Mens en Organisatie in het architectenbureau

advertisement
Mens en Organisatie
in het architectenbureau
Peiling juni 2013
Inhoudsopgave
Peiling Mens en Organisatie
3
Arbeidsrelaties
4
Beleid voor mens en organisatie: ontwikkeling
5
Beleid voor mens en organisatie: aanwezigheid
6
IK WIL…Doen wat nodig is
7
Conclusie
8
2
Peiling Mens en Organisatie
De peiling Mens en Organisatie is een online vragenlijst met 13 vragen over het beleid rond mens en organisatie in de
architectenbranche. Hierbij staan drie thema’s centraal: de arbeidsrelatie, het beleid gericht op mens en organisatie en
de behoefte aan en verwachtingen bij hr-instrumentarium en support.
Via de nieuwsbrief en verschillende contactmomenten van SFA zijn zowel medewerkers als directeuren/eigenaars
opgeroepen de vragenlijst in te vullen. Per bureau kunnen meerdere medewerkers de vragenlijst invullen, waardoor
geen uitspraken over bureaus gedaan kunnen worden. De peiling is uitgevoerd in juni 2013. In totaal hebben 37
personen de vragenlijst ingevuld. Daarmee geeft deze peiling een indicatief beeld van de praktijk en meningen die in de
branche leven. De respondenten zijn als volgt verdeeld:
Type medewerker
medewerker
medewerker anders dan via
HRdirecteur
in loondienst
loondienst medewerker en/of eigenaar
Aantal
%
10
27%
2
5%
7
19%
18
49%
Leeftijd
Geslacht
≤35 jaar 36-45 jaar 46-55 jaar
7
19%
8
22%
15
41%
>56 jaar
man
vrouw
Totaal
7
19%
18
49%
19
51%
37
100%
Daarnaast zijn enkele vragen uit deze peiling ook meegenomen in het brancheonderzoek van BNA. Daarin hebben 112
directeur-eigenaren de vragen beantwoord. Waar relevant zal in dit rapport worden verwezen naar de resultaten van dit
BNA-onderzoek.
Hierna volgen de resultaten van deze peiling. Dit wordt afgesloten met de belangrijkste indicatieve conclusies. De
peiling Mens en Organisatie sluit aan bij een reeks interviews die SFA met diverse personen in de architectenbranche
heeft gehad in het kader van het project Doen wat nodig is!.
3
Arbeidsrelaties
Als gebruik wordt gemaakt van medewerkers
die niet in loondienst zijn, dan zijn dit vaak
zelfstandig professionals. Ook nulurencontracten en inleenconstructies komen
volgens meer dan een vijfde van de
respondenten voor. Ongeveer twee derde
van de respondenten zegt dat gebruik wordt
gemaakt van medewerkers die niet in
loondienst zijn. Volgens drie kwart bedraagt
dit 0-10% van het totale personeel in het
bureau. Uit het BNA-onderzoek blijkt ook dat
zelfstandig professionals het vaakst worden
ingezet.
Dat de onzekerheid in de architectenbranche
is gegroeid, blijkt uit de ontwikkeling in de
contractvormen die aan nieuwe medewerkers
(zouden) worden aangeboden. In twee jaar
is er een duidelijke verschuiving waar te
nemen van contracten met uitzicht op een
vast contract naar het inhuren van flexibele
krachten. Contracten voor onbepaalde tijd
worden niet meer gegeven en ook wordt er
vaker gezocht naar andere mogelijkheden
om de bezetting aan te vullen of nieuwe
opdrachten uit te voeren.
Maakt uw bureau gebruik van medewerkers die op een
andere wijze werken dan via loondienst? % Ja
van zelfstandig professionals
43%
via nulurencontracten
24%
van een inleenconstructie
22%
via detachering
19%
ander dienstverband
14%
via aangenomen werk
14%
van uitzendkrachten
11%
via payrolling
5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Contractvorm geboden bij aannemen nieuw personeel
als bezetting zou moeten worden aangevuld
Onbepaalde tijd
0%
8%
Bepaalde tijd met uitzicht op vast
41%
16%
30%
30%
Bepaalde tijd zonder uitzicht op vast
16%
Inhuren flexibele krachten
5%
Anders
0%
2011
10%
2013
41%
14%
20%
30%
40%
50%
4
Beleid voor mens en organisatie: ontwikkeling
Volgens de helft van de respondenten is de
directeur-eigenaar alleen verantwoordelijk
voor het beleid rond mens en organisatie.
Volgens een vijfde is ook een hrmedewerkers mede belast met dit beleid.
Anderen die naast de directeur-eigenaar
betrokken kunnen zijn bij dit beleid zijn de
bureau-intermediair, de bureaumanager of
een andere medewerker.
Volgens de meeste respondenten zijn in de
afgelopen twee jaar de aspecten van het
beleid rond mens en organisatie gelijk
gebleven. Vooral in de aandacht en de
behoefte aan ondersteuning op dit gebied is
weinig veranderd1. Wel geeft een kleine
meerderheid aan dat de tijd voor het beleid
en het innovatieve gehalte hiervan zijn
veranderd. Als respondenten een verschil
constateren dan zien ze meestal een
afname. Ook het BNA-onderzoek laat zien
dat er weinig is veranderd in dit beleid.
Ontwikkeling aspecten van beleid voor mens en organisatie
in afgelopen twee jaar
Tijd voor het opstellen en uitvoeren van
beleid
38%
Het innovatieve gehalte
30%
Kennis voor het opstellen en uitvoeren
van het beleid
De behoefte aan persoonlijke
ontwikkeling van medewerkers
14%
49%
24%
46%
24%
57%
19%
22%
62%
16%
Kwaliteit van het beleid
22%
68%
11%
De behoefte aan ondersteuning
19%
70%
11%
Aandacht voor mens en organisatie
14%
0%
(Sterk) afgenomen
73%
20%
Gelijk gebleven
40%
14%
60%
80%
100%
(Sterk) toegenomen
1 Het relatief grote aantal directeuren en hr-medewerkers in de
respondentengroep heeft er mogelijk voor gezorgd dat de
resultaten een geflatteerd beeld over het beleid in de
architectenbureaus laat zien.
5
Beleid voor mens en organisatie: aanwezigheid
Als er relatief weinig is veranderd in het beleid
voor mens en organisatie, blijft de vraag in
hoeverre aspecten van dit beleid aanwezig
zijn in een bureau. Een kleine meerderheid
van de respondenten geeft aan dat de
aandacht, kwaliteit en tijd voor het beleid
voldoende aanwezig is. Wel geeft ook 30%
van de respondenten aan dat de tijd voor het
beleid onvoldoende is.
Over de overige aspecten zegt minder dan de
helft van de respondenten dat dit voldoende
is. Velen staan hier neutraal tegenover.
Minder dan een vijfde vindt dat deze aspecten
onvoldoende zijn.
Het BNA-onderzoek laat nagenoeg dezelfde
resultaten zien.
Aanwezigheid aspecten van beleid voor mens en organisatie
Aandacht voor de mens en de organisatie
16%
27%
Kwaliteit van beleid
14%
35%
57%
51%
Tijd voor het opstellen en uitvoeren van
beleid
Kennis voor het opstellen en uitvoeren
van beleid
De behoefte aan persoonlijke ontwikkeling
van de medewerkers
16%
16%
43%
41%
Het innovatieve gehalte
19%
41%
41%
De behoefte aan ondersteuning
30%
(Ruim) onvoldoende
35%
11%
0%
51%
19%
49%
51%
20%
Neutraal
40%
38%
60%
80%
100%
(Ruim) voldoende
6
IK WIL…Doen wat nodig is!
Bij behoefte aan ondersteuning op het gebied van
mens en organisatie wenden de meesten zich tot
hun eigen netwerk. Ook het internet en BNA zijn
belangrijke bronnen van ondersteuning. Iets meer
dan de helft zou zich ook richten tot SFA.
SFA wil bureaus en werkenden ondersteunen via
een pakket aan instrumenten en support genaamd
IK WIL…Doen wat nodig is. Dit pakket is
onderverdeeld in drie thema’s (zie tweede figuur).
Deze thema’s sluiten volgens een (kleine)
meerderheid van de respondenten aan op de
behoefte. Uit de open reacties blijkt ook dat de
meesten het positief vinden. Nuttig, overzichtelijk
en handig zijn termen die worden genoemd.
Kritische geluiden hebben te maken met het feit
dat bureaus nu vooral bezig zijn met overleven en
de aspecten uit het pakket geen prioriteit hebben.
Een enkeling zet vraagtekens bij de kosten van
zowel de ontwikkeling van dit pakket als de
afname van de diensten.
Een ruime meerderheid (68%) vindt dit initiatief
goed passen bij SFA, waarvan14% zelfs zeer
goed. Ongeveer een kwart (27%) staat er neutraal
tegenover en 5% vindt het niet passen bij SFA.
Waar ondersteuning zoeken?
Eigen netwerk
84%
Internet
70%
BNA
70%
SFA
54%
Vakblad/literatuur
41%
Adviesbureau
32%
Anders
22%
Vakbond
5%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Aansluiting bij behoefte
Kritisch kijken: Doe ik wat nodig is? 5%
38%
57%
De praktijk: Doe ik de dingen goed? 5%
35%
59%
Praktische ondersteuning: Wat heb ik
5%
nodig?
0%
(Zeer) slecht
43%
20%
Neutraal
51%
40%
60%
(Zeer) goed
80%
100%
7
Conclusie
Uit de bovenstaande resultaten kan een aantal indicatieve conclusies worden getrokken:
•
•
•
•
•
Het inhuren van flexibele krachten lijkt ten opzichte van twee jaar geleden een populaire oplossing geworden voor
onderbezetting. Met name zelfstandig professionals lijken regelmatig te worden ingezet in de architectenbranche.
Ondanks dat het beleid voor mens en organisatie vaak volledig onder de verantwoordelijkheid lijkt te vallen van de
directeur-eigenaar, die daar verder niet in wordt gesteund door een medewerker, lijkt de afgelopen twee jaar de
aandacht voor dit beleid gelijk gebleven. Volgens een kleine meerderheid is deze aandacht ook voldoende.
Ook andere aspecten van dit beleid lijken over het algemeen gelijk te zijn gebleven. Alleen de tijd voor het
opstellen en uitvoeren van dit beleid lijkt vaker te zijn afgenomen, zodat nu meer dan een vijfde van de
respondenten dit onvoldoende vindt.
De behoefte aan ondersteuning lijkt niet te zijn toegenomen en over het algemeen lijkt dit noch voldoende noch
onvoldoende aanwezig te zijn. Als deze behoefte er is, is SFA niet de eerste partij waar de respondenten zich tot
richten. Dat zijn het eigen netwerk, het internet en BNA.
Wellicht kan hier verandering in komen met IK WIL…Doen wat nodig is. De reacties zijn in meerderheid positief en
het lijkt passend bij de rol van SFA. Wel is het van belang om duidelijk te maken welke meerwaarde dit pakket kan
hebben voor de huidige problemen binnen architectenbureaus. Als het SFA lukt om daar nu op in te spelen kan ze
haar rol op dit gebied versterken.
8
Download
Random flashcards
fff

2 Cards Rick Jimenez

Rekenen

3 Cards Patricia van Oirschot

kinderdagverblijf Wiekwijs

2 Cards oauth2_google_7b80f232-43ab-4a38-be6e-61287e4cdb0a

hoofdstuk 2 cellen

5 Cards oauth2_google_c110ae80-d7f3-4403-b521-4d3d8bb0f63c

Test

2 Cards peterdelang

Create flashcards