Arbeidsovereenkomst nuluren (slagerij)
advertisement
Arbeidsovereenkomst De ondergetekenden: naam: ............................................................................, gevestigd te ..........................................................................., adres:................................................................................................................................ ........................, (werkgever); en naam: ............................................................................, wonende te ............................................................................, adres: .................…......................................................., geboortedatum ......................................, (werknemer); nemen in aanmerking dat: werkgever in aanvulling op, dan wel ter tijdelijke vervanging van zijn normale personele bezetting, in incidentele gevallen, bijvoorbeeld i.g.v. drukte, ziekte, vervanging tijdens vakantie e.d. behoefte kan hebben aan tijdelijke invalkrachten; werkgever geen urengarantie kan geven; wanneer werknemer is opgeroepen, werknemer verplicht is aan de oproep gehoor te geven; verklaren de volgende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan: 1.Functie inhoud De werkgever neemt de werknemer in dienst als: ...................................................... in de functie-groep ............. . Naast de in de CAO voor het Slagersbedrijf vermelde werkzaamheden behorende bij de eerder genoemde functie, zal werknemer alle verder voorkomende werkzaamheden verrichten. 2. Duur De arbeidsovereenkomst vangt aan op ................ 2016 en is aangegaan voor bepaalde tijd*, te weten ............. maanden. Indien een bepaalde tijd is overeengekomen eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist per ....................20.. . Bij voortzetting op of na deze datum, zonder dat de gevolgen hiervan bij nadere overeenkomst zijn geregeld, wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor een zelfde periode te zijn verlengd. Wederzijdse tussentijdse opzegging door zowel werkgever als werknemer is mogelijk. Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs. 3. Proeftijd Indien in artikel 2 een bepaalde duur is overeengekomen die korter is dan twee jaar, maar langer is dan zes maanden geldt wederzijds een proeftijd van één maand. In het geval de overeengekomen bepaalde duur 2 jaar of langer is geldt een proeftijd van twee maanden. Is een bepaalde duur overeengekomen van 6 maanden of korter dan geldt geen proeftijd. Indien het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand. In alle andere gevallen zal een proeftijd van twee maanden gelden. 4. Beloning Het salaris wordt bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst vastgesteld op €............................ bruto, per uur. De werkgever is uit hoofde van deze overeenkomst uitsluitend loon verschuldigd over de uren waarop werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. 5. Uren De dagen en tijdstippen waarop de werkzaamheden dienen te worden verricht zullen op afroep en in onderling overleg worden vastgesteld. Koffie- thee- en/of lunchpauzes van 15 minuten of langer behoren niet tot de arbeidstijd. 6. Overige bepalingen Op deze arbeidsovereenkomst zijn van toepassing de bepalingen van de Cao voor het Slagersbedrijf en de cao VOS. (ruimte voor aanvullende afspraken) .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................. Aldus overeengekomen op........................................ 2016, in tweevoud opgemaakt en door beide partijen ondertekend te ..................... De werkgever: ..................... * doorhalen wat niet van toepassing is De werknemer: ..................... Toelichting voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst op basis van een nulurencontract Werken op afroep Steeds vaker bereiken ons verzoeken om toezending van afroepcontracten. Onderstaand is in het kort geschetst welke vormen in de praktijk het meest voorkomen. Daarnaast is ook een waarschuwing opgenomen aangezien een afroepcontract ook voor de werkgever gevaarlijke kanten in zich heeft. Wat is dan het bijzondere van een afroepcontract? Een afroep- contract is een contract waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om op afroep van de andere partij, de werkgever, arbeid te verrichten tegen loon over de tijd dat gewerkt is. Het verschil met een gewone arbeidsovereenkomst is dus dat men zich verbindt om naar behoefte van de werkgever te komen werken in plaats van op vaste werktijden. Juridisch zijn er twee hoofdvormen van afroepcontracten te onderscheiden: partijen sluiten een voorovereenkomst of een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Het model behoort tot de laatste categorie. Voorovereenkomst De voorovereenkomst houdt in dat na oproeping en nadat aan de oproep gehoor is gegeven een arbeidsovereenkomst ontstaat. Deze arbeidsovereenkomst geldt dan voor bepaalde tijd, namelijk de periode waarvoor is opgeroepen. De voorovereenkomst is in feite niets meer dan de afspraak dat de afroepkracht in het afroepbestand wordt opgenomen en in principe bereid is aan de oproep gehoor te geven. Dit betekent dus dat iedere keer als een de werknemer oproept een arbeidsovereenkomst ontstaat. Wanneer een werknemer meer dan drie keer wordt opgeroepen en de tussenliggende minder dan drie maanden bedraagt, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet langer van rechtswege eindigt. Of deze vorm de juiste voor u is hangt af van de gewenste flexibiliteit en zal in veel gevallen dit niet de juiste structuur zijn.. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht houdt in dat werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten waarin zij afspreken na afroep daad-werkelijk arbeid te gaan en te laten verrichten. Het verschil met de voorovereenkomst is dat er nu wel doorlopend sprake is van een (één) arbeidscontract; er wordt echter alleen loon uitbetaald over de daadwerkelijk gewerkte uren. In dit type contract zijn allerlei variëteiten denkbaar en in de praktijk ook gangbaar. Zo werkt een aantal instellingen met zogenaamde nul-contracten. Dit betekent dat de afroepkracht wel een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever, maar dat geen enkel arbeidsuur gegarandeerd is. Ook gangbaar zijn de zogeheten min-max-contracten, waarin een bepaald minimum aantal werkuren (bijvoorbeeld vijf uur per week) wordt gegarandeerd. Het maximum geeft aan tot welk aantal arbeidsuren de oproepkracht bereid is aan een oproep gehoor te geven. Varianten De werkgever betaalt alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt Nuluren-contract: werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. De werkgever betaalt de eerste zes maanden alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Na die zes maanden moet hij het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk heeft. Min/max-urencontract: werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt. De werkgever betaalt uiteraard loon voor de gewerkte uren. Maar hij moet in ieder geval de gegarandeerde uren uitbetalen, ook als hij geen werk heeft. Uitzendcontract: Voor uitzendkrachten geldt een 4-fasensysteem: hoe langer een uitzendkracht voor een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten. In fase 1 en 2 wordt alleen loon uitbetaald voor gewerkte uren. In fase 3 werkt een uitzendkracht op een contract van drie maanden en krijgt hij of zij in die periode ook loon voor uren dat het uitzendbureau geen werk heeft. In fase 4 is de uitzendkracht in vaste dienst bij het uitzendbureau en krijgt dus een vast salaris. Het 4fasensysteem is behoorlijk ingewikkeld. Uitzendkrachten kunnen hun uitzendbureau of vakbond vragen in welke fase ze zitten. Let u erop dat als een werknemer eerder voor u heeft gewerkt via een uitzendbureau, u mogelijk als rechtsopvolger geldt en het arbeidsverleden als uitzendkracht in uw arbeidsrechtelijke relatie doorwerkt. De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder lang heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd. In de wet is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd door middel van rechtsvermoedens. zo geldt bijvoorbeeld een rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van het aantal arbeidsuren. De eerste zes maanden geldt dat alleen bij flexibele arbeidscontracten dat alleen betaald hoeft te worden voor de gewerkte uren. Na die tijd kan een werknemer kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Algemene toelichting van een arbeidsovereenkomst Enkele algemene wenken Lees eerst deze toelichting voordat u tot invulling en ondertekening van de overeenkomst overgaat. De arbeidsovereenkomst dient altijd voor de ingangsdatum door beide partijen te worden ondertekend. Bedenk dat een model niet in alle gevallen aansluit bij uw situatie en neem bij twijfel voor advies contact op met uw Slagersorganisatie. Deze is ook bereid een ingevuld concept te beoordelen. Er kan geen aansprakelijkheid worden aanvaard voor onjuiste invulling en/of gebruik van dit model. Controleer of tenminste alle vet gedrukte passages nauwkeurig zijn ingevuld/doorgestreept. 2. Duur, opzegging en aanzegverplichting Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd mag deze nog tweemaal worden verlengd voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Echter alleen voor zover de totale duur van deze overeenkomsten niet langer is dan twee jaar. Een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd behoeft na het verstrijken van de overeengekomen termijn niet te worden opgezegd, maar eindigt vanzelf. Uiterlijk een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst dient de werknemer echter wel schriftelijk te worden geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst zal werknemer bovendien kenbaar gemaakt moeten worden onder welke voorwaarden werkgever wil voortzetten. Het is aan te raden deze data (dus zowel de einddatum, als de uiterlijke datum van aanzegging) in uw agenda te noteren. Indien na het verstrijken van de bepaalde tijd ook maar één dag wordt doorgewerkt gaat automatisch een nieuwe termijn lopen. Indien, na de derde verlenging, dus het vierde contract, eenmaal sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag alleen worden opgezegd nadat een ontslagvergunning is verkregen, of de kantonrechter is overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor tussentijdse beëindiging bij een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor tussentijdse opzegging bij een contract voor bepaalde tijd geldt wel dat deze mogelijkheid schriftelijk moet zijn overeengekomen. Een contract voor bepaalde tijd kan tussentijds niet worden opgezegd, tenzij dit schriftelijk is overeengekomen. In dit model is tussentijdse opzegging mogelijk gemaakt. Ook dan moet de opzegtermijn (in principe 1 maand) in acht worden genomen. Dit heeft als consequentie dat de werknemer de arbeidsovereenkomst kan opzeggen nog voor de einddatum is bereikt. Een reden hiervoor kan zijn de keuze dat als een werknemer niet bij je willen werken, je de werknemer beter kan laten gaan. Als tussentijdse opzegging niet gewenst is, kan dit opzegbeding worden verwijderd. Dit opzegbeding maakt het echter eveneens mogelijk om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds met wederzijds goedvinden te beeindigen in geval van bijvoorbeeld een arbeidsconflict en de werknemer nadien aanspraak wenst te maken op een ww-uitkering. Is er namelijk geen opzegbeding overeengekomen, dan krijgt de werknemer pas een ww-uitkering nadat de bepaalde tijd van de arbeidsovereenkomst voorbij is en zal hij niet willen instemmen met tussentijdse beeindiging en/of wordt het loon over de resterende looptijd onderwerp van onderhandeling. Arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) zijn uitgezonderd van de ketenregeling. Dit betekent dat een werkgever met een BBLleerling meer dan drie tijdelijke contracten mag aangaan en ook voor een langere periode dan 24 maanden. Er hoeft dan dus geen rekening gehouden te worden met de ketenregeling als uitgezonderd in artikel 7:668a lid 10 BW. 3. Proeftijd De proeftijd moet altijd voor de eerste werkdag schriftelijk worden overeengekomen. De proeftijd bedraagt bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Let op: bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden maar korter dan twee jaar, mag maximaal een proeftijd van één maand worden overeengekomen. Indien niet aan de onder punt 3 genoemde voorwaarden is voldaan is er geen sprake van een proeftijd! 5. Uren Afhankelijk van de wensen en bedrijfsvoering kan worden gekozen voor een vast dienstrooster of een meer flexibele indeling van de werknemer. Indien men bijvoorbeeld een aantal uren per kwartaal, zonder een vast dienstrooster overeenkomt ontstaat een zeer flexibele arbeidsrelatie. 6. Aanvullende afspraken Uiteraard blijft het altijd mogelijk een model met aanvullende afspraken uit te breiden. Hieronder een aantal voorbeelden van veel voorkomende bepalingen: De Wet Flexibiliteit en Zekerheid maakt het mogelijk om gedurende de eerste zes maanden van het eerste contract de loonbetaling te beperken tot de daadwerkelijk gewerkte uren. U behoeft alsdan geen loon te betalen indien er bijvoorbeeld tijdelijk minder werk is. Dit is echter alleen mogelijk indien u de volgende zin opneemt onder het kopje aanvullende bepalingen: “Gedurende de eerste zes maanden zal loonbetaling worden beperkt tot de daadwerkelijk gewerkte uren”. Bij bepaalde functies kan het aanbevelenswaardig zijn een concurrentiebeding overeen te komen. Een model daarvoor met toelichting is verkrijgbaar bij uw Slagersorganisatie. Let wel, het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd is in principe niet meer mogelijk. Enkel vergezelt van een uitgebreide motivatie heeft het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd (mogelijk) werking. De uiteindelijke toets is aan de rechter. Wij adviseren u naast de arbeidsovereenkomst een “Kassa-instructie” en/of “Huisregels” uit te reiken aan uw werknemers. Een voorbeeld daarvan is opgenomen in het jaarboek. Om bij nietnaleving gemakkelijker maatregelen te kunnen treffen dient de arbeidsovereenkomst dan de tekst te bevatten: “De werknemer heeft een exemplaar van de kassa-instructie/huisregels ontvangen, er kennis van genomen en verbindt zich daarnaar te handelen”. TOT SLOT: Het verdient aanbeveling om te voorkomen dat er structureel meer uren worden gewerkt dan is overeengekomen. Indien tijdelijk behoefte is aan extra inzet van de werknemer, bijvoorbeeld tijdens de kerstdrukte of ziekte van een collega, kan dit tijdelijke karakter het best schriftelijk aan de werknemer worden bevestigd. Hiermee wordt getracht te voorkomen dat de werknemer ook nadat deze behoefte is geëindigd aanspraak zal maken op doorbetaling van deze extra uren. Als de afspraken niet meer aansluiten bij de arbeidsovereenkomst dient de wijziging bij voorkeur schriftelijk te worden vastgelegd. Voor bijzondere situaties, bijvoorbeeld: tijdelijke contracten i.v.m. vervanging tijdens ziekte; leerlingen; en afroep contracten; gelden ook bijzondere (schriftelijke) afspraken en contracten. Aparte modellen daarvoor zijn voor leden gratis verkrijgbaar bij uw Slagersorganisatie. Voor wat betreft de laatste categorie, “afroepcontracten”, dient wel te worden opgemerkt dat oneigenlijk gebruik daarvan na inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid al snel een tegengesteld effect kan hebben. In sommige gevallen is maatwerk wenselijk. Ook dan is uw Slagersorganisatie u graag van dienst.
