Symposium psychische gezondheid en werk

Symposium psychische
gezondheid en werk &
duurzame inzetbaarheid
Tilburg, 17 april 2015
Waarom dit symposium: 3 redenen
- Resultaten ZonMw projecten
. richtlijngebruik bedrijfsartsen
. ontwikkeling meetinstrument voor
duurzame inzetbaarheid
- Oratie Jac van der Klink
- Start AW Arbeid en Gezondheid bij
Tranzo
Wat is Tranzo?
Departement Tilburg University.
Missie: verbinden wetenschap & praktijk.
Doel: kennisontwikkeling en –verspreiding
Met behulp van academische werkplaatsen
Academische werkplaatsen binnen Tranzo
1. Arbeid & Gezondheid
2. Geestelijke Gezondheidszorg
3. Verslaving
4. Verstandelijke Beperking
5. Kwaliteit Huisarts & Ziekenhuiszorg
6. Publieke Gezondheid
7. Individuele Preventie
8. Sociaal Werk
9. Ouderen
10. Jeugd
11. Kennisnetwerk Gezondheidseconomie
12. Kennisnetwerk Zorginnovatie
Co-creatie tussen universiteit & instellingen
m.b.t. kennisontwikkeling en -uitwisseling
Uitgangspunten:
• Gelijkwaardigheid partijen
• Win-win
• Structurele en persoonlijke contacten
Deelnemers AW Arbeid en Gezondheid:
• Ascender
• Dow Benelux B.V.
• HumanCapitalCare
• Netherlands School of Public and
Occupational Health (NSPOH)
Iris Arends:
Psychische gezondheid en werk in
internationaal perspectief.
John Harrison:
A British perspective on mental health at
work
Jaap van Weeghel:
Individuele plaatsing en steun
Evelien Brouwers:
Stigma en discriminatie als barrière voor
arbeidsparticipatie.
Margot Joosen & Karlijn van Beurden:
Verbeteren van richtlijngebruik door
bedrijfsartsen en het effect op verzuimduur
Elevatorpitches: Patricia van Casteren,
Joost de Beer en Margot Joosen.
Psychische gezondheid en
werk in internationaal
perspectief
Op weg naar beter beleid in OECD landen
Dr. Iris Arends
Directorate for Employment, Labour and Social Affairs
Symposium Psychische Gezondheid en Werk en Duurzame Inzetbaarheid
Tilburg, 17 april 2015
Overzicht van de presentatie
• Achtergrond: OECD Mental Health & Work reviews
• Psychische gezondheid en werk: een internationaal dilemma
• Welke beleidsveranderingen zijn nodig?
• Rol van onderzoek
OECD rapporten over Mental Health and Work
• Sick on the Job: Myths and Realities about
Mental Health and Work (2011)
• Review van beleid in 9 OECD landen
waaronder Nederland (2011-2015)
• Fit Mind, Fit Job: From Evidence to
Practice in Mental health and Work (2015)
Hoe hebben we “psychische problemen”
gedefinieerd en gemeten?
•
Mensen met psychische problemen volgens diagnoses
van ICD-10 en DSM-IV/V (maar met focus op milde tot
matig ernstige problemen)
 Prevalentie van psychische problemen op enig
moment is 20%
•
Mensen geïdentificeerd via gevalideerde instrumenten
die gebruikt worden in
bevolkingsonderzoek/vragenlijstonderzoek
PSYCHISCHE GEZONDHEID
EN WERK: EEN
INTERNATIONAAL DILEMMA
Kosten van psychische problemen zijn enorm
Kosten van psychische problemen als percentage van het Bruto Binnenlands Product, 2010
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
Austria
Belgium
Denmark
Netherlands
Norway
Sweden
Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.
Meer informatie: www.oecd.org/els/disability
Switzerland
United
Kingdom
Mensen met psychische problemen zijn minder
vaak in werk te vinden
Tewerkstellingsgraad (in %) in OECD landen, laatst beschikbare jaar
Severe disorder
Moderate disorder
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.
No mental disorder
… en zijn vaker werkloos
Werkloosheidspercentage, laatst beschikbare jaar
Severe disorder (↘)
Moderate disorder
30
25
20
15
10
5
0
Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.
No disorder
Psychische problemen resulteren vaak in
inactiviteit
% Uitkeringsgerechtigden met psychische problemen, 2010
70
70
Sweden
Switzerland
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
0
Disability benefit
Sickness benefit
Unemployment
benefit
Social assistance
70
Sickness benefit
Unemployment
benefit
Social
assistance
70
United Kingdom
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
Disability benefit
Incapacity benefit
Statutory sick pay
Unemployment
benefit
Social
assistance
0
United States
Disability benefit
Unemployment
benefit
Social assistance
Other incomereplacement benefit
Productiviteitsverlies op het werk is groot
(1) Incidentie en (2) duur van verzuim en (3) percentage werknemers dat minder kon
volbrengen dan gewild vanwege gezonheid (Europese data), 2010
Sickness absence incidence
45
40
42
35
Average absence duration
8
90
7
80
7.3
5.2
5
21
69
60
5.6
28
25
88
70
6
30
Presenteeism incidence
4.8
4
50
40
20
19
15
3
30
2
20
5
1
10
0
0
0
10
Severe
disorder
Moderate
disorder
No
disorder
35
Severe
disorder
Moderate No disorder
disorder
Bron: OECD (2012), Sick on the Job? Myths and Realities about Mental Health and Work.
Meer informatie: www.oecd.org/els/disability
26
Severe
disorder
Moderate
disorder
No
disorder
WELKE
BELEIDSVERBETERINGEN
ZIJN NODIG?
Betrokkenheid van verschillende beleidsterreinen
is essentieel
•
•
•
•
Jeugd/onderwijs:
–
50% van de psychische stoornissen ontstaat voor het 14e levensjaar
–
Moeilijkere transitie van school naar werk door psychische problemen
Gezondheidszorg:
–
Slechts 30% tot 50% ontvangt psychische zorg
–
Werk niet gezien als onderdeel van het herstelproces
Werkgevers:
–
Stigma en taboe resulteren in minimale ondersteuning
–
Terwijl (goed) werk bijdraagt aan psychische gezondheid
Sociale zekerheidsstelsel
–
Grote groep met psychische problemen, maar weinig kennis hiervan
–
Trend: meer verantwoordelijkheid bij persoon  (te) late actie bij
psychische problematiek
3 beleidsbewegingen nodig
•
Verschuiving in WANNEER geïntervenieerd wordt:
–
•
Verschuiving in WIE intervenieert:
–
•
Actie komt te laat: wanneer problematiek langdurig speelt en
complex is geworden
Psychische problemen niet alleen verantwoordelijkheid van GGZ
Verschuiving in HOE geïntervenieerd wordt:
–
Zorgverlening ontoereikend door scheiding tussen
systemen/structuren/organisaties in onderwijs – (psychische)
zorg – arbeid
WANNEER
Doel: Vroegtijdige actie voordat mensen (langdurig) uitvallen
Voorbeelden van good practices:
•België: Screening van werklozen op barrières voor re-integratie
•Zwitserland: Instituut voor Sociale Zekerheid adviseert
werkgevers
•Engeland: “Fit notes” in plaats van “sick notes”
•Denemarken: Youth Guidance Centres begeleiden studiepad
van elke leerling
•Australië: KidsMatter en MindMatters – grootschalige
promotie van psychisch welzijn op scholen
WIE
Doel: Empowerment van front-line actors
Voorbeelden van good practices:
•Noorwegen: “Mental health in Schools” – trainingsprogramma
voor leraren
•Australië: Extra training voor huisartsen in aanpak van
psychische problematiek
•Duitsland: 1-dag training voor arbeidsdeskundigen aangevuld
met psychosociale coaching
•Noorwegen: Adviescentra voor werkgevers met kennis over
werk en psychische gezondheid
HOE
Doel: Geïntegreerde zorgverlening
Voorbeelden van good practices:
•Engeland: Centra voor psychische zorgverlening aangevuld
met arbeidsdeskundigen
•Noorwegen: Centres for Work Coping voor cognitieve
gedragstherapie en werkgerelateerde ondersteuning
•België: Job coach, empowerment coach (maatschappelijk
werker) en gezondheidscoach (psycholoog) begeleiden samen
werklozen met psychische problemen
•Australië: headspace centres waar jongeren psychische zorg
krijgen en ondersteuning in onderwijs en werk
DE ROL VAN ONDERZOEK
Link gezondheid – werk
• Meer inzicht nodig in:
– Interactie (psychische) gezondheid en werk over tijd
– Wat mensen met gezondheidsproblemen nodig hebben in werk
• Nieuwe initiatieven nodig waarin zorg voor gezondheid
en werk gecombineerd wordt…
• … met gedegen evaluaties: effect + proces + kosten-baten
• … en uitkomstmaten die niet enkel naar kwantiteit maar
ook naar kwaliteit van arbeidsparticipatie kijken
BEDANKT!
Verdere details en OECD publicaties:
www.oecd.org/els/disability
https://twitter.com/OECD_Social
Of mail naar: [email protected]
Mental Health at
Work: A British
perspective
John Harrison. April 17th 2015
University of Tilburg
28
Mental Health at Work UK- Google
Stress, depression and mental health support at work
www.time-to-change.org.uk/your-organisation/support-workplace
Mental health at work | Mind, the mental health charity - help ...
www.mind.org.uk › For business
Mental health | ACAS
www.acas.org.uk/mentalhealth
Returning to work after mental health issues - NHS Choices
www.nhs.uk/Livewell/mentalhealth/.../returning-to-work-mental-health.a...
[PDF]Mental Health in the Workplace - Mental Health Foundation
www.mentalhealth.org.uk/content/assets/.../mental_health_workplace.pdf
Mental health and work - Publications - GOV.UK
https://www.gov.uk/government/publications/mental-health-and-work
Work related stress – Stress and Mental Health at Work - HSE
www.hse.gov.uk/stress/furtheradvice/stressandmentalhealth.htm
[PDF]Mental Health at Work: Developing the business case
www.centreformentalhealth.org.uk/pdfs/mental_health_at_work.pdf
Work and Mental Health - Royal College of Psychiatrists
www.rcpsych.ac.uk › Useful Resources
29
Whitehall studies
•
•
•
•
Stress – High demand, low control
Mental health and Social Support at Work
Job insecurity and mental illness
Wider social networks and health
30
Recognising the
importance of Mental
Health at Work
Scale of the problem:
• OH issue second only to musculoskeletal problems
• 3/10 workers affected
• 50% mental il lhealth anxiety or
depression
Causes of Stress at Work
Identifying people affected
Creating a Healthy Workplace
Developing a mental health policy
Employing people with mental health
problems:
Disability Discrimination Act / Equality
Act.
First published 1999
31
Legal considerations
32
Legal considerations
Getting started – a 10 point checklist
Use this checklist to make sure you are ready to start the process of
implementing the Management Standards.
Understand what the Management Standards, and the associated processes, are
Consider if there is already a suitable and sufficient equivalent process or system
being used within the organisation
Decide what approach you want to take, i.e. are you going to follow the
Management Standards or a suitable and sufficient equivalent approach.
Gain commitment to the process from senior managers, including commitment
to resources.
Gain commitment to the process from employees and their representatives.
Set up a steering group and decide on a project champion.
Develop a project plan.
Secure adequate resources, particularly staff time.
Develop a communication/employee engagement plan.
If required, develop an organisational stress policy.
When you have done this you are ready to move on to the Five steps of the
Management Standards
33
HSE – Management
Standards
• Demands – this includes issues such as
workload, work patterns and the work
environment.
• Control – how much say the person has
in the way they do their work.
• Support – this includes the
encouragement, sponsorship and
resources provided by the organisation,
line management and colleagues.
• Relationships – this includes promoting
positive working to avoid conflict and
dealing with unacceptable behaviour.
• Role – whether people understand their
role within the organisation and
whether the organisation ensures that
they do not have conflicting roles.
• Change – how organisational change
(large or small) is managed and
communicated in the organisation.
34
Walker vs Northumberland County
Council
Case: Walker v. Northumberland County Council (1995)
Precedent: Stress
A social worker in charge of a team of field workers had reported his stress, arising
out of a greatly increased workload. On his return to work he was given to
understand that he would have an assistant to ease his workload, but it turned out
that this assistant was only intermittently available. He suffered a second
breakdown and had to retire.
This case established the precedent that an employer can be held liable for mental
injury to an employee caused by work-related stress. This judgement underlined
the employer’s duty of care to provide safe systems of work in respect of
occupational stress as well as other hazards, and to take steps to protect
employees from foreseeable risks to mental health.
35
Mental Health and Employers
36
Strategic Initiatives to
promote Mental Health at
Work
Time to Change
Time to Change
Mindful Employer
No Health Without Mental Health
• A localised approach to improving
mental health outcomes.
• Cross-cutting government strategy
• Extra £1.25 billion funding to
improve mental health for young
people, servicemen and women (2015)
37
Emotional Resilience
The BITC Workwell model forms
the basis for delivering emotional
resilience in Devon and Cornwall
Police.
The Health and Wellbeing
strategy depicts actions to be
taken by individuals AND by the
Force that are described in the
graphic.
38
Why Health and Wellbeing?
The need for personal resilience to meet the
increasing demands and challenges created
by;
•
•
•
•
•
financial austerity
diminishing resources
increasing expectations
intense public and legal scrutiny
demanding service standards
39
5 Project Areas to
promote Emotional
Resilience
Examples of Interventions in “Big Tick”
companies:
BT
The Work Fit – Positive Mentality campaign
provided guidance to its employees on how to
improve their mental health both at work and at
home. By encouraging staff to adopt small
changes to their lifestyles and by using proven
techniques for increasing their resilience they will
cope better with the pressures of modern living
and work more creatively and productively.
Positive Mentality was complemented by other
Work Fit interventions promoting smoking
cessation, healthy nutrition and exercise.
MIND
Interventions encompass a set of procedures,
policy and actions to create a healthy and open
culture, support staff to work with, and make
adjustments for mental health conditions. This
activity is run in parallel to physical health
initiatives such as cycling and healthy eating.
40
Engagement
S.C.A.R.F.
SCARF: A brain-based model for
collaborating with and influencing others
Status:
Reward, Positive Feedback, Position in a
community (Or judge against self)
Certainty:
Being more explicit, clarity of messages or
tasks, setting expectations, having a plan
Autonomy:
Giving freedom to self-organise, set
boundaries within which people can exercise
autonomy / be creative
Relatedness:
Increase safe connections between people,
buddy systems, mentoring, coaching, small
action learning groups
Fairness:
Clear expectations, ground rules, consistency
of application, fair share of rewards or
burden
David Rock. Neuroleadership Journal. 2009.
41
Developing the UK OH
workforce
Phase 1 – a strategic analysis of future
working age population needs for OH
Phase 2 – Developing models for OH
delivery, training and skill mix.
42
UK OH Workforce
Planning – phase 1
• Population definition and potential
markets
• Case studies
• Strategic analysis of the environment
• PESTEL
• Implications for the demand and
supply of OH services.
http://www.councilforworkandhealth.org.uk/
news.php?id=occupation%20health
43
UK OH Workforce
Planning – phase 1
• Population definition and potential
markets
• Case studies
• Strategic analysis of the environment
• PESTEL
• Implications for the demand and
supply of OH services.
http://www.councilforworkandhealth.org.uk/
news.php?id=occupation%20health
44
Mental Health Case Study
Scenario
Evidence
Intervention
45
Conclusion
• The importance of mental health and ill health
at work is a national priority for the
Government and employers
• There are a lot of resources and sources of
information to help employers and individuals
• However, many organisations still have a blind
spot for mental illness in the workplace
• There is a pressing need to change workplace
cultures and to reduce stigma
46
Stigma en discriminatie bij psychische
problemen als barrière voor
arbeidsparticipatie
Dr. Evelien Brouwers
Psychische aandoeningen in Nederland
NEMESIS-2 Bevolkingsonderzoek naar voorkomen van psychische
aandoeningen in de Nederlandse bevolking (N>6600, 18-64 jr)
In de afgelopen 12 maanden:
6% een stemmingsstoornis, 10% een angststoornis
In totaal: 18% een psychische aandoening
(De Graaf e.a. NEMESIS-2, 2010)
NEMESIS-2 Bevolkingsonderzoek naar voorkomen van psychische
aandoeningen in de Nederlandse bevolking (N>6600, 18-64 jr)
In de afgelopen 12 maanden:
6% een stemmingsstoornis, 10% een angststoornis
In totaal: 18% een psychische aandoening
Ooit in het leven:
20% een stemmingsstoornis, 20% een angststoornis,
in totaal: 43% een psychische aandoening
(De Graaf e.a. NEMESIS-2, 2010)
Toch weten we het vaak niet van anderen, men houdt
psychische problemen graag verborgen
• Een derde van de werknemers zou het niet vertellen aan
leidinggevende uit angst beschadiging carrière
(Dewa, International Journal of Occupational and Environmental Medicine
2014)
• Angst voor o.a. attributie fouten, geen kans op promotie, roddels,
sociale uitsluiting
(Brohan ea Occupational Medicine 2010)
• Managers denken negatiever over werknemers met psychische
dan met lichamelijke aandoeningen of gezonde werknemers
(Mendel ea, Epidemiology and Psychiatric Sciences 2015)
(Brohan ea BMC Psychiatry 2012)
Attitudes werkgevers:
• Weinig productief, grote kans op terugval als ze weer aan het
werk zijn, snappen minder
• Gevaar voor veiligheid van andere werknemers, klanten of
zichzelf
• Minder betrouwbaar, kunnen zich vreemd of onverwacht
gedragen
Dewa (International Journal of Occupational and Environmental Medicine 2014
Henderson ea (British Journal of Psychiatry 2013)
Tsang ea (Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology 2007)
Corrigan ea (International Journal of Rehabitation Research 2008)
Scheid (International Journal of Law & Psychiatry 2005)
Mangili (Epidemiologia e Psichiatria Sociale 2004)
Dilemma
• Werken met psychische aandoening kan lastig zijn
• 43% van de werknemers met psychische aandoeningen geeft aan
werkaanpassingen nodig te hebben
(Boot ea Journal of Occupational Rehabilitation 2013)
• Werkaanpassingen kunnen ziekteverzuimduur reduceren, maar
komen vaak na ziekteverzuim, ipv daarvoor
(Boot ea Journal of Occupational Rehabilitation 2013)
• Deze grote groep zou baat hebben bij steun vanuit de werkomgeving
maar is terughoudend om steun te vragen
(Dewa 2014 International Journal of Occupational and Environmental Medicine)
Onderdelen van stigma:
1. Kennis: onwetendheid
2. Attitudes: vooroordelen
3. Gedrag: discriminatie
‘Why try’ effect  zelfdiscriminatie
Vermijding van belangrijk gedrag bijv. solliciteren
Thornicroft ea (British Journal of Psychiatry 2007)
Corrigan ea (Psychiatric Services 2012, World psychiatry 2009)
•
1 op de 5 solliciteert niet vanwege mogelijke reacties op
hun psychische klachten van anderen
•
1 op de 5 wil/durft hierdoor geen cursus of opleiding te
beginnen
Thornicroft e.a. Lancet, 2009
En bij depressie?
25% solliciteerde niet omdat ze verwachtten
gediscrimineerd te worden
20% heeft hierdoor geen cursus of opleiding gevolgd
(Lasalvia ea, Lancet 2013)
% ervaren en verwach e discrimina e in werk
bij depressie
70
60
50
40
Ervaren
30
Verwacht
20
10
0
Hele rijke landen
Rijke landen
ma g arme tot arme
landen
(Brouwers, Van Weeghel, Mathijssen et al, in voorbereiding)
Hoe kunnen we deze barrière voor arbeidsparticipatie
verminderen?
• Op het gebied van werk nog erg weinig over bekend
• Belangrijk lijkt tweesporenbeleid:
(a) verminderen stigma in werkomgeving
(b) verminderen zelfstigma
Suggesties vanuit de literatuur mbt de werkomgeving:
• Kennis vergroten, mythes ontkrachten
• Open staan voor psychische aandoeningen, veilige omgeving zijn,
bespreekbaar maken
• Mede verantwoordelijk voelen voor herstel, meedenken over
werkaanpassingen, liefst preventief
• Bedrijfsarts of andere bedrijfsgezondheidprofessionals kunnen sleutelrol
spelen in bemiddeling en scholing
Dewa (Int J of Occup and Environm Medicine 2014)
Brohan & Thornicroft (Occupational Medicine 2010)
Evans-Lacko & Knapp (Plos One 2014)
Suggesties vanuit de literatuur mbt de werknemer:
• Kennis vergroten (psycho-educatie)
• Irrationele gedachten tegengaan (bijv door cognitieve
gedragstherapie)
• Empowerment, eigen regie vergroten (groepsverband)
• (selectief) open zijn
Corrigan ea (World Psychiatry 2009, American Journal of Public Health, Canadian
Journal of Psychiatry 2013)
Davidson ea (World Psychiatry 2012)
Conclusies
• Stigma & discriminatie belemmeren arbeidsparticipatie van
mensen met psychische problemen
• Deel van het probleem ligt in de omgeving, deel van het
probleem ligt bij persoon zelf
• Op dit moment nog weinig onderzoek gedaan naar wat er
aan dit probleem gedaan kan worden, maar….
… en het is van collectief belang om dit aan te pakken:
• Maatschappij: te groot deel heeft last van psychische
aandoeningen
• Werkgevers: reduceren verzuimduur werknemers
• Werklozen en verzuimende werknemers: werk als beste
medicijn voor herstel
Dank u voor uw aandacht
[email protected]
NB Zie ook de Tranzo website voor een video van de masterclass over stigma van
Prof. Graham Thornicroft
Bijna de laatste
presentatie
Margot Joosen en Karlijn van Beurden
Tranzo, Tilburg University
Verbeteren van richtlijngebruik door
bedrijfsartsen &
het effect op verzuimduur van
werknemers met psychische problemen
Drs. Karlijn van Beurden & Dr. Margot Joosen
Dr. Evelien Brouwers, Dr. Marjolein Lugtenberg, Dr. Berend Terluin, Prof dr. Jaap
van Weeghel en Prof dr. Jac van der Klink
Tranzo, Tilburg University; EMGO+ Amsterdam; UMC Groningen
Startsymposium Academische werkplaats Arbeid en Gezondheid
17 april 2015, Tilburg University, Tilburg
Om te onthouden!
• Bij het toepassen van de Richtlijn Psychische problemen
ervaren bedrijfsartsen barrières op gebied van kennis,
attitude en externe factoren
• Een richtlijntraining gericht op het opheffen van barrières is
effectief op daadwerkelijk richtlijngebruik
• De training heeft geen effect op verzuimduur van
werknemers met psychische problemen
• Maar dit wil nog niet zeggen dat de richtlijn niet werkt…
Aanwijzigingen voor relatie tussen
richtlijngebruik en kortere verzuimduur
(Nieuwenhuijsen e.a. 2003; Rebergen e.a. 2006 en 2009)
Implementatie en Evaluatie
van de NVAB-richtlijn Psychische problemen
1. Welke barrières staan goed richtlijngebruik door
bedrijfsartsen in de weg en hoe kunnen die worden
verholpen?
2. Leidt richtlijngebruik tot snellere en duurzamere
werkhervatting van werknemers met psychische
problemen?
Design onderzoek
Bedrijfsartsen (BA) werkzaam bij ArboUnie in Zuid NL
Interventiegroep (n=32)
Controlegroep (n=34)
Richtlijn training
Geen training
Registratie ziekteverzuim en werkhervatting (n>3000)
Werknemers van BAs
interventiegroep (n=62)
Werknemers van BAs
controlegroep (n=66)
Vragenlijsten
•Baseline, 3, 6, 12 mnd
Vragenlijsten
•Baseline, 3, 6, 12 mnd
van Beurden e.a. (2013) BMC Public Health
Opzet richtlijntraining
• Begeleide leergroepen: 6 groepen van 4 à 6 BAs (n=31)
• In 1 jaar, 8 bijeenkomsten à 2 uur
• Richtlijn stap voor stap doorlopen
• Bedrijfsartsen zoeken zelf oplossingen voor bestaande
barrieres*
*Lugtenberg e.a. (2009) Implementation Science
Wat willen we weten?
• Welke barrières ervaren bedrijfsartsen?
• Helpt de richtlijntraining om barrières te verminderen? En
wat zijn de ervaringen van de bedrijfsartsen?
• Werken bedrijfsartsen na de training ook beter volgens de
richtlijn?
Ervaren barrières
Kennis:
• Op alle gebieden van richtlijn gebrek aan kennis
Attitude:
• Moeite met / weerstand om te veranderen
bv. uitvoeren van diagnostiek
• Gebrek aan ‘self-efficacy’
bv. niet goed weten hoe men de werkomgeving kan activeren
Lugtenberg e.a., in ontwikkeling
Ervaren barrières
Extern: (Werk)omgevingsfactoren
• Gebrek aan tijd
• Organisatorisch
bv. verschillende locaties, gebruiksonvriendelijke systemen
• Beleid/samenwerking derden
bv. (Conflicterend) beleid van huisarts of psycholoog,
samenwerking andere zorgverleners
Lugtenberg e.a., in ontwikkeling
Impact op ervaren barrières
N= 31
Kennis
Extern
Attitude
Barrières Kennis ↑
Self-efficacy
↑
Tijdgebrek
Motivatie
↑
Organisatorisch =
Beleid derden
* Vragenlijst voor en na de training
* Analyses met McNemar test voor ‘paired samples’
Joosen e.a., geaccepteerd, BMC Medical Education
=
=
Ervaringen van bedrijfsartsen
Gem. cijfer voor de training = 8,4
Ervaren effectieve trainingselementen:
• Kleine groepjes en herhaling van inhoud richtlijn
• Gericht op barrières en oplossingen in praktijk
Andere ervaringen:
• Bewustwording
• Empowerment
Joosen e.a., geaccepteerd, BMC Medical Education
Richtlijngebruik obv dossieronderzoek
• Beoordeling van de dossiers
Verschillende onderdelen van de richtlijn beoordeeld
• Bij nog geen 20% van de 114 dossiers wordt de totale
richtlijn toegepast
• Interventiegroep doet het significant beter dan de
controlegroep, op 4 van de 5 onderdelen van de richtlijn
• Geen verschil te zien bij ‘Zorgcontinuïteit’
Joosen e.a., in ontwikkeling
Conclusie
Een implementatiestrategie gericht op ervaren barrières…
• …wordt door bedrijfsartsen als zeer waardevol ervaren
• …heeft een positief effect op daadwerkelijk richtlijngebruik
Echter…
• …richtlijngebruik is nog beperkt
• …bedrijfsartsen ervaren nog veel externe barrières
Dus…
•
De richtlijntraining heeft een positieve invloed op
richtlijngebruik door bedrijfsartsen
Maar…
• Heeft het nu ook impact op de werknemer?
Onderzoeksvragen werknemers
Welke invloed heeft de interventie op:
•
herstel werknemers met psychische problemen
•
werkhervatting werknemers met psychische
problemen
Herstel werknemers 1
→Beïnvloedt de interventie het herstel van werknemers?
Vragenlijsten op baseline, 3 mnd, 6 mnd 12 mnd:
•
•
•
•
depressie, angst, stress, somatisatie (4DKL)
uitputting, competentie, distantie (UBOS)
ervaren werkvermogen (WAI)
werk gerelateerde self-efficacy (RTW-SE)
Linear mixed models analyse (N = 128)
Herstel werknemers 2
Interventie heeft geen invloed op afname symptomen
Interventie leidt tot:
•
toename werk gerelateerde self-efficacy werknemer
gedurende eerste 3 mnd (t= -2.6, p = .01)
•
toename ervaren werkvermogen werknemer
gedurende 1 jaar (t= 3.6, p = .01)
(Van Beurden e.a., submitted en Van Beurden e.a. in ontwikkeling)
Werkhervatting werknemers 1
→Leidt interventie tot snellere werkhervatting?
• tijd tot volledige en duurzame werkhervatting
• tijd tot eerste werkhervatting
Cox regression analysis met frailty random effect
Werkhervatting werknemers 2
N = 3228
hazard ratio = 0.96
(95%BI 0.81 -1.15)
154 dagen (median) tot
volledige werkhervatting
92 dagen (median) tot
eerste werkhervatting
(Van Beurden e.a., in ontwikkeling)
Waarom geen effect interventie?
Ligt het aan de bedrijfsarts?
• richtlijngebruik is verbeterd, maar wordt niet optimaal
Ligt het aan de training?
• blijvende externe barrières
Ligt het aan de richtlijn?
• richtlijn, hoewel evidence-based, niet effectief voor
verminderen ziekteverzuimduur?
Waarom geen effect interventie?
Ligt het aan de onderzoeksopzet?
Training
bedrijfsarts
Verbetert
Beter
richtlijngebruik
bedrijfsarts?
bedrijfsarts
Verbetert
begeleiding
werknemers
?
Sneller(e)
herstel en
werkhervatting
werknemers
Mate van richtlijngebruik en werkhervatting 1
→Wat is het effect van mate van richtlijngebruik door
bedrijfsartsen op tijd tot werkhervatting werknemers?
• audit medische dossiers werknemers
• tijd tot werkhervatting
Cox regressie analyse met frailty random effect
Mate van richtlijngebruik en werkhervatting 2
N = 114
Beter richtlijngebruik bedrijfsarts leidt niet tot snellere
werkhervatting werknemer
Frequent contact tussen werkomgeving en bedrijfsarts →
snellere volledige werkhervatting werknemer
(HR = 1.87, 95%BI 1.10–3.16, p = .02)
(Van Beurden e.a., in ontwikkeling)
Concluderend werknemers
Onvoldoende bewijs gevonden dat interventie bijdraagt
aan sneller(e) herstel en werkhervatting werknemer
Positief effect interventie op:
• ervaren werkvermogen werknemer
• werk gerelateerde self-efficacy werknemer
Frequent contact tussen werkomgeving en bedrijfsarts →
snellere volledige werkhervatting
Dilemma’s en discussie
•
Bedrijfsartsen zeer enthousiast, meer empowered, meer
kennis en positievere attitude na training. Richtlijngebruik
is verbeterd, maar nog niet optimaal.
•
Blijvende externe barrières voor uitvoeren richtlijn na
training; andere interventies/oplossingen nodig?
•
Richtlijn, hoewel evidence-based, niet effectief voor
verminderen ziekteverzuimduur werknemers?
•
Samenwerking werkomgeving, bedrijfsarts, arbodienst en
andere behandelaars. Kansen voor verbetering?
Informatie & Aanknopingspunten
richtlijnmakers
richtlijn-updaters
wetenschappers
arbodiensten
werkgevers
werknemers
behandelaars
richtlijnimplementeerders
(beroepsvereniging) bedrijfsartsen
Hartelijk bedankt voor uw aandacht!
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Patricia van Casteren – Science practitioner
Nieuwe instrumenten voor het werk van morgen
Duurzame inzetbaarheid en psychische gezondheid
Streven:
Wetenschappelijk vernieuwend
Bruikbaar in de praktijk
Opgehaald op de werkvloer
Capabilitymodel als uitgangspunt
Needs assessment (2015):
Kwalitatief onderzoek door middel van Focusgroepen:
Wat vinden werknemers belangrijke elementen in hun
werk, waar hechten zij waarde aan?
Lukt het hen ook om die daadwerkelijk te realiseren?
Wat is daar voor nodig? (conversiefactoren)
Vervolgonderzoek:
Ontwikkelen instrument(en) op basis van resultaten needs assessment
Arbeidsparticipatie van
werknemers met dyslexie
Joost de Beer
HAN, Lectoraat Arbeid en Gezondheid
Tranzo, Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid
Systematische review
Dyslexie raakt de volgende domeinen:
• Mentale functies
• Activiteiten
• Participatie
• Werk-gerelateerde omgevingsfactoren:
• Sociale relaties op het werk
• Arbeidsomstandigheden
• Persoonlijke factoren
de Beer J, Engels J, Heerkens Y, van der Klink J. (2014). Factors influencing work participation of adults with developmental dyslexia: a systematic review. BMC Public Health 2014 14:77.
Kwalitatieve interviews
Drie trends
1. Stigma  faalangst, frustratie, stress of onzekerheid
2. ‘Struggle for work’: het bemachtigen, maar vooral het behouden
van een baan
3. Overschaduwing van talenten
Inzicht in werkhervatting
bij werknemers
met psychische problemen
Margot Joosen, Evelien Brouwers, Berend Terluin,
Jaap van Weeghel, Jac van der Klink
Tranzo, Tilburg University
Kwalitatief onderzoek
Stakeholders perspectief
Werknemer perspectief
Wat helpt, wat helpt niet?
Wie helpt, wie helpt niet?
Binnen 3 mnd vs. langer dan 6 mnd
Doet u mee?
Bedrijfsarts / Arbeidsdeskundige?
Arbo professional?
Psycholoog?
Huisarts?
Werkgever / leidinggevende?
Margot Joosen - [email protected]
Info + inschrijfformulier op infotafel
THE CAPABILITIES APPROACH
MEASURING INDIVIDUAL WELLBEING & SOCIAL JUSTICE
School of Social Sciences & Public Policy
Social Science, Health & Medicine
Main points
• Ideas, theories, paradigms, et cetera matter a great deal – they
can mean life or death on a massive scale.
• Personal ethics matter as much or more than effective and just
institutions
1 January 1877
The Indian mutiny of 1857
aka - The first war of independence
Nationalization of the East India Company
Creation of the India Office
Robert Bulwer-Lytton
Viceroy of India, 1876-1880
The Great Famine 1876-78
6 to 10 million deaths
1876 -1878
East India Company College 1806 – 1858
Malthus, taught political economy from 18051834
6 to 10 million deaths
1876- 1878
‘..a misconceived theory can kill,
and the Malthusian perspective
of food-to-population ratio has
much blood on its hands.’
Amartya Sen
Development as freedom.
(1999, p.209)
Two kinds of errors
Conceptual / analytical errors (CE)
Moral errors (ME)
Philosophical reasoning identifies and addresses both.
CE 1: Individual level of analysis
one person starves because they have no food.
A lot of people starving because they have no food is a famine.
Famines are caused by lack of food.
Anomalies/ black swans
Sen’s analysis of ‘FAT’
• People starve when there is no food
available
• People starve when there is food available
• People don’t starve when there is no food
available locally
• Differential distribution of starvation across
population (you find this when you use social
science not just biology)
Entitlement Analysis
Endowments  Exchange Mapping  Entitlement Sets
Assets
Labour
Knowledge/ skills
Govt. Transfers
Exchange 1
for money
Exchange 2
Bundles (1, 2,
…n)
money for food
• Bundles – ‘legal entitlements set’
• Different bundles represent capability to be (adequately)
nourished.
Commodities versus capabilities
• Food Availability Thesis (how it tolerates deaths)
– If there is food available then famine is not possible / happening
– If there is no food then it is a natural cycle
• Food is incredibly important for individual survival and
wellbeing, but measuring the agricultural output, or
grains stored in silos, or amount being exported does not
tell you about how well nourished individuals are.
• The causation and distribution of mass starvation and
low-level malnutrition is explained by the determinants of
entitlement sets – ‘capability sets’ (democracy imp.)
New Measures
• Old – GDP, healthcare spending, utility
• Stiglitz Commission – Commission on the
Measurements of Economic Performance
and Social Progress
• OECD – Measuring Well-being and
Progress
• Social Progress Index 2015
Individual Wellbeing & Social Justice
• Our conceptual analysis, our science has to be correct
• Our ethics must be right in the face of uncertainty
• Every person has a moral claim to be healthy – min. wellbeing
• There are many difficult decisions that have to be made in the
distribution of healthcare as well as other social resources.
SRIDHAR VENKATAPURAM
LECTURER IN GLOBAL HEALTH & PHILOSOPHY
DIRECTOR, GLOBAL HEALTH & SOCIAL JUSTICE
KING’S COLLGE LONDON
KING’S BUILDING
LONDON WC2R 2LS
EMAIL: [email protected]
Hoe beïnvloeden capabilities de impact van werk, organisatie
en persoonlijke kenmerken op duurzame inzetbaarheid ?
Lex Burdorf
Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus MC Rotterdam
ism
Wilmar Schaufeli, Maarten Cuijpers, Gert-Jan van der Wilt, Fred Zijlstra & Jac van der Klink
De toekomst van duurzame inzetbaarheid ?
RVZ rapport Doorwerken en Gezondheid, 14 april 2015
Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ?
Job-Demand
Resources
model
Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ?
Werk:
Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun
Eisen: mentale belasting, werkdruk, baanonzekerheid, werk-prive balans
Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ?
Werk:
Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun
Eisen: mentale belasting, werkdruk, baanonzekerheid, werk-prive balans
Persoon:
psychologisch kapitaal: veerkracht, optimisme, hoop, eigen effectiviteit
fit met werk: passen capaciteiten bij de eisen van het werk ?
fit met werk: passen uitdaging en motivatie bij de eisen van het werk ?
Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ?
Optimale persoon-werk fit ?
Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ?
Werk:
Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun
Eisen: mentale belasting, werkdruk, baanonzekerheid, werk-prive balans
Persoon:
psychologisch kapitaal: veerkracht, optimisme, hoop, eigen effectiviteit
fit met werk: passen capaciteiten bij de eisen van het werk ?
fit met werk: passen uitdaging en motivatie bij de eisen van het werk ?
Organisatie:
Sociale klimaat: welzijn van medewerkers, menselijk leiderschap
Prestatie klimaat: prestatie als maatstaf, prestatie-eisen
Wat zijn onderdelen van duurzame inzetbaarheid ?
Werk bevlogenheid:
vitaliteit, toewijding, absorptie
Succesvol werken:
Arbeidsproductiviteit
Werkvermogen
Duurzaamheid: langdurige arbeidsparticipatie
Leeftijd en Werkvermogen
RVZ rapport Doorwerken en Gezondheid, 14 april 2015
Het model Duurzame Inzetbaarheid - 1
Werk:
Energiebron: uitdaging, zelfstandigheid,
steun
Eisen: mentaal, werkdruk, baanonzekerheid, werk-prive balans
Persoon:
psychologisch kapitaal
fit met werk: capaciteiten
fit met werk: uitdaging & motivatie
Organisatie:
sociale klimaat
prestatie klimaat
Werk bevlogenheid
(vitaliteit, toewijding, absorptie)
Arbeidsproductiviteit
Werkvermogen
Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid
Studiepopulatie door panel survey (n = 1157 personen)
Leeftijd
gemiddeld 43 jaar
Opleiding - laag
22%
middelbaar
46%
hoog
32%
Type baan overheid
vast
14%
70%
tijdelijk
7%
zzp-er
9%
Het model Duurzame Inzetbaarheid - resultaten
Werk:
Energiebron:
Eisen:
uitdaging
steun
zelfstandigheid
werk-prive balans
baan-onzekerheid
Persoon:
psychologisch kapitaal
fit met werk (capaciteiten):
fit met werk (motivatie):
Organisatie:
sociale klimaat
 = 0,50
prestatie klimaat  = -0,17
 = 0,57
 = 0,57
 = 0,24
 = 0,47
 = -0,30
Werkvermogen
 = 0,95
 = 0,78
 = 1,10
(0-10 schaal)
Tussenstand 1
1. Werkvermogen wordt door veel factoren bepaald
2. Persoon, werk en organisatie spelen allemaal een rol
3. Belangrijkste factor: Persoon = in staat zijn
verklaart tot 40% van de variatie in werkvermogen
4. Andere factoren: Werk, Organisatie = in staat worden gesteld
verklaart tot 40% en 20% van de variatie in werkvermogen
Werk als (individuele) waarde
Capability: waardevolle en belangrijke aspecten in werk, die daadwerkelijk
binnen het bereik liggen
Kennis en kunde gebruiken
Kennis en kunde ontwikkelen
Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen
Betekenisvolle werkcontacten met anderen hebben of opbouwen
Eigen doelen stellen
Een goed inkomen verdienen
Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols
Het model Duurzame Inzetbaarheid - 2
Werk
Persoon
Organisatie
Capabilities
Werkvermogen
Het model Duurzame Inzetbaarheid - 2
Preacher & Hayes 2008
Capability als mediatie factor
Direct-ruw
Indirect via CAP
Netto Direct
Mediatie
Werk
uitdaging
0,57
0,17
0,34
30%
steun
0,57
0,12
0,45
21%
zelfstandigheid
0,24
0,14
0,10
58%
werk-prive balans
0,47
0,12
0,35
26%
baan-onzekerheid
-0,30
-0,08
-0,22
26%
Capability als mediatie factor
Direct-ruw
Indirect via CAP Netto Direct
Mediatie
Persoon
Psychologisch kapitaal
0,95
0,22
0,73
23%
Fit met werk (capac.)
0,78
0,22
0,56
28%
Fit met werk (motivatie) 1,10
0,17
0,93
15%
Organisatie
Sociale klimaat
0,50
0,17
0,33
34%
Prestatie klimaat
-0,17
-0,11
-0,06
65%
Tussenstand 2
1. Capabilities zijn een belangrijke mediërende factor op de invloed
van persoon, werk en organisatie op werkvermogen:
Mediatie effect van capabilities voor:
persoon
15% - 28%
werk
21% - 58%
organisatie
34% - 65%
2. Capabilities bepalen in belangrijke mate waarom universele
maatregelen niet voor iedere werker in een bepaalde situatie
effectief zullen zijn
Advies
Zoek werk dat uitdagend is, dat bij je past,
in een werkomgeving en organisatie die je in staat stelt,
je persoonlijke capabilities te realiseren
Advies
Zoek werk dat uitdagend is, dat bij je past,
in een werkomgeving en organisatie die je in staat stelt
je persoonlijke capabilities te realiseren
Veel uitdaging en plezier in je
nieuwe functie in Tilburg !
Alex Burdorf
Erasmus MC
Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg
[email protected]
EEN AFSTAND TOT DE
ARBEIDSMARKT
Roland Blonk
1.5 MILJOEN
MENSEN
Een afstand tot de arbeidsmarkt
vrijdag 17 april 2015
WANBERG, HOUGH, & SONG, Z. (2002). JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY, 87, 1100-20.
Een afstand tot de arbeidsmarkt
vrijdag 17 april 2015
Werkprocessen, incentives
Zoekvaardigheden en -intensiteit
BAAN
Een afstand tot de arbeidsmarkt
vrijdag 17 april 2015
Liu, Huang & Wang (2014) Psychological Bulletin, doi
BAAN
Gedrag: zoekvaardigheden en presentatie
Motivatie: self-efficacy, proactiviteit, sociale
steun, doelen stellen, stress management
Een afstand tot de arbeidsmarkt
vrijdag 17 april 2015
Sociaal ondernemen
SRoI
Zoekt personeel geen
werkloze
BAAN
vrijdag 17 april 2015
Een afstand tot de arbeidsmarkt
Innovatieve en Inclusieve
Regio’s
BAAN
vrijdag 17 april 2015
Een afstand tot de arbeidsmarkt
BEDANKT VOOR UW AANDACHT