PowerPoint-presentatie

Competentiemanagement
Medicijn zonder recept
Medicijn zonder recept
•
•
•
•
Albert Kampermann
Open Universiteit Nederland
Onderzoek Competentiemanagement
Innovatiedag Werken in de GGZ
•  theorie
• = ‘lessons learned’
(GGZ-) Belang van competenties
• Meer behoefte aan gekwalificeerde
medewerkers
aansluitingsproblematiek
onderwijsarbeidsmarkt
individuorganisatie
GGZ Belang van competenties (1)
• Van product- naar klantgerichte organisatie
• Ondernemende zorg/ondernemen met
zorg/zorgzaam ondernemen
• Welke bijdrage verwachten wij als organisatie
van onze medewerkers?
• Mogelijkheden tot (aan-)sturen op afspraken
en resultaten
• Prestatiebeoordeling en –beloning?
GGZ belang van competenties (2)
•
•
•
•
ÉÉn taal
Resultaten
Loopbaan
Functie van de P&O’er
Competentiemanagement: Hoe?
Jaarcyclus
+ Effectief leiderschap
basis(ingrediënten)
=Wat en Hoe bij medewerkers achterhalen:
Employability + Sociale Innovatie
Competentiemanagement: Hoe (2)?
Toekomst: vooruitzien,
grenzen verleggen,
initiatieven….
Relaties
HRM / P&O:
stroommodel /
horizontale integratie
Organisatiestrategie
KEBI
‘Good practices’
• Lopend onderzoek competentiemanagement
binnen Nederlandse gemeenten
• Op peil houden en ontwikkelen kennis en
vaardigheden en motivatie van medewerkers
• Verzakelijking collectieve sector
• Markt- en klantgericht werken
• Eisen aan dienstverlening groter
• HRM als stuurinstrument bij realiseren
gedragsverandering
Deelnemende organisaties
Fte
2500
2000
1500
Fte
1000
500
0
HRM cyclus gemeenten
P&O-instrumentarium
Beoordelingssysteem
Beloningssysteem
Beoordeling
Beloning
Functiebeschrijving:
-doelen
-taken
-benodigde competenties
-resultaat-indicatoren
Individueel
Werkplan
Vertoonde:
-inzet
-competentie
-gedrag
-resultaten
Overige P&O-instrumenten
-coaching
-taakverdeling
-feedback
-opleiding
Enkele theoretische noties
• Kern-competentiedenken
• Competence at work
• Competentie=bevoegdheid tot handelen of
oordelen
• Kerncompetenties en individuele
competenties beïnvloeden elkaar via een
proces van aantrekken en uitlokken. Ze
vormen als het goed is een identificatiepunt en
richtlijn voor mensen in organisaties
Enkele theoretische noties (2)
• Verticale integratie
• Horizontale integratie
• Nieuw aan model is: Commitmentmodel
Regulatieve competentiemanagementcyclus
ORGANISATIE
Probleemstelling
Evaluatie:
Worden de doelen van
competentiemanagement
gehaald?
Organisatiestrategie
uitgedrukt in
kerncompetenties
Diagnose
Vertalen kerncompetenties
in competenties van
medewerkers
Dubbele integratie:
Individu – organisatie
COMPETENTIEMANAGEMENT
Interventies
Competentiemanagement
als richtinggevend
principe voor
samenhang in HRM
instrumenten
Selectie, ontwikkeling,
beoordeling en beloning op
basis van competenties
HRM
Plan
Implementeren van
competentiemanagement:
wat, waar, hoe?
INDIVIDU
Regulatieve competentiemanagementcyclus (2)
• Probleemstelling: hoe strategisch is
competentiemanagement?
• Diagnose: Waarom doet men aan
competentiemanagement? Wat zijn motieven,
verwachtingen en doelen?
• Plan: Hoe voeren organisaties competentiemanagement
in?
• Interventies: Welke methoden en instrumenten? Welke
processen?
• Evaluatie: Wat zijn de effecten van
competentiemanagement? Ervaringen?
Belemmeringen? Voor- en nadelen?
Probleemstelling
Organisatiestrategie
uitgedrukt in
kerncompetenties
Hoe strategisch is
competentiemanagement?
• Probleemstelling: hoe strategisch is
competentiemanagement?
• Innovatie en imago
• Synergie intern-extern
• Integraal management (afstand van
traditionele bureaucratie)
• Kerncompetenties zijn: statement, missie,
kernwaarde (wensbeelden)
• Wedijveren, ‘beste’ en ‘mooiste’ jongetje in de
klas
Welke kerncompetenties?
Externe omgeving
Interne omgeving
Resultaatgerichtheid
Open
Toegankelijkheid
Betrouwbaarheid
Pro-actief
Oplossingsgericht
Klantgericht
Vraaggericht
Verantwoordelijk
Feedback geven en nemen
Lerend
Samenwerking
Burgers, bedrijven
en instellingen
Interne
bedrijfsprocessen
en samenleving
Afdelingen, diensten
Diagnose
Vertalen kerncompetenties
in competenties van
medewerkers
Waarom doet men aan
competentiemanagement?
Diagnose:
1. Oplossing voor problemen met
organisatiebeleid (reorganisatie):
corporate performance, cultuurverandering,
wendbaarheid, efficiency, communicatie
doelen en middelen, bewustwording
prestatiecriteria
Diagnose
Vertalen kerncompetenties
in competenties van
medewerkers
Waarom doet men aan
competentiemanagement (2)?
Diagnose:
Het Hogere Plan van inhoud en betekenis:
visie op continuïteit,
structuuraspecten (integraal management, P&C,
coachend leiderschap, transparante
organisatie, doorbreken verkokering,
professionalisering)
Diagnose
Vertalen kerncompetenties
in competenties van
medewerkers
Waarom doet men aan
competentiemanagement (3)?
Diagnose:
Als breekijzer naar performancemanagement en
prestatiebeloning (taboe doorbreken)
Complexiteit gedragsvereisten en passende
beloning
Diagnose
Vertalen kerncompetenties
in competenties van
medewerkers
Waarom doet men aan
competentiemanagement (4)?
Diagnose:
2. Als oplossing voor problemen in HRM
Weinig samenhang in bestaande instrumenten
en afdelingen
Vraagstuk kwaliteitsvolle managers: gebrek aan
“goed” management: verminderen aantal,
vermeerderen inspirerende leiders
Vraagstuk van zelfsturing
(zelfverantwoordelijkheid leren dragen), af van
de beheersingsoriëntatie
Upgraden van HR-instrumenten
Plan
Implementeren van
competentiemanagement:
wat, waar, hoe?
Hoe voeren organisaties
competentiemanagement in?
• Plan: Hoe voeren organisaties
competentiemanagement in?
• In theorie: integraal, top-down, expliciet in
instrumenten aanwezig
• In praktijk: projectmatig, top-down, extern,
• A. doelstellingen organisatie voorop
• B. verankeren via het management dieper in
de organisatie
• Draagvlak en tweerichtingscommunicatie
• Pilots: experimenteerruimte
Interventies
Selectie, ontwikkeling,
beoordeling en beloning op
basis van competenties
Welke methoden en instrumenten?
Welke processen?
• Interventies: Welke methoden en
instrumenten? Welke processen?
• Dynamisering van HRM:
competentiemanagement moet Aantrekkelijk,
Efficiënt en Effectief zijn
(stimulerend, acceptabele kosten ->
competenties en vanuit win-win)
• W&S: reductie naar rollen
• B&B: alleen concreet gedrag is valide
• Meten is weten F gesprek voorop, STAR
Interventies
Selectie, ontwikkeling,
beoordeling en beloning op
basis van competenties
Welke methoden en instrumenten?
Welke processen (2)?
• Interventies: Welke methoden en
instrumenten? Welke processen?
• Wat en Hoe
• Van beoordelen naar belonen
Maar…angst voor nieuwe disciplinering, niet
‘groeien en bloeien’, maar afrekenen
• Competenties i.p.v. medewerkers
• Action learning
Evaluatie:
Worden de doelen van
competentiemanagement
gehaald?
Wat zijn de effecten van
competentiemanagement?
• Evaluatie: Wat zijn de effecten van
competentiemanagement? Ervaringen?
Belemmeringen? Voor- en nadelen?
• Tevredenheid overheerst
• Belevings- en resultaatindex
Wat zijn de effecten van competentiemanagement (2)?
Tevredenheidsindex
Resultaatindex
Strategie
HRM perspectief duidelijk ‘breder’
geworden
Er zijn ‘verbindingen’ met strategie
Er gaat een motiverende werking uit van
competentiemanagement
De organisatieprocessen worden
‘transparanter’
Er is ‘meer draagvlak en acceptatie’ voor
veranderingsprocessen
Het is een hulpmiddel voor
communicatie
Strategie
Feitelijke kengetallen in-, door- en
uitstroom terugkoppelen maar moeilijk te
beoordelen in relatie tot
competentiemanagement
Medewerkerstevredenheid is (na
metingen) toegenomen.
Wat zijn de effecten van competentiemanagement (3)?
Tevredenheidsindex
Resultaatindex
HRM
Er is nu ijkpunt voor herplaatsing van
personeel
We zijn eindelijk met elkaar ‘in gesprek
zijn over prestaties’
Bemoedigende ‘eerste resultaten’
HRM
Nieuwe waarderingsgrondslag ingevoerd
Oefenen met rekenkundige
benaderingen, om
competentiemanagement te legitimeren.
Voorbeeld: punten toekennen voor
competentie(niveau) en prestaties.
Legitimering voor de ‘stoel’ waarop men
zit (juiste plek, rol en bijbehorende
beloning?).
Participatie in 'toetsingsmodellen' van
competentiemanagement leidt tot
waarneembare acceptatie en draagvlak
Wat zijn de effecten van competentiemanagement (4)?
Tevredenheidsindex
Resultaatindex
HRM
Verzuimpercentage is (gem. met 2%)
gedaald
Feedbackloop met externe omgeving
klaar
Meer taakvolwassenheid gemeten bij
medewerkers
Nieuwe inhoud F- en
beoordelingsgesprekken
functioneringsgesprek door opname
POP-gesprek
Periodieken aangepast aan mate van
functioneren competenties
Conclusies onderzoek
•
•
•
•
•
•
•
•
Geen integrale invoering
Faseren, iteratieve procesbenadering
Verschil tussen ‘idee’ en ‘instrument’
De Taal is het belangrijkst
Leidinggeven: Communiceren over prestaties
Integratie met Planning en control
Niet alles overhoop (willen) halen
Het werkt, maar hoe precies?
Vandaag verkiezingsdag
• In alle mogelijke coalities is sprake van belang
van sociale innovatie, duurzaamheid van
arbeid en ondernemerschap
• Mensenwerk, andere manieren van
organiseren
• Research & Development: nieuwe ideeën
De toekomst van…
• EVC
• Integratie competentie- met
Performancemanagement
• Belang van Assessoren neemt zienderogen
toe
• Terug naar strategisch management (SMART,
STAR, 7S model, ..)
De toekomst van…
• Veel succes met deze dag!