Art x+1 - Group S

CRISISMAATREGELEN TER BESCHERMING VAN DE
TEWERKSTELLING
De wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis (BS van 25 juni
2009) voorziet drie maatregelen om de tewerkstelling te beschermen tijdens de huidige crisisperiode:
De drie maatregelen zijn:
–
–
–
tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur met lastenverlaging;
de individuele en tijdelijke vermindering van de prestaties om het hoofd te bieden aan de crisis;
het tijdelijk en collectief stelsel ter volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst.
Deze drie maatregelen zouden onderling cumuleerbaar zijn.
Deze drie maatregelen zouden eveneens cumuleerbaar zijn met de Vlaamse overbruggingspremie. Zolang
het bedrag van de uitkeringen, de supplementen, het deeltijdse loon en de overbruggingspremie niet het
voltijdse loon overschrijdt, is er geen probleem om te cumuleren. De voorwaarden per maatregel moeten wel
vervuld worden.
Wij bespreken ze hierna op basis van de informatie waarover wij op dit ogenblik beschikken.
Deze drie maatregelen zijn van toepassing van 25 juni 2009 (datum van inwerkingtreding van de wet) tot 31
december 2009 maar kunnen, Indien de economische situatie dit rechtvaardigt, na advies van de Nationale
Arbeidsraad verlengd worden tot 30 juni 2010.
1
A. Maatregel 1: Tijdelijke Crisis aanpassing van de arbeidsduur
1. Wat reeds bestaat : Doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering
en vierdagenweek voor onbepaalde duur
De werkgevers uit de private sector en de autonome overheidsbedrijven die voor onbepaalde tijd een
arbeidsduurvermindering (via CAO of arbeidsreglement) van ten minste een vol arbeidsuur onder de 38 uren
per week en / of een vierdagenweek invoeren voor alle of enkel voor (een) bepaalde categorie(ën) van
werknemers, genieten per werknemer en per kwartaal een doelgroepvermindering van de RSZ-bijdragen.
Vergeet niet dat :
–
–
–
–
Een “vierdagenweek” de regeling is waarbij de wekelijkse arbeidsduur gespreid wordt hetzij over vier
arbeidsdagen per week, hetzij over vijf arbeidsdagen per week welke drie volledige en twee halve
arbeidsdagen inhouden. Onder “halve arbeidsdag” verstaat men ten hoogste de helft van het aantal
arbeidsuren dat voorzien wordt in het werkrooster voor de langste van de drie volledige
arbeidsdagen;
deeltijdse werknemers van wie het loon moet worden aangepast wegens de invoering van de
arbeidsduurvermindering eveneens in aanmerking komen;
de vermindering alleen geldt wanneer de invoering van de arbeidsduurvermindering vrijwillig
gebeurt. Als een werkgever van paritair comité verandert, en terechtkomt in een paritair comité
waarin de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur lager is dan in het vroegere paritaire comité, dan
wordt het zich aanpassen aan die nieuwe arbeidsduur, niet beschouwd als een collectieve
arbeidsduurvermindering in de zin van deze bijdragevermindering;
de betrokken werknemers verder beschouwd worden als voltijdse werknemers.
De doelgroepvermindering die de werkgever kan genieten is als volgt :
Tabel :
Situatie
Arbeidsduur wordt verminderd tot 37 uur per
minder
Arbeidsduur wordt verminderd tot 36 uur per
minder
Arbeidsduur wordt verminderd tot 35 uur per
minder
Arbeidsduur wordt verminderd tot 37 uur per
minder + vierdagenweek wordt ingevoerd
Doelgroepvermindering
400 euro per kwartaal per werknemer gedurende 8
kwartalen
400 euro per kwartaal per werknemer gedurende 12
kwartalen
400 euro per kwartaal per werknemer gedurende 16
kwartalen
1000 euro per kwartaal per werknemer gedurende 4
kwartalen + 400 euro per kwartaal per werknemer
gedurende 4 kwartalen
1000 euro per kwartaal per werknemer gedurende 4
kwartalen + 400 euro per kwartaal per werknemer
gedurende 8 kwartalen
1000 euro per kwartaal per werknemer gedurende 4
kwartalen + 400 euro per kwartaal per werknemer
gedurende 12 kwartalen
400 euro per kwartaal per werknemer gedurende 8
kwartalen
week of
week of
week of
week of
Arbeidsduur wordt verminderd tot 36 uur per week of
minder + vierdagenweek wordt ingevoerd
Arbeidsduur wordt verminderd tot 35 uur per week of
minder + vierdagenweek wordt ingevoerd
Vierdagenweek wordt ingevoerd
Vergeet niet dat:
–
–
de doelgroepvermindering slechts kan worden toegekend indien de arbeidsduurvermindering of de
invoering van de vierdagenweek gedurende het volledige kwartaal werd gehandhaafd.
voltijdse werknemers die in dienst komen na de invoering van de arbeidsduurvermindering eveneens
recht hebben op deze vermindering als ze tot een categorie behoren die daarvoor in aanmerking
komt. Hetzelfde geldt voor deeltijdse werknemers die na het kwartaal waarin de vermindering voor
de eerste maal wordt toegekend, voltijds gaan werken. De feitelijke situatie waarop de
tewerkstellingslijn betrekking heeft is bepalend of de werknemer tot de rechtopenende groep behoort
of niet.
2
–
de doelgroepvermindering voor een werknemer behorende tot een wel gedefinieerde groep slechts
één maal kan worden toegekend en in zoverre de arbeidsduurvermindering minstens een volledig
uur bedraagt. Zo kan ook de doelgroepvermindering vierdagenweek voor een bepaalde groep
werknemers slechts éénmaal worden toegekend.
2. Nieuw: Doelgroepvermindering tijdelijke crisisaanpassing van de arbeidsduur
voor bepaalde duur
2.1. Principe
De werkgevers uit de private sector en de autonome overheidsbedrijven, al dan niet in moeilijkheden, die
vanaf 1 juli 2009 op een tijdelijke basis een arbeidsduurvermindering met 1/5 of 1/4 invoeren, al dan niet met
de invoering van de vierdagenweek, en dit voor alle of enkel voor (een) bepaalde categorie(ën) van
werknemers, genieten per werknemer en per kwartaal een doelgroepvermindering van de RSZ-bijdragen.
De werknemers van wie de arbeidsduur verminderd werd en die loonverlies leiden, genieten een
(gedeeltelijke) looncompensatie ten laste van de werkgever.
2.2. Betrokken werkgevers
De werkgevers uit de private sector en de autonome overheidsbedrijven, al dan niet in moeilijkheden,
kunnen deze maatregel gebruiken.
2.3. Betrokken werknemers
Deze maatregel zou niet alleen van toepassing zijn op voltijdse maar ook op deeltijdse werknemers
(arbeiders en bedienden).
De voltijdse werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd in het kader van deze maatregel,
blijven zowel arbeidsrechtelijk als op het vlak van de sociale zekerheidsrechten beschouwd worden als
voltijdse werknemers. Een koninklijk besluit moet dit nog nader uitwerken.
Wanneer de werkgever gedurende de periode van arbeidsduurvermindering de arbeidsovereenkomst
beëindigt zonder naleving van een opzeggingstermijn, dan zal de verschuldigde opzeggingsvergoeding
berekend worden op basis van het lopend loon waarop de werknemer op het ogenblik van de beëindiging
aanspraak had kunnen maken indien zijn arbeidsduur niet was aangepast.
2.4. Arbeidsduurvermindering
De arbeidsduur moet met ¼ of 1/5 worden verminderd. Deze arbeidsduurvermindering moet niet voor een
onbepaalde duur worden ingevoerd worden maar kan tijdelijk zijn. Deze arbeidsduurvermindering kan al dan
niet gepaard gaan met de invoering van een vierdagenweek. Een koninklijk besluit moet nog bepalen wat
moet worden verstaan onder de invoering van de vierdagenweek.
De arbeidsduur is de werkelijke wekelijkse arbeidsduur of de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de
voltijds tewerkgestelde werknemers, berekend over een periode van een jaar, zoals deze voortvloeit hetzij
uit het werkrooster dat in het arbeidsreglement is opgenomen en dat eventueel over een cyclus wordt
toegepast, hetzij uit het werkrooster gecombineerd met inhaalrustdagen toegekend in het kader van de
vermindering van de arbeidsduur. Deze arbeidsduur is vastgesteld hetzij bij CAO hetzij in het
arbeidsreglement;
De nieuwe wekelijkse arbeidsduur zal als grens dienen om de te recupereren en met overloon te betalen
overuren te bepalen.
2.5. OndernemingsCAO
Deze arbeidsduurvermindering, al dan niet vergezeld van de invoering van de vierdagenweek, moet worden
ingevoerd door het sluiten van een ondernemingsCAO die van toepassing is op alle of enkel op (een)
bepaalde categorie(ën) van werknemers van de onderneming. Door het sluiten van een ondernemingsCAO
zal de arbeidsduurvermindering van toepassing zijn op alle werknemers die in de Cao worden aangeduid.
Werknemers moeten dus niet expliciet akkoord gaan met de maatregel.
3
Een koninklijk besluit moet nog bepalen wat er minstens in die CAO moet staan en de na te leven
procedures. Deze CAO zal alleszins minstens de begin- en einddatum van de tijdelijke
arbeidsduurvermindering moeten bevatten evenals de voorziene looncompensatie (zie verder onder punt
2.7.).
2.6. RSZ-doelgroepvermindering
De werkgever kan een RSZ-doelgroepvermindering genieten vanaf het trimester waarin de
arbeidsduurvermindering wordt ingevoerd tot het trimester waarin de arbeidsduurvermindering op zijn eind
loopt.
De forfaitaire doelgroepvermindering die hij kan genieten is als volgt :
Tabel :
Situatie
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/5
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/4
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/5
vierdagenweek wordt ingevoerd
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/4
vierdagenweek wordt ingevoerd
+
Doelgroepvermindering
600 euro per kwartaal per werknemer
750 euro per kwartaal per werknemer
1000 euro per kwartaal per werknemer
+
1150 euro per kwartaal per werknemer
De twee laatstgenoemde doelgroepverminderingen zouden enkel voor voltijdse werknemers kunnen gebruikt
worden.
De voornoemde bedragen worden toegekend wanneer de werknemer volledige voltijdse kwartaalprestaties
heeft geleverd. Ingeval van onvolledige of deeltijdse prestaties zal het bedrag van de vermindering
geproratiseerd moeten worden. Dit zal eveneens het geval zijn als de arbeidsduurvermindering in de loop
van het kwartaal begint en/of eindigt.
Deze nieuwe doelgroepvermindering is cumuleerbaar met de structurele vermindering en met de Sociale
maribelvermindering. Zij zou cumuleerbaar zijn met de bestaande doelgroepvermindering collectieve
arbeidsduurvermindering en vierdagenweek voor onbepaalde duur (zie hierboven onder punt 1). Zij is wel
niet cumuleerbaar met andere doelgroepverminderingen.
Een koninklijk besluit zal nog moeten bepalen welke de voorwaarden en de procedure zijn die moeten
worden nageleefd en het dossier en de documenten die moeten worden voorgelegd om de
doelgroepvermindering te kunnen verkrijgen.
De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid is gemachtigd om de genoten doelgroepverminderingen terug te
vorderen ingeval de werkgever de bepalingen inzake de arbeidsduur van de arbeidswet van 16 maart 1971
of voorwaarden om de doelgroepvermindering te geniet niet respecteert. Deze terugvordering gebeurt voor
elk kwartaal en per werknemer waarop de inbreuk betrekking heeft. De terugvordering is enkel mogelijk
indien de inbreuk heeft geleid hetzij tot een minnelijke schikking met de werkgever, hetzij tot een
administratieve geldboete, hetzij tot een veroordeling door een strafrechtbank.
2.7. Looncompensatie
De Arbeidsduurvermindering kan maar moet niet gepaard gaan met een loonverlies. Ingeval van loonverlies
zou dit wel niet tot gevolg mogen hebben dat het loon van de werknemer onder het minimumloon van de
sector of onder het GGMMI terecht komt
Wanneer de arbeidsduurvermindering gepaard gaat met een loonverlies, dan heeft de werknemer recht op
een looncompensatie zoals voorzien in de ondernemingsCAO. Deze looncompensatie zal ten minste 3/4 van
de RSZ-verminderingsbedragen moeten bedragen. Deze looncompensatie zou berekend worden op basis
van de theoretische vermindering die de werkgever zal ontvangen.
4
Tabel
Arbeidsduurvermindering
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/5
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/4
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/5
+ vierdagenweek wordt ingevoerd
Arbeidsduur wordt verminderd met 1/4
+ vierdagenweek wordt ingevoerd
Doelgroepvermindering
per kwartaal (€)
600
750
1000
Minimale looncompensatie per maand
(€)
150
187,50
250
1150
287,50
Deze looncompensatie mag niet tot gevolg hebben dat het brutoloon van de werknemer én de
looncompensatie tesamen hoger zijn dan het brutoloon waarop hij recht had vóór de invoering van de
tijdelijke vermindering van de arbeidsduur. Hierbij wordt geen rekening gehouden met de aanpassing van de
lonen aan de index en aan de baremieke loonsverhogingen.
Deze looncompensatie is loon voor de beschermingswet. Op de looncompensatie moeten ook sociale
zekerheidsbijdragen worden berekend.
De minimale looncompensatie, vermeerderd met de patronale bijdrage (grosso modo 1/3 extra), zal
ongeveer gelijk zijn aan het genoten RSZ-voordeel . Het RSZ-voordeel voor de werkgever stroomt met
andere woorden door naar de werknemer en terug naar de overheid. Voor de werkgever ligt het echte
voordeel in de daling van de loonkosten.
2.8. Geldigheidsduur van de maatregel
Deze maatregel is van toepassing van 25 juni tot 31 december 2009 maar kan, Indien de economische
situatie dit rechtvaardigt, na advies van de Nationale Arbeidsraad verlengd worden tot 30 juni 2010. CAO’s
zouden geen stilzwijgende verlenginsgbepalingen mogen bevatten om hiermee rekening te houden.
5
B. Tijdelijke crisismaatregelen tot aanpassing van het arbeidsvolume in
ondernemingen die een CAO of een goedgekeurd ondernemingsplan
hebben
De economische crisis brengt voor heel wat ondernemingen mee dat er een daling is van het beschikbare
werk. Voor de arbeiders kan er beroep worden gedaan op het stelsel van de economische werkloosheid, niet
voor de bedienden. Voor bedienden moeten bijgevolg bijkomende maatregelen worden genomen om het
arbeidsvolume aan te passen ten gevolge van de crisis. De voorgestelde maatregelen hebben tot doel op
een tijdelijke basis dit arbeidsvolume te verminderen om aldus ontslagen te vermijden.
Er wordt voorzien in:
1° een tijdelijke individuele vermindering van de arbeidsprestaties;
2° een tijdelijke collectieve regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst.
1. Enkel voor privé-ondernemingen in moeilijkheden
De twee voornoemde crisismaatregelen zijn enkel van toepassing op ondernemingen uit de privé-sector (cfr.
CAO-wet) die in moeilijkheden zijn.
Een onderneming is in moeilijkheden als zij één van de volgende voorwaarden vervult:
1° de onderneming, in de zin van de juridische entiteit, kent een substantiële daling van minimum 20%
van de omzet of de productie in één van de vier kwartalen die voorafgaan aan het kwartaal waarin
voor het eerst gebruik wordt gemaakt van de voornoemde maatregelen om het hoofd te bieden aan
de crisis, vergeleken met hetzelfde kwartaal van het jaar voordien; als deze daling niet voortvloeit uit
het laatste kwartaal van de vier kwartalen die voorafgaan aan het kwartaal waarin voor het eerst
gebruik wordt gemaakt van de voornoemde maatregelen om het hoofd te bieden aan de crisis, dan
moet de dalende trend bevestigd worden in het of de daaropvolgende kwarta(a)l(en) die
voorafgaat(n) aan het het kwartaal waarin voor het eerst gebruik wordt gemaakt van de voornoemde
maatregelen om het hoofd te bieden aan de crisis. Als bewijs van daling in omzetcijfers wordt de
BTW-aangifte van de betreffende kwartalen als bijlage toegevoegd. Als bewijs van daling in
productie zouden alle andere nuttige documenten moeten gebruikt worden;
2° de onderneming, in de zin van de technische bedrijfseenheid of van de juridische entiteit of van de
vestigingseenheid, wordt, tijdens het kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal tijdens het welke de
onderneming aan de RVA de vraag tot toepassing van de voornoemde maatregelen om het hoofd te
bieden aan de crisis een aanvang neemt, betekent, geconfronteerd met een tijdelijke werkloosheid
voor werklieden van ten minste 20 % van het globaal aantal (zowel voor arbeiders als bedienden)
aan de RSZ aangegeven dagen (ook voor deeltijdse werknemers).
Een koninklijk besluit:
–
–
kan nadere regels en modaliteiten bepalen met betrekking tot de procedure die moet gevolgd
worden door de onderneming om aan te tonen dat zij één van voornoemde voorwaarden vervult;
kan eveneens voorzien in een criterium dat betrekking heeft op een aanzienlijke vermindering van
de bestellingen.
6
2. Bestaan van een CAO of Ondernemingsplan
Om de twee voornoemde crisismaatregelen te kunnen gebruiken moeten de voornoemde ondernemingen
tevens gebonden zijn door een CAO of ondernemingsplan.
2.1. Sectorale CAO
De sectoren worden uitgenodigd om een sectorale CAO te sluiten en deze neer te leggen uiterlijk één week
na de inwerkingtreding van deze wet.
Deze CAO :
–
–
–
–
–
vermeldt uitdrukkelijk dat ze gesloten is in het kader van deze crisismaatregelen;
vermeldt uitdrukkelijk op welke van deze tijdelijke crisismaatregelen ze betrekking heeft;
wordt neergelegd ter griffie van de Directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk,
Arbeid en Sectoraal Overleg;
bevat maatregelen tot maximaal behoud van de tewerkstelling;
vermeldt, indien zij betrekking heeft op de maatregel van de tijdelijke collectieve regeling van
volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, het bedrag van
de supplementen (zie verder) en de duur van de volledige en gedeeltelijke schorsing van de
arbeidsovereenkomst (zie verder).
2.2. OndernemingsCAO
Bij ontstentenis van een sectorale cao moeten de ondernemingen met een syndicale delegatie een
ondernemingsCAO sluiten.
Bij ontstentenis van een sectorale cao kunnen de ondernemingen zonder een syndicale delegatie een
ondernemingsCAO sluiten.
Deze CAO :
–
–
–
–
–
vermeldt uitdrukkelijk dat ze gesloten is in het kader van deze crisismaatregelen;
vermeldt uitdrukkelijk op welke van beide tijdelijke crisismaatregelen ze betrekking heeft;
wordt neergelegd ter griffie van de Directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk,
Arbeid en Sectoraal Overleg;
bevat maatregelen tot maximaal behoud van de tewerkstelling;
vermeldt, indien zij betrekking heeft op de maatregel van de tijdelijke collectieve regeling van
volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, het bedrag van
de supplementen (zie verder) en de duur van de volledige en gedeeltelijke schorsing van de
arbeidsovereenkomst (zie verder).
2.3. Ondernemingsplan
Bij ontstentenis van een sectorale cao en indien binnen de twee weken na het opstarten van de
onderhandelingen, via de formele uitnodiging van de syndicale delegatie, om te komen tot het sluiten van
een ondernemingsCAO geen resultaten worden bereikt, kunnen de ondernemingen met een syndicale
delegatie de twee voornoemde maatregelen invoeren via een ondernemingsplan
Bij ontstentenis van een sectorale cao kunnen De ondernemingen zonder syndicale delegatie de twee
voornoemde maatregelen ook invoeren via een ondernemingsplan.
Dit onndernemingsplan heeft bindende kracht ten aanzien van de werkgever en de werknemers in de
onderneming.
7
Dit ondernemingsplan :
–
–
–
–
–
vermeldt uitdrukkelijk dat het gesloten is in het kader van deze crisismaatregelen;
vermeldt uitdrukkelijk op welke van beide tijdelijke crisismaatregelen het betrekking heeft;
wordt neergelegd ter griffie van de Directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk,
Arbeid en Sectoraal Overleg;
bevat maatregelen tot maximaal behoud van de tewerkstelling;
vermeldt, indien het betrekking heeft op de maatregel van de tijdelijke collectieve regeling van
volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, het bedrag van
de supplementen (zie verder) en de duur van de volledige en gedeeltelijke schorsing van de
arbeidsovereenkomst (zie verder).
Het ondernemingsplan moet door de onderneming samen met een gemotiveerde aanvraag bij aangetekend
schrijven worden overgemaakt aan de Directeur-generaal van de dienst der Collectieve Arbeidsbetrekkingen
van de FOD Werk Arbeid en Sectoraal Overleg.
De Directeur-generaal legt het betrokken ondernemingsplan onmiddellijk ter beslissing voor aan een (nog op
te richten) commissie bestaande uit 5 leden van werknemerszijde, 5 leden van werkgeverszijde die zetelen
in de NAR en 3 door de koning benoemde leden.
De Commissie neemt binnen de 2 weken na ontvangst van het ondernemingsplan een gemotiveerde
beslissing op basis van volgende criteria:
–
–
–
voldoet de onderneming aan de voorwaarden tot erkenning als onderneming in moeilijkheden;
voldoet het ondernemingsplan aan de wettelijk voorgeschreven bepalingen;
wordt aangetoond dat de toepassing van de maatregelen voorzien in het ondernemingsplan leiden
tot het vermijden van ontslagen.
Indien er binnen de 14 dagen geen beslissing volgt, betekent dit dat er geen goedkeuring is. Een
uitvoeringsbesluit zal voorzien in een strikte procedure waarbij een aanwezigheidsquorum wordt voorzien.
Om geldig te kunnen beslissen moet de meerderheid van de leden van de Commissie aanwezig zijn.
Bovendien moet de meerderheid van de leden die de werkgevers vertegenwoordigen en de
meerderheid van de leden die de werknemers vertegenwoordigen aanwezig zijn. Indien het
aanwezigheidsquorum niet wordt bereikt, wordt de Commissie binnen de drie
dagen opnieuw
bijeengeroepen. Voor een ondernemingsplan dat voor de tweede maal op de agenda wordt geplaatst, kan
de Commissie geldig beslissen ongeacht het aantal aanwezige leden. Een beslissing van de Commissie is
slechts geldig wanneer zij bij meerderheid van de stemmen van haar leden wordt genomen. In geval van
staking van stemmen is de stem van de voorzitter doorslaggevend.
De gemotiveerde beslissingen van deze commissie worden door de Directeur-generaal van de dienst der
Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werk Arbeid en Sectoraal Overleg overgemaakt aan de
betrokken ondernemingen.
8
C. Maatregel 2: Tijdelijke individuele vermindering
arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis
van
de
1. Betrokken werknemers
Deze maatregel is enkel van toepassing op voltijdse arbeiders en bedienden.
2. Mogelijkheden
De voorgestelde formule beoogt een dubbele doelstelling:
–
–
toelaten aan ondernemingen waarvan de activiteit gedaald is ingevolge de huidige economische en
financiële crisis, om de prestaties van hun werknemers te verminderen met 1/5 of 1/2;
een vervangingsinkomen verzekeren aan de werknemers van deze ondernemingen wier prestaties
werden verminderd teneinde hun inkomensverlies te beperken en zo dus de consumptie te blijven
ondersteunen.
Het betreft een autonome formule van vermindering ten aanzien van de andere formules van tijdskrediet en
onderbreking van de loopbaan. Anciënniteits- en loopbaanvoowaarden, beperkingen van de duur en
naleving van de grens van 5% zoals die bestaan bij tijdskrediet zijn hier niet van toepassing. Deze maatregel
berust op een puur conventionele basis in tegenstelling tot het tijdskrediet, dat een recht in hoofde van de
werknemer is.
3. Vermindering van de voltijdse arbeidsprestaties
De voltijdse arbeidsprestaties kunnen met 1/5 of met ½ verminderd worden voor een periode van minstens 1
en maximum 6 maanden.
Dergelijke vermindering kan, al dan niet met onderbreking ervan, vernieuwd worden zolang de onderneming
op het ogenblik van de vernieuwing nog altijd aan de voorwaarden (zie hierboven onder B) voldoet.
4. Schriftelijke overeenkomst
Wanneer de werkgever aan de werknemer voorstelt om zijn arbeidsprestaties te verminderen en de
werknemer gaat hiermee akkoord, dan moeten werkgever en werknemer een overeenkomst sluiten. Deze
overeenkomst is een bijlage bij de bestaande voltijdse arbeidsovereenkomst die bijgevolg een deeltijdse
arbeidsovereenkomst wordt. Zij moet bijgevolg de deeltijdse arbeidsduur en het uurrooster vermelden.
De overeengekomen verminderde arbeidsduur moet gemiddeld gerespecteerd worden over de
overeengekomen periode: het is dus verboden om in deze periode bijkomende prestaties te leveren.
De betrokken werknemer behoudt tijdens de periode van vermindering van zijn arbeidsprestaties ten
aanzien van sommige takken van de sociale zekerheid zijn rechten als voltijdse werknemer. Een koninklijk
besluit moet dit nog nader uitwerken.
Wanneer de werkgever gedurende de periode van vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te
bieden aan de crisis, de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder naleving van een opzeggingstermijn, dan zal
de verschuldigde opzeggingsvergoeding berekend worden op basis van het lopend loon waarop de
werknemer op het ogenblik van de beëindiging aanspraak had kunnen maken indien hij voltijds was blijven
werken.
9
5. Inlichten van RVA
14 dagen vóór de vermindering van de voltijdse arbeidsprestaties, moet de werkgever via een kennisgeving
aan het werkloosheidsbureau van de plaats waar de onderneming gevestigd is, aantonen:
–
–
dat hij een onderneming in moeilijkheden is en
dat hij gebonden is door hetzij een CAO hetzij een goedgekeurd ondernemingsplan.
Deze kennisgeving moet gebeuren met een document dat nog moet vastgelegd worden door de bevoegde
minister en dat aangetekend moet verzenden worden. Ingeval hij een omzetverlies inroept dan moet de
werkgever de BTW-aangiften van de betrokken kwartalen bijvoegen.
Binnen deze termijn van 14 dagen controleert het werkloosheidbureau dan de bewijsstukken van de
werkgever. Als blijkt dat aan alle voorwaarden is voldaan, ontvangt de werkgever een bevestiging die geldig
is voor het ganse jaar 2009 of 2010.
Deze procedure moet niet meer nageleefd worden indien de werkgever ze reeds had gerespecteerd om
maatregel 3 (zie verder onder D) in te voeren.
6. Toekenning van een vergoeding
6.1. Uitkering ten laste van de RVA
De werknemer die zijn prestaties vermindert, geniet een uitkering om gedeeltelijk zijn inkomensverlies op te
vangen.
Een koninklijk besluit moet het bedrag van de uitkering bepalen, alsmede de nadere voorwaarden en
regelen tot toekenning van deze uitkering. Als geen koninklijk besluit daaromtrent gesloten wordt dan zullen
dezelfde regels van toepassing zijn als deze van toepassing ingeval van 1/5- en ½-tijdskrediet.
De werknemer krijgt bijgevolg de volgende RVA-uitkeringen :
Brutobedrag van de vergoeding (€)
444
188
248
Formule
1/2-tijdse vermindering
1/5-tijdse vermindering en jonger dan 50 jaar
1/5-tijdse vermindering en 50 jaar en ouder
Deze uitkering heeft dezelfde hoedanigheid als een uitkering tijdskrediet, dus niet onderworpen aan RSZbijdragen maar wel belastbaar.
6.2. Bijkomende vergoeding door de werkgever is mogelijk maar niet verplicht.
De werkgever kan een bijkomende vergoeding uitbetalen. Het loon, de uitkering en de bijkomende
vergoeding mag dan wel niet meer bedragen dan 100 procent van het voorgaande voltijdse loon. Hierbij
wordt geen rekening gehouden met de aanpassing van de lonen aan de index en aan de baremieke
loonsverhogingen.
7. Geldigheidsduur
De overeenkomst loopt telkens op zijn einde op de laatste dag van de geldigheidsduur van de maatregel, dat
is 31 december 2009 of, als de regering, na advies van de Nationale Arbeidsraad, beslist de maatregelen te
verlengen na 31 december 2009, tot 30 juni 2010.
10
8. Mogelijkheid om recent aangevat tijdskrediet om te zetten
Een werknemer die, tijdens de zes maanden voor deze nieuwe wet van kracht gaat, zijn arbeidsprestaties al
met de helft of 1/5 heeft verminderd door het normale tijdskredietstelsel toe te passen, kan met
terugwerkende kracht genieten van het nieuwe stelsel, op voorwaarde dat:
–
–
–
hij een overeenkomst sluit met zijn werkgever;
dat zijn werkgever beantwoordt aan de voorwaarden om in moeilijkheden te zijn;
de werkgever gebonden is door een CAO of een ondernemingsplan.
Concreet betekent dit dat de werknemer, indien hij tussen januari en 25 juni 2009 tijdskrediet is beginnen
opnemen in de vorm van een vermindering van zijn arbeidsprestaties met ½ of met 1/5, enerzijds kan
genieten van hogere uitkeringen gebonden aan dit nieuwe stelsel en anderzijds zal de duur van de
vermindering van de geleverde arbeidsprestaties in het kader van deze maatregel niet worden afgetrokken
van het krediet dat de maximale duur van het tijdskrediet vastlegt tijdens de loopbaan van een werknemer.
Een koninklijk besluit kan daartoe nadere regels en modaliteiten vastleggen.
11
D. Maatregel 3 : Tijdelijke collectieve regeling van volledige of
gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
1. Betrokken werknemers
Deze maatregel is enkel van toepassing op bedienden die zowel voltijds als deeltijds tewerkgesteld zijn. Het
betreft een tijdelijke maatregel die geen precedenten kan scheppen na afloop ervan.
2. Mogelijkheden
Deze maatregel heeft tot doel een collectieve regeling in te voeren van :
–
volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bedienden gedurende
een periode vastgelegd in een CAO of goedgekeurd ondernemingsplan, met een minimum van 1
week en een maximum van 16 weken;
–
gedeeltelijke (instelling van een stelsel van verminderde arbeidsprestaties van minstens 2
werkdagen per week) schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bedienden
gedurende een periode vastgelegd in een CAO of ondernemingsplan, met een minimum van 2
weken en een maximum van 26 weken.
Een combinatie van beide regelingen is mogelijk. In dat geval stemt een kalenderweek volledige schorsing
overeen met twee kalenderweken van gedeeltelijke arbeid. Bijvoorbeeld, 24 weken van gedeeltelijke
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst komt overeen met 12 weken van volledige
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever die de maximumperiodes van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de
overeenkomst niet naleeft, is verplicht het normaal loon aan de bediende te betalen gedurende de periode
die deze grenzen te buiten gaat.
3. Na te leven procedure
Om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de bedienden volledig of gedeeltelijk te kunnen schorsen
moet de werkgever niet alleen een onderneming in moeilijkheden zijn en een ondernemingsCAO of
goedgekeurd ondernemingsplan hebben opgesteld (zie hierboven onder B) maar moet hij ook
voorafgaandelijk aan de uitvoering van deze maatregel een bepaalde procedure naleven.
In deze procedure kunnen twee fases onderscheiden worden:
–
Fase 1: Mededeling aan de RVA van de wil om de maatregel van een volledige of gedeeltelijke
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te willen uitvoeren;
–
Fase 2: Kennisgeving aan de bedienden en de RVA van de uitvoering van een volledige of
gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
3.1. Fase 1: Mededeling aan de RVA van de wil om de maatregel van een volledige of gedeeltelijke
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te willen uitvoeren.
Uiterlijk 14 dagen vóór de dag dat de werkgever aan de bedienden en de RVA kennis wenst te geven van
uitvoering van een volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, moet
hij via een kennisgeving aan het werkloosheidsbureau van de plaats waar de onderneming gevestigd is
aantonen:
–
–
dat hij een onderneming in moeilijkheden is en
dat hij gebonden is door hetzij een CAO hetzij een goedgekeurd ondernemingsplan.
Deze kennisgeving moet gebeuren met een document dat nog moet vastgelegd worden door de bevoegde
minister en dat aangetekend moet verzenden worden. Ingeval hij een omzetverlies inroept dan moet de
werkgever de BTW-aangiften van de betrokken kwartalen bijvoegen.
12
De dag van deze kennisgeving moet de werkgever aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een
ondernemingsraad, aan de vakbondsafvaardiging, een kopie van deze kennisgeving meedelen.
Deze termijn van 14 dagen laat het werkloosheidbureau toe om de bewijsstukken van de werkgever te
controleren. Na deze controle zal de werkgever worden verwittigd of hij al dan niet aan de gestelde
voorwaarden voldoet, teneinde te vermijden dat hij ten onrechte overgaat tot een kennisgeving aan de
bedienden en de RVA van de uitvoering van een volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van
de arbeidsovereenkomst;
Indien zijn bewijsstukken niet worden betwist, zal de werkgever kunnen overgaan tot één of meerdere
kennisgevingen aan de bedienden en de RVA van uitvoering van een volledige of gedeeltelijke schorsing
van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gedurende het jaar 2009, of eventueel 2010, zonder
telkenmale deze eerste fase te moeten naleven.
Deze procedure zal niet meer moeten nageleefd worden indien de werkgever ze reeds had gerespecteerd
om maatregel 2 (zie hierboven onder C) in te voeren.
3.2. Fase 2: Kennisgeving aan de bedienden en de RVA van de uitvoering van een volledige of
gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
Minstens 7 dagen vóór de eerste effectieve dag van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering
van de arbeidsovereenkomst (de dag van de kennisgeving en de eerste effectieve dag van volledige of
gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tellen niet mee) moet de werkgever
een kennisgeving doen aan de bedienden en de RVA van de uitvoering van een volledige of gedeeltelijke
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Ingeval van een kennisgeving op een maandag
zal de eerste effectieve dag van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst dinsdag van de daaropvolgende week zijn.
De kennisgeving aan de bedienden kan gebeuren door middel van:
–
–
een aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming of
een individuele kennisgeving aan de betrokken werknemers.
De kennisgeving moet vermelden:
–
–
–
naam, voornamen en gemeente van de woonplaats van de bedienden van wie de
arbeidsovereenkomst wordt geschorst;
het aantal schorsingsdagen en de data waarop de arbeidsovereenkomst voor elke bediende
geschorst zal zijn;
de datum waarop de volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst zal
ingaan, en de datum waarop die schorsing een einde zal nemen.
De informatie in de kennisgeving aan de bedienden moet ook naar de RVA verzonden worden. In
tegenstelling tot bij economische werkloosheid voor arbeiders, kan deze mededeling enkel op electronische
wijze gebeuren via de website www.sociale-zekerheid.be. Andere communicatievormen (fax of aangetekend
schrijven) zijn niet mogelijk.
De ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging wordt eveneens op de hoogte gebracht van de redenen
die het gevolg zijn van de crisis en die de invoering van een regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing
van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.
De werkgever die deze kennisgeving niet doet, moet aan zijn bedienden het normaal loon betalen tijdens
een periode van zeven dagen vanaf de eerste effectieve dag van de volledige of gedeeltelijke schorsing van
de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Doet hij ook dit niet, dan moet hij aan de bediende, voor alle
dagen tijdens welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst werkelijk geschorst is, het normale loon
betalen. De Koning moet wel nog het bedrag ervan bepalen.
13
4. Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
Pas na het doorlopen van de procedure waarvan sprake in punt 3 hierboven kan de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst effectief geschorst worden.
Zoals het geval is bij de arbeiders kan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst maar pas volledig of
gedeeltelijk geschorst worden:
–
–
wanneer de bediende alle inhaalrustdagen ingevolge arbeid op een zondag, op een feestdag of het
presteren van overuren heeft opgenomen.
Wanneer in een stelsel van kleine flexibiliteit de prestaties van de werknemer de gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur over de periode die de schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst voorafgaat, overschrijden. De werkgever mag volledige rustdagen toekennen
om deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur na te leven.
5. Voortijdige stopzetting van de regeling
De werkgever kan zijn bedienden terugroepen en opnieuw de regeling van volledige arbeid invoeren, indien
hij dit door individuele kennisgeving aan de bedienden mededeelt. In dergelijk geval zal voor de berekening
van de maximale periode van 16 of 26 weken evewel rekening gehouden worden met de duur die vermeld
werd in de initiële kennisgeving.
Indien daarentegen de werkgever de RVA op dezelfde wijze als bij de initiële kennisgeving op de hoogte
brengt van deze vroege stopzetting, dan zal de periode die oorspronkelijk was voorzien maar nu niet wordt
benut, toch niet worden meegeteld om de maximale periode van 16 of 26 weken te berekenen. Indien een
werkgever in een kennisgeving voorziet dat gedurende 16 weken de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
van de bedienden volledig wordt geschorst maar na 10 weken deze regeling stopzet mits kennisgeving
ervan aan de RVA, dan worden enkel de 10 opgenomen en niet de 6 niet opgenomen weken meegeteld om
de maximale periode van 16 weken te berekenen.
6. Verhoging van het aantal schorsingsdagen of overgang van een gedeeltelijke
naar een volledige schorsing
Telkens als de werkgever het oorspronkelijk voorziene aantal schorsingsdagen verhoogt of van een regeling
van gedeeltelijke schorsing overgaat naar een volledige schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst, is hij verplicht deze kennisgeving te doen volgens de regels vermeld onder punt 3.2.
hierboven.
7. Vergoedingen
De werknemer geniet tijdens de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst:
1° een “crisisuitkering” ten laste van de RVA maar uitbetaald door de vakbond of hulpkas voor
werkloosheidsuitkeringen die overeenstemt met 70 (samenwonenden) of 75 (alleenstaanden en
gezinshoofden) procent van het geplafonneerde brutoloon (op dit ogenblik 2.206,46 €);
2° een supplement ten laste van de werkgever. Dit supplement is verplicht en moet minstens
gelijkwaardig zijn aan het supplement toegekend aan de arbeiders van dezelfde werkgever die
werkloosheidsuitkeringen genieten in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens
tijdelijke werkloosheid. Het bedrag van dit supplement moet worden vastgesteld door een CAO of
een goedgekeurd ondernemingsplan (zie hierboven onder punt B). Dit supplement wordt beschouwd
als een aanvulling op een sociale zekerheidsvergoeding en is bijgevolg vrijgesteld van RSZbijdragen.
De uitkering en het supplement mogen niet meer bedragen dan 100 procent van het voorafgaandelijk
voltijdse loon.
14
8. Einde van de arbeidsovereenkomst
De bediende wiens arbeidsprestaties wordt geschorst, behoudt zijn rechten als voltijdse werknemer.
Gedurende de periodes van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst heeft de bediende het recht om zijn arbeidsovereenkomst zonder opzegging te
beëindigen.
Zowel de bediende als de werkgever kunnen de overeenkomst opzeggen tijdens de schorsing van de
uitvoering van de overeenkomst. Bij opzegging door de bediende gegeven voor de schorsing, loopt de
opzeggingstermijn tijdens die schorsing. Bij opzegging door de werkgever gegeven vóór of tijdens de
schorsing, houdt de opzeggingstermijn op te lopen tijdens de schorsing.
15