Template onderzoeksvoorstel/onderzoekscontract/cv
advertisement
Hoger instituut voor de arbeid Katholieke Universiteit Leuven Parkstraat 47 B-3000 Leuven Telefoon Telefax +32 16 32 33 33 +32 16 32 33 44 Werking (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden Onderzoeksvoorstel voor de VIONA-oproep voor een studieopdracht, 7/02/2008 Ludo Struyven (K.U.Leuven – HIVA) Peter De Cuyper (K.U.Leuven – HIVA) Offerte-verzoek: Departement Werk en Sociale Economie, Vlaamse overheid Leuven, 17/03/2008 2 1. Titel van het onderzoeksproject Werking (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden 2. Promotoren 2.1 Promotor Naam: Functie: Instelling: Onderzoekseenheid: Contactadres: 2.2 prof. dr. Ludo Struyven Onderzoeksleider Onderzoeksgroep Arbeidsmarkt Hoger Instituut voor de Arbeid, Katholieke Universiteit Leuven Onderzoeksgroep Arbeidsmarkt Parkstraat 47 (postbus 05300) B-3000 Leuven Telefoonnummer: +32 16 32 33 41 Faxnummer: +32 16 32 33 44 E-mail: [email protected] Expert-onderzoeker Naam: Functie: Instelling: Onderzoekseenheid: Contactadres: Peter De Cuyper Expert-onderzoeker Onderzoeksgroep Arbeidsmarkt Hoger Instituut voor de Arbeid, Katholieke Universiteit Leuven Onderzoeksgroep Arbeidsmarkt Parkstraat 47 (postbus 05300) B-3000 Leuven Telefoonnummer: +32 16 32 Faxnummer: +32 16 32 33 44 E-mail: [email protected] 2 3 3. Omschrijving van het studieproject (max. 5 blz) 3.1 Situering en probleemstelling Met de nieuwe beleidsconcepten van de actieve welvaartsstaat, transitionele arbeidsmarkten en flexicurity komt het belang van voorzieningen die werk-naar-werk trajecten stimuleren sterk op de voorgrond. Een belangrijk segment daarin vormen de voorzieningen bij gedwongen ontslag; een deel van de getroffen werknemers vindt immers niet op eigen kracht een andere baan. Onder impuls van het Generatiepact (2005) heeft het activerende herstructureringsbeleid sterk aan belang gewonnen. Naast het wegwerken van een aantal ‘desactiverende’ incentives aan werkgevers- en werknemerskant bestaat dit beleid vooral uit maatregelen op het vlak van activering van het zoekgedrag en begeleiding naar werk, zo mogelijk via een werk-naar-werk traject. De activering en begeleiding nemen dus een aanvang in een vroegtijdig stadium vanaf de periode van aankondiging van ontslag en verbreking van de arbeidsovereenkomst. Federale en Vlaamse bevoegdheidsmateries worden hierbij zo goed mogelijk op elkaar afgestemd. Het Generatiepact bepaalt dat de begeleidingsplannen die de ondernemingen moeten indienen om een verlaging van brugpensioenleeftijd te verkrijgen, voor advies worden voorgelegd aan de regionale minister van Werk, die de plannen beoordeelt op hun activerend karakter (de zogenoemde regionale toetsing). Het centrale instrument bij de activering en begeleiding is de tewerkstellingcel (KB 2004, gewijzigd bij KB 2007; KB 2006). Dit vormt een verplicht onderdeel van het sociaal plan voor de erkenning als onderneming in herstructurering met collectief ontslag en verlaagde brugpensioenleeftijd. De tewerkstellingscellen kunnen gezien worden als een samenwerkingsverband met als doel de krachten tussen verschillende actoren te bundelen om de ontslagen werknemer terug aan het werk te helpen. De cel verzorgt onder meer de inschrijiving van de werknemers in de tewerkstellingscel en heeft als taak te controleren of de maatregelen in het sociaal plan worden uitgevoerd. Daarnaast kunnen de cellen bijkomende taken opnemen en in een bijkomend aanbod voorzien zoals opleidingen, het oprichten van een vacaturecel, een sociaal-juridische cel (bv. Ford Genk). Door het Generatiepact is het toepassingsgebied van de tewerkstellingscellen merkelijk breder geworden, vooral naar de kleine bedrijven. Voor de bedrijven in herstructurering, die aanspraak maken op de erkenning, maakt het KB 2006 een onderscheid tussen grote en kleine bedrijven. Er doen zich twee mogelijkheden voor: (1) bedrijven met 100 of meer werknemers en met 20 of meer ontslagen werknemers zijn verplicht een bedrijfseigen tewerkstellingscel op te richten ; (2) bedrijven met 100 of meer werknemers en minder dan 20 ontslagen alsook de kleine bedrijven (minder dan 100 werknemers) hebben de keuze tussen een bedrijfseigen tewerkstellingscel of participatie in een overkoepelende, permanente tewerkstellingscel. De permanente tewerkstellingscellen worden georganiseerd door de VDAB in een samenwerkingsverband met andere actoren. Dit vormt één van de maatregelen van het Vlaamse Meerbanenplan van begin 2006 (goedgekeurd door de Vlaamse regering op 19 mei 2006). Dit plan heeft financiële middelen voorzien voor de oprichting van 15 permanente tewerkstellingscellen door de VDAB in de schoot van de SERR (één per SERR-regio; in 2 regio’s 2 cellen). Om de cellen te coördineren werd het aantal Sociale Interventieadviseurs (sia’s) uitgebreid van 9 naar 32 adviseurs. Ook de opdracht van deze sia’s werd verruimd. Zij staan nu ook in voor de coördinatie, organisatie, monitoring en evaluatie van de tewerkstellingscellen, niet alleen de permanente maar ook de ad hoc cellen. Daarnaast verstrekken zij informatie over de tewerkstellingscel en andere aspecten die komen kijken bij collectief ontslag. In dezelfde context werd ook het Herplaatsingsfonds (2001) uitgebreid naar de kleine bedrijven (<50 werknemers). Het Herplaatsingsfonds financiert de outplacementbegeleiding van ontslagen werknemers bij faillissementen of bedrijven in zware financiële moeilijkheden. Voor de kleinste (< 20 werknemers) bedrijven kreeg het Herplaatsingsfonds de mogelijkheid zelf een dossier te openen. Dit garandeert voor de getroffen werknemers van die ex-bedrijven dat zij daadwerkelijk het aanbod krijgen om deel te nemen in de permanente tewerkstellingscel. Ook voor de dossiers van het Herplaatsingsfonds is de coördinatie en organisatie in handen van de Sociale Interventieadviseurs. De uitbreiding naar kleinere ad hoc tewerkstellingscellen en permanente tewerkstellingscellen die een groot aantal kleine bedrijfsdossiers onder hun hoede krijgen stelt hoge eigen aan de organisatie en werking van de cellen. Factoren zoals kritische schaal, voldoende financiële middelen, gestroomlijnde informatie, betrokkenheid 3 4 van lokale besturen, ruime media-aandacht – factoren typisch aanwezig bij de grote ad hoc cellen – ontbreken immers. De vraag is in welke mate de kleinere cellen en de permanente cellen (met veel kleinere dossiers) dit kunnen remediëren: kunnen zij een aanbod op maat aanbieden, hoe worden de procedures aangepast (bv. de beurtrol voor outplacementbureaus), krijgen de belangen van werknemers voldoende aandacht ? Of evolueert de praktijk in de richting van cellen met twee snelheden: een minimum aanbod in de permanente en kleinere ad hoc cellen en een maximum aanbod in de grote, gemediatiseerde bedrijfscases ? Uit wat voorafgaat blijkt dat het regelgevend kader voor de begeleiding van ontslagen of met ontslag bedreigde werknemers bij gedwongen (collectief) ontslag behoorlijk complex is. Dat komt niet alleen door de uiteenlopende bedrijfscontexten en de soms grote verschillen in herplaatsingskansen voor de getroffen werknemers (al naargelang de vooropleiding, de leeftijd e.d.m.). Ook speelt het feit dat opvattingen en verwachtingen bij werkgevers en werknemers tot voor kort vooral gericht waren op inactiviteit en vervroegde pensionering, in de hand gewerkt door (al dan niet royale) financiële regelingen en instituties zoals het vervroegde brugpensioen (Schokkaert et al. 2000). Ook vanuit het perspectief van de intermediairen tussen vraag en aanbod is de materie van herplaatsing bij collectief ontslag complex. Het beleidskader bij herstructureringen is niet in één schema te vatten. Er spelen namelijk verschillende perspectieven: het perspectief van de onderneming die beslist tot een collectief ontslag, en het perspectief van de getroffen werknemer. Naargelang van de situatie zijn bovendien verschillende institutionele actoren betrokken bij het herstructureringsdossier. Voor de onderneming is het beroep doen op een tewerkstellingscel afhankelijk van elementen zoals het aantal werknemers en/of ontslagen; het al dan niet erkend zijn als onderneming in moeilijkheden/herstructurering; het al dan niet bestaan van afspraken op sectoraal niveau; en het al dan niet verplicht zijn een eigen tewerkstellingscel op te richten. Voor de werknemer is deelname aan de tewerkstellingscel afhankelijk van de leeftijd; het initiatief van de werkgever; het al dan niet ingaan op een uitnodiging tot onderhoud bij de werkgever; en het al dan niet bestaan van een plicht om zich in te schrijven bij een tewerkstellingscel. Al deze keuze-elementen maken deel uit van te volgen procedures, zoals vastgelegd in de zogenoemde federale stroomschema’s (cf. draaiboek voor een activerend herstructureringsscenario). De keuzes bij de procedurele stappen kunnen worden gezien als de kristallisatie van de bereidheid van de werkgever (en werknemers) in het betrokken bedrijf om werk te maken van het activerende gehalte van het sociaal plan en de inschatting door de getroffen werknemers van de eigen kansen op een nieuwe baan. Herstructurering is niet alleen complex vanuit het oogpunt van inschakeling van het instrument tewerkstellingscellen en de toeleiding van werknemers naar de tewerkstellingscellen. Ook na inschrijving in een tewerkstellingscel doen zich een aantal keuze-momenten voor met betrekking tot het aanbod van begeleiding, de regeling van het financiële dossier, de rol van positieve en negatieve incentives, de kwaliteit van de begeleiding, de periode van begeleiding, de toegang tot het reguliere aanbod van opleiding, begeleiding en werkervaring, en de opvolging en nazorg. De institutionele actoren zijn de VDAB, de representatieve werknemersorganisaties, de werkgever in herstructurering of de representatieve werkgeversorganisatie. Zij vormen de minimale samenstelling van de stuurgroepen van de tewerkstellingscellen. In functie van lopende dossiers worden de stuurgroepen aangevuld met sectorale opleidingsfondsen en het Herplaatsingsfonds. De vele gezichtspunten en actoren die bij een herstructurering zijn betrokken stelt de (samen)werking van de tewerkstellingscellen en de organisatie van de werkprocessen voor een grote uitdaging. Zij vormen immers de spil in de uitvoering van het beleid. 3.2 Doelstellingen van het onderzoek en onderzoeksvragen De onderzoeksvragen in deze studie-opdracht hebben betrekking op de uitvoering van het activerend gedeelte van de sociale plannen bij herstructurering of faillissement. Bovenstaande probleemstelling is mede geënt op tussentijdse bevindingen in het kader van het lopende onderzoeksproject over het functioneren van de outplacementmarkt (Viona-oproep 2007; zie relevante projecten). In dit onderzoek wordt het regelgevend kader in kaart gebracht, worden aanbieders en vragers (opdrachtgevers) van outplacement bevraagd naar bevorderende en belemmerende factoren in de marktwerking en worden het gebruik, de inhoud en de kwaliteit van het aanbod onderzocht. In voorliggend voorstel gaat het over de vormgeving en het functioneren van de tewerkstellingscellen. Een bijkomend element van afbakening is dat de focus ligt op de kleinere bedrijfsdossiers, die zowel via de permanente cellen als via kleinere ad hoc cellen kunnen worden behartigd. De focus ligt dus 4 5 niet op de grote ad hoc cellen. De reden is dat deze cellen al heel wat aandacht hebben gekregen, onder meer in de media. Over de werking van de grote ad hoc cellen beëindigen we momenteel een inventarisatie- en implementatie-onderzoek in opdracht van Rabobank (zie relevante projecten). Deze bevindingen kunnen in dit onderzoek worden ingebracht als vergelijkingsmateriaal voor de werking van de kleinere ad hoc en de permanente cellen. De overkoepelende vraag in dit voorstel formuleren we als volgt: op welke wijze vergemakkelijken of bemoeilijken factoren in de regelgeving en bijbehorende procedures de vormgeving en het functioneren van de permanente en kleinere ad hoc tewerkstellingscellen ? hoe percipiëren de betrokken actoren de gevolgen hiervan voor de kwaliteit en de meerwaarde van de activering en begeleiding ? Deze centrale vraag kunnen we vanuit de probleemstelling concretiseren in volgende 4 deelvragen: 1. hoe verloopt het proces van inschakeling (door de werkgever) van een tewerkstellingscel en het proces van toeleiding (van werknemers) naar de tewerkstellingscel ? welke factoren vergemakkelijken of bemoeilijken dit proces ? 2. hoe krijgen de tewerkstellingscellen vorm en hoe worden ze georganiseerd en aangestuurd ? welke verschillen zijn er tussen de verschillende types tewerkstellingscellen ? 3. hoe verloopt de concrete uitvoering bij de verschillende types tewerkstellingscellen ? Welke (bijkomende) taken worden precies opgenomen, wie oefent welke taken uit en hoe verloopt de samenwerking tussen de partners ? hoe wordt dit proces gefaciliteerd door (1) de vormgeving en organisatie (cf. vraag 2) en (2) het regelgevend kader en de procedures (cf. vraag 1) ? 4. wat is de kwaliteit en de meerwaarde van de tewerkstellingscellen volgens de direct betrokken actoren, incl. de ex-werknemers ? Deze 4 vragen sluiten aan bij de geformuleerde vragen in de oproep. Het belang van evaluatie door de betrokken actoren klinkt sterk door in de wijze waarop de 3 onderzoeksvragen zijn geformuleerd in de oproep: “Hoe evalueren de diverse actoren (…)”.Dit voorstel wil daar volledig recht aan doen; bovendien beoogt dit voorstel ook het perspectief van de ex-werknemers uit de betrokken bedrijven in herstructurering of faling te belichten. De vraag naar de routing in de oproep stemt hier overeen met onderzoeksvraag 1, de vraag naar de taken komt terug in vraag 2 en de vraag naar het functioneren is in dit voorstel uitgesplitst in vragen 3 en 4. Aldus voorziet dit voorstel in een procesevaluatie op basis van een implementatieonderzoek ‘op de werkvloer’ van de tewerkstellingscellen als spil in het activerende herstructureringsbeleid. Theoretisch knopen we aan bij de vraag ‘How policy is produced at the front-lines’ (Brodkin, 2003). Uitgangspunt hierbij is dat beleid pas zijn definitieve vorm krijgt in de uitvoeringsorganisatie en in de dagelijkse contacten van de uitvoerders met hun klanten. Een dergelijke interpretatie van de werking van het beleid wordt in de literatuur geduid als een ‘sociaalconstructivistisch model van beleid’ (cf. Lipsky, 1980; van der Veen, 1990). Procesevaluatie ligt in het verlengde hiervan. Dit voorstel kiest ervoor om de direct bij de uitvoering betrokken actoren, inclusief de ontslagen werknemers, aan het woord te laten bij de evaluatie. Van daaruit kunnen dan voorstellen voor verbetering, c.q. bijsturing van beleid en regelgeving worden geformuleerd. 3.3 Onderzoeksplan Centraal in dit onderzoek staat dus de wijze waarop de tewerkstellingscellen het herstructeringsbeleid in de praktijk vorm geven. Bij deze vormgeving kunnen we analytisch drie niveaus onderscheiden: het beleidsniveau (macro), het niveau van sturing en organisatie (mesoniveau) en het niveau van de eigenlijke uitvoering (microniveau). De focus in dit onderzoek ligt op het meso- en microniveau. Het macro of beleidsniveau vormt het kader waarbinnen de organisatie en uitvoering plaatsvinden, via het meso en microniveau worden nagegaan in welke mate het beleidskader al dan niet faciliterend of belemmerend werkt bij de uitvoering van het herstructureringsbeleid. 5 6 Tabel 1.1 Analytisch kader en onderzoeksmethode Wat Beleidsniveau Wet en regelgevend kader: KB2004, KB2006, KB2007, decreet HF Onderzoeksmethode De regelgeving wordt in kaart gebracht in het lopende Viona onderzoek ‘de markt van outplacement’ Regionale en federale toetsing Organisatie en sturing Structuur (taken, morfologie…) Procesmanagement Uitvoeringsniveau Samenstelling cellen, welke taken worden precies opgenomen…; Afstemming verschillende diensten in functie van de behoeften (begeleiding, financieel, informatievragen…) Controle en opvolging Inzet verschillende aanbieders (outplacement, opleidingsverstrekkers…) Quick scan cellen Informatie verstrekken over persoonlijk dossier werknemer, financiële kwesties…; Informatie verstrekken aan wg’ers; Toeleiding, bereik, inschrijven werknemers; (Outplacement)begeleiding: inhoud, duur, al dan niet op maat voor groepen met uiteenlopende profielen; Opvolging en nazorg; Critical Incident technique adhv bedrijfsdossiers Critical Incident technique adhv bedrijfsdossiers Bevraging ontslagen werknemers over begeleiding De aangewezen methodiek voor een dergelijke analyse is een procesevaluatie. Patton (1997: 206) omschrijft procesevaluatie als volgt: ‘process evaluation focuses on the internal dynamics and actual operations of a program in an attempt to understand its strengths and weaknesses. It asks what is happening and why. This approach takes its name from an emphasis on looking at how a product or outcome is produced rather than looking at the product itself, it is an analysis of the processes whereby a program produces the results it does.” Het voordeel van deze benadering is dat ze door de ‘black box’ te bestuderen waar input in output wordt omgezet, concrete aanknopingspunten voor verbetering kan aanreiken zowel op het macro, meso als micro niveau (cf. De Cuyper & Struyven, 2004a; De Cuyper & Wets, 2007). De gekozen onderzoeksbenadering is gebaat bij een mix van methoden van dataverzameling die in het onderzoek gehanteerd worden, meer bepaald zijn dit: face-to-face interviews, telefonische interviews, observatie, quick-scanbevraging, secundaire analyse van bestaande bronnen en CVS-data (cliëntvolgsysteem). Daarbij volgen we een trapsgewijze aanpak: De structuur en samenstelling van de cellen worden eerst via een quick scan in kaart gebracht. Mede op basis daarvan wordt een selectie van cases gemaakt die diepgaand zullen worden bestudeerd. Daarbij vertrekken we van concrete bedrijfsdossiers. 3.3.1 Morfologie en bereik van de cellen: quick scan In een eerste stap brengen we in kaart hoe de tewerkstellingscellen (verschillende types) zijn georganiseerd en wie (al dan niet) wordt bereikt. Eerste indicaties leren dat de instroom in de permanente tewerkstellingscellen (in termen van werknemers, niet noodzakelijk in termen van bedrijfsdossiers) vrij beperkt is. Bovendien zijn de dossiers vaak zeer klein, wat organisatorisch een grote uitdaging kan betekenen om een aanbod op maat te voorzien voor de getroffen werknemers. Op basis van beschikbare gegevens op macroniveau (bron: VDAB) wordt vooraf een raming gemaakt van de kloof tussen de potentiële instroom en de feitelijke instroom. Deze 6 7 voorlopige raming zal zo nodig bijgestuurd worden in de eindfase van het onderzoek. Vanuit de quick-scan kan dit worden aangevuld met bottom-up informatie over het bereik ten opzichte van de potentiële instroom. Daarnaast blijkt ook de samenstelling van de cellen te verschillen: in grote ad hoc cellen zetelen bijvoorbeeld lokale besturen, bepaalde sectoren zetelen in de cellen, andere dan weer niet … Via een beperkte quick scan wensen we een zicht te krijgen op de morfologie van de cellen. Concreet: komen in de quick scan volgende topics aan bod: - bedrijfsdossiers (actuele en afgesloten): aantal, kenmerken van bedrijven, aantal ontslagen per dossier - ingestroomde werknemers: aantal, kenmerken, … - stuurgroep: samenstelling - looptijd van de (ad hoc) cellen. Deze data worden verzameld via secundaire bronnen. Meer bepaald betreft het verslagen van de tewerkstellingscellen, daarnaast wordt beroep gedaan op beschikbare gegevens van VDAB, het Herplaatsingsfonds en de FOD Waso. Daarnaast zullen enkele gesprekken plaatsvinden met sleutelfiguren binnen onder meer VDAB. De output moet een breedtezicht zijn op de tewerkstellingscellen: het aantal dossiers, gemiddeld aantal werknemers per dossier in permanente en ad hoc cellen, eventuele profielkenmerken van de deelnemers, de spreiding van het dossiers en de gemiddelden naar SERR regio’s, de samenstelling van de cellen, eventuele verschillen naar regio. 3.3.2 Procesanalyse organisatie, sturing en uitvoering via bedrijfsdossiers In een tweede stap wordt de eigenlijke werking van de cellen ‘in de diepte’ bestudeerd. Daarbij komen onder meer volgende aspecten komen aan bod: – Welke rol spelen de sia’s precies in het proces tussen aankondiging collectief ontslag en het oprichten van de tewerkstellingscellen ? Welke taken nemen ze precies op, hoe verloopt de afstemming met de outplacementkantoren (indien ad hoc cel) ? Zijn er verschillen tussen ‘kleine’ bedrijfsdossiers en grote ? Hoe beoordelen de betrokken actoren de interventies en de uitgetekende flow ? – Hoe lang zijn de doorlooptijden tussen het ontslag en het oprichten van een tewerkstellingscel, werkt de beurtrol in de permanente cellen een vlotte doorstroom in de hand, welke knelpunten zijn eventueel aan dit systeem verbonden ? – Welke samenstelling hebben de cellen al naargelang het behandelde dossier, welke implicaties hebben de (mogelijke) verschillen in samenstelling (tussen bijvoorbeeld permanente en ad hoc cellen) naar het concrete aanbod, het functioneren van cellen, de aangegane samenwerkingsverbanden, de meerwaarde van het netwerk ? – Welke taken worden in de praktijk opgenomen door cel, wie neemt precies welke taak op in de praktijk, is de taakverdeling duidelijk en welke eventuele lacunes en knelpunten zijn er op dat vlak. Is er een verschil tussen de permanente en ad hoc cellen, tussen grotere en kleinere dossiers ? – Op welke wijze wordt de controletaak vormgegeven in de praktijk? – Welk aanbod wordt gedaan naar de ontslagen werknemer en welke factoren spelen een rol in het uiteindelijke aanbod voor de ontslagen werknemer ? Is er ook voor zeer kleine dossiers een aanbod op maat mogelijk ? Welke afspraken worden in dit kader gemaakt met de outplacementbureaus ? – In welke mate bevorderen/belemmeren bestaande regelgeving en procedures de werking van de cellen ? – Hebben de tewerkstellingscellen een reële meerwaarde volgens de betrokken actoren op het vlak van snelle herplaatsing en in vergelijking met een reguliere standaardaanpak ? Zijn ze effectief en efficiënt vormgegeven, wat zijn eventuele verbeterpunten ? Om een dieper inzicht te verkrijgen in bovenstaande topics, is het noodzakelijk de cel ‘in werking’ te bestuderen. Daarom opteren we om een aantal bedrijfsdossiers te bestuderen. Dit om een realiteitsgetrouw beeld te krijgen van de werking van de cel. Deze methode wordt ook wel de ‘critical incidents technique’ (CIT) genoemd. Met een ‘critical incident’ doelen we op een gebeurtenis, maatregel die de praktijk of dynamiek illustreert of blootlegt. Men kan een critical incident beschouwen als een case study binnen de case study (Poole et al., 2000: 104). Deze 7 8 kritische incidentenanalyse laat ons toe onze beschrijving te stofferen. De bedrijfsdossiers zijn dus cases an sich, maar ze worden ook gebruikt als aanknopingspunt om de bredere werking van de cellen te bestuderen. Conform de probleemstelling ligt de focus bij de bestudering van de bedrijfsdossiers bij kleine tot middelgrote herstructureringen. In totaal bestuderen we 10 cases verdeeld over permanente en kleine ad hoc cellen. Omdat naar schatting voor ongeveer 75% van de bedrijfsdossiers een beroep wordt gedaan op permanente cellen, kennen we deze cellen in de selectie een groter gewicht toe. Meer bepaald opteren we ervoor om 6 cases te bestuderen die behandeld worden door de permanente cellen. Omdat de casestudies zeer arbeidsintensief zijn, opteren we ervoor om eerst 3 SERR regio’s te selecteren, waarbinnen dan 6 cases zullen worden bestudeerd. Op deze wijze kunnen voor bepaalde cases dezelfde actoren worden bevraagd. Bij de caseselectie zal bijzondere aandacht worden besteed aan zeer kleine dossiers en zal er voor een spreiding worden gezorgd in dossiers Herplaatsingsfonds en dossiers collectief ontslag. Naast de 6 dossiers in de permanente cellen, zullen we 4 dossiers selecteren die de oprichting van een ad hoc cel tot gevolg hadden. Deze dossiers worden geselecteerd in de overige SERR regio’s. Ook hier opteren we niet voor de grote, mediatieke dossiers, maar eerder voor het ‘gemiddelde’ collectieve ontslag. Bij de eigenlijke caseselectie streven we een zekere spreiding na. Daarbij wordt rekening gehouden met volgende criteria: de werkloosheidsgraad binnen de regio, het aantal herstructureringen in de regio, de gemiddelde grootte van de dossiers in de regio. De eigenlijke selectie zal worden voorgelegd en gebeurt in samenspraak met de VIONA visiegroep. Het casestudy onderzoek zelf is gebaseerd op documentenanalyse (verslagen van de cellen, rapportages van outplacementkantoren…), face-to-face interviews, telefonische interviews en (indien mogelijk) observatie. Voor elke bedrijfscase streven we gesprekken met volgende personen na: – Sociaal interventie-adviseur VDAB; – Werkgever van het bedrijf in herstructurering/faillissement; – Werknemersvertegenwoordigers; – Werkgeversvertegenwoordigers; – Verantwoordelijke outplacement; – Vertegenwoordiger sectorfonds (indien van toepassing); – Herplaatsingsfonds (indien van toepassing). In totaal gaat het naar schatting om 40 interviews. Indien mogelijk zullen ook enkele vergaderingen van de cellen worden bijgewoond. 3.3.3 Evaluatie uitvoering via focusgroepen met ontslagen werknemers Met het doel van een activerend herstructureringsbeleid wordt onder meer via de oprichting van een tewerkstellingscel de toeleiding van werknemers naar een aanbod op maat (afgestemd op de behoeften van de groepen) beoogd. De ultieme toets van de werking van het beleid en in engere zin de tewerkstellingscellen zijn dan ook de ontslagen werknemers. Vandaar dat wordt geopteerd om een cohorte werknemers ingeschreven in de cellen te bevragen. In de bevraging staan volgende topics centraal: – bereikbaarheid: openingsuren, telefonische bereikbaarheid, geografische bereikbaarheid en reistijd; – communicatie en informatieverstrekking: wordt de ontslagen werknemer duidelijk geïnformeerd, krijgt men uitleg en inzicht in zijn situatie, weet men bij wie men terecht kan voor welke vragen, voor eventuele klachten… – begeleidingsaanbod: tevredenheid en gepercipieerde effectiviteit: tevredenheid over enkele aspecten van de begeleiding (inhoud, duur, begeleider zelf…); en de inschatting in welke mate de begeleiding heeft geholpen bij de verwerking van het ontslag en het vinden van een nieuwe job. Als methode opteren we voor focusgroepen. Een focusgroep bestaat uit een gestructureerde discussie onder een kleine homogene groep van betrokkenen. Het voordeel van te werken met focusgroepen is dat zij de kans bieden aan de deelnemende individuen om hun opvattingen te ontwikkelen en naar voor te brengen in een eerder ‘natuurlijke’ sociale context, en dat de discussie de achterliggende redeneringen blootleggen waarop mensen hun meningen baseren (Morgan, 1997; Greenbaum, 2000). Een focusgroep stelt hoge eisen aan de 8 9 samenstelling en de begeleider. Een bijkomende reden om te kiezen voor een kwalitatieve methode is dat er recent reeds een survey bij werknemers over outplacement plaatsvond in het kader van het Viona-onderzoek Leeftijd en Werk (De Coen et al., 2007). Voor dit onderzoek zullen 2 focusgroepen worden gehouden, samengesteld op basis van de recente dossiers in 2 SERR regio’s. Bij de samenstelling streven we naar voldoende spreiding in achtergrondkenmerken van de deelnemende werknemers in begeleiding: de vroegere functie van de ontslagen werknemer (uitvoerend/geschoold ; arbeider/bediende), leeftijd, geslacht en het feit of de betrokkene al dan niet in aanmerking komt voor brugpensioen. Daarnaast streven we naar een spreiding in type tewerkstellingscellen, bedrijfsgrootte en sector. De omvang van de focusgroepen is 10 deelnemers. 3.3.4 Rapportering en valorisatie In een laatste fase worden de bevindingen uit voorgaande fasen geïntegreerd en gesynthetiseerd. Conform het analysekader zal daarbij bijzondere aandacht uitgaan naar dwarsverbanden. Voor het ontwikkelen van beleidsaanbevelingen voorzien we een workshop als opstap met een discussie rond mogelijke actiepunten die zich aandienen om het herstructureringsbeleid in Vlaanderen verder vorm te geven. Tevens kunnen de bevindingen uit de regio’s waarin de diepte-bevraging in fase 2 plaatsvindt worden getoetst aan de ervaringen van andere regio’s. De workshop zal openstaan voor beleidsactoren, vertegenwoordigers van het werkveld en sociale partners. Op basis hiervan zullen vervolgens finale beleidsconclusies en aanbevelingen worden geformuleerd. Deze aanbevelingen zullen zich op verschillende niveaus situeren: op het niveau van het beleidsen regelgevend kader, op het niveau van de organisatie van de cellen en op het niveau van de concrete uitvoeringspraktijk. 3.4 Referenties bij het voorstel Braster J.F.A. (2000), De kern van casestudy’s. Assen: Van Gorcum Brodkin E.Z. (2003), Street-Level Research. Policy at the Front Lines, in Lennong M.C. & Corbett T. (eds.), Policy into action. Implementation Research and Welfare Reform. Washington: the Urban Institute Press, p. 145-163 De Coen A., Forrier A., Lamberts M. & Sels L. (2007), Leeftijd en Werk. Over inzet en inzetbaarheid van ouderen op de arbeidsmarkt. Leuven/Antwerpen: HIVA/Lessius Hogeschool De Cuyper P., Struyven L. & Heylen V. (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering onderzocht. Deel 3: Survey bij werkzoekenden. Leuven: HIVA De Cuyper P. & Struyven L. (2004b), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering onderzocht. Deel 2: Survey bij consulenten. Leuven: HIVA De Cuyper P. & Struyven L. (2004a), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering onderzocht. Deel 1: Casestudies (met synthese en beleidsaanbevelingen). Leuven: HIVA De Cuyper P. & Wets J. (2007), Diversiteit in integratie, Een evaluatie van de vormgeving, efficiëntie en effectiviteit van het Vlaamse inburgeringsbeleid. Leuven: HIVA Greenbaum T.L. (2000), Moderating Focus Groups. A Practical Guide for Group Facilitation. London: Sage Lipsky M. (1980), Street level bureaucracy: dilemmas of the individual in public services. New York: Russel Sage Foundation Morgan D.L. (1997), Focus Groups as Qualitative Research. London: Sage Patton M.Q. (1997), Utilization-Focused evaluation. London: Sage 9 10 Poole M., Van De Ven A., Dooley K. & M. Holmes (2000), Organizational change and innovation processes. Theory and methods for research., Oxford: Oxford University Press Schokkaert E., Verhue M. en Pepermans G. (2000) Vlamingen over het pensioensysteem, in PESTIAU P., GEVERS L., GINSBURGH V., SCHOKKAERT E. en CANTILLON B. (red.) De toekomst van onze pensioenen. Leuven: Garant, p. 55-75 Van der Veen R.J. (1990), De sociale grenzen van beleid. Een onderzoek naar de uitvoering en effecten van het stelsel van sociale zekerheid. Leiden: Stenfert Kroese www2.vlaanderen.be/werk/herstructureringen 10 11 4. Gedetailleerd tijdschema Dit onderzoek omvat vier fasen: - Fase 1: Morfologie en bereik van de cellen: quick scan (onderzoeksvraag 2) - Fase 2: Procesanalyse organisatie, sturing en uitvoering via bedrijfsdossiers (onderzoeksvragen 1, 3 en 4) - Fase 3: Evaluatie uitvoering via focusgroepen met ontslagen werknemers (onderzoeksvraag 4) - Fase 4: rapportering en valorisatie. Voor het onderzoek voorzien we een doorlooptijd van 7 maanden (juni – december 2008) voor een totaal van 6 benodigde onderzoeksmaanden. Fasen 1, 2 en 3 kunnen parallel lopen in de tijd, in de zin dat fase 2 resp. 3 kan worden opgestart vooraleer fase 1 resp. 2 volledig is afgewerkt. Gezien de relatief korte doorlooptijd is het wenselijk dat er naast de eigenlijke onderzoeker nog een tweede onderzoeker wordt ingezet. Fase 1 2 3 4 5 6 7 3.3.1 Morfologie en bereik van de cellen: quick scan 3.3.2 Procesanalyse organisatie, sturing en uitvoering via bedrijfsdossiers 3.3.3 Evaluatie uitvoering via focusgroepen met ontslagen werknemers 3.3.4 Rapportering en valorisatie Noot: het gearceerde cel stemt niet noodzakelijk overeen met een voltijds gefinancierde onderzoeksmaand. 6. Valorisatie en bekendmaking van de onderzoeksresultaten De resultaten van het voorgestelde onderzoek zullen gepresenteerd worden in een onderzoeksrapport dat na afloop van het onderzoek publiek beschikbaar zal zijn. Indien mogelijk zullen artikels of papers ingediend worden in het academische circuit (academische tijdschriften, conferenties of seminars). Verder zal het onderzoeksteam de belangrijkste bevindingen trachten te valoriseren in tijdschriften met een brede maatschappelijke toegang, zoals Over.Werk (Steunpunt WSE), HR Magazine en HR Square. In de eindfase van het onderzoek zal verder ook een workshop worden georganiseerd met vertegenwoordigers van beleid, werkveld en sociale partners, met als doel de identificatie van succesfactoren en voorwaarden voor optimalisering af te toetsen bij relevante stakeholders. De samenstelling van de groep zal gebeuren in overleg met de opdrachtgever en de begeleidende visiegroep voor het onderzoek. 11 12 7. Onderzoeksteam en beknopt curriculum vitae Voor de uitvoering van deze onderzoeksopdracht wordt een onderzoeksteam samengesteld met medewerkers van het HIVA. De kernmedewerkers worden hieronder kort voorgesteld met hun rol in het onderzoeksproject. De belangrijkste referenties voor de uitvoering van het onderzoek zijn opgenomen in paragraaf 7.2. 7.1. Voorstelling van het onderzoeksteam prof. dr. Ludo Struyven (HIVA) : promotor Ludo Struyven (PhD in Social Sciences, K.U.Leuven) is onderzoeksleider en hoofd van de Onderzoeksgroep Arbeidsmarkt van het HIVA. Hij is gespecialiseerd in onderzoek naar vraagstukken van interventie, sturing en organisatie van beleid, in het bijzonder toegepast op het terrein van arbeid en arbeidsmarkt. Meer bepaald gaat het om ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, het collectief overleg en de sociale zekerheid, vanuit het perspectief van ‘governance’, maatschappelijk en politiek draagvlak, nieuwe sturings- en organisatievormen en de veranderende rol van de overheid. Hiervoor worden een beleidssociologische en beleidsevaluatieve invalshoek gehanteerd, aangevuld met een internationaal vergelijkende invalshoek. De verschillende onderzoeksthema’s hebben betrekking op herziening en werking van arbeidsmarktbeleid; activering; inburgering; sociale economie; sectorale en ruimtelijke aspecten van arbeidsmarktbeleid en de problematiek van de onderkant van de arbeidsmarkt. Recent legt hij zicht toe op de interactie tussen het stelsel van uitkeringen en het actief arbeidsmarktbeleid. Het proefschrift waarmee betrokkene promoveerde in 2006 tot doctor in de Sociale Wetenschappen handelt over het ontstaan en de evolutie van marktwerking op het terrein van arbeidsbemiddeling vanuit een sociologisch perspectief op beleidsverandering. Een Engelstalige bewerking is gepland voor publicatie in de serie “Changing Welfare States” van Amsterdam University Press. Voor het proefschrift ontving hij een eervolle vermelding voor de prijs van beste dissertatie op het terrein van bestuurs- en beleidswetenschappen in Nederland en Vlaanderen (C.A. van Poeljeprijs uitgereikt op 14-02-2008). Over het thema activering en marktwerking op het terrein van arbeidsbemiddeling publiceerde hij de afgelopen jaren in internationale peer-reviewde tijdschriften (Journal of European Social Policy, 2005; Australian Journal of Labour Economics, 2003), en in de OECD Social, Employment and Migration Working Papers Series (2003; 2004). Daarnaast was hij betrokken in verschillende internationale publicatieprojecten die resulteerden in bijdragen in boeken over dit thema: over evaluatie van arbeidsmarktbeleid (o.l.v. prof. J. de Koning, Edward Elgar, 2007); over welfare state governance (o.l.v. prof. E. Sol, Kluwer Law International, 2005); over Employment Policy (o.l.v. Bredgaard & Larsen, DJØF-publishers, 2005); over evaluatie van marktwerking bij onderwijs- en arbeidsmarktbeleid (CEDEFOP-jaarboek, 2004). Naast het internationale netwerk heeft betrokkene via het beleidsgericht HIVA-onderzoek een uitgebreid netwerk opgebouwd met stakeholders van het arbeidsmarktbeleid en de arbeidsmarktwerking in eigen land. Ludo Struyven wordt nationaal en internationaal erkend als expert inzake de vormgeving en werking van publieke diensten voor arbeidsbemiddeling en van publiek-private verhoudingen op het terrein van arbeidsbemiddeling. Zo fungeerde hij onder de vorige legislatuur (2004) als expert bij de voorbereiding van de tender sluitende aanpak voor de Vlaamse minister van Werk. Ook in Nederland is hij een erkend expert. In 2007 was hij betrokken bij de beleidsdoorlichting van het reïntegratiebeleid voor het Nederlandse ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Beleidsdoorlichting art. 23; cf. hoorzitting in Tweede Kamer op 27 maart e.k.). Voor de Nederlandse Raad voor Werk en Inkomen maakt hij deel uit van de begeleidingscommissie voor onderzoek over reïntegratiebeleid. Hij is mede initiatiefnemer van RESQ, een wereldwijd academisch netwerk dat zich toelegt op onderzoek op het domein van dienstverlening voor de arbeidsmarkt, waarbij één van de actiepunten de transfer van onderzoeksbevindingen naar de praktijk is. Naast het internationale netwerk heeft Ludo via het beleidsgericht HIVA-onderzoek een uitgebreid netwerk opgebouwd met stakeholders van het arbeidsmarktbeleid en de arbeidsmarktwerking in eigen land. 12 13 Professionele ervaring: Ludo Struyven is sinds 1988 wetenschappelijk medewerker en sinds 1994 projectleider bij het HIVA-K.U.Leuven, momenteel bij de Onderzoeksgroep Arbeidsmarkt. Hij begon zijn loopbaan als onderzoeker over hoger onderwijs en volwassenenonderwijs aan de Universiteit Antwerpen. In 2000-2002 was hij lid van de Task Force Stedenbeleid (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap), en mede-auteur van het witboek stedenbeleid. Vanaf 2007 combineert hij de functie van onderzoeksleider aan het HIVA met de deeltijdse aanstelling (10%) als docent voor het vakgebied Sociologie van de Arbeid en de Organisatie aan de Facultés Universitaires Saint-Louis in Brussel (FUSL). Publicaties 1. Struyven L. (2007), ‘Between Efficiency and Equality. New Public-Private Arrangements in Employment Assistance for the Unemployed’, in De Koning J. & De Lathouwer L. (eds.), Evaluating Active Labour Market Policy: Measures, Public-Private Partnerships and Benchmarking. Cheltenham: Edward Elgar 2. Struyven L. (2006), Hervormingen tussen drang en dwang. Marktwerking op het terrein van arbeidsbemiddeling. Leuven: Acco (proefschrift) 3. Struyven L. (2005), ‘The New Institutional Logic of Public Employment Services’, in Bredgaard T. & Larsen F. (eds.), Employment Policy from Different Angles, Copenhagen: DJØF-publishers, 175-189 4. Struyven L., Steurs G. (2005), ‘Design and redesign of a quasi-market for the reintegration of jobseekers: empirical evidence for Australia and the Netherlands’, Journal of European Social Policy, 15 (3): 211-229 5. Struyven L., Steurs G. (2003), ‘Towards a Quasi-Market in Reintegration Services: first assessment of the Dutch Experience’, Australian Journal of Labour Economics, 6 (2): 331-356 Ludo Struyven is de promotor van deze onderzoeksopdracht. Als expert inzake de werking van de publieke en private arbeidsbemiddeling zal hij het proces begeleiden en bijdragen aan de uitwerking, rapportering en valorisatie van het onderzoek. Peter De Cuyper (HIVA) : expert-onderzoeker Peter De Cuyper (1975), socioloog, is sinds 1998 verbonden aan het Hoger Instituut voor de Arbeid. Hij is gespecialiseerd in onderzoek naar het beleid, de sturing, organisatie en uitvoering van actief arbeidsmarktbeleid. Deze expertise werd toegepast in tal van onderzoeks- en evaluatie opdrachten zoals een evaluatie van de werking van de Vlaamse publieke arbeidsbemiddelingsdienst VDAB, een ‘good practices’ onderzoek naar de wijze waarop bedrijven en intermediairen op de arbeidsmarkt op een snelle en efficiënte wijze knelpuntvacatures kunnen invullen, casestudy-onderzoek naar de werking van private bedrijven in het arbeidsmarktbeleid … Recent voerde Peter in samenwerking met Research voor Beleid (nl) een opdracht uit voor Rabobank Nederland naar innovatieve vormen van herplaatsing en activering bij grootschalige herstructureringen. Op dit moment voert hij een onderzoek uit naar de outplacementmarkt in Vlaanderen. Centraal in dit onderzoek staat een analyse van de marktstructuur, de werking van deze markt en de analyse van factoren die de inzet van outplacement kunnen belemmeren of faciliteren. Peter behandelt de geschetste thema’s hoofdzakelijk als evaluator. Daarbij heeft hij een ruime ervaring opgebouwd met (grootschalig) implementatie-onderzoek en proces-evaluatie. Hij werkte onder meer mee aan de evaluatie van de VDAB trajectbegeleiding (2004), was verantwoordelijk voor de procesevaluatie van Bouwpool Antwerpen en recent stond hij in voor de implementatie-evaluatie van inburgergeringsdecreet, waarbij zowel de vormgeving van het beleid als de uitvoeringsprocessen werden bestudeerd. Voor deze studieopdracht kan Peter De Cuyper bijgevolg beschikken over zowel de nodige inhoudelijke als methodologische kennis en know how. Relevante publicaties/onderzoeken 13 14 Peter De Cuyper, Anneleen Peeters e.a., Van werk naar werk… De markt van outplacement, Hiva/Idea Consult, Leuven. (te verschijnen najaar 2008) Korpel J, De Cuyper P. ea. (2008), Ervaringen van bedrijven met ‘van werk naar werk’ oplossingen. Herplaatsing en outplacement in de praktijk, Consult, Zoetermeer. Peter De Cuyper & Johan Wets (2007), Diversiteit in integratie, Een evaluatie van de vormgeving, efficiëntie en effectiviteit van het Vlaamse inburgeringsbeleid, HIVA, Leuven. Peter De Cuyper (2006), Under Construction. Bouwpool Antwerpen: de introductie van een sectorale werkzoekendenwerking als antwoord op knelpuntberoepen, HIVA, Leuven. Peter de Cuyper & Ludo Struyven (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering, HIVA, Leuven. Peter De Cuyper zal in deze studieopdracht optreden als expert-onderzoeker voor het geheel van de opdracht. 7.2. Relevante projecten van het onderzoeksteam Voor de uitvoering van de voorgestelde opdracht beschikt het onderzoeksteam over een uitgebreide expertise op het terrein van arbeidsbemiddeling, knelpuntvacatures en trajectbegeleiding. We vermelden de belangrijkste referenties: - 1. Outplacementmarkt (Viona-oproep 2007): een onderzoek naar structuur, werking en resultaten van de outplacementmarkt in Vlaanderen. . Opdrachtgever : Viona-onderzoeksprogramma (oproep 2007). Periode: oktober 2007 – juni 2008. - 2. Mobiliteitsoplossingen voor boventallig personeel bij grote bedrijven in Nederland en Vlaanderen: Onderzoek in opdracht van Rabobank Nederland (i.s.m. Consult bv, Zoetermeer). Periode: januari 2008 – februari 2008. - 3. Vraaggerichte arbeidsbemiddeling (Viona-oproep 2007): een onderzoek naar strategieën, vormen en instrumenten bij de publieke arbeidsbemiddeling. Opdrachtgever : Vionaonderzoeksprogramma (oproep 2007). Periode: december 2007 – november 2008. - 4. Acute knelpuntvacatures (Viona-oproep 2006): een onderzoek naar de wijze waarop bedrijven en sectoren via alternatieve wegen trachten moeilijke vacatures in te vullen. Opdrachtgever : Viona-onderzoeksprogramma (oproep 2006). Periode: april 2007 – november 2007. - 5. Jongeren zonder werk (Koning Boudewijnstichting - oproep 2007): een actie-onderzoek naar succesfactoren in de strategieën naar werk voor laaggekwalificeerde, langdurig werkloze jongeren (i.s.m. FUSL. Periode: juni 2007 – oktober 2008. - 6. Evaluatie van de Rosettabanen in het kader van het federale Grootstedenbeleid (POD Maatschappelijke Integratie - oproep 2007): kwantitatieve en kwalitatieve evaluatie van de startbaanoveenkomsten bij de steden (i.s.m. FUSL). Periode: juli 2007 – maart 2008. - 7. Procesevaluatie van de werkwinkels (Viona-oproep 2005): onderzoek naar de ruimtelijke spreiding en de samenwerking tussen VDAB en andere partners in het kader van de werkwinkel (Struyven & Van Hemel i.s.m. Van Hecke, Sociale en Economische Geografie). Onderzoek in opdracht van minister Vandenbroucke, Vlaams minister van Werk in het kader van VIONA, beleidsgericht arbeidsmarktprogramma van de Vlaamse Regering. Periode: december 2005 – januari 2007. 14 15 - 8. Evaluatie van het inburgeringsbeleid (Viona-oproep 2004): Onderzoek naar vormgeving, uitvoering en resultaten van het inburgeringsbeleid in Vlaanderen. (i.s.m. OASIS/Cemis, UA). Periode: 2005 - 2006. - 9. Evaluatie van Bouwpool – Antwerpen : een onderzoek naar de vormgeving en uitvoering en de meerwaarde en overdraagbaarheid van het concept Bouwpool. Opdrachtgever: Stad Antwerpen. Periode: 2004 - 2005. - 10. Evaluatie van de trajectwerking bij de VDAB (Struyven & De Cuyper). Onderzoek naar de uitvoering van de trajectwerking op basis van diepte-interviews bij consulenten en een survey bij werkzoekenden. Opdrachtgever : Viona-onderzoeksprogramma (oproep 2001). Periode: december 2001 – maart 2003. - 11. Tender sluitende curatieve aanpak (Struyven & Vanhoren). Expertenopdracht ter voorbereiding van de proeftuin tendering door de VDAB. Opdrachtgever: minister Landuyt, Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme. Periode: dec 2003-maart 2004. 15
