Stand van zaken moederschapsverlof

Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figure 1 logo vrouwenraad
MOEDERSCHAPSVERLOF
Dossier met stand van zaken en voorstellen 2016
1
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Inhoud
Moederschapsverlof .................................................. 1
Inleiding ...................................................................................... 4
Moederschapsverlof .................................................................... 4
Zwangerschapsverlof ................................................................................ 5
Bevallingsrust ........................................................................................... 5
Ziekte ....................................................................................................... 6
Werkverwijdering tijdens zwangerschap of na bevalling ........................... 6
Verlenging moederschapsverlof bij langer verblijf baby in ziekenhuis .....11
Omzetting van moederschapsverlof in geboorteverlof ............................12
Moederschapsuitkering ...........................................................................12
Moederschapsbescherming .....................................................................14
Regelgevende teksten..............................................................................16
Moederschapsrust zelfstandigen ................................................ 17
Periode moederschapsrust ......................................................................17
Bijzondere situaties .................................................................................17
Moederschapsrust aanvragen ..................................................................18
Na de geboorte ........................................................................................18
Werkhervatting .......................................................................................18
Moederschapsuitkering ...........................................................................18
Dienstencheques .....................................................................................19
Geplande maatregelen regering...............................................................19
2
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Internationale regelgeving ......................................................... 20
ILO ...........................................................................................................20
EU-moederschapsrichtlijn ........................................................................21
Cijfers moederschapsverlof ........................................................ 22
RIZIV ........................................................................................................22
ILO ...........................................................................................................24
OESO .......................................................................................................25
EU ............................................................................................................30
Voorstellen - verlenging ............................................................. 36
Wetsvoorstellen ......................................................................................36
Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen ...........................37
Academici ................................................................................................39
Middenveld .............................................................................................40
Standpunt Vrouwenraad ............................................................ 40
Bronnen/info ...........................................................................................41
3
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Inleiding
Moederschapsverlof: what’s in a name? Voor alle duidelijkheid: we beschouwen
moederschapsverlof als een overkoepelende term.
In de regelgeving vinden we volgende begrippen terug:
-
-
Moederschapsverlof1 of moederschapsrust2 voor werkneemsters, werkloze vrouwen
en benoemde ambtenaren, bestaat uit:
o Zwangerschapsverlof of prenataal verlof, dus vóór de bevalling
o Bevallingsrust of postnataal verlof, dus na de bevalling
Moederschapsrust voor vrouwelijke zelfstandigen, meewerkende echtgenotes en
helpsters
In dit dossier krijgt u zicht op de regelgeving, op cijfers, de situatie in de EU-landen en op
allerlei voorstellen en discussies over aanpassingen van het moederschapsverlof voor
werkneemsters, ambtenaren en zelfstandigen.
Moederschapsverlof
Moederschapsverlof – zwangerschapsverlof/prenataal verlof – bevallingsrust/postnataal
verlof
Het moederschapsverlof voor werkneemsters, werkloze vrouwen en vastbenoemde
ambtenaren duurt in principe vijftien weken.
Het moederschapsverlof bestaat uit een ‘verplichte’ periode (één week voor de bevalling en
negen weken na de bevalling) en een ‘niet-verplichte’ periode.
Het verlof dat voor de bevalling genomen wordt is het zwangerschapsverlof of prenataal
verlof en het kan maximum zes weken duren.
De rust die begint vanaf de dag van de bevalling, de bevallingsrust of het postnataal verlof,
moet minimum negen weken omvatten.
Bij de geboorte van een meerling, kan het prenataal verlof acht weken duren en kan het
postnataal verlof eveneens met twee weken worden verlengd.
1
De FOD WASO gebruikt de termen moederschapsverlof, opgedeeld in zwangerschapsverlof en bevallingsrust;
http://www.werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=818
2
Het RIZIV gebruikt de term moederschapsrust, opgedeeld in prenataal verlof en postnataal verlof:
http://www.riziv.fgov.be/nl/themas/zwangerschap-geboorte/moederschap/Paginas/moederschapsrustwerkneemsters-werklozen.aspx#.V3JHG_br3s0
4
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Zwangerschapsverlof
Het zwangerschapsverlof mag beginnen vanaf de zesde week voor de vermoedelijke
bevallingsdatum. De zwangere werkneemster mag zelf kiezen vanaf wanneer ze haar
zwangerschapsverlof opneemt. De dagen die ze niet opneemt kan ze overdragen tot na de
bevalling.
Ten laatste zeven weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum bezorgt zij de werkgever
een geneeskundig getuigschrift waaruit deze datum blijkt. Als zij na de voorziene datum
bevalt, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke bevallingsdatum.
Vanaf de zevende dag voor de vermoedelijke bevallingsdatum mag de zwangere
werkneemster niet meer gaan werken. Als ze bevalt voor de voorziene datum gaan de dagen
die ze niet meer kan opnemen, verloren.
Bij een meerling, mag de zwangere werkneemster zwangerschapsverlof nemen vanaf de
achtste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het geneeskundig getuigschrift moet
ze dan ook negen weken voor die datum aan de werkgever bezorgen.
Bevallingsrust
Vanaf de dag van de bevalling mag de moeder gedurende negen weken niet werken. Hierop
bestaat geen enkele uitzondering.
Wanneer de werkneemster nog heeft gewerkt op de dag van de bevalling, begint de periode
van negen weken bevallingsrust te lopen de dag na de bevalling.
Wanneer de moeder voor de geboorte niet al haar zwangerschapsverlof opgenomen heeft,
kan zij die dagen nemen na de verplichte negen weken bevallingsrust. Het aantal dagen is
gelijk aan de periode waarin zij verder heeft gewerkt vanaf de zesde week (achtste week als
er een meerling verwacht wordt) voor de werkelijke bevallingsdatum. Deze periode moet
wel verminderd worden met het aantal dagen dat ze toch gewerkt heeft tijdens de
verplichte rust van zeven dagen voor de werkelijke bevallingsdatum. Dit kan het geval zijn als
de werkelijke bevallingsdatum niet samenvalt met de vermoedelijke bevallingsdatum,
m.a.w. als het kind te vroeg geboren is. Dit betekent dus dat in totaal ten hoogste vijf weken
(zeven weken bij een meerling) kunnen overgedragen worden tot na de geboorte.
Sedert 1 april 2009 kunnen werkneemsters die bevallen, onder bepaalde voorwaarden, de
laatste twee weken van hun moederschapsverlof omzetten in verlofdagen van postnatale
rust. Deze dagen moeten worden opgenomen in een periode van acht weken vanaf de
hervatting van het werk. De werkneemster maakt voor deze dagen aanspraak op een
moederschapsuitkering. De omzetting kan enkel betrekking hebben op de twee laatste
weken van het prenatale verlof. Deze weken worden verschoven tot na het verplichte
postnatale verlof (negen verplichte weken). Dit betekent dat enkel de werkneemster die
prenataal verlof over te dragen heeft, een beroep kan doen op deze nieuwe regelgeving. Zo
kan de werkneemster het werk hervatten door enkele werkdagen af te wisselen met enkele
verlofdagen.
5
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Een aantal inactiviteitsdagen worden meegerekend als arbeidsdagen: vakantie, klein verlet,
feestdagen.
Ziekte
Wie in de zes weken (acht bij een meerling) vóór de bevalling afwezig is door ziekte, krijgt
deze ziektedagen aangerekend als prenatale rust.
-
-
Deze periode kan niet overgedragen worden naar de postnatale rust. Dit geldt niet
voor het personeel van de federale overheidsdiensten: ziektedagen die niets met de
zwangerschap te maken hebben, worden als gewone ziektedagen beschouwd;
Bij wie ononderbroken arbeidsongeschikt was door ziekte of een ongeval tijdens de
zes weken die de bevalling voorafgaan (acht bij een meerling), kan de bevallingsrust
op uitdrukkelijk verzoek met één week worden verlengd. Een medisch attest van
arbeidsongeschiktheid van de behandelend arts is vereist.
Werkverwijdering tijdens zwangerschap of na bevalling
Als de werkneemster blootgesteld is aan één of meerdere risico's, dan moet de werkgever
voor haar een afspraak maken met de arbeidsarts voor een medisch onderzoek en haar het
ingevulde formulier 'Verzoek om gezondheidstoezicht' bezorgen.
Na het medisch onderzoek overhandigt de preventieadviseur-arbeidsarts het formulier aan
de werkneemster voor de gezondheidsbeoordeling. Hierin staan vaststellingen en advies
over de te nemen maatregelen. Op basis van dit advies zal de werkgever beslissen welke
maatregelen hij voor de werkneemster zal nemen.
Welke maatregelen van werkverwijdering kan de werkgever nemen?
Afhankelijk van de situatie kan de werkgever kiezen voor:
-
-
een gedeeltelijke verwijdering: tijdelijke wijziging van de werkomstandigheden of de
werktijd;
een gedeeltelijke verwijdering: als een aanpassing van de werkomstandigheden of tijd voor de werkgever onmogelijk of onuitvoerbaar blijkt te zijn (om
gerechtvaardigde redenen), dan zal de werkgever zo mogelijk ander werk geven dat
verenigbaar is met de toestand van de werkneemster;
een volledige verwijdering: als het niet mogelijk is om een andere werkpost te geven,
dan moet de werkneemster tijdelijk stoppen met werken.
De werkneemster heeft ook de mogelijkheid om de zelfstandige activiteit voort te zetten die
ze uitvoerde vóór ze (volledig of gedeeltelijk) van de loontrekkende tewerkstelling werd
verwijderd.
De gedeeltelijke werkverwijdering
Tijdens de zwangerschap of na de bevallingsrust kunt de werkneemster, omwille van haar
blootstelling aan een risico voor haar gezondheid of die van haar baby, gedeeltelijk worden
verwijderd van het werk.
6
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Ze moet dan:
-
aangepast werk uitvoeren (aanpassing van de werkomstandigheden/-tijd of
verandering van werkpost);
de loontrekkende tewerkstelling stopzetten.
Wat zijn de voorwaarden en de procedure om een uitkering voor een gedeeltelijke
werkverwijdering te ontvangen?3
De werkneemster moet:
-
loonverlies lijden door haar gedeeltelijke werkverwijdering;
voldoen aan dezelfde voorwaarden als die voor uitkeringen in het kader van de
arbeidsongeschiktheid;
aan haar ziekenfonds drie documenten bezorgen:
o Het getuigschrift betreffende de werkverwijdering van zwangere of bevallen
werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven, vooraf ingevuld
door de werkgever (dit getuigschrift is beschikbaar bij het ziekenfonds);
o Een kopie van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling, ingevuld door
de preventieadviseur-arbeidsarts;
o In het geval van een gedeeltelijke werkverwijdering tijdens de zwangerschap:
een getuigschrift van de behandelende arts dat de geplande bevallingsdatum
aangeeft en dat vermeldt of er een meergeboorte is gepland.
Wat is het bedrag van de uitkering voor een gedeeltelijke werkverwijdering?
Er zijn twee situaties mogelijk.
De werkneemster voert aangepast werk met loonverlies uit
Ze ontvangt een uitkering die 60 % bedraagt van haar brutoloon (begrensd tot de loongrens)
van de uitoefening van haar werk vóór de maatregel van werkverwijdering. Het loon voor dit
aangepaste werk wordt afgetrokken van het bedrag van deze uitkering (volgens een bepaald
percentage, vastgelegd per inkomensschijf):
-
De eerste schijf van 15,6068 euro van het dagloon uit de uitvoering van het
aangepast werk is vrijgesteld;
De tweede schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de uitvoering van het
aangepast werk wordt afgehouden voor 20 %;
De derde schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de uitvoering van het aangepast
werk wordt afgehouden voor 50 %;
De vierde schijf die hoger is dan het totaal van de drie andere schijven wordt voor 75
% in rekening gebracht.
3
http://www.riziv.fgov.be/nl/themas/zwangerschapgeboorte/moederschap/Paginas/werkverwijdering.aspx#.V3JA-_br3s0
7
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
De invloed op het bedrag van de uitkering stijgt naarmate het loon voor het aangepast werk
hoger is.
Voorbeeld:
-
Dagbedrag van de uitkering voor een gedeeltelijke werkverwijdering: 40 euro.
Maandloon van 1.050 euro voor de uitvoering van het aangepast werk - Neutralisatie
van de socialezekerheidsbijdragen: 1.050 euro x 86,93 % = 912,7650 euro;
o Dagloon (in het kader van het aangepaste werk): 912,7650 euro / 26 dagen =
35,1063 euro
o Verrekening:
 Eerste schijf: 15,6068 euro: niets
 Tweede schijf: 9,3641 x 20 % = [35,1063 - 15,6068 = 19,4995 (max.
9,3641)]
9,3641 x 20 % = 1,8728
 Derde schijf: 9,3641 x 50 % = [19,4995 - 9,3641 = 10,1354 (max.
9,3641)]
9,3641 x 50 % = 4,6821
 Vierde schijf hoger dan het totaal van de drie vorige en meer (dus
meer dan 34,3350): (35,1063 – 34,3350) = 0,7713 x 75 % = 0,5785
o Totaal = (1,8728 + 4,6821 + 0,5785) = 7,1334 = vermindering
o Uitkering: 40 - 7,1334 = 32,8666 = 32,87 waarop het ziekenfonds een
bedrijfsvoorheffing (11,11 %) inhoudt
o 32,87 x 11,11 % = 29,22 = dagbedrag van de uitkering voor gedeeltelijke
werkverwijdering voor deze maand.
De werkneemster heeft twee loontrekkende banen en moet enkel stoppen met werken in
een van deze twee banen
De werkneemster ontvangt een uitkering die 60 % bedraagt van haar brutoloon (begrensd
tot de loongrens) dat ze kreeg voor het werk dat ze moest stopzetten. Die uitkering is echter
begrensd tot 60 % van de som van de brutodaglonen van de banen die ze uitoefende vóór de
maatregel van werkverwijdering, waarvan het dagloon wordt afgehouden van de baan die ze
kan blijven uitoefenen (volgens een bepaald percentage dat werd vastgelegd per
inkomensschijf):
- De eerste schijf van 15,6068 euro van het dagloon uit de baan die ze kan blijven
uitvoeren, is vrijgesteld;
- De tweede schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de baan die ze kan blijven
uitvoeren, wordt afgehouden voor 20 %;
- De derde schijf van 9,3641 euro van het dagloon uit de baan die ze kan blijven
uitvoeren, wordt afgehouden voor 50 %;
- De vierde schijf die hoger is dan het totaal van de drie andere schijven wordt voor 75
% in rekening gebracht.
8
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
De invloed op het bedrag van de uitkering stijgt naarmate het inkomen uit de uitoefening
van de baan die de werkneemster kan blijven uitoefenen hoger is.
Voorbeeld:
De werkneemster werkt deeltijds voor twee verschillende werkgevers (A en B) en krijgt bij
elk van hen een forfaitair brutomaandloon van 845 EUR. Ze wordt van het werk verwijderd
bij werkgever A, maar kan blijven werken bij werkgever B.
-
-
-
Uitkering berekend op basis van het brutodagloon voor de activiteit die ze uitoefende
bij werkgever A vóór de verwijdering: 60 % van 845 euro / 26 dagen = 19,5 euro.
Die uitkering mag niet meer bedragen dan:
o 60 % van (32,5 + 32,5) - (het dagloon voor de activiteit die ze blijft uitoefenen,
verminderd via een schijvensysteem);
o 60 % van 65 - 3,5135 = 35,4865
Deze beperkingsmaatregel is dus niet van toepassing (19,5 < 35,4865): voor deze
maand kan de werkneemster aanspraak maken op een daguitkering voor
gedeeltelijke werkverwijdering van 19,5 euro, waarop het ziekenfonds een
bedrijfsvoorheffing zal inhouden (11,11 %).
19,5 x 11,11 % = 17,3335 dus 17,33 = dagbedrag van uw uitkering voor gedeeltelijke
werkverwijdering voor deze maand.
De volledige werkverwijdering
Tijdens de zwangerschap of na de bevallingsrust kan de werkneemster, door blootstelling
aan een risico voor haar gezondheid of die van haar baby in het kader van haar werk,
volledig worden verwijderd van het werk.
Wat zijn de voorwaarden en de procedure om een uitkering voor een volledige
werkverwijdering te ontvangen?
Ze moet:
-
loonverlies lijden door de volledige werkverwijdering;
voldoen aan dezelfde voorwaarden als die voor uitkeringen in het kader van de
arbeidsongeschiktheid;
het ziekenfonds drie documenten bezorgen:
o Het getuigschrift betreffende de werkverwijdering van zwangere of bevallen
werkneemsters of werkneemsters die borstvoeding geven, vooraf ingevuld
door de werkgever (beschikbaar bij het ziekenfonds);
o Een kopie van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling, ingevuld door
de preventieadviseur-arbeidsarts;
o In het geval van een volledige werkverwijdering tijdens de zwangerschap: een
getuigschrift van de behandelende arts dat de geplande bevallingsdatum
aangeeft en vermeldt of er een meergeboorte is gepland.
Wat is het bedrag van de uitkering voor een volledige werkverwijdering?
9
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Er zijn twee situaties mogelijk.
De werkneemster wordt tijdens de zwangerschap volledig van het werk verwijderd
-
-
Ze ontvangt een uitkering die 78,237 % van het brutodagloon bedraagt (begrensd tot
de loongrens), vanaf de eerste dag van de werkverwijdering tot de zesde week vóór
de geplande bevallingsdatum;
Van het bedrag van de uitkering houdt het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing af
(11,11 %).
Als de werkneemster meer dan één kind verwacht, dan krijgt ze die uitkering tot de
achtste week vóór de geplande bevallingsdatum. Vanaf de 6e/8e week vóór de
geplande bevallingsdatum gaat de periode van zwangerschapsverlof in.
De werkneemster wordt na het moederschapsverlof volledig van het werk verwijderd
-
Ze ontvangt een uitkering die 60 % bedraagt van het brutodagloon (begrensd tot de
loongrens);
Van het bedrag van de uitkering houdt het ziekenfonds een bedrijfsvoorheffing af
(11,11 %).
Als de werkneemster borstvoeding geeft en volledig van het werk wordt verwijderd,
dan krijgt ze deze uitkering van 60 % van het brutodagloon (begrensd tot de
loongrens) tot maximaal vijf maanden na de bevalling.
Mogelijkheid tot voortzetting van de zelfstandige activiteit die de werkneemster
uitoefende voor ze (volledig of gedeeltelijk) van de loontrekkende tewerkstelling
werd verwijderd
Tijdens de periode dat ze volledig of gedeeltelijk van het loontrekkend werk is verwijderd
kan ze, met de voorafgaande toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, de
zelfstandige activiteit blijven voortzetten die ze ook uitoefende vóór ze van de
loontrekkende functie werd verwijderd.
Wat zijn de voorwaarden om van die mogelijkheid gebruik te maken?
Ze moet:
-
-
Vóór de voortzetting van deze zelfstandige activiteit tijdens de periode van
verwijdering van het loontrekkend werk de schriftelijke toestemming van de
adviserend arts van het ziekenfonds vragen. Die toestemming verduidelijkt de aard,
het volume en de voorwaarden voor de uitoefening van de zelfstandige activiteit;
het ziekenfonds een medisch getuigschrift bezorgen dat aangeeft dat deze activiteit
geen risico vormt voor haar gezondheid of die van haar baby;
10
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
-
Rekening houden met het volgende: ze mag deze zelfstandige activiteit niet
uitoefenen tijdens de dagen of uren waarop ze normaal zou hebben gewerkt in het
kader van de loontrekkende baan als er geen maatregel van werkverwijdering was
genomen.
Voorbeelden:
-
Als ze, vóór ze van het loontrekkend werk werd verwijderd, dit werk elke dag tot 17
uur uitvoerde, dan mag ze haar zelfstandige activiteit pas na 17 uur uitvoeren;
Als ze, vóór ze van het loontrekkend werk werd verwijderd, dit werk elke maandagen woensdagochtend uitvoerde, dan mag ze haar zelfstandige activiteit niet op
maandag- en woensdagochtend uitvoeren.
Wat is het bedrag van de uitkering?
Het dagbedrag van de uitkering waarop ze recht hebt in het kader van de gedeeltelijke of
volledige werkverwijdering wordt verminderd met 10 % om rekening te houden met het
inkomen uit de uitoefening van de zelfstandige activiteit die ze blijft voortzetten tijdens de
periode van (volledige of gedeeltelijke) werkverwijdering.
Hervatting van het werk na een periode van werkverwijdering
Wanneer ze na de verwijdering weer aan het werk gaat, dan moet ze:
-
Het formulier ‘Bewijs van arbeidshervatting of van werkloosheid’ invullen dat ze bij
uw ziekenfonds kan bekomen;
Dit ingevulde formulier aan haar ziekenfonds bezorgen binnen de acht
kalenderdagen na het einde van de werkverwijdering.
Verlenging moederschapsverlof bij langer verblijf baby in ziekenhuis
Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in
de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan de werkneemster haar bevallingsrust
verlengen met een duur gelijk aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de
verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging(en) mag niet meer
bedragen dan vierentwintig weken.
De werkneemster die van deze mogelijkheid gebruik wil maken geeft aan haar werkgever bij
het einde van haar postnatale rustperiode, een getuigschrift van de verplegingsinrichting
waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting opgenomen blijft na de
eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname.
Wanneer tijdens die verlenging van de postnatale rustperiode het pasgeboren kind nog in de
verplegingsinrichting verblijft, kan het verlof opnieuw worden verlengd; een getuigschrift
met vermelding van de duur van de opname uitgaande van de verplegingsinrichting zal
opnieuw aan de werkgever moeten overhandigd worden.
11
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Omzetting van moederschapsverlof in geboorteverlof
Hospitalisatie van de moeder
Bij hospitalisatie kan het vaderschapsverlof verlengd worden met de periode dat de moeder
in het ziekenhuis verblijft.
Het vaderschapsverlof kan pas ingaan:
-
vanaf de zevende dag na de geboorte van het kind;
het pasgeboren kind moet het ziekenhuis verlaten hebben;
de hospitalisatie van de moeder moet langer dan zeven dagen duren.
Dit vaderschapsverlof loopt ten einde op het ogenblik dat de moeder het ziekenhuis verlaat.
Het kan nooit langer duren dan het deel van het verlof dat door de moeder niet werd
opgenomen.
Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gebracht van de omzetting van het
moederschapsverlof in vaderschapsverlof mag de werknemer niet ontslagen worden tot na
afloop van een termijn van een maand die ingaat na het einde van het vaderschapsverlof,
behalve om redenen die vreemd zijn aan het vaderschapsverlof. De werkgever draagt
de bewijslast van deze redenen.
In het onderwijs is er in zulke gevallen het geboorteverlof in geval van overlijden of
hospitalisatie van de moeder. Dat ‘geboorteverlof’ geldt niet alleen voor vaders, maar ook
voor de samenwonende partner van de gehospitaliseerde of overleden moeder.
Overlijden van de moeder
Bij het overlijden van de moeder kan het resterende gedeelte van het moederschapsverlof
omgezet worden in vaderschapsverlof.
Ook geboorteverlof voor de meeouder
Sinds 28 juli 2014 is de mogelijkheid tot opname van het resterende tijdvak van
nabevallingsrust in geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder niet langer
uitsluitend voorbehouden voor de vader van het kind. Als de afstamming niet langs
vaderszijde vaststaat, kan ook de co-ouder (onder bepaalde voorwaarden) van deze
mogelijkheid gebruik maken.
Overlijden baby
Wordt je kindje levend geboren, of levenloos vanaf een zwangerschapsduur van 180 dagen,
blijft het recht op moederschapsrust bestaan.
Moederschapsuitkering
Gedurende het moederschapsverlof wordt een moederschapsuitkering toegekend door het
ziekenfonds. Het bedrag is vastgesteld op een percentage van het loon. Tijdens de eerste
12
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
dertig dagen van het moederschapsverlof wordt de uitkering berekend op het volledig loon.
Nadien wordt een geplafonneerd loon in aanmerking genomen.
Daarvoor stuurt de zwangere werkneemster een medisch getuigschrift met vermelding van
de vermoedelijke bevallingsdatum naar haar ziekenfonds. Daarop ontvangt ze van het
ziekenfonds een inlichtingenblad, dat gedeeltelijk door haar moet worden ingevuld en
gedeeltelijk door de werkgever of de uitbetalingsinstelling van werkloosheidsuitkeringen. Na
de bevalling bezorgt zij een geboorteattest aan het ziekenfonds. Op basis van dit attest
wordt de einddatum van het moederschapsverlof berekend. Binnen de acht dagen na het
einde van het bevallingsverlof bezorgt ze een bewijs van werkhervatting aan het
ziekenfonds.
De uitkeringen voor moederschapsrust worden altijd berekend op basis van het laatste
brutoloon of de laatste werkloosheidsuitkering. De mutualiteit kent een uitkering toe voor
alle dagen, behalve zondag (dus zes dagen per week).
Wie krijgt welke uitkering?
Bediende/arbeider
(met arbeidscontract)
Werkloze
Bij contractbreuk
(volledig,
gecontroleerd)
(bij het begin van de
moederschapsrust)
Basisuitkering
Uitkering gedurende de eerste
30 dagen
82 % van het gederfde
onbegrensde loon
Uitkering van de 31e dag tot
het einde van de 15 weken
75 % van het brutoloon
(geplafonneerd bedrag:
98,70 euro/dag)
Verlenging moederschapsrust
bij ziekenhuisopname baby of
16e week bij
arbeidsongeschiktheid
75 % van het brutoloon
(geplafonneerd bedrag:
98,70 euro/dag)
+ 19,5 % van het
begrensd
brutoloon
79,5 % van het
brutoloon, uitkering
begrensd tot 104,62
euro per dag
Basisuitkering
+ 15 % van het
begrensd
brutoloon
75 % van het brutoloon,
uitkering begrensd tot
98,70 euro per dag
Geïndexeerde bedragen op 01/04/2013
13
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Ambtenaren
Benoemde ambtenaren ontvangen een uitkering van 100 % van hun loon gedurende het
moederschapsverlof van de overheidsinstelling waar ze werken en dus niet van het
ziekenfonds.
Moederschapsbescherming
De moederschapsbescherming werd de afgelopen jaren gevoelig versterkt, met het oog op
een grotere waarborg voor de kwaliteit van het leven van de zwangere en pas bevallen
werkneemster.
Verbod op discriminatie
Zowel bij de aanwerving als tijdens de arbeidsovereenkomst moet de werkgever mannen en
vrouwen gelijk behandelen. Het moederschap mag dus geen aanleiding geven tot enige
vorm van discriminatie. De werkgever mag tijdens de sollicitatiegesprekken in principe geen
vragen stellen over een eventuele zwangerschap, tenzij die vragen relevant zouden zijn
wegens de aard of de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.
In de praktijk loopt er nog heel wat mis. Naar aanleiding van het grote aantal klachten
hierover voerde het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen onderzoek naar
zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer. Met dit onderzoek wou het Instituut een beter
inzicht krijgen in de situatie van zwangere werkneemsters en in de mechanismen die
zwangerschapsdiscriminatie veroorzaken, met het oog op het verminderen en wegwerken
van mogelijke discriminaties en op een betere interne klachtenbehandeling.
Enkele resultaten:
-
-
Ruim driekwart van alle vrouwen gaf aan ooit op een of andere manier een vorm
van discriminatie te hebben ervaren die verband hield met het feit dat ze
zwanger was;
Vijf procent werd ontslagen of nam ontslag omdat ze zich niet konden verzoenen
met de manier waarop ze tijdens hun zwangerschap werden behandeld;
Bijna achttien procent werd gediscrimineerd op het vlak van loon en carrière
omdat de werkneemster bijvoorbeeld een promotie misten.
Een contract van bepaalde duur dat zou omgezet worden in een contract van onbepaalde
duur en dat niet verlengd wordt door de zwangerschap van de werkneemster, wordt ook
beschouwd als een vorm van discriminatie.
Werkgever verwittigen
Vanaf het ogenblik dat de werkneemster zwanger is, heeft ze er alle belang bij haar
werkgever hiervan op de hoogte te brengen. Vanaf dat ogenblik zijn er immers een aantal
wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden. Deze hebben betrekking op de
arbeidsvoorwaarden en op de gezondheid van de werkneemster en haar ongeboren kind. Zo
14
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
heeft de zwangere werkneemster het recht om van het werk afwezig te zijn voor een
zwangerschapsonderzoek wanneer dit niet kan plaatsvinden buiten de arbeidsuren.
Het is aan te raden om de werkgever te informeren door een geneeskundig getuigschrift
aangetekend te versturen of het geneeskundig getuigschrift te overhandigen en hiervan een
bewijs van ontvangst te vragen.
Prenatale onderzoeken
Tijdens de werkuren mag de werkneemster afwezig zijn om op prenataal onderzoek te gaan.
Om betaald afwezig te mogen zijn, moet ze vooraf de werkgever op de hoogte brengen.
Bovendien moet het onmogelijk zijn dat het onderzoek buiten de werkuren kan doorgaan.
Ontslagbescherming
Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap, begint een
speciale bescherming tegen ontslag te lopen. De werkgever mag vanaf dat ogenblik geen
handeling meer stellen om aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster een
einde te maken omwille van het feit dat ze zwanger is. Deze ontslagbescherming loopt tot
een maand na het postnataal verlof (met inbegrip van de verlengingen).
Verbod op overwerk en nachtwerk
Zwangere werkneemsters en werkneemsters die borstvoeding geven, mogen geen overwerk
verrichten. Op deze regel zijn er een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld voor de personen
met een vertrouwenspost of personen met een leidinggevende functie die in de wetgeving
wordt genoemd.
De werkgever kan een zwangere werkneemster niet verplichten nachtarbeid te verrichten
gedurende een periode van acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Mits
voorlegging van een geneeskundig getuigschrift mag de werkneemster nachtarbeid ook
weigeren gedurende andere periodes tijdens de zwangerschap en gedurende maximum vier
weken onmiddellijk volgend op de bevallingsrust. De werkgever is dan verplicht de
werkneemster dagarbeid te geven of, indien dit niet mogelijk is, de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst te schorsen.
Veiligheid en gezondheid
De werkgever is verplicht in samenwerking met de arbeidsarts een risico-evaluatie uit te
voeren voor al zijn personeelsleden. De werkgever moet de arbeidsarts op de hoogte
brengen van de zwangerschap van een werkneemster. Haar werkpost wordt beschouwd als
risicopost indien de evaluatie een gezondheidsrisico uitgewezen heeft of wanneer zij
nachtarbeid verricht.
Wanneer de evaluatie een blootstelling uitwijst aan agentia of arbeidsomstandigheden die
een risico betekenen, moet de werkgever één van de volgende maatregelen nemen: een
tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of risicogebonden werktijden; een
verandering van werkpost die verzoenbaar is met de gezondheidstoestand van de
werkneemster; wanneer dit onmogelijk blijkt, wordt de uitvoering van de
15
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
arbeidsovereenkomst geschorst. In dat geval geniet de werkneemster, naargelang het geval,
de uitkering voorzien in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering of de
beroepsziekten. Geen enkel loon is verschuldigd door de werkgever voor deze periode. Deze
maatregelen zijn ook van toepassing in een periode van borstvoeding.
De werkgever is verplicht in samenwerking met de arbeidsgeneesheer een risico-evaluatie
uit te voeren voor al zijn personeelsleden. De specifieke risico's moeten beoordeeld worden
aan de hand van een lijst van agentia, procédés en arbeidsomstandigheden, opgenomen in
bijlage I bij het koninklijk besluit van 2 mei 1995. Op grond van de resultaten van die analyse
worden de te nemen preventiemaatregelen bepaald. Indien er een blootstelling aan één van
de in bijlage II van het KB opgesomde agentia blijkt, moet de werkgever onmiddellijk een
preventiemaatregel toepassen.
De werkgever moet de arbeidsarts op de hoogte brengen van de zwangerschap van een
werkneemster. Haar werkpost wordt beschouwd als risicopost indien de evaluatie een
gezondheidsrisico uitgewezen heeft of wanneer zij nachtarbeid verricht. Zij staat dan onder
medisch toezicht van de arbeidsarts en ontvangt het formulier "Verzoek om
gezondheidstoezicht over de werknemers (DOC, 46 KB)". Na het geneeskundig onderzoek
vult de arbeidsgeneesheer het formulier voor de gezondheidsbeoordeling (DOC, 33 KB) in en
deelt zijn beslissing mee aan de werkgever en de werkneemster.
Wanneer de evaluatie een blootstelling uitwijst aan agentia of arbeidsomstandigheden die
een risico betekenen, moet de werkgever één van de volgende maatregelen nemen, op
voorstel van de arbeidsarts en aangepast aan het specifieke geval van de werkneemster: een
tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of risicogebonden werktijden; een
verandering van werkpost die verzoenbaar is met de gezondheidstoestand van de
werkneemster; wanneer dit onmogelijk blijkt, wordt de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst geschorst. In dat geval geniet de werkneemster de uitkering voorzien
in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Geen enkel loon is verschuldigd door
de werkgever voor deze periode. Deze maatregelen zijn ook van toepassing in een periode
van borstvoeding.
Regelgevende teksten
Arbeidswet van 16 maart 1971 (Belgisch Staatsblad van 30 maart 1971), meermaals
gewijzigd
Koninklijk besluit van 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming (PDF, 230 KB) (Belgisch
Staatsblad van 18 mei 1995).
De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen stelt
een onderscheid op grond van zwangerschap of moederschap gelijk met een direct
onderscheid op grond van geslacht. In deze wet staat ook dat een dergelijk onderscheid niet
mag gemaakt worden met betrekking tot de toegang tot arbeid (bijvoorbeeld
werkaanbiedingen, selectie- en aanstellingscriteria).
16
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen publiceerde in 2010 de resultaten
van een onderzoeksproject ‘Zwanger op het werk. De ervaringen van werkneemsters in
België’4 en in 2013 ‘Zwanger op het werk. Gids voor werkneemsters en werkgevers voor een
discriminatievrije behandeling’ 5 naar aanleiding van klachten van zwangere vrouwen die
gediscrimineerd worden. Het Instituut ontving in 2012 226 klachten en 139 vragen om
informatie gericht aan de juridische dienst, in totaal dus 365 meldingen, evenals 128 vragen
bestemd voor de andere diensten van het Instituut. Het aantal meldingen steeg met 21% ten
opzichte van 2011, het aantal informatieaanvragen met 26% en het aantal klachten met
18%. De meldingen met betrekking tot gevallen van discriminatie van vrouwen wegens
zwangerschap, bevalling of moederschap vertegenwoordigen 31% van de meldingen in het
domein van het werk. In dit domein dient een derde van de vrouwen klacht in wegens
zwangerschapsdiscriminatie. De klachten over zwangerschapsdiscriminatie nemen toe.
Moederschapsrust zelfstandigen
Periode moederschapsrust
De periode van moederschapsrust omvat acht weken en bestaat uit een verplichte
rustperiode en een vrij te kiezen deel:6
-
Verplichte rustperiode: één week voor en twee weken na de bevallingsdatum;
Facultatieve rustperiode: vijf weken die de zelfstandige of helpster per week naar
keuze kan opnemen:
o Ofwel in de twee weken voor de verplichte
voorbevallingsmoederschapsrust voor de bevalling
o Ofwel vanaf de derde week tot 23 weken na de bevalling (telkens per
zeven kalenderdagen)
Bijzondere situaties
Bij een meerling komt er nog een week facultatieve rust extra bij.
Moet de baby na de geboorte nog minstens een week in het ziekenhuis blijven, dan kan de
moeder vragen om de moederschapsrust met nog een aantal weken te verlengen. De
verlenging komt overeen met het aantal volledige weken hospitalisatie van het pasgeboren
kind (met een maximum van 24 weken).
4
http://igvmiefh.belgium.be/nl/publicaties/zwanger_op_het_werk_de_ervaringen_van_werkneemsters_in_belgi_.jsp?refer
er=tcm:336-101656-64
5
http://igvmiefh.belgium.be/nl/publicaties/zwanger_op_het_werk_gids_voor_werkneemsters_en_werkgevers_voor_een_
discriminatievrije_behandeling_.jsp
6
http://www.rsvz.be/nl/faq/moederschapsrust-heb-ik-er-recht-op-en-hoe-vraag-ik-het-aan
17
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
De moeder contacteert het ziekenfonds (binnen de 14 dagen na de geboorte) en bezorgt
een attest opgemaakt door het ziekenhuis.
Duurt de hospitalisatie langer dan eerst gedacht, dan is er een nieuw attest nodig.
Moederschapsrust aanvragen
De moederschapsrust moet bij het ziekenfonds aangevraagd worden. Bij de aanvraag
moeten het aantal weken dat de zelfstandige moederschapsrust wil opnemen vermeld
worden en een medisch attest met de vermoedelijke datum van de bevalling.
De zelfstandige kan haar facultatief verlof toch nog veranderen maar dan moet ze dat vooraf
aan het ziekenfonds laten weten.
Na de geboorte
Bezorg na de geboorte een uittreksel uit de geboorteakte of een medisch geboorteattest aan
het ziekenfonds.
Werkhervatting
Bij werkhervatting moet de moeder het ziekenfonds hiervan binnen de twee dagen op de
hoogte brengen.
Moederschapsuitkering
Vrouwen die een zelfstandig hoofdberoep uitoefenen, meewerkende echtgenotes en
helpsters hebben recht op de moederschapsuitkering mits ze aan volgende voorwaarden
voldoen:
-
Aangesloten zijn bij een ziekenfonds en een wachttijd van zes maanden
doorlopen hebben of ervan vrijgesteld zijn;
Bewijzen dat ze in orde zijn met de betaling van hun sociale bijdragen of dat ze
van die betaling volledig werden vrijgesteld;
Hun hoedanigheid van gerechtigde zonder onderbreking aantonen;
Een attest van onderwerping aan de ziekte- en invaliditeitsverzekering
voorleggen;
Eventueel de erkenning van de arbeidsongeschiktheid voorleggen;
Elke beroepsactiviteit stopzetten tijdens de periode van bevallingsrust.
Ze bezorgen het aanvraagformulier ‘moederschapsuitkering voor zelfstandigen’ waarop ze
aangeven vanaf wanneer ze willen rusten ingevuld terug aan het ziekenfonds en voegen er
een uittreksel uit de geboorteakte bij.
De betaling van de uitkering voor de drie verplichte rustweken zal gebeuren bij ontvangst
van dit document en op voorwaarde dat het lid in orde is met haar bijdrage bij de sociale
verzekeringskas. De uitkering voor de facultatieve weken wordt betaald bij ontvangst van de
schriftelijke bevestiging van werkhervatting en, ten vroegste, op het einde van het
moederschapsverlof.
18
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Het bedrag van de moederschapsuitkering is vastgelegd op 458,31 euro per week,
verminderd met 11,11% bedrijfsvoorheffing.
Dienstencheques
Na de bevalling hebben deze dames recht op 105 gratis dienstencheques. Ze zijn 8 maanden
geldig.
Ze moeten wel aan volgende voorwaarden voldoen:
-
De baby is ingeschreven op hun adres;
Voldoen aan de voorwaarden voor de moederschapsverzekering;
De zelfstandige beroepsactiviteit hernemen of een andere minstens halftijdse
beroepsactiviteit.
De dienstencheques kunnen gratis aangevraagd worden bij het socialeverzekeringsfonds (via
brief, fax, e-mail, ter plaatse …) vanaf de 6de maand van de zwangerschap tot 15 weken na
de bevalling.
De dienstencheques kunnen gebruikt worden om huishoudelijke hulp te betalen.
Geplande maatregelen regering
Vrouwelijke zelfstandigen zullen binnenkort twaalf weken moederschapsverlof kunnen
opnemen en dat met een grotere flexibiliteit dan vandaag. En het kwartaal na hun bevalling
zullen ze geen sociale bijdrage moeten betalen, met behoud van hun rechten. Dat staat in
een plan van minister van Zelfstandigen en KMO’s en de minister van Sociale Zaken, dat op 7
maart 2016 werd voorgesteld.
Concreet gaat het om volgende maatregelen in het kader van het het moederschap en de
verzoening tussen gezinsleven en beroepsleven:
-
-
-
-
De uitbreiding van het moederschapsverlof van de vrouwelijke zelfstandigen met
4 weken, met de mogelijkheid om dit verlof niet enkel per week op te nemen,
maar ook voltijds of deeltijds;
De vrijstelling van betaling van sociale bijdragen met behoud van rechten voor
het kwartaal dat volgt op de bevalling;
De invoering van een halfautomatisch karakter van de toekenning van
dienstencheques moederschap en de mogelijkheid om de toekenning van deze
dienstencheques te vervangen door een financiële tussenkomst in het beroep op
een erkende vervangingsdienst;
De creatie van een statuut van familiaal ondersteuner: specifiek en licht statuut
gecreëerd in het socialezekerheidsstelsel van de zelfstandigen dat gericht zal zijn
op studenten, gepensioneerden en werknemers die, op een beperkte manier, tijd
willen besteden aan huishoudhulp, kinderopvang en eventueel diensten als
vervangende ondernemer;
De vereenvoudiging van het beroep op werkgeversgroeperingen;
19
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
-
De verbetering van de flexibiliteit van de kinderopvangsystemen (in overleg met
de deelstaten).
Internationale regelgeving
ILO
De ILO (International Labour Office/Internationale Arbeidsorganisatie) heeft in de loop van
de jaren een aantal Conventies over moederschapsbescherming aangenomen, telkens
aangevuld met aanbevelingen:
-
Conventie nr. 3 over moederschapsbescherming van 1919
Conventie nr. 102 van 1952
Conventie nr. 183 over moederschapsbescherming van 2000
Recommendation nr. 191 over moederschapsbescherming van 2000
Recommendation nr. 202 concerning national floors of protection van 2012
De ILO Aanbeveling nr. 191 beveelt 18 weken moederschapsverlof aan.
De boodschap van de ILO over moederschapsbescherming blijft dezelfde: vrouwen in staat
stellen om hun reproductieve en productieve rollen succesvol te combineren; het
voorkomen van ongelijke behandeling op het werk als gevolg van hun reproductieve rol; het
promoten van gelijke kansen en gelijke behandeling op het werk zonderafbreuk te doen aan
gezondheid en economische zekerheid.7
België heeft geen enkele ILO-conventie m.b.t. moederschapsbescherming geratificeerd.
7
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_242615.pdf
20
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
EU-moederschapsrichtlijn
Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van
maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het
werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie
In 2008 stelde de Europese Commissie voor de richtlijn uit 1992 te updaten. Twee jaar later
werd dat voorstel goedgekeurd door het Europees parlement en zelfs ook nog wat
uitgebreid. In plaats van de door de Commissie voorgestelde 18 weken zwangerschapsverlof,
vond het parlement een meerderheid voor 20 maanden zwangerschapsverlof voor vrouwen
in de hele Europese Unie. Daarbij zouden de kersverse moeders hun volledige loon
behouden. Vaders zouden in dat voorstel twee weken betaald vaderschapsverlof krijgen. De
rechten van werkende zwangere en pas bevallen vrouwen zouden ook verbeteren en ze
zouden tegen ontslag beschermd worden.
21
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Op 1 juli 2015 kondigde de Europese Commissie de terugtrekking aan van haar voorstel voor
een Europese richtlijn voor zwangerschapsverlof. Dit dossier zat al sinds 2010 vast in de Raad
omdat er geen akkoord tussen de lidstaten bereikt kon worden. Enkele lidstaten
blokkeerden het dossier omdat ze of tegen de uitbreiding van het aantal weken waren of
tegen een volledig loon in deze periode.
Vervolgens publiceerde de Europese Commissie op 5 augustus 2015 de roadmap voor een
nieuwe aanpak voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven voor werkende
gezinnen. Dit nieuw initiatief van de EC wil hiermee de impasse van het dossier rond de
uitbreiding van het zwangerschapsverlof doorbreken. De roadmap ziet 3 mogelijke opties:
een pakket met 6 wetgevende maatregelen, een ruimer beleidskader met niet-wetgevende
maatregelen of een pakket dat wetgevende maatregelen en niet-wetgevende initiatieven
combineert. Nieuw is dat de focus vooral gaat naar de mogelijkheden om mannen te
stimuleren zorgtaken binnen het gezin op te nemen (via flexibele arbeid, vader- en
ouderschapsverlof, een zorgverlofstelsel…) naast een mogelijke verbetering van het
zwangerschapsverlof.
Cijfers moederschapsverlof
RIZIV
Vergoede dagen en uitgaven8
Tabel: Evolutie aantal vergoede dagen
jaar
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Periode van moederschapsverlof
arbeidsters
bedienden
2.531.741
4.055.759
2.572.969
4.226.842
2.582.286
4.270.366
2.599.608
4.353.750
2.670.647
4.512.036
2.653.312
4.533.616
2.616.754
4.633.219
2.577.144
4.612.798
2.535.707
4.503.432
2.44.988
4.486.977
Periode van werkverwijdering
arbeidsters
bedienden
556.774
1.244.359
552.789
1.220.260
577.270
1.288.481
548.251
1.371.627
542.159
1.403.942
534.097
1.408.552
618.112
1.717.433
729.386
1.919.316
746.668
1.913.122
754.193
1.988.299
8
RIZIV, Statistieken van de uitkeringen. De uitgaven betreffen de invaliditeitsgerechtigden in moederschapsrust
en andere gerechtigden in moederschapsrust. In deze laatste categorie komen de meeste uitgaven voor.
22
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Tabel: Evolutie uitgaven
jaar
Periode van moederschapsverlof
arbeidsters
bedienden
99.263.628
216.341.974
103.797.100
231.924.064
106.849.238
240.864.317
109.757.230
250.706.392
117.517.986
271.808.241
120.982.203
382.957.704
119.121.817
292.180.756
119.032.244
299.783.771
120.834.877
302.273.723
118.827.504
308.888.713
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Periode van werkverwijdering
arbeidsters
bedienden
19.938.559
53.915.852
20.250.722
54.687.272
21.362.739
58.546.126
20.501.197
63.412.833
20.978.463
67.891.649
20.901.739
69.098.046
28.499.758
98.330.792
35.685.493
115.918.515
37.525.026
119.013.265
38.522.057
126.264.355
De grote stijging in de uitgaven in 2010 (9,07% meer ten opzichte van 2009) is voornamelijk
te wijten aan de maatregel die genomen is inzake werkverwijdering. De bevoegdheden van
het Fonds voor beroepsziekten m.b.t. werkverwijdering zijn sinds 1 januari 2010
overgeheveld naar het RIZIV.
Het totale bedrag van de uitgaven is gestegen met 2,10% tussen 2012 en 2013, nochtans is
het aantal dagen gedaald met -0,34% door de verhoging van de GVU-loongrens met 2% sinds
1 april 2013.
Tabel: Evolutie gemiddelde uitkering (zonder regularisatie)
jaar
Periode van moederschapsverlof
arbeidsters
bedienden
39,21
53,34
40,34
54,87
41,38
56,40
42,22
57,58
44,00
60,24
45,50
62,41
45,52
63,06
48,19
64,99
47,65
67,12
48,58
68,84
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Periode van werkverwijdering
arbeidsters
bedienden
35,18
43,33
36,63
44,82
37,01
45,44
37,39
46,23
38,69
48,22
39,13
49,06
46,11
57,25
48,93
60,40
50,26
62,21
51,08
63,50
Tabel: Aantal beëindigde gevallen van moederschapsrust per leeftijdsgroep (zonder de
invaliditeitsgerechtigden)
1999
2000
2001
2002
2003
<20
494
502
552
528
506
20-24
11.049
11.361
11.512
10.960
10.990
25-29
31.922
31.693
30.749
29.522
29.008
30-34
23.275
23.682
23.910
24.338
24.644
35-39
6.634
7.212
7.450
7.874
8.003
40-44
788
934
1.9093
1.128
1.188
45-49
22
26
28
33
36
49+
0
0
0
0
2
totaal
74.184
57.410
75.294
74.383
74.377
23
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
473
457
448
434
459
416
401
295
275
179
10.866
10.543
10.381
10.210
10.618
10.303
10.111
9.810
9.408
8.739
29.317
30.085
30.679
31.048
31.058
30.966
30.861
30.334
29.099
28.752
24.899
25.517
25.894
25.891
26.715
26.987
27.536
28.246
27.907
28.023
8.610
9.084
9.693
9.972
10.462
10.587
10.560
10.616
10.816
10.949
1.361
1.514
1.570
1.692
1.773
1.912
1.982
2.092
2.126
2.102
39
53
53
76
77
92
94
80
115
101
1
0
2
3
3
1
1
0
0
0
75.566
77.253
78.720
79.324
81.165
81.264
81.546
81.473
79.746
78.845
ILO
Kaart: Overzicht duur moederschapsverlof in 2013 in 185 landen en regio’s
24
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Duur moederschapsverlof in de EU-lidstaten vergeleken met de ILO-standaard van 18
weken
15 lidstaten beantwoorden aan de 18 weken moederschapsverlof. Enkel drie Oost-Europese
landen zitten onder de 18 weken, tegenover 10 van de niet Oost-Europese lidstaten. 8 OostEuropese landen behoren tot de groep van 18 weken en 7 van de niet Oost-Europese
lidstaten.9
OESO
De OESO publiceert heel wat indicatoren. Bij Sociale bescherming en
Welzijn/Gender/Tewerkstelling vinden we:
-
9
De evolutie van de duur in weken van moederschapsverlof in de OESO-landen
sinds 1990; België 14 in 1990; 15 vanaf 1991;
De evolutie van de duur in weken van ouderschapsverlof met jobbescherming in
de OESO-landen sinds 1990; België 13 vanaf 1998; 17,3 vanaf 2012;
De evolutie van de totale duur in weken van moederschaps- en
ouderschapsverlof in de OESO-landen sinds 1990; België 14 in 1990; 15 vanaf
1991; 28,0 vanaf 1998; 32,3 vanaf 2012;
http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2015/509999/IPOL_STU(2015)509999_EN.pdf
25
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
-
De evolutie van de duur in weken van vader-specifiek verlof in de OESO-landen
sinds 1990; België 0,6 vanaf 1990; 13,6 vanaf 1998; 15 vanaf 2002; 19,3 vanaf
2012.
Figuur lengte moederschapsverlof in de OESO-landen in 2015
Bron: https://www.oecd.org/gender/data/length-of-maternity-leave-parental-leave-and-paid-father-specificleave.htm
26
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Lengte moederschapsverlof in de OESO-landen in 2015 en de positie van België
27
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Samenvattende tabel en figuur ouderschapsverlofregelingen voor moeders in weken in 2015
28
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Bron: http://www.oecd.org/els/soc/PF2_1_Parental_leave_systems.pdf
29
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Zie ook: OECD Family Database – Social Policy Division – Directorate of Employment, Labour
and Social Affairs, PF 2.5 Trends in leave entitlements around childbirth
EU
Figuur: Duur moederschapsverlof in weken in de EU-lidstaten
Bron: http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2015/509999/IPOL_STU(2015)509999_EN.pdf
De gemiddelde duur van moederschapsverlof bedraagt 23 weken. De kortste duur bedraagt
14 weken en de langste 58,6 weken. Oost-Europese lidstaten hebben gemiddeld een langere
duur (27 weken) dan de niet-Oost-Europese landen (20,4 weken).
-
14 weken: Kroatië, Duitsland en Zweden
18 weken: Roemenië, Malta, Litouwen, Denemarken, Cyprus en Finland
15/16/17 weken: Griekenland, Nederland, Spanje, Luxemburg, Letland, Frankrijk,
Oostenrijk, Slovenië, België
42 weken: Ierland
52 weken: het VK en Polen
58,6 weken: Bulgarije
30
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Compensatiegraad ten opzichte van het loon tijdens het moederschapsverlof
-
De gemiddelde compensatiegraad bedraagt 90%;
13 lidstaten hanteren 100% vervanging;
12 lidstaten vervangen aan 90% of minder;
3 lidstaten keren een forfaitair bedrag uit;
Oost-Europese landen hebben een gemiddeld een lagere compensatiegraad
(86%) dan de niet Oost-Europese landen (93%)
De landen met de laagste compensatie zijn Slovakije (65%), gevolgd door
Hongarije en Tsjechië (70%)
31
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Correlatie tussen duur moederschapsverlof en compensatiegraden
Er is wel sprake van een correlatie tussen de duur van het moederschapsverlof en het
percentage van het vorige loon dat tijdens het moederschapsverlof uitgekeerd wordt.
Alle lidstaten met een moederschapsverlof van 14 weken keren 100% uit van het vorig
verdiende loon. En dat geldt ook voor 1 op 8 van de landen met 20 of meer weken
moederschapsverlof.
100%-uitkering boven de 14 weken:
-
15-17,5 weken: 6 op 9 lidstaten
18-19,5 weken: 4 op 6 lidstaten
20 en meer weken: 1 op 8 lidstaten
32
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Vergelijking gemiddelde duur moederschapsverlof en gemiddelde compensatiegraad
De hypothese dat er een samenhang is tussen de duur van het moederschapsverlof en de
compensatiegraad wordt bevestigd door de vergelijking van de resultaten voor de
gemiddelde duur en compensatiegraad van de Oost-Europese landen en de niet-OostEuropese landen.
33
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Vergelijking vervangingsratio vorig inkomen en moederschapsuitkering en
geboorteverlofuitkering
De compensatiegraad voor geboorteverlof is dezelfde of hoger dan die voor
moederschapsverlof in alle lidstaten, behalve in Oostenrijk (onbetaald) en in Finland. In
België is de compensatiegraad voor geboorteverlof hoger dan die voor moederschapsverlof.
34
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: vergelijking compensatiegraad moederschapsverlof + ouderschapsverlof en
vaderschapsverlof + ouderschapsverlof ten opzichte van het vorig inkomen voor de landen
zonder forfaitaire ouderschapsverlofuitkering
Overzicht gemiddelde compensatiegraden voor de drie verlofstelsels (moederschapsverlof,
geboorteverlof en ouderschapsverlof) per landenclusters:
-
100%: Denemarken, Estland en Slovenië;
90%: Bulgarije en Roemenië;
80%: Letland, Litouwen en Hongarije;
70%: Finland, Portugal, Italië
67%: Spanje, Malta, Griekenland. Dit gemiddelde weerspiegelt een 100%
compensatiegraad voor moederschaps- en geboorteverlof maar het
ouderschapsverlof is onbetaald.
Er zijn ook landen die een forfaitaire uitkering betalen voor ouderschapsverlof, waaronder
België.
35
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Figuur: Vergelijking van de duur van combinatie van moederschapsverlof, geboorteverlof en
ouderschapsverlof in weken
In alle lidstaten kan moederschapsverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof in theorie
gecombineerd worden.
De kortste duur voor de combinatie van moederschapsverlof en ouderschapsverlof komt
voor in Griekenland (privésector) en Portugal met 34,4 weken. De langste duur komen we
tegen in Polen (195,5 weken) en in Estland met 156 weken. De gemiddelde duurt voor de
lidstaten bedraagt 97,8 weken.
De kortste duur voor de combinatie van geboorteverlof en ouderschapsverlof is er in
Portugal, Griekenland en Malta; ongeveer 17 weken. De langste duur komt voor in de
Tsjechische Republiek met 156 weken (drie jaar). Het gemiddelde voor alle landen samen ligt
op 74,06 weken.
Voorstellen - verlenging
Wetsvoorstellen
Wetsvoorstel van 17 november 2014 tot wijziging van de wet van 14 juli 1994 betreffende
de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, teneinde tijdens
het moederschapsverlof de uitoefening van bepaalde activiteiten toe te staan 54K0624001:
Bepaalde activiteiten moeten verenigbaar zijn met de toekenning van een
moederschapsuitkering, nl. de mandaten gemeenteraadslid, lid van de raad voor
maatschappelijk welzijn, provincieraadslid, raadslid van een politiezone.
36
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Wetsvoorstel van 21 oktober 2015 ter ondersteuning van de gemengde loopbanen, door de
werkenden bij verandering van beroepsstatus het recht op moederschaps- en
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te waarborgen 54K1392001
Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen
Advies nr. 148 van 9 oktober 2015 van het bureau van de Raad van de Gelijke Kansen voor
Mannen en Vrouwen betreffende de sociale bescherming van werkneemsters na een
miskraam
De bevalling van een levenloos kind vóór de 181ste dag na de bevruchting wordt momenteel
beschouwd als een miskraam, daarna is er sprake van een doodgeboorte. De Kamer van
Volksvertegenwoordigers onderzoekt verschillende voorstellen over de inkorting van de
minimale zwangerschapsduur van een doodgeboorte. Gezien de ernstige gevolgen van een
miskraam voor de sociale bescherming van de betrokken vrouwen, vraagt De Raad van de
Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen om de bestaande bepalingen betreffende
moederschapsbescherming uit te breiden.
In het sociaal recht bepaalt de toepassing van de minimale zwangerschapsduur het verschil
tussen de bevalling van een miskraam en een doodgeboren kind. In het geval van een
miskraam heeft dit verschil grote gevolgen aangezien werkneemsters het recht verliezen op
moederschapsverlof en bescherming tegen ontslag, alsook het recht op
moederschapsuitkering.
De rechtspraak oordeelt dat wanneer een werkneemster wordt ontslagen wegens
arbeidsongeschiktheid als gevolg van een miskraam, er sprake is van genderdiscriminatie,
aangezien deze situatie enkel vrouwen kan overkomen. Deze redenering is echter niet
voldoende om een oplossing te bieden voor de hierboven beschreven nadelen.
Ter gelegenheid van de huidige parlementaire debatten, waarin hij zich niet wil mengen,
adviseert de Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen dat de sociale
bescherming van een werkneemster na een miskraam of een therapeutische abortus
gewaarborgd moet worden door een redelijke uitbreiding van de bestaande bepalingen
inzake moederschapsbescherming. Zo zou de periode van arbeidsongeschiktheid van de
werkneemster gelijkgesteld moeten worden aan moederschapsverlof voor de werkelijke
duur van deze ongeschiktheid met een maximum van 9 weken. Deze afwezigheid geeft recht
op moederschapsuitkeringen (voor statutaire ambtenaren in de overheidsdiensten wordt de
afwezigheid niet beschouwd als ziekteverlof). Bovendien blijft de bescherming tegen het
verbreken van de arbeidsrelatie van toepassing tot het aflopen van een termijn van één
maand na de werkhervatting.
Gezien het leed dat een miskraam met zich mee kan brengen, adviseert de Raad tot slot dat
er begeleidingsmaatregelen moeten worden ingevoerd, waaronder de psychologische
ondersteuning van vrouwen die dit hebben meegemaakt. De Raad wil de bevoegde
overheden en de mutualiteiten dan ook aanzetten om deze te voorzien.
37
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
Advies nr. 145 van 13 februari 2015 van de Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en
Vrouwen over de inkorting van het ziekenhuisverblijf na een bevalling
Memorandum Federale verkiezingen 2014
De Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen vraagt dat het gederfde loon voor
100% wordt vervangen zowel tijdens het moederschapsverlof als tijdens de periode van
verwijdering van het werk wegens zwangerschap. De Raad vraagt ook dat de
stagevoorwaarde om recht te krijgen op de moederschapsuitkering wordt geschrapt. Deze
voorwaarde is overgenomen uit de verzekering voor arbeidsongeschiktheid maar heeft geen
bestaansreden voor de moederschapsverzekering.
In KMO’s zorgt moederschapsverlof vaak voor bijkomende werklast voor collega’s. De Raad
vraagt dat private en publieke plaatsingsdiensten hun aanbod aanpassen met
vervangingsjobs en dat werkgevers worden aangezet om er gebruik van te maken.
Advies Nr. 138 van 8 november 2013 van het bureau van de Raad betreffende de
verenigbaarheid van bepaalde door verkiezing verkregen mandaten met de periode van
moederschapsverlof
Afwijken van artikel 115 van de wet betreffende de verplichte verzekering voor
geneeskunduge verzorging en uitkeringen hout meer in dan enkel een cumul van de
dagvergoeding met zitpenningen: de afwijking zou immers het signaal geven dat een
werkneemster een activiteit mag uitoefenen wanneer zij bij haar werkgever met
moederschapsverlof is. De werkgever kan hierin een rechtvaardiging zien om vrouwen onder
druk te zetten om het facultatieve verlofgedeelte niet op te nemen.
Wat de lokale mandaten betreft, is de discriminatie op grond van het geslacht duidelijk (ten
opzichte van artikel 10, lid 3 van de Grondwet). De afwezigheid van de vrouw, ook al is die
beperkt in de tijd, van een door verkiezing verkregen mandaat kan een negatieve invloed
hebben op haar politieke loopbaan. Er ontstaat dus een conflict tussen twee fundamentele
rechten: het recht op moederschapsbescherming en het recht op gelijke toegang voor
mannen en vrouwen tot de uitoefening van een verkozen mandaat.
Daarom adviseert de Raad dat:
-
-
Elke bevoegde wetgever (deelstaten, provincies, federaal) zijn eigen organisatie
reguleert, rekening houdend met de gevolgen van de bescherming van het
moederschap die nadelig kunnen zijn voor het uitoefenen van verkozen
mandaten;
Door het nemen van passende beslissingen inzake de werking van de betreffende
raden, waarbij men hun leden toelaat om te kunnen omgaan met de geboorte
van het kind:
38
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
o Ervoor zorgend dat deze beslissingen in overeenstemming zijn met het
grondwettelijk principe van gelijkheid (art. 10 al. 3; art. 11, art. 11bis al. 1);
o Bijvoorbeeld door presentatiegeld tot te kennen voor de zittingen die
plaatsvinden tijdens dit verlof (waarvan de cumulatie met de
dagvergoeding in principe gemakkelijker zou zijn om te aanvaarden);
o Door tijdens deze periodes van afwezigheid een beroep te doen op
plaatsvervangende raadsleden.
Advies Nr. 118 van 12 juni 2009: met betrekking tot het voorstel tot herziening van de
richtlijn 86/613/EEG betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van
zelfstandig werkzame mannen en vrouwen, de landbouwsector daarbij inbegrepen, en tot
bescherming van het moederschap
Advies Nr. 117 van 12 juni 2009: met betrekking tot het voorstel van richtlijn tot wijziging
van de richtlijn 92/85/EEG inzake de moederschapsbescherming van werkneemsters
De Raad spreekt zijn goedkeuring uit over dit initiatief dat gericht is op de verbetering van de
wettelijke bescherming van het moederschap (o.a. verlenging tot 18 weken) en wijst ook nog
op een aantal aan te passen aspecten, zoals bijvoorbeeld de weerslag op het
moederschapsverlof van een zwangerschapsgebonden arbeidsongeschiktheid.
Academici
Academici Ignace Glorieux en Petra Meier VUB 2016
Ze stellen voor om het de duur van het moederschapsverlof te koppelen aan het al dan niet
opnemen van het vaderschapsverlof. Gezinnen waar de vader de tien dagen geboorteverlof
opneemt, worden beloond met extra verlof dat door de vader of de moeder kan opgenomen
worden. Neemt de vader het verlof niet op, dan heeft de moeder ook geen recht om langer
thuis te blijven.10
Academici Petra Foubert en Alexander Maes UHasselt 2016
Wat het moederschapsverlof betreft, stellen ze dat de normale herstelperiode voor een
bevalling 6 à 8 weken is. De weken boven op de herstelperiode vinden ze een verborgen
ouderschapsverlof die enkel de vrouw toekomt en dat verplicht moet worden opgenomen.
De combinatie van een genereus moederschapsverlof en het ontbreken van een EU-richtlijn
over gelijkwaardig vaderschapsverlof maakt dat in veel EU-landen van vrouwen nog steeds
verwacht wordt dat ze voor de kinderen zorgen. Foubert en Maes stellen voor het
moederschapsverlof helemaal af te scheiden van het verlof dat bedoeld is om voor het kind
te zorgen en er een band mee op te bouwen. Het moederschapsverlof kan dan beperkt
blijven tot de periode die medisch noodzakelijk is en dat verlof komt dan enkel toe aan de
vrouw. Voor het overige zou er een ouderschapsverlof bestaan, dat kan opgenomen worden
10
De Standaard, 27 april 2016.
39
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
door de biologische ouders, door meeouders, adoptieouders, wensouders of andere
belangrijke verzorgers van het kind. Dergelijk verlof zal de arbeidsparticipatie van vrouwen
verhogen en de balans tussen werk en zorgtaken tussen vrouwen en mannen verbeteren.11
Middenveld
Gezinsbond 2016
-
-
-
-
-
De duur van de moederschapsrust verlengen tot 26 weken ongeacht het sociaal
statuut van de moeder. Daarvan kunnen moeders tot zes weken vóór de bevalling
opnemen;
Voor werknemers, ambtenaren en werklozen bedraagt het verplichte deel drie
weken vóór de bevalling en 12 weken na de bevalling. De overige weken van de
26 zijn een recht maar geen verplichting;
Voor zelfstandigen een flexibele invulling voor zij die dit wensen, waarbij zij
werken en moederschapsrust kunnen combineren;
Samen met de vertegenwoordigers van de zelfstandigen bekijken hoe de
uitkering van zelfstandigen kan verbeteren. Dit vraagt een breder debat, zeker in
het licht van een eventuele flexibele invulling van het verlof;
Voor lokale politieke mandatarissen: een cumul van de opname van de
moederschapsrust met een lokaal mandaat toelaten omwille van volgende
argumenten:
o Het inkomen uit hun mandaat telt niet mee als basis om de uitkering te
berekenen;
o Het is belangrijk om toe te laten om politieke engagementen verder op te
nemen indien de moeder dat wenst/kan. In deze functie is voldoende
autonomie aanwezig om deze inschatting zelf te maken (cf. standpunt
voor moeders met een zelfstandig statuut)
Voor vrijwilligers: toelaten dat vrijwilligers hun maatschappelijke engagementen
verder kunnen opnemen tijdens de moederschapsrust. Inzake vrijwilligerswerk is
er eveneens voldoende autonomie aanwezig om de inschatting of dit haalbaar is
zelf te maken.
Standpunt Vrouwenraad
De Vrouwenraad vraagt op federaal en Vlaams niveau:
- Dat vakbonden en werkgevers aan de slag gaan met ‘Zwanger op het werk. Gids
voor werkneemsters en werkgevers voor een discriminatievrije behandeling’ en
initiatieven nemen voor correcte informatieverstrekking;
- Dat de overheden, de vakbonden en de werkgevers de problematiek
‘zwangerschapsdiscriminatie’ en het opnemen van vaderschapsverlof hoog op de
11
Waarom veel moederschapsverlof nefast is voor vrouwen, opinie van Petra Foubert en Alexander Maes, in
De Standaard, 3 mei 2016.
40
Dossier 2016
Stand van zaken moederschapsverlof
agenda zetten vooral tegen de ‘banalisering van de discriminatie van zwangere
werkneemsters’ en een actieplan ontwikkelen.
De Vrouwenraad vraagt op Federaal niveau:
- Een uitbreiding van het moederschapsverlof naar 20 weken
- Een verhoging van het uitkeringsniveau naar 100% van het loon en geen
maximumdagloon voor de 100% uitkering.
- in het kader van werkverwijdering bij zwangerschap, moederschapsverlof,
werkverwijdering wegens borstvoeding, vaderschapsverlof, geboorteverlof voor
meemoeders, vaderschapsrust en meemoederschapsrust bij hospitalisatie of overlijden
van de moeder, adoptieverlof; bijgevolg vragen we uitkeringen aan 100% van het laatst
verdiende loon.
Maar voor de Vrouwenraad staat moederschapsrust niet op zich. We willen het bekijken in
de ruimere context van de verlofstelsels die er zijn voor de periode rond de geboorte en
nadien wanneer de kinderen opgroeien zoals bijvoorbeeld tijdskrediet en thematische
verloven.
De herziening van verlofstelsels en gelijkgestelde periodes staat ook aangekondigd in het
regeerakkoord van 2014. Wij vragen ons af hoe de Nationale Arbeidsraad hiermee zal
omgaan. Bovendien kondigde de Staatssecretaris voor gelijke kansen eind april 2016 de
uitwerking van een Federaal Actieplan Gender at Work aan, samen met de gewesten en de
gemeenschappen. Dat plan wordt voorbereid in werkgroepen en de verlofstelsels zullen één
van de aandachtspunten zijn. Het eerste ontwerp wordt begin 2017 verwacht.
De voornaamste bekommernis van de Vrouwenraad is dat het middenveld ook in de
debatten wordt betrokken.
Bronnen/info
Amazone Kruispunt Gendergelijkheid , #KinderenToegelaten - Oproep tot getuigenissen
European Parliament, Directorate General for Internal Policies. Policy Department Citizens’
Rights and Constitutional Affairs C, Gender Equality, Maternity, paternity and parental leave:
Data related to duration and compensation rates in the European Union. Study for the
FEMM Committee, 2015
Gezinsbond, Bevraging Gezinstijd na geboorte, mag het?
41