Peter/Meterschap - Fonds Beton Website

FONDS SOCIAL DE L’INDUSTRIE DU BETON
K.B./A.R. 15.3.1982 – B.S./M.B. 20.5.1982
Peter/Meterschap
Rekrutering en selectie van nieuwe medewerkers kost veel tijd en geld. Vindt u toch een geschikte
nieuwkomer, dan is een goed onthaal cruciaal. Een goede onthaalperiode werkt motiverend en zorgt
voor de binding tussen de medewerker en de onderneming. Volgens de recente onderzoeken blijken
de eerste drie maanden bepalend voor de integratie van een nieuwkomer op de nieuwe werkplaats.
Naast het belang van de sociale integratie van een nieuwkomer, is er nog één significant aspect en
dat is veilig werken. Iedere werkplaats heeft een aantal gevoeligheden en details die een
nieuwkomer mogelijk niet meteen zou opmerken. Het is daarom cruciaal om meteen van de start
samen te werken aan een veilige houding op de werkplaats.
Naast alle voordellen van een goed onthaal, bestaat nog een wettelijk aspect van een gestructureerd
onthaal. Het KB van 25 april 2007 verplicht het peterschap in de organisatie.
Missie
De peter/meter is bij voorkeur een collega die vrijwillig een nieuwkomer begeleidt in de eerste
periode van zijn tewerkstelling in de organisatie. Deze begeleiding kan zowel betrekking hebben op
technisch vlak als op vlak van veiligheidsattitude en sociale vaardigheden.
Afhankelijk van de focus, eerder technische begeleiding of begeleiding gericht op sociale integratie,
zal een ander profiel van Peter/Meter geschikt zijn.
Profiel
Een Peter/Meter heeft dezelfde of soortgelijke functie, maar met een hoger ervaringsniveau en een
goed zicht op de onderneming. Hij /zij kent goed de missie, visie en waarden van de organisatie
Achtergrond
 Een Peter/meterschap-opleiding is een must.
 Er wordt geadviseerd om een Peter/meter te kiezen met minimum vijf jaar ervaring in het vak.
 Grondige kennis die nodig is om eigen functie uit te oefenen.
 Goede educatieve vaardigheden, aangeleerd door ervaring of natuurlijk aanwezig.
Competenties
 De peter/meter maakt zijn/haar petekind vertrouwd met de organisatiecultuur, de
(on)geschreven regels, normen en gewoontes, praktische zaken en vele subtiliteiten. Hij of zij
bevordert de opname in het team.
 Hij of zij kan verschillend zijn van diegene die de technische opleiding verzorgt (*).
FONDS SOCIAL DE L’INDUSTRIE DU BETON
K.B./A.R. 15.3.1982 – B.S./M.B. 20.5.1982
Vaardigheden
Sociale vaardigheden
Goed kunnen luisteren en reflecteren
Aandacht voor non-verbale signalen
Empathie, zich kunnen inleven in anderen
Kunnen aanmoedigen en enthousiasmeren
Betrouwbaar en discreet zijn
Verantwoordelijkheidszin: engagementen
kunnen opnemen
Als vertrouwenspersoon optreden (bij
problemen van meer persoonlijke aard)
Technische vaardigheden
Kunnen overdragen van kennis en informatie
Educatieve vaardigheden hebben o.a. iets kunnen
uitleggen
Doorgedreven kennis hebben van de afdeling, de
machine, de techniciteit,…
Feedback kunnen geven op technische
vaardigheden van de nieuwe edewerker (opgelet
voor rolverwarring met leidinggevende)
De nieuwe medewerker ondersteunen in het
leerproces
De nieuwe medewerker ondersteunen bij het
aanleren van bepaalde vaardigheden en eventueel
ook fungeren als aanspreekpunt voor (*) alle
technische vragen
Doorgedreven kennis hebben van de (geschreven
en ongeschreven regels in de) organisatie
Taken
 Helpt met de integratie van de nieuwkomer binnen de organisatie.
 Wegwijs maken in het bedrijf en in de afdeling/het team.
 Maakt de nieuwkomer attent op veiligheids- en welzijn aspecten binnen de organisatie.
 Tracht drempelvrees bij nieuwe medewerkers weg te nemen.
 Geeft tips en raad over geschreven en ongeschreven regels en gewoonten.
 Fungeert als brug tussen de formele en informele organisatie.
 Geeft advies aan de directe chef over de leernoden van de nieuwkomer maar
beoordeelt/evalueert niet.
Checklist ivm het invoeren van Peter/Meterschap binnen de organisatie
Een goede terreinafbakening met de directe chef, en andere personen betrokken bij het onthaal is
een vereiste, net als goede afspraken over de tijd die de peter/meter krijgt om de begeleiding uit te
voeren.
 Is de kandidaat Peter/Meter bereid om de coaching en begeleiding van de nieuwkomer vrijwillig
op zicht te nemen?
 Beschikt de kandidaat Peter/Meter over het juiste profiel: competenties en vaardigheden om de
gekozen focus te kunnen nastreven (eerder sociale integratie of een technische)
 Zal de kandidaat Peter/Meter voldoende tijd kunnen vrijmaken om een nieuwe medewerker
rond te leiden en vragen te beantwoorden?
 Is de taakverdeling/terreinafbakening uitgeklaard met de directe chef (verantwoordelijkheden)?
 Hebben de peters/meters een peterschapstraining gevolgd?
 Is de peter/meter op de hoogte en/of betrokken bij het opgemaakte opleidingsplan voor de
nieuwkomer?
 Welke doelen worden er gesteld en volgens welke criteria zullen de resultaten gemeten worden?
FONDS SOCIAL DE L’INDUSTRIE DU BETON
K.B./A.R. 15.3.1982 – B.S./M.B. 20.5.1982
 Is de onthaalverantwoordelijke aangeduid (werkgever zelf, personeelsverantwoordelijke, direct
leidinggevende?
 Afspraken rond feedback/rapportering naar de directe chef: hoe vaak en op welke manier?
 Heeft de Peter/Meter zelf voldoende ondersteuning om zijn/haar taak naar behoren te kunnen
vervullen?
 Zijn er mogelijke valkuilen die het peter/meterschap kunnen doen mislukken?
 Wanneer is de begeleiding afgelopen?
 Zijn er duidelijke afspraken gemaakt ivm de gedragscode?
Taken en verantwoordelijkheden:
Focus op sociale vaardigheden
Uitleg geven over de organisatie: visie, missie en
doelen
Uitleg over de regels en afspraken en op het
belang wijzen van veiligheidsvoorschriften,
pauzen, overlegmomenten, …
Als vertrouwenspersoon fungeren bij problemen
van eerder persoonlijke aard
Nieuwkomer ondersteunen in de opbouw van
professionele relaties met anderen
Nieuwkomer introduceren in alle professionele &
informele netwerken van een bedrijf
Focus op technische vaardigheden
Nieuwkomer ondersteunen in het verwerven van
nieuwe competenties en vaardigheden
Nieuwkomer ondersteunen met de technische
kennis en de vaardigheden zodat hij/zij de job
correct en veilig kan uitoefenen
De nieuwkomer ondersteunen in het leerproces
(leerproces begeleiden volgens het
vooropgesteld leerplan)
Constructie feedback geven aan de nieuwkomer
over zijn functioneren (geen beoordeling)
Fungeren als aanspreekpunt voor technische
vragen
Onthaal van nieuwe medewerkers: taken en verantwoordelijkheden (RACI-model)
Het RACI-model is een matrix die gehanteerd wordt om de rollen en verantwoordelijkheden van de
personen die bij een project of lijnwerkzaamheden betrokken zijn weer te geven.
Via dit model kunt u binnen de organisatie een duidelijk overzicht maken van alle taken en
verantwoordelijkheden ivm een onthaal van de nieuwe medewerkers. Op deze manier is het voor
iedereen duidelijk wat er wordt verwacht.




R (Responsible, NL: Verantwoordelijk): degene die verantwoordelijk is voor de uitvoering.
Verantwoording wordt afgelegd aan de persoon die accountable is.
A (Accountable, NL: Eindverantwoordelijk): degene die (eind)verantwoordelijk, bevoegd is en
goedkeuring geeft aan het resultaat. Als het erom gaat, moet hij/zij het eindoordeel kunnen
vellen, veto-recht hebben.
C (Consulted, NL: Raadplegen): iemand die meehelpt in de uitvoering of vooraf geraadpleegd
wordt. Is twee-richting communicatie. Deze persoon geeft (mede) richting aan het resultaat,
hij/zij wordt voorafgaand aan beslissingen of acties geraadpleegd.
I (Informed, NL: Informeren): iemand die geïnformeerd wordt over de beslissingen, over de
voortgang, bereikte resultaten enz. Dit is één-richting communicatie.
FONDS SOCIAL DE L’INDUSTRIE DU BETON
K.B./A.R. 15.3.1982 – B.S./M.B. 20.5.1982
Aanwerving van nieuwe medewerker
Personeelsdossier starten
Voorbereiding van het onthaal
Communicatie ivm de nieuwe medewerker
Keuze van de Peter/Meter
(Technische en/of sociale integratie begeleiding)
Begeleiding van de Peter/Meter
Opstellen van een leerplan
Voorbereiding van de werkplaats (locker, persoonlijke
beschermingsmiddelen, …
Onthaal op de eerste werkdag
Eerste bespreking/evaluatie na 1 week
Tweede bespreking/evaluatie na … weken
Laatste bespreking/evaluatie na … weken
Syndicale
vertegenwoordiging
Peter/Meter
Directe verantwoordelijke
Preventieadviseur
Personeelsadministratie
Bedrijfsleider
Voorbeeld