2. Doelstellingen bewust belonen

Gedragslijn Bewust Belonen TU Delft 2010
(nadere uitwerking van CAO art. 3.20 lid 2)
1. Aanleiding voor de totstandkoming van de gedragslijn
Bij de vaststelling van de nieuwe R&O-regeling 2009 ontstond er binnen de TU behoefte aan
gezamenlijke normen en een uniforme werkwijze in de toepassing van bewust belonen. De bestaande
richtlijnen per beheerseenheid waren enigszins complex en uiteenlopend geformuleerd. Gestreefd is
naar vereenvoudiging en consistentie van instrumenten en criteria.
2. Doelstellingen bewust belonen
In het streven naar verhoging van kwaliteit en productiviteit wil de TU medewerkers extra belonen
voor buitengewone prestaties. Inzet en betrokkenheid nemen immers toe als medewerkers hiervoor
aandacht en erkenning krijgen vanuit hun omgeving. Het uitspreken van die waardering in de vorm
van een compliment kan al een enorme stimulans zijn. Onderstaande gedragslijn gaat over de
financiële vormen van beloning.
De TU Delft stuurt niet alleen op de taakinhoud en het functioneren van mensen binnen het UFOprofiel en de jaarafspraken, maar daarnaast steeds meer op ontwikkeling, houding en
functieoverschrijdend optreden. Voorbeelden van buitengewone houdingsaspecten c.q. competenties
zijn:






Draagt actief bij aan de strategie van de organisatie, bijvoorbeeld door extra inzet op het gebied
van onderwijs, klantgerichtheid, etc.
Stelt zich flexibel op, is hulpvaardig naar collega’s, is bereid extra taken op zich te nemen
Signaleert kansen voor verbetering en neemt hierin initiatief
Ziet belangen van anderen buiten de eigen kring en speelt daar actief op in
Toont creativiteit, bijvoorbeeld in onderzoek of bij het oplossen van complexe problemen
Stimuleert collega’s, levert een positieve bijdrage aan de werksfeer
3. Uitgangspunten





Bewust belonen is nooit een automatisme. Beslissingen en voorstellen moeten altijd goed worden
onderbouwd, zodat duidelijk is dat het om een selectieve en weloverwogen keuze gaat.
Beslissingen worden genomen door de decaan/beheerder. Mandatering aan
afdelingsvoorzitter/directeur is mogelijk.
Afstemming en interpretatie van onderstaande criteria vindt plaats tijdens de overlegmomenten
binnen de R&O-cyclus. Uitzondering hierop zijn de boter-bij-de-vis-beloningen en de jaarlijkse
periodieke verhogingen.
Een faculteit, OTB of de UD kan besluiten om voor Bewust Belonen een apart budget in de
begroting op te nemen als percentage van de loonsom.
HR toetst (op basis van de afgesproken criteria en normen), adviseert en draagt zorg voor een
efficiënte administratieve afhandeling van de genomen beslissingen;
4. Relatie tussen ontwikkeling en prestaties
Soms wordt binnen de TU Delft gesteld dat zeer goed of excellent functioneren per definitie zou
moeten leiden tot bevordering naar een hogere schaal. Dit is niet het geval. Medewerkers kunnen zich,
bijvoorbeeld door enorme inzet en ervaring, binnen de kaders van hun UFO-niveau, ontwikkelen tot
uitermate waardevolle krachten. In dat geval kan een functioneringstoelage worden overwogen,
zonder de criteria behorend bij een hogere schaal geweld aan te doen.
Een percentage van 3% komt ongeveer overeen met een periodiek. Een oplopende toelage (wel
jaarlijks vast te stellen in de R&O-cyclus) kan in stapjes van 3% bijvoorbeeld oplopen naar 6 of 9%,
afhankelijk van het niveau van de prestaties. Een percentage van 8% komt ongeveer overeen met
een maandsalaris. Het niveau van de toelage kan mede worden gerelateerd aan de omschrijvingen
zoals verwoord bij de gratificaties.
5. Toelichting op alternatieve beloningsvormen
Voor bijzondere prestaties worden enkele alternatieve beloningsvormen voorgesteld. Die bevinden
zich op het grensvlak van ‘normaal’ personeelsbeleid en bewust belonen. Vrijstelling van bepaalde
taken, een inspirerende periode in het buitenland of een bijzondere training kan zeer stimulerend zijn.
Medewerkers kunnen dit zien als een extra investering van de organisatie in hun persoonlijke
ontwikkeling en loopbaan en dus ook als bijzondere vorm van beloning voor hun inzet.
Een periode extra verlof zou een beloningsvorm kunnen zijn voor medewerkers die extra hard hebben
gewerkt en verlofdagen tekort komen, bijvoorbeeld vanwege privé-omstandigheden. Ook hier zou
voor de duur van het verlof kunnen worden gekeken naar de omschrijvingen bij de gratificaties
(bijvoorbeeld 1/4, ½ of hele maand verlof ).
6. Afspraken vooraf over prestatiebeloning
Over gratificaties of toelagen kunnen ook vooraf afspraken worden gemaakt. Dit is mogelijk in het
geval van tijdelijke extra taken, functies of rollen. Voorbeelden hiervan zijn: niet-structurele
managementfuncties binnen het WP (zoals bijv. afdelingsvoorzitter of opleidingsdirecteur), tijdelijke
vervulling van 2 functies, etc.
Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd, waarbij tevens wordt bepaald of en in welke mate het
niveau van de prestaties bepalend is voor de hoogte van de gratificatie of de toelage.
7. Uitvoering
Voorstellen voor bewust belonen worden besproken en onderling afgestemd in het evaluatieoverleg
binnen de R&O-cyclus. In de praktijk zal de voorzitter van dit overleg tevens de beslissingsbevoegde
zijn voor de beloningsbeslissingen en heeft P&O direct de mogelijkheid om de adviesrol in te vullen.
Indien de besluitvorming tijdens het overleg is afgerond kunnen de leidinggevenden de medewerkers
persoonlijk informeren over de genomen besluiten. Mutaties worden groepsgewijs, voorzien van de
motivatie, aangeleverd aan P&O-diensten. De betreffende brieven worden van daaruit rechtstreeks
verzonden aan de betrokken medewerkers.
Criterium
Instrument
Bij tenminste voldoende functioneren
Bij onvoldoende of bijna voldoende functioneren
Bij volledige functievervulling, conform gemaakte
ontwikkelafspraken (NB passend binnen het kader
van lokale afspraken over formatieopbouw)
Bij sneller dan gemiddelde ontwikkeling binnen de
functie
Kleine directe beloning (boter bij de vis) bij
eenmalige bijzondere prestatie. Kan buiten de
R&O-cyclus om geregeld worden.
Bij bijzondere prestatie/extra inzet al dan niet in
combinatie met buitengewone functievervulling. Zie
onderstaande voorbeelden (cursief gedrukt):
Periodieke verhoging
Onthouden periodieke verhoging
Bevordering naar organieke schaal
of hoger UFO-profiel
Bij bijzondere prestatie en/of extra inzet (korte
periode)
Bij bijzondere prestatie en/of extra inzet (langere
periode)
Goed functioneren in combinatie met
- buitengewone inzet gedurende langere
periode (3-6 mnd) en/of
- eenmalige bijzondere prestatie
Zeer goed functioneren in combinatie met
- buitengewone inzet gedurende langere
periode (3-12 mnd) en/of
- eenmalige bijzondere prestatie
Uitstekend functioneren (bijv. excellent op
onderdelen) in combinatie met
- buitengewone inzet gedurende zeer lange
periode
(> 6 mnd tot structureel) en/of
- eenmalige zeer bijzondere prestatie
Bij structureel uitstekend functioneren (zeer
goed/excellent)
Bij extra inzet of bijzondere prestatie van de groep
Bij bijzondere prestaties
CAOartikel
3.3 lid 1
3.3 lid 3
3.8 lid 2
Extra periodiek
3.3 lid 2
Een cadeaubon van max. € 70,netto of een kleine gratificatie van
max. € 500 bruto
Gratificatie € 500 bruto tot
maximaal 1 maandsalaris bruto
(voorbeelden):
3.20
3.20
Gratificatie € 500 bruto
Gratificatie € 1000 bruto
Gratificatie ¼ bruto
maandsalaris
Gratificatie ½ bruto
maandsalaris
Gratificatie 1 bruto
maandsalaris
Functioneringstoelage
Percentage 3%-12% (eventueel
oplopend). Niet hoger dan
maximum volgende schaal.
In principe voor de duur van een
jaar (met mogelijkheid van
verlenging), in bijzondere gevallen
is een langere periode mogelijk.
Beloning voor de groep,
bijvoorbeeld in de vorm van een
gezamenlijk uitje/etentje
Alternatieve beloning
Mogelijk in de vorm van een
bijzondere opleiding, training,
studiereis, sabbatical of extra
verlofdagen.
3.13
3.20
3.20