beleidsnota « diversiteit

BELEIDSNOTA « DIVERSITEIT »
Stafdienst Personeel en Organisatie
Dienst Welzijn en Diversiteit
Contact
[email protected]
Tel.: 02/542.77.18
[email protected]
Tel : 02/542.77.04
Inhoudstafel
Inhoudstafel _____________________________________________ 2
I Lexicon _____________________________________________________ 3
1. Diversiteit ______________________________________________ 3
2. Diversiteitsmanagement ___________________________________ 3
3. Positieve acties __________________________________________ 3
4. Discriminatie ____________________________________________ 4
5. Gelijkheid van kansen _____________________________________ 5
6. Racisme _______________________________________________ 5
7. Gender ________________________________________________ 5
II. Visie ______________________________________________________ 6
III. Strategische doelstellingen ____________________________________ 6
1. Federale context _________________________________________ 6
2. Waarom een diversiteitsbeleid binnen de FOD Justitie? __________ 7
3.Beginselen – Strategische doelstellingen voor de FOD Justitie______ 8
i. Het openen van de ogen _________________________________ 9
ii. Het openen van deuren __________________________________ 9
iii. Het openen van praktijken _______________________________ 9
IV. Operationele doelstellingen en projecten ________________________ 10
I Lexicon
1. Diversiteit
Diversiteit is niet hetzelfde als gelijkheid van kansen of non-discriminatie.
Het is veel meer dan dat …
Diversiteit heeft betrekking op alle mogelijke verschillen. Dit houdt in dat
rekening wordt gehouden met de verschillen van elk individu, elke groep
binnen de organisatie, maar ook met hun gelijkenissen.
Diversiteit betekent respect voor verscheidenheid in gedrag, waarden ,
culturen, levensstijlen, competenties en ervaringen van elk lid van een
groep. 1
2. Diversiteitsmanagement
Dit begrip verwijst naar alle acties die binnen een organisatie worden
ondernomen met het oog op een optimaal beheer van de diversiteit die
aanwezig is bij de werknemers, teneinde ten volle rekening te houden met
het menselijk potentieel van elke medewerker.
Het gaat er niet alleen om diversiteit binnen een organisatie passief te
tolereren, maar om deze diversiteit in aanmerking te nemen, te
ondersteunen en te bevorderen.
3. Positieve acties
In het algemeen wordt daarmee een proactief beleid op het vlak van
diversiteit bedoeld.
Positieve acties moeten worden onderscheiden van positieve
discriminatie, wat neerkomt op het bevoordelen van een doelgroep die als
achtergesteld wordt beschouwd.
Het begrip positieve actie wordt omschreven in de antidiscriminatiewetten
van 10 mei 2007 2 als specifieke maatregelen om de nadelen verband
1
Federaal actieplan
2
Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, wet van 10 mei 2007
ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, wet van 10 mei 2007 tot wijziging van
de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.
houdende met een van de beschermde criteria (leeftijd, geloof of
levensbeschouwing, taal, seksuele geaardheid, nationaliteit, een
zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische
afstamming,…) te voorkomen of te compenseren, met het oog op het
waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk.
Zij worden eveneens vermeld in het koninklijk besluit van 27 februari 1990
inzake gelijke kansen tussen mannen en vrouwen.
3
4. Discriminatie
Discrimineren betekent in identieke situaties of aan personen in een
identieke situatie een verschillende behandeling geven.
In de nieuwe antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 worden
verschillende redenen voor discriminatie vermeld, welke “beschermde
criteria” worden genoemd. In deze wetten wordt eveneens gewag gemaakt
van direct en indirect onderscheid, alsook van directe of indirecte
discriminatie.
Direct onderscheid is de situatie die zich voordoet wanneer iemand
ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie
wordt, is of zou worden behandeld op basis van één van de beschermde
criteria.
Direct onderscheid dat niet gerechtvaardigd wordt krachtens de wet, kan
leiden tot directe discriminatie.
Indirect onderscheid is de situatie die zich voordoet wanneer een
ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze, personen
gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met
andere personen bijzonder kan benadelen.
Indirect onderscheid dat niet gerechtvaardigd wordt krachtens de wet kan
leiden tot indirecte discriminatie.
3
Koninklijk Besluit van 27 februari 1990 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen
voor mannen en vrouwen in de overheidsdiensten.
5. Gelijkheid van kansen
Deze term duidt op de strijd tegen hinderpalen die verband houden met
kenmerken zoals het geslacht, de taal, een handicap, de herkomst,… bij
de deelname aan het sociaal, economisch en politiek leven. Een
gelijkekansenbeleid komt erop neer om iedereen dezelfde kansen te
geven, ongeacht zijn situatie, herkomst,…
Ons wetgevend instrumentarium beschikt over een bijzondere wetgeving
met betrekking tot gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de
overheidsdiensten. Toch mag het begrip niet beperkt worden tot dit
gebied.
6. Racisme
Racisme is de veralgemeende en definitieve beoordeling van reële of
fictieve verschillen ten voordele van de aanklager en ten nadele van zijn
slachtoffer, om privileges of agressie te legitimeren.4
Het wordt eveneens omschreven door antidiscriminatiewetten als
discriminatie op grond van de nationaliteit, een zogenaamd ras,
huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.5
7. Gender
Dit begrip verwijst naar de sociale verschillen tussen vrouwen en mannen
die aangeleerd zijn, met de tijd kunnen veranderen en zowel binnen als
tussen culturen sterk variëren. 6
Het begrip gender heeft betrekking op de rol, functies, psychologische
kenmerken die worden toegekend door de maatschappij op grond van het
geslacht, in tegenstelling tot de biologische kenmerken.
4
Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding
5
Wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door
racisme of xenofobie ingegeven daden.
6
Instituut voor Gelijkheid tussen Vrouwen en Mannen.
II. Visie
Wij vinden het belangrijk dat de beginselen van gelijkheid en billijkheid
binnen onze organisatie, alsook ten aanzien van de burgerlijke waarden,
een realiteit worden.
Wij wensen te bereiken dat al onze medewerkers, alsook de burgers tot
wiens dienst wij staan op gelijke en niet-discriminerende wijze worden
behandeld, met respect voor ieders verschillen.
III. Strategische doelstellingen
1. Federale context
De federale overheid steunt de valorisatie van diversiteit in haar diensten.
Daarbij hanteert zij talrijke doelstellingen:
-
“de samenstelling van de maatschappij beter weerspiegelen om zo de
hele bevolking beter te dienen;
-
het voorbeeld geven in de bevordering van sociale rechtvaardigheid en
in de strijd tegen discriminatie en ongelijkheid;
-
de ambtenaren een werkkader bieden waarin iedereen zich
gewaardeerd voelt voor zijn verdiensten en competenties, wat een
betere dienstverlening aan de burgers bevordert;
-
een cultuur bevorderen die verscheidenheid ziet als een bron van
verrijking en creativiteit, en niet als een reden tot uitsluiting of conflict.” 7
Zo heeft een federaal actieplan 2005-2007 “Valoriseren van diversiteit” het
licht gezien, gevolgd door een Diversiteitscharter dat werd ondertekend
door de voorzitter van elke FOD en POD, een nationale campagne ter
bevordering van diversiteit bij de overheid en de uitwerking van specifieke
opleidingen inzake dit thema door het Opleidingsinstituut van de Federale
Overheid.
7
Federaal actieplan
2. Waarom een diversiteitsbeleid binnen de FOD Justitie?
Het management van de FOD Justitie wil dat dit federaal beleid wordt
weerspiegeld.
Dit gebeurt niet alleen op grond van verplichtingen die soms wettelijk zijn,
maar omdat wij overtuigd zijn dat rekening houden met de diversiteit van
onze medewerkers bij onze werking een meerwaarde betekent.
Wij vinden het eveneens belangrijk rekening te houden met deze
diversiteit bij onze contacten met de burgers, teneinde hen een onthaal en
een dienstverlening te waarborgen, waarbij iedereen wordt gerespecteerd
en iedere burger gelijk wordt behandeld.
Voor onze organisatie :
Als openbare dienst wil de FOD Justitie bijzondere aandacht schenken
aan sociale ongelijkheid. Hij bevordert sociale rechtvaardigheid door
ernaar te streven dat zijn personeel een weerspiegeling vormt van de
huidige gediversifieerde maatschappij, met name de even gediversifieerde
arbeidsmarkt
Onze organisatie wordt trouwens des te aantrekkelijker door de
maatschappij die zij dient te weerspiegelen.
De FOD Justitie wil zich eveneens inzetten voor de strijd tegen elke vorm
van discriminatie. Dit diversiteitsbeleid kan een bijdrage leveren tot het
wegwerken van discriminaties van gelijk welke soort.
Tot slot zijn wij overtuigd dat dit diversiteitsbeleid in onze FOD
beantwoordt aan onze doelstelling een werkomgeving te creëren waarin
iedereen zich erkend voelt en zich kan ontplooien.
Voor onze medewerkers :
Dankzij dit diversiteitsbeleid, dat leidt tot respect voor iedereen, kan elk
van onze medewerkers waardering genieten als individu.
Het biedt ook toegang tot een persoonlijk ontwikkelingsproces, waarin zij
kennis maken met verschillende culturen of denkwijzen en bijgevolg
creatiever kunnen zijn. Bij interactie tussen verschillende personen komen
immers verschillende gezichtshoeken tot uiting, wat meer mogelijkheden
biedt om nieuwe ideeën te creëren en complexe problemen op te lossen.
3.Beginselen – Strategische doelstellingen voor de FOD Justitie
De tenuitvoerlegging van dit diversiteitbeleid gebeurt in het kader van het
geïntegreerd management- en operationeel plan “Personeel en
Organisatie” van de FOD.
Het houdt verband met onze doelstelling de entiteiten van de organisatie
te ondersteunen opdat elke werknemer zinvol werk kan uitoefenen op de
meest efficiënte manier en een carrièrepad voor zichzelf kan vinden.
Naast de specifieke doelstellingen en projecten die in deze nota worden
voorgesteld, zijn de fundamentele beginselen van gelijkheid en nondiscriminatie trouwens ook van toepassing op de contacten van de
organisatie met de burgers. Zo waken wij erover dat het “Handvest voor de
Gebruiker” ten aanzien van elk van hen wordt nageleefd.
Wij wensen dat dit diversiteitbeleid wordt weerspiegeld in alle
beleidsmaatregelen van onze FOD, zonder de specifieke statuten en
regelgevingen van onze organisatie inzake het personeel of sommige
entiteiten ervan.
Het diversiteitbeleid van de FOD Justitie spitst zich toe op drie algemene
doelstellingen: het openen van ogen, deuren en praktijken.
i. Het openen van de ogen
De FOD Justitie wenst een open organisatiecultuur waarin de
medewerkers zich bewust zijn van de wederzijdse verschillen en erin
slagen ze op een positieve wijze te benaderen. Zo zijn alle medewerkers
zich bewust van hun meerwaarde voor de organisatie, wat leidt tot een
open werksfeer waarin de verscheiden medewerkers van de anderen
kunnen leren.
ii. Het openen van deuren
De FOD Justitie wil nagaan of er geen hinderpalen zijn die de toegang van
een toekomstige medewerker in onze organisatie bemoeilijken of zelfs
onmogelijk maken.
De organisatie bevestigt zijn intentie tot het bevorderen van
selectieprocedures en wervingen die diversiteit aanmoedigen.
iii. Het openen van praktijken
Met een diversiteitbeleid dat gericht is op het openen van praktijken, wil
Justitie diversiteit structureel in de organisatie verankeren. Binnen het
organisatie- en personeelsbeleid wordt een ruimte gecreëerd voor alle
medewerkers, ongeacht hun geslacht, taal, overtuigingen…
Wij moeten er eveneens nauwlettend op toekijken dat personen uit
doelgroepen op geen enkele wijze worden afgeremd tijdens hun loopbaan.
De organisatie bevestigt dat ze gebruik wil maken van procedures zonder
enig discriminerend systeem of criterium.
De FOD Justitie wil eveneens dat respect en verdraagzaamheid waarden
zijn die gedeeld worden in de organisatie.
IV. Operationele doelstellingen en projecten
In eerste instantie zal de aandacht gericht zijn op de 3 actiedomeinen die
voorgesteld werden in het federale actieplan.
Het gaat hier concreet over de promotie van de gelijkheid tussen mannen
en vrouwen, de deelname van personen met een handicap aan de
publieke arbeidsmarkt en de integratie van allochtonen in de publieke
administratie.
De projecten die hier vernoemd worden en die kaderen in specifieke
actiedomeinen zijn evenwel geen rem op de uitbreiding van concrete
acties voor het gehele personeel.
Bovendien hebben enkele van deze doelstellingen reeds gehoor
gevonden binnen de FOD. De reeds ondernomen initiatieven of lopende
projecten worden hier niet systematisch hernomen. Laten we als
voorbeeld de oprichting van de Interne Begeleidingscommissie
“Diversiteit”, de creatie van een diversiteitsslogan, eigen aan onze
organisatie (De 1001 gezichten van Justitie, verschillend en gelijk), de
verschillende vermeldingen inzake het beleid op het gebied van de
gelijkheid van kansen in onze communicatiemiddelen, het gemend
karakter van de jury’s tijdens de selectie, …
Ten slotte moeten enkele vermelde projecten gelezen worden als het
nakomen van legale verplichtingen. Het gaat hier concreet over het
analytisch rapport, het actieplan “gelijkheid van kansen” en de rekrutering
van mensen met een handicap.