De Block vaardigt KB uit dat zieke werknemers bestraft

Dossier
De Block vaardigt KB uit
dat zieke werknemers
bestraft
De PVDA studiedienst bestudeerde het ontwerp Koninklijk Besluit (KB) van
minister Maggie De Block over de re-integratie van ‘langdurige’ zieken. Dit
KB geeft een verontrustend beeld over de plannen voor re-integratie
langdurige zieken.
In bijlage 1 van deze studie beschrijven we twee geanonimiseerde
casussen die de impact van dit KB concreet maken:
Jos lijdt aan burn-out en wordt
gekraakt door het KB De Block
Klaartje met chemotherapie terug aan
het werk in een ‘fluctuerende
gezondheidstoestand’?
Vijfvoudige bestraffing van zieke
werknemers
Dit Koninklijk Besluit De Block straft zieke werknemers op vijf manieren..
Het KB
• is op zich ziekmakend doordat het zieke werknemers dwingt en aan
strikte en onhaalbare deadlines onderwerpt
• schendt het beroepsgeheim
• gaat in tegen de patiëntenrechten en geeft werkgever sneller de kans
tot ontslag bij gebrek aan aangepast werk
• langdurig zieke werknemers en hun gezinnen onder de armoedegrens
duwen
• legt alle plichten bij de zieke werknemers en de mutualiteiten en geen
enkele bij de werkgevers of de overheid
• doet niets aan de oorzaken van de exponentiële stijging van het aantal
langdurig zieken en legt de schuld bij de zieken zelf
Het KB negeert het negatief advies van het Beheerscomité van de
uitkeringsverzekering voor werknemers van de Dienst voor uitkeringen
van het RIZIV en het negeert de striemende kritiek en het negatief advies
van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (zie bijlage
6).
Het KB treft zeer veel mensen. Volgens cijfers van het RIZIV waren er in
2012 412.876 mensen primair arbeidsongeschikt met een ziekteuitkering, van wie er 82.813 werkloos zijn. 186.600 van hen waren meer
dan twee maanden arbeidsongeschikt, 43.473 van hen werkloos. Zij
zouden deze helse en onmenselijke procedure hebben moeten ondergaan
indien dan het KB-De Block al van kracht was geweest. 38 procent was
werk arbeidsongeschikt door een psychische stoornis (burn-out,
depressie, angststoornissen) en 25 procent door een pathologie van het
bewegingsstelsel.
1. Het KB zelf is ziekmakend
Dwingen maakt mensen zieker
Zieke werknemers dwingen het werk te hervatten, zelfs in aangepaste zin,
is vanuit medisch en psycho-sociaal standpunt bekeken not done. Als de
overheid echt mensen zou willen te re-integreren opdat ‘dit hun genezing
zou bevorderen’, kan dat absoluut niet onder dwang gebeuren. Dan moet
de patiënt zelf voor dit re-integratieplan kunnen kiezen. Dat is al
uitgebreid bewezen en dat geldt a fortiori voor psychische pathologie die
een groot deel van de oorzaken van langdurig ziek zijn vertegenwoordigt.
Behandelende arts opzij gezet
Ten tweede is het voor een echte re-integratie nodig dat de behandelend
arts of de huisarts daarbij wordt betrokken. Hij is degene die de patiënt
psycho-sociaal en medisch het beste kent en over de meeste medische
gegevens beschikt. In dit KB wordt die behandelend arts vanaf het begin
(vanaf § 1.) gewoon buiten spel gezet, er is zelfs geen sprake van overleg
met hem. In de fameuze CANMEDS — dat zijn de competenties en taken
van een behandelend arts die vandaag internationaal en aan de Belgische
universiteiten beschouwd worden als de ‘state of the art’ — moet de arts
niet alleen de patiënt behandelen, maar ook optreden als
gezondheidsadvocaat en vertrouwenspersoon in het verdedigen van de
patiënt en zijn welbevinden. Deze wezenlijke competentie en
verantwoordelijkheid van een behandelend arts wordt door dit KB
volkomen genegeerd.
Nog meer stress voor al zieke werknemers
Uit de studies van Securex (Whitepaper Absenteïsme 2013 & 2014, bijlage
3) en ook uit de nationale gezondheidsenquête van 2013 (bijlage 4) blijkt
dat chronische stress de hoofdoorzaak is voor de enorme stijging van het
aantal langdurig zieken de laatste vijf jaar. Dit KB maakt zieke
werknemers nog zieker doordat het bijkomende en ziekmakende stress
creëert. Dit gebeurt door de druk van de nauwe en strikte deadlines, door
na twee maanden de werkgever te informeren over de toestand van de
zieke werknemer, door het uitschakelen van de behandelend arts en
vooral door het dwingend karakter tegen de wil van de zieke werknemer
in, onder dreiging van zware financiële sancties voor iemand die zich met
zijn gezin doorgaans al in een precaire situatie bevindt. Dit KB op zich is
ziekmakend.
Onhaalbare en vaak onzinnige dwingende deadlines
In 2012 waren 330.063 actieve werknemers primair arbeidsongeschikt.
Van hen waren er 143.083 die langer dan twee maanden
arbeidsongeschikt waren en dus aan de helse procedure zouden worden
onderworpen als het KB-De Block van kracht zou zijn geweest. Binnen de
19 weken zou de adviserend arts een re-integratieplan moeten maken.
Maar tussen die 5° maand en de 7° maand arbeidsongeschiktheid waren
er nog 29.539 of 20,6% van de zieke werknemers die spontaan het werk
hervatten. Dan is het opstellen van een re-integratieplan nutteloos.
‘Fluctuerende gezondheidstoestand’ aan het werk onder
kankerbehandeling
Het KB vereist ook een aanpassing van de ZIV-wet, meer in het bijzonder
artikel 100 §2 dat de tijdelijke deeltijdse werkhervatting regelt. Als
aanvulling daarop past Maggie De Blok in §3 over de ‘bijzondere
gezondheidstoestanden’ niet alleen het uurrooster aan, maar ook andere
aspecten zoals volume, inhoud, loon van het aangepast werk en de duur
van geldigheid. Dat kan in een bijlage bij de initiële arbeidsovereenkomst
worden opgenomen. Er komt ook een gelijkaardige §4 met als titel
‘fluctuerende gezondheidstoestanden’: iemand die chemotherapie krijgt
voor een kankerbehandeling zou in de periodes tussen twee chemo’s fit
genoeg kunnen zijn om aangepast het werk te verrichten. Zeer
uitzonderlijk zijn er inderdaad kankerpatiënten die erop staan om
tussendoor het werk te hervatten, maar dan moet dat op volkomen
vrijwillige basis gebeuren. Zodra je dwang invoert, ondermijn je de
behandeling en het welbevinden van de kankerpatiënt.
Het KB geeft de facto een nieuwe en strengere definitie aan het begrip
‘langdurig zieken’. Het KB verstaat hieronder ’langer dan 2 maanden
primaire arbeidsongeschiktheid’. Tot nu toe was dat langer dan zes
maanden. Men komt op de invaliditeit terecht na een ziekte van meer dan
een jaar. Die strikte termijnen, samen met de onhaalbare strikte deadlines
zijn bijkomende bronnen van stress voor de zieke werknemer, alsook voor
de deskundigen die hem moeten bijstaan in casu de behandelend arts, de
adviserend arts en de bedrijfsarts.
2. Dit KB schendt het beroepsgeheim
en gaat in tegen de patiëntenrechten,
tegen de medische deontologie, tegen
principes van de moderne rechtsstaat
en is onwettig omdat het de
rechthebbende verplicht op straffe van
financiële sancties het aangeboden reintegratieplan te aanvaarden
Schending van het beroepsgeheim
Al in de eerste paragraaf staat dat de adviserend arts ‘uiterlijk na twee
maanden’ een analyse moet maken van de restcapaciteit tot werken van
de zieke werknemer. Dat is voor veel ernstige aandoeningen veel te snel.
Bij kanker, burn-out en ernstige psychische aandoeningen duurt het
gemakkelijk 4 tot 6 maanden vooraleer die inschatting kan gebeuren. De
adviserend arts moet dus volgens het KB de restcapaciteit inschatten
zonder dat hij over de nodige medische gegevens beschikt, zonder overleg
met de behandelend arts, zonder medisch en psychosociaal onderzoek van
de patiënt zelf, alleen op ‘stukken’. Die analyse moet hij bezorgen aan de
rechthebbende, de behandelend arts en de werkgever. Dit schendt het
beroepsgeheim. En dat gebeurt opnieuw in het verdere verloop van de
procedure (§2) wanneer de preventieadviseur — die geen arts is — wordt
betrokken. Informatie die gelinkt kan worden aan de medische toestand
van de patiënt mag alleen van arts tot arts en met toestemming van de
patiënt worden doorgegeven. Uit ervaring weten we dat de adviserend
arts geen tijd heeft voor dergelijk overleg of voor het verzamelen van de
medische gegevens.
Schending van de patiëntenrechten
Bovendien is het in tegenspraak met de patiëntenrechten dat de
adviserend arts (§1) derden, in casu de preventieadviseur — ook als die
geen bedrijfsarts is — en de werkgever mag informeren zonder dat de
patiënt zelf daarvoor schriftelijk zijn toestemming heeft gegeven. Die
toestemming wordt pas gevraagd tijdens het medisch-sociaal onderzoek
(§2). En wat als de patiënt dat weigert? Kan hij dan gesanctioneerd
worden omdat hij ‘onvoldoende meewerkt’?
Het KB hanteert begrippen op een zeer vage manier, een rechtsstaat
onwaardig. Bijvoorbeeld voor het toekennen van financiële sancties luidt
art. 215novies:
‘Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van de daguitkering
indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod of onvoldoende
meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen multidisciplinair reintegratieplan’.
Wat betekent ‘onvoldoende meewerkt’? Die vaagheid in een wetgeving zet
de deur open voor willekeur, nog een extra bron van stress voor de zieke
werknemer. En zo is er nog heel veel dat erg vaag wordt omschreven: het
‘sociale’ in het medisch-sociaal onderzoek, welk zijn de ‘gegronde
medische redenen’ om de adviserend arts te ontslaan van de verplichting
een re-integratieplan op te stellen? Wat is het statuut van de raadsman
die de patiënt bijstaat? Zijn er beroepsmogelijkheden? Bij welke instantie?
Hoe kan de behandelend arts zelf een inbreng doen en welke kracht heeft
die inbreng?
Dwingend karakter van de uitvoering en boetes in het KB zijn
onwettig want staan niet in de wetgeving
Artikel 100 §1/1 van de ZIV-wetgeving dat het KB-De Block in werking
moet doen treden, spreekt met geen woord over afdwingen, sancties of
boetes. Ook het regeerakkoord dat aanleiding heeft gegeven voor het
invoeren van dit artikel via de programmawet van 19 december 2014,
doet dat niet. Een Koninklijk Besluit kan onmogelijk een dwingend
karakter krijgen of sancties opleggen als die niet in de wet zijn vastgelegd.
Zie bijlage 3.
Het KB geeft de werkgever sneller de kans tot ontslag bij gebrek
aan aangepast werk
In de praktijk moet de werkgever de patiënt uiterlijk na drie maanden een
re-integratieplan voorstellen. Indien hij dat niet doet, kan hij de patiënt
vanaf dat moment — dat is veel sneller dan nu doorgaans gebeurt — de
werknemer ontslaan om medische redenen.
3. Dit KB zal langdurig zieke
werknemers en hun gezinnen nog meer
verarmen
De zieke werknemer die ‘zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod
of onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen
multidisciplinair re-integratieplan verliest 10 procent van zijn ziekteuitkering’ (art. 215novies). Volgens een studie van de CM leeft de helft
van de chronisch zieken nu al onder de armoedegrens. Bij invalide
werknemers die langer dan een jaar arbeidsongeschikt zijn, ligt de ziekte-
uitkering gemiddeld 23 procent onder de armoedegrens. Deze sanctie met
een verlies van 10 procent van de ziekte-uitkering gaat nog meer
gezinnen onder de armoededrempel duwen. Ook het aantal uitsluitingen
zal fors toenemen. Ten slotte geeft heel deze procedure al vanaf stap 1
(§1) de werkgever de hint om zich van zijn zieke werknemer te ontdoen.
Er zijn vandaag nog maar heel weinig werkgevers die zieke werknemers
effectief aangepast werk aanbieden. Een rondvraag bij adviserend en
bedrijfsartsen leert ons dat dit nog maar gebeurt in minder dan een op de
vijf aanvragen voor aangepast werk. De meeste van die jobs voor
arbeiders zoals lichte logistiek, werken in de kantine of als conciërge, zijn
uitbesteed aan een onderaanneming met zeer precaire arbeidsstatuten.
Het risico dat de werknemer na het informeren van de werkgever over de
restcapaciteit ontslagen wordt, wordt groter, wat de werknemer nogmaals
bijkomende stress bezorgt.
4. Dit KB legt alle plichten bij de zieke
werknemers en de ziekenfondsen en
geen enkele bij de werkgevers of de
overheid.
Helse deadlines onhaalbaar voor mutualiteit
De ziekte- en invaliditeitswetgeving kent geen enkele procedure die met
zulke strikte en helse deadlines werkt als die van het KB-De Block. Ook
voor de adviserend arts wordt dit een onmogelijke belasting. Die krijgt
een veel zwaarder takenpakket, hij moet de uitvoering van de reintegratieplannen om de zes maanden opvolgen. Terwijl de minister de
middelen voor de ziekenfondsen fors vermindert. Nu al heeft de
adviserend arts geen tijd en mogelijkheden om met de bedrijfsartsen
contact op te nemen. De meeste van hen, en zeker zij die instaan voor
een reeks kleine bedrijfjes, hebben geen concrete kennis van de
werksituatie. Ze zijn ook moeilijk bereikbaar voor overleg. Ze beschikken
niet over de nodige tijd om deze taak naar behoren uit te voeren. Dit geldt
voor alle betrokken artsen en actoren die geen structurele tijd en
middelen ter beschikking krijgen voor multidisciplinair overleg. Bij het
toepassen van een geleidelijke werkhervatting is het nu al bijzonder
moeilijk voor de adviserend of behandelend arts om de bedrijfsarts vast te
krijgen, laat staan overleg te plegen. De adviserend arts is niet opgeleid
om te bepalen wat aangepast werk betekent voor een gegeven
restcapaciteit. Dat is de specialiteit van een arbeidsdeskundige.
Geen enkele aanpak van de ziekmakers op het werk
Zeker als het gaat over chronische werkstress en burn-out, moet ook het
aandeel van de werkgever dat mede tot de langdurige ziekte heeft geleid,
geanalyseerd worden. In wetenschappelijke verklaringsmodellen is de
analyse van de werkcontext essentieel. De aanpak/reïntegratie moet zich
ook toespitsen op deze dimensie wat natuurlijk verplichtingen vanwege de
werkgever inhoudt. Hiervan is in heel dit KB geen sprake.
Re-integratie onmogelijk zonder afdwingbare verplichtingen voor
de werkgevers
Al meer dan twintig jaar bestaat de mogelijkheid van re-integratie van
patiënten via aangepast werk. Maar deze re-integratie werkt niet. Dat
men eerst een evaluatie maakt waarom het niet gewerkt heeft. Ook
volgens de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHR)
komt het doordat werkgevers geen aangepast werk hebben of willen
aanbieden en doordat werkgevers eisen dat werknemers 100 procent (120
procent zegt de NHR) moeten genezen zijn voordat ze opnieuw komen
werken.
Aanval op het gewaarborgd loon
Het KB vereist ook een aanpassing van de wet op de
arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. Daarin wordt een artikel 31/1
ingevoerd. Bedoeling zou zijn dat de werknemer aangepast werk kan
opnemen, zonder dat zijn initiële arbeidsovereenkomst geschorst wordt.
Ze willen ook de arbeidsovereenkomstenwetgeving aanpassen, nog meer
op de tonen van het patronaat. Het gewaarborgd loon bij ziekte moet de
werkgever niet meer betalen bij herval of zelfs niet bij nieuwe ziekte
indien de werknemer in een re-integratieproject stapt en weer
werkonbekwaam wordt. Dit is ook meteen een aanval op het gewaarborgd
loon van arbeiders en bedienden. En dit nadat het patronaat zojuist de in
het regeerakkoord afgesproken twee maanden gewaarborgd loon niet
meer hoeft te betalen.
Enige verplichting voor de werkgevers die onder ‘1.8. Reintegratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ in het
regeerakkoord was ingeschreven, heeft de regering alweer
geschrapt
In het regeerakkoord lezen we onder ‘1.8. Re-integratie van personen die
arbeidsongeschikt zijn’: “De periode van gewaarborgd loon bij
arbeidsongeschiktheid wordt op twee maanden gebracht. Zo worden
werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via
preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de
werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt
blijven.”
Deze maatregel uit het regeerakkoord heeft de regering laten vallen.
Kostprijs: 800 miljoen euro nieuwe cadeau’ s voor het patronaat. Bestaande wettelijke verplichtingen voor de werkgevers worden
niet uitgevoerd door gebrek aan een KB. Onwettige dwang en
boetes voor de zieke werknemers worden via het KB-Maggie De
Block razendsnel erdoor gejaagd
Al sinds 2007 verplicht de wet werkgevers om bij re-integratie aangepast
werk te geven of een andere functie in het bedrijf ter beschikking te
stellen. Het gaat om artikel 34 van de ‘wet op de arbeidsovereenkomsten’
van 3 juli 1978 dat in april 2007 is ingevoegd. Maar dit artikel is na 8 jaar
nog altijd niet via een KB in werking gebracht. Als het gaat om plichten
voor de werkgevers dan ontbreekt iedere wil om die in concrete
uitvoeringsbesluiten om te zetten. Als het gaat om plichten voor de
werknemers dan zijn de ministers er als de kippen bij om via het nodige
KB in razend snel tempo die plichten afdwingbaar te maken.
5. Dit KB doet niets aan de oorzaken
van de enorme stijging van het aantal
langdurig zieken en legt door de zieke
werknemer te dwingen de schuld bij de
zieken zelf
Securex brengt ieder jaar interessante studies uit, onder meer over
absenteïsme. Zie bijlage3.
Langer werken en toename werkdruk belangrijkste oorzaken
stijging aantal langdurig zieke werknemers
De studies doen twee belangrijke vaststellingen.
1) Sinds de crisis van 2008 is er een daling van het aantal werknemers
met kortdurende arbeidsongeschiktheid. Dit komt in grote mate door de
toename van het presenteïsme: werknemers gaan ziek werken. Uit een
studie van 2012 bleek dat niet minder dan 71% van de werknemers met
gezondheidsproblemen minstens 1 dag ziek doorwerkte. Redenen zijn
onder meer de toename van tijdelijke contracten die niet durven thuis
blijven bij ziekte, de toename van de werkdruk waardoor de werknemer
niet durft thuis te blijven omdat daardoor de collega’s nog zwaarder belast
worden, maar vooral de toenemende jobonzekerheid. De Securex-studie
noemt dit het Ford-effect: “In 2003 hanteerde Ford Genk een
strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te
voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford
Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een
strafpuntenlijst terecht te komen.”
2) Tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het
aantal langdurig zieken of invaliden, dat wil zeggen langer dan een jaar
arbeidsongeschikt. Die toename heeft vooreerst vooral plaats bij oudere
werknemers. Dit is een gevolg van het langer werken, vooral bij arbeiders
en bij vrouwen. De tweede reden voor de sterke stijging van het aantal
langdurige zieken is de toegenomen chronische werkstress en werkdruk.
Dat brengt de studie in verband met de crisis: oudere werknemers worden
dikwijls niet meer vervangen wanneer ze door ziekte of pensionering
wegvallen.
Ook de nationale gezondheidsenquête die om de vijf jaar wordt gehouden,
het laatste in 2013, duidt aan dat de psychische problematiek sinds het
begin van de crisis in 2008 exponentieel is gestegen. Zie bijlagen 3 en 4.
Geen enkel antwoord op die ziekmakers, wel straffen van zieke
werknemers
Op deze bewezen oorzaken van de toename van het aantal langdurig
zieken biedt het KB-De Block geen enkel antwoord. Integendeel, de
regering verplicht alsmaar meer tot nog langer werken en haar politiek
van meer flexibiliteit en meer deregulering van de arbeidsmarkt biedt de
werkgevers mogelijkheden om de werkstress en werkdruk nog meer op te
drijven.
Het enige dat haar dan nog rest is de langdurig zieken zelf aan te pakken.
Langdurig zieke werknemers zelf de schuld te geven voor hun
arbeidsongeschiktheid. Ze te dwingen tot re-integratie of tot ontslag, ze
van de ziekteverzekering uit te sluiten, de werkloosheid in te sturen die
alsmaar meer degressief wordt, ze zo de precaire arbeidsmarkt op te
jagen om eender welke job tegen eender welk loon te aanvaarden.
KB negeert advies van
Beheerscomité RIZIV en van
Nationale Hoge Raad voor
Personen met een Handicap
Het ontwerp-KB kreeg een negatief advies van het Beheerscomité van de
uitkeringsverzekering voor werknemers van de Dienst voor uitkeringen
van het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering op 17
december 2014 en 21 januari 2015. Het kreeg ook een uitgebreide en
striemende kritiek van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een
Handicap (NHR) in zijn advies nr. 2015/10 van 20 april 2015. Hoewel het
ontwerp-KB in zijn inleiding schrijft ‘gelet op het advies nr. 2015/10 …’
houdt dit ontwerp op geen enkel punt rekening met de kritiek van de NHR.
In bijlage 6 citeren we uit de kritiek van de NHR.
Re-integratie ja, maar op een patiëntgerichte manier
Pak de ziekmakers aan, niet de zieke werknemers
De PVDA en Geneeskunde voor het Volk pleiten voor een patiëntgerichte
re-integratie.
Dit vergt voor alles het tegenhouden van het KB-De Block over de reintegratie van langdurig zieke werknemers. Het parlement moet artikel
100 §1/1 schrappen uit de wet betreffende de verplichte verzekering voor
geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994,
zoals ingevoegd door de programmawet van 19 december 2014. Dit
artikel vormt de wettelijke basis van dit KB.
Tegelijkertijd moet er dringend een KB komen dat artikel 34 van de Wet
betreffende de arbeidsovereenkomsten in werking doet treden. Dat artikel
verplicht werkgevers langdurig zieke werknemers aangepast werk of een
andere functie in het bedrijf voor te stellen.
Een patiëntgerichte re-integratie betekent:
1. In elk geval op vrijwillige basis, NOOIT gedwongen, in dialoog met de
zieke werknemer. De behandelend arts moet zowel als vertrouwensarts
én als gezondheidsadvocaat van de patiënt vanaf het begin worden
betrokken bij dit proces.
2. Artikel 34 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten van 3 juli
1978, daarin ingevoegd op 27 april 2007, moet via een KB onmiddellijk
in werking treden. Dit artikel verplicht de werkgevers om aangepast
werk of een andere functie in het bedrijf aan te bieden. Dit artikel zegt
in §3: ”Wanneer een werknemer, overeenkomstig de in § 2 bedoelde
procedure, definitief ongeschikt wordt verklaard om het
overeengekomen werk te verrichten, is de werkgever ertoe gehouden
die werknemer aan het werk te houden overeenkomstig de
aanbevelingen van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, door zijn
arbeid aan te passen, of als dat niet kan door hem ander werk te
geven, tenzij wanneer dat noch technisch noch objectief mogelijk is of
wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden
geëist.” Dit artikel is helaas nooit toegepast omdat geen enkele
regering ooit een Koninklijk Besluit heeft uitgevaardigd om de wet in
werken te doen treden.
3. De vakbonden moeten nauw betrokken worden bij het vrijwillige reintegratieplan. Ze moeten erop kunnen toezien dat er aangepast werk
ter beschikking is. In veel bedrijven is er wel aangepast werk ter
beschikking voor werknemers die een arbeidsongeval hebben gehad,
omdat de werkgever zo weinig mogelijk arbeidsongeschiktheidsdagen
wil. Dit drijft namelijk de premies van de verzekering omhoog. Maar in
dezelfde bedrijven is er voor langdurig zieke werknemers plots geen
aangepast werk meer zodat ze deze mensen wegens medische
overmacht kunnen ontslaan. Alleen de vakbonden kunnen op deze
misbruiken toezien. Deze feiten laten ook zien dat als de werkgevers
verplicht worden of onder druk staan om aangepast werk aan te
bieden, dit in vele gevallen wel degelijk mogelijk is. Als er geen
verplichting is, wordt snel medische overmacht ingeroepen om zich van
de kwetsbare werknemers te ontdoen.
4. Werkgevers moeten verplicht worden tot minimale quota van reintegratietrajecten en begeleiding. Zoals in Frankrijk. Dat is de enige
manier om dit te realiseren en om de concurrentielogica tussen de
werkgevers te neutraliseren. Ze worden allen in dezelfde mate
verplicht, zoals dat nu ook geldt voor werknemers met een handicap in
overheidsdiensten. Ook hier verplicht de wet private ondernemingen
een quotum van 3 procent personen met een beperking in dienst te
nemen, maar wordt dit niet in de praktijk uitgevoerd omdat het
vereiste Koninklijk Besluit achterwege blijft.
5. Werknemers moeten beschermd worden tegen ontslag bij re-integratie.
Hiervoor kan men zich inspireren op de wetgeving voor zwangere
werknemers.
6. Pak de ziekmakers aan, niet de zieke werknemers. Er moet ook
gewerkt worden aan de oorzaken van de exponentiële toename van het
aantal langdurig zieken. Vooreerst door het brugpensioen of de
mogelijkheid tot prepensionering opnieuw te verbeteren. Door het
huidige pakket van maatregelen die oudere werknemers dwingen van
alsmaar langer te werken, terwijl er 600.000 werklozen zijn, terug te
dringen. Ten slotte door de werkdruk te verlagen, onder meer via het
invoeren van een 30-urenweek.
Bijlage 1
Geanonimiseerde casussen
Jos lijdt aan burn-out en wordt
gekraakt door het KB-De Block
Jos is 54 en heeft een zware burn-out door zijn werk. Hij zit er helemaal
onder door. Hij werkt in het magazijn, maar moet sinds vorige zomer ook
het loket voor de klanten erbij nemen, omdat zijn collega met pensioen is
gegaan en niet is vervangen. Het verhoogt niet alleen de fysieke
werkdruk, maar brengt zijn hoofd op hol. Vele taken tegelijkertijd
beheren, de druk van de klanten, de druk van zijn baas, want het moet
vooruit. Jos is helemaal leeg. Thuis botert het ook al een tijdje niet meer
goed. Zijn vrouw klaagt over zijn neerslachtigheid en onverschilligheid.
Dat gebrek aan steun op het thuisfront doet Jos helemaal niet goed. Hij
breekt, hij weent voortdurend, hij is beschaamd en kan zelfs het bed niet
meer uit. Overdag ligt hij op de zetel. Hij is pompaf, zijn reserves zijn op,
totale uitputting. Jos verliest zijn eigenwaarde en zit nu vol
schuldgevoelens. De huisarts heeft alle moeite om Jos weer actief te
krijgen, gewoon op te staan en de eenvoudige taken van het dagelijks
leven uit te voeren. Stapje voor stapje lukt het hem nog. De huisarts is
geschoold in de ‘evidence based’ richtlijnen voor behandeling van burnout. Die schrijven voor om bij een diepe burn-out minimaal 3 à 4
maanden te voorzien om eerst lichamelijk wat energie te krijgen. Dit nog
voor er aan de psychische uitputting kan gewerkt worden. Later volgt dan
het proces van arbeidsintegratie. Jos krijgt om te beginnen van de
huisarts zes maanden ziekteverlof voorgeschreven.
Wat zou er met Jos gebeuren indien het KB-De Block al in voege zou zijn?
KB Art. 215octies.§1: “Ten laatste twee maanden na de aangifte van
de arbeidsongeschiktheid door de gerechtigde voert de adviserend
geneesheer een eerste analyse uit van de gerechtigden om uit te
maken wie, gelet op zijn resterende capaciteiten, in aanmerking komt
voor een re-integratieplan in het kader van een multidisciplinaire
benadering.”
Uiterlijk twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid kijkt
de adviserend arts op het aangifteformulier en ziet dat de huisarts Jos
thuis heeft geschreven voor burn-out. Hij moet een inschatting maken van
de resterende capaciteiten van Jos tot werken en hem laten weten dat er
een re-integratieplan wordt opgemaakt. Hij moet dat ook laten weten aan
de huisarts en aan de werkgever. Dat zijn extra taken voor de adviserend
arts die hij alleen maar routinematig kan doen, want ook in zijn team is er
een collega met pensioen vertrokken en ook die wordt niet vervangen.
Bovendien wordt er zwaar bespaard op de werkingsmiddelen van de
ziekenfondsen en zijn er al richtlijnen uitgevaardigd dat alles sneller en
efficiënter moet gaan en dat er zoveel mogelijk moet gedelegeerd worden
naar administratief personeel, waarvan er ook te weinig zijn.
KB Art. 215octies. §1: “Na afloop van deze eerste analyse stuurt de
adviserend geneesheer, binnen de termijn bedoeld in het vorige lid,
een brief aan de gerechtigde, de behandelende arts en de werkgever.”
Wanneer Jos de brief van de adviserend arts toe krijgt slaat hij in paniek.
Zitten ze hem nu al achter zijn veren? Hij voelt aan dat hij nog helemaal
niet klaar is om weer aan het werk te gaan. Jos gaat terug naar af en
kwijnt opnieuw weg. De vicieuze cirkel van stress, angst, uitputting,
depressie en schuldgevoelens wordt opnieuw aangezwengeld. De
behandeling en recuperatie van Jos worden weken terug geslagen.
KB Art. 215octies. §1: “Een kopie van de brief van de adviserend
geneesheer en een kopie van de in het vorige lid bedoelde eerste
analyse worden aan de werkgever en aan de behandelend
geneesheer van de gerechtigde bezorgd.”
De huisarts krijgt de brief tussen zijn berg administratie, windt zich op in
die extra administratie en wacht af tot hij er iets verder van hoort. Maar
hij zal er niets meer van horen, want het KB schrijft voor dat de
adviserend arts de huisarts er alleen van moet op de hoogte brengen dat
Jos een plan voor re-integratie aangeboden krijgt.
Ook de werkgever krijgt een brief van de adviserend arts. Voor hem is dit
een signaal: “Met Jos komt het niet meer goed. Ik kan best op zoek gaan
naar een jonge kracht, die is ook goedkoper. Als Jos wil terugkomen dan is
het voor 100 procent of niet.”
KB Art. 215octies.§2: “De adviserend geneesheer roept de
gerechtigde zo spoedig mogelijk op voor een medisch-sociaal
onderzoek.”
Jos wordt opgeroepen voor een eerste onderzoek bij de adviserend arts.
Met veel moeite en angst gaat hij ernaartoe. Tijdens dit korte contact, de
adviserend arts heeft nog veel andere dossiers, houdt Jos zich sterk. De
adviserend arts peilt naar de graad van burn-out en laat Jos een
toestemming ondertekenen om de preventie-adviseur van zijn werk te
raadplegen.
KB Art. 215octies.§2: “Met de toestemming van de gerechtigde, die
eveneens tijdens het medisch-sociaal onderzoek wordt gevraagd,
pleegt de adviserend geneesheer overleg met de bevoegde
preventieadviseur(s) van de interne of externe dienst voor preventie
en bescherming op het werk. Dit overleg, dat niet meer dan drie
weken mag duren te rekenen vanaf de in het vorige lid bedoelde
mededeling van de bevindingen van het medisch-sociaal onderzoek…’
Een week later neemt de adviserend arts tussen al zijn taken contact op
met de preventieadviseur. Hij kan die man niet vinden en vraagt het
secretariaat om opnieuw te proberen tot ze hem gevonden hebben, want
de door het KB opgelegde deadline van drie weken dreigt te verstrijken.
Uiteindelijk is het de bedrijfsarts van de externe dienst die de adviserend
arts belt. De adviserend arts moet nu met de bedrijfsarts uitmaken of er
aangepast werk is voor Jos. De bedrijfsarts is verantwoordelijk voor vele
kleine bedrijfjes zoals dat van Jos en kan onmogelijk de werksituatie
inschatten. Ze maken gauw een voorstel tot ‘re-integratieplan’ op, Jos zou
bijvoorbeeld halftijds kunnen proberen. Oef, net op tijd want het KB
schrijft in §3 voor: “Onder de verantwoordelijkheid van de adviserend
geneesheer maakt de verzekeringsinstelling, tegen uiterlijk de laatste dag
van de negentiende week te rekenen vanaf de aangifte van de
arbeidsongeschiktheid, een aanbod van multidisciplinair re-integratieplan
op.”
KB Art. 215octies.§4: ‘De verzekeringsinstelling brengt het aanbod
van re-integratieplan zo spoedig mogelijk ter kennis van de
gerechtigde. Bij die gelegenheid nodigt de verzekeringsinstelling de
gerechtigde schriftelijk uit voor een gesprek. Dit gesprek vindt plaats
binnen een termijn van veertien dagen te rekenen vanaf de
uitnodiging, tenzij de gerechtigde zich om een geldige reden niet kan
aanbieden. In dat geval laat de gerechtigde aan de
verzekeringsinstelling weten op welke datum, die binnen een termijn
van maximaal vier weken na de uitnodiging moet liggen, het gesprek
wel kan plaatsvinden.’
Jos wordt dus opnieuw ’zo spoedig mogelijk’ uitgenodigd met de
mededeling dat hij weer aan het werk zal moeten. Nu kan Jos zich niet
meer sterk houden. De gedachte alleen al om opnieuw aan de werkdruk te
worden blootgesteld, duwt hem in de put. De huisarts schrijft een medisch
attest dat Jos medisch niet in staat is om op die oproep van de adviserend
arts in te gaan. Maar het KB-De Block zegt nu dat “als de patiënt omwille
van een geldige redenen hier niet kan op ingaan, er een nieuwe datum
moet worden afgesproken binnen een termijn van maximaal vier weken”.
Jos kraakt nu volledig…
Klaartje met chemotherapie weer aan
het werk in ‘fluctuerende
gezondheidstoestand’?
Klaartje is 51 en heeft borstkanker. Na de borstoperatie volgt de chemo en
daarop de radiotherapie. De chemo bestaat uit twee reeksen: een lichte
om de andere week gedurende de eerste 12 weken, dan een zware van
vier beurten opnieuw om de andere week. Daarna volgt nog een
bestralingstherapie gedurende 5 weken.
Klaartje is na de operatie voortdurend zeer moe en de vermoeidheid blijft
aanhouden door de chemo en bestralingstherapie. Ze is geopereerd einde
januari. Half juli zijn de bijkomende therapieën afgerond. Ze heeft nog een
tweetal maanden nodig om fysiek, maar vooral psychisch te recupereren
en half september zou ze deeltijds het werk proberen te hervatten. Ze
doet administratief werk.
Wat zou er in het geval van Klaartje gebeuren als het KB-De Block in
voege zou zijn?
Uiterlijk na twee maanden moet de adviserend arts Klaartje laten weten
dat er een re-integratieplan wordt opgemaakt. Na drie maanden moet
Klaartje op medisch onderzoek bij de adviserend arts. Die moet de
restcapaciteit om te werken, hier administratief werk, inschatten. Dankzij
het KB en de aangepaste ZIV-wetgeving zou Klaartje zelfs tijdens haar
chemotherapie of radiotherapie tussendoor deeltijds het werk kunnen
hervatten. Het concept ‘fluctuerende gezondheidstoestand’ is immers nu
ook geldig. Als ik Klaartje vraag: “Wat zou je ervan vinden als ze je
zouden vragen na een maand of drie deeltijds tussen de therapiebeurten
aan de slag te gaan?”. Klaartje antwoordt me: ‘Ik heb die chemo en die
bestraling zeer goed doorstaan. Dat gaf me wat misselijkheid tot de dag
erop, maar dat ging over. Misschien zou dat strikt fysiek nog wel gaan,
opnieuw aan de bureau zitten, hoewel je de moeheid toch niet mag
onderschatten. Maar psychisch zou ik dat helemaal niet aankunnen. Je
bent helemaal met die kanker en met die behandeling bezig. Dat kruipt
niet in je kleren. Je kunt je hoofd niet op iets anders zetten. Daarbij was
ik op oncologie een uitzondering die zo goed de baxters kon verdragen. De
meeste patiënten die ik daar ontmoette, hadden veel meer last van
misselijkheid en van extreme moeheid.”
Het is echt not done om in die situatie bij zulke patiënten ook maar enige
druk uit te oefenen om aan het werk te gaan. Nochtans is het KB-De Block
met zijn dwingende deadlines en sancties helemaal in die zin opgevat.
Bijlage 2
De belangrijkste stappen in de
helse procedure tegen langdurig
zieken
De wettelijke basis voor dit KB is in december 2014 goedgekeurd in de
programmawet onder ZIV-wetgeving Artikel 100 §1/1 van de wet
betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en
uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, zoals ingevoegd door de
programmawet van 19 december 2014.
Art. 215 octies
§1. Al na 2 maanden een analyse maken van wat de zieke nog zou
kunnen doen aan werk door de adviserend arts en die bezorgen aan de
gerechtigde, de werkgever en de behandelend arts.
§2. Dan moet de adviserend arts de zieke oproepen voor een medischsociaal onderzoek. Binnen de drie weken moet de adviserend arts contact
opnemen met de preventieadviseur (er staat niet preventieadviseur maar
arbeidsgeneesheer!) voor overleg. Op die basis beslist de adviserend arts:
dat de zieke geschikt is om het werk te hervatten, of mits enkele
aanpassingen, of een andere functie binnen de onderneming, of definitief
ongeschikt is.
§3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschiktheid maakt de adviserend
arts een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor
raadpleegt hij de werkgever of de begeleider van de VDAB De adviserend
arts kan alleen om ‘gegronde medische redenen afwijken’ van de
verplichting van het opmaken van zo’n plan.
§4. Binnen de veertien dagen moet hierover een gesprek met de zieke
plaatsvinden. Als hij om een geldige redenen hierop niet kan ingaan, moet
er een nieuwe datum worden afgesproken “binnen een termijn van
maximaal vier weken”. De gerechtigde kan binnen de eerste twee weken
“schriftelijke opmerkingen maken over het aanbod van re-integratieplan”.
§5. De adviserend arts moet zelf om de zes maanden dit re-integratieplan
opvolgen.
Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van
de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod
of “onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen
multidisciplinair re-integratieplan”.
Bijlage 3
Dwingend karakter van uitvoering
en boetes van KB zijn onwettig
want staan niet in wetgeving
Artikel 100 §1/1 van de ZIV-wetgeving dat dit KB De Block in werking
moet doen treden, spreekt met geen woord over afdwingen, sancties of
boetes. Ook het regeerakkoord dat de basis legde voor het invoeren van
dit artikel via de programmawet van 19 december 2014, zegt niets over
afdwingen of sancties. Een Koninklijk Besluit kan wettelijk onmogelijk het
dwingend karakter of sancties opleggen als die niet in de wet zijn
vastgelegd. Zie hieronder betrokken uittreksels uit het regeerakkoord en
artikel 100 van de ZIV-wet.
Regeerakkoord
1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn
De regering zal een grondige hervorming doorvoeren van de verzekering
arbeidsongeschiktheid. De hervorming zal focussen op het bevorderen van
de re-integratie van de betrokkenen. Het uitgangspunt hierbij is dat wordt
uitgegaan van wat de betrokkene nog kan en niet alleen van wat hij niet
meer kan.
Ze wil ook een herintegratieprogramma voor de terugkeer naar werk
opzetten en specifieke opleidingsmogelijkheden versterken om zo een
snellere herintegratie op de arbeidsmarkt te bevorderen. Ze zal aan de
sociale partners en actoren in de NAR en binnen het RIZIV vragen om
overleg te plegen over de aspecten die tot hun competentie behoren.
Ten laatste 3 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid wordt
een re-integratieplan en voor wie het nodig is tevens een tijdelijk
herinschakelingstraject opgemaakt met prioritaire aandacht voor de
(rest)mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Daarbij zal een multidisciplinaire
aanpak centraal staan, met betrokkenheid van alle actoren. Hiertoe zal
ook een elektronische communicatietool worden ontwikkeld. De regering
onderzoekt hoe voor al deze betrokken actoren een responsabiliserend
systeem kan worden uitgewerkt. Daarnaast zullen regelmatige
opvolgingsgesprekken worden georganiseerd, waarbij de voormalige
werkgever en de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst betrokken
worden.”
Artikel 100 van de ZIV-wet van 14 juli 1994. § 1/1 ingevoegd door
de programmawet van 19 december 2014.
§ 1/1. Ten laatste drie maanden na de aanvang van de periode van
primaire arbeidsongeschiktheid wordt, na een grondig overleg tussen de
adviserend geneesheer en alle te betrekken actoren, een multidisciplinair
re-integratieplan opgesteld voor de gerechtigde voor wie een re-integratie
gelet op zijn resterende capaciteiten kan worden overwogen. Dit plan
wordt op regelmatige wijze opgevolgd.
De Koning bepaalt de betrokken actoren, de inhoud en de modaliteiten
van het re-integratieplan bedoeld in het eerste lid. Hij bepaalt eveneens
de modaliteiten van de regelmatige opvolging
Enige verplichting voor de werkgevers die onder ‘1.8. Reintegratie van personen die arbeidsongeschikt zijn’ in het
regeerakkoord was ingeschreven heeft de regering ondertussen
geschrapt
In het regeerakkoord lezen we onder ‘1.8. Re-integratie van personen die
arbeidsongeschikt zijn’ verder nog dat de werkgevers zullen
geresponsabiliseerd worden door de periode van gewaarborgd loon op 2
maanden te brengen: ”De periode van gewaarborgd loon bij
arbeidsongeschiktheid wordt op 2 maand gebracht. Zo worden werkgevers
geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve
maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers
definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven.”
Deze maatregel uit het regeerakkoord heeft de regering nu laten vallen.
Kostprijs: 800 miljoen euro nieuwe cadeau’ s voor het patronaat.
Bijlage 4
Studie Securex en KB-De Block
Securex is een consultancy bedrijf gespecialiseerd in
personeelsmanagement en arbeidsgeneeskunde. Het brengt ieder jaar
interessante studies uit onder meer over absenteïsme. De studie
uitgebracht in 2014 gaat over het absenteïsme in 2013 en de evoluties
van de laatste jaren
De studies doen twee belangrijke vaststellingen:
1) Sinds de crisis is er een daling van het aantal werknemers met
kortdurende arbeidsongeschiktheid. Dit komt in belangrijke mate door de
toename van het ‘presenteïsme’: werknemers gaan ziek werken. Uit een
studie van 2012 bleek dat niet minder dan 71% van de werknemers met
gezondheidsproblemen minstens 1 dag ziek doorwerkte. Redenen zijn
onder meer de toename van tijdelijke contracten die niet durven thuis
blijven bij ziekte, de toename van de werkdruk waardoor de werknemer
niet durft thuis te blijven omdat daardoor de collega’s nog zwaarder belast
worden, maar vooral de toenemende jobonzekerheid. De Securex-studie
noemt dit het ‘Ford-effect’: “In 2003 hanteerde Ford Genk een
strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te
voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford
Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een
strafpuntenlijst terecht te komen.”
2) Tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het
aantal langdurig zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar
werkongeschikt. Die toename heeft vooreerst vooral plaats bij oudere
werknemers, als gevolg van het langer werken, vooral bij arbeiders en bij
vrouwen. De tweede reden voor de sterke stijging van het aantal
langdurige zieken is de toegenomen chronische werkstress en werkdruk.
Dat brengt de studie in verband met de crisis: oudere werknemers worden
dikwijls niet vervangen wanneer ze door ziekte of pensionering wegvallen.
Absenteïsme in 2013. Versnelde stijging lange afwezigheden maakt reintegratiebeleid noodzakelijk
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/downloadgallery/nl/whitepapers/white-paper-absenteisme-in-2013.pdf
Deze studie bij een representatieve steekproef van 259.844 werknemers
laat zien dat van 2001 tot 2013 het absenteïsme jaar na jaar stijgt.
Interessante voorstelling van dit rapport op youtube:
https://www.youtube.com/watch?t=1092&v=POSVXHGMS7U
Webinar Securex: Resultaten studie Absenteïsme in 2013
Twee belangrijke vaststellingen
Sinds de crisis daling van kortdurende arbeidsongeschiktheid. Reden is
toenemende jobonzekerheid.
Maar tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het
aantal langdurig zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar
arbeidsongeschikt. In de laatste studie van Securex over 2014 komt er
een einde aan de exponentiële groei voor de curve van langer dan 1 jaar
arbeidsongeschikt, met een stijging van afwezigheden tussen 1 maand en
1 jaar.
Twee hoofdoorzaken voor sterke stijging langdurig zieken en invaliden
• Vergrijzing – langer werken => meer oudere werknemers op de
arbeidsmarkt.
- 2013: dubbel zoveel 50 plussers als in 2001. Verantwoordelijk voor 58%
van de toename
- 2013: 7,6 x meer invaliditeitsdagen bij 50-plussers dan bij 50-minners
Vooral toename bij arbeiders wegens langere loopbaan => langer fysieke
belasting
• Vervrouwelijking van oudere werknemers door optrekken
pensioenleeftijd tot 65 jaar in 2009
Toename van chronische werkstress en werkdruk.
1 op de 4 werknemers lijdt onder spanningsklachten.
Zij zijn goed voor 24% van afwezigheidsdagen in 2005 en 37% in 2013.
Belangrijkste oorzaak is verhoging van de werkdruk: +28% van 2010 tot
2013. Dit is de belangrijkste oorzaak van burn-out en verder depressie.
“De stijging van het langdurig absenteïsme blijkt van exponentiële aard.
Hierdoor is het langdurig absenteïsme vandaag belangrijker geworden dan
het korte absenteïsme.”
“Voor het eerst zijn dagelijks meer dan 6 op de 100 werknemers afwezig
door ziekte. Deze kaap werd bereikt door een structurele stijging van het
absenteïsme sinds 2001. De laatste jaren kennen vooral de afwezigheden
langer dan een jaar een exponentiële stijging. Het absenteïsme langer dan
een jaar is daardoor belangrijker geworden dan het absenteïsme korter
dan een maand.”
“De vergrijzing en fysieke en mentale belasting bij werknemers vormen
hiervoor de belangrijkste verklaringen. De vergrijzing verklaart het
grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden sinds
2001.”
“Arbeiders telden altijd al meer langdurige afwezigheden dan bedienden.
En dit verschil tussen beide statuten wordt groter met de leeftijd.
Daardoor weegt de vergrijzing bij deze groep als verklarende factor voor
langdurig absenteïsme zwaar door in het totaalbeeld. Chronische
werkstress leidt tot langdurig absenteïsme. Ook werkstress, en meer in
het bijzonder het optreden van spanningsklachten, bepaalt de langere
duur van afwezigheden. Spanningsklachten zijn fysieke en psychische
gezondheidsklachten, met verminderde prestaties als gevolg. Voorbeelden
van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppingen, slapeloosheid,
concentratieverlies, neerslachtigheid, snel kwaad worden, enz. De mate
waarin spanningsklachten de afwezigheidsduur verklaren, ligt in 2013
ruim de helft hoger dan in 2005. Zij vormen de oorzaak van 24% van de
afwezigheidsdagen in 2005 en 37% van de afwezigheidsdagen in 2013. Uit
eerder onderzoek bleek al dat ruim 1 op 4 (27%) van alle werknemers
lijdt onder spanningsklachten door stress. De stijging van werkstress die
we in dat onderzoek vaststelden, speelt dus eveneens mee in de
verklaring van de structurele stijging van het langdurig absenteïsme.”
“En wat brengt de toekomst? Het langdurig absenteïsme zal vermoedelijk
nog enkele jaren blijven stijgen. In de eerste plaats door de vergrijzing
van de actieve bevolking, want het is een maatschappelijke noodzaak om
met z’n allen langer te werken. Het Europees objectief voor
werkzaamheidsgraad van 20-64 jarigen is nog lang niet in zicht. En zolang
de crisis aanhoudt, zal ook een verdere toename van de werkstress tot de
stijging van het langdurig absenteïsme bijdragen. Werknemers die hun
ontslag geven of krijgen, of met pensioen vertrekken, worden in deze
economische omstandigheden vaak niet vervangen. Bovendien heerst er
jobonzekerheid.”
Bijlage 5
Onrustwekkende stijging aantal
langdurig zieken wegens
psychosociale ziekte sinds
bankencrisis
Uit de nationale gezondheidsenquête blijkt ook die stijging van het aantal
langdurig zieken wegens psychosociale ziekte sinds 2008, het begin van
de bankencrisis. Sinds de crisis van 2008 zien we ook een spectaculaire
stijging van depressies, angst, slaapstoornis en zelfmoordgedachten. Dit
in alle drie de gewesten. Deze evolutie maakt dat de maatregelen van
minister De Block nog onrustwekkender zijn.
Bijna 40 procent van de langdurig zieken (langer dan 2 maanden
arbeidsongeschikt, werkenden en werklozen) lijdt aan een psychosociale
ziekte. Dit aantal is de laatste jaren sterk gestegen.
Tussen 2013 en 2014 steeg het aantal loontrekkenden in invaliditeit
(langer dan 1 jaar arbeidsongeschikt) ten gevolge van een mentale ziekte
met 8 procent.
Van de werkenden in invaliditeit (langer dan 1 jaar arbeidsongeschikt)
leed in 2012 25 procent aan een psychische aandoening, bij de werklozen
bedroeg dit percentage 38 procent.
https://his.wiv-isp.be/nl/Gedeelde%20%20documenten/WB_NL_2013.pdf
Bijlage 6
Verklarende factoren voor stijging
aantal invaliden
Werknemersregeling en regeling
zelfstandigen. Periode 2004-2013.
RIZIV 2014
http://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/stijging-invalidenwerknemers-zelfstandigen-2004-2013.pdf
Uit de conclusies:
“Steeds meer analyses leggen verbanden tussen stress,
arbeidsomstandigheden, gebrek aan betrokkenheid bij de job en
langdurige arbeidsongeschiktheid. De zgn. citroenloopbaan waarbij
vijftigplussers na een relatief korte maar intense carrière zijn uitgeblust,
wordt eveneens aangehaald als mogelijk verklarende factor voor
langdurig absenteïsme op latere leeftijd (SD Worx, out of office,
ziekteverzuim in België 2012, Securex whitepaper, Absenteïsme in 2012).
Een recente publicatie van de Sociaal Economische Raad voor
Vlaanderen (SERV) bevestigt dat slechts de helft van de Vlaamse
werknemers een werkbare job heeft. Hierbij werd gepeild naar
werkstress, het evenwicht met het privéleven, het aantal leerkansen
en de motivatie van de werknemer. Vooral werkstress en meer
bepaald problematische werkstress die bij 30% van de werknemers
zou voorkomen, kan aanleiding geven tot het ontwikkelen van
ziektebeelden zoals burn-out. Net zoals uit het onderzoeksrapport van de
universiteiten van Leuven en Luik blijkt, lijkt gebrek aan motivatie en
betrokkenheid, vooral bij laaggeschoolde arbeiders, een groeiend
probleem.’
Bijlage 7
Advies Nationale Hoge Raad voor
Personen met een Handicap
(NHR) van 20 april 2015 over het
ontwerp-KB van Maggie De Block
http://ph.belgium.be/nl/advices/advices_2015/advice_2015_10.html
En onze commentaar:
 In heel deze procedure komt de behandelend arts niet van pas. De NHR
schrijft daarover: “De behandelend arts: welke rol zal hij spelen bij de
begeleiding op het werk? Hij kent zijn patiënt beslist het best. Zijn
patiënt efficiënt begeleiden zal tijd en middelen vergen. Heeft hij die
wel?” Zulke praktijken ondermijnen ook de behandeling van de
behandelend arts. Ze verhogen bovendien de vermijdbare stress op de
patiënt. Vooral patiënten met psychische problematiek zijn extrakwetsbaar voor zulke benadering. Tegelijkertijd kan dit een hint zijn
aan de werkgever om de zieke werknemer aan de deur te zetten, al na
twee maanden ziek zijn.
 §2. Dan moet de adviserend arts de zieke oproepen voor een medischsociaal onderzoek. Binnen de drie weken moet de adviserend arts
contact zoeken met de preventieadviseur (er staat niet
‘preventieadviseur arbeidsgeneesheer’ !) voor overleg. Ook dat kan
wettelijk niet zonder toestemming van de gerechtigde. Op die basis
beslist de adviserend arts: dat de zieke geschikt is om het werk te
hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie binnen
de onderneming, of definitief ongeschikt is. Over het overleg met de
arbeidsgeneesheer (of preventie-adviseur) schrijft de NHR: “De
arbeidsgeneesheer: in heel wat ondernemingen kent de
arbeidsgeneesheer de werknemers en vaak ook de werkomgeving en
-omstandigheden niet. Hoe kan hij dan een omstandig advies over een
werkhervatting geven? Bovendien heeft hij een doorslaggevende rol.
Welke middelen krijgt hij ter beschikking? Ter herinnering: hij heeft
geen bindende bevoegdheid en is door de aanpak van de werkgever
gebonden.”
 §3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschiktheid maakt de adviserend
arts een aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor
raadpleegt de adviserend arts de werkgever of de begeleider van de
VDAB (beroepsgeheim?) De adviserend arts kan alleen om ‘gegronde
medische redenen afwijken’ van de verplichting van het opmaken van
zulk plan (wat zijn gegronde medische redenen?) Maar het
belangrijkste hierbij is dat tegenwoordig de grote meerderheid van de
werkgevers geen aangepast werk meer hebben. Dat soort van jobs


(zoals kantine, conciërge, lichte logistiek) is ook in grote bedrijven
allemaal uitbesteed aan precaire jobs. NHR schrijft hierover: “Tot welke
aanpak en rol zijn de werkgevers bereid? Is de werkgeversmentaliteit
klaar voor menselijke begeleiding van de werknemers? Welke middelen
zal de werkgever vrijmaken voor die maatregel: tijd voor een nieuwe
opleiding, redelijke aanpassingen inzake werktijden, concrete hulp ...?
In kleine bedrijven is er nauwelijks ruimte voor flexibiliteit.
Werkhervatting na een periode van opleiding is des te meer een illusie,
aangezien de onderneming zo snel mogelijk een competente persoon
nodig heeft. Door sommige ziekten (bijv. psychische pathologieën)
‘bekoelt het enthousiasme' van de huidige en toekomstige werkgever
om iemand te begeleiden bij het hervatten van een aangepaste
werkzaamheid.(…) Thans verwacht de werkgever evenwel vaak '120 %'
arbeidsgeschiktheid, en vervangt hij de werknemer liever dan dat hij
energie in omscholing steekt.’’
§5. De adviserend arts moet zelf om de zes maanden dit reintegratieplan opvolgen. De NHR schrijft hierover: “De adviserend
geneesheer wordt voorgesteld als de spil voor de opstart en opvolging
van de procedure. Gezien de huidige wettelijke taken en
arbeidsomstandigheden kan hij die bijkomende opdracht evenwel niet
uitvoeren, aangezien hiervoor voor elke werknemer gedurende
meerdere maanden of zelfs jaren tijd en actieve betrokkenheid nodig
zijn. Bovendien ontbreken in een medisch dossier vaak de gegevens die
de adviserend geneesheer nodig heeft om de voorwaarden en
mogelijkheden voor arbeidshervatting correct en nauwkeurig te kunnen
beoordelen. Hoe wordt de kandidaat-werknemer concreet begeleid? In
het ontwerp staat dat de adviserend geneesheer de werkhervatting zal
onderzoeken ‘voor zover een dergelijk aanbod nog gerechtvaardigd is’.
Die aanpak is onaanvaardbaar. De persoon zelf moet oordelen of hij,
rekening houdend met zijn algemene persoonlijke situatie, het werk wil
hervatten (een recente toevoeging aan artikel 100 sluit trouwens
hierbij aan; het is de bedoeling begeleiding voor te stellen, niet 'op te
leggen'). Bovendien voorziet het ontwerp in een zesmaandelijkse
opvolging van het plan door de adviserend geneesheer. Dit volstaat
hoegenaamd niet … Om al die redenen zal hij zijn opdracht op het
gebied van opvolging gewoonweg niet naar behoren kunnen
uitvoeren.”
Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering
van de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het
aanbod of “onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het
overeengekomen multidisciplinair re-integratieplan”! Wat is
“onvoldoende meewerkt”? De NRH hierover: “Wat met personen die
geen traject willen? Worden zij (in)direct gestraft? Wie opleidingen
volgt, ervaart thans problemen om het werk effectief te hervatten
omdat er gewoonweg niet genoeg werk is. Wat gebeurt er met wie
ingestemd heeft met een opleidingstraject en ervoor geslaagd is, terwijl
er in werkelijkheid niet genoeg werk is? Er worden hoopgevende


structuren opgericht, maar de arbeidsmarkt is verzadigd en heel wat
mensen zullen uit de boot vallen. Hoe zullen de resterende capaciteiten
opnieuw geëvalueerd worden voor mensen met een 'extra pijl op hun
boog'? En wat met al wie het werk probeert te hervatten, maar daar na
een paar maanden niet in slaagt?”
De NRH kritiseert ook de zeer strikte disciplinering en nauwe termijnen
waaraan de zieke wordt onderworpen: “Termijnen in de procedure: de
medische en psychologische situatie van personen met een ziekte of
handicap kan enorm verschillen. Bovendien wordt die persoon nog
geconfronteerd met doktersbezoeken en allerhande stappen. De
voorziene administratieve termijnen zijn veel te strikt ten opzichte van
de diagnose en de evolutie van bepaalde aandoeningen. Strikte
termijnen voor begeleidingen zijn des te gevaarlijker omdat de
gegevens waarover de adviserend geneesheer beschikt louter medisch
zijn en geen rekening houden met de psychologische situatie en de
omgeving van de werknemer met verminderd verdienvermogen.”
Alle verplichtingen zijn gericht op de zieke werknemer, geen enkele op
de werkgever. De NHR hierover: “Van de verplichtingen van de
werkgever op het vlak van middelen en doelstellingen inzake
werkhervatting. Redelijke aanpassingen zijn wettelijk verplicht en er
zijn financiële aanmoedigingen. De werkgevers moeten hiermee
instemmen. De arbeidswet moet in die zin herzien worden. De
werkgevers moeten er wettelijk toe verplicht worden een
begeleidingsplan uit te werken voor elke werknemer die het werk wil
hervatten.” Als ze het echt zouden menen op vlak van re-integratie dan
zouden ze quota moeten instellen voor hoeveel werkplaatsen een
bedrijf verplicht moet openstellen voor mensen die aangepast werk
nodig hebben.
Ten slotte beschrijft de NRH hoe onmenselijk de gevolgen zijn wanneer
zieken van de ziekteverzekering worden uitgesloten en dan op de
werkloosheidsuitkering terugvallen, die alsmaar beperkter en strikter
wordt toegepast, om ten slotte bij het OCMW terecht te komen. Hoe
heel die stress juist deze kwetsbare mensen nog zieker en nog
uitgeslotener maakt: “Draagwijdte en gevolgen van het instrument: het
KB zegt niet wat de gevolgen zijn indien iemand een opleiding gevolgd
heeft, maar toch geen werk vindt dat aansluit op de nieuwe
vaardigheden, of indien iemand zijn werk verliest in de maanden na de
werkhervatting.”
Bijlage 1
Geanonimiseerde casussen
Jos lijdt aan burn-out en wordt gekraakt door het KB De Block
Jos is 54 jaar en heeft een zware burn-out door zijn werk. Hij zit er
helemaal onder door. Hij werkt in het magazijn, maar moet sinds vorige
zomer ook het loket voor de klanten erbij nemen omdat zijn collega op
pensioen is gegaan en er geen vervanging voorzien is. Het verhoogt niet
alleen de fysieke werkdruk, over en weer, maar brengt zijn hoofd op hol.
Vele taken tegelijkertijd beheren, de druk van de klanten, de druk van zijn
baas, want het moet vooruit. Jos is helemaal leeg. Thuis botert het ook al
een tijdje niet meer goed. Zijn vrouw klaagt over zijn neerslachtig gedrag
en interesseverlies. Dat gebrek aan steun op het thuisfront doet Jos
helemaal niet goed. Hij breekt, hij weent voortdurend, hij is beschaamd
en kan zelfs het bed niet meer uit. Overdag ligt hij op de zetel. Hij is
pompaf, zijn reserves zijn op, totale uitputting. Jos verliest zijn
eigenwaarde gevoel en zit nu vol schuldgevoelens. De huisarts heeft alle
moeite om Jos terug actief te krijgen, gewoon op te staan en de
eenvoudige taken van het dagelijks leven te doen. Stapje voor stapje lukt
het hem ook. De huisarts is geschoold in de ‘evidence based’ richtlijnen
voor behandeling van burn-out. Die schrijven voor om bij een diepe burnout minimaal 3 à 4 maanden te voorzien om eerst lichamelijk terug wat
energie te krijgen. Dit nog voor er aan de psychische uitputting kan
gewerkt worden. Later volgt dan het proces van arbeidsintegratie. Jos
krijgt om te beginnen van de huisarts zes maanden ziekteverlof
voorgeschreven.
Wat zou er met Jos gebeuren moest het KB De Block al in voege zijn?
KB Art. 215octies.§1: ‘Ten laatste twee maanden na de aangifte van de
arbeidsongeschiktheid door de gerechtigde voert de adviserend geneesheer een eerste
analyse uit van de gerechtigden om uit te maken wie, gelet op zijn resterende
capaciteiten, in aanmerking komt voor een re-integratieplan in het kader van een
multidisciplinaire benadering’.
Uiterlijk twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid kijkt
de adviserend geneesheer (AG) op het aangifteformulier en ziet dat de
huisarts Jos thuis heeft geschreven voor burn-out. Hij moet een
inschatting maken van de resterende capaciteiten van Jos tot werken en
Jos laten weten dat er een re-integratieplan zal worden opgemaakt. Hij
moet die informatie ook laten weten aan de huisarts en aan de werkgever.
Dat zijn extra taken voor de adviserend geneesheer die hij alleen maar
routinematig kan doen, want ook in zijn team is er een collega op
pensioen vertrokken en die wordt niet vervangen. Bovendien wordt er
zwaar bespaard op de werkingskosten van de mutualiteiten en zijn er al
richtlijnen gekomen dat alles sneller en efficiënter moet gaan en dat er
zoveel mogelijk moet gedelegeerd worden naar administratief personeel,
waarvan er ook tekort zijn.
KB Art. 215octies. §1: ‘Na afloop van deze eerste analyse stuurt de adviserend
geneesheer, binnen de termijn bedoeld in het vorige lid, een brief aan de gerechtigde, de
behandelende arts en de werkgever’.
Wanneer Jos de brief van de adviserend geneesheer toe krijgt slaat hij in
paniek. Zitten ze hem nu al achter zijn veren? Hij voelt aan dat hij nog
helemaal niet klaar is om terug aan het werk te gaan. Jos gaat terug naar
af en kwijnt terug weg. De vicieuze cirkel van stress, angst, uitputting,
depressie en schuldgevoelens wordt terug aangezwengeld. De
behandeling en recuperatie van Jos worden weken in de tijd terug
geslagen.
KB Art. 215octies. §1:’ Een kopie van de brief van de adviserend geneesheer en een
kopie van de in het vorige lid bedoelde eerste analyse worden aan de werkgever en aan
de behandelend geneesheer van de gerechtigde bezorgd.’
De huisarts krijgt de brief tussen zijn berg administratie, windt zich op in
die extra administratie en wacht af tot hij er wel iets verder van zal horen.
Maar hij zal er niets meer van horen, want het KB schrijft voor dat de AG
de huisarts er alleen van moet op de hoogte brengen dat Jos een plan
voor re-integratie zal aangeboden krijgen.
Ook de werkgever krijgt een brief van de AG. Voor hem is dit een signaal:
‘met de Jos komt het niet meer goed. Ik kan best op zoek gaan naar een
jonge kracht, die is ook goedkoper. Als de Jos wil terugkomen dan is het
voor 100 procent of niet’.
KB Art. 215octies.§2: ‘De adviserend geneesheer roept de gerechtigde zo spoedig
mogelijk op voor een medisch-sociaal onderzoek.’
Jos wordt opgeroepen voor een eerste onderzoek bij de AG. Met veel
moeite en angst gaat hij daar naar toe. Tijdens dit korte contact, de AG
heeft nog veel dossiers af te handelen, houdt Jos zich sterk. De AG peilt
naar de graad van burn-out en laat Jos een toestemming ondertekenen
om de preventie-adviseur van zijn werk te raadplegen.
KB Art. 215octies.§2:’Met de toestemming van de gerechtigde, die eveneens tijdens het
medisch-sociaal onderzoek wordt gevraagd, pleegt de adviserend geneesheer overleg
met de bevoegde preventieadviseur(s) van de interne of externe dienst voor preventie en
bescherming op het werk. Dit overleg, dat niet meer dan drie weken mag duren te
rekenen vanaf de in het vorige lid bedoelde mededeling van de bevindingen van het
medisch-sociaal onderzoek…’
Een week later neemt de AG tussen al zijn taken contact op met de
preventie-adviseur. Hij kan die man niet vinden en vraagt het secretariaat
om opnieuw te proberen tot ze deze gevonden hebben, want de door het
KB opgelegde deadline van drie weken dreigt te verstrijken. Uiteindelijk is
het de arbeidsgeneesheer van de externe dienst die de AG opbelt. De AG
moet nu met de arbeidsgeneesheer uitmaken of er aangepast werk is voor
Jos. De arbeidsgeneesheer is verantwoordelijk voor vele kleine bedrijfjes
zoals dat van Jos en kan onmogelijk de werksituatie in schatten. Ze
maken gauw een voorstel tot ‘re-integratieplan’ op, Jos zou bijvoorbeeld
half tijds kunnen terug proberen. Oef net op tijd want het KB schrijft in §3
voor: ‘Onder de verantwoordelijkheid van de adviserend geneesheer
maakt de verzekeringsinstelling, tegen uiterlijk de laatste dag van de
negentiende week te rekenen vanaf de aangifte van de
arbeidsongeschiktheid, een aanbod van multidisciplinair re-integratieplan
op.’
KB Art. 215octies.§4: ‘De verzekeringsinstelling brengt het aanbod van re-integratieplan
zo spoedig mogelijk ter kennis van de gerechtigde. Bij die gelegenheid nodigt de
verzekeringsinstelling de gerechtigde schriftelijk uit voor een gesprek. Dit gesprek vindt
plaats binnen een termijn van veertien dagen te rekenen vanaf de uitnodiging, tenzij de
gerechtigde zich om een geldige reden niet kan aanbieden. In dat geval laat de
gerechtigde aan de verzekeringsinstelling weten op welke datum, die binnen een termijn
van maximaal vier weken na de uitnodiging moet liggen, het gesprek wel kan
plaatsvinden.’
Dus Jos wordt opnieuw ’zo spoedig mogelijk’ uitgenodigd met de
mededeling dat hij terug aan het werk zal moeten. Nu kan Jos zich niet
meer sterk houden. De gedachte alleen al om terug aan de werkdruk te
worden blootgesteld duwt hem in de put. De huisarts schrijft een medisch
attest dat Jos medisch niet in staat is om op die oproep van de AG in te
gaan. Maar het KB De Block schrijft nu voor dat ‘als de patiënt omwille
van een geldige redenen hier niet kan op ingaan, er een nieuwe datum
moet worden afgesproken binnen een termijn van maximaal vier weken’.
Jos kraakt nu volledig…
Klaartje met chemotherapie terug aan het werk in ‘fluctuerende
gezondheidstoestand’?
Klaartje is 51 jaar en heeft borstkanker. Na de borstoperatie volgt de
chemo en daarop de radiotherapie. De chemo dat zijn twee reeksen: een
lichte om de week gedurende de eerste 12 weken, dan een zware van vier
beurten die ook om de week worden toegediend. Nadien volgt nog een
bijkomende bestralingstherapie gedurende nog eens 5 weken. Klaartje is
zeer moe na de operatie en de vermoeidheid blijft aanhouden door de
chemo en bestralingstherapie. Ze is geopereerd einde januari. Half juli zijn
de bijkomende therapieën afgerond. Ze heeft nog een tweetal maanden
nodig om fysiek, maar vooral psychisch te recuperen en half september
zou ze dan deeltijds het werk proberen te hervatten. Ze doet
administratief werk.
Wat zou er in het geval van Klaartje gebeuren als het KB De Block in
voege zou zijn?
Uiterlijk na twee maanden moet de adviserende geneesheer (AG) Klaartje
laten weten dat er een re-integratieplan zal worden opgemaakt. Na drie
maanden moet Klaartje op medisch onderzoek bij de AG. Die moet de
restcapaciteit om te werken, hier administratief werk, inschatten. Dankzij
het KB en de aangepaste ZIV wetgeving zou Klaartje zelfs tijdens haar
chemotherapie of radiotherapie tussendoor deeltijds het werk kunnen
hervatten. Het concept ‘fluctuerende gezondheidstoestand’ is immers nu
ook geldig. Als ik Klaartje vraag: ‘Stel dat ze je zouden vragen na een
maand of drie om deeltijds tussen de therapiebeurten aan de slag te gaan,
hoe zou je daar tegenover staan?’. Klaartje antwoordt me: ‘Ik heb die
chemo en die bestraling zeer goed doorstaan. Dat gaf me wat
misselijkheid tot de dag erop, maar dat ging over. Misschien zou dat strikt
fysiek nog wel gaan terug aan de bureau zitten, hoewel je de moeheid
toch niet mag onderschatten. Maar psychisch zou ik dat helemaal niet
aankunnen. Je bent helemaal met die kanker en met die behandeling
bezig. Dat kruipt niet zomaar uit je kleren. Je kunt je hoofd niet op iets
anders zetten. Daarbij was ik op oncologie een uitzondering die zo goed
de baxters kon verdragen. De meeste patiënten die ik ontmoette hadden
heel veel last van misselijkheid en van extreme moeheid.’ Het is echt notdone om in die situatie bij zulke patiënten ook maar enige druk uit te
oefenen om terug aan het werk te gaan. Nochtans is het KB De Block met
zijn dwingende deadlines en sancties helemaal in die zin geconcipieerd.
Bijlage 2
De belangrijkste stappen in de helse procedure tegen ‘langdurig’ zieken:
De wettelijke basis voor dit KB is in december 2014 gestemd in de
programmawet onder ZIV wetgeving Artikel 100 §1/1 van de wet
betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en
uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, zoals ingevoegd door de
programmawet van 19 december 2014.
Art. 215 octies
§1. Al na 2 maanden een analyse maken van wat de zieke nog zou
kunnen doen aan werk door de AG en deze over te maken aan de
gerechtigde, naar de werkgever en naar de behandelende arts.
§2. Dan moet de AG de zieke oproepen voor een medisch-sociaal
onderzoek. Binnen de drie weken moet de AG contact zoeken met de
preventieadviseur (er staat niet ‘preventieadviseur arbeidsgeneesheer’ !)
voor overleg. Op die basis beslist de AG: dat de zieke geschikt is om het
werk te hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie
binnen de onderneming, of definitief ongeschikt is.
§3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschiktheid maakt de AG een
aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor raadpleegt
de AG de werkgever of de begeleider van de VDAB De AG kan alleen om
‘gegronde medische redenen afwijken’ van de verplichting van het
opmaken van zulk plan
§4. Binnen de veertien dagen moet hierover een gesprek met de zieke
plaats vinden. Als hij omwille van een geldige redenen hier niet kan op
ingaan, moet er een nieuwe datum worden afgesproken ‘binnen een
termijn van maximaal vier weken’. De gerechtigde kan binnen de eerste
twee weken ‘schriftelijke opmerkingen maken over het aanbod van reintegratieplan’.
§5. De AG moet zelf om de zes maanden dit re-integratieplan opvolgen.
Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van
de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod
of ‘onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen
multidisciplinair re-integratieplan’
Bijlage 3
Dwingend karakter van de uitvoering en boetes in het KB zijn onwettelijk
want staat niet in de wetgeving
In artikel 100 §1/1 van de ZIV wetgeving dat dit KB De Block in werking
moet doen treden wordt met geen woord gesproken over afdwingen, over
sancties of over boetes. Ook in het regeerakkoord dat aanleiding heeft
gegeven voor het invoeren van dit artikel via de programmawet van 19
december 2014 staat niets over afdwingen of sancties. Een Koninklijk
Besluit kan wettelijk onmogelijk het dwingend karakter of sancties
opleggen als die niet in de wet zijn voorzien. Zie hieronder betrokken
uittreksels uit het regeerakkoord en artikel 100 van de ZIV wet.
Regeerakkoord
‘1.8. Re-integratie van personen die arbeidsongeschikt zijn
De regering zal een grondige hervorming doorvoeren van de verzekering
arbeidsongeschiktheid. De hervorming zal focussen op het bevorderen van
de re-integratie van de betrokkenen. Het uitgangspunt hierbij is dat wordt
uitgegaan van wat de betrokkene nog kan en niet alleen van wat hij niet
meer kan.
Ze wil ook een herintegratieprogramma voor de terugkeer naar werk
opzetten en specifieke opleidingsmogelijkheden versterken om zo een
snellere herintegratie op de arbeidsmarkt te bevorderen. Ze zal aan de
sociale partners en actoren in de NAR en binnen het RIZIV vragen om
overleg te plegen over de aspecten die tot hun competentie behoren.
Ten laatste 3 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid wordt
een re-integratieplan en voor wie het nodig is tevens een tijdelijk
herinschakelingstraject opgemaakt met prioritaire aandacht voor de
(rest)mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Daarbij zal een multidisciplinaire
aanpak centraal staan, met betrokkenheid van alle actoren. Hiertoe zal
ook een elektronische communicatietool worden ontwikkeld. De regering
onderzoekt hoe voor al deze betrokken actoren een responsabiliserend
systeem kan worden uitgewerkt. Daarnaast zullen regelmatige
opvolgingsgesprekken worden georganiseerd, waarbij de voormalige
werkgever en de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst betrokken
worden. (…)’
Artikel 100 van de ZIV wet van 14 juli 1994. § 1/1 ingevoegd door de
programmawet van 19 december 2014.
§ 1/1. Ten laatste drie maanden na de aanvang van de periode van
primaire arbeidsongeschiktheid wordt, na een grondig overleg tussen de
adviserend geneesheer en alle te betrekken actoren, een multidisciplinair
re-integratieplan opgesteld voor de gerechtigde voor wie een re-integratie
gelet op zijn resterende capaciteiten kan worden overwogen. Dit plan
wordt op regelmatige wijze opgevolgd.
De Koning bepaalt de betrokken actoren, de inhoud en de modaliteiten
van het re-integratieplan bedoeld in het eerste lid. Hij bepaalt eveneens
de modaliteiten van de regelmatige opvolging
Enige verplichting voor de werkgevers die onder ‘1.8. Re-integratie van
personen die arbeidsongeschikt zijn’ in het regeerakkoord was
ingeschreven heeft de regering ondertussen geschrapt
In het regeerakkoord lezen we onder ‘1.8. Re-integratie van personen die
arbeidsongeschikt zijn’ verder nog dat de werkgevers zullen
geresponsabiliseerd worden door de periode van gewaarborgd loon op 2
maanden te brengen:
‘De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op 2
maand gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze
de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te
vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en
arbeidsongeschikt blijven.’
Deze maatregel uit het regeerakkoord heeft de regering nu laten vallen.
Kostprijs: 800 miljoen euro nieuwe cadeau’ s voor het patronaat.
Bijlage 4
Studie Securex en KB De Block
Securex een consultancy bedrijf gespecialiseerd in personeelsmanagement
en arbeidsgeneeskunde brengt ieder jaar interessante studies uit
ondermeer over absenteïsme. De studie uitgebracht in 2014 gaat over het
absenteïsme in 2013 en de evoluties van de laatste jaren
De studies doen twee belangrijke vaststellingen:
1) Sinds de crisis is er een daling van het aantal werknemers met
kortdurende arbeidsongeschiktheid. Dit komt in belangrijke mate door de
toename van het presenteïsme: werknemers gaan ziek werken. Uit een
studie van 2012 bleek dat niet minder dan 71% van de werknemers met
gezondheidsproblemen minstens 1 dag ziek doorwerkte. Redenen zijn
ondermeer de toename van tijdelijke contracten die niet durven thuis
blijven bij ziekte, de toename van de werkdruk waardoor de werknemer
niet durft thuis te blijven omdat daardoor de collega’s nog zwaarder belast
worden, maar vooral de toenemende jobonzekerheid. De Securex studie
noemt dit het ‘Ford-effect’: ‘In 2003 hanteerde Ford Genk een
strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te
voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford
Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een
strafpuntenlijst terecht te komen. ‘
2) Tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het
aantal langdurige zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar
werkonbekwaam. Die toename heeft vooreerst vooral plaats bij oudere
werknemers. Dit laatste is een gevolg van langer werken, vooral bij
arbeiders en bij vrouwen. De tweede reden voor de sterke stijging van het
aantal langdurige zieken is de toegenomen chronische werkstress en
werkdruk. Dat brengt de studie in verband met de crisis: oudere
werknemers worden op vele werkplaatsen niet meer vervangen wanneer
ze omwille van ziekte of omwille van pensionering wegvallen.
Absenteïsme in 2013. Versnelde stijging lange afwezigheden maakt reintegratiebeleid noodzakelijk
http://www.securex.be/export/sites/default/.content/downloadgallery/nl/whitepapers/white-paper-absenteisme-in-2013.pdf
Deze studie bij een representatieve steekproef van 259.844 werknemers
laat zien dat van 2001 tot 2013 het absenteïsme jaar na jaar stijgt.
Interessante voorstelling van dit rapport op youtube:
https://www.youtube.com/watch?t=1092&v=POSVXHGMS7U
Webinar Securex: Resultaten studie Absenteïsme in 2013
Twee belangrijke vaststellingen
Sinds de crisis daling van kortdurende arbeidsongeschiktheid. Reden is
toenemende jobonzekerheid.
Maar tegelijkertijd is er de laatste jaren een exponentiële stijging van het
aantal langdurige zieken of invaliden, d.w.z. langer dan 1 jaar
werkonbekwaam. In de laatste studie van Securex over 2014 komt er een
einde aan de exponentiële groei voor de curve van >1 jaar
werkonbekwaam, met een stijging van deze tussen 1 maand en 1 jaar
ziekte-afwezigheid.
Twee hoofdoorzaken voor sterke stijging langdurige zieken & invaliden
‘Vergrijzing’ – langer werken => meer oudere werknemers op de markt
2013: dubbel zoveel 50 plussers dan 2001
Verantwoordelijk voor 58% van de toename
2013: 7,6 X meer invaliditeitsdagen bij 50 plussers dan bij 50 minners
Vooral toename bij arbeiders omwille van langere loopbaan => langer
fysieke belasting
Vervrouwelijking van oudere werknemers door optrekken pensioenleeftijd
tot 65 jaar in 2009
Toename van chronische werkstress en werkdruk
1op 4 werknemers lijdt onder spanningsklachten
Veroorzaakten 24% van afwezigheidsdagen in 2005 en 37% in 213
Belangrijkste oorzaak is verhoging werkdruk: +28% van 2010 -> 2013
Vormt belangrijkste oorzaak van burn-out en verder depressie
‘De stijging van het langdurig absenteïsme blijkt van exponentiële aard.
Hierdoor is het langdurig absenteïsme vandaag belangrijker geworden dan
het korte absenteïsme’
‘Voor het eerst zijn dagelijks meer dan 6 op 100 werknemers afwezig door
ziekte. Deze kaap werd bereikt door een structurele stijging van het
absenteïsme sinds 2001. De laatste jaren kennen vooral de afwezigheden
langer dan een jaar een exponentiële stijging. Het absenteïsme langer dan
een jaar is daardoor belangrijker geworden dan het absenteïsme korter
dan een maand. ‘
‘De vergrijzing en fysieke en mentale belasting bij werknemers vormen
hiervoor de belangrijkste verklaringen. De vergrijzing verklaart het
grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden sinds
2001. ‘
‘Arbeiders telden altijd al meer langdurige afwezigheden dan bedienden.
En dit verschil tussen beide statuten wordt groter met de leeftijd.
Daardoor weegt de vergrijzing bij deze groep als verklarende factor voor
langdurig absenteïsme zwaar door in het totaalbeeld.
Chronische werkstress leidt tot langdurig absenteïsme Ook werkstress, en
meer in het bijzonder het optreden van spanningsklachten, bepaalt de
langere duur van afwezigheden. Spanningsklachten zijn fysieke en
psychische gezondheidsklachten, met verminderde prestaties als gevolg.
Voorbeelden van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppi hngen,
slapeloosheid, concentratieverlies, neerslachtigheid, snel kwaad
worden,enz. De mate waarin spanningsklachten de afwezigheidsduur
verklaren, ligt in 2013 ruim de helft hoger dan in 2005. Zij vormen de
oorzaak van 24% van de afwezigheidsdagen in 2005 en 37% van de
afwezigheidsdagen in 2013. Uit eerder onderzoek bleek al dat ruim 1 op 4
(27%) van alle werknemers lijden onder spanningsklachten door stress.
De stijging van werkstress die we in dat onderzoek vaststelden, speelt dus
eveneens mee in de verklaring van de structurele stijging van het
langdurig absenteïsme. ‘
‘En wat brengt de toekomst? Het langdurig absenteïsme zal vermoedelijk
nog enkele jaren blijven stijgen. In de eerste plaats door de vergrijzing
van de actieve bevolking, want het is een maatschappelijke noodzaak om
met z’n allen langer te werken. Het Europees objectief voor
werkzaamheidsgraad van 20-64 jarigen is nog lang niet in zicht. En zolang
de crisis aanhoudt, zal ook een verdere toename van de werkstress tot de
stijging van het langdurig absenteïsme bijdragen. Werknemers die hun
ontslag geven of krijgen, of met pensioen vertrekken, worden in deze
economische omstandigheden vaak niet vervangen. Bovendien heerst er
jobonzekerheid. ‘
Bijlage 5
Onrustwekkende stijging van aantal langdurig zieken omwille van
psychosociale ziekte sinds 2008, begin van de bankencrisis
Uit de nationale gezondheidsenquête blijkt ook die stijging van aantal
langdurig zieken omwille van psychosociale ziekte sinds 2008, begin van
de bankencrisis. Sinds de crisis van 2008 zien we ook een spectaculaire
stijging aan depressie, angst, slaapstoornis en zelfmoordgedachten. Dit in
alle drie de gewesten. Deze evolutie maakt dat de maatregelen van
minister De Block nog onrustwekkender zijn.
Bijna 40 procent van de langdurige (> 2 maanden werkonbekwaam)
zieken (actieven en werklozen) lijdt aan een psycho-mentale ziekte. Dit
aantal is de laatste jaren sterk gestegen.
Tussen 2013 en 2014 steeg het aantal loontrekkenden in invaliditeit (> 1
jaar werkonbekwaam) ten gevolge van een mentale ziekte met 8 procent.
Van de actieven in invaliditeit (> 1 jaar werkonbekwaam) leed in 2012 25
procent aan een psychische aandoening, bij de werklozen bedroeg dit
percentage 38 procent.
https://his.wiv-isp.be/nl/Gedeelde%20%20documenten/WB_NL_2013.pdf
Bijlage 6
Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal
invaliden Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen. Periode
2004-2013.
RIZIV 2014
http://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/stijging-invalidenwerknemers-zelfstandigen-2004-2013.pdf
Uit de conclusies:
‘Steeds meer analyses leggen verbanden tussen stress,
arbeidsomstandigheden, gebrek aan betrokkenheid bij de job en
langdurige arbeidsongeschiktheid. De zgn. citroenloopbaan waarbij
vijftigplussers na een relatief korte maar intense carrière zijn uitgeblust,
wordt eveneens aangehaald als mogelijk verklarende factor voor
langdurig absenteïsme op latere leeftijd (SD Worx, out of office,
ziekteverzuim in België 2012, Securex whitepaper, Absenteïsme in 2012).
Een recente publicatie van de Sociaal Economische Raad voor
Vlaanderen (SERV) bevestigt dat slechts de helft van de Vlaamse
we rknemers een werkbare job heeft. Hierbij werd gepeild naar
werkstress, het evenwicht met het privéleven, het aantal leerkansen
en de motivatie van de werknemer. Vooral werkstress en meer
bepaald problematische werkstress die bij 30% van de werknemers
zou voorkomen, kan aanleiding geven tot het ontwikkelen van
ziektebeelden zoals burn -out. Net zoals uit het onderzoeksrapport van
de universiteiten van Leuven en Luik blijkt, lijkt gebrek aan motivatie
en betrokkenheid, vooral bij laaggeschoolde arbeiders, een groeiend
probleem.’
Bijlage 7
Advies van de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap
(NHR) van 20 april 2015 over het ontwerp KB:
http://ph.belgium.be/nl/advices/advices_2015/advice_2015_10.html
En onze commentaar:
In heel deze procedure komt de behandelende geneesheer niet van pas.
De NHR schrijft daarover: ‘De behandelend arts: welke rol zal hij spelen
bij de begeleiding op het werk? Hij kent zijn patiënt beslist het best. Zijn
patiënt efficiënt begeleiden zal tijd en middelen vergen. Heeft hij die wel?’
Zulke praktijken ondermijnen ook de behandeling van de behandelende
geneesheer. Ze verhogen bovendien de vermijdbare stress op de patiënt.
Vooral patiënten met psychische problematiek zijn extra-kwetsbaar voor
zulke benadering. Tegelijkertijd kan dit een hint zijn aan de werkgever om
de zieke werknemer aan de deur te zetten, al na twee maanden ziek zijn.
§2. Dan moet de AG de zieke oproepen voor een medisch-sociaal
onderzoek. Binnen de drie weken moet de AG contact zoeken met de
preventieadviseur (er staat niet ‘preventieadviseur arbeidsgeneesheer’ !)
voor overleg. Ook dat kan wettelijk niet zonder toestemming van de
gerechtigde. Op die basis beslist de AG: dat de zieke geschikt is om het
werk te hervatten, of mits enkele aanpassingen, of een andere functie
binnen de onderneming, of definitief ongeschikt is. Over het overleg met
de arbeidsgeneesheer (of preventie-adviseur) schrijft de NHR:’De
arbeidsgeneesheer: in heel wat ondernemingen kent de
arbeidsgeneesheer de werknemers en vaak ook de werkomgeving en
-omstandigheden niet. Hoe kan hij dan een omstandig advies over een
werkhervatting geven? Bovendien heeft hij een doorslaggevende rol.
Welke middelen krijgt hij ter beschikking? Ter herinnering: hij heeft geen
bindende bevoegdheid en is door de aanpak van de werkgever
gebonden..’
§3. Uiterlijk in de 19° week arbeidsongeschikheid maakt de AG een
aanbod van een multidisciplinair re-integratieplan op. Hiervoor raadpleegt
de AG de werkgever of de begeleider van de VDAB (beroepsgeheim???)
De AG kan alleen om ‘gegronde medische redenen afwijken’ van de
verplichting van het opmaken van zulk plan (wat zijn ‘gegronde medische
redenen’?) Maar het belangrijkste hierbij is dat tegenwoordig de grote
meerderheid van de werkgevers geen ‘aangepast werk’ meer hebben. Dat
soort van jobs(zoals kantine, conciërge, lichte logistiek) is ook in grote
bedrijven allemaal uitbesteed aan precaire jobs. NHR schrijft hierover:
‘Tot welke aanpak en rol zijn de werkgevers bereid? Is de
werkgeversmentaliteit klaar voor menselijke begeleiding van de
werknemers? Welke middelen zal de werkgever vrijmaken voor die
maatregel: tijd voor een nieuwe opleiding, redelijke aanpassingen inzake
werktijden, concrete hulp, ...? In kleine bedrijven is er nauwelijks
ruimte voor flexibiliteit. Werkhervatting na een periode van opleiding is
des te meer een illusie aangezien de onderneming zo snel mogelijk een
competente persoon nodig heeft. Door sommige ziekten (bijv.
psychische pathologieën) 'bekoelt het enthousiasme' van de huidige en
toekomstige werkgever om iemand te begeleiden bij het hervatten van
een aangepaste werkzaamheid.(…) Thans verwacht de werkgever evenwel
vaak '120 %' arbeidsgeschiktheid, en vervangt hij de werknemer liever
dan dat hij energie in omscholing steekt.’’
§5. De AG moet zelf om de zes maanden dit re-integratieplan opvolgen.
De NHR schrijft hierover: ‘De adviserend geneesheer wordt voorgesteld
als de spil voor de opstart en opvolging van de procedure. Gezien de
huidige wettelijke taken en arbeidsomstandigheden kan hij die
bijkomende opdracht evenwel niet uitvoeren, aangezien hiervoor voor
elke werknemer gedurende meerdere maanden of zelfs jaren tijd en
actieve betrokkenheid nodig zijn. Bovendien ontbreken in een medisch
dossier vaak de gegevens die de adviserend geneesheer nodig heeft om
de voorwaarden en mogelijkheden voor arbeidshervatting correct en
nauwkeurig te kunnen beoordelen. Hoe wordt de kandidaat-werknemer
concreet begeleid? In het ontwerp staat dat de adviserend geneesheer de
werkhervatting zal onderzoeken "voor zover een dergelijk aanbod nog
gerechtvaardigd is". Die aanpak is onaanvaardbaar. De persoon zelf moet
oordelen of hij, rekening houdend met zijn algemene persoonlijke situatie,
het werk wil hervatten (een recente toevoeging aan artikel 100 sluit
trouwens hierbij aan; het is de bedoeling begeleiding voor te stellen, niet
'op te leggen'). Bovendien voorziet het ontwerp in een zesmaandelijkse
opvolging van het plan door de adviserend geneesheer. Dit volstaat
hoegenaamd niet … Om al die redenen zal hij zijn opdracht op het gebied
van opvolging gewoonweg niet naar behoren kunnen uitvoeren.’
Art. 215novies. Beboet de gerechtigde met tien procent vermindering van
de daguitkering indien hij zich niet aanbiedt, of niet ingaat op het aanbod
of ‘onvoldoende meewerkt aan de uitvoering van het overeengekomen
multidisciplinair re-integratieplan’ !!! Wat is ‘onvoldoende meewerkt’? De
NRH hierover:
‘Wat met personen die geen traject willen? Worden zij
(in)direct gestraft? Wie opleidingen volgt, ervaart thans problemen om het
werk effectief te hervatten omdat er gewoonweg niet genoeg werk is. Wat
gebeurt er met wie ingestemd heeft met een opleidingstraject en ervoor
geslaagd is, terwijl er in werkelijkheid niet genoeg werk is? Er worden
hoopgevende structuren opgericht, maar de arbeidsmarkt is verzadigd en
heel wat mensen zullen uit de boot vallen. Hoe zullen de resterende
capaciteiten opnieuw geëvalueerd worden voor mensen met een 'extra pijl
op hun boog'? En wat met al wie het werk probeert te hervatten, maar
daar na een paar maanden niet in slaagt?’
De NRH kritiseert ook de zeer strikte disciplinering en nauwe termijnen
waaraan de zieke wordt onderworpen:’Termijnen in de procedure: de
medische en psychologische situatie van personen met een ziekte of
handicap kan enorm verschillen. Bovendien wordt die persoon nog
geconfronteerd met doktersbezoeken en allerhande stappen. De voorziene
administratieve termijnen zijn veel te strikt ten opzichte van de diagnose
en de evolutie van bepaalde aandoeningen. Strikte termijnen voor
begeleidingen zijn des te gevaarlijker omdat de gegevens waarover de
adviserend geneesheer beschikt louter medisch zijn en geen rekening
houden met de psychologische situatie en de omgeving van de
werknemer met verminderd verdienvermogen.’
Alle verplichtingen zijn gericht op de zieke werknemer, geen enkele op de
werkgever. De NHR hierover: ‘Van de verplichtingen van de werkgever op
het vlak van middelen en doelstellingen inzake werkhervatting. Redelijke
aanpassingen zijn wettelijk verplicht en er zijn financiële aanmoedigingen.
De werkgevers moeten hiermee instemmen. De arbeidswet moet in die
zin herzien worden. De werkgevers moeten er wettelijk toe verplicht
worden een begeleidingsplan uit te werken voor elke werknemer die het
werk wil hervatten.’ Als ze het echt zouden menen op vlak van reintegratie dan zouden ze quota moeten instellen voor hoeveel
werkplaatsen een bedrijf verplicht moet openstellen voor mensen die
aangepast werk nodig hebben.
Tenslotte beschrijft de NRH hoe onmenselijk de gevolgen zijn wanneer
zieken van de ziekenkas worden gegooid, dan op de
werkloosheidsuitkering komen, die alsmaar beperkter en strikter wordt
toegepast, om dan op het OCMW te komen. Hoe heel die stress juist deze
kwetsbare mensen nog zieker en nog uitgeslotener maakt: ‘Draagwijdte
en gevolgen van het instrument: het KB zegt niet wat de gevolgen zijn
indien iemand een opleiding gevolgd heeft, maar toch geen werk vindt dat
aansluit op de nieuwe vaardigheden, of indien iemand zijn werk verliest in
de maanden na de werkhervatting.