Recentralisatie

Recentralisatie
Paul de Beer
Column in Zeggenschap jrg. 20 nr.2, juni 2009, p.9
Het roemruchte Akkoord van Wassenaar uit 1982 betekende het begin van een proces van
decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden, zo luidt een bekende stelling. De overheid mengt
zich sindsdien niet meer direct in de loonvorming, het aantal ondernemings-CAO’s is
toegenomen, bedrijfstak-CAO’s bieden meer ruimte voor differentiatie op
ondernemingsniveau en ook individuele werknemers hebben meer keuzemogelijkheden
gekregen (CAO à la carte).
Maar nu we in een wereldwijde recessie zijn beland, lijkt het centrale niveau weer aan belang
te winnen. Om de recessie te lijf te gaan hebben de sociale partners, net als in 1982, een
centraal akkoord afgesloten. Bovendien werden zij, tot ongenoegen van de oppositiepartijen,
al door het kabinet geraadpleegd over het crisispakket voordat dit aan het parlement werd
voorgelegd. FNV-voorzitter Agnes Jongerius was de laatste tijd niet van de buis weg te slaan
en maakt haar positie (volgens de Volkskrant) als machtigste vrouw van Nederland volledig
waar. Staan we, na een kwart eeuw van decentralisatie, nu aan het begin van een periode van
recentralisatie? Komt het zwaartepunt in de arbeidsverhoudingen weer te liggen bij het
centrale overleg tussen de sociale partners en de overheid?
Ogenschijnlijk is daar wel reden voor. Globalisering en de voortgaande Europese integratie,
het groeiende belang van multinationals, maar ook van supranationale organisaties als het
Internationaal Monetair Fonds en de Wereld Handelsorganisatie leiden tot een verschuiving
van de economische macht naar een hoger niveau. De kwetsbaarheid van het bedrijfsleven
voor internationale ontwikkelingen wordt steeds groter, zo heeft de internationale financiële
crisis aangetoond. Het ligt dan voor de hand om ook over de arbeidsvoorwaarden op een
hoger niveau afspraken te maken om deze beter te kunnen afstemmen op die internationale
ontwikkelingen. Zolang arbeidsvoorwaardenoverleg op bovennationaal niveau nog een illusie
is, is het nationale niveau het hoogst bereikbare niveau. Op dat niveau is ook coördinatie
mogelijk tussen de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden en het nationale economische
beleid, die de veerkracht van de Nederlandse economie kan vergroten.
Ondertussen kunnen bij de decentralisatietendens in de afgelopen kwart eeuw wel wat
kanttekeningen worden geplaatst. Het aantal ondernemings-CAO’s mag dan zijn toegenomen,
dat geldt niet voor het aandeel werknemers dat eronder valt. Negen op de tien werknemers
waarop een CAO van toepassing is vallen nog altijd onder een bedrijfstak-CAO. Van de
mogelijkheid om af te wijken van CAO-bepalingen wordt slechts mondjesmaat gebruik
gemaakt, zowel door ondernemingen als door individuele werknemers. Binnen de
1
vakcentrales wordt het arbeidsvoorwaardenbeleid nog altijd sterk gecoördineerd, zodat de
uitkomsten van de decentrale CAO-onderhandelingen betrekkelijk weinig uiteenlopen.
Maar als er geen sprake is geweest van een sterke decentralisatie in de arbeidsverhoudingen,
is er nu, omgekeerd, ook niet veel reden om te verwachten dat het recente sociale akkoord een
keerpunt betekent in de richting van meer gecentraliseerde arbeidsverhoudingen. Per slot van
rekening zijn er sinds het Akkoord van Wassenaar meer centrale akkoorden afgesloten.
Eigenlijk is het in Nederland standaard procedure geworden, dat de sociale partners in tijden
van economische teruggang hun meningsverschillen even opzij zetten om tot een
gezamenlijke aanpak van de crisis te komen. Zo ging het ook in 1993 en 1994 met de
akkoorden ‘Een adempauze’ en ‘Een nieuwe koers’ en in 2004 met het
‘Museumpleinakkoord’. Tegelijkertijd laten die centrale akkoorden doorgaans meer dan
genoeg ruimte voor een decentrale invulling die is afgestemd op de specifieke behoeften van
bedrijfstakken. Zo is de doelstelling ten aanzien van loonmatiging in het recente akkoord
rijkelijk vaag geformuleerd: “De loonrealisatie zal gedifferentieerd uitpakken, maar over de
hele linie bescheiden zijn. (…) Hoofddoel is behoud van koopkracht voor werknemers in de
marktsector, de publieke sector en voor uitkeringsgerechtigden.” Bovendien wordt
nadrukkelijk de mogelijkheid opengelaten om in afzonderlijke bedrijfstakken tot andere
afwegingen te komen: “Waar extra ruimte aanwezig is zal eveneens conform bovenstaande
benadering gehandeld worden. Het is vanzelfsprekend uiteindelijk aan decentrale partijen om
te bezien of er ruimte vertaald wordt in incidentele looncomponenten.” Feitelijk legt het
akkoord dan ook nauwelijks beperkingen op aan de onderhandelaars aan de decentrale
onderhandelingstafels. Zoals een vakbondsonderhandelaar mij onlangs toevertrouwde: “We
zijn al maanden bezig met de voorbereiding van de komende CAO-ronde. Daarbij houden we
natuurlijk rekening met de huidige economische situatie. Maar het centrale akkoord heeft daar
nauwelijks invloed op.”
Eigenlijk kent Nederland een mooi evenwicht tussen globale centrale afspraken die als
richtlijn – maar niet meer dan dat – dienen voor de sectorale onderhandelaars, en bedrijfstakCAO’s die op hun beurt weer voldoende ruimte laten voor eigen keuzen door ondernemingen
en werknemers die daar prijs op stellen. Centrale coördinatie, afstemming op specifieke
sectorale behoeften en individuele keuzevrijheid gaan zo hand in hand. Dat systeem heeft de
afgelopen kwart eeuw zijn waarde bewezen en zal dat waarschijnlijk ook in de toekomst doen.
2