Het Diversiteitsparadigma

Het Diversiteitsparadigma1
‘De weg van een goede intentie tot gegarandeerd falen’
Het paradigma doorloopt de stadia die vanuit een ‘sense of urgency’ ondersteund door een
oprechte intentie tot multiculturalisering met zekerheid leidt tot een slecht of geheel
uitblijvend resultaat.
Het doel van het paradigma is tot ‘awareness’ momenten binnen de organisatie te komen.
Herkenning en erkenning van de weg die binnen de organisatie gevolgd wordt met het
daarbijbehorende teleurstellende resultaat.
Van daaruit kan gewerkt worden aan het formuleren van interventies (shift).
Hiertoe is het van belang de volgende vier domeinen te erkennen als zijnde fundamentele
voorwaarden om te komen tot een geslaagde interventie:

Ontmoeting

Verbinding

Wederzijds leren

Borging
Ontmoeting:
De ontmoeting met jezelf.
Er vindt geen wezenlijke ontmoeting met de ander plaats als de ontmoeting met jezelf
onvoldoende heeft plaatsgevonden. Het kennen en erkennen van het eigen culturele en
etnische erfgoed is de voorwaarde om in de ontmoeting met ‘anderen’ bij jezelf te blijven.
(“Wie is je vader-moeder?“) Hiermee wordt overdreven ‘aanpassingsgedrag’ wederzijds
voorkomen.
De ontmoeting met de organisatie.
Er vindt geen wezenlijke ontmoeting vanuit de organisatie met ‘anderen’ plaats wanneer deze
zichzelf niet kent. Het kennen en erkennen van de grondslag en de cultuursystemen waaruit
de organisatie is ontstaan, van waaruit in het heden wordt gewerkt en waarmee naar de
toekomst wordt gekeken is de basis tot samenspraak en verbinding met mensen en externe
organisaties.
De ontmoeting met mensen met een méér dan Nederlandse achtergrond.
Wezenlijke ontmoetingen vinden plaats op meerdere betrekkingsniveaus.
Hierbij is enige kennis van westers versus oriëntaals denken en werken naast transculturele
communicatie van belang. Dit eveneens t.a.v. inzicht in systemisch collectief versus
individualistisch denken. Het ontmoeten vereist een investering in tijd. Ontmoetingen creëren
d.m.v. flyers, websites en schriftelijke benaderingswijzen werkt gedeeltelijk of niet.
Geslaagde Practice kennen de waarde van de face-to-face ontmoeting.
De ontmoetingsfase beslaat in geslaagde interculturaliseringsprojecten 50% van de
projecttijd.
1
Gebaseerd op het ‘pijplijnperpectief’van Doctor R. Roosevelt Thomas. –‘Redefining Diversity 1996’-
1
Het Diversiteitsparadigma
- J.Artz -
‘Zorg verbindt, in alle culturen en te allen tijde.’
Verbinding:
De verbinding binnen de organisatie.
Indien de verbinding op zowel strategisch als op uitvoerend niveau binnen de organisatie niet
op orde is zal de verbinding met de ‘ander’ niet succesvol zijn. Hierin dient een oriëntatie en
mogelijke intern gerichte activiteit ter verbetering van de interne binding te worden
ondernomen. Een ‘Cultural Audit’2 kan hiertoe helpend zijn.
De verbinding met de mensen met een méér dan Nederlandse achtergrond.
Vanuit de ontmoeting kan verbinding leiden tot samenwerking of deelname aan de
organisatie. De verbinding kent de ontmoeting als grondslag. De verbinding kenmerkt zich
door wederzijds vertrouwen in zowel competenties als wel in de persoon. Wederzijdse
alertheid blijkt meer dan eens geboden bij de communicatie. Tussen –taal- en – verstaanligt een vaak onderschatte oorzaak van misverstanden. Vanuit een goede ontmoeting en
verbinding zijn hier zeer werkbare en leerzame momenten uit te destilleren.
De verbinding vindt plaats op meerdere betrekkingsniveaus.
Wederzijds leren:
Vanuit de verbinding kan wederzijds geleerd worden.
Daar waar organisaties willen leren van de beelden, waarnemingen en opvattingen van de
‘nieuwe’ medewerkers vindt interculturalisatie sneller en meer succesvol plaats.
De medewerker ervaart een zeer serieus genomen worden. Dit wederzijdse leren is geen
vanzelfsprekendheid of een kwestie van ‘even doen’. Het vereist competenties bij oa. de HRM
secties en collega’s.Het stellen van de juiste leervraag is gebaseerd op de eerder beschreven
communicatieve vaardigheden. De kracht van het proces van wederzijds leren blijkt o.a. uit de
snelle toename van ‘leergoed’ dat voortkomt uit de wederzijdse dialoog.
Het principe van het wederzijds leren heeft een versnellend effect wanneer het zowel binnen
de organisatie als in de verbinding met het cliëntsysteem/nieuwe medewerkers gemeengoed is
geworden.
Borging:
In de fase van borging is het van belang naast het voortdurend vastleggen van de opgedane
kennis uit de ontmoeting de verbinding en met name de fase van het wederzijdse leren de
keuzes te maken tot beleid.
Hier worden o.a. keuzes gemaakt m.b.t..

Ontmoetingsactiviteiten

Werving

Selectie

Behoud

Training en scholing. (zittende en nieuwe medewerkers)

Projecten etc.
Borging in beleid op strategisch niveau is randvoorwaardelijk. Het projectniveau
dient hierdoor overstegen te worden tot integraal beleid.
.-.-.-.-.
J.Artz
Manager Diversiteit ‘sHeeren Loo
2
Cultural Audit: Het meten van de culturele kenmerken van een organisatie(onderdeel). Het bepalen van de
ontwikkelkansen en belemmeringen tot interculturalisatie.
2
Het Diversiteitsparadigma
- J.Artz -
‘Zorg verbindt, in alle culturen en te allen tijde.’