PC 306 Verzekeringsbedrijven
advertisement
PC 306 Verzekeringsbedrijven Goed om weten als u in een verzekeringsmaatschappij werkt Mei 2004 1 PC 306 Verzekeringsbedrijven Goed om weten als u in een verzekeringsmaatschappij werkt Inhoud Waarom een vakbond? ............................................................................................................... 3 1. Uw arbeidsovereenkomst ........................................................................................................ 5 2. Uw loon ................................................................................................................................. 10 3. Arbeids duur .......................................................................................................................... 13 4. Schorsing van het contract .................................................................................................... 18 5. Kwaliteit van het leven op het werk ........................................................................................ 23 De verkozenen die achter u staan ............................................................................................. 25 Sociale verkiezingen ................................................................................................................. 27 2 De BBTK, de Bond van Bedienden,Technici en Kaders, biedt u deze brochure aan. Op die manier willen wij u nuttige informatie verschaffen over uw rechten als personeelslid en over de diensten die wij al onze leden aanbieden. De informatie in deze brochure is van toepassing op het personeel in de verzekeringssector (paritair comité 306). In uw bedrijf kunnen sommige bepalingen verbeterd of gepreciseerd zijn. Deze brochure geeft slechts een eerste overzicht van belangrijke vragen die u zich misschien stelt. Raadpleeg uw vakbond! Natuurlijk kunnen we niet alles bespreken! Er blijven talrijke vragen: • u bent in uw proefperiode… • u werkt voor het eerst… • iets lijkt u onrechtvaardig… • u bent in uw opzeggingsperiode… Met een kleine muis markeren wij de plaats(en) waar u bij de minste twijfel omtrent deze onderwerpen best uw BBTK-afgevaardigden of uw gewestelijke secretaris raadpleegt. De lijst met deadressen bevindt zich op het eind van deze brochure. Waarom een vakbond? Wij waken over de naleving van alle wettelijke bepalingen inzake arbeidsrecht. Wij vertegenwoordigen het personeel, individueel en collectief, bij de directie van uw bedrijf . Wij onderhandelen regelmatig over de arbeidsvoorwaarden met de vertegenwoordigers van de werkgevers, zowel op het niveau van het bedrijf en de sector als op federaal niveau. Wij verdedigen uw rechten en belangen. Wij bieden onze leden verschillende diensten gratis aan, zoals informatie over uw rechten, juridische informatie en indien nodig bijstand tot voor de rechtbank. Vindt u dit oubollig en overbodig? Wij denken van niet. En wat denkt u? Om nog sterker te staan, moeten we kunnen rekenen op steeds meer leden. Laat ons daar even bij stilstaan… Uw vakbondsafgevaardigden, uw gewestelijke secretarissen en diensten staan tot uw dienst Uw BBTK-afgevaardigden zijn er om naar u te luisteren, informatie te verstrekken en u te verdedigen. U mag op hen rekenen. Aarzel niet om een beroep op hen te doen. Als er geen afgevaardigde in uw onderneming is, neem dan contact op met een van onze gewestelijke kantoren (zie adressen op het einde van deze brochure). 3 Al meer dan 100 jaar… De BBTK ( “Bond voor Bedienden,Technici en Kaders”) werd in 1892 opgericht en telt meer dan 200.000 leden. Het is de oudste vakbond van bedienden, technici en kaders in ons land. Hij is onderverdeeld in verschillende sectoren: handel, financiën (banken, openbare kredietinstellingen en verzekeringen), industrie, logistiek, social profit (gezondheidszorgen, opvoeders, cultuur, enz.), informatie en communicatie. De BBTK is een van de belangrijkste beroepscentrales van het ABVV (Algemeen Belgisch VakVerbond), met meer dan een miljoen leden. De belangrijkste opdracht van het ABVV is de verdediging van de algemene belangen van bedienden en arbeiders en van werkzoekenden. Al meer dan 100 jaar streven wij dag na dag naar de verbetering van de arbeidsvoorwaarden en strijden we tegen elke vorm van onrechtvaardigheid. Onze samenleving verandert. En onze bedrijven veranderen ook. Het sociaal overleg blijft een van de belangrijkste hefbomen voor een rechtvaardige sociale ontwikkeling. Uiteraard verhindert sociaal overleg niet dat er conflicten opduiken. Het gebeurt nog steeds dat strijd, in zijn verschillende vormen, de enige manier is om bepaalde rechten te verkrijgen. We hebben meer dan ooit nood aan een syndicaal tegengewicht: om u te informeren en u te verdedigen, om u te vertegenwoordigen binnen de onderneming, maar ook in de collectieve onderhandelingen met de werkgevers en de regering. Met hoe meer we zijn om dit te zeggen, hoe beter onze eisen zullen worden gehoord. “Samen sterk.” 4 1. Uw arbeidsovereenkomst Principes Moet mijn arbeidsovereenkomst schriftelijk worden opgesteld? Niet noodzakelijk. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst zodra drie voorwaarden zijn vervuld : - een uitgevoerd werk tegen betaling, onder het gezag van een werkgever. Als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is, zal uw overeenkomst worden beschouwd als een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en zonder proefperiode. Wij raden u evenwel aan om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te vragen. Hierdoor kunnen bepaalde punten verduidelijkt worden en conflicten achteraf worden vermeden. Opmerking Volgens de BBTK moet de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur de regel blijven. Dit is de overeenkomst die de beste waarborg voor de werknemer biedt. De schriftelijke overeenkomst is daarentegen wel verplicht voor contracten van bepaalde duur, voor vervangingsovereenkomsten, voor een bepaald werk, voor deeltijds werk, een stagecontract en voor thuiswerk... Ook het proefbeding moet schriftelijk worden vastgelegd. Voor u solliciteert en een arbeidsovereenkomst tekent, is het raadzaam uw vakbond te raadplegen over de loon- en arbeidsvoorwaarden die in de sector en in de onderneming van toepassing zijn. Wanneer moet ik mijn arbeidsovereenkomst tekenen? De schriftelijke arbeidsovereenkomst moet ten laatste de 1ste dag van de tewerkstelling worden gesloten. Indien dit niet gebeurd is, gelden alle voorwaarden van een contract van onbepaalde duur en zonder proefperiode. Heeft het commercieel personeel een bediendenovereenkomst van handelsvertegenwoordiger of een arbeidsovereenkomst? Het contract van handelsvertegenwoordiger voor de verkoop van verzekeringen is uitgesloten. 5 Wat staat er in mijn arbeidsovereenkomst? Al dan niet schriftelijk vastgelegd omvat de arbeidsovereenkomst enkele essentiële elementen: het loon, de bijkomende voordelen, de arbeidsduur, het uurrooster, de functie, de plaats van tewerkstelling… Uiteraard kunnen al deze elementen veranderen door Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s), het arbeidsreglement (AR) dat de modaliteiten bepaalt en door de gewoontes binnen de onderneming. Deze elementen veranderen ook naargelang de anciënniteit en de verhoging van uw functie. Deze elementen samen vormen de basis van uw arbeidsvoorwaarden. Ze kunnen niet zomaar eenzijdig (bijv. door de werkgever) worden gewijzigd. Proefperiode Ik ben bediende. Welke proefperiode kan mijn werkgever mij opleggen? In een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan een proefbeding worden opgenomen. Dit proefbeding moet individueel en schriftelijk worden vastgelegd op het ogenblik dat u in dienst treedt. Als er een proefbeding is, bedraagt de duur van de proefperiode voor bedienden: • 1 tot 6 maanden bij een bruto jaarloon lager dan € 31.669 (bedrag op 01-01-04 en elk jaar geïndexeerd) ; • 1 tot 12 maanden bij een bruto jaarloon hoger dan € 31.669. Tijdens de eerste maand van de proefperiode mag er geen einde worden gesteld aan de arbeidsovereenkomst. Tijdens de rest van de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen worden beëindigd met een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding van 7 dagen waarbij de vormvoorschriften die door de reglementering zijn voorzien strikt worden nageleefd. Ik ben arbeider. Welke proefperiode mag mijn werkgever mij opleggen? Ongeacht uw loon bedraagt de proefperiode 7 tot 14 dagen. Tijdens deze proefperiode mag de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd tijdens de eerste 7 werkdagen.Tijdens de rest van de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur Mag mijn werkgever mij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voorstellen? Als uw werkgever u voor een kortere periode in dienst wil nemen, kan hij u een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voorstellen. Bij dit soort arbeidsovereenkomst ligt het einde vooraf en schriftelijk vast. De overeenkomst kan niet worden opgezegd. Wordt zo’n contract toch verbroken, dan moet uw werkgever de rest van de termijn betalen (met als maximumbedrag het dubbel van een gewone opzeggingsvergoeding). Er bestaan nog andere soorten contracten met een beperkte duur waar we hier niet kunnen op ingaan: vervangingsovereenkomst, overeenkomst voor een bepaald werk, tijdelijke arbeid, uitzendarbeid, terbeschikkingstelling… Mag mijn werkgever mij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur voorstellen? In principe zijn opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur niet toegelaten. De laatste jaren werden de mogelijkheden om meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten te ondertekenen evenwel sterk uitgebreid. De wet voorziet de mogelijkheid om meerdere opeenvolgende overeenkomsten te sluiten in volgende gevallen : - als het door de aard van het werk of omwille van andere gewettigde redenen (bijvoorbeeld belang van de werknemer, seizoensovereenkomsten) verantwoord is ; als het gaat om maximaal 4 opeenvolgende overeenkomsten, elk met een duur van ten minste 3 maanden, zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten de termijn van 2 jaar overschrijdt ; mits toelating van de Sociale Inspectie is het mogelijk om opeenvolgende overeenkomsten, elk met een duur van ten minste 6 maanden, te sluiten op voorwaarde dat de totale duur van deze contracten de termijn van 3 jaar niet overschrijdt. Als deze voorwaarden niet worden nageleefd, wordt de niet-toegestane overeenkomst van bepaalde duur omgezet in een overeenkomst van onbepaalde duur. Is er in een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur een proefperiode mogelijk? Ook bij dit soort overeenkomst mag er een proefperiode zijn. Tijdens deze proefperiode mag het contract worden opgezegd of verbroken aan de voorwaarden die gelden tijdens de proefperiode van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze proefperiode mag niet de volledige duur van de arbeidsovereenkomst omvatten. Bij opeenvolgende contracten van bepaalde duur mag geen nieuwe proefperiode worden opgelegd. 6 Wijziging van de overeenkomst Mag mijn werkgever mijn arbeidsovereenkomst wijzigen naargelang zijn behoeften? Neen. Uw werkgever mag eenzijdig geen belangrijke wijzigingen van essentiële arbeidsvoorwaarden doorvoeren: aard van de te verrichten arbeid, loon, bijkomende voordelen, arbeidsduur… Als uw functie niet of vaag omschreven in de arbeidsovereenkomst werd opgenomen, dan zal geoordeeld worden over de ernst van wijziging. Ook als de plaats van tewerkstelling niet uitdrukkelijk is vermeld, zal geoordeeld worden over de ernst van de wijziging. Niet enkel eenzijdige wijzigingen maar ook andere wijzigingen die onder druk worden opgedrongen, zijn niet toegelaten. Ontslag Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mag niet van de ene dag op de andere worden verbroken, behalve mits onderling akkoord, in geval van overmacht of om een dringende reden. Als uw werkgever om een andere reden een einde maakt aan uw arbeidsovereenkomst, moet hij een opzeggingstermijn naleven of u de overeenstemmende vergoedingen uitbetalen. De termijn van de wettelijke opzeggingsperiode verschilt naargelang de werknemer ontslagen wordt of zelf ontslag neemt. Ingeval van ontslag heeft elke werknemer heeft het recht zich te laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde. Ik ben bediende. Op welke opzeggingstermijn heb ik recht? De duur van uw opzeggingstermijn hangt af van uw anciënniteit. De minimale opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaren anciënniteit. Voor bedienden met een bruto jaarloon hoger dan € 26.418 (bedrag van 01-01-04) per jaar kan de opzeggingstermijn vastgelegd worden bij overeenkomst, in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. Zonder akkoord wordt een gerechtelijke procedure gestart. In dat geval wordt dikwijls de formule “Claeys” gebruikt als referentie. Hierbij wordt rekening gehouden met de anciënniteit, de leeftijd en het bruto jaarloon van de bediende. De toepassing van de formule “Claeys” geeft langere opzegtermijnen dan de normale termijnen. Anderzijds, als uw loon bij uw aanwerving hoger is dan € 52.836, kan de opzeggingstermijn voorzien zijn in de arbeidsovereenkomst maar mag deze niet korter zijn dan de wettelijke minimumduur. Als deze niet vastgelegd is in de overeenkomst, zijn de regels geldig voor de inkomens van € 26.418 van toepassing. Ik ben arbeider. Op welke opzeggingstermijn heb ik recht? In principe moet uw werkgever u een opzeg geven van 28 dagen als u minder dan 20 jaar anciënniteit hebt en 56 dagen vanaf 20 jaar anciënniteit. Voor de arbeiders van de verzekeringsmaatschappijen van het paritair comité 306 bedraagt de opzeggingstermijn die door de werkgever moet worden nageleefd : voor minder dan 20 jaar anciënniteit : 56 kalenderdagen voor meer dan 20 jaar anciënniteit : 112 kalenderdagen Als de opzegging door de arbeider wordt gegeven, bedraagt de opzeggingstermijn : voor minder dan 20 jaar anciënniteit : 14 kalenderdagen voor meer dan 20 jaar anciënniteit : 28 kalenderdagen Bepaalde of bedrijfsovereenkomsten voorzien reeds in een langere opzeg. Opmerking Volgens de BBTK vormt een langere opzeggingsperiode een bescherming tegen ontslag. Daarom moeten de opzeggingstermijnen voor arbeiders naar deze voor bedienden worden op getrokken. Er kan geen sprake van zijn om deze bescherming tegen ontslag te verminderen. Verbreking Soms wenst uw werkgever niet dat u uw opzeggingstermijn presteert. In dit geval is er sprake van een verbreking van een arbeidsovereenkomst – aangezien u geen werk meer hoeft te leveren – zonder opzeggingstermijn of ernstige reden. In dit geval is uw werkgever verplicht u een compenserende opzeggingsvergoeding uit te betalen die overeenstemt met het loon voor de opzeggingstermijn die nageleefd had moeten worden. 7 Wat gebeurt er bij een ontslag wegens dringende redenen? Bij een ontslag om dringende redenen en zonder opzegging, moet uw werkgever een bepaalde procedure naleven. Enkel de rechtbank kan oordelen of de feiten ernstig genoeg zijn voor een dergelijk ontslag. Bestaan er specifieke regels voor de sector verzekeringen ? In de sector van de verzekeringen bestaan bijkomende bepalingen in het kader van de bescherming tegen ontslag. Behalve in het geval van een zware fout moeten de werkgevers die van plan zijn over te gaan tot ontslagen om technische redenen van arbeidsorganisatie, eerst onderhandelingen voeren met de vakbonden om oplossingen te zoeken die de tewerkstelling van de betrokken werknemers behouden of hun kansen op heroriëntering vergroten. Ingeval van individueel ontslag is de werkgever verplicht een zeer strikte procedure te volgen. Voor het collectief ontslag werden de regels inzake werkzekerheid versterkt. In het paritair comité van de verzekeringen werd een werkgroep met de sociale partners opgericht om het algemene beleid te behandelen inzake tewerkstelling, outsourcing, filialisering (zie collectieve overeenkomst 2003-2004). Informeer u bij uw afgevaardigden : de verdediging van de tewerkstelling is één van de prioriteiten van de BBTK. Telewerk Wat is telewerk? De organisatie van het werk en de technologische evolutie maken het talrijke ondernemingen mogelijk bepaalde taken op een andere plaats te laten uitvoeren, bijvoorbeeld bij de werknemer thuis. Op het eerste zicht heeft deze situatie belangrijke voordelen: meer tijd thuis, minder verplaatsing… Maar de formule impliceert ook een aantal risico’s: het werkvolume daalt niet, de werkperiode verschuift naar de avond toe, er zijn onkosten, enz. We moeten tegenover telewerk de nodige waakzaamheid aan de dag te leggen om de arbeidsvoorwaarden en – omstandigheden van de telewerker te beschermen. Wat is een arbeidsovereenkomst voor thuiswerk? Dit soort arbeidsovereenkomst moet altijd schriftelijk en individueel worden opgesteld. Moet ik een schriftelijke overeenkomst ondertekenen ? De overeenkomst moet schriftelijk worden opgesteld ten laatste op het ogenblik dat u de uitvoering van uw overeenkomst aanvangt. Een aantal vermeldingen zijn verplicht: 1. de identiteit van de werkgever; 2. de identiteit van de werknemer; 3. de overeengekomen vergoeding (of anders de basis en de manier waarop de vergoeding wordt berekend); 4. de terugbetaling van kosten eigen aan het thuiswerk; 5. de plaats(en) waar u wenst te werken; 6. een beknopte omschrijving van het uit te voeren werk; 7. het arbeidsstelsel en/of het uurrooster en/of de overeengekomen minimum prestaties; 8. het bevoegd paritair comité. De wettelijke omkadering regelt een aantal belangrijke aspecten, maar andere zaken worden verwaarloosd. De wet voorziet bijvoorbeeld niets inzake de maximale arbeidsduur en overuren. De arbeidsovereenkomst voorziet onder meer in: het nodige materiaal dat de telewerker ter beschikking krijgt, de terugbetaling van bijkomende onkosten ten bedrage van 10% van het brutoloon. Het arbeidsstelsel en/of het uurrooster en/of het minimale volume prestaties moeten worden vastgelegd. Hoe worden de kosten eigen aan het thuiswerk bepaald? Bij ontstentenis van vermelding in de overeenkomst en bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 over de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités die deze materie regelen, zal een forfait van 10% van het loon verschuldigd zijn als terugbetaling van de kosten veroorzaakt door het thuiswerk, tenzij de werknemer bewijsstukken kan voorleggen dat de reële kosten hoger zijn dan 10% van het loon. Maak een gedetailleerd overzicht van al uw onkosten (zie checklist). Checklist van de onkosten bij thuiswerk: aankoop van software en licenties, toegang tot het Internet, handboeken, magazines, woordenboeken, onderhoud en herstellingen van materiaal, ondersteuning (technische dienst, hotline…), uitgaven voor telefoon en modem, kantoormeubelen en –benodigdheden, huur en onderhoud van de werkruimte, uitgaven voor elektriciteit en verwarming, verzekeringen, alarmsysteem, enz. 8 Overeenkomst per prestatie Het is mogelijk te werken voor een normaal (forfaitair) loon of om per prestatie te worden betaald. Sommige werkgevers stellen voor om geen vast loon meer te betalen, maar een loon berekend op basis van het geleverde werk of per stuk. Opgelet : dit soort formule per prestatie maakt de toepassing van de wet op de arbeidsduur onmogelijk en komt gevaarlijk dicht in de buurt van het statuut van zelfstandige. Het is dus aan te raden om geen arbeidsovereenkomst per prestatie te aanvaarden. In dit geval beslist u immers zelfs wanneer en hoe lang u zal werken om de overeengekomen taken uit te voeren. Deze autonomie kan zich echter snel tegen u keren : de deur staat open voor een ongecontroleerde flexibiliteit. Het is verkieslijk om een vast uurrooster te hebben (dat men gemakkelijk kan aanpassen). Het is dus aan te raden om alle voorwaarden van een dergelijke overeenkomst samen met uw BBTK-afgevaardigde te onderzoeken alvorens ze te ondertekenen. Ik ben telewerker. Met welke arbeidsovereenkomst? We raden u aan in uw gewone arbeidsovereenkomst als bediende te voorzien dat u “af en toe” thuis zult werken met terugbetaling van de kosten. Op deze manier ondervindt u geen nadeel op vlak van uw arbeidsvoorwaarden (duur, uurroosters, vergoeding…). Europa stelt ook in deze materie regels op Op 16 juli 2002 werd een vrijwillig Europees raamakkoord gesloten over telewerk. De Nationale Arbeidsraad bespreekt momenteel een mogelijke uitvoering op Belgisch niveau. Neem contact op met uw BBTK-afgevaardigde alvorens een andere overeenkomst dan een bediendencontract te tekenen. Opmerking Volgens de BBTK kan de onderneming geen arbeidsovereenkomst voor thuiswerk opstellen alvorens in het arbeidsreglement de uurroosters en de manier van het werk te meten en te controleren aan te passen.Telewerk moet mogelijk zijn, maar dan wel onder betere voorwaarden dan voorzien in de huidige wetgeving. 9 2. Uw loon Principes Wat maakt er deel uit van mijn loon? Het loon bestaat niet enkel uit de maandelijkse vergoeding waar u recht op hebt. Het omvat ook verschillende bijkomende voordelen: vakantiegeld, eindejaarspremie, voordelen in natura, overeengekomen premies, kostenvergoedingen, bijdragen voor de groepsverzekering, commissies voor handelsagenten… Op welk loon heb ik recht? Het maandloon waar men recht op heeft in de sector ligt boven het gewaarborgd minimumloon. De sector bepaalt naargelang de functie die u uitoefent en de anciënniteit of leeftijd een minimumbarema. De meeste ondernemingen uit de sector hanteren ook een huisbarema dat steeds hoger moet zijn dan het sectorale. In uw arbeidsovereenkomst kan u met uw werkgever een loon overeenkomen dat hoger is dan deze barema’s. Door het omvangrijke werk dat onlangs werd uitgevoerd om een analytische functieclassificatie in de verzekeringssector in te voeren, zouden u en uw afgevaardigden elke vorm van discriminatie beter moeten kunnen bestrijden. Praat erover met uw afgevaardigden ! 10 Wordt mijn loon voor eens en altijd vastgelegd? Naast de eventuele stijgingen worden de lonen regelmatig aangepast aan de prijsstijgingen om de evolutie van de levensduurte te volgen. De gezondheidsindex van de jaren ’90 betekent een vermindering van deze aanpassing aan de levensduurte. Loonindexering We moeten er niet veel woorden aan vuil maken: € 250 in 1980 betekent niet hetzelfde als € 250 vandaag de dag. De levensduurte stijgt. Om de koopkracht van de werknemers te behouden, hebben de vakbonden verkregen dat men de lonen aan de stijging van de levensduurte koppelt. De stijging van de levensduurte wordt gemeten door de index. De wijze waarop men de index in de lonen verrekent, verschilt van sector tot sector. Opmerking De index is de laatste jaren herhaaldelijk aangevallen, in naam van de concurrentiekracht van de ondernemingen. Door de index, beweren de werkgevers, zijn de Belgische lonen veel hoger in verhouding tot de lonen in andere Europese landen. Opeenvolgende regeringen hebben de laatste jaren deze redenering gevolgd. Sindsdien werden diverse strategieën uitgestippeld, zoals de indexsprongen (geen indexering van de lonen) en het invoeren van de gezondheidsindex (die geen rekening houdt met producten zoals tabak, alcohol of benzine) om de automatische loonindexering te omzeilen. Voor de BBTK is de koppeling van de lonen aan de levensduurte hoe dan ook een inhaalbeweging na een verlies aan koopkracht (aangezien de indexering gebeurt na de vaststelling van de stijging). De index afschaffen betekent in realiteit een loonsvermindering. Men koopt minder met hetzelfde loon. Gelijk loon voor gelijk werk? Voor gelijke arbeid moeten mannen en vrouwen hetzelfde loon ontvangen. Dit principe is in de wet vastgelegd. Indien u zich benadeeld acht, kan u een klacht bij de Arbeidsinspectie of een vordering tot herziening van uw loon bij de Arbeidsrechtbank indienen. Vanaf dat moment mag de werkgever uw arbeidsovereenkomst niet verbreken, behalve wanneer hij redenen die vreemd zijn aan uw klacht of vordering bewijst. Opmerking De gelijkheid tussen mannen en vrouwen is echter nog geen realiteit. Vrouwen krijgen dikwijls ondergeschikte taken en worden als gevolg daarvan minder betaald. Promotie maken is voor vrouwen doorgaans moeilijker dan voor mannen. Voor de BBTK is de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer een belangrijke prioriteit. Vakantiegeld Ik ben bediende. Hoe bereken ik mijn vakantiegeld? De duur van de vakantie hangt af van het aantal dagen of maanden dat u hebt gewerkt (of daarmee gelijkgestelde dagen) tijdens het vakantiejaar, dit wil zeggen het kalenderjaar dat eraan voorafgaat. Het vakantiegeld wordt berekend en uitbetaald door uw werkgever die u in dienst heeft op het ogenblik dat u vakantie neemt. Het vakantiegeld bestaat uit: • het “enkelvoudig vakantiegeld”: dit is het normaal loon voor de vakantiedagen • het “dubbel vakantiegeld”: dit is 1/12 van 92% van het brutoloon van de maand waarin de vakantie ingaat, vermenigvuldigd met het aantal maanden tewerkstelling in het vorige jaar. Ik ben arbeider. Hoe bereken ik mijn vakantiegeld? De duur van de vakantie hangt af van het aantal dagen of maanden dat u hebt gewerkt (of daarmee gelijkgestelde dagen) tijdens het vakantiejaar, dit wil zeggen het kalenderjaar dat eraan voorafgaat. Het vakantiegeld wordt berekend en uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Het beloopt 15,38 % van het loon van het vorige jaar (aan 108%). 11 Dit is mijn eerste job. Heb ik recht op vakantiegeld? Normaal gezien heeft een jonge bediende die zijn loopbaan begint geen recht op vakantiedagen, aangezien hij het jaar voordien niet heeft gewerkt. Sinds 2001 werd een nieuw systeem van aanvullende vakantie ingevoerd voor de jonge werknemers, de zogenaamde “jeugdvakantie”. De jonge werknemers die voor het eerst in dienst treden bij een werkgever nadat ze de school hebben verlaten of hun leercontract hebben beëindigd, hebben recht op bijkomende vakantie onder volgende voorwaarden : - jonger dan 25 jaar zijn op het einde van zijn eerste werkjaar zijn studie/leercontract/RVA-opleiding beëindigd hebben tijdens het vakantiejaar ten minste 1 maand als loontrekkende hebben gewerkt tijdens het jaar waarin hij zijn studie of zijn leercontract heeft beëindigd Als deze voorwaarden zijn vervuld, heeft de jonge werknemer recht op een enkel en dubbel vakantiegeld, zoals de andere werknemers, naargelang van de arbeidsprestaties in de loop van het voorgaande jaar op een “jeugdvakantie-uitkering” voor de bijkomende vakantiedagen Dankzij de onderhandelingen van de vakbonden ontvangen de jongeren die de “jeugdvakantie-uitkering” van de RVA genieten, in de sector van de verzekeringen bovendien een aanvullende uitkering ten laste van de werkgever, zodat een totaal van vier weken zonder loonverlies kan worden gewaarborgd (collectieve arbeidsovereenkomst van 13 november 2001). Neem contact op met uw BBTK-afgevaardigde die u de voorwaarden van dit nieuwe “jeugdvakantie-systeem” zal uitleggen. Verplaatsingskosten Moet mijn werkgever tussenkomen in mijn verplaatsingskosten? In de verzekeringssector is de tussenkomst van de werkgever voor het gebruik van gemeenschappelijk of privévervoer als volgt vastgesteld: • voor een traject tot maximum zeven kilometers: terugbetaling op basis van de prijs van het sociaal abonnement van de NMBS voor zeven kilometers; • voor een traject van meer dan zeven kilometers: in zover de werknemer niet geniet van het stedelijk standaard tarief van het gemeenschappelijk vervoer (verklaring op erewoord), terugbetaling op basis van het aantal afgelegde kilometers tegen het bedrag van de bijdrage van de werkgevers in de prijs van de sociale abonnementen van de NMBS voor dezelfde afstand; • voor de deeltijdse werknemers die tussen hun plaats van tewerkstelling en hun woonplaats zich naar een plaats van tewerkstelling bij een andere werkgever begeven: terugbetaling gelijk aan de helft van de onkosten. De tussenkomst bedraagt 80% van de prijs. Deze tussenkomst is niet voorzien als u een hoog loon hebt of als u op minder dan twee kilometer van uw werk woont. Concreet is de tussenkomst van de werkgevers in de verplaatsingskosten vastgelegd op 80 % van de prijs, ongeacht het bedrag van het loon. Raadpleeg uw BBTK-afgevaardigde : bepaalde bedrijfsovereenkomsten voorzien in een hogere tussenkomst in de vervoerskosten. Bovendien wordt in het jongste akkoord tussen werkgevers en vakbonden aanbevolen om de mogelijkheden te onderzoeken om op bedrijfsvlak een beheersplan voor mobiliteit op te stellen. 12 3. Arbeids duur Opmerking Over de arbeidsduur werd tussen werkgevers en vakorganisaties altijd al heftig onderhandeld. Hiervoor was veel actie en overleg nodig. Op die manier was het mogelijk om van de 60 tot 70urenweek in de vorige eeuw te evolueren tot de huidige arbeidsduur. Over het algemeen is dit een grote vooruitgang ! Dit betekent niet dat er geen misbruiken bestaan. In naam van de "deregulering" en de "flexibiliteit" probeert men steeds opnieuw maatregelen die de werknemers beschermen terug te schroeven. Principes Wat is de gemiddelde arbeidsduur? In de sector van de verzekeringen werd een nieuwe arbeidsduurvermindering onderhandeld in juni 1999. De gemiddelde arbeidsduur is in de verzekeringsmaatschappijen geëvolueerd van 35.30 u. naar 35-uur. De concrete invoering van de 35-urenweek in de bedrijven is op verschillende manieren onderhandeld. Raadpleeg hieromtrent uw BBTK-afgevaardigde. Bovendien zijn uw afgevaardigden er in bepaalde ondernemingen van de verzekeringssector in geslaagd om een lagere arbeidsduur te onderhandelen dan de 35 u. van de sector. Hoe weet ik welk uurrooster op mij van toepassing is ? Het is van belang het arbeidsstelsel na te gaan, alsook de uurroosters, die in uw bedrijf van kracht zijn. Het is goed mogelijk dat u daadwerkelijk meer dan 35 u/week presteert. In dit geval hebt u recht op bijkomende rustdagen om de gemiddelde arbeidsduur na te leven. Voorbeeld: prestaties van 36 u/week geven recht op 6 bijkomende rustdagen om aan het gemiddelde van 35 uur te komen. Raadpleeg uw BBTK-afgevaardigden. Zij zullen u de collectieve overeenkomst toelichten die van kracht is in uw bedrijf. Lees ook nog uw arbeidsreglement: daarin moeten verplicht de uurroosters vermeld staan die in uw onderneming worden toegepast. 13 Worden alle werknemers beschermd door de wet op de arbeidsduur? De wetgeving op de arbeidsduur is van toepassing op alle werknemers die met of zonder arbeidsovereenkomst werken onder het gezag van een andere persoon. En wat met de kaderleden? Kaderleden hebben een bediendencontract. Zij zijn dus beschermd door de wet op de arbeidsduur. Kunnen kaderleden worden beschouwd als “leidinggevend en vertrouwenspersoneel”? Niet noodzakelijk. Een Koninklijk Besluit van 10/2/65 definieert een aantal functies als zijnde “leidinggevend en vertrouwenspersoneel”, waarop de wet op de arbeidsduur niet van toepassing is. Sommige werkgevers maken hiervan misbruik en onttrekken ook kaderleden van de wet op de arbeidsduur. Maar een personeelslid dat als kaderlid wordt aangeduid, is daarom nog geen “leidinggevend of vertrouwenspersoneel”. Een voorbeeld: een diensthoofd kan kaderlid zijn maar geen deel uitmaken van het vertrouwenspersoneel. Daarentegen kan een directiesecretaresse wel worden beschouwd als vertrouwenspersoneel maar geen kaderlid zijn. Opmerking Een nota van het ministerie van Werk verduidelijkt dat het Koninklijk Besluit van 10/02/65 strikt moet worden geïnterpreteerd, dat het Koninklijk Besluit kaderleden niet rechtstreeks viseert en dat enkel de werknemers met een functie opgesomd in het Koninklijk Besluit niet onderworpen zijn aan de wet op de arbeidsduur. Europa stelt regels op terzake. Europa stelt regels op terzake Een Europese richtlijn (23/11/93) betreffende de indeling van de arbeidsduur voorziet in de mogelijkheid af te wijken van de vastgelegde reglementering inzake de arbeidsduur, wanneer het gaat over leidinggevende kaderleden of andere werknemers die een autonome beslissingsmacht hebbenBij de omzetting van deze richtlijn naar de Belgische wetgeving heeft de Nationale Arbeidsraad zich uitgesproken voor een herziening van de notie vertrouwenspersoneel in elke activiteitsbranche, met een aanvullend stelsel voor de sectoren die geen uitspraak doen. De discussies over dit aanvullend stelsel zijn nog altijd aan de gang. Laat van u geen misbruik maken. Indien u twijfelt, contacteer uw vakbondsafgevaardigden. Het standpunt van de BBTK streeft ernaar de dubbelzinnige notie vertrouwenspersoneel eenvoudigweg af te schaffen en de definitie van het leidinggevend personeel te beperken tot deze die weerhouden werd voor de sociale verkiezingen. Bijzondere situaties Wat gebeurt er als ik van wacht ben? De arbeidsduur wordt omschreven als zijnde de tijd dat de werknemer ter beschikking staat van de werkgever. Over deze omschrijving bestaat er heel wat discussie. U kan een antwoord vinden op de vraag in het arbeidsreglement. In dat document moeten alle uurroosters die in uw onderneming van kracht zijn, vermeld staan. Als u standby of van wacht bent bij u thuis, vraag dan meer informatie aan uw afgevaardigden om te weten wat er in de bedrijfsovereenkomst hieromtrent is voorzien. Wat gebeurt er als ik te laat kom? Als u verhinderd wordt om op tijd op het werk te komen, moet u kunnen bewijzen dat dit buiten uw wil gebeurde. In dat geval hebt u recht op betaling voor die dag. 14 Overuren Mag mijn werkgever me vragen meer te werken dan mijn gewone uurrooster? In bepaalde gevallen kan uw werkgever u inderdaad vragen uw gewone arbeidsduur te overschrijden. Maar het moet steeds om uitzonderingen gaan die duidelijk in de wet omschreven zijn. Kwestie van misbruiken te vermijden.Voorbeelden : bij ongevallen, bij dringend werk aan het materiaal, bij een buitengewone toename van het werk, bij onvoorziene omstandigheden… Laat ons de twee laatst genoemde gevallen onderzoeken. Uw werkgever moet een voorafgaand akkoord vragen aan de syndicale afvaardiging voor: 1. werkzaamheden uitgevoerd om het hoofd te bieden aan een buitengewone toename van het werk, krachtens de toestemming van de sociale inspectie en mits het voorafgaand akkoord van de syndicale afvaardiging; 2. werkzaamheden opgelegd door een onvoorziene noodzakelijkheid, mits het voorafgaand akkoord van de syndicaleafvaardiging (of zijn latere inlichting in geval dit akkoord niet kan worden gevraagd) en inlichting van de sociale inspectie. Uw BBTK-afgevaardigden waken er bijzonder goed over dat deze mogelijkheden om de arbeidsduur te overschrijden wel degelijk uitzonderingen blijven. Wat zijn eigenlijk overuren? Alle overschrijdingen van de normale arbeidsduur op vraag van de werkgever worden beschouwd als overuren. Wij vestigen uw aandacht op volgende punten : Overuren geven recht op loontoeslag en inhaalrust Bij een buitengewone vermeerdering van het werk, onvoorziene noodzakelijkheid en andere gevallen waarin de arbeidsduur wordt overschreden, geeft elk overuur recht op een loontoeslag van minimum 50% en op betaalde inhaalrust. De loontoeslag en het aantal overuren moeten op de loonfiche worden vermeld van de maand waarin de overuren werden gepresteerd. Het is eveneens mogelijk dat de loontoeslag wordt vervangen door meer betaalde inhaalrust. In dat geval moeten werkgever en syndicale afvaardiging vooraf een collectieve arbeidsovereenkomst tekenen. Uitzonderingen op de inhaalrust Enkel in twee gevallen, bij een ongeval of dringende werken aan materiaal, worden overuren vergoed aan minimum 150%. Opmerking Een van de belangrijkste prioriteiten van uw BBTK-afgevaardigden is het zoveel mogelijk beperken van het gebruik van overuren. De reden is eenvoudig: een onderneming die systematisch een beroep doet op overuren is een onderneming waar de werkdruk te groot is in verhouding tot het aantal werknemers of waar de arbeidsorganisatie niet is aangepast aan de realiteit. De onderneming zou eigenlijk bijkomend moeten aanwerven of zijn algemene arbeidsorganisatie moeten wijzigen. In het laatste sectoraal akkoord van het paritair comité verzekeringen doen de sociale gesprekspartners een oproep tot de bedrijven van de sector opdat deze bedrijven, in het belang van de tewerkstelling, het systematische gebruik van overuren zouden beperken en de bepalingen betreffende de arbeidsduur correct zouden toepassen. Uw BBTK-afvaardiging komt op voor meer tewerkstelling en het naleven van geldige arbeidsvoorwaarden. Bijzondere uurroosters Wat verstaat men onder alternatieve uurroosters? Voor bepaalde diensten kan de normale arbeidsduur worden verhoogd of verminderd. Het normale uurrooster wordt dan vervangen door bijzondere uurroosters: de alternatieve uurroosters. In vergelijking met het normale arbeidsstelsel voorzien alternatieve uurroosters in een verhoging of vermindering van maximum 5 u/week en maximum 2u/dag. Opdat deze alternatieve uurroosters in het bedrijf kunnen worden toegepast, moeten werkgevers en syndicale afvaardiging het arbeidsreglement wijzigen. De diensten waarop deze uurroosters betrekking hebben zijn bijvoorbeeld informaticadiensten (ontwikkeling, onderhoud, beheer van informaticadiensten) en interne diensten ingeval van buitengewone vermeerdering van het werk (om redenen als storm, uitzonderlijke rampen). 15 Kan mijn werkgever mij verplichten te werken in een alternatief uurrooster? De werknemers die aan deze uurroosters onderworpen zijn, moeten dit in ieder geval vrijwillig doen. Er kan geen bezwaar worden gemaakt tegen de weigering van een individuele werknemer. De dagelijkse arbeidsduur mag in deze “alternatieve uurroosters” niet meer bedragen dan 9 u. en de arbeidstijd mag maar lopen tot maximum 18 u. Deze uurroosters moeten worden aangekondigd via aanplakking, ten minste 14 werkdagen vóór hun inwerkingtreding. Uw BBTK- afgevaardigden controleren de toepassing van deze alternatieve uurroosters en moeten eveneens hun akkoord verlenen als het gaat om commerciële omstandigheden (promotiecampagne), verzekeringsactiviteiten als gevolg van belangrijke salons (Batibouw, autosalon), boekhoudkundige activiteiten in verband met de afsluitingen… Wat verstaat men onder “verschoven uurroosters” in een call-center ? In een call-center kan de normale arbeidsduur worden vervangen door een “verschoven uurrooster”. Opgelet: een “verschoven uurrooster” in een bedrijf betekent de wijziging van het arbeidsreglement, en dus het voorafgaand akkoord van de vakbonden. De syndicale afvaardiging moet eveneens haar akkoord geven om de betrokken diensten en het maximale aantal betrokken werknemers te bepalen (maximum 5% werknemers voor een bedrijf met meer dan 200 werknemers en maximum 10 werknemers voor een bedrijf met minder dan 200 werknemers). Wat is er typisch aan een verschoven uurrooster? Het verschoven regime moet vaste uurroosters voorzien die ten minste 14 kalenderdagen op voorhand worden vastgelegd. Deze uurroosters kunnen prestaties voorzien op weekdagen tussen 8 en 20 u. De werkgevers zullen de werknemers binnen het bedrijf aanspreken die vrijwilliger zijn. In ieder geval kan er geen bezwaar worden gemaakt tegen de weigering van een individuele werknemer. De werknemers die vrijwillig in een verschoven uurrooster werken, hebben het recht naar het normale uurrooster en hun oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden terug te keren, mits een opzegtermijn bepaald door de werkgever (niet langer dan 6 maanden). Uw BBTK-afvaardiging staat tot uw dienst Als u werkt in een alternatief of een verschoven uurrrooster,raadplaag uw BBTK-afgevaardigden om de toepassingsmodaliteiten in uw onderneming te kennen. Kan ik verplicht worden op zaterdag te werken? Neen, de arbeidsduur in de sector van de financiën is duidelijk verdeeld over de eerste 5 dagen van de week, van maandag tot vrijdag. Zaterdagwerk is dus een uitzondering. Daarenboven mag zaterdagwerk slechts 3 categorieën werknemers betreffen: • werknemers van de informaticadiensten onderworpen aan “alternatieve uurroosters” (ontwikkeling, onderhoud, beheer van de informaticadiensten) onder verschillende voorwaarden: vrijwillige dienst, niet meer dan 2 opeenvolgende zaterdagen, niet meer dan 12 zaterdagen per jaar, mits een loontoeslag van minimum 50% of gelijkwaardige inhaalrust, naar keuze van de werknemer ; • werknemers van call-centers onderworpen aan “verschoven uurroosters” onder verschillende voorwaarden: vrijwillige dienst, niet meer dan 5% van het personeel en maximum 10 werknemers (als het personeelsbestand meer of minder dan 200 werknemers telt), prestaties enkel tussen 8 en 13 uur ; • werknemers in diensten die onontbeerlijk zijn voor de goede werking van het bedrijf: in de afdeling “transport”, in de afdeling “krediet” in verband met commerciële handelingen die op zaterdag worden verricht of waarvan de uitvoering niet kan worden uitgesteld Het personeel dat noodzakelijk is voor bewaking en het onderhoud van de lokalen en de machines kan eveneens te maken hebben met zaterdagwerk. In ieder geval mag dit personeel de marge niet overschrijden van 5% van het totale aantal werknemers in het bedrijf. De ondernemingsraad, of bij gebrek hieraan de syndicale afvaardiging, bepaalt samen met de werkgever de diensten en het personeel die deze diensten zullen moeten uitvoeren. Als u onder deze uurroosters valt, raadpleeg dan uw BBTK-afvaardiging. 16 Deeltijds werk Wat verandert er als ik beslis om deeltijds te werken? De arbeidsduur kan worden verminderd door een collectieve arbeidsovereenkomst voor de hele sector of op niveau van de onderneming. Maar, als het arbeidsreglement dit voorziet, kan u ook individueel vragen om uw arbeidsduur te verminderen. U krijgt dan een deeltijdse arbeidsovereenkomst. In het arbeidsrecht is een deeltijdse overeenkomst een overeenkomst die voorziet in een arbeidsduur die korter is dan voor een voltijdse werknemer. Wat is er typisch aan een deeltijdse overeenkomst? De deeltijdse overeenkomst moet schriftelijk zijn opgesteld. De dagelijkse arbeidsduur bedraagt minimaal 3 uur (behoudens afwijkingen voorzien in een collectieve overeenkomst). De wekelijkse arbeidsduur mag niet lager liggen dan een derde van het uurrooster van een voltijdse werknemer in dezelfde sector. Uw loon moet in verhouding staan tot dat van een voltijdse werknemer, aangeworven voor dezelfde functie en in dezelfde categorie. Alle wettelijke regels – hetzij op sectoraal, hetzij op bedrijfsvlak – zijn van toepassing (met inbegrip van het minimumloon, de verschillende voordelen, enz.). Als u twijfels hebt over de toepassing van die voordelen, neem dan contact op met uw BBTKafvaardiging. Kiezen voor vrijwillig deeltijdse arbeid heeft gevolgen op uw rechten in de sociale zekerheid (pensioen, werkloosheidsuitkeringen, ziektevergoeding…). Als u individueel uw arbeidsduur wilt verminderen, spreek er dan vooraf over met uw BBTKafgevaardigden. Vraag ook inlichtingen bij uw gewestelijke vakbondssecretarissen en bij deskundigen die op de gewestelijke kantoren van de BBTK en het ABVV werken. Andere pistes zijn eventueel ook mogelijk (zie hoofdstuk tijdskrediet). 17 4. Schorsing van het contract Afwezig zijn van het werk In welke situaties mag ik afwezig zijn met behoud van loon? De wet voorziet een aantal gevallen waarin u afwezig mag zijn zonder loonverlies: bij familiale gebeurtenissen of om uw burgerplichten te vervullen. Dit noemt men “klein verlet” of “gewettigde afwezigheid”. Opgelet! U moet uw werkgever op voorhand verwittigen. Als dit onmogelijk is door het onverwachte aspect van de gebeurtenis (bijvoorbeeld overlijden van een naast familielid), moet u hem zo snel mogelijk op de hoogte brengen. Sinds de collectieve overeenkomst van 17 november 1999 wordt de wettelijke samenwonende partner van de werknemer gelijkgesteld met de echtgenoot van de werknemer. Deze gelijkstelling geldt voor alle afwezigheden bij familiale gebeurtenissen, met loonbehoud. Zijn er situaties waarin ik met loonverlies afwezig mag zijn? Ja. Dit zijn afwezigheden om dringende redenen. De wet voorziet 10 dagen afwezigheid om dringende redenen. Onder bepaalde voorwaarden verruimt de sector het toepassingsgebied en misschien nog verder op niveau van de onderneming. Om te weten hoe het zit in uw onderneming, raadpleeg het arbeidsreglement en uw BBTK-afgevaardigden. Vakantie Op hoeveel dagen vakantie heb ik recht per jaar? Voor een bediende wordt de duur van vakantie bepaald door het aantal maanden tewerkstelling in het vorig jaar (het vakantiedienstjaar). Elke maand tewerkstelling geeft recht op 2 vakantiedagen. Zo geeft een volledig jaar van tewerkstelling in de 6dagenweek recht op 24 vakantiedagen. In een 5-dagenweek wordt dit 20 vakantiedagen. Voor een arbeider komt dit ongeveer op hetzelfde neer. Het aantal vakantiedagen hangt af van het aantal gewerkte dagen in het voorbije jaar. 18 Dit is mijn eerste job. Heb ik recht op vakantie? Sinds 2001 werd een niew systeem van aanvullende vakantie ingevoerd voor de jonge werknemers, de zogenaamde “jeugdvakantie”. Onder bepaalde voorwaarden hebben de jonge werknemers recht : op een aantal vakantiedagen evenredig met het aantal gepresteerde (of gelijkgestelde) maanden (of dagen) tijdens het kalenderjaar waarin hij voor het eerst in dienst van een werkgever is getreden. Op een aantal aanvullende dagen die hen, samen met de andere vakantiedagen toegekend in functie van de prestaties tijdens het voorgaande jaar, in totaal van maximaal vier weken vakantie moet opleveren. Kan ik ook geen vakantie opnemen? Neen. Het is niet toegelaten om vakantiedagen te laten vallen. Dit om te vermijden dat uw werkgever druk uitoefent opdat u aan het werk zou blijven. De jonge werknemer mag zijn recht op bijkomende vakantie evenwel geheel of gedeeltelijk opnemen (het gaat om een recht en niet om een verplichting). Verleent de verzekeringssector bijkomende vakantiedagen? Voor de verzekeringssector zijn er inderdaad bijkomende vakantiedagen voorzien. Onverminderd de gunstigere bepalingen welke in uw onderneming overeengekomen kunnen zijn, wordt de vakantieregeling als volgt vastgesteld: • een bijkomende dag vanaf het tiende dienstjaar; • vervolgens, een bijkomende dag per schijf van volle tien jaren dienst; • één bijkomende dag vanaf het 35ste jaar anciënniteit; • alsook een bijkomende dag vanaf de 55ste en de 58ste verjaardag. Feestdagen Wat is de regeling in de sector in verband met feestdagen? Behalve de 10 wettelijke feestdagen is er een “regionale” feestdag voorzien. Ziekte Wat moet ik doen als ik ziek word? U moet onmiddellijk uw werkgever op de hoogte brengen van uw arbeidsongeschiktheid. Dit is zeer belangrijk. Doet u dat niet, dan kan de werkgever u beschuldigen de reorganisatie van het werk te hebben verhinderd. Een medisch attest is niet verplicht, tenzij een CAO of het arbeidsreglement dit voorschrijven of als uw werkgever dit vraagt. Werknemers met een overeenkomst voor thuiswerk moeten altijd een attest afleveren. Heeft mijn werkgever het recht een beroep te doen op een controlerend geneesheer? Uw werkgever kan een controlerend geneesheer aanduiden om te controleren of u werkelijk ziek bent. De uitvoering van die controle is bij wet geregeld en meestal werden de bepalingen in het arbeidsreglement opgenomen. Ik ben bediende. Hoelang ontvang ik een gewaarborgd loon van mijn werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid? Het normale gevolg van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval is dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst eenvoudigweg wordt opgeschort. In dat geval behoudt u echter gedurende een bepaalde tijd het recht op uw normale loon. Als bediende hebt u recht op een gewaarborgd loon dat gedurende 30 kalenderdagen door de werkgever wordt betaald. De termijn van 30 dagen kan in uw onderneming verlengd zijn. Na het gewaarborgd loon hebt u recht op een ziekte-uitkering van de mutualiteit. Zorg er dus voor om binnen de 28 dagen na het begin van de ziekte aangifte te doen bij de mutualiteit. En wat als ik ziek wordt juist na mijn indiensttreding? Opgelet: u hebt geen recht op een gewaarborgd loon als u nog geen maand in de onderneming werkt. 19 En als ik ziek word tijdens mijn proefperiode of tijdens een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur? Tijdens de proefperiode, of tijdens een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van minder dan 3 maanden, wordt uw loon gedurende de eerste 14 dagen betaald door uw werkgever. In deze gevallen is het best om binnen de 7 dagen na het begin van de ziekte aangifte te doen bij de mutualiteit. Ik ben arbeider. Hoelang ontvang ik een gewaarborgd loon van mijn werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid? Uw werkgever moet u 100 % van uw loon uitbetalen gedurende de eerste 7 dagen, zonder toepassing van een carensdag ; Van de 8ste tot de 30ste dag ongeschiktheid schiet uw werkgever u het bedrag van uw normale belastbare brutoloon min de bedrijfsvoorheffing voor U hebt geen recht op een gewaarborgd loon als u nog geen maand in de onderneming werkt. Werken en zwangerschap Wanneer moet ik mijn werkgever verwittigen? Zo snel mogelijk met een doktersattest waarop de bevestiging van de zwangerschap staat en de vermoedelijke datum van de bevalling. Er is immers een ontslagbescherming voorzien in de wet. Hoelang duurt het zwangerschapsverlof? U hebt recht op 15 weken zwangerschapsverlof. Prenataal: • een week prenataal verlof moet u voor de bevalling opnemen, anders verliest u die dagen; • zes weken facultatief: u kan dit verlof ook na de bevalling opnemen. Postnataal: U moet acht weken na de bevalling opnemen. En wat met de zwangerschapsuitkering? De zwangerschapsuitkering wordt betaald door de mutualiteit. De uitkering bedraagt: • 82% van het brutoloon voor de eerste 30 dagen; • 75% van het begrensde bruto dagloon, hetzij een maximale vergoeding van € 1.973,66 voor de rest van de periode. Uw werkgever moet u de nodige documenten overhandigen voor de aanvraag van het kraamgeld en de kinderbijslag. Vaderschapsverlof Het vaderschapsverlof bedraagt 10 dagen. In de collectieve overeenkomst van 2003 van de sector verzekeringen is bepaald dat het loon van de eerste 5 dagen vaderschapsverlof integraal zal worden uitbetaald, de eerste 3 dagen ten laste van de werkgever, de 2 volgende als aanvulling op de RIZIV-uitkering ; de 5 andere dagen zullen door het ziektefonds worden uitbetaald ten bedrage van 82 % van het brutoloon begrensd op € 2.631,50. Tijdskrediet en loopbaanonderbreking Je loopbaan onderbreken of je prestaties verminderen, zonder je werkzekerheid te verliezen? Dat kan, dankzij het tijdskrediet. Een vergoeding compenseert het loonverlies. Het tijdskrediet is een enorme vooruitgang om werk en privé-leven te verzoenen! De nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing sinds 01/01/02 en vervangt de vroegere loopbaanonderbreking. Je hebt drie mogelijkheden : 1. Je maakt gebruik van het eigenlijke tijdskrediet (voltijds of halftijds). 2. Je vermindert je arbeidsduur met een vijfde. 3. Je vermindert je arbeidsduur met een vijfde of halftijds, vanaf de leeftijd van 50 jaar. Deze drie systemen kunnen tijdens de loopbaan worden gecumuleerd. Hierbij komen nog de thematische verloven (ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve zorgen en verlof voor bijstand aan een ernstige zieke). 20 Wat zijn de modaliteiten van het tijdskrediet ? 1.1. Het tijdskrediet Je kan gedurende 1 jaar je prestaties volledig of halftijds onderbreken. De minimumduur bedraagt 3 maanden. De “oude” vormen van loopbaanonderbreking worden in mindering gebracht. De collectieve arbeidsovereenkomst van 2001 in de verzekeringen brengt dit recht op maximum 5 jaar voor de volledige beroepsloopbaan. Voorwaarden Je hebt binnen de 15 maanden die jouw aanvraag voorafgaan minimum 12 maanden in de onderneming gewerkt. Om recht te hebben op een halftijdse vermindering van de prestaties, moet je in die periode minimum 3/4de hebben gewerkt. - Bij de verlenging van het tijdskrediet wordt nagegaan of je op het ogenblik van de eerste aanvraag voldeed aan de voorwaarden. 1.2. Vermindering van de arbeidsduur met een vijfde Je kan je loopbaan onderbreken met een vijfde, of met andere woorden 4/5de werken, op basis van een volledige dag of twee halve dagen per week, voor een maximumduur van 5 jaar en een minimumduur van 6 maanden. Voorwaarden Je hebt minimum 5 jaar anciënniteit en je hebt minstens de laatste 12 maanden voltijds gewerkt in een 5-dagenweek of meer. Bij de verlenging van het tijdskrediet wordt nagegaan of je op het ogenblik van de eerste aanvraag voldeed aan de voorwaarden. 1.3.Vermindering vanaf 50 jaar Als je 50 jaar bent of ouder, kan je minder gaan werken tot aan je pensioenleeftijd. Je hebt twee mogelijkheden: je vermindert je arbeidsprestaties met een vijfde van de arbeidsduur (op basis van een volledige dag of twee halve dagen per week) of je gaat halftijds werken.Voor de halftijdse vermindering bedraagt de minimumduur 3 maanden.Voor de vermindering met een vijfde bedraagt de minimumduur 6 maanden. Voorwaarden Je hebt 20 jaar anciënniteit als loontrekkende werknemer, waarvan minimum de 5 laatste jaren in de onderneming. Om recht te hebben op de vermindering met een vijfde, ben je de laatste 12 maanden voltijds tewerkgesteld in een 5-dagenweek of meer (of je werkt 4/5de op basis van een arbeidsduurvermindering bestemd voor min 50 jaar). Om recht te hebben op de halftijdse vermindering, heb je tijdens de 12 maanden die de aanvraag voorafgaan minstens 3/4de gewerkt. Bij de verlenging van het tijdskrediet wordt nagegaan of je op het ogenblik van de eerste aanvraag voldoet aan de voorwaarden. 1.4. Recht op een RVA-uitkering In de bovenvermelde gevallen ontvangt u een onderbrekingsuitkering van de RVA. In bepaalde bdrijven werd door de vakbonden een extra aanvulling onderhandeld bij uw werkgever. Vraag inlichtingen bij uw BBTKafgevaardigden. OPGELET ! De keuze van een halftijdse werkregeling of van tijdskrediet vóór of na de leeftijd van 50 jaar zal gevolgen hebben op uw sociale-zekerheidsrechten (werkloosheid, jaarlijkse vakantie, RIZIV, pensioen,…). Spreek er vooraf over met uw BBTK-afgevaardigden en met de diensten van uw gewestelijke BBTK-afdeling. Ben ik tegen ontslag beschermd als ik tijdskrediet aanvraag? Vanaf het moment dat je een schriftelijke aanvraag hebt verstuurd, kan je niet worden ontslagen, behalve wegens dringende redenen of een reden die vreemd is aan het tijdskrediet. Uitgezonderd deze gevallen, moet de werkgever je een forfaitaire schadevergoeding uitbetalen, gelijk aan 6 maanden loon. Deze bescherming loopt tot drie maanden na de periode van het tijdskrediet. 21 Is er een beperking van het aantal werknemers dat van een formule van tijdskrediet kan gebruik maken? In de sector van de verzekeringen kan sinds de onderhandelingen van 2003 tussen werkgevers en vakbonden 7 % van de werknemers in de onderneming gelijktijdig van het recht op tijdskrediet gebruik maken (in plaats van de 5 % voorzien in de wet). Bovendien worden werknemers van 50 jaar en ouder die van één van de systemen van tijdskrediet gebruik maken, niet meegerekend in de drempel van 7 %. Kan mijn werkgever het tijdskrediet weigeren? Indien je beantwoordt aan alle criteria voorzien in de wet en de drempel van 7% (zie hierboven) is niet bereikt, dan kan de werkgever de aanvraag niet weigeren zonder rechtvaardiging. De werkgever kan wel een uitstel van maximum 6 maanden vragen omwille van zwaarwichtige interne of externe redenen zoals voorzien door de ondernemingsraad, bijvoorbeeld in verband met de arbeidsorganisatie. In ondernemingen met minder dan 10 werknemers is de instemming van de werkgever vereist voor de uitoefening van het recht. Moet een werknemer die van één van de formules van het tijdskrediet gebruik maakt, worden vervangen? Wettelijk gezien is de werkgever niet verplicht de werknemer te vervangen. Syndicaal gezien ontstaat hierdoor een probleem bij de organisatie van dit stelsel. Het is de rol van de BBTK erover te waken dat het tijdskrediet niet in het nadeel speelt van de tewerkstelling of van de kwaliteit van de tewerkstelling en geen verhoging van de werkdruk bij de andere werknemers teweegbrengt. 22 5. Kwaliteit van het leven op het werk Ik voel dat de werklast beetje bij beetje ondraaglijk wordt en dat de stress me parten speelt. Wat te doen? De problemen veroorzaakt door stress werden lange tijd toegeschreven aan gezinsproblemen, individuele problemen of een slechte persoonlijke organisatie. De wetgeving over het welzijn op het werk geeft ons andere redenen. U moet weten dat in 1999 een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO nr. 72) werd afgesloten waarin de werkgever wordt verplicht een beleid te voeren om stress, veroorzaakt door het werk, te voorkomen en/of er een collectieve oplossing voor te zoeken. In de verzekeringen maakte een collectieve arbeidsovereenkomst die in 2003 opnieuw werd onderhandeld het mogelijk een paritaire begeleidingsgroep op te richten die beoogt het sensibiliseringsbeleid van de bedrijven te volgen om stress te bestrijden. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) en de Ondernemingsraad (OR) moeten erop toezien dat uw werkgever deze verplichting nakomt. Wat pesten op het werk betreft, vult een nieuwe wetgeving de wet op het welzijn op het werk van 1996 aan, om een einde te stellen aan geweld en morele en seksuele intimidatie op het werk. Eerst en vooral, als u voelt dat de werklast gevaarlijk toeneemt, aarzel dan niet om contact op te nemen met u BBTK-afgevaardigde die u desgewenst discreet zal ontvangen. Uw BBTK-afgevaardigden waken er in het bijzonder over dat de sensibilisering van de bedrijven inzake stressbestrijding geen lege doos is, maar concrete gevolgen heeft op uw arbeidsvoorwaarden. 23 Ik heb nood aan bijkomende opleiding. Welke zijn de mogelijkheden? Er bestaan verschillende mogelijkheden. Cursus Sociale Promotie U kan vorming volgen in het kader van een “opleiding voor sociale promotie” (avondlessen). Deze opleidingen laten u toe uw toekomstige beroepsoriëntatie te kiezen, zelfs als die geen betrekking heeft op de functies die u tegenwoordig uitoefent.. Betaald Educatief Verlof U hebt de mogelijkheid om lessen te volgen in betaald educatief verlof. De wet geeft expliciet de lijst met de lessen die de werknemer via deze formule mag volgen. Deze cursussen zijn ofwel beroepsgericht ofwel algemeen. Ze worden overdag, ’s avonds of in het weekend gegeven (dit zijn onder meer de cursussen sociale promotie) en omvatten minstens 32 uur per jaar. Het betaald educatief verlof wordt binnen het bedrijf gepland door de ondernemingsraad (of als er geen is, in overleg tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging). Er moet rekening worden gehouden met de vereisten van de arbeidsorganisatie binnen het bedrijf en met de belangen en situaties van elke werknemer. De wet voorziet bijzondere regels voor de planning naargelang van de grootte van het bedrijf. Wordt het educatief verlof betaald? Ja. U ontvangt uw normale loon met een begrenzing van € 1.960 bruto per maand. Uw werkgever betaalt maar krijgt alles terug van het Fonds voor Educatief Verlof. In sommige ondernemingen heeft de syndicale afvaardiging verkregen dat de werknemer met educatief verlof zijn volledig loon ontvangt. Het Opleidingscentrum in Assuranties De sector van de verzekeringen biedt daarnaast de mogelijkheid om puur technische vormingen te volgen over verzekeringen via het O.C.A. (Opleidingscentrum in Assuranties). Deze vormingen worden goedgekeurd door uw hiërarchische overste. De kosten en de tijd die aan deze vormingen worden besteed, vallen ten laste van de werkgever. In het kader van het FOPAS De sector van de verzekeringen laat eveneens toe om vormingen te volgen via het FOPAS (Fonds ter bevordering van de werkgelegenheid en de opleiding). Momenteel worden meer dan 50 modules aangeboden, gaande van initiatie in verzekeringstechnieken, informatica, talenkennis tot communicatie... Binnen het bedrijf wordt collectief een vormingskrediet vastgelegd. Sinds 2003 moet de werkgever in de sector verzekeringen elk jaar een verslag over deze vormingen voorleggen aan de ondernemingsraad. U kan vrij een module kiezen. U moet er wel op voorhand over praten met uw verantwoordelijke (die u de keuze moet laten, evenwel rekening houdend met uw beschikbaarheid voor uw dienst). Dit type vorming is volledig gratis, zowel voor u als voor uw werkgever. Bovendien staat het u vrij om al dan niet de resultaten van uw vorming aan uw werkgever mee te delen. De BBTK neemt deel aan het beheer van het FOPAS en waakt er in het bijzonder over dat deze vormingen de werknemer werkelijk iets bijbrengen. Voor meer details kan u best contact opnemen met uw BBTK-afgevaardigden. 24 De verkozenen die achter u staan Uw BBTK-afgevaardigden zijn er om naar u te luisteren, informatie te verstrekken en u te verdedigen. U kan op hen rekenen. Aarzel niet om een beroep op hen te doen. Als er geen afgevaardigde in uw onderneming is, neem dan contact op met een van onze gewestelijke kantoren. Op het niveau van de onderneming Opdrachten van de ondernemingsraad (OR) • alle informatie over de economische en financiële situatie van het bedrijf ontvangen ; • de tewerkstelling en de organisatie van de arbeid controleren ; • het arbeidsreglement opstellen en wijzigen; • de sociale werken van de onderneming controleren en beheren; • over alles wat het bedrijfsleven aangaat discussiëren: de arbeidsvoorwaarden, de vakantiedata, de invoering van nieuwe technologie, enz. ; • over de naleving van wetten en overeenkomsten waken, enz. Er moet een ondernemingsraad worden opgericht in elk bedrijf dat ten minste 100 werknemers telt. Opdrachten van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) • waken over de verbetering van de veiligheids- en gezondheidsvoorwaarden; • waken over het welzijn van de werknemers (kwaliteit van het leven, stress…); • zich bezighouden met de preventie van arbeidsongevallen; • waken over de toepassing van de arbeidsgeneeskunde, enz. • de bescherming en de kwaliteit van de interne en externe omgeving waarborgen. Er moet een CPBW worden opgericht in elk bedrijf dat ten minste 50 werknemers tewerkstelt. De Syndicale Afvaardiging (SA) De syndicale afvaardiging vertegenwoordigt de werknemers bij de werkgever. De rol van de SA is de volgende: • tussenkomen bij de werkgever en de hiërarchie zowel voor individuele als collectieve problemen; • het personeel consulteren en hun eisen overbrengen; • met de werkgever onderhandelen over collectieve bedrijfsovereenkomsten; • waken over de naleving van de sociale wetten en overeenkomsten, enz. Op het niveau van de bedrijfsgroepen De BBTK is een van de vakorganisaties die bijzonder is begaan met Europa en de mondialisering. Onze vakbond speelt ook een actieve rol in de Europese ondernemingsraden, rekening houdend met en ondanks de beperkingen van de huidige wetgeving. Op het niveau van de sectoren Elke beroepssector (banken, verzekeringen, enz.) beschikt over een paritair comité (samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van de werkgevers en van de vakbonden). De paritaire comités bepalen de arbeidsvoorwaarden en de belangrijkste aspecten van het loon in de sector. Ze spelen een verzoenende rol bij collectieve conflicten tussen werkgevers en bedienden, in een onderneming of in de sector. Op nationaal niveau De Nationale Arbeidsraad Deze is paritair samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgevers, de middenstand, de landbouwersorganisaties en vakbondsvertegenwoordigers (ABVV, ACV en ACLVB). De Raad, die in 1952 werd opgericht, is sinds 1968 bevoegd voor het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) voor alle werknemers op nationaal vlak. Hij heeft reeds zeer verschillende zaken behandeld, zoals de invoering van een syndicale afvaardiging, de ontslagregeling, het gewaarborgd minimumloon op 21 jaar, het brugpensioen, deeltijds werk, de te nemen maatregelen voor de tewerkstelling, kinderopvang voor werkende ouders enz. 25 Interprofessionele akkoorden Talrijke problemen overschrijden het kader van uw bedrijf, zodat de oplossingen op een ander niveau moeten worden gezocht. Om de 2 jaar zijn er onderhandelingen tussen werkgevers, vakbonden en de regering over de economische en sociale problemen. De laatste jaren hebben werkgevers en regering trouwens geprobeerd deze onderhandelingen te kortwieken in naam van de “competitiviteit”. De interprofessionele akkoorden hebben tot doel om een algemeen kader te bepalen dat van toepassing is op uw volledige sector of op alle loontrekkenden van het land en ook op de werkzoekenden. Wilt u lid worden van de BBTK? Bezorg dan dit aansluitingsformulier ingevuld terug aan de BBTK-afvaardiging in uw onderneming of aan een van onze gewestelijke kantoren. Aansluitingsformulier Ja, ik wil lid worden van de BBTK ............................................................. Naam: ....................................................................................................... Voornaam: ................................................................................................ Adres: ....................................................................................................... Nr:. ............................................................................................................ Bus: .......................................................................................................... Gemeente: ................................................................................................ Postcode:.................................................................................................. Geboortedatum:........................................................................................ Privé-telefoon: .......................................................................................... Functie: ..................................................................................................... Soort arbeidsovereenkomst: ..................................................................... Werkgever: ............................................................................................... Adres: ....................................................................................................... Aarzel niet om uw BBTK-afgevaardigde of een van onze gewestelijke kantoren te contacteren. Zij helpen u graag dit formulier in te vullen en geven u meer informatie over uw bijdrage en over onze dienstverlening. Redactie Martine Kellen Rik Vancoillie Verantwoordelijke uitgever Christian Roland Hoogstraat, 42 1000 Brussel Tekeningen Pierre Kroll Maart 2004. 26 Sociale verkiezingen Om de 4 jaar vinden “sociale verkiezingen” plaats in de bedrijven die ten minste 50 werknemers tewerkstellen.Wat staat er op het spel bij deze verkiezingen? Uw vertegenwoordigers kiezen in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en in de Ondernemingsraad en hun de democratische bevoegdheid geven om met de werkgevers te onderhandelen. Uw verkozenen binnen deze overlegorganen zijn uw woordvoerder. Zij brengen uw vragen en eisen over. Deelnemen aan de sociale verkiezingen en zich interesseren voor het werk van de verkozen vertegenwoordigers, is duidelijk maken dat u inspraak wilt. Hoe meer werknemers aan deze verkiezingen deelnemen, hoe meer de werkgevers zich er bewust van zullen worden dat ze niet eender wat kunnen doen en hoe sterker wij zullen zijn om te onderhandelen. De positie van de BBTK versterken in uw onderneming geeft ook meer gewicht aan de BBTK op sectoraal vlak en aan het ABVV op nationaal vlak. Deze krachtsverhouding laat toe de eisen van alle werknemers en van de werkzoekenden te ondersteunen tegenover de werkgevers en de regering. De economische en sociale problemen stoppen niet aan de grenzen van ons land.Wij leven in het tijdperk van de grote multinationals. De bepaling van een gemeenschappelijk syndicaal beleid op Europees en internationaal vlak is voor de BBTK een van de grote uitdagingen voor de toekomst. Bezoek onze website www.bbtk.org Aalst Maryse Waterschoot Houtmarkt 1 9300 Aalst Tel: 053/78.78.78 Fax: 053/77.12.65 E-mail: [email protected] Antwerpen Pascal De Bel Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen Tel: 03/220.69.00 Fax: 03/226.22.34 E-mail: [email protected] Brugge Dorine Cordy Zilverstraat 43 8000 Brugge Tel: 050/44.10.21 Fax: 050/44.10.25 E-mail: [email protected] Kortrijk Ludwig Vandermeiren Conservatoriumplein 9, B2 8500 Kortrijk Tel: 056/26.82.43 Fax: 056/268245 E-mail: [email protected] Leuven Roger Van Vlasselaer Maria-Theresiastraat 121/3 3000 Leuven Tel: 016/22.46.01 Fax: 016/29.04.98 E-mail: [email protected] Mechelen Marc Verboom H. Consciensestraat 33 2800 Mechelen Tel: 015/42.11.60 Fax: 015/42.12.08 E-mail: [email protected] Brussel-Halle-Vilvoorde Nathalie Piens Miranda Ulens Rouppeplein, 3 1000 Brussel Tel: 02/519.72.11 Fax: 02/519.72.80 E-mail: [email protected] Gent Patrick Van Driessche Vrijdagmarkt 9 9000 Gent Tel: 09/265.52.70 Fax: 09/265.52.76 E-mail: [email protected] Hasselt Katrien Vanoevelen De Schiervellaan 23 3500 Hasselt Tel: 011/22.84.60 Fax: 011/22.24.79 E-mail: [email protected] Oostende-Roeselare-Ieper Freddy Vandersteene J. Peurquaetstraat 1 B12 8400 Oostende Tel: 059/70.27.29 Fax: 059/50.78.41 E-mail: [email protected] Sint-Niklaas Bert Duellaert Mercatorstraat 90 9100 Sint-Niklaas Tel: 03/776.36.76 ax: 03/766.18.58 E-mail: [email protected] Turnhout Geert Van Autenboer Grote Markt 48 2300 Turnhout Tel: 014/40.00.37 Fax: 014/439876 E-mail: [email protected] Onze gewestelijke kantoren De contactpunten van de BBTK “sector Verzekeringen” in uw streek. Nuttige adressen van de secretarissen die ter beschikking staan 27
