Inleiding - Vlaanderen.be

KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
~ Onderzoek naar de beleving van het werk en de sociale
relaties op het werk ~
2005
De Vlaamse Overheid
1
Inhoud
1
INHOUD ............................................................................................................................................................................................................................... 1
2
INLEIDING .......................................................................................................................................................................................................................... 2
3
DE RESPONS ....................................................................................................................................................................................................................... 3
4.
DE RESULTATEN ............................................................................................................................................................................................................... 4
4.1
RESULTATEN OP TAAKNIVEAU: DE JOBKENMERKEN ....................................................................................................................................................... 5
a. Werkdruk ............................................................................................................................................................................................................................. 5
b. Rolconflict ........................................................................................................................................................................................................................... 6
c. Jobonzekerheid .................................................................................................................................................................................................................... 8
4.2
RESULTATEN OP TEAMNIVEAU ..................................................................................................................................................................................... 10
a. Leiderschap ....................................................................................................................................................................................................................... 10
b. Conflicthantering .............................................................................................................................................................................................................. 13
c. Sociale steun vanwege de collega’s................................................................................................................................................................................... 15
4.3
RESULTATEN OP ORGANISATIE- OF ENTITEITSNIVEAU ................................................................................................................................................. 17
a. Gepercipieerde machtsafstand .......................................................................................................................................................................................... 17
b. Procedurele rechtvaardigheid........................................................................................................................................................................................... 19
c. Mate van formalisatie ........................................................................................................................................................................................................ 21
4.4
ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG: GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK .......................................... 23
4.5
SAMENHANG TUSSEN RISICOFACTOREN EN PESTERIJEN, GEWELD EN OSGW .............................................................................................................. 27
-1-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
2
Inleiding
In dit rapport vindt u de resultaten terug van het “Onderzoek naar de Beleving van het Werk en de Sociale Relaties op het Werk” (2003 - 2005). Deze studie werd uitgevoerd
door de Katholieke Universiteit Leuven (KUL) onder het initiatief van het FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en het Europees Sociaal Fonds. Met als
originele titel “Mobbing: geweld, pesterijen en ongewenste intimiteiten op het werk. Risicofactoren op het niveau van de organisatie” omvat dit onderzoek een ruime
screening naar risicofactoren voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW). Hiertoe organiseerden wij een bevraging waarin het personeel en
het management van oa de Vlaamse Overheid hun mening konden geven over verschillende taakgerelateerde, teamgerelateerde en organisatiegerelateerde aspecten en hun
ervaringen met geweld, pesterijen en OSGW konden aankaarten. De aandachtspunten van de vragenlijst werden bekomen aan de hand van interviews met de belangrijkste
sleutelfiguren binnen de organisatie. De vragenlijst zelf werd afgenomen in februari 2005.
Meer informatie over dit onderzoek kan u terugvinden op http://www.psy.kuleuven.ac.be/rshw/elfi.htm.
Waarom dit “Onderzoek naar de Beleving van het Werk en de Sociale Relaties op het Werk” ?
Dit onderzoek is een vervolg op het onderzoek “Geweld op het werk. Kenmerken en gevolgen voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers” dat gerealiseerd werd in 2001
– 2002 door UCL en Lucas-KULeuven. Dit onderzoek heeft geleid tot een eerste beschrijving van het probleem en zijn gevolgen; dit vanuit het perspectief van de actieve
bevolking en meer specifiek ook vanuit dat van de slachtoffers. Uit het onderzoek blijkt bovendien dat bepaalde structurele en culturele kenmerken van de arbeidsorganisatie
specifieke risico’s op mobbing met zich meebrengen. Sinds het afronden van dit onderzoek kreeg de Belgische organisatiewereld te maken met ‘De wet tegen pesterijen,
geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk’ (juni 2002), die organisaties wettelijk verplicht om risicofactoren binnen de arbeidsorganisatie systematisch te detecteren
en aan te pakken. Om een bijdrage te leveren aan de praktische bestrijding van de problematiek is het noodzakelijk om deze risicofactoren systematisch te onderzoeken op het
niveau van de Belgische arbeidsorganisatie, wat dan ook de belangrijkste doelstelling is van de voorliggende studie. Op basis van dit onderzoek zal vervolgens een instrument
ontwikkeld worden voor de detectie van risicofactoren en aldus voor de wettelijke preventie van geweld, pesterijen en OSGW.
Wie heeft deelgenomen?
De studie “Mobbing: geweld, pesterijen en ongewenste intimiteiten op het werk. Risicofactoren op het niveau van de organisatie” werd onder de naam “Onderzoek naar de
Beleving van het Werk en de Sociale Relaties op het Werk” uitgevoerd in 40 zeer uiteenlopende soorten organisaties binnen België (zie bijlage 2). Hierbij neemt het UCL 20
Waalse/Brusselse organisaties voor haar rekening. De KUL doet hetzelfde aan de Vlaamse/Brusselse zijde. Eén van de deelnemende organisaties binnen het Vlaamse Gewest
is de Vlaamse Overheid. Hier werden de vragenlijsten afgenomen bij een steekproef van het personeel van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG), de Vlaamse
Wetenschappelijke Instellingen (WI’s) en van vrijwillig deelnemende Vlaamse Openbare Instellingen (VOI’s). In totaal werden 3891 medewerkers uitgenodigd om een
vragenlijst in te vullen.
-2-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Wie ontvangt een rapport met resultaten?
Dit algemeen feedbackrapport met betrekking tot de Vlaamse Overheid wordt rechtstreeks overgemaakt aan de belangrijkste contactpersoon voor dit onderzoek binnen de
Vlaamse Overheid. Deze persoon staat in voor de verdere communicatie van deze resultaten en verzorgt, samen met de hiervoor aangestelde preventieadviseur psychosociale
aspecten (wet 11 juni 2002), de uitwerking van de resultaten in concrete maatregelen. Zo kan dit rapport een eerste aanzet vormen tot het eigen dynamische risicoanalysesysteem zoals wettelijk bepaald met betrekking tot welzijn op het werk (augustus 1996) en geweld, pesterijen en OSGW (juni 2002). Samen met het ontleden van de klachten
omtrent ongewenst gedrag en andere, meer kwalitatieve methodes voor risicoanalyse, kan er op die manier gewerkt worden aan een aangenamere werkomgeving.
3
De respons
Voor de volledige Vlaamse overheid hebben in totaal 2063 personeelsleden effectief meegewerkt aan het onderzoek. Dit betekent een responsgraad van 53%. Naar
leeftijdsverdeling toe, zijn vooral de medewerkers tussen 25 en 34 jaar sterk vertegenwoordigd (zie Figuur 1a). De gemiddelde leeftijd van de deelnemers aan het onderzoek
bedraagt 41.22 jaar. Het opleidingsniveau van de werknemers is eerder hoog: 1119 respondenten (47.9%) volgden geen hoger onderwijs, 373 respondenten volgden hoger
onderwijs (20.6%) en 571 respondenten zijn universitair geschoold (31.5%).
35%
29,5%
30%
27,5%
25,3%
25%
20%
15%
10%
11,2%
6,6%
5%
0%
<25j
25-34j
35-44j
45-54j
>54j
Figuur 1a: Leeftijdsverdeling van de respondenten van de Vlaamse Overheid (%).
-3-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Over de verschillende deelnemende entiteiten ziet de respons eruit zoals aangegeven in Figuur 1b. Met ‘entiteit’ bedoelen wij: een administratie in het ministerie van de
Vlaamse Gemeenschap, een Vlaamse Wetenschappelijke Instelling (WI) of een Vlaamse Openbare Instelling (VOI). De rode kleur staat voor de deelnemers behorende tot de
Vlaamse Openbare Instellingen, de gele kleur verwijst naar de Vlaams Wetenschappelijke Instellingen en de paarse kleur vertegenwoordigt de deelnemers uit het Ministerie van
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
de Vlaamse Gemeenschap.
90,00%
80,00%
81,10%
74,36%
69,49%
53,94% 56,76%
55,79%
60,00%
50,00%
53,37%
52,38%
66,67%
63,04%
60,71%
51,43%
43,28%
44,44%
44,24%
76,92%
68,92%
67,86%
65,28%
70,00%
72,98% 71,67% 72,22%
73,34%
72%
70,83%
77,27%
43%
52,49%
42,11%
VGM
44,12%
39,23%
VOI
40,00%
WI
30,00%
17,86%
20,00%
10,00%
0,00%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
Figuur 1b: Respons over de verschillende deelnemende entiteiten (%).
4.
De resultaten
In wat volgt wordt een overzicht gegeven van de scores van de respondenten van de gehele Vlaamse Overheid op de belangrijkste welzijnsindicatoren. Deze indicatoren
kwamen in vorig onderzoek reeds naar voren als belangrijke determinanten van het welzijn van de organisatie en haar medewerkers. In dit onderzoek werden zij gemeten aan de
hand van ‘schalen’: items die betrekking hebben op eenzelfde construct of indicator worden onder één schaal gebracht. Bijvoorbeeld: in de vragenlijst verwijzen items 8.1, 8.10,
9.6 en 11.9 naar ‘werkdruk’. De antwoorden op deze items kunnen opgeteld worden tot één schaal. Bijlage 1 geeft weer welke items werden samengenomen. Alle schalen
werden eerder gevalideerd in (inter)nationaal onderzoek.
De gebruikte schalen kennen scores van 0 tot 10. Let wel: dit betekent hoegenaamd niet dat een score onder de 5 een ‘zwakke’ score is. Of nog, het is erg moeilijk de resultaten
te interpreteren op een absoluut niveau. Daarom worden de scores van de andere deelnemende organisaties, allen organisaties behorende tot het Vlaams of Brusselse Gewest, als
referentiekader aangeboden. Voor de legende van deze organisaties wordt verwezen naar Bijlage 2.
-4-
4 .1
Resultaten op taakniveau: de jobkenmerken
Jobkenmerken spelen een belangrijke rol in hoe men zijn werk beleeft en welke sociale relaties er heersen. In eerste instantie wordt nagegaan hoe het personeel van de Vlaamse
Overheid hun job ziet in termen van werkdruk, rolconflict en jobonzekerheid. Deze drie karakteristieken worden algemeen aanvaard als erg belangrijk, omdat zij een belangrijke
impact kunnen hebben op de arbeidstevredenheid, het sociaal klimaat binnen de werkvloer en andere aspecten.
a. Werkdruk
Figuur 2 weerspiegelt het beeld dat men binnen de Vlaamse Overheid heeft over de werkdruk. De horizontale as geeft de verschillende deelnemende organisaties weer (zie
Bijlage 2), de verticale as weerspiegelt een score van 1 tot en met 10. Met werkdruk wordt verwezen naar aspecten zoals “Moet u erg snel werken?”, “Moet u extra hard werken
om iets af te krijgen?”, “Werkt u onder tijdsdruk?” en “Moet u zich haasten?”. Voor de andere deelnemende organisaties vonden wij een gemiddelde score van 4.90 (‘Mean’).
De Vlaamse Overheid (Vl-O) situeert zich aan de lage kant van dit gemiddelde met een score van 4.63 (dit verschil is statistisch significant, p < .001).
7
6,55
6,21
5,67
6
5,43
5,24
5
5,3
4,82
4,55
4,15
4,9
5,51
5,32
5,21
4,5
4,57
l
m
5,43
4,29
4,49
4,63
r
Vl-O
4,26
3,93
4
3
2
1
0
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
Mean
k
Figuur 2: Werkdruk.
-5-
n
o
p
q
t
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG), de Vlaamse Openbare Instellingen (VOI’s) en de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen (WI’s) ziet de score eruit
als weergegeven in Figuur 3. Om verdere vergelijkingen te faciliteren tonen we in deze figuur opnieuw het gemiddelde voor de gehele Vlaamse Overheid (Vl-O).
6
5
5,48
4,67
4,63
4,51
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Vl-O
Figuur 3: Werkdruk binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
Op basis van Figuur 3 stellen we vast dat de respondenten van de Vlaamse Wetenschappelijke instellingen de werkdruk als het hoogst ervaren. Het gemiddelde van de
Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen (5.48) ligt bovendien significant hoger (p<.05) dan het gemiddelde voor de gehele Vlaamse overheid. Het gemiddelde van het
Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (4.67) en het gemiddelde van de Vlaamse Openbare Instellingen (4.51) wijken niet significant af van het algemeen gemiddelde voor
de gehele Vlaamse Overheid.
b. Rolconflict
De schaal rolconflict meet aspecten zoals “Krijgt u tegenstrijdige opdrachten?”, “Moet u uw werk op een andere manier doen dan u zelf zou willen?”, “Moet u werk doen wat u
liever niet zou doen?” en “Doet u dingen die juist zijn volgens één persoon maar niet volgens andere personen?”. De resultaten voor de Vlaamse Overheid vindt u terug in
Figuur 4. Het vragenlijstonderzoek duidt erop dat het rolconflict binnen de Vlaamse Overheid, met een gemiddelde score van 2.88, lager is dan het gemiddelde van de andere
deelnemende organisaties binnen het Vlaamse/Brusselse Gewest (‘Mean’ = 3.05). Dit verschil met het algemeen gemiddelde is statistisch significant (p < .001).
-6-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
4
3,7
3,5
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
3,57
3,35
3,21
3,07
3
3
3,27
3,06
2,84
2,71
3,05
2,87
2,79
3,01
3,09
m
n
3,2
3,04
3,01
o
p
3,22
2,88
2,93
Vl-O
t
2,5
2
1,5
1
0,5
0
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
Mean
k
l
q
r
Figuur 4: Rolconflict.
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de VOI’s en de WI’s ziet de score eruit als weergegeven in Figuur 5. Deze figuur toont dat de gemiddelde score voor
‘rolconflict’ binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (2.88) en binnen de Vlaamse Openbare Instellingen (2.84) zich situeert rond het gemiddelde voor de gehele
Vlaamse Overheid. De gemiddelde score van de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen (3.47) ligt echter significant hoger (p<.05) dan het gemiddelde voor de gehele
Vlaamse Overheid.
-7-
6
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
5
4
3
3,47
2,88
2,84
MVG
VOI's
2,88
2
1
0
WI's
Vl-O
Figuur 5: Rolconflict binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
c. Jobonzekerheid
De schaal jobonzekerheid meet aspecten zoals “De kans bestaat dat ik binnenkort mijn job verlies”, “Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job”, “Ik denk dat ik mijn
job zal verliezen in de nabije toekomst” en “Ik ben er zeker van dat ik mijn job zal kunnen behouden”. De perceptie van de respondenten van de Vlaamse Overheid ziet u in
Figuur 6. Voor de andere deelnemende organisaties samen wordt een gemiddelde score van 2.47 teruggevonden. De Vlaamse Overheid situeert zich aan de lage kant met een
score van 1.93 (het verschil is statistisch significant, p< .001).
Op basis van Figuur 7 stellen we vast dat de gemiddelde score van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (1.72) significant lager (p<.01) ligt dat het gemiddelde voor de
gehele Vlaamse Overheid. De score van de Vlaamse Openbare Instellingen (2.28) ligt daarentegen significant hoger (p<.001) dan de score voor de Vlaamse Overheid in zijn
geheel. Voor de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen observeren we geen significant verschil.
-8-
4,5
4,16
4
3,5
3,21
3
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
3,56
3,43
3,27
3,08
2,57
2,57
2,5
2,47
2,56
2,51
2,49
2,27
2,13
2,24
2,34
1,93
2
1,55
1,81
1,46
1,5
0,85
1
0,5
0
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
Mean
k
l
m
n
o
p
q
r
Figuur 6: Jobonzekerheid.
5
4,5
4
3,5
3
2,28
2,5
2
2,04
1,93
WI's
Vl-O
1,72
1,5
1
0,5
0
MVG
VOI's
Figuur 7: Jobonzekerheid binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
-9-
Vl-O
t
4 .2
Resultaten op teamniveau
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Naast jobkenmerken spelen ook teamkenmerken een belangrijke rol in de beleving van het werk en de sociale relaties op het werk. Gezien hun belangrijke impact op de
arbeidstevredenheid, het sociaal klimaat binnen de werkvloer en andere aspecten, bespreken we achtereenvolgens de resultaten met betrekking tot leiderschap, conflicthantering
en sociale steun.
a. Leiderschap
Voor leiderschap werden taakgericht leiderschap, mensgericht leiderschap en laissez-faire leiderschap gemeten.
Met taakgericht leiderschap wordt verwezen naar het beklemtonen van het prestatiegerichte binnen het leiderschap. Deze schaal meet aspecten zoals “De
supervisor/leidinggevende bepaalt prestatienormen voor de groepsleden”, “De supervisor/leidinggevende zegt de groepsleden wat van hen verwacht wordt”, “De
supervisor/leidinggevende voorziet een planning voor hoe het werk gedaan moet worden”, “De supervisor/leidinggevende voorziet criteria voor wat van de groep verwacht
wordt” en “De supervisor/leidinggevende moedigt groepsleden aan om kwaliteit te leveren”.
Mensgericht leiderschap heeft dan weer te maken met een grote bezorgdheid voor het welzijn van het personeel. Deze schaal meet aspecten zoals “De
supervisor/leidinggevende gaat dankbaar in op voorstellen van anderen”, “De supervisor/leidinggevende helpt anderen om zich comfortabel te voelen in de groep”, “De
supervisor/leidinggevende communiceert actief met de leden van het team of de afdeling”, “De supervisor/leidinggevende toont bezorgdheid om het persoonlijk welzijn van
anderen”, “De supervisor/leidinggevende is soepel bij het nemen van beslissingen” en “De supervisor/leidinggevende helpt de groepsleden goed met elkaar op te schieten”.
Mensgericht leidinggeven getuigt bovendien veelal van een hoge sociale steun ten aanzien van de ondergeschikten.
Onverschillig of laissez-faire leiderschap meet aspecten als “De supervisor laat alles de vrije loop, zolang het werk beantwoordt aan minimale steun”, “De
supervisor/leidinggevende toont zich een voorstander van het gezegde ‘grijp niet in als het niet noodzakelijk is’…”, “De supervisor/leidinggevende vermijdt betrokken te raken
bij belangrijke beslissingen”, “De supervisor/leidinggevende komt pas in actie wanneer problemen blijven aanslepen”, “De supervisor/leidinggevende komt pas in actie als het
fout gaat”, “De supervisor/leidinggevende vermijdt beslissingen te nemen” en “De supervisor/leidinggevende valt mij niet lastig, als ik hem/haar niet lastigval”.
-10-
Figuur 8 geeft voor elk van deze drie leiderschapsstijlen de gemiddelde scores weer binnen de Vlaamse Overheid. Deze scores reflecteren de dominante stijl van leidinggeven
over alle ‘teams’ heen. Zoals blijkt uit de figuur is de meest dominante stijl van leidinggeven binnen alle mogelijke teams van de Vlaamse Overheid het taakgericht leiderschap.
Op taakgericht leiderschap scoort de Vlaamse Overheid gemiddeld 6.11, wat ongeveer gelijk is aan het gemiddelde over alle andere deelnemende organisaties heen (‘Mean’ =
6.12). Op mensgericht leiderschap scoort de Vlaamse Overheid gemiddeld 5.92, wat significant (p<.05) hoger is dan het gemiddelde over alle andere deelnemende organisaties
heen (‘Mean’ = 5.82). Tot slot scoort de Vlaamse Overheid op ‘laissez-faire’ leiderschap gemiddeld 4.45, wat ongeveer gelijk is aan het gemiddelde van alle andere
deelnemende organisaties (‘Mean’ = 4.41).
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de VOI’s en de WI’s ziet de score eruit als weergegeven in Figuur 9. Deze figuur toont ons dat binnen het Ministerie van
de Vlaamse Gemeenschap en de binnen de Vlaamse Openbare Instellingen het ‘taakgericht’ leidinggeven de dominante vorm van leiderschap is, op de voet gevolgd door het
‘mensgericht’ leidinggeven. Het verschil met de ‘laissez-faire’ stijl is echter wel duidelijk. Voor de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen constateren we dat de scores voor
de drie vormen van leidinggeven ongeveer op het zelfde niveau liggen, met een lichte dominantie van de ‘laissez-faire’ stijl. Voor ‘taakgericht’ leidinggeven behalen de WI’s
een gemiddelde score van 4.81, wat significant (p<.01) lager is dat het gemiddelde voor de gehele Vlaamse Overheid. Ook voor ‘mensgericht’ leidinggeven behalen deze
instellingen een gemiddelde score (4.79) die significant (p<.01)lager ligt dan het gemiddelde voor de Vlaamse Overheid in zijn geheel.
taak
mens
laissez-faire
8
7
6,65
6,11
6
5
6,93
5,78
5,34
4,38
6,24
5,77
6,78
6,71 6,6
5,29
5,21
4,67
4,81
4,72
4,39
6,69
6,18
6,07
5,77
4,36
4,42
6,12
5,82
4,41
3,95
3,75
4
5,73
5,44
3
2
1
0
a
b
c
d
e
f
Figuur 8 (deel 1): Leiderschapsstijlen.
-11-
g
h
i
Mean
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
taak
mens
laissez-faire
8
6,82
7
6,43
6,12
6
5,82
5,81
5,79
6,04 5,98
6,26
6,75
6,35
6,27
5,88
6,04
5,51
5,89
5,52
5,32
4,93
5
4,41
4,32
3,82
4
4,89
4,27
4,13
6,11
5,92
5,36
5,32
5,17
5,72 5,65
4,51
4,45
4,25
3,6
3
2
1
0
Mean
j
k
l
m
n
o
p
q
r
Vl-O
t
Figuur 8 (deel 2): Leiderschapsstijlen.
taak
mens
laissez-faire
7
6,22
6,02
5,91
6,11
6
5,92
6
5
4,81
4,5
4,41
4,79
4,94
4,45
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Figuur 9: Leiderschapsstijlen binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
-12-
Vl-O
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
b. Conflicthantering
Bij de meting van de conflicthantering in de teams onderscheidden we de mate van ‘probleemoplossen’, ‘toegeven’, ‘vermijden’ en ‘forceren’.
Met probleemoplossen wordt verwezen naar het zoeken naar en aanpakken van de oorzaak van het conflict om zo tot een voor ieder bevredigende oplossing te komen. Dit wordt
gemeten aan de hand van de items “We onderzoeken de ideeën van beide kanten om de beste oplossing te bedenken voor de afdeling/het team”, “We werken een oplossing uit
die ieders belangen zo goed mogelijk dient”, “We komen op voor ieders doelen en belangen” en “We onderzoeken de kwestie tot we een oplossing vinden waar iedereen echt
tevreden mee kan zijn”.
Toegeven houdt in dat één van de conflicterende partijen zijn of haar eigen wensen en verwachtingen volledig aanpast aan die van de anderen om zo tot een oplossing van het
conflict te komen. Deze schaal bevat de items “We proberen om de anderen tegemoet te komen”, “We passen ons aan aan de doelen en belangen van de anderen” en “We geven
toe aan de wensen van de anderen”.
De schaal vermijden verwijst dan weer naar het bewust tegengaan van iedere mogelijke confrontatie met de partij waarmee men in conflict trad. In dit geval blijft het conflict
meestal ook latent aanwezig tussen de partijen. Deze hanteringstijl wordt gemeten aan de hand van “We omzeilen meningsverschillen waar mogelijk”, “We proberen een
confrontatie met de andere te voorkomen” en “We vermijden confrontatie als we van mening verschillen”.
Forceren houdt in dat iedere partij in het conflict zijn of haar eigen standpunt zodanig sterk tracht door te drukken dat het moeilijk is om tot een bevredigende oplossing te
komen. Deze schaal bevat de items “Ieder probeert winst te boeken”, “Ieder vecht voor een goede uitkomst voor zichzelf”, “Ieder duwt zijn eigen standpunten door” en “Ieder
doet alles om zelf te winnen.”
Figuur 10 geeft voor elk van deze drie stijlen van conflicthantering de gemiddelde scores weer binnen de Vlaamse Overheid. Aan de hand van deze scores kan nagegaan
worden welke van deze stijlen volgens de respondenten het meest doorweegt. Zoals blijkt uit de figuur is bij de Vlaamse Overheid het probleemoplossend omgaan met
conflicten meer aanwezig dan toegeven, vermijden en forceren. Op probleemoplossen scoort de Vlaamse Overheid gemiddeld 6.28, wat ongeveer gelijk is aan het gemiddelde
van de andere deelnemende organisaties (‘Mean’ = 6.34). Op toegeven scoort de Vlaamse Overheid gemiddeld 5.66, wat significant (p < .001) hoger is dan het gemiddelde over
alle andere deelnemende organisaties heen (‘Mean’ = 5.50). Op vermijden scoort de Vlaamse Overheid gemiddeld 5.32, wat significant (p<001) hoger is dan het gemiddelde van
de andere organisaties (‘Mean’ = 4.88). Op forceren scoort de Vlaamse Overheid gemiddeld 4.81, wat significant (p<.05) hoger is dan het gemiddelde van de andere
organisaties (‘Mean’ = 4.70).
-13-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
probleemoplossen
toegeven
vermijden
forceren
9
7,75
8
7
6
6,59
6,47
5,45
4,81
5
5,46
5,08
4,81
6,56
6,22
6,13
5,41
5,29
5,05
5,47
5,55
6,69
6,06
5,57
5,32
6,35
5,76
5,13
4,93
4,61
4,32
5,59
5,23 5,2
4,91
4,51
4,19
3,91
5,93
5,32
5,07
4,5
6,34
5,7
5,23
4,53
5,5
4,88
4,7
4
3
2
1
0
a
b
probleemoplossen
c
d
toegeven
e
vermijden
f
g
h
i
j
Mean
forceren
8
7
6
5
6,34
5,5
4,884,7
5,67
5,24
4,66
6,89
6,82
6,59
6,31
5,53
4,85
4,38
5,81
5,79
5,18
5,08
4,93
4,77
4,36
5,76
5,48
4,56
5,63
4,684,5
5,94
5,38
4,96
5,51
4,9
5,23
4,83
4,93
6,28
5,66
5,32
4,81
6,23
5,4
4,66
4,54
3,89
4
3
2
1
0
Mean
k
l
m
n
o
p
Figuur 10: Stijlen van conflicthantering
-14-
q
r
Vl-O
t
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de VOI’s en de WI’s ziet de score eruit als weergegeven in Figuur 11. Onderstaande figuur toont dat ‘probleem oplossen’
de dominante vorm van conflicthantering is binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en de Vlaamse Openbare instellingen. Binnen de Vlaamse Wetenschappelijke
Instellingen zijn ‘probleem oplossen’ en ‘toegeven’ de dominante stijlen. Het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap scoort op ‘vermijden’ en ‘toegeven’ significant (met
respectievelijk: p<.05 en p<.01) hoger dan de overeenstemmende gemiddeldes voor de gehele Vlaamse Overheid. De Vlaamse Openbare Instellingen scoren op ‘probleem
oplossen’ en ‘toegeven’ significant hoger (met respectievelijk: p<.01 en p<.05) dan de overeenstemmende gemiddeldes voor de Vlaams Overheid in zijn geheel. Op
‘vermijden’ en ‘forceren’ scoren zij significant lager (met respectievelijk: p<.01 en p<.001). Tenslotte stellen we vast dat de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen nergens
een score behalen die significant afwijkt van de gemiddelden voor de gehele Vlaamse Overheid.
probleemoplossen
toegeven
7
vermijden
forceren
6,52
6,28
6,15
6
5,58
5,78
5,45
5,78
5,28
5,12
4,99
5
5,73
5,3
5,66
5,32
4,81
4,48
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Vl-O
Figuur 11: Stijlen van conflicthantering binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
c. Sociale steun vanwege de collega’s
Ook sociale steun van collega’s komt uit menig onderzoek naar voren als een belangrijke determinant voor de arbeidstevredenheid, de sociale relaties op het werk en andere
aspecten. De meting omvat de items “Mijn collega’s helpen me om mijn werk gedaan te krijgen”, “Mijn collega’s hebben aandacht voor wat ik zeg”, “Mijn collega’s zijn
bezorgd om mijn welzijn”, “Ik voel me gewaardeerd door mijn collega’s”, “Tussen mij en mijn collega’s heerst er een prettige sfeer”. Voor de Vlaamse Overheid vinden we een
gemiddelde score van 6.86, wat ongeveer gelijk is met het gemiddelde van alle andere deelnemers (zie Figuur 12).
-15-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
9
7,82
8
7,12
7
7,21
7,07
6,78
6,64
6,18
6,16
c
d
6,65
6
5,9
5,9
h
i
6,78
7,57
7,09
6,74
6,25
6,51
6,8
6,86
6,79
Vl-O
t
6,11
5
4
3
2
1
0
a
b
e
f
g
j
Mean
k
l
m
n
o
p
q
r
Figuur 12: Sociale steun vanwege collega’s.
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de VOI’s en de WI’s ziet de score eruit als weergegeven in Figuur 13. Deze figuur toont dat de respondenten van de
Vlaamse Openbare Instellingen de ‘sociale steun vanwege collega’s’ als hoger ervaren dan de respondenten van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en van de
Vlaamse Openbare Instellingen. Het MVG behaalt een gemiddelde score van 6.73, wat significant (p<.05) lager is dan het gemiddelde voor de gehele Vlaamse Overheid. De
VOI’ scoren gemiddeld 7.10, wat significant (p<.01) hoger is dan het gemiddelde voor de Vlaamse Overheid in zijn geheel. De gemiddelde score van de WI’s wijkt niet
significant af van de totale lscore voor de Vlaamse Overheid.
-16-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
8
7
7,1
6,73
6,86
6,4
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
6
5
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Vl-O
Figuur 13: Sociale steun binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
4 .3
Resultaten op organisatie- of entiteitsniveau
Een derde niveau dat een belangrijke rol speelt in hoe men zijn werk beleeft en welke perceptie men heeft van de sociale relaties op het werk is het organisationele niveau. In dit
deel wordt nagegaan hoe het personeel van de Vlaamse Overheid de eigen organisatie of ‘entiteit’ bekijkt in termen van de gepercipieerde machtsafstand, de procedurele
rechtvaardigheid en de mate van formalisatie binnen de entiteit. Deze aspecten werden uitgekozen omwille van hun belangrijke impact op het welzijn van de organisatie en de
medewerkers. Hun invloed geldt vooral voor de sociale relaties op het werk.
a. Gepercipieerde machtsafstand
Een eerste belangrijk aspect op organisatieniveau is de machtsafstand tussen de verschillende hiërarchische niveaus zoals deze aangevoeld wordt door het personeel. Deze schaal
bevat de items “Wanneer een prestatiebeoordeling door een leidinggevende niet overeenkomt met de verwachtingen van de ondergeschikten, kunnen de medewerkers dat open
bespreken met hem/haar”, “De werknemers mogen een kritische houding hebben ten opzichte van hun leidinggevende”. Voor de Vlaamse Overheid wordt een gemiddelde score
van 4.36 gevonden. Hiermee situeert de Vlaamse Overheid zich significant lager dan (p<.001) het gemiddelde van de andere deelnemende organisaties (zie Figuur 14).
-17-
6
5,6
5,21
4,73
5
4,61
4,58
4,24
4
3,84
3,9
e
f
5,58
5,43
5,13
5
4,89
4,7
4,36
4,01
4,21
4,85
4,32
4,3
p
q
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
4,36
3
2
1
0
a
b
c
d
g
h
i
j
Mean
k
l
m
n
o
r
Vl-O
t
Figuur 14: De gepercipieerde machtsafstand.
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de VOI’s en de WI’s ziet de score eruit als weergegeven in Figuur 15. Deze figuur toont dat de respondenten van de
Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen de ‘machtsafstand tussen de verschillende hiërarchische niveaus’ als het grootst ervaren. Zij behalen een gemiddelde van 5.54, wat
significant (p<.01) hoger is dan het gemiddelde voor de gehele Vlaamse Overheid. Voor de Vlaamse Openbare Instellingen observeren we een gemiddelde van 4.12, wat
significant (p<.01) lager is dan het gemiddelde voor de Vlaamse Overheid in zijn geheel. Het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap scoort gemiddeld 4.46, wat zich situeert
rond de score voor de Vlaamse Overheid in zijn geheel.
-18-
6
5
5,54
4,46
4,36
4,12
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Vl-O
Figuur 15: De gepercipieerde machtsafstand binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
b. Procedurele rechtvaardigheid
Met ‘procedurele rechtvaardigheid’ wordt in deze studie verwezen naar de mate waarin het personeel de gehanteerde procedures mbt selectie, evaluatie en promovering
duidelijk, correct en rechtvaardig acht. Dit is veelal het tegendeel van wat men ‘vriendjespolitiek’ noemt. De door ons gehanteerde schaal bevroeg “De regels en procedures
worden consequent toegepast”, “De beslissingen van de leiding zijn gebaseerd op zo volledig en zorgvuldig mogelijk verzamelde informatie”, “Besluiten over een promotie, een
selectie of een evaluatie worden duidelijk uitgelegd aan de betrokkenen”, “Personeelsleden worden voordat een besluit wordt genomen, in de gelegenheid gesteld hun mening
kenbaar te maken”, “Men trekt zich weinig aan van de belangen en zorgen van het personeel” en “De leiding gaat eerlijk en ethisch met het personeel om”. Over de gehele
Vlaamse Overheid heen, wordt een gemiddelde score van 5.33 gevonden. Deze score is aan de hoge kant ten aanzien van het gemiddelde over alle andere deelnemende
organisaties heen (zie Figuur 16). Dit verschil is statistisch significant (p< .01).
Uit Figuur 17 kunnen we besluiten dat de respondenten van de Vlaamse Openbare Instellingen ‘de procedures mbt selectie, evaluatie en promovering’ als rechtvaardiger
ervaren dan de respondenten van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en van de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen. De gemiddelde score van de WI’s (4.42) is
bovendien significant (p<.05) lager dan de gemiddelde score voor de gehele Vlaamse Overheid.
-19-
8
6,94
7
6
5,35
5,64
5,97
6,17
5,28
5,12
5
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
6,16
5,4
5,17
4,98
5,4
4,47
5,33
4,97
4,75
3,93
3,69
4
4,99
4,57
4,33
3
2
1
0
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
mean
k
l
m
n
o
p
Figuur 16: Procedurele rechtvaardigheid.
6
5,31
5,43
5,33
5
4,42
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Figuur 17: Procedurele rechtvaardigheid binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
-20-
Vl-O
q
r
Vl-O
t
c. Mate van formalisatie
Met ‘formalisatie’ wordt in deze studie verwezen naar de mate waarin alles binnen de entiteit vastgelegd werd in erg strikte regels die de medewerkers tot op de letter dienen op
te volgen. Dit aspect is belangrijk in het licht van het welzijn op het werk, gezien deze strikte regels bij de werknemers dikwijls het gevoel van machteloosheid en ‘slechts een
nummertje te zijn’ aanmoedigen. Deze mate van formalisatie werd gemeten aan de hand van “Het is hier extreem belangrijk om de regels te volgen”, “Het is niet nodig om de
formele procedures en regels te volgen als het werk zo beter verloopt”, “Alles moet gedaan worden volgens het boekje”, “Procedures hoeven hier niet strikt te worden gevolgd”
en “Werknemers mogen hier de regels overtreden”. De Vlaamse Overheid situeert zich met een score van 6.60 significant lager dan (p<.001) het gemiddelde 6.81 van de andere
deelnemers samen (zie Figuur 18).
9
8,07
7,97
7,62
8
7
6,83
6,68
6,7
7,06
7,61
7,15
6,81
6,77
6,38
6
6,46
6,95
6,37
6,33
5,77
6
7,03
6,6
5,53
5
4
3
2
1
0
a
b
c
d
e
f
g
h
Mean
i
j
k
l
Figuur 18: De mate van formalisatie.
-21-
m
n
o
p
q
r
Vl-O
t
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de VOI’s en de WI’s ziet de score eruit als weergegeven in Figuur 19. Onderstaande figuur toont dat de Vlaamse
Wetenschappelijke Instellingen de hoogste gemiddelde score behalen inzake ‘formalisatie’. Met een gemiddelde van 7.27 scoren zij significant (p<.05) hoger dan het
gemiddelde voor de gehele Vlaamse Overheid. De Vlaamse Openbare Instellingen scoren met een gemiddelde van 6.40 significant (p<.01) lager dan de totale score voor de
Vlaamse Overheid. Het gemiddelde voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (6.70) situeert zich rond deze totale score (6.60).
8
7
7,27
6,7
6,6
6,4
6
5
4
3
2
1
0
MVG
VOI's
WI's
Figuur 19: De mate van formalisatie binnen het MVG, de VOI’s en de WI’s.
-22-
Vl-O
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
4 .4
Ongewenst grensoverschrijdend gedrag: geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk
Als een deel van de sociale relaties op het werk dat recentelijk heel wat aandacht krijgt dankzij de wet van 11 juni 2002, gaan we dieper in op geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk (OSGW). Deze gedragingen werden gemeten aan de hand van de volgende definities:
‘Pesten’: een werknemer wordt herhaaldelijk en gedurende een langere periode negatief behandeld op het werk. Volgende negatieve gedragingen
zijn mogelijke voorbeelden: het belemmeren van communicatiemogelijkheden (bijv. roepen en tieren, toegang tot informatie weigeren, ...), sociale
relaties op het werk doen verslechteren (bijv. zwijgen of weggaan wanneer deze persoon binnenkomt, …), de persoonlijke reputatie bekladden
(bijv. roddelen, openbaar belachelijk maken, …), het uitoefenen van het werk bemoeilijken (bijv. geen of teveel werk geven, beroepsfouten
verzinnen, …) of de gezondheid belasten (bijv. gevaarlijk werk laten uitvoeren, …). Door dit gedrag komt de gepeste in een zwakkere positie
terecht en kan deze zich steeds moeilijker verdedigen. We spreken NIET over pesten wanneer het om een éénmalige gebeurtenis gaat of als
mensen die aan elkaar gewaagd zijn een conflict uitvechten.
‘Ongewenst seksueel gedrag op het werk’: woorden, gebaren of aanrakingen van seksuele aard of met een seksuele betekenis, die als onprettig of
zelfs vernederend ervaren worden door de persoon tot wie ze gericht zijn.
‘Geweld op het werk’: elke gebeurtenis waarbij een werknemer psychologisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de
uitvoering van zijn of haar werk. Deze gebeurtenis moet niet noodzakelijk meerdere keren optreden.
Op Figuur 20 wordt aangegeven hoe vaak de werknemers van de Vlaamse Overheid zich gepest, ongewenst seksueel benaderd of gewelddadig behandeld voelden gedurende de
laatste zes maanden. De antwoordmogelijkheden waren: ‘Nee’, ‘Ja, maar zelden’, ‘Ja, af en toe’, ‘Ja, verschillende keren’ en ‘Ja, bijna dagelijks’. Uit deze figuur blijkt
dat een meerderheid van de werknemers van de Vlaamse Overheid (96.7%) gedurende de laatste 6 maanden nooit het slachtoffer was van geweld op het werk, 2.00% was de
laatste 6 maanden zelden slachtoffer van geweld, 1.10% af en toe, 0.10% wekelijks en 0.20% dagelijks. Verder blijkt ongewenst seksueel gedrag op het werk een eerder
zeldzaam fenomeen binnen de organisatie: 98.4% van de werknemers meldt immers dat ze de laatste 6 maanden niet met dergelijk ongewenst gedrag geconfronteerd zijn.
Pesterijen zijn daarentegen meer aanwezig op de werkvloer. Zo meldt 0.80% van het personeel dat ze gedurende de laatste 6 maanden dagelijks gepest werden binnen de
organisatie, 1.00% wekelijks,3.60% af en toe, 5.50% zelden en 89% werd de laatste 6 maanden niet gepest.
-23-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
100,00%
96,70%
98,40%
89,00%
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
gew eld
50,00%
pesterijen
40,00%
OSGW
30,00%
20,00%
10,00%
2,00%
5,50%
0,90%
1,10%
3,60%
0,60%
0,00%
neen
zelden
af en toe
0,10% 1,00% 0%
0,20% 0,80%0,10%
w ekelijks
dagelijks
Figuur 20: Ongewenst gedrag van de laatste zes maanden binnen de Vlaamse Overheid (%).
In de Figuren 21, 22 en 23 vergelijken we de scores op de drie vormen van ongewenst grensoverschrijdend bij de Vlaamse Overheid met de scores die we observeerden bij de
andere deelnemende organisaties (‘Mean’). In deze figuren tonen we ook de afzonderlijke scores voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, voor de Vlaamse
Wetenschappelijke Instellingen en voor de Vlaamse Openbare Instellingen.
Het percentage geweld van de afgelopen 6 maanden binnen de Vlaamse Overheid (3,30%) ligt lager dan het percentage geweld binnen de andere deelnemende organisaties
(Mean = 5.80)(zie Figuur 21). Wanneer we de afdelingen binnen de Vlaamse Overheid onderling vergelijken, dan zien we dat de respondenten van de Vlaamse
Wetenschappelijke Instellingen het meest geconfronteerd werden met geweld. Zo meldt 9.50% van deze respondenten dat ze zich gedurende de laatste zes maanden minstens
één keer het slachtoffer voelden van geweld op het werk.
-24-
97,50%96,70%
100,00% 96,50%
94,20%
90,50%
90,00%
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
80,00%
70,00%
MVG
60,00%
VOI's
50,00%
WI's
Vl-O
40,00%
Mean
30,00%
20,00%
10,00%
2,20%
0,00%
neen
4,80% 3,10%
4,80% 2,00%
0,50%
0,30%0%
1,10%
0,10%
1,50% 2,00%
0,10%
0,20%0,20%
0,70%1,10%
0,20%
0%0%
zelden
af en toe
w ekelijks
dagelijks
Figuur 21: Geweld vergeleken met het gemiddelde binnen de studie (%).
Figuur 22 toont dat de percentages voor pesterijen op het werk binnen de Vlaamse Overheid ongeveer overeenstemmen met de percentages die wij vonden voor de andere
deelnemende organisaties. Zo werd 5.50% van de respondenten van de Vlaamse Overheid zelden gepest t.o.v. een algemeen gemiddelde van 6,20%, 3,60% werd af en toe gepest
t.o.v. het algemeen gemiddelde van 3.90%, 1,00% werd wekelijks gepest t.o.v. het algemeen gemiddelde van 0.80% en 0.80% werd dagelijks t.o.v. het algemeen gemiddelde van
1.00%. Wanneer we ons richten op de verschillende afdelingen binnen de Vlaamse Overheid dan zien we dat pesterijen het meest voorkomen binnen de Vlaamse
Wetenschappelijke Instellingen. Daar meldt 19% van de respondenten dat ze zich gedurende de laatste zes maanden minstens één keer het slachtoffer hebben gevoeld van
pesterijen op het werk. Meer specifiek constateren we dat 9.50% van de respondenten binnen deze instellingen zich af en toe gepest voelt, en dat 4.80% zich zelfs wekelijks
gepest voelt.
-25-
100,00%
90,00%
90,50%89,00%
88,40%
88,10%
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
81,00%
80,00%
70,00%
MVG
60,00%
VOI's
50,00%
WI's
Vl-O.
40,00%
Mean
30,00%
20,00%
9,50%
5,50% 6,20%
6,00%
4,80%
3,60%
3,60% 3,90%
4,80%
3,40%
10,00%
0,00%
neen
zelden
af en toe
4,80%
1,20% 0%
1,00% 1,00%
1,00%
0,90%
0,80%
0,30% 0,80%
w ekelijks
dagelijks
Figuur 22: Pesterijen vergeleken met het gemiddelde binnen de studie (%).
Figuur 23 toont dat de percentages voor ongewenst seksueel gedrag op het werk binnen de Vlaamse Overheid ongeveer overeenstemmen met de percentages die wij gevonden
hebben voor de andere deelnemende organisaties. Zo meldt 98.40% van de respondenten van de Vlaamse Overheid dat ze gedurende de laatste zes maanden nooit het slachtoffer
zijn geweest van OSGW, tegenover 98.20% van alle respondenten van de andere deelnemende organisaties. Wanneer we de afdelingen binnen de Vlaamse Overheid
vergelijken, dan observeren we geen opmerkelijke verschillen. OSGW komt in geen van de drie afdelingen veel voor.
-26-
100,00%
100%
98,50%
98,20%
98,40% 98,20%
90,00%
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
80,00%
70,00%
MVG
60,00%
VOI's
50,00%
WI's
Vl-O.
40,00%
Mean
30,00%
20,00%
10,00%
1,00%
0,90%
0,00%
neen
0,90% 1,10%
0%
zelden
0,90% 0,60% 0,50%
0,40%
0%
af en toe
0,10%
0% 0% 0% 0%
w ekelijks
0,10%
0,10%
0,05%
0%0%
dagelijks
Figuur 23: OSGW vergeleken met het gemiddelde binnen de studie (%).
4 .5
Samenhang tussen risicofactoren en pesterijen, geweld en OSGW
Om na te gaan welke risico’s binnen de Vlaamse Overheid het meest urgent aangepakt moeten worden om ongewenst grensoverschrijdend gedrag te voorkomen, berekenden we
een maat van samenhang tussen de drie vormen van ongewenst gedrag en bovenbesproken organisatie-indicatoren, ook wel risicofactoren genoemd. Deze indicatoren van
samenhang vindt u terug in Figuur 24. Een positief getal verwijst naar een positief verband tussen het aspect (de risicofactor) en geweld, pesterijen of OSGW: hoe meer van dit
-27-
aspect, hoe meer men ervaart van bijv. gepest te worden. Een negatief getal verwijst dan weer naar een negatief verband: hoe minder dit aspect aanwezig is, hoe meer men
ervaart het slachtoffer te zijn van bijv. pesterijen op het werk. Hoe hoger (positief of negatief) het getal, hoe groter de samenhang.
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Figuur 24: De samenhang tussen risicofactoren en pesterijen, geweld en OSGW.
Pesterijen
OSGW
Geweld
WERKDRUK
0.075
-0.005
0.109
ROLCONFLICT
0.199
0.031
0.188
JOBONZEKERHEID
0.094
0.014
0.054
Taakgericht leiderschap
-0.148
-0.026
-0.116
Mensgericht leiderschap
-0.270
-0.022
-0.204
Laissez-faire leiderschap
0.183
0.014
0.117
Probleem oplossen
-0.285
-0.059
-0.187
Toegeven
-.174
-0.043
-0.120
Vermijden
0.107
0.038
0.079
Forceren
0.291
0.026
0.190
-0.337
-0.043
-0.185
Procedurele rechtvaardigheid
-0.241
-0.043
-0.184
Formalisatie
0.012
-0.045
-0.007
0.250
-0.001
0.183
LEIDERSCHAP
CONFLICTHANTERING
SOCIALE STEUN COLLEGA’S
CULTUUR
STRUCTUUR
Gepercipieerde machtafstand
Op basis van de bevindingen uit Figuur 24 kunnen we besluiten dat, binnen de Vlaamse Overheid, pesterijen voornamelijk samenhangen met ‘rolconflict’ (0.199; hoe meer
‘rolconflict’, hoe meer pesterijen), met ‘mensgericht leiderschap’ (-0.270; hoe meer ‘mensgericht leiderschap’, hoe minder pesterijen), met ‘probleemoplossende
conflicthantering’ (-0.285; hoe meer ‘probleemoplossende conflicthantering’, hoe minder pesterijen), met ‘forcerende conflicthantering’ (0.291; hoe meer ‘forcerende
conflicthantering’, hoe meer pesterijen), met ‘sociale steun vanwege collega’s (-0.337; hoe meer ‘sociale steun vanwege collega’s’, hoe minder pesterijen), met ‘gepercipieerde
-28-
machtsafstand’ (0.250; hoe groter de ‘gepercipieerde machtsafstand’, hoe meer pesterijen) en met ‘procedurele rechtvaardigheid’ (-0.241; hoe meer ‘procedurele
rechtvaardigheid’, hoe minder pesterijen). Door in het welzijnsbeleid extra aandacht te schenken aan deze factoren, kunt u pesterijen op het werk op een meer gerichte wijze
voorkomen.
Voor ongewenst seksueel gedrag op werk (OSGW) vonden we, binnen de Vlaamse Overheid, geen statistisch significant verband met één van de bovenstaande risicofactoren.
Tot slot gaat geweld voornamelijk hand in hand met ‘mensgericht leiderschap’ (-.204; hoe meer ‘mensgericht leiderschap’, hoe minder geweld) en met ‘forcerende
conflicthantering’ (0.190; hoe meer ‘forcerende conflicthantering’, hoe meer geweld). Daarom is het ook belangrijk om aan deze factoren aandacht te schenken in een gericht
welzijnsbeleid.
-29-
KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT
LEUVEN
Bijlagen
Bijlage 1: De Schalen
1. Werkdruk:
Nooit
Soms
Vaak
Altijd
1. Moet u erg snel werken?
1
2
3
4
2. Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?
1
2
3
4
3. Werkt u onder tijdsdruk?
1
2
3
4
4. Moet u zich haasten?
1
2
3
4
Beantwoord onderstaande vragen.
Nooit
Soms
Vaak
Altijd
1. Krijgt u tegenstrijdige opdrachten?
1
2
3
4
2. Weet u precies wat anderen op uw werk van u verwachten?
1
2
3
4
3. Moet u uw werk op een andere manier doen dan u zelf zou willen?
1
2
3
4
4. Doet u dingen die juist zijn volgens één persoon, maar niet volgens andere
personen?
1
2
3
4
Nooit
Soms
Vaak
Altijd
1. De kans bestaat dat ik binnenkort mijn job verlies.
1
2
3
4
2. Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job.
1
2
3
4
3. Ik denk dat ik mijn job zal verliezen in de nabije toekomst.
1
2
3
4
4. Ik ben er zeker van dat ik mijn job zal kunnen behouden.
1
2
3
4
Beantwoord onderstaande vragen.
2. Rolconflict:
3. Jobonzekerheid:
Hoe zou u uw huidige job beschrijven?
4. Leiderschap:
 taakgericht
De supervisor of leidinggevende van jouw afdeling of
team…
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Altijd
1. zegt de groepsleden wat van hen verwacht wordt.
1
2
3
4
5
2. voorziet een planning voor hoe het werk gedaan moet
worden.
1
2
3
4
5
3. bepaalt prestatienormen voor de groepsleden.
1
2
3
4
5
4. voorziet criteria voor wat van de groep verwacht wordt.
1
2
3
4
5
5. moedigt groepsleden aan om kwaliteit te leveren.
1
2
3
4
5

mensgericht
De supervisor of leidinggevende van jouw afdeling of
team…
1. communiceert actief met de leden van het team of de
afdeling.
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Altijd
1
2
3
4
5
2. gaat dankbaar in op voorstellen van anderen.
1
2
3
4
5
3. toont bezorgdheid om het persoonlijk welzijn van anderen.
1
2
3
4
5
4. helpt de groepsleden goed met elkaar op te schieten.
1
2
3
4
5
5. is soepel bij het nemen van beslissingen.
1
2
3
4
5
6. helpt anderen om zich comfortabel te voelen in de groep.
1
2
3
4
5
De supervisor of leidinggevende van jouw afdeling of
team…
1. laat alles de vrije loop, zolang het werk beantwoordt aan
minimale eisen.
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Altijd
1
2
3
4
5
2. vermijdt betrokken te raken bij belangrijke beslissingen.
1
2
3
4
5
3. komt pas in actie wanneer problemen blijven aanslepen.
1
2
3
4
5
4. toont zich een voorstander van het gezegde “grijp niet in
als het niet noodzakelijk is”.
1
2
3
4
5
5. komt pas in actie als het fout gaat.
1
2
3
4
5
6. vermijdt beslissingen te nemen.
1
2
3
4
5
7. valt mij niet lastig, als ik hem/haar niet lastigval.
1
2
3
4
5
Wat gebeurt er binnen uw afdeling of team bij conflicten
of meningsverschillen?
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Bijna
altijd
1. We werken een oplossing uit die ieders belangen zo goed
mogelijk dient.
1
2
3
4
5
2. We komen op voor ieders doelen en belangen.
1
2
3
4
5
3. We onderzoeken de kwestie tot we een oplossing vinden
waar iedereen echt tevreden mee kan zijn.
1
2
3
4
5
4. We onderzoeken de ideeën van beide kanten om de beste
oplossing te bedenken voor de afdeling/het team.
1
2
3
4
5

laissez-faire
5. Conflicthantering:
 probleem oplossen:
 vermijden:
Wat gebeurt er binnen uw afdeling of team bij conflicten
of meningsverschillen?
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Bijna
altijd
1. We vermijden confrontatie als we van mening verschillen..
1
2
3
4
5
2. We proberen confrontatie met de ander te voorkomen.
1
2
3
4
5
3. We omzeilen meningsverschillen waar mogelijk..
1
2
3
4
5
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Bijna
altijd
1. Ieder vecht voor een goede uitkomst voor zichzelf.
1
2
3
4
5
2. Ieder duwt zijn eigen standpunten door.
1
2
3
4
5
3. Ieder doet alles om zelf te winnen.
1
2
3
4
5
4. Ieder probeert winst te boeken.
1
2
3
4
5
Nooit
Zelden
Soms
Dikwijls
Bijna
altijd
1. We passen ons aan aan de doelen en belangen van de
anderen.
1
2
3
4
5
2. We geven toe aan de wensen van de anderen.
1
2
3
4
5
3. We proberen om de anderen tegemoet te komen.
1
2
3
4
5
 forceren:
Wat gebeurt er binnen uw afdeling of team bij conflicten
of meningsverschillen?
 toegeven:
Wat gebeurt er binnen uw afdeling of team bij conflicten
of meningsverschillen?
6. Sociale steun collega’s:
Niet
akkoord
Eerder
niet
akkoord
Deels
akkoord,
deels niet
akkoord
Eerder
akkoord
Akkoord
1. Mijn collega’s helpen me om mijn werk gedaan
te krijgen.
1
2
3
4
5
2. Mijn collega’s hebben aandacht voor wat ik zeg.
1
2
3
4
5
3. Mijn collega’s zijn bezorgd om mijn welzijn.
1
2
3
4
5
4. Ik voel me gewaardeerd door mijn collega’s.
1
2
3
4
5
5. Tussen mij en mijn collega’s heerst er een
prettige sfeer.
1
2
3
4
5
In welke mate gaat u akkoord met volgende
uitspraken over uw team of afdeling?
7. Gepercipieerde machtsafstand:
Niet
akkoord
Eerder
niet
akkoord
Eerder
akkoord
Akkoord
1. Wanneer een prestatiebeoordeling door een leidinggevende
niet overeenkomt met de verwachtingen van de ondergeschikten,
kunnen de medewerkers dat open bespreken met hem/haar.
1
2
3
4
2. De werknemers mogen een kritische houding hebben ten
opzichte van hun leidinggevende.
1
2
3
4
In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken
over de gehele organisatie?
8. Procedurele rechtvaardigheid:
Niet
akkoord
Eerder
niet
akkoord
Deels
akkoord,
deels niet
akkoord
Eerder
akkoord
Akkoord
1
2
3
4
5
2. De beslissingen van de leiding zijn gebaseerd op zo
volledig en zorgvuldig mogelijk verzamelde
informatie.
1
2
3
4
5
3. Besluiten over een promotie, een selectie of een
evaluatie worden duidelijk uitgelegd aan de
betrokkenen.
1
2
3
4
5
4. Personeelsleden worden voordat een besluit wordt
genomen, in de gelegenheid gesteld hun mening
kenbaar te maken.
1
2
3
4
5
5. Men trekt zich weinig aan van de belangen en
zorgen van het personeel.
1
2
3
4
5
6. De leiding gaat eerlijk en ethisch met het personeel
om.
1
2
3
4
5
Denk aan de wijze waarop men binnen deze
organisatie selecteert, evalueert en promoveert. In
welke mate gaat u akkoord met volgende
uitspraken?
1. De regels en procedures worden consequent
toegepast.
9. Mate van formalisatie:
Niet
akkoord
Eerder
niet
akkoord
Eerder
akkoord
Akkoord
1. Het is hier extreem belangrijk om de regels te volgen.
1
2
3
4
2. Het is niet nodig om de formele procedures en regels te volgen
als het werk zo beter verloopt.
1
2
3
4
3. Alles moet gedaan worden volgens het boekje.
1
2
3
4
4. Procedures hoeven hier niet strikt te worden gevolgd.
1
2
3
4
5. Werknemers mogen hier de regels overtreden.
1
2
3
4
In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken
over de gehele organisatie?
Bijlage 2: de sectoren van alle 20 deelnemende organisaties
Tabel X:
De deelnemende organisaties in het Vlaamse Gewest volgens de NACE-codes.
Bedrijfstak
Secundaire
sector
Aantal
Vervaardiging dranken, voeding en
Code
1 Dranken en voeding
a
Chemische nijverheid
1
b
Bouwnijverheid
1
c
Textielindustrie
1
d
Vervaardiging van transportmiddelen
1
e
tabak
5
Tertiaire Sector
Selectie en ter beschikkingstelling van
1
f
Groothandel en handelsbemiddeling
1
g
Vervoer
1 Openbaar
h
1 Privé
i
personeel
4
Quartaire Sector
Onderwijs
1 Gemeenschaps
j
1 Vrij
k
Openbaar bestuur
1
l
Ziekenhuizen en overige
1
m
1
o
1
n
gezondheidszorg
Justitie, defensie en openbare
veiligheid
Maatschappelijke Dienstverlening
6
TOTAAL
15
Tabel Y:
De uiteindelijke organisaties in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest volgens de NACE-codes.
Bedrijfstak
Tertiaire
sector
Financiële diensten
Post en telecommunicatie
Quartaire
sector
Openbaar bestuur
Justitie, defensie en openbare veiligheid
TOTAAL
Code en aantal
p
q
2
r en
Vlaamse Overheid
t
3
5
Bijlage 3: Aanpak na dit rapport: concrete tips
Pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag dienen wettelijk (wet 11 juni 2002) bestreden te worden volgens drie
grote luiken van preventie:
1.
Primaire Preventie
De werkgever zal in de eerste plaats moeten bepalen welke maatregelen er kunnen getroffen worden om feiten van
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen. Het gaat hier ondermeer om de volgende
maatregelen:
-
De aanwijzing van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwenspersonen;
-
Het overleg met de leden van de hiërarchische lijn en het comité voor preventie en bescherming op
het werk;
-
De materiële inrichting van de arbeidsplaatsen;
-
De verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn;
-
De informatie en de vorming van de werknemers.
Op het niveau van de onderneming of instelling in het geheel moet de werkgever bepalen op welke wijze hij zich het
best kan laten bijstaan om zijn preventiebeleid uit te tekenen en toe te passen. Hieruit volgt dat er aan de leden van de
hiërarchische lijn een aantal verplichtingen moeten opgelegd worden o.a. wanneer zij werktaken verdelen, en dat er
een keuze moet gemaakt worden met betrekking tot de aanwijzing van een preventieadviseur die eventueel bijgestaan
wordt door één of zelfs meerdere vertrouwenspersonen. Het Comité voor preventie en bescherming op het werk
moet eveneens nauw betrokken worden bij de totstandkoming en de implementatie van de maatregelen. Ook het werk
zelf dient op dergelijke wijze georganiseerd te worden dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het
werk worden voorkomen. Dit kan gerealiseerd worden door de materiële inrichting van de arbeidsplaats, die enerzijds
een zekere vrije ruimte waarborgt voor elk individu, maar die anderzijds ook sociale controle mogelijk maakt. De leden
van de hiërarchische lijn moeten er bij de organisatie van het werk over waken dat gewelddaden worden voorkomen
en zij moeten eventueel maatregelen treffen, wanneer zij zulke gedragingen vaststellen.
2.
Secundaire Preventie
Een tweede reeks maatregelen heeft tot doel de schade die er kan ontstaan door geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag voor het slachtoffer te voorkomen. Deze maatregelen impliceren een directe reactie op de gedragingen,
zodat ze onmiddellijk worden stopgezet. De volgende maatregelen zijn in dat verband relevant:
-
De werkgever moet op brede schaal informatie verstrekken aan alle werknemers over de wijze
waarop het slachtoffer zich kan richten tot de preventieadviseur aangewezen voor feiten van
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk of, bij voorkomend geval, de
vertrouwenspersoon;
-
Hij moet zorgen voor het snelle en volledig onpartijdig onderzoek van de feiten van geweld,
pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;
-
Hij moet maatregelen nemen met betrekking tot het onthaal, de hulp en de vereiste ondersteuning
van de slachtoffers.
Het gaat hier in hoofdzaak om de procedures die moeten gevolgd worden wanneer een werknemer een klacht heeft in
verband met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en hoe dit slachtoffer het best kan geholpen
worden. De totstandkoming en implementatie van deze maatregelen vergt opnieuw een nauwe samenwerking tussen
de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, de werknemers, de preventieadviseurs en het Comité voor preventie
en bescherming op het werk. Elke individuele werknemer moet bovendien zijn rechten kennen en in staat gesteld
worden er daadwerkelijk gebruik van te maken. Dit veronderstelt dat de werkgever de werknemers informeert over de
procedures die van toepassing zijn.
3.
Tertiaire Preventie
Een derde reeks maatregelen heeft tot doel de schade die is ontstaan ingevolge geweld, pesterijen en ongewenst seksueel
gedrag op het werk te beperken. Het gaat hier meer bepaald over maatregelen van opvang en van wedertewerkstelling
van de slachtoffers.
De werkgever moet er over waken dat de werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of
ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde
diensten of instellingen. Deze bepaling heeft in het bijzonder betrekking op de werknemers die in contact komen met
het publiek. Voor het slachtoffer is het immers van cruciaal belang dat hij zich gesteund weet door zijn werkgever.
Wanneer een werknemer het slachtoffer wordt van dergelijke gewelddaden moet er dus niet alleen voorzien worden in
opvang in de onderneming of instelling maar ook in een passende psychologische ondersteuning door gespecialiseerde
diensten of instellingen. Deze vorm van ondersteuning is veeleer een curatieve maatregel.
Bovendien moet de werkgever er voor zorgen dat dit slachtoffer opnieuw kan tewerkgesteld worden in de
onderneming of instelling, wanneer hij hersteld is.
Deze preventiemaatregelen worden opgenomen in een apart luik van het globaal preventieplan en in het jaarlijks actieplan.
Zij dienen geregeld geëvalueerd te worden rekening houdend met de risicoanalyse die wordt uitgevoerd naar
aanleiding van de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, waarvan bepaalde
werknemers het slachtoffer geworden zijn. De belangrijkste persoon in het onderzoeken en implementeren van deze
maatregelen is de door de werkgever aangestelde interne of externe preventieadviseur psychosociale aspecten. Deze
persoon speelt bijgevolg ook een belangrijke rol in wat er zal gebeuren met de resultaten gepresenteerd in dit rapport.
Een schriftelijke bevraging is echter niet voldoende voor een volledige en genuanceerde risicoanalyse: ook
meer kwantitatieve methoden en een degelijk onderzoek van het klachtenregister dienen hierin opgenomen te worden.
Dit is opnieuw de taak van de preventieadviseur psychosociale aspecten binnen uw organisatie.