgedaan voordat het werkzaam was voor de organisatie en deels terwijl het werkzaam was voor de organisatie, alsmede de motivatie om deze te gebruiken, die van waarde zijn voor de organisatie als geheel. Wat hierbij belangrijk is op te merken, is dat human capital toekomstige kasstromen oplevert. Human capital draagt namelijk bij aan de netto toegevoegde waarde van een bedrijf (Butt, 2013; Otter, 2007). 6 2.3 Activa opnemen op de balans In deze paragraaf wordt er een definitie van ‘activa’ gegeven. Daarnaast wordt er bepaald wanneer een element als activa aangemerkt mag worden. Ook worden de voorwaarden genoemd waaraan voldaan moet worden voordat een actief op de financiële balans geplaatst mag worden. Er kan niet zonder slag of stoot gesteld worden dat human capital tot de activa gerekend kan worden. Human capital wordt namelijk gevormd door het personeel van een onderneming. Aangezien er over het algemeen geen handel is in mensen, en dus in human capital, ontbreekt er dus een actieve markt. Echter moet er wel vermeld worden dat er enkele uitzonderingen zijn waarin er wel een actieve markt is voor personeel. Zo wordt er gehandeld in professionele voetbalspelers. Aangezien er hier sprake is van een actieve markt, is het toegestaan om professionele voetbalspelers op de balans te verantwoorden onder IFRS. Er zijn meer voorbeelden te noemen waarin er een actieve markt is voor personeel, maar dit betreffen slechts uitzonderingen. Over het algemeen is het niet mogelijk de waarde van personeel te schatten door middel van een actieve markt. De boekhoudkundige definitie van een actief is belangrijk als het gaat om het verantwoorden van human capital op de financiële balans. In de volksmond zullen activa gezien worden als alle bezittingen van een bedrijf. Bij de IFRS zijn er echter meer voorwaarden om te kunnen spreken van een actief. Een actief wordt door het IFRS omschreven als “een middel waarover een entiteit beschikkingsmacht heeft als gevolg van gebeurtenissen uit het verleden en waarvan verwacht wordt dat het de entiteit in de toekomst economische voordelen oplevert” (Ernst & Young Accountants, 2014). Hierbij zijn er dus drie componenten van belang, namelijk: - De onderneming moet beschikkingsmacht hebben. Deze beschikkingsmacht moet tot stand zijn gekomen als gevolg van gebeurtenissen uit het verleden. Er wordt verwacht dat het middel de entiteit toekomstige economische voordelen op zal leveren. Zodra een element als actief kan worden beschouwd, dient deze te worden opgenomen in de jaarrekening indien: - Het waarschijnlijk is dat enig aan die post verbonden toekomstig economisch voordeel naar de onderneming zal vloeien; en de post een kostprijs of waarde heeft waarvan de omvang met betrouwbaarheid kan worden vastgesteld. 2.3 Human capital als actief Om human capital als actief op de balans op te nemen, zal het dus ten minste aan de bovenstaande voorwaarden moeten voldoen. Nu wordt er onderzocht of human capital inderdaad als actief aangemerkt mag worden. Ten eerste moet er voldaan worden aan het criterium van de toekomstige economische voordelen. Er wordt er gesproken over “verwachte” toekomstige economische voordelen. Deze toekomstige economische kasstromen hoeven dus niet volledig zeker te zijn om te kunnen spreken van een actief. Dat human capital toekomstige economische voordelen oplevert, werd hiervoor al duidelijk. Of deze ook verwacht mogen worden en of deze naar de entiteit toe zullen vloeien, hangt af van het criterium van de beschikkingsmacht. Een onderzoek dat onderstreept dat human capital toekomstige 7 economische voordelen oplevert, is een onderzoek van Milost (2014). Hierin stelt hij dat er vier elementen noodzakelijk zijn voor het voeren van een bedrijf, namelijk productie, grondstoffen, diensten en human capital. Gezien het feit dat human capital een cruciale rol vervult in het proces van de bedrijfsvoering, is het vanzelfsprekend dat daar ook toekomstige economische voordelen aan verbonden zijn. Human capital levert dus verwachte toekomstige economische voordelen op. Naast economische voordelen, moet er ook sprake zijn van beschikkingsmacht. Sommigen zullen stellen dat het actief in het bezit moet zijn van een onderneming om te kunnen spreken van een actief. Het woord “beschikkingsmacht” impliceert echter geen bezit. Beschikkingsmacht wil zeggen dat de entiteit de economische voordelen geniet en dat het andere entiteiten van deze economische voordelen kan uitsluiten. Aangezien een werknemer in de meeste gevallen vrij is ontslag te nemen bij zijn werkgever, kan er gesteld worden dat er niet voldaan zou zijn aan het criterium van de beschikkingsmacht (Adams, 2010). Er kan echter ook aangevoerd worden dat een onderneming wel de beschikkingsmacht heeft over de human capital. Als een werkgever en werknemer een contract aangaan, is in de meeste gevallen het voornemen dit contract voor langere tijd stand te laten houden. De werknemer zal dus voor een langere periode dienstbaar zijn aan de onderneming. De werkgever heeft hier de mogelijkheid toekomstige economische voordelen te realiseren door middel van human capital die besloten zit in de werknemer. Ook worden andere bedrijven van deze toekomstige economische voordelen uitgesloten. Het is dus meer waarschijnlijk dat human capital wel aan de voorwaarde van beschikkingsmacht voldoet, dan dat het hier niet aan voldoet (Otter, 2007). Koster sluit zich aan bij Otter, en stelt ook dat human capital aan de voorwaarden van een actief voldoet (Koster, 2012). Het wordt nog aannemelijker dat human capital voldoet aan het criterium van beschikkingsmacht als er niet naar een individueel personeelslid wordt gekeken, maar naar het personeelsbestand als geheel. De werkgever is namelijk in staat het personeel dat niet nodig is te ontslaan en om personeel dat op eigen initiatief ontslag neemt te vervangen. Dit impliceert dat een onderneming bijna totale beschikkingsmacht heeft over het human capital. De onderneming kan het personeelsbestand namelijk zo structureren dat het aan de vereisten voldoet. De toekomstige economische voordelen die human capital oplevert aan de onderneming, mogen hiermee dus ook verwacht worden. Ook kan er gesteld worden dat deze naar de onderneming toe zullen vloeien. Tot slot moet er nog voldaan worden aan het criterium dat de beschikkingsmacht tot stand is gekomen door gebeurtenissen uit het verleden. Een werknemer draagt human capital bij zich reeds voor hij bij de onderneming komt werken. Zodra er een contract wordt aangegaan, heeft de onderneming hier beschikkingsmacht over. Human capital komt de onderneming dus binnen door gebeurtenissen uit het verleden. 8 3. Literatuuroverzicht In de inleiding is er al kort ingegaan op het begrip human capital. Nu worden er enkele onderzoeken besproken die gebruikt worden bij het beantwoorden van de deelvragen. 3.1 Waarom human capital nog niet op de balans staat Nu wordt besproken waarom human capital nog niet op de balans van de meeste ondernemingen staat. Er zijn goede redenen te bedenken waarom bepaalde immateriële activa, waaronder human capital, nog niet op de balans van een onderneming terug te vinden zijn. Ten eerste doordat een onderneming meestal niet de eigenaar is van dergelijke immateriële activa (Adams, 2010). Zo is een onderneming ook niet de eigenaar van human capital. De werknemers kunnen de onderneming verlaten wanneer zij dat willen en nemen dan het human capital dat in hen besloten zit met zich mee. Daarnaast kan de monetaire waarde van human capital moeilijk bepaald worden, aangezien er geen transactie plaatsvindt om deze te creëren. Er zijn enkele uitzonderingen op deze regel, zoals professionele voetbalspelers. Professionele voetbalclubs die IFRS hanteren, waarderen hun spelers wel op de balans, omdat er een actieve markt is voor deze spelers. Ajax hanteert IFRS en waardeert de spelers, oftewel het personeel, tegen de kostprijs. Om een speler aan te trekken, moet er namelijk een transfersom betaald worden. Bestuursleden en andere medewerkers daarentegen worden niet als actief op de balans verantwoord. In het onderzoek van Dean, McKenna en Krishnan (2012) werd de algemene opinie onderzocht van mensen wonend in de Verenigde Staten, die werkzaam zijn in de sector accountancy, met betrekking tot het opnemen van human capital op de balans. Er werd naar 500 mensen een enquête gestuurd. 180 mensen hadden deze enquête ingevuld. 13% van de respondenten was voorstander van het opnemen van human capital op de balans. Hiervan vond 4% dat human capital opgenomen moest worden onder de vlottende activa, 71% was van mening dat human capital een immaterieel actief is, 12% zag human capital als investering en 13% vond dat het onder de overige activa opgenomen moest worden. Opvallend hierbij was dat 63% van de voorstanders een leeftijd had tussen de 18 en de 35 jaar. 87% van de respondenten was echter tegenstander van het opnemen van human capital op de financiële balans. Slechts 19% hiervan was jonger dan 35 jaar. De redenen die werden gegeven door de ondervraagden voor het niet activeren van human capital varieerden. De meest voorkomende redenen waren dat human capital onmogelijk gemeten kon worden, dat het zeer moeilijk is om consistentie te behouden in human capital, dat het meten van de waarde van human capital te subjectief is en dat er geen overeenstemming tussen verschillende ondernemingen is wat betreft de waardebepaling van human capital. Deze ondervraagden stelden ook dat human capital als onderdeel van de financiële balans onderhevig kan zijn aan manipulatie wat kan leiden tot vertekeningen. Daarnaast zijn werknemers erg mobiel en kunnen zij gemakkelijk van baan wisselen. In tegenstelling tot alle kritiek die geuit werd onder de tegenstanders, waren er ook enkele positieve geluiden te horen. Het belang van human capital werd wel gezien, maar er werd gesteld dat de financiële balans van een onderneming niet de juiste plaats was om human capital op te nemen. Er 9 zou echter wel een apart rapport moeten komen in de jaarrekening met gegevens over de human capital die een onderneming bezit. Kortom, uit dit onderzoek blijkt dat er onder de Amerikaanse bevolking nog twijfels bestaan over het opnemen van human capital op de financiële balans van een onderneming. Dit heeft met name te maken met het feit dat human capital moeilijk te meten is en dat er veel subjectiviteit komt kijken bij het bepalen van de waarde van human capital. De auteurs geloven dat de uitkomst van het onderzoek anders was als er wel een consistente wijze zou zijn om de waarde van human capital te meten. Opvallend was dat vooral de jonge generatie van mening was dat human capital wel op de balans opgenomen diende te worden. Butt stelt in zijn onderzoek dat er drie problemen zijn waardoor human capital niet in de balans opgenomen kan worden. Het eerste probleem is dat er geen algemeen geaccepteerde waardebepaling van human capital is. Daarnaast is er de schijnbare schending van de accountingstandaarden als human capital op de balans opgenomen zouden worden. Tot slot zijn er de fiscale aspecten die human capital ervan weerhouden op de balans opgenomen te worden (Butt, 2013). Theeke stelt in zijn onderzoek dat human capital nog niet op de balans van een onderneming opgenomen wordt, omdat de waarde ervan niet betrouwbaar geschat kan worden. Er is nog geen algemeen geaccepteerde methode om de waarde van human capital betrouwbaar te schatten (Theeke, 2005). Cascio stelt in zijn onderzoek dat de benaderingen om human capital te waarderen niet voldoen, omdat zij zich teveel richten op de investeringen in human capital. Er moet volgens hem echter ook gekeken worden naar de waarde die human capital produceert (Cascio, 2000). In de bovenstaande drie uitspraken wordt er gesteld dat er geen algemeen geaccepteerde waardebepalingsmethode voor human capital is, omdat de waarde ervan nog niet betrouwbaar geschat kan worden. De uitspraken van deze drie onderzoekers komen overeen met het resultaat uit de eerder besproken studie van Dean, McKenna en Krishnan. Uit hun enquête kwam namelijk naar voren dat de meerderheid van de respondenten tegen verwerking van human capital in de balans was, omdat de waarde ervan niet betrouwbaar bepaald kon worden. Daarnaast stelt Butt dat er sprake is van een “schijnbare” schending van accountingstandaarden bij het verwerken van human capital in de balans. Aangezien er nog geen algemeen geaccepteerde waardebepalingsmethode van human capital is, worden de standaarden bijna altijd geschonden als human capital in de balans verwerkt wordt. De eerder genoemde uitzonderingen, zoals professionele voetbalspelers, zijn hier ook van toepassing. 3.2 Het belang om human capital op de balans op te nemen Diverse wetenschappers hebben zich uitgelaten over het belang van het opnemen van human capital op de balans. De mening van enkele onderzoekers hierover wordt nu beschreven. In de inleiding kwam het artikel uit The Guardian al naar voren, waarin gesteld werd dat immateriële activa, waaronder human capital, een steeds groter aandeel krijgen in de totale waarde van een bedrijf. Dit heeft te maken met het feit dat in de huidige economie de dienstverlening steeds 10 belangrijker begint te worden. Dit terwijl enkele decenia terug het produceren van goederen nog centraal stond (Kaye, 2012). Ook Dean, McKenna en Krishnan (2012) zijn zich bewust van deze ontwikkeling. Zij stellen in hun onderzoek dat het industriële tijdperk, waarin massaproductie van goederen centraal stond, verleden tijd is. In plaats hiervan leven we nu in een tijdperk waarin kennis en kennisintensieve diensten centraal staan. Er is een constante vraag naar innovatie waarneembaar. Er wordt in het huidige tijdperk relatief minder waarde gehecht aan productiefactoren als arbeid en grondstoffen. Deze factoren waren relatief gezien nog wel van groot belang in het industriële tijdperk. In plaats daarvan worden productiefactoren als human capital steeds belangrijker. Gezien de ontwikkeling die hiervoor beschreven is en de significante toename van kennis intensieve ondernemingen, stellen de onderzoekers dat de huidige financiële balans mogelijkerwijs achterhaald is. Human capital wordt dus een steeds belangrijker aspect in het huidige bedrijfsleven. De onderzoekers stellen dat het niet alleen belangrijk is voor de primaire gebruikers om human capital op te nemen op de balans. Human capital is ook van invloed op de waarde van het uiteindelijke product dat een onderneming levert en dus ook op de rentabiliteit van een onderneming. Het is echter relatief moeilijk een monetaire waarde toe te kennen aan human capital doordat er veel subjectiviteit bij komt kijken. Otter heeft onderzoek gedaan naar het opnemen van human capital op de financiële balans van een onderneming (Otter, 2007). Door sommige accountants wordt weleens aangevoerd dat human capital niet thuis hoort op een balans van een onderneming omdat deze geen eigenaar is van zijn personeelsbestand. Otter stelt echter dat het bij de balans van een onderneming niet zozeer gaat om wat een onderneming bezit. Het is veel belangrijker dat een balans van een onderneming weergeeft wat de waarde is van een onderneming. Daarom moeten alle elementen opgenomen worden die van waarde zijn voor de onderneming. Vele economen, waaronder John Stuart Mill, hebben de mening geuit dat activa in dienst zouden staan van mensen. Door het menselijke aspect op een financiële balans te plaatsen, zouden de mensen vernederd worden, stelden deze economen. Otter is echter van mening dat de mens juist het meest sublieme actief is. De veelzijdigheid van zelfs een ongeschoolde arbeider kan door geen enkele machine worden geëvenaard. Otter is daarom ook van mening dat human capital van groot belang is voor een onderneming. De personeelskosten bedragen namelijk het grootste deel van de operationele kosten. Het personeel van een bedrijf is de voornaamste bron van innovatie, verbeteringen en concurrentievoordelen. Gezien de relatief grote omvang van human capital is het van belang deze op te nemen op de balans. Ook is Otter van mening dat het rendement op geïnvesteerd vermogen geen betekenisvol kengetal meer is, omdat er in het huidige tijdperk bedrijven zijn die grote winsten maken, met een minimum aan activa. Human capital maakt deze bedrijven juist zo winstgevend, terwijl deze niet op de balans van de onderneming hoeft te worden verantwoord. Een van de redenen om human capital op de balans op te nemen is daarom ook dat het rendement op geïnvesteerd vermogen hierdoor weer een betekenisvol kengetal wordt. Koster is ook een voorstander van het verwerken van human capital in de financiële balans van een onderneming. Vaak wordt er gesteld door CEO’s en andere mensen die er verstand van hebben dat human capital niet op de financiële balans van een bedrijf thuis hoort, omdat de kosten van human 11 capital al in de winst- en verliesrekening staan. Volgens Koster is dit niet correct. Het probleem dat daarom centraal staat in zijn onderzoek is dat personeel als kostenpost van een bedrijf wordt gezien. Dit terwijl het volgens Koster juist als investering gezien moet worden. Dit zou betekenen dat er ook een post ‘human capital’ in de financiële balans van een onderneming opgenomen zou moeten worden. Human capital zou dus als actief aangemerkt moeten worden en zodoende in de financiële balans verwerkt worden, mits de waarde ervan betrouwbaar geschat kan worden (Koster, 2012). Beleggers zijn van mening dat merknamen, onderzoek, ontwikkeling en octrooien wel in de financiële balans verwerkt moeten worden mits de waarde ervan betrouwbaar geschat kan worden. Wanneer het echter om human capital gaat, zijn deze beleggers van mening dat deze niet opgenomen moet worden in de balans. Koster betwist dit, en stelt dat human capital juist wel verwerkt moet worden in de balans. Dit kan bereikt worden door een betrouwbare waarderingsmethode van human capital. Allereerst moet er echter afgevraagd worden of human capital tot de vaste of vlottende activa behoort. Op vaste activa, behalve op grond in de meeste gevallen, wordt er namelijk afgeschreven. Het is hierbij belangrijk dat de waarde van human capital door de tijd heen verandert. Ervaren werknemers, die veel human capital in zich besloten hebben, gaan namelijk met pensioen. Daar voor in de plaats komen nieuwe, jongere werknemers, met minder werkervaring en met een modernere opleiding. Koster is van mening dat human capital vooralsnog onder de vaste activa verwerkt moet worden. Vlottende activa hebben namelijk de eigenschap dat deze relatief snel voor andere doeleinden aangewend kunnen worden dan het feitelijke doeleinde. Human capital heeft deze eigenschap vooralsnog niet. Koster gaat er in zijn onderzoek daarom van uit dat human capital onder de vaste activa opgenomen worden, al sluit hij verwerking onder vlottende activa niet uit. Milost deelt de mening dat het van belang is om human capital op te nemen in de balans (Milost, 2014). Hij stelt dat human capital een van de oorzaken is waardoor er een verschil is tussen de boekwaarde en de beurswaarde van de meeste bedrijven. De boekwaarde van een bedrijf is gelijk aan het eigen vermogen. De beurswaarde is gelijk aan het aantal uitstaande aandelen maal de marktprijs van deze aandelen. Er is een trend waarneembaar, zo stelt Milost, dat de waardekloof steeds groter wordt. Een grotere waardekloof, betekent dat de jaarrekening minder relevant is. Het besluitvormingsproces van de primaire gebruikers van de jaarrekening wordt immers aangetast doordat de economische werkelijkheid van een bedrijf niet geheel correct wordt weergegeven. Men is het over eens dat deze waardekloof gedicht dient te worden. Als alle activa en passiva op de balans van een bedrijf gezet zouden worden en correct gewaardeerd zouden worden, dan is het eigen vermogen gelijk aan de marktwaarde van de onderneming. Het is echter mogelijk dat er factoren, waaronder human capital, niet op de balans opgenomen worden, terwijl ze wel van waarde zijn voor een onderneming. Human capital beïnvloedt daardoor ook de boekwaarde niet. 3.3 Waardebepaling van Human Capital Om een actief op te nemen op de balans, is het noodzakelijk dat de waarde ervan betrouwbaar geschat kan worden. Hieronder worden enkele waardebepalingsmodellen van diverse wetenschappers besproken. Reeds in 1971 kwamen Lev en Schwartz (Lev & Schwartz, 1971) en Flamholtz (Flamholtz, 1971) met financiële modellen om de waarde van human capital te schatten. 12 Het model van Lev en Schwartz berekent de verwachte waarde van human capital door de verdisconteerde waarde te nemen van het verwachte toekomstige salaris van een werknemer. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat deze werknemer niet van functie binnen het bedrijf wisselt. Daarnaast wordt er aangegaan dat zijn contractuele positie gelijk blijft. Ook wordt er aangenomen dat een werknemer tot zijn pensioen bij het bedrijf werkzaam zal zijn. In dit model wordt er rekening gehouden met een tweedeling in human capital en non-human capital. Human capital is niet te verhandelen en non-human capital is wel ter verhandelen op een markt. De waarde van non-human capital is dus af te leiden uit de markt. Deze tweedeling zou niet van belang zijn als er volledige zekerheid was met betrekking tot de toekomstige kasstromen en de verdisconteringsvoet. Echter bestaat deze zekerheid niet in de echte wereld. De waarde van human capital is niet af te leiden uit de markt. Er is ook geen zekerheid met betrekking tot de toekomstige kasstromen en de verdisconteringsvoet, dus de waarde kan ook niet bepaald worden door de toekomstige kasstromen te verdisconteren. Om toch de waarde te bepalen van human capital, gezien deze aannames en onzekerheden, verdelen Lev en Schwartz het personeel van een bedrijf in verschillende groepen, op basis van hun vaardigheden en hun leeftijd. De gemiddelde jaarlijkse inkomsten van deze groepen worden bepaald. Voor elk van deze groep worden de inkomsten berekend de verwachte datum waarmee deze met pensioen gaat. Deze inkomsten worden verdisconteerd met de gemiddelde kapitaalkosten in procenten. Dit model van Lev en Schwartz is als volgt: E(Vy) staat in dit model voor de verwachte waarde van het human capital van een persoon met een leeftijd van y. T staat voor de leeftijd waarmee een werknemer met pensioen gaat, r is de verdisconteringsvoet die specifiek is per persoon, Pτ(t) staat voor de voorwaardelijke kans dat een persoon overlijdt in jaar t. It* staat voor het jaarlijkse loon per persoon tot deze met pensioen gaat. Deze inkomsten worden bepaald aan de hand van gemiddelde inkomstenprofielen. Het tweede deel van de formule staat dus voor het verdisconteerde toekomstige loon dat een werknemer gaat verdienen. Dit toekomstige loon voor elk arbeidsjaar staat gelijk aan het loon van gelijksoortige collega’s voor de leeftijd die de werknemer heeft in elk toekomstig arbeidsjaar. Het model van Flamholtz is gebaseerd op het verloop van organisatorische functies die een werknemer in een organisatie vervult. In dit model wordt er dus, in tegenstelling tot het model van Lev en Schwartz, wel rekening gehouden dat een werknemer van functie kan wisselen binnen een bedrijf. Ook wordt er rekening gehouden met de kans dat een werknemer voor zijn pensioen uit de onderneming stapt, bijvoorbeeld door ontslag te nemen of door de kans dat hij overlijdt. Een andere aanname in dit model is dat er geen direct verband is tussen de kosten voor een werknemer en zijn waarde voor het bedrijf. Omdat het onmogelijk is te voorspellen hoe lang een werknemer de onderneming dienstbaar is, wordt er gebruik gemaakt van kansen. Uit het model volgt een totaal aantal diensten dat verleend is door de werknemer gedurende een bepaalde periode. Het model van Flamholtz is als volgt: 13 Si staat hier voor het totaal aan diensten, dat ontleend zal worden aan een bepaalde werknemer. P(Si) staat voor de kans dat deze diensten ook daadwerkelijk ontleend worden uit de desbetreffende organisatorische functie. Door deze twee te vermenigvuldigen ontstaat het totaal aan toekomstige diensten dat verwacht wordt van een werknemer. Het model van Flamholtz om de waarde van human capital te berekenen is als volgt: Waarbij: E(CV) is de verwachte waarde van het human capital dat in een werknemer van een bedrijf besloten zit. Vjt staat voor de waarde van een bepaalde staat van dienst j in periode t. P(Vjt) is de kans dat de dienst j in periode t ook daadwerkelijk voor zoveel van waarde is voor de onderneming. De formule van deze kans P(Vjt) wordt hier boven weergegeven. (1 + I)π‘−π¦ staat voor de verdisconteringsvoet, waarbij t de tijd is sinds y. De variabelen die de verwachte waarde van een werknemer beïnvloeden, zijn de conditionele waarde en de kans dat deze werknemer de organisatie niet verlaat. Op de conditionele waarde zijn factoren als vaardigheden en inzet van invloed. De kans dat een werknemer de onderneming verlaat, hangt af van factoren als tevredenheid en motivatie. Uiteindelijk kan volgens Flamholtz (1999) de waarde van het human capital dat in een persoon besloten zit, met de volgende formule berekend worden: E(RV) staat hier voor de verwachte realiseerbare waarde. In 1973 kwam Morse met zijn eigen model om de waarde van human capital te schatten (Morse, 1973). Dit model berekent de verdisconteerde waarde van de toekomstige diensten die het totale personeel van een onderneming levert. Er wordt in dit model aangenomen dat er sprake is van volledige zekerheid. Dit is geen realistische aanname. Dit model was als volgt: 14 In dit model staat A voor de waarde die human capital heeft voor een organisatie. N is het aantal werknemers dat in de organisatie werkzaam is, y staat voor de huidige tijd en τ staat voor de laatst mogelijke tijd dat een werknemer de organisatie verlaat. Ii(t) staat voor de netto waarde van de aan de organisatie verleende diensten van werknemer i op tijdstip t. Deze netto waarde wordt berekend door de bruto waarde te verminderen met alle directe en indirecte compensaties die de werknemer ontvangt voor deze geleverde diensten. X(t) geeft de waarde weer die gecreëerd wordt doordat werknemers samenwerken. Tot slot geeft r de tijdswaarde van geld weer. Otter (2007) stelt dat deze modellen accountants niet in staat stellen om human capital op de balans te verwerken, omdat deze modellen niet gemakkelijk te begrijpen zijn. Hij voegt daaraan toe dat dat niks afdoet aan de excellentie van het werk van Flamholtz en anderen, die overigens niet tot doel hadden om modellen te ontwikkelen die een dimensie aan de boekhoudkundige balans toe zouden voegen. Otter komt in zijn onderzoek daarom ook met drie modellen die minder complex zijn en die men bovendien in staat zou moeten stellen om human capital betrouwbaar te waarderen. Bij het eerste model worden de jaarlijkse kosten van de menselijke hulpbronnen behandeld als interest. Ook wordt er verondersteld dat de kosten van human capital gelijk zijn aan de kosten van financieel kapitaal. Om de waarde van human capital te berekenen, worden de jaarlijkse kosten van het personeel gedeeld door de kosten van financieel kapitaal om zo tot de waarde van het human capital te komen. De formule is als volgt: MODEL 1: π» = π΄ πΆ H staat hier voor human capital, A staat voor de jaarlijkse personeelskosten en C staat voor de kosten van financieel kapitaal uitgedrukt in een percentage. Het tweede model gaat ook weer uit van de jaarlijkse personeelskosten. Deze worden vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal arbeidsjaren in een land. Verder wordt er verondersteld dat iedereen op de helft van dit gemiddelde aantal arbeidsjaren zit. De arbeidsjaren worden daarom gedeeld door twee. De tweede formule is als volgt: MODEL 2: π» = π΄× π 2 H en A staan hier weer respectievelijk voor human capital en de jaarlijkse personeelskosten. T staat hier voor het gemiddelde aantal arbeidsjaren in een land. 15 Het derde en laatste model dat Otter naar voren brengt is een model waarbij de gemiddelde arbeidsduur van een werknemer binnen een organisatie vermenigvuldigd wordt met de jaarlijkse personeelskosten. Deze laatste formule is als volgt: MODEL 3: π» = π΄×π H staat hier weer voor human capital, A staat voor de jaarlijkse personeelskosten en T staat voor het gemiddelde aantal jaren dat een personeelslid werkzaam is binnen de organisatie. Er zijn onderzoekers die stellen dat het onmogelijk is om de waarde in financiële termen van human capital betrouwbaar te bepalen (Mayo, 2005; Guthrie & Murthy, 2009; Roslender, 2009). Milost (2014) ging hier tegen in door een eigen model te ontwikkelen dat het wel mogelijk zou moeten maken om de waarde betrouwbaar te schatten. Hij maakt in zijn onderzoek onderscheid tussen nonmonetaire en monetaire modellen voor het waarderen van human capital. Het belang van de nonmonetaire modellen moet volgens hem niet onderschat worden. De monetaire modellen zijn echter van groter belang bij de waardebepaling van human capital ten behoeve van opname op de balans. Enkele voorbeelden van monetaire modellen zijn het model van Flamholtz (1971), het model van Lev en Schwartz (1971) en het model van Morse (1973), die eerder in dit onderzoek al naar voren kwamen. In zijn model, een zogenaamd netto-toegevoegde-waardemodel, gaat Milost ervan uit dat een organisatie twee dimensies kent, namelijk een private en een sociale. De private dimensie heeft betrekking op de eigenaars van het bedrijf. Deze eigenaren streven naar zo goed mogelijke bedrijfsprestaties en naar een zo groot mogelijke groei van de marktwaarde van het bedrijf. De sociale dimensie heeft betrekking op zaken als loonbetaling aan werknemers, belastingbetaling aan de overheid en het betalen van interest aan schuldeisers. Om een bedrijf te voeren zijn er vier elementen noodzakelijk, namelijk productie, grondstoffen, diensten en werknemers. Er is een wezenlijk verschil tussen de eerste drie elementen en werknemers. De eerste drie elementen verplaatsen hun waarde slechts naar het product. Werknemers voegen daarentegen waarde aan deze drie elementen toe en maken het uiteindelijke product. De totale toegevoegde waarde van een bedrijf komt dus toe aan de werknemers. Naast netto winst is ook toegevoegde waarde een maatstaf om de prestaties van een bedrijf te meten. Het netto-toegevoegde-waardemodel heeft tot doel om de toegevoegde waarde te berekenen die human capital heeft voor de eigenaren van het bedrijf. De sociale dimensie wordt daarom buiten beschouwing gelaten. De waarde van human capital hangt af van de verdisconteerde waarde van de toekomstige diensten die het personeel levert aan het bedrijf. Het model beschouwt het totale personeelsbestand als geheel. Human capital kan direct waarde hebben voor de aandeelhouders, maar ook indirect. De netto toegevoegde waarde wordt daarom gedefinieerd als dat deel van de toegevoegde waarde dat toekomt aan het bedrijf, de eigenaren en de raad van commissarissen en werknemers. Het deel van de toegevoegde waarde dat aan het bedrijf toebehoort, bestaat uit reserves en ingehouden winsten. Het deel dat toebehoort aan de eigenaren bestaat uit dividenden. Het deel dat toebehoort aan de raad van commissarissen en werknemers bestaat uit vergoedingen die afhankelijk zijn van de 16 nettowinst van het bedrijf. De normale loonkosten worden hier dus niet meegenomen, want, zoals gezegd, wordt de sociale dimensie buiten beschouwing gelaten. Het deel van de toegevoegde waarde dat bestaat uit arbeidskosten, interestkosten en omzetbelasting wordt dus buiten beschouwing gelaten bij de waardebepaling van human capital. De berekening van human capital in dit model gebeurt in twee fasen. Als eerste wordt de primaire werknemerswaarde berekend. Dit is de toegevoegde waarde die het totale personeelsbestand heeft ten behoeve van de eigenaren van het bedrijf. Vervolgens wordt deze waarde gecorrigeerd door gebruik te maken van een zogenaamde ‘business performance ratio’. Deze ratio wordt verkregen door het rendement op het eigen vermogen van de organisatie te delen door het landelijke rendement op eigen vermogen. Er wordt in dit model geen rekening gehouden met de gemiddelde business performance ratio per bedrijfstak. De business performance ratio is wel afhankelijk van de bedrijfstak waarin een onderneming zich bevindt. Het zou wellicht realistischer zijn om ook rekening te houden met de bedrijfstak waarin de onderneming zich bevindt. De toegevoegde waarde die het personeel heeft, wordt berekend door de totale toegevoegde waarde die het bedrijf heeft te verminderen met de arbeidskosten, interestkosten en omzetbelasting. De formule ziet er als volgt uit: Primaire werknemerswaarde = bruto toegevoegde waarde – arbeidskosten – interestkosten − omzetbelasting jaarlijkse kosten van kapitaal De formule van de business performance ratio is als volgt: REC0 staat hier voor het rendement op het eigen vermogen van het afgelopen jaar van de organisatie. REE0 staat voor het rendement op het eigen vermogen in de nationale economie van het afgelopen jaar. REC1 en REE1 staan respectievelijk voor dezelfde ratio’s, maar dan voor twee jaar terug. Voor REC2 en REE2 geldt hetzelfde maar dan voor 3 jaar terug. De ratio van afgelopen jaar wordt vermenigvuldigd met drie. De ratio van 2 jaar terug wordt vermenigvuldigd met 2 en de ratio van drie jaar terug wordt vermenigvuldigd met één. Vervolgens wordt alles gedeeld door de som van de factoren (3+2+1=6). Om de waarde van human capital te bepalen wordt de primaire werknemerswaarde vermenigvuldigd met de business performance ratio: ππππππ ππππ πππππ = ππππππππ π€πππππππππ π€πππππ × ππ’π ππππ π πππππππππππ πππ‘ππ S.A. Butt stelt ook een manier gevonden te hebben om human capital op de balans op te nemen, zonder de huidige accountingstandaarden aan te passen (Butt, 2013). Hij brengt naar voren dat er tegen een actiefpost op de balans altijd een passiefpost moet staan. Een actief moet namelijk betaald worden. Het geld waarmee dit gebeurt, is vreemd vermogen of eigen vermogen. Human capital wordt niet gekocht door een onderneming. Toch is het mogelijk een passiefpost te creëren, namelijk de ‘human resource reserve’. Deze reserve behoort vanzelfsprekend tot het eigen vermogen. De aandeelhouders hebben namelijk een dubbele functie binnen een bedrijf. Ten eerste zijn zij 17 vermogensverschaffer. Ten tweede hebben zij recht op de residuele activa. Vanuit dit oogpunt is human capital een actief waarvan het economische voordeel toekomt aan de aandeelhouders. Butt baseert zijn model op het idee van Flamholtz, waar er gekeken werd naar de verdisconteerde waarde van de verwachte toekomstig te verlenen diensten door het personeel. Het model van Flamholtz is echter niet praktisch. Het is relatief moeilijk toe te passen in de praktijk. Bij het model van Flamholtz werd er gekeken naar de verdisconteerde waarde van de verwachte toekomstig te verlenen diensten van een individu. Butt probeert deze verdisconteerde waarde te berekenen voor het personeelsbestand als geheel. De waarde van human capital wordt bepaald door de netto toegevoegde waarde die het genereert. Butt stelt dat human capital de enige factor is die een concurrentievoordeel op kan leveren ten opzichte van concurrenten. Elk bedrijf heeft mogelijkheden om de kasstromen te vergroten, maar de bedrijven die werknemers van betere kwaliteit en betere leiders hebben, zullen in staat zijn om meer van deze mogelijkheden te profiteren. Butt is van mening dat niet zomaar elk personeelslid waarde aan human capital toevoegt. Alleen die personeelsleden die zorgen voor een concurrentievoordeel ten opzichte van een bedrijf met gemiddeld personeel, voegen human capital toe aan een bedrijf. Het model berekent de totale waarde van het concurrentievoordeel dat teweeggebracht wordt door deze personeelsleden. Deze waarde wordt dan gezien als human capital. Personeel wordt normaalgesproken namelijk direct betaald voor een economisch voordeel dat zij geleverd hebben aan een bedrijf. Ze worden echter niet betaald voor de netto contante waarde die zij toevoegen aan een bedrijf. De formule die Butt voorstelt is daarom als volgt: ππππππ βπ’πππ πππππ‘ππ = πππ1 – πππ2 NPV1 staat hier voor de netto contante waarde van de waarde van de diensten die de huidige werknemers leveren voor een bepaalde periode in de toekomst. NPV2 staat voor de verwachte netto contante waarde die gegenereerd zou worden als er slechts personeel van gemiddelde kwaliteit in dienst was. De periode waarover verdisconteerd dient te worden, hangt af van de levensduur van het bedrijf en de industrie waarin geopereerd wordt. Voor de meeste bedrijven zou tien jaar een goede periode zijn. Voor bepaalde industrieën, zoals de hotelindustrie, wordt een langere periode dan tien jaar geprefereerd. Voor bedrijven die te maken hebben met technologieën die snel veranderen, zou er voor een kortere periode verdisconteerd moeten worden. Zodra de netto toegevoegde waarde berekend is, er het human capital debet op de balans opgenomen te worden. Op de creditzijde wordt er een reserve gevormd die niet uitgekeerd kan worden aan de aandeelhouders. Wel wijzigt deze reserve de boekwaarde van de aandelen van de onderneming. Het deel van de scholingskosten dat de scholingskosten van een gemiddeld ander bedrijf overtreft, wordt geactiveerd. De gemiddelde scholingskosten per werknemer worden vermenigvuldigd met het totale aantal personeelsleden. Dit bedrag wordt van de totale trainingskosten van het bedrijf afgetrokken. Deze kosten worden in dit model gezien als extra kosten die worden gemaakt voor een betere concurrentiepositie. De kosten dragen uiteindelijk ook bij aan de netto toegevoegde waarde. Het kan ook dat een bedrijf minder kosten maakt voor scholing dan een gemiddeld bedrijf in dezelfde sector. Dan neemt de post human capital af. Echter wordt wel de totale uitgave, dus inclusief het 18 deel dat wordt toegevoegd aan de post ‘human capital’, als kosten gerekend. Het bedrijf verliest hierdoor niet het belastingvoordeel dat ontstaat door de kosten. Om de zoveel tijd dient er echter een herberekening gemaakt worden of de waarde van human capital toe- of afneemt. De auteur van dit onderzoek stelt een periode van drie of vijf jaar voor. De waarde van het human capital dient dan opnieuw berekend te worden op dezelfde wijze als dat in het eerste jaar is gebeurd. Als hier een hogere waarde uit komt dan in het beginjaar, nemen de posten human capital en human resource reserve toe. Is de waarde lager, dan nemen deze posten vanzelfsprekend af. Door deze manier te hanteren, verandert er niets aan de omzetbelasting die betaald moet worden. Ook worden de winst- en verliesrekening en het dividend dat een bedrijf uitkeert niet aangetast. In de eerdere onderzoeken die besproken zijn, werd er gekozen voor financiële modellen om human capital te waarderen. Koster prefereert echter een waarderingsmethodiek op basis van functiewaardering, waarbij er rekening wordt gehouden met kennis, ervaringsjaren, vaardigheden en gedragscompetenties. De zwaarte van verschillende functies binnen een organisatie wordt met elkaar vergeleken. Uiteindelijk ontstaat er dan een rangorde in de relatieve zwaarte van de verschillende functies. Bij kennis en ervaringsjaren wordt er gekeken naar het opleidingsniveau per werknemer en het aantal jaar dat deze werknemer in dienst is. Het aantal jaren dat deze in dienst is van een ander bedrijf, wordt ook meegenomen. Aan deze ervaringsjaren worden punten toegekend. Een werknemer met een WO-diploma krijgt meer punten per ervaringsjaar dan iemand met een MBOdiploma. Een punt staat voor een bepaalde monetaire waarde. Door het totaal aantal punten binnen een bedrijf te nemen, kan er een totale monetaire waarde toegekend worden aan de kennis en ervaringsjaren. De toegekende punten en de monetaire waardes kunnen per sector en per bedrijf verschillen. Een opmerking die hierbij gemaakt dient te worden, is dat de toegekende monetaire waarde arbitrair is. Naast kennis en ervaringsjaren wordt er ook rekening gehouden met vaardigheden en gedragscompetenties. Volgens Koster is dit minder grijpbaar, maar niet onmogelijk. Ten eerste moeten de belangrijke competenties per bedrijf of sector bepaald worden. Voorbeelden van gedragscompetenties zijn integriteit en klantgerichtheid. De gedragscompetenties worden vervolgens onderverdeeld in niveaus, bijvoorbeeld de niveaus basis, ervaren en excellent. Elk niveau krijgt een bepaald aantal punten toegekend. Een hoger niveau staat voor meer punten. Aan deze punten kunnen dan ook weer monetaire waardes toegekend worden. De totale punten binnen een bedrijf worden bij elkaar opgeteld. De totale monetaire waarde wordt berekend. Dit bedrag is het bedrag dat de human capital, die aanwezig is binnen een bedrijf, waard is. Deze waarde is dan ook de waarde die op de financiële balans komt te staan. Tot slot dient er nog met extra aandacht gekeken te worden naar vrijwilligers. Bij deze groep werknemers is opleidingsniveau namelijk meestal niet van belang. Koster stelt daarom voor op de totale groep van vrijwilligers een opleidingsniveau toegekend krijgen. Zo kan er ook aan human capital die vrijwilligers leveren een monetaire waarde toegekend worden. 19 4. Beantwoording deelvragen 4.1 Kan Human capital als actief aangemerkt worden? Nu wordt er beargumenteerd waarom human capital als actief aangemerkt mag worden. Deze deelvraag is in het theoretisch kader al beantwoord, maar zal voor de volledigheid nogmaals meegenomen worden. Om onder IFRS te spreken van een actief, moet er aan drie voorwaarden voldaan worden: - De onderneming moet de beschikkingsmacht hebben over het middel. Deze beschikkingsmacht moet tot stand zijn gekomen als gevolg van gebeurtenissen uit het verleden. Er wordt verwacht dat het middel de entiteit toekomstige economische voordelen op zal leveren. Over de laatste twee voorwaarden bestond er redelijke consensus in de literatuur. Otter en Koster waren beiden van mening dat human capital aan deze twee voorwaarden voldeed. Het probleem lag echter in de beschikkingsmacht. Otter stelde dat een bedrijf niet per se de eigenaar hoefde te zijn van een middel om het aan te merken als actief. Wel moest het bedrijf de beschikkingsmacht hebben over een middel. Beschikkingsmacht houdt in dat de onderneming anderen uit kan sluiten van de economische voordelen van human capital. Bij human capital is dit het geval, omdat een ander bedrijf niet kan profiteren van de economische voordelen die een werknemer biedt aan een werkgever. Er is sprake van nagenoeg volledige beschikkingsmacht indien gekeken wordt naar het personeelsbestand van een bedrijf als geheel. Er kan dus geconcludeerd worden dat human capital aan de criteria voldoet om als actief te worden aangemerkt. Echter moet er nog aan een voorwaarde voldaan worden voordat het ook daadwerkelijk op de balans mag worden opgenomen. De waarde ervan moet namelijk betrouwbaar geschat kunnen worden. 4.2 Waarom is human capital nog niet op de financiële balans te vinden? In deze paragraaf wordt er beargumenteerd waarom human capital nog niet in de financiële balans van een onderneming wordt verwerkt. Adams stelde dat human capital niet in de balans van een onderneming terug te vinden is, doordat de onderneming geen eigenaar is van haar personeel en dus ook niet van het human capital dat in het personeel besloten zit. Een werknemer kan immers de onderneming verlaten wanneer deze dat wil. Wat deze auteur echter over het hoofd ziet, is dat beschikkingsmacht geen eigendom impliceert. Aan het criterium van beschikkingsmacht voldoet human capital wel, zo stelt ook Otter. In sommige gevallen is het wel mogelijk human capital op de balans te plaatsen, zoals bij professionele voetbalclubs. Echter is dit niet mogelijk bij de meeste andere bedrijven, doordat er geen actieve markt is waarin het personeel verhandeld wordt. Bij professionele voetbalclubs is dit wel mogelijk door middel van de transfermarkt. Ook kwam in het onderzoek van Dean, McKenna en Krishnan naar voren 87% van de mensen werkzaam in de accountancy tegen het activeren van human capital was. 13% was hier slechts 20 voorstander van. 63% van deze voorstanders hadden een leeftijd tussen 18 en 35 jaar. De voornaamste redenen die de tegenstanders gaven om human capital niet op te nemen in de balans waren dat human capital onmogelijk gemeten kon worden, dat het moeilijk was om consistentie te behouden in human capital, dat de waarde ervan niet betrouwbaar geschat kon worden en dat er geen overeenstemming tussen ondernemingen kan zijn wat betreft de waardebepalingen. De onderzoekers geloven dat de uitkomst van dit onderzoek anders zou zijn als er een consistente wijze zou zijn om human capital te meten. Wel moet opgemerkt worden dat dit onderzoek in de Verenigde Staten gehouden werd, waar US GAAP de voornaamste accountingstandaard is. Wellicht zou de uitkomst van dit onderzoek anders zijn in een land waar IFRS toegepast wordt. IFRS is namelijk meer gebaseerd op principes, terwijl US GAAP vooral gebaseerd is op regels. Een dergelijk onderzoek is nog niet uitgevoerd in een land waar IFRS toegepast wordt. Uit dit onderzoek van Dean Mckenna en Krishnan kwam al naar voren dat de waarde van human capital niet betrouwbaar geschat kan worden. Ook Butt en Theeke delen deze mening. Zij stellen dat een van de problemen dat human capital nog niet in de balans wordt opgenomen is dat er nog geen algemene waardebepalingstechniek is. Ook zou het een schending zijn van de accountingstandaarden als human capital geactiveerd zou worden. Ook zijn er nog de fiscale aspecten die meespelen in het uitblijven van een algemene accountingstandaard met betrekking tot de activering van human capital. Er kan dus gesteld worden dat human capital nog niet verwerkt wordt in de financiële balans van een onderneming door een samenspel van omstandigheden. De reden die in de literatuur het vaakst genoemd was, was dat de waarde van human capital niet betrouwbaar geschat kon worden. Het argument dat human capital geen eigendom is van de onderneming, werd ontkracht. Ook het grootste deel van de mensen werkzaam in de accountancy blijkt nog tegenstander te zijn. Bij dit onderzoek werd echter de kanttekening geplaatst dat het om de Verenigde Staten ging, waar US GAAP de accountingstandaard is. 4.3 Wat is het belang van het opnemen van human capital op de balans? Nu wordt beargumenteerd wat het belang is van het opnemen van human capital op de balans van een onderneming. De meeste wetenschappers, waaronder Dean, McKenna, Krishnan en Kaye zien het belang van het opnemen van human capital op de financiële balans van een onderneming. Ten eerste door de veranderende maatschappelijke en economische omstandigheden. Waar in het industriële tijdperk de productie van goederen nog centraal stond, staat nu de dienstverlening meer dan ooit centraal. Ook is er constante drang naar innovatie waarneembaar. Dit alles zorgt ervoor dat het aantal kennisintensieve ondernemingen in rap tempo toeneemt ten opzichte van de productieondernemingen. Human capital kan zorgen voor een concurrentievoordeel. Er zijn zelfs wetenschappers, zoals Butt, die beweren dat human capital het enige middel is waarmee een concurrentievoordeel behaald kan worden. De kansen om kasstromen te vergroten, liggen er voor elk bedrijf. Of een bedrijf deze kansen ook aangrijpt, hangt af van het personeel en het leiderschap. Zij moeten de capaciteiten hebben om deze kansen in te zien. Dit maakt human capital een steeds belangrijker aspect in het huidige bedrijfsleven. 21 Otter voegt hieraan toe dat human capital het meest sublieme actief van een onderneming is. De veelzijdigheid van geen enkel personeelslid kan namelijk door een machine vervangen worden. Het personeel van een bedrijf is de voornaamste bron van innovatie, verbeteringen en concurrentievoordelen. Gezien de relatief grote omvang van human capital is het van belang om deze op te nemen op de balans. Ook is het rendement op geïnvesteerd vermogen geen bruikbaar kengetal meer. Er zijn bedrijven met nauwelijks activa die toch enorme winsten maken. Immateriële activa, waaronder human capital, zijn hier de voornaamste bron van inkomen. Daarnaast is human capital een van de oorzaken van de waardekloof, zo stelt Milost. Het verschil tussen de boekwaarde en marktwaarde van een bedrijf wordt steeds groter. Door human capital op de balans op te nemen kan er een belangrijke brug geslagen worden om deze waardekloof kleiner te maken. Merknamen, onderzoek, ontwikkeling en octrooien zijn immateriële activa die wel in de balans verwerkt mogen worden als de waarde ervan betrouwbaar geschat kan worden. Human capital daarentegen mag, op enkele uitzonderingsgevallen na, niet opgenomen worden in de balans. Human capital is net als merknamen, onderzoek, ontwikkeling en octrooien belangrijk voor de waardebepaling van een bedrijf. Er kan geconcludeerd worden dat human capital van steeds groter belang wordt voor een bedrijf. Door de maatschappelijke en economische ontwikkelingen krijgt human capital een steeds prominentere rol in de bedrijfsvoering. Gezien het feit dat human capital van groot belang is voor de onderneming, is het ook belangrijk de primaire gebruikers van een jaarrekening hierover te informeren. Human capital is van grote waarde voor een bedrijf, doordat het de voornaamste bron is van innovatie, verbeteringen en concurrentievoordelen. Het niet opnemen van human capital op de balans van een onderneming zorgt voor een waardekloof tussen de marktwaarde en de boekwaarde van een bedrijf. Hierdoor is het rendement op geïnvesteerd vermogen geen betekenisvol kengetal meer. Het niet opnemen van human capital op de financiële balans van een onderneming zorgt dus voor een vertekend beeld van de economische werkelijkheid. Hierdoor komt de relevantie van de jaarrekening in gevaar. Dit heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van het besluitvormingsproces van investeerders. Door het opnemen van human capital in de jaarrekening van de balans, neemt de relevantie dus toe, mits de waarde ervan betrouwbaar geschat kan worden. 4.4 Kan de waarde van human capital betrouwbaar geschat worden? In de literatuur komen vele ideeën naar voren om de waarde van human capital te berekenen. In de jaren ’70 kwamen Lev en Schwarz, Flamholtz en Morse reeds met financiële modellen om deze waarde te berekenen. Morse was degene die het model van Flamholtz en het model van Lev en Schwarz samen voegde tot één model. Deze modellen zijn nog niet bruikbaar om de waarde van human capital te meten met als doel deze op de balans te verwerken. De modellen zijn namelijk niet praktisch, zo stellen ook Butt en Otter. Daarnaast zijn de modellen ook moeilijk te begrijpen voor accountants, omdat ze te complex zijn. Per model zijn er ook andere nadelen te bedenken. Het model van Lev en Schwartz bijvoorbeeld gaat ervan uit dat de werknemers binnen een organisatie niet van functie wisselen. Een andere aanname in dit model is dat een werknemer de organisatie niet verlaat voordat hij met pensioen gaat of komt te overlijden. Tot slot wordt er aangenomen dat de contractuele positie van werknemers binnen een organisatie niet verandert naarmate de tijd vordert. Deze aannames komen niet overeen met de werkelijkheid. Er kan dus gesteld worden dat dit model niet realistisch is. 22 Het model van Flamholtz is niet praktisch. Het is bijvoorbeeld erg moeilijk om betrouwbare gegevens te vinden om de waarde te bepalen van een werknemer die voor een bepaalde periode een functie vervult voor de onderneming. Ook wordt er geen rekening gehouden met voordelen van samenwerken, waar bij het model van Morse wel rekening mee wordt gehouden. Dit model is voor een organisatie dus erg kostbaar en tijdrovend om te gebruiken, vooral omdat er rekening wordt gehouden met de mogelijke verandering van functies van werknemers binnen de organisatie. Tot slot is de betrouwbaarheid van dit model niet erg hoog, omdat het erg moeilijk is om voorspellingen te maken met betrekking tot de hiervoor genoemde punten. Net als het model van Lev en Schwartz, is ook dit model niet realistisch. Ook het model van Morse kent zijn nadelen. Dit model is namelijk alleen bruikbaar als er volledige zekerheid is over de toekomst. Ook wordt er uitgegaan dat het huidige personeelsbestand gelijk blijft. Er wordt dus geen rekening gehouden met het feit dat er werknemers weggaan of bij komen. De modellen van Lev en Schwartz, Flamholtz en Morse zijn daarom niet bruikbaar voor een onderneming om betrouwbaar de waarde van human capital te meten. Ook zijn deze formules te complex voor boekhoudkundige termen. Dit is in strijd met het criterium van begrijpelijkheid van de jaarrekening. Echter hadden deze onderzoekers niet tot doel om een model te bepalen dat bruikbaar was voor het opnemen van human capital op de balans van een onderneming. Deze onderzoeken waren echter wel van groot belang voor latere onderzoeken. Otter kwam met enkele modellen om de waarde van human capital te meten. Deze modellen waren gebaseerd op de kosten die toegerekend kunnen worden aan de werknemers van een organisatie. Hoewel gesteld kan worden dat de modellen van Otter praktisch zijn en gemakkelijk te begrijpen, kan niet met zekerheid gesteld worden dat deze modellen betrouwbaar zijn. Model 1 bijvoorbeeld, stelt dat de kosten van menselijk kapitaal gelijk zijn aan de kosten van financieel kapitaal. Dit kan niet zonder slag of stoot aangenomen worden. Otter geeft ook geen onderbouwing waarom hij hiervoor gekozen heeft. Bij het tweede model wordt er een gemiddelde arbeidstijd aangenomen per persoon per onderneming. Dit is komt de vergelijkbaarheid met betrekking tot de jaarrekening tussen de ondernemingen wel ten goede. Echter verschilt de gemiddelde arbeidsduur per onderneming. Dit model is daarom voor de ene onderneming betrouwbaarder dan voor de andere. Bij het derde model komt de relatie tussen werkgever en werknemer naar voren. De diensttijd per werknemer per onderneming hangt namelijk onder andere af van de verhouding tussen de werkgever en werknemer. In dit model wordt er per onderneming de gemiddelde arbeidsduur berekend. Dit komt de vergelijkbaarheid van de jaarrekening echter niet ten goede. De modellen van Otter kunnen dus een goede indicatie zijn van wat human capital waard is. Echter komt er bij elk van zijn modellen een andere uitkomst uit wat de waarde is van human capital binnen een bedrijf. Er kan geconcludeerd worden dat deze modellen goede stof zijn tot nadenken voor verder onderzoek. Deze modellen kunnen echter niet gebruikt worden als algemene waardebepalingmethode voor human capital met als doel deze in de jaarrekening op te nemen. De betrouwbaarheid van deze modellen is namelijk niet groot genoeg. Het model van Milost was een serieuze poging om een betrouwbaar model te creëren voor de waardering van human capital. Het model van Milost berekent de netto toegevoegde waarde dat human capital heeft voor een bedrijf. Dit in tegenstelling tot het model van Otter, waarbij er een kostenbenadering gehanteerd werd. Kosten zijn niet of niet geheel afhankelijk voor de waarde die 23 human capital heeft voor een bedrijf. De business performance ratio’s van de afgelopen drie jaar worden bij dit model in beschouwing genomen. Er wordt gekeken hoog het rendement op eigen vermogen van een bedrijf was ten opzichte van het gemiddelde. Als de business performance ratio lager is dan het landelijke gemiddelde, is de waarde van het human capital dat besloten zit in een bedrijf ook lager. Er wordt hierbij meer gewicht toegekend aan de performance ratio van het afgelopen jaar dan aan de performance ratio van de jaren ervoor. In dit model wordt dus de netto toegevoegde waarde van het personeel voor het bedrijf berekend welke wordt gecorrigeerd met de business performance ratio’s om zo de waarde van human capital te berekenen. Door dit model van Milost te hanteren komt de vergelijkbaarheid van de jaarrekening niet in gevaar. Ook worden de standaarden van IFRS niet geschonden als er gebruik wordt gemaakt van dit model. Het model op het tijdstip van schrijven in een praktische testfase. De onderzoeksresultaten zullen moeten worden afgewacht om te bepalen of dit model daadwerkelijk een geschikt model is om human capital te meten. Butt kwam, net als Milost, ook met een netto-toegevoegde-waardemodel, waarbij de netto contante waarde van het bedrijf vergeleken werd met de netto contante waarde van een bedrijf met gemiddeld personeel. Bij dit model is er echter wel sprake van subjectiviteit. De netto contante waarde van toekomstige diensten van het personeel de komende tien jaar kan namelijk niet betrouwbaar geschat worden. Het model van Milost is subjectiever dan het model van Butt. Bij het model van Milost wordt er namelijk gekeken naar toetsbare cijfers. Bij het model van Butt moeten er toekomstvoorspellingen gemaakt worden. In een wereld van zekerheid zou het model van Butt goed renderen. Echter leven we niet in een wereld van zekerheid. De voorkeur gaat in dit geval daarom uit naar het model van Milost. Het onderzoek van koster was geen serieuze poging om een waardebepalingmethode van human capital te ontwikkelen. Hij wilde onderzoekers overhalen om human capital als investering te zien. Zijn model is echter te subjectief om als universeel waardebepalingmodel te dienen. In zijn model worden er namelijk punten toegekend aan verschillende competenties van werknemers. De verschillende competenties worden geacht even belangrijk te zijn. Dit komt echter niet overeen met de werkelijkheid. Concluderend kan er gesteld worden dat er nog geen universele waardebepalingmethode ontwikkeld is voor human capital. Sinds de onderzoeken van Lev en Schwartz, Flamholtz en Morse, zijn er meerder onderzoekers geweest die geprobeerd hebben een universeel waardebepalingmodel te ontwikkelen. Het blijft echter een erg lastig onderwerp. Daarom is er nog geen methode om de waarde van human capital betrouwbaar te meten. De modellen bevatten namelijk teveel onzekerheden en aannames. 24 5. Conclusie 5.1 Samenvatting en beantwoording hoofdvraag De aanleiding voor dit onderzoek was de afnemende relevantie van een jaarrekening door de steeds groter wordende waardekloof tussen de marktwaarde en de boekwaarde van een bedrijf. In dit onderzoek is er getracht meer duidelijkheid te verschaffen over het belang van het opnemen van human capital in de jaarrekening van een onderneming. Daarbij is er onderzocht in hoeverre dit mogelijk is. Allereerst is er verantwoord dat human capital tot de activa gerekend mag worden. Vervolgens is er gekeken waarom human capital nog niet op de financiële balans van een onderneming te vinden was. De belangrijkste reden die hiervoor was dat de waarde ervan nog niet betrouwbaar geschat kon worden. Daarna is het belang besproken van het verwerken van human capital in de balans. De belangrijkste argumenten die hiervoor aangedragen werden, waren dat human capital een steeds belangrijker onderdeel werd van de onderneming, het feit dat de waardekloof verkleind kon worden door het opnemen van human capital in de balans. Tot slot is er onderzocht of de waarde van human capital betrouwbaar geschat kon worden. Dit was nog niet het geval. Het netto-toegevoegde-waardemodel van Milost was wel het meest objectieve model. Dit model is op het moment van schrijven in een praktische evaluatiefase. De resultaten zullen afgewacht moeten worden. De hoofdvraag die centraal stond in dit onderzoek was: In welke mate is het mogelijk en noodzakelijk om human capital te verwerken in een jaarrekening van een onderneming? De noodzaak om human capital op te nemen op de balans van een onderneming is duidelijk geworden in dit onderzoek. Vaardige werknemers, met veel human capital in zich besloten, zijn van grote waarde voor een onderneming en haar aandeelhouders. Door human capital op te nemen in de jaarrekening, zal de waardekloof verkleind worden. Dit komt de relevantie van de jaarrekening ten goede. Het rendement op geïnvesteerd vermogen wordt bijvoorbeeld meer betekenisvol. Er kan dus gesteld worden dat de tijd is aangebroken human capital te verwerken in de balans van een onderneming. De waardebepaling van human capital is echter een complex probleem. Er is nog geen universeel waardebepalingmodel voor human capital. Lev en Schwartz, Flamholtz en Morse hebben een belangrijke bijdrage geleverd aan het onderzoek naar een dergelijk waardebepalingsmodel. Diverse onderzoekers baseren hun modellen namelijk op die van hen. Er kan geconcludeerd worden dat human capital wellicht nooit op de balans verantwoord kan worden, aangezien de huidige modellen teveel onzekerheden en aannames bevatten. Dit maakt een betrouwbare schatting van de waarde van human capital onmogelijk. Human capital is niet in geld te vangen en zeker niet als dit per individu gebeurt. 25 5.2 Beperkingen en aanbevelingen De beperking van dit onderzoek is dat er alleen binnen de kaders van de huidige accountingstandaarden is gekeken. Er is echter niet onderzocht in hoeverre het mogelijk zou zijn om accountingstandaarden aan te passen, zodat er meer immateriële activa in de balans verwerkt zouden kunnen worden. Een aanbeveling voor toekomstig onderzoek is daarom te onderzoeken of de huidige accountingstandaarden aangepast kunnen worden met als doel meer immateriële activa op de balans te kunnen verwerken. 26 Bibliografie Adams, M. (2010, november 19). Why are intangibles not on the balance sheet? Retrieved mei 26, 2015, from I-Capitaladvisors: http://www.i-capitaladvisors.com/2010/11/19/why-areintangibles-not-on-the-balance-sheet/ Butt, S. A. (2013, december). How to bring human resource asset into balance sheet without disturbing any financial accounting standards. Retrieved juni 10, 2015, from Researchgate: http://www.researchgate.net/publication/260132543_HOW_TO_BRING_HUMAN_RESOURC E_ASSET_INTO_BALANCE_SHEET_without_disturbing_any_financial_accounting_standards Cascio, W. F. (2000). Costing human recources: the financial impact of behavior in organizations. Cincinnati: South-Western College . Ceridian UK Ltd. (s.d.). Human capital white paper. Retrieved juni 3, 2015, from http://www.ceridian.co.uk/downloads/HumanCapitalWhitePaper_2007_01_26.pdf Davids, K., & 't Hart, M. (2011). De wereld & Nederland. Amsterdam: Boom. Dean, P. C., McKenna, K., & Krishnan, V. (2012). Accounting for Human Capital: Is the Balance Sheet Missing Something? International Journal of Business and Social Science, 3(12), 61-64. Deragon, J. (2013, juni 17). What If Human Capital Was An Asset On The Balance Sheet? Retrieved april 12, 2015, from The Relationship Economy: Technology and the Human Network: http://www.relationship-economy.com/2013/06/what-if-human-capital-was-an-asset-onthe-balance-sheet/ Derek Stockley Pty Ltd. (n.d.). Human capital concept - definition and explanation. Retrieved juni 04, 2015, from http://www.derekstockley.com.au/newsletters-05/018-human-capital.html Ernst & Young Accountants. (2014). EY Handboek Jaarrekening 2014. Deventer: Kluwer. Flamholtz, E. (1971, april). A model for human resource valuation: a stochastic process with service rewards. The Accounting Review, pp. 253-267. Flamholtz, E. (1999). Human resource accounting: advances in concepts, methods and applications. Norwell: Kluwer. Guthrie, J., & Murthy, V. (2009). Past, present and possible future developments in human capital accounting: A tribute to JanβErik Gröjer. Journal of Human Resource Costing & Accounting, pp. 125-142. Herman, R. (2011, oktober 28). Let's Value People as an Asset, and Bring Financial Statements into the 21st Century. Retrieved april 12, 2015, from Huffington Post: http://www.huffingtonpost.com/r-paul-herman/lets-value-people-as-an-a_b_1063698.html Kaye, L. (2012, augustus 2). Time to start valuing human capital as an asset on the balance sheet. Retrieved april 12, 2015, from The Guardian: http://www.theguardian.com/sustainablebusiness/valuing-human-capital-asset-balance-sheet 27 Kessels, J. (2005). De kenniseconomie: uitdagingen voor HRD. Develop: Kwartaaltijdschrift over Human Resources Development, 6-17. Koster, J. E. (2012, september 12). ‘Human Capital’ als onderdeel van de Financiële Balans. Retrieved juni 7, 2015, from e-saw: www.e-saw.nl/detoekomstvanhr/Downloads/JanKoster.pdf Lev, B., & Schwartz, A. (1971, januari). On the use of the economic concept of human capital in financial statements. The Accounting Review, pp. 103-112. Mayo, A. (2005). Helping HR to understand the strategic value chain. Strategic HR Review, pp. 32-35. Milost, F. (2014). Net value added monetary model for evaluating human capital. European Scientific Journal, 1-16. Monks, R. A., & Reed Lajoux, A. (2010). Corporate Valuation for Portfolio Investment: Analyzing Assets, Earnings, Cash Flow, Stock Price, Governance, and Special Situations. Hoboken: John Wiley & Sons. Morrissey, H. (2015, februari 14). Human capital is the ultimate intangible asset. Retrieved mei 15, 2015, from The Telegraph: http://www.telegraph.co.uk/finance/comment/11413191/Human-capital-is-the-ultimateintangible-asset.html Morse, W. J. (1973, juli). A note on the relationship between human assets and human capital. The Accounting Review, pp. 589-593. Otter, J. (2007, maart). Putting the people component of the business entity on the balance sheet. Retrieved mei 25, 2015, from Donald H Taylor: https://donaldhtaylor.files.wordpress.com/2007/03/puttinghumanassetsonthebalancesheet. pdf Pendola, C. J. (2011, december 22). Treat Human Capital as a Long-Term Asset on the Balance Sheet. Retrieved april 12, 2015, from Accounting Today: http://www.accountingtoday.com/news/Treat-Human-Capital-Long-Term-Asset-BalanceSheet-61195-1.html Roslender, R. (2009). So tell me again … just why would you want to account for. Journal of Human Resource Costing & Accounting, pp. 143-153. Szymanski, S., & Kuypers, T. (1999). Winners and Losers - The business strategy of Football. Londen: Viking Penguin Books. Theeke, H. A. (2005). A human resource accounting transmission: Shifting from failure to a future. Journal of Human Resource Costing & Accounting, pp. 40-59. van Mook, A. M. (2009, september 2). Maak Human Capital onderdeel van het ondernemingsvermogen. Retrieved april 11, 2015, from Innovatief Organiseren: http://www.innovatieforganiseren.nl/gastcolumns/maak-human-capital-onderdeel-van-hetondernemingsvermogen/ 28 29
