Lessen van Wassenaar

Lessen van Wassenaar
Paul de Beer
In: VM Verenigingsmanagement nr.2, april 2009, pp. 14-17.
Zelden zijn cao-onderhandelingen gevoerd onder een ongunstiger gesternte dan nu. Zelden ook
was de economische onzekerheid zo groot. Dat plaatst de onderhandelaars van werkgevers en
werknemers in een lastige positie.
Alvorens vooruit te blikken op de komende cao-onderhandelingen, is het verstandig eerst terug te
kijken naar de ervaringen uit het verleden. Het poldermodel heeft de naam dat het bij uitstek
geschikt is om alle neuzen dezelfde kant op te laten wijzen als er economische tegenwind
opsteekt. Het roemruchte Akkoord van Wassenaar geldt als voorbeeld. FNV-voorman Wim Kok
en VNO-voorzitter Chris van Veen sloten dit eind 1982 toen de Nederlandse economie de diepste
crisis sinds de Tweede Wereldoorlog doormaakte – althans tot op heden. Dit akkoord geldt
algemeen als het startpunt van het poldermodel met een kenmerkende, sterke nadruk op
loonkostenmatiging als het economisch tegenzit. Lagere loonkosten beperken de terugval in de
winsten en stellen bedrijven in staat hun (internationale) concurrentiepositie te versterken. Voor
een kleine, open economie als de Nederlandse geldt dit als het belangrijkste recept om een
recessie zonder al te veel kleerscheuren door te komen. Dit heeft overigens alleen kans van slagen
als andere landen hun loonkosten niet of minder sterk matigen. Anders dreigt zelfs een
neerwaartse deflatoire spiraal, waarbij alle landen hun bestedingen beperken en de internationale
handel geheel tot stilstand komt.
Terug naar Wassenaar
Velen hebben de laatste tijd gepleit voor een nieuw Akkoord van Wassenaar – wellicht is dit bij
het verschijnen van dit nummer zelfs al een feit. Toch zijn er bij het succes van dit akkoord wel
wat kanttekeningen te plaatsen. In de eerste plaats werd het Akkoord van Wassenaar in de jaren
tachtig nog allerminst als een succes gezien. Tot in de tweede helft van de jaren tachtig scoorde
Nederland veel slechter op werkloosheid en uitkeringsafhankelijkheid dan de omringende landen.
Velen gaven in die jaren zelfs de hoop op dat volledige werkgelegenheid ooit zou terugkeren en
bepleitten daarom relativering van het arbeidsethos en invoering van een gegarandeerd
basisinkomen.
1
In de tweede plaats stemden de vakbonden alleen in met loonmatiging omdat er iets tegenover
stond, namelijk arbeidstijdverkorting. De vakbonden meenden dat de werkloosheid primair moest
worden bestreden door het bestaande werk te herverdelen en dus door iedereen korter te laten
werken. Loonmatiging was voor hen slechts de onvermijdelijke prijs voor arbeidstijdverkorting
en niet de oplossing voor de werkloosheid.
In de derde plaats was het Akkoord van Wassenaar aanleiding tot een structurele maatregel waar
we later met de grootste moeite weer afstand van gedaan hebben. Ik doel hier op de vut, de
vervroegde uittreding van ouderen, bedoeld om jongeren meer kans op werk te bieden (‘jong voor
oud’). De vut werd echter alras tot een verworven recht van zittende werknemers, waarvoor de
rekening aan jongeren werd gepresenteerd. Pas twintig jaar later – toen er juist een tekort aan
jongere arbeidskrachten dreigde te ontstaan – werd de vut weer ongedaan gemaakt.
Langzaam effect
Wat kunnen we hiervan leren? Allereerst dat het geruime tijd kan duren voor een akkoord tussen
de sociale partners vruchten afwerpt in termen van rendementsherstel en vermindering van
werkloosheid. Een dergelijk akkoord komt meestal pas tot stand als de economische situatie al
aanzienlijk is verslechterd. Dat gold niet alleen in 1982, maar ook in 1993 met het centrale
akkoord ‘Een adempauze’, in 2003 (later trouwens weer opengebroken door het conflict over de
vut) en wellicht ook dit jaar weer. Vervolgens kost het de nodige tijd voor de uitkomsten van het
centraal akkoord zijn vertaald in concrete cao-afspraken. Daarvoor moeten eerst de partijen op
bedrijfstakniveau – vakbonden en brancheorganisaties – de centrale afspraken doorvoeren in hun
cao’s. Zeker als bestaande cao’s niet worden opengebroken – wat in 1982 wel het geval was –
kan het geruime tijd duren voor een centraal akkoord neerslaat in concrete cao-afspraken. Daarna
duurt het weer de nodige tijd voordat die cao-afspraken hun weerslag hebben op de rendementen
van bedrijven en op de vraag naar arbeid.
Begin alvast zelf
Een vuistregel luidt dat een jaar na de omslag in de economische conjunctuur de werkloosheid
begint op te lopen, dat het daarna een jaar duurt voordat de cao-lonen worden gematigd en dat er
tot slot weer een jaar overheen gaat voor de werkgelegenheid begint aan te trekken. Pas drie jaar
na de economische omslag begint de werkloosheid dan weer langzaam af te nemen. Als er niet op
korte termijn een centraal akkoord tot stand komt, doen de cao-partijen op bedrijfstakniveau er
2
dan ook verstandig aan om zelf het initiatief te nemen en snel rond de tafel te gaan zitten – zelfs
als de CAO voorlopig nog doorloopt – om te bezien welke afspraken er in hun betreffende
branche nodig zijn.
Niets voor niets
Een tweede les uit het verleden is dat de vakbonden nooit zomaar akkoord gaan met
loonmatiging. Er moet iets tegenover staan. Hoezeer werkgevers ook benadrukken dat
loonmatiging, gezien de economische situatie, onvermijdelijk is, een vakbondsbestuurder kan
onmogelijk thuis komen met de boodschap dat hij zijn looneis heeft ingeslikt zonder er iets voor
terug te krijgen. Een akkoord over loonmatiging zonder tegenprestatie loopt een groot risico een
Pyrrusoverwinning te worden. Als de vakbondsbestuurder door zijn achterban wordt
teruggefloten, gaat er kostbare tijd verloren en is er een reëel risico op arbeidsonrust. De
tegenprestatie die werkgevers leveren mag het positieve effect van loonmatiging echter niet teniet
doen. Op dit punt zou wat meer creativiteit van werkgeverszijde geen overbodige luxe zijn. Een
interessante optie is om in ruil voor loonmatiging (of zelfs loonsverlaging) aan werknemers een
aandeel in de toekomstige winst te bieden (investeringsloon werd dit in het verleden wel
genoemd).
Focus op lange termijn
Tegelijkertijd, en dat is de derde les, moeten werkgevers voorkomen dat zij concessies doen die
hun slagkracht op langere termijn verminderen. Dat is momenteel van des te groter belang door
de spanning tussen de problemen op korte termijn en op lange termijn. Op korte termijn hebben
veel bedrijven te kampen met een wegvallende vraag en overcapaciteit, op langere termijn dreigt
door schaarste aan personeel juist een tekort aan productiecapaciteit. Het is dus de kunst om
maatregelen te bedenken die op korte termijn het oplopen van de werkloosheid afremmen, maar
op langere termijn een maximale benutting van het beschikbare arbeidspotentieel niet in de weg
staan.
Advies
Kies tijdelijk
Enigszins paradoxaal zouden daarvoor vergelijkbare maatregelen als in de jaren tachtig wel eens
het meest geëigend kunnen zijn, mits deze ditmaal een tijdelijk in plaats van een structureel
3
karakter krijgen. Bovendien dienen zij te zijn toegesneden op de specifieke situatie in een sector,
dus evenmin uniforme regelingen voor de gehele economie.
Vier uur voor 10%
Zo is het heel wel denkbaar om, als de wettelijke regeling voor werktijdverkorting afloopt, met de
vakbonden een afspraak te maken voor tijdelijke arbeidsduurverkorting, in ruil voor bijvoorbeeld
een nullijn in de lonen, voor zolang de recessie duurt. Als bijvoorbeeld in de bouw of de
autobranche iedereen tijdelijk vier uur in de week korter gaat werken, kan daarmee in beginsel
een terugval in de vraag met tien procent worden opgevangen, zonder dat er personeel hoeft te
worden ontslagen. Maar waar de terugval in de vraag nog groter is moet serieus worden
overwogen de arbeidstijd nog sterker te verkorten en daarvoor van de vakbonden zelfs een
(tijdelijke) loonsverlaging te vragen. Dat zal even slikken zijn voor de bonden, maar als het
alternatief gedwongen ontslag is, zou de keuze niet zo moeilijk moeten zijn.
Houd jongeren binnen
Evenzo lijkt het verstandig, als er toch personeel moet afvloeien, om ouderen als eerste te laten
vertrekken. Zeker in sectoren met relatief veel ouderen, zoals de industrie en bouwnijverheid, is
dit de minst pijnlijke maatregel om van een overschot aan personeel af te komen. Daarvoor kan
bijvoorbeeld gebruik worden gemaakt van overgangsregelingen in pensioensystemen die het
mogelijk maken dat oudere werknemers vanaf zestig jaar met pensioen gaan, waarbij de
werkgever het verlies aan opbouw van pensioenrechten kan compenseren. Geen nieuwe
vutregeling dus, maar een tijdelijke regeling voor de huidige ouderen. Die zullen immers sowieso
binnen vijf jaar vertrekken, terwijl ondernemingen de jongere medewerkers, die zij anders zouden
moeten ontslaan, over een paar jaar waarschijnlijk hard nodig hebben.
Kies voor scholing
Een derde optie is om personeel voor een langere periode met scholingsverlof te sturen. Iedereen
heeft zijn mond vol over de kenniseconomie, dus wat is in een tijd van economische teruggang
een verstandiger investering dan scholing?
In de CAO-onderhandelingen die ons de komende tijd te wachten staan, komt het erop aan een
goede balans te vinden tussen de verschillende belangen. De belangen van rendementsherstel en
behoud van werkgelegenheid. De belangen van de korte termijn en van de lange termijn. En de
belangen van de werkgevers en de werknemers.
4
Nederland maakte in de jaren negentig internationaal furore doordat het er beter dan andere
Europese landen in slaagde in goede harmonie tussen de sociale partners maatregelen te nemen
die tegelijkertijd economisch wenselijk en sociaal aanvaardbaar waren. Anno 2009 staat het
poldermodel opnieuw voor een krachttoer. De sociale partners bewijzen zichzelf een goede dienst
als zij er de komende tijd wederom in slagen in goed overleg afspraken te maken die Nederland
helpen zonder al te veel averij de economische storm te doorstaan.
Paul de Beer is Henri Polak hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam en
tevens verbonden aan De Burcht (Centrum voor Arbeidsverhoudingen) en het Amsterdams Instituut voor
ArbeidsStudies (AIAS).
5