mogelijke scenario`s voor een leeftijdsbewust

MOGELIJKE SCENARIO’S VOOR EEN
LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID BIJ DE
VLAAMSE OVERHEID
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
1/22
PROBLEEMSTELLING & CONTEXT
Sedert enkele jaren tekent er zich een duidelijke vergrijzing af bij de Vlaamse bevolking. Dit wordt
nog versterkt in de komende periode waarin de baby-boomgeneratie de pensioengerechtigde leeftijd
bereikt.
In 2010 is slechts één vijfde van de bevolking jonger dan 20, terwijl dit in 1990 nog een vierde was.
Eén vijfde is ouder dan 65, terwijl dit in 1990 slechts 14 % bedroeg.
De werkgelegenheidsgraad in België is 59,6% (2002) terwijl het Europees gemiddelde 64,2%
bedraagt en de Lissabon-doelstellingen een volledige werkgelegenheidsgraad van 70%, en voor
vrouwen 60%, voorop stellen tegen 2010.
Door een structureel tekort aan arbeidskrachten en de socio-economische situatie op het vlak van de
betaalbaarheid van de sociale zekerheid bedreigt deze demografische situatie de continuïteit van de
dienstverlening.
Een aangepast personeelsbeleid moet de flexibiliteit en de mobiliteit van medewerkers vergroten
waardoor ze langer actief en inzetbaar blijven. Hierdoor kunnen organisaties langer op hun
medewerkers rekenen en zijn mensen minder lang afhankelijk van uitkeringen uit de sociale
zekerheid. Als de Vlaamse Overheid de privésector tot gelijkaardige maatregelen wil stimuleren.
heeft zij hierin een voorbeeldfunctie.
Ook de Vlaamse overheid ervaart de gevolgen van de vergrijzing : de leeftijdspiramide staat
duidelijk op zijn kop (zie figuur 1).
Figuur 1: Bevolkingspiramide MVG 2003
>= 60
mannen
55-59
vrouwen
50-54
Leeftijd
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
<= 24
-15%
-10%
-5%
0%
5%
10%
Percentage
35% van de personeelsleden is 50 jaar of ouder. 50,5% is minstens 45 jaar oud. De vergrijzing is
nog sterker in het departement LIN waar 40,66% minstens 50 jaar oud is. Met respectievelijk
32,59% en 31,46% in de leeftijdsgroep van minstens 50 jaar oud benaderen de departementen
Onderwijs en EWBL de situatie voor het MVG in zijn geheel.
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
2/22
Vanaf 2005 komt de uitstroom van de baby boomers (door het bereiken van de leeftijd van 60 jaar)
goed op gang. Vanaf 2010 versterkt deze uitstroom nog.
De potentiële uitstromers in 2005 en 2010 zullen vooral tot de niveaus C en D behoren, in mindere
mate tot niveau A. In 2010 heeft 41,16% van de huidige personeelsleden van niveau D de leeftijd
van 60 jaar bereikt. Voor niveau C en A bedragen deze percentages respectievelijk 40,52% en
31,20%. De eerste , meer reactieve maatregelen die we nemen zullen zich dan ook vooral moeten
richten op personeelsleden van niveau C en D .
De pensioenleeftijd is bepaald op 65 jaar. Vanaf 60 jaar is het vervroegd rustpensioen mogelijk : de
meesten stappen uit op 60 jaar, iets later dan in de privésector. Sommige ambtenaren blijven wel
wat langer omwille van het uitbouwen van een volledige loopbaan.
Binnen deze demografische context wordt MVG geconfronteerd met een aantal probleemstellingen,
namelijk:
- Kwaliteitsvol personeels aantrekken op een krappe arbeidsmarkt
- Tot stand brengen van een meer evenwichtige spreiding van de leeftijd
- Kostenbeheersing van het personeelsbudget
- Belastende beroepen
- Kennisoverdracht bij (massale) uitstroom
Gegeven deze probleemstelling en context, is er veel voor te zeggen om een geïntegreerde en
proactieve benadering te kiezen die oog heeft voor alle leeftijdsgroepen, niet alleen voor de
ouderen. Er zal tegelijk op meerdere sporen moeten worden gewerkt. Bovendien is het niet aan te
raden om de komende 10 jaren algemene of organieke uitstapregelingen door te voeren. Dergelijke
regelingen worden best beperkt tot zeer specifieke groepen of situaties.
Uit de omgevingsanalyse worden een viertal aspecten naar voor gebracht die een impact hebben op
de mogelijkheden voor het realiseren van een geïntegreerd personeelsbeleid/leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
1. Er is de wervingsstop en de toekomstige onduidelijke evoluties op het vlak van
personeelswervingen. Instroom kan bijgevolg slecht beperkt gerbuikt worden als
correctiemechanisme om de omgekeerde personeelspiramide te keren. Een wervingsstop
betekent niet alleen het stopzetten van de externe werving, maar ook de interne mobiliteit
komt in het gedrang door de beperkte personeelskredieten.
2. Er is de discussie over prioriteiten, gezien in bepaalde entiteiten nog geen nood is aan een
LBPB. Beter Bestuurlijk Beleid staat eraan te komen en vraagt tijd, geld en aandacht. Een
LBPB kan echter een bijdrage zijn tot het realiseren van een ‘slagkrachtig en samenhangend
personeels- en human-resourcesbeleid’ zoals door BBB wordt vooropgesteld. De principes
van een LBPB sluiten aan bij het ‘vernieuwde personeelsbeleid’ van BBB.
3. De kans is klein dat er opnieuw een vervroegde uitstroomregeling komt. Andere
alternatieven moeten de noodzaak om vervroegd uit te treden opvangen. Het preventief
inrichten van het personeelsbeleid op een zodanig manier dat er b geen nood meer is om
vervroegd uit te treden, kern van een LBPB, is een noodzakelijke oplossing.
4. De bevoegdheden van de Vlaamse overheid betreffende pensioenregeling zijn beperkt.
Deze materie is een federale bevoegdheid waar de Vlaamse overheid weinig aan kan
veranderen.
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
3/22
Basisprincipes die in verschillende scenario’s terugkomen
1. Geen lineaire maatregelen beperkt algemeen kader op niveau Vlaamse overheid, concrete
invulling op entiteitsniveau, maatwerk moet mogelijk blijven
2. Correctief waar het moet, preventief waar het kan
3. Evenwicht tussen impact regelgeving/lijnmanager/personeelslid inzake beslissing
4. Speciale aandacht voor implementatie bij kleine en operationele entiteiten
5. Er moeten vervangingsmogelijkheden zijn (vervangingspool, interim)
6. Financiële implicaties moeten duidelijk zijn
7. Transparante regelgeving :geen ingewikkelde maar simpele maatregelen
8. Maatregelen sluiten zoveel mogelijk aan bij bestaande instrumenten.
Proeve tot mogelijke financiële implicaties :
Hamvraag : wie betaalt wat ?
 Federale overheid
 Vlaamse overheid
 Departement-IVA-EVA
Langer werken
 Uitbetalen van hogere pensioenen (laatste 5 jaar geeft doorslag bij berekening)
 Langer betalen van hogere lonen (met ancienniteit !)
pensioen wordt onder andere berekend op loon van laatste 5 jaar én aantal dienstjaren:
 hoe langer men werkt -> hoe meer anciennniteit, hoe meer dienstjaren -> hoe hoger
loon in de laatste 5 jaar -> hoe hoger dus ook het pensioen.
 een volledige loopbaan van 45 jaar geeft een bonus in de berekening.
Verlofmogelijkheden betekent tevens
 Investeren in vervangingspools/interim
 investeren in inwerken
 in verhouding: meer overleguren
Telewerken betekent tevens
 Investeren in technologie bij de mensen thuis én op het werk
Maatregel belastende beroepen
 exponentiële budgettaire last bij uitbreiding toepassingsgebied
 hoger pensioen
 hoger loon
 minder budget nodig als per individu en niet automatisch toegang gegeven wordt tot de
procedure. Aaanpassing job aan psychische en of fysieke handicap, los van oorzaak
:gecoördineerde aanpak betekent minder middelen nodig om dit beleid te voeren
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
4/22
OVERZICHT SCENARIO’S
De kernvraag is: “Waar willen we staan tegen 2009 met ons leeftijdsbewust personeelsbeleid en
hoe, via welke maatregelen kunnen we dit bereiken?”
Er zijn wel al indicaties over de richting. In het overleg rond LBPB binnen de Vlaamse overheid
zijn er 2 dimensies die steeds terugkomen:.
 Correctief versus preventief
Het zich enkel richten op ouderen en belastende beroepen is een korte termijn visie en speelt
in op het meest opzichtige en dringende probleem. Dit is correctief LBPB. Naar de
toekomst toe zal een omvangrijker leeftijdsbewust personeelsbeleid noodzakelijk zijn voor
alle personeelsleden, aangezien de manier waarop de functie ingevuld wordt en het
werkritme niet kan volgehouden worden als mensen ook veel langer moeten werken. Dit is
preventief LBPB.
 Minder werken versus anders werken
Een loopbaan waarin men op gepaste momenten op adem kan komen is een noodzakelijke
voorwaarde om het langer vol te houden op de arbeidsmarkt. Maar minder werken alleen
heeft een kost die door de organisatie, het personeelslid of gezamenlijk gedragen moet
worden.
Naast minder werken zal het ook nodig zijn om anders te werken. Personeelsleden zullen
andere rollen en functies moeten kunnen opnemen – al dan niet gecombineerd met telewerk
- die beter passen bij hun leeftijdsfase en ambitie.
Als die 2 dimensies met elkaar gecombineerd worden ontstaat een kwadrant met 4 scenario’s. De
scenario’s zijn een kader om maatregelen en principes te ordenen. De 4 scenario’s worden in de
volgende pagina’s extreem beschreven,.zodat duidelijk wordt wat de gevolgen zijn.
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
5/22
Opmerking : “Anders werken“ wordt hierbij dan niet begrepen als beperkt tot de maatregelen zoals
ze er op het ogenblik bij MVG uitzien. Het kan ook gaan over thuiswerk natuurlijk, over flexibele
werktijden maar eveneens over een andere invulling van taken, andere zwaartepunten binnen een
bestaande functie , maar ook over een totaal andere functie.
Scenario’s als hulpmiddel bij visievorming
De scenario’s zijn een kader om maatregelen en principes te ordenen. De 4 scenario’s zijn extreem
beschreven. De kans is het groot dat de visie op leeftijdsbewust personeelsbeleid elementen uit de 4
kwadranten zal bevatten.
minder werken
Grafisch voorgesteld:
Combinatiebeleid
Landingsbaan
correctief
Ge
Jobaanpassing
s
zen
rio
a
n
ce
preventief
ko
Geïntegreerd
personeelsbeleid
anders werken
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
6/22
SCENARIO 1 “LANDINGSBAAN”
1
Situering
minder werken
Dit scenario is een noodscenario, een
reddingsboei voor mensen die door een
belastende job een vermindering van
Landingsbaan
Combinatiebeleid
fysieke en/of psychische mogelijkheden
oplopen, die maakt dat ze de job niet
meer naar behoren kunnen vervullen.
correctief
preventief
Wij denken hier vooral aan de
maatregelen die werden genomen in het
kader van belastende beroepen (zie ook
Geïntegreerd
witte woede)
Jobaanpassing
personeelsbeleid
De huidige maatregelen inzake
landingsbanen zijn er vooral voor
mensen die werken in uitzonderlijk
anders werken
zware werkomstandigheden. De
maatregelen bestaan vooral uit “minder werken” enerzijds en een beter pensioenregeling voor mensen
die geen volledige loopbaan kunnen opbouwen omwille van voortijdig afhaken door fysieke of
psychische belasting van het beroep.
Dit “niet meer aankunnen van de job” kan zich echter ook voordoen bij relatief “jongere” mensen (bvb
burn-out bij opvoeders meestal rond 40 jaar, gevolgen van (arbeids)ongeval, kankerbehandeling…) , ook
in andere beroepsgroepen dan diegenen die nu als “belastend” worden erkend . Aan de andere kant zijn
er ook mensen die deze “belastende beroepen” blijven uitoefenen tot 60 jaar of de gewone
pensioenleeftijd.
Zaak is dus hier vooral criteria inzake psychische en fysieke gezondheid laten spelen en niet zodanig de
leeftijd of job die iemand uitoefent.
2
Principes





317560030
20/07/2017
Preventie moet beoogd worden maar ervaring leert dat :
o gevolgen van fysische belasting kan uitgesteld maar niet vermeden worden,
o gevolgen van psychische belasting (burnout) kan soms wel vermeden worden
maatregelen moeten uitzonderlijk blijven : enkel als het niet anders kan: bij onomkeerbare
gevolgen van onvermijdbare psychische en/of fysische belasting op de werkplek.
maatregelen moeten genomen worden, eerder op basis van fysieke en/of psychische
gezondheid dan op basis van leeftijd of soort job
geen verplichting
discussiepunt : (hoe) maken we onderscheid tussen
o mensen met aangeboren fysische of psychische handicap ?
o mensen met fysieke of psychische schade opgelopen op het werk ?
o mensen met fysieke of psychische schade opgelopen in de privésfeer ?
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
7/22
3
Acties & instrumenten
3.1
Bestaande maatregelen en instrumenten

afslanking takenpakket

belastende beroepen: extra verlof en betere pensioenberekening

vervroegde uitstap (uitdovende maatregel)

vervroegd rustpensioen vanaf 60 jaar

huidige maatregelen bij ziekte (psychische en fysische oorzaak)
Maatregel
Betaling
Recht /
Gunst
Fase
Bezoldigd
recht
Alle
Vervangingsinkomen
Bezoldigd
recht
Alle
3
Deeltijds werken wegens ziekte:
statutairen
Deeltijds werken wegens ziekte:
contractuelen
Ziekteverlof statutairen
recht
Alle
4
Ziekteverlof contractuelen
recht
Alle
5
Verlof voor arbeidsongeval /
beroepsziekte: statutairen
Verlof voor arbeidsongeval
/beroepsziekte: contractuelen
Vervangingsinkomen
Bezoldigd
recht
Alle
Vervangingsinkomen
Wedde
doorbetaald tot
beslissing
pensioen, daarna
Vervangingsinkomen
Vervangingsinkomen
recht
Alle
Aanvraag
AAD aan
AGD
Alle
Beslissing
In overleg
AAD en AGD
Alle
Ambtshalve
Beslissing
AGD
+60
automatisch
?
1
2
6
7
Mogelijkheid om vervroegd op
pensioen te stellen voor personeel
jonger dan 60 met meer dan 666
ziektedagen. Geen automatisme,
8
Bij DAB-personeel catering en
schoonmaak en contractuelen : ontslag
mogelijk na 6 maanden ziekte , geen
automatisme
9
VervangingsAmbtshalve pensionering bij na 1 jaar
inkomen
(365 dagen of 222 werkdagen )
afwezigheid wegens ziekte na 60 jaarautomatisme (maatregel ingesteld om
“pensionitis”) te vermijden
Hoger
Actieve diensten : gunstiger systeem
vervangingsinkoom pensioen te berekenen voor
men
bepaalde categorieën personeel in
Polders en Bossen,Vloot (federale
maatregel , houdt verband met
“veiligheidsfuncties”) betekent :
minder lang werken om volledig
pensioen te bekomen
10
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
8/22
3.2
Mogelijke nieuwe maatregelen en instrumenten

Aangepast ziekteverzuimbeleid voor ouderen : ouderen zijn minder frequent, maar langer ziek,
vraagt aangepaste aanpak

Uitstromers inschakelen als extra werkkracht tijdens drukke periodes (cfr. Daikin, waar soms
gepensioneerden –en ook anderen bvb huismoeders-)nog ingeschakeld worden in drukke periodes)
toepassing MVG : mensen van boven de 50 die half-time werken inschakelen in die periodes die
voor de afdeling het meeste nut hebben in plaats van vaste weekregeling die wordt opgelegd maar
noch voor persoon zelf noch voor organisatie altijd en overal optimaal zijn.

Uitbreiden toepassingsgebied belastende beroepen : niet automatisch, wel via vaste criteria en
procedures via AGD : bepalen van fysieke en psychische draagkracht in functie van uit te voeren job.

Onderzoeken in welke mate het ambtshalve karakter pensionering bij 365 dagen ziekte vanaf de
leeftijd van 60 jaar moet behouden blijven dan wel vervangen worden door een appreciatierecht van
de werkgever :
tegenindicaties
 moeilijk realiseerbaar omdat dan het “spook” van pensionitis weer opduikt
 waarschijnlijk federale regeling (nog te onderzoeken )

Afslanking takenpakket, in combinatie met andere rollen opnemen.
4
4.1
Verwachte gevolgen en resultaten
voor het individuele personeelslid

4.2
voor de collega’s



4.3
Personeelslid kan langer de job uitoefenen
Probleem bij collega die dan misschien meer werk moet verzetten, of meer fysiek belastende
taken op zich moet nemen.
Stress indien geen vervanging bij minder werken
Oog voor tolerantie/aanvaarding van collega’s
voor de organisatie


317560030
20/07/2017
“Rechten” kunnen zware implicaties hebben voor werkorganisatie
Lijn managers hebben in dit scenario weinig marge
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
9/22
SCENARIO 2 “COMBINATIEBELEID”
1
Situering
minder werken
Het voeren van een aangepast
combinatiebeleid
waardoor
de
diverse activiteiten en levenssferen
Landingsbaan
Combinatiebeleid
van de werknemers (beroep, gezin,
vrije tijd, persoonlijke verzorging,
engagementen
in
het
verenigingsleven) harmonieus op
correctief
preventief
elkaar kunnen afgestemd worden,
zonder dat het organisatiebelang in
Geïntegreerd
het gedrang komt. Dit beleid moet
Jobaanpassing
personeelsbeleid
werknemers in staat stellen en
stimuleren om professioneel actief te
zijn in de verschillende levensfasen
anders werken
en moet de oudere werknemers
aanmoedigen om actief te blijven tot de leeftijd van 65 jaar, zodat de huidige trend in de
overheid om vanaf 60 jaar uit te stappen kan worden omgebogen.
2
Principes







3
Acties & instrumenten
3.1

Soepele maatregelen
Niet gebonden aan leeftijd maar compatibel met elke levensfase
Rekening houden met organisatorische beperkingen
Vervangen van niet-gewerkte tijd
Keuze tussen ½-time en fulltime is te beperkt
Niet enkel minder werken maar ook telethuiswerken, kinderopvang, warme maaltijden
kan combinatie werk-privé bevorderen : deze mogen zeker niet afgebouwd worden .
Inzetten nieuwe technologieën
Bestaande maatregelen en instrumenten
Flexibele regelingen die geen budgettaire impact hebben op het wedderefertekrediet:
Maatregel
1
Gecontigenteerd verlof, max. 5 jaar
2
Gecontigenteerd verlof voor stage/
proefperiode
Loopbaanonderbreking deeltijds
3
317560030
20/07/2017
Betaling
Recht/
Gunst
Effect op de
pensioenrechten
Leeftijdsfase
Onbezoldigd/ver
goeding
Onbezoldigd
Gunst
Alle
Gunst
Kan effect
hebben
Geen effect
Federale
Recht
Kan effect
Alle
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
Alle
10/22
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
premie
Federale
Recht
premieaanmoedigingspremie EWBL
Loopbaanonderbreking halftijds tot
Federale premie Recht
bereiken pensioen
Aanmoedigingspremie EWBL
Verlof voor deeltijdse prestaties
Salarisbonus Recht tot
niveau B
Verlof voor opdracht (algemeen
Onbezoldigd/on Gunst of
belang)
der bepaalde
Recht
voorwaarden
indien
wordt loon
aan alle
doorbetaald
statutaire
vwn
voldaan
Verlof voor opdracht bij een kabinet, Onbezoldigd/
Gunst
het Hof of een erkende politieke
onder bepaalde
groepering
voorwaarden
wordt loon
doorbetaald
Politiek verlof
Onbezoldigd/
Gunst
onder bepaalde
voorwaarden
wordt loon
doorbetaald
Vakbondsverlof
Terugstorting
Recht
Loopbaanonderbreking voltijds
Gecontingenteerd verlof (max. 20
dagen/jaar)
Specifieke loopbaanonderbreking
omwille van zorgverloven
Zwangerschapsverlof contractuelen
Onbezoldigd
Gunst
Federale premie
Recht
Vervangingsinkomen
Recht
hebben
Kan effect
hebben
Alle
Kan effect
hebben
Vanaf 50 jr.
Kan effect
hebben
Geen effect
Vanaf 50 jr.
Geen effect
Alle
Kan effect
hebben
Alle
Kan effect
hebben
Geen effect
Alle
Kan effect
hebben
Privéregeling
Alle
Alle
Alle
Alle
 Flexibele regelingen, waarbij de wedde ten laste is van het weddenrefertekrediet:
Maatregel
Betaling
Recht /
Gunst
Effect op de
pensioenrechten
Leeftijdsfase
Geen effect
Vanaf 56 jr.
Geen effect
Alle
1
Uitstapregeling: verlof voorafgaand
aan pensionering
70 % wedde
2
Bijkomende dagen vakantie voor
belastende beroepen
Vormingsverlof / dienstvrijstelling
voor vorming
Zwangerschapsverlof statutairen
Bezoldigd
eenmalige
toepassing
mogelijk
Recht
Bezoldigd
Gunst
Geen effect
Alle
Bezoldigd
Recht
Geen effect
Alle
Opvangverlof bij adoptie of
pleegvoogdij
Bezoldigd
Recht
Geen effect
Alle
3
4
5
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
11/22
Meer dan de helft van de 18 flexibele regelingen zijn een recht. Zij kunnen niet door het
management worden geweigerd.

vermelden van combinatiemogelijkheden in vacatures
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
12/22
3.2
Mogelijke nieuwe maatregelen en instrumenten

Responsabiliseren van de werknemers om geen oneigenlijk gebruik te maken van
bepaalde faciliteiten;(gepaste reacties op bvb zwartwerk, kunnen weigeren

Beter omkaderen van systemen van telethuiswerk die stressreducerend werken en die een
betere afstemming van beroeps- en gezinsleven mogelijk maken;

Opsparen van tijd tijdens de loopbaan (onderdeel cafetariaplan)

Gefractioneerde loopbaanonderbrekeing: andere verhouding dan half-time
loopbaanonderbreking mogelijk maken, bv. 4/5

Onderzoeken van de mogelijkheid om een vervangingspool op te richten waaruit de hele
Vlaamse overheid kan putten, voor bestaffing hiervan putten uit herplaatsingspool

Skill pooling is een te verkennen piste evenals outplacement naar andere overheden en
detachering.

Alle verloven die nu als gunst worden toegestaan een recht maken.

Uitbreiden van regelingen waarbij werknemers zo veel mogelijk zelf kunnen beheren
wanneer ze hun verlof opnemen.

Duobanen leidinggevenden opm. : beperkt draagvlak, beperkte doelgroep.
In 2002 slechts 1/9 interesse.

Invoer tussenniveau tussen A2A en A1.

Gecontingenteerd verlof langer dan 5 jaar mogelijk maken.

Aantal dagen vormingsverlof verhogen bij overgang naar nieuwe rol.
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
13/22
4
4.1
Verwachte gevolgen en resultaten
voor het individuele personeelslid


4.2
voor de collega’s

4.3
mogelijkheden om werk en privé-situatie te combineren verbeteren verder.
maatwerk wordt gemakkelijker
het voorzien van soepele vervangingsmogelijkheden zodat de werklast voor de
collega's die wel voltijds blijven werken niet op hen afgewenteld wordt en zodat de
doelstellingen van de organisatie kunnen gehaald worden;
voor de organisatie


317560030
20/07/2017
uitvoering vergt reorganisatie en puzzelwerk, daarom zijn ondersteunende
maatregelen voor het lijnmanagement nodig om de combinatiefaciliteiten waarover
de werknemers beschikken efficiënt te kunnen inpassen in de werkorganisatie;
Vlaamse overheid kan zich sterk profileren als aantrekkelijke werkgever
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
14/22
Scenario 3 “Jobaanpassing”
1
Situering
minder werken
Jobaanpassing is een
tussenstap tussen enerzijds
de huidige situatie van
maatregelen in het kader van
combinatiebeleid die vooral
gericht zijn op minder
werken en de toekomstige
ideale situatie van
geïntegreerd
personeelsbeleid.
Landingsbaan
Combinatiebeleid
correctief
preventief
Jobaanpassing
Geïntegreerd
personeelsbeleid
Dit scenario veronderstelt :
 flexibiliteit , dit zowel
anders werken
binnen de organisatie als
bij personeelsleden.
 Een personeelsbeleid gebaseerd op competenties : de job wordt aangepast aan de
verworven competenties, de fysieke en psychische mogelijkheden van de persoon
om te komen tot meer welbevinden van de persoon in de functie. Dit zou op zijn
beurt moeten leiden naar meer motivatie om langer te blijven werken en later op
pensioen gaan. –
 Anders werken in al zijn facetten: zowel inhoudelijk als organisatorisch.
2
Principes

Uitvoering : zowel functiebeschrijvingen, als competenties als ploegcyclus zijn
enkel instrumenten die moeten leiden tot het opnemen van bepaalde rollen in de
organisatie

Interne mobiliteit als reële mogelijkheid voor iedereen
o Herplaatsing moet een nieuwe positieve start zijn
o Organisatie moet bereid zijn om functies open te stellen voor mensen die de job
nog moeten leren zodat mobiliteit in de organisatie een reëel alternatief wordt.
o Mobiliteit mag geen straf zijn
o Investeren in bredere inzetbaarheid
o Jobs die opengesteld worden voor mobiliteit moeten aantrekkelijk zijn
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
15/22
3
3.1
Acties & instrumenten
Bestaande maatregelen en instrumenten

Ploeg : terug naar de oorsprong
Leidinggevenden en personeelsleden gaan soepel om met instrumenten zoals
PLOEG en de daarmee verbonden functiebeschrijvingen :
o Zoals eigenlijk oorspronkelijk een belangrijke doelstelling van ploeg was : de
evaluator verlegt het accent van evaluatie naar perspectief
(ontwikkelingsgerichte doelstellingen), van verleden naar toekomst.
o Ook bij oudere personeelsleden wordt een appel gedaan op leer-en
veranderingsbereidheid
o Andere accenten, andere rollen in de functiebeschrijving: functiedifferentiatie,
gespecialiseerde functies op basis van verworven competenties
o Gebruik maken van competenties die op hogere leeftijd meer ontwikkeld
blijken te zijn zoals bvb. minder concurrentiedrang,meer samenwerking,
bedachtzamer in de omgang met collega’s, overzicht hebben en houden,
nauwgezetheid.
Suggestie : kwaliteitscontrole in verband met toepassing, vooral gericht op
ontwikkelingsgerichte doelstellingen

Anders werken
o Thuiswerken kan een oplossing zijn voor mensen die een lang thuis-werk
traject hebben
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
16/22
3.2
Nieuwe maatregelen en instrumenten

Mentorship
o Sommige oudere personeelsleden hebben het juiste profiel om
coach/mentor/peter te worden van een jongere werknemer:
o dit zorgt voor kennisoverdracht en ervaringsuitwisseling tussen ouderen en
jongeren
o middel bij uitstek (cfr. beleidsnota minister). Dient gestructureerd te worden (
naargelang het niveau waarin men zich bevindt heeft dit m.i.een andere
betekenis bv. niv. A zou stuk coaching van A2A kunnen overnemen)
 Verblijfsduur in de functie geeft recht op jobaanpassing
o een lange verblijfsduur in een zelfde functie leidt tot ervaringsconcentratie
o personeelsleden in belastende beroepen of 50-plussers zouden het recht kunnen
krijgen op het heronderhandelen van hun rol
o eventueel kan dit gekoppeld worden aan een loopbaantraject
o datatabank competenties: in welke mate realistisch?
o mogelijks valkuil voor medewerker die te kennen geeft toe te zijn aan
jobaanpassing nl. ongewild belanden in vervangingspool
o andere valkuil: oneigenlijk gebruik van jobaanpassing als middel om te
bevorderen

Werklast, zowel psychisch als fysisch beheersbaar houden,
o Reële inschatting maken van de werklast
o Reële inschatting maken van reële draagkracht
o Aangepast takenpakket in verhouding tot draagkracht
o eventuele remediëring door bvb tiltechnieken, stressverlagende maatregelen,
opleidingen om te leren met stress om te gaan

Ervaringsstages
o als stimulans om eens iets anders te proberen

Wegwerken van vooroordelen ten opzichte van oudere personeelsleden:
o Raad der wijzen van 50+ers installeren die hun zeg hebben over zowel het
algemeen beleid als specifiek het beleid ivm 50 +
 Opmerking : opgepast , het mag niet lachwekkende overkomen, dan heb je
het omgekeerde effect
 Gemengde groepen hebben soms beter resultaat
o Positief beeld in de communicatiekanalen
o Respect voor 50+

Als het niet anders kan:
o Mensen met nachtdienst een alternatieve dagdienst aanbieden
o Toeleiden naar minder belastende job
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
17/22
4
4.1
Verwachte gevolgen en resultaten
voor het individuele personeelslid




4.2
minder stress
meer motivatie
prettiger werken
later op pensioen gaan
voor de collega’s
Bij jobaanpassing voor de ene persoon moet wel voorzien worden wie de eventuele
afgeschoven taken zal/kan doen, hoe dit georganiseerd en gepland wordt
4.3
voor de organisatie



317560030
20/07/2017
taken verschuiven
druk om op pensioen te gaan verdwijnt
mensen blijven langer werken
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
18/22
SCENARIO 4 “GEÏNTEGREERD PERSONEELSBELEID”
1
Situering
minder werken
Een geïntegreerd personeelsbeleid
bevindt zich in het vierde
kwadrant, namelijk op de
Landingsbaan
Combinatiebeleid
horizontale as behorende tot
preventieve maatregelen en op de
verticale as tot ‘anders werken’.
correctief
Een geïntegreerd personeelsbeleid
impliceert een personeelsbeleid
waarbij in elke levensfase van de
Geïntegreerd
loopbaan rekening wordt gehouden
Jobaanpassing
personeelsbeleid
met de specifieke noden.
Personeelsinstrumenten worden op
een preventieve manier ingezet
anders werken
zodat mobiliteit en flexibiliteit van
elke individuele medewerker geoptimaliseerd waardoor de nood aan maatregelen om
vervroegd uit te treden op termijn verdwijnt.
Kortom, een ideale situatie waar we naartoe willen streven op lange termijn.
2
preventief
Principes





Een geïntegreerd personeelsbeleid impliceert een lange termijn visie waar de
resultaten na verloop van tijd een impact hebben. Maatregelen ter bevordering van
mobiliteit en flexibiliteit realiseren vooral op lange termijn resultaten, namelijk
langere en gemotiveerde arbeidsparticipatie.
Om een duurzaam en consequent personeelsbeleid te realiseren is nood aan een
algemeen, maar duidelijk en transparant kader waarbinnen plaats is voor maatwerk.
Een geïntegreerd personeelsbeleid impliceert maatwerk, namelijk aangepast aan de
individuele noden en mogelijkheden. Maatwerk kan echter wel niet zonder een
duidelijk afgesproken kader.
Een geïntegreerd personeelsbeleid impliceert niet het ontwikkelen van een volledig
nieuw instrumentarium, maar het gediversifieerd inzetten van alle bestaande
instrumenten. Belangrijk is hier de rol van de leidinggevnde, de manier waarop hij met
competenties en ploeg omgaat.
Het inzetten van personeelsinstrumenten gebeurt in functie van
o het tegengaan van ervaringsconcentratie,
o stimuleren van opleidingsdeelname,
o aanbieden van loopbaanperspectieven etc.
Leeftijd is geen parameter meer, de nadruk ligt op competenties, ervaring en
inzetbaarheid.
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
19/22

3
Een geïntegreerd personeelsbeleid richt zich op het volledige loopbaanbeleid en naar
alle functies.
Acties & instrumenten
3.1
Bestaande maatregelen en instrumenten

Instroom aangepast aan competentienood.
o Invullen van functies door personen met de gepaste competenties, ongeacht de
leeftijd
o Uitgewerkt competentiemanagement: functieomschrijvingen, competentiemeting,
…

Optimaliseren interne mobiliteit
o elke externe vacature ook intern ter beschikking stellen
o Verruimde Interne Markt verder uitbreiden
o onderzoek naar drempels, hinderpalen voor interne mobiliteit
o door decentraliseren van diensten zorgen dat personeel kortere afstanden moet
afleggen inzake woon-werkverkeer wat stress en reisduur vermindert
o eerst doorlopen van interne mutatie van elke vacature in de regio zodat jongeren
en oudere personeelsleden dichter bij huis kunnen werken.
o telewerken met voldoende middelen en mogelijkheden ter beschikking stellen,
zoals pc, printer, netwerkverbinding, etc.

Exit-gesprekken
Informatie verzamelen van alle medewerkers die de organisatie verlaten, reden etc. om
een beeld te krijgen van de reden van uitstroom en zo proactief te kunnen reageren op
toekomstige uitstroom

Aangepaste opleidingsmogelijkheden
o Opleidingen, vormingsverlof, etc. niet enkel in functie van huidige loopbaan, maar
ook in functie van toekomstige loopbaanperspectieven en –wensen
o Aanbieden van opleidingen en stimuleren/communiceren om deel te nemen (met
specifieke aandacht aan ouderen)

Het veilig stellen van kennis binnen de organisatie
o opstellen van een draaiboek van de werkzaamheden bij uitdiensttreding door de
personeelsleden die de organisatie verlaten (cfr actie “schrijf je pet op” bij Bos en
Groen)
o rol van ouderen bij stage : mentorship, meter/peter, coaching, dubbellopen,
inwerkprogramma, training-on-the jobo netwerking
o opbouw van ‘kenniskaarten’ waarbij de intern aanwezige kennis in kaart wordt
gebracht. Op die manier kan gescreend worden welke kennis wel en welke kennis
niet aanwezig is binnen de organisatie. Dit is een belangrijk element bij het
overwegen van een uitbesteding of het voeren van een intern mobiliteitsbeleid (zie
beleidsbrief)
o Ploeg, loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
20/22
3.2
Nieuwe maatregelen en instrumenten

Loopbaanbegeleiding en perspectiefgesprekken
o Uitstippelen van loopbaanplannen voor elke individuele medewerker waardoor aan
de behoefte van zowel medewerker als organisatie kan worden tegemoet gekomen.
o Gesprekken over ontwikkeling eigen loopbaan en self-assesment om te bepalen
welke richting met uit wil/kan en hoe verdere ontwikkeling/vorming in functie van
deze wensen moet worden ingevuld.

EVC (erkenning van elders verworven competenties) :
o bij werving en mobiliteit en opleiding wordt ook rekening gehouden met
competenties die informeel, door werkervaring werden verworven.
o Dit is volgend jaar al mogelijk in het hoger en secundair onderwijs : je krijgt
vrijstelling voor bepaalde vakken op basis van “gemotiveerde” ervaring en
eventuele test.
o Het is de bedoeling dat deze maatregel ook binnen de arbeidswereld de toegang en
doorstroming bevordert
o Geldt ook voor erkenning van buitenlandse diploma’s

Beeldvorming bijstellen door communicatie en informatie
o Campagne voeren rond Respect voor alle medewerkers centraal plaatsen, zowel
voor jongeren als ouderen.
o Campagne of mailing omtrent de mogelijkheden inzake vorming, opleiding, etc
Stimuleren van de inzetbaarheid van elke individuele medewerker, zorgen dat
medewerkers zich bewust worden van de noodzaak en de mogelijkheden..
o Prijs voor goede voorbeelden personeelsbeleid : Stimuleren en aandacht schenken
aan best-practices ter stimulans

Preventie van stagnatie
Vastroesten in de job vermijden door aandacht te schenken aan de verblijfsduur in een
functie, voorkomen van ervaringsconcentratie door het voldoende aanbieden van
nieuwe kansen en uitdagingen
o jobrotatie
o knipperlichten ter detectie burn-out
o Ziekteverzuimbeleid, en hierbij de arbeidsgeneesheer betrekken.

Sensibiliseren leidinggevenden Leidinggevenden moeten de principes ondersteunen
4
4.1
Verwachte Gevolgen
voor het individuele personeelslid



317560030
20/07/2017
Grotere verantwoordelijkheid en flexibiliteit wordt verwacht van elke individuele
medewerker
Persoonlijkere benadering van het individu en het verder ontwikkelen van
competenties vergroot de kans om langer gemotiveerd te participeren op de
arbeidsmarkt
Grotere sociale betrokkenheid door langere participatie op de arbeidsmarkt
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
21/22
4.2
voor de collega’s


4.3
Grotere motivatie van zowel oudere als andere collega’s stimuleert de positieve
werksfeer
Er wordt meer flexibiliteit verwacht om mobiliteit van collega’s op te vangen
voor de organisatie



Een gerichter aanpak van het personeelsbeleid: tijd en energie in investeren: vooral
op de korte termijn grote inspanningen nodig, pas op de lange termijn kan men de
vruchten gaan plukken van geleverde inspanningen
Gemotiveerde medewerkers
Een flexibel arbeidsbestand met grote inzetbaarheid waardoor gemakkelijker kan
ingespeeld worden op externe veranderingen, zoals nieuwe technologieën etc.
Veerle Deconinck
Pieter Deturck
Kathleen Vanmullem
317560030
20/07/2017
scenario’s leeftijdsbewust personeelsbeleid
22/22