ZIC notitie RCL 4 - BPVplaza West

Zorg Innovatie Centrum
Kliniek Revalidatiecentrum Leijpark
Tilburg
Projectgroep ZIC Revalidatiecentrum Leijpark
Cis Lijten
Hans de Schipper
Renata van Oosten
Wendy Hamers
Augustus 2009.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
1
Voorwoord.
Binnen de Libra Zorggroep hebben de beide sectormanagers (Ben van de Brand, Revalidatiecentrum
Blixembosch en Ronald Everaars, Revalidatiecentrum Leijpark) besloten om het samenwerkingsverband
tussen praktijk (Libra Zorggroep) en theorie (Fontys) te versterken. Dit gegeven heeft geleid tot het opzetten
van een Zorg Innovatie Centrum (ZIC) binnen beide revalidatiecentra.
Binnen de gezondheidszorg zien we de complexiteit van de zorg toenemen, patiënten worden eerder uit het
ziekenhuis overgeplaatst naar Revalidatiecentrum Leijpark, met als gevolg dat revalidanten minder stabiel
zijn waardoor de complexiteit van zorg is verhoogd.
De professionele hulpverlener zal zich aan deze dynamische werkomgeving moeten aanpassen en steeds
weer nieuwe kennis en vaardigheden op moeten doen.
Integratie van praktijkkennis en theoretische kennis is onvermijdelijk om de kwaliteit van zorg te
optimaliseren en te professionaliseren. Het biedt de mogelijkheid om de kloof tussen zorginstellingen en
onderwijsinstellingen op elkaar af te stemmen, door het leren op school het toepassen in de praktijk.
Voor de opzet van een ZIC is gekozen om zo een concrete invulling van een nieuwe innovatieve aanpak
binnen Revalidatiecentrum Leijpark, kliniek volwassenen te implementeren. Door praktijkleren, onderwijs en
onderzoek in een samenwerkingsverband bij elkaar te brengen wordt er een krachtige en aantrekkelijke
werk-/leer omgeving gecreëerd voor medewerkers en studenten binnen Revalidatiecentrum Leijpark.
De samenwerking tussen Revalidatiecentrum Leijpark te Tilburg en Fontys Hogeschool Verpleegkunde te
Eindhoven/Tilburg heeft uiteindelijk geleid tot de oprichting van een Zorg Innovatie Centrum, welke plaats
gaat vinden op de kliniek volwassenen.
Samenvatting.
De implementatie van een ZIC is in een projectmatige aanpak gestart. Bij de start van dit project zijn we
begonnen met een centrale bijeenkomst voor Revalidatiecentrum Leijpark en Blixembosch en er werd
afgesproken om per locatie een eigen ZIC-concept te ontwerpen. Dit principe werd bij eerdere nieuw te
ontwikkelen ZIC’s ook toegepast, omdat elke situatie op zich uniek is. Uiteraard is er wel uitwisseling van
informatie tussen de beide revalidatiecentra.
Een ZIC-concept vraagt een afstemming binnen de eigen instelling van werken, leren en innoveren.
Allereerst hebben we vanuit dit ZIC-concept functionarissen aangesteld, noodzakelijk bij de ontwikkeling en
de totstandkoming van het ZIC. Zo wordt vanuit de Fontys Hogeschool de Lecturer Practitioner aangesteld
en zal die voor 1 dag per week gedetacheerd worden bij Revalidatiecentrum Leijpark. Vanuit
Revalidatiecentrum Leijpark werd een verpleegkundige opgeleid tot Practice Developer. De rol van beide
functionarissen wordt verderop beschreven.
Van hieruit hebben we een start kunnen maken met het schrijven van deze notitie. Hierbij hebben we
geprobeerd om de medewerkers van de kliniek te betrekken bij het project door verschillende enquêtes en
bijeenkomsten te organiseren.
De notitie beschrijft het proces van de huidige situatie naar de gewenste situatie en per onderdeel staat
uitgewerkt hoe we het ZIC-concept in Revalidatiecentrum Leijpark gaan organiseren. Het implementatieplan
laat zien dat we vanaf september 2009 gaan starten volgens dit nieuwe concept. Uiteraard dient een nieuw
concept na verloop van tijd ook geëvalueerd te worden. Daarnaast willen we dat we hierin continu
verbeteren. Dat hebben we vastgelegd in een evaluatie- en borgingsplan.
Tenslotte willen we een ieder bedanken, die een bijdrage heeft geleverd bij de totstandkoming van deze
notitie, maar vooral hopen we dit als hulpmiddel te kunnen gebruiken bij het werken binnen een Zorg
Innovatie Centrum.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
2
Inhoudsopgave
Voorwoord
Samenvatting
Inleiding
1.
Huidige situatie
1.1
Introductie Revalidatiecentrum Leijpark
1.2
Aanleiding
1.3
Opdracht
1.4
Doelstellingen
1.5
Randvoorwaarden
2.
Wenselijke situatie
2.1
ZIC-model
2.1.1 Hoofddoel
2.2
Coördinatieteam
2.2.1 Lecturer Practitioner
2.2.2 Practice Developer
2.2.3 Werkbegeleiders
2.3
Rol vaste medewerkers
2.4
HBO-V studenten
2.4.1 Action Learning Set
2.4.2 Praktische invulling
2.4.2.1 Werving en selectie
2.4.2.2 Inwerkprogramma
2.5
Evidence-based Practice
2.6
Krachtige leeromgeving
3.
Implementatieplan
3.1
Start van het project
3.2
Opleiden van de Practice Developer
3.3
Aanstellen van de Lecturer Practitioner
3.4
Meetinstrumenten
3.5
Toetsen van de notitie op onderdelen
3.6
Communicatie
3.7
Workshops
3.8
Werving en gesprekken studenten
3.9
Randvoorwaarden
3.10
Tijdsbalk
4.
Borging/evaluatie
4.1
Aanleiding project ZIC en projectdoelen
4.2
Evaluatiedoelen
4.3
Evaluatievragen
4.4
Bronnen en meetinstrumenten
4.5
Communicatie uitkomsten
4.6
Tijdsbalk
Bijlagen
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
2
2
4
4
4
4
5
5
6
6
6
6
7
7
7
7
8
8
9
9
9
9
9
10
11
11
11
11
11
11
12
12
12
12
13
13
13
13
14
14
14
14
15
3
Inleiding.
Binnen de huidige situatie is aangegeven wat de aanleiding is geweest om tot het besluit te komen een Zorg
Innovatie Centrum (ZIC) te gaan opzetten voor de kliniek van Revalidatiecentrum Leijpark. Van daaruit wordt
gewerkt naar een wenselijke situatie, waarbij is aangegeven wat een ZIC betekent voor de kliniek. Ook is
ieders rol binnen het ZIC-proces beschreven, met een uitwerking naar de praktijk.
Vervolgens is de wenselijke situatie vertaald naar een implementatieplan en wordt er afgesloten met een
borgings- en evaluatieplan, zodat het proces als totaal ook telkens bijgesteld en verbeterd kan worden.
Projectaanpak.
De projectorganisatie bestaat uit een stuurgroep en een uitvoerende projectgroep.
De stuurgroep bestaat uit beide sectormanagers van Revalidatiecentrum Leijpark en Blixembosch en uit de
directeur van Fontys Hogeschool Verpleegkunde. De stuurgroep is de formele opdrachtgever van het project
en zal het projectplan accorderen.
De uitvoerende projectgroep bestaat uit dhr. de Schipper, unitmanager kliniek Leijpark, dhr. Lijten (lecturur
practitioner) vanuit Fontys Hogeschool, Renata van Oosten en Wendy Hamers, verpleegkundigen kliniek
volwassenen.
Deze projectgroep verzorgt het te accorderen projectplan en de verdere projectuitvoering.
Voor het uitwerken van het project wordt gebruik gemaakt van de fasen zoals beschreven in het
projectformulier.
Voor de financiering van het ZIC gaan we er vanuit dat er middelen vrijgemaakt kunnen worden uit de
bestaande middelen op de verpleegafdeling, waar een forse extra ondersteuning wordt aangeleverd middels
de 4 studenten verpleegkunde. Waar nodig zal de Libra Zorggroep extra middelen vrijmaken voor de start
van het ZIC.
1.
Huidige situatie.
1.1
Introductie Revalidatiecentrum Leijpark.
De Libra Zorggroep is in 2006 opgericht. De instellingen die deel uitmaken van de Libra Zorggroep zijn het
Audiologisch Centrum Brabant, Revalidatiecentrum Blixembosch, Gemini zorg en dienstverlening en
Revalidatiecentrum Leijpark.
Het belangrijkste doel van de Libra Zorggroep is om een naadloos aaneengesloten zorgcircuit te bieden aan
mensen met een lichamelijke beperking en om die zorg vervolgens ook te kunnen garanderen. Als groep
kunnen de verschillende sectoren de continuïteit op langere termijn waarborgen en dat is in het belang van
de cliënt.
Revalidatiecentrum Leijpark is een centrum voor specialistische revalidatiezorg in Midden-Brabant voor
volwassenen en kinderen. Revalideren in Revalidatiecentrum Leijpark betekent afgestemde behandeling en
professionele begeleiding. De hulpvraag is het uitgangspunt voor de behandeling. Samen met de cliënt
wordt er nagegaan wat de behoeften en mogelijkheden zijn. Daarbij wordt ondersteuning geboden door een
multidisciplinair samengesteld team. Er wordt advies en behandeling gegeven op lichamelijk, geestelijk en
sociaal-maatschappelijk gebied.
Behalve klinische en poliklinische revalidatie voor volwassenen biedt Revalidatiecentrum Leijpark ook
klinische en poliklinische revalidatie aan kinderen.
Voor het organigram van de bedrijfsstructuur zie bijlage 1.
1.2
Aanleiding.
Begeleiding van stagiaires/studenten zien wij in de eerste plaats als een maatschappelijke
verantwoordelijkheid. Van hieruit leveren wij een bijdrage aan de kwaliteit en kwantiteit van toekomstige
collega’s in de gezondheidzorg.
Voor de kliniek geldt dat we hiervoor een samenwerking zijn aangegaan met de Fontys Hogeschool en het
ROC Tilburg. Op deze manier werd het mogelijk om stagiaires binnen de V&VN1 niveau 4 en 5 te plaatsen
en stagiaires van niveau 2 en 3 binnen de OVDB 2. Binnen deze samenwerking werden vaste afspraken
gemaakt, vastgelegd in een stagewerkboek en 1 op 1 begeleiding van de stagiaire door een vaste
medewerker geregeld. Hierbij worden de stagiaires als extra gepland. Minimaal tot de tussenevaluatie en bij
goed functioneren, mag de student zelfstandig meewerken op de afdeling waarbij voldoende ruimte is om
gericht aan de leerdoelen te werken.
1
V&VN Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland
Niveau 4 Verpleegkundigen (MBO)
Niveau 5 Verpleegkundigen (HBO)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
2. OVDB Opleiding Verzorgende en Dienstverlenende Beroepen.
(Calibris) Niveau 2 en 3
4
Daarnaast worden er vanuit de jaarplannen beleidsvoornemens geformuleerd. Dit gebeurt ook in de kliniek.
Op deze manier proberen we de kwaliteit van zorg op peil te houden en te onderhouden. Innovatieve
projecten vonden plaats, echter geheel los van de opleidingen en met name gebaseerd op wat er extern
(externe toetsing) gevraagd werd. De zorg is wel op peil, maar er is geen sprake van een innovatief klimaat
en niet gebaseerd op evidence based handelen.
1.3
Opdracht
Na een intensieve dialoog tussen de Fontys Hogeschool en de Libra Zorggroep, over de mogelijkheden van
een ZIC, zijn we van mening dat de inrichting van een ZIC binnen de Libra Zorggroep, zowel voor Libra als
voor Fontys, buitengewoon interessant kan zijn. Op termijn zouden we zelfs ook willen gaan kijken of het
mogelijk is om het ZIC-model multidisciplinair in te richten, waarbij de eerste voor de hand liggende
samenwerking tot stand zou moeten komen met de paramedische opleidingsafdelingen van Fontys
Hogeschool.
De opdrachten luiden hierbij als volgt:
1. Een innovatieve omgeving voor verpleegkundigen en de zorg in zijn geheel wordt ontwikkeld, waarbij
evidence based handelen centraal staat.
2. We zijn in staat om een 4-tal HBO-V studenten voor het primair proces en de bijbehorende stage aan te
trekken en deze te begeleiden binnen het ZIC-model.
3. Er zijn mogelijkheden om verpleegkundigen te binden aan de revalidatie, omdat ze via de stage actief
geïnteresseerd worden voor werken in de revalidatie na het afstuderen.
1.4
Doelstellingen
ZIC staat voor Zorg Innovatie Centrum, waarbij de innovatie betrekking heeft op zowel de zorgverlening, de
wijze waarop dit georganiseerd wordt en op de opleidingen van diegene die de zorg verlenen.
Doorslaggevend bij de kwaliteitsverbetering is, dat het ‘zorgproces’ zelf als het ware opnieuw ‘ontworpen’
wordt. Zo wordt niet alleen, middels onderzoek, gekeken naar wat optimale zorg is voor de revalidant, maar
ook hoe de opleiding verder verbeterd en ontwikkeld kan worden. Het gaat om zorginnovatie die het hele
zorgproces omvat. Hierbij wordt gestreefd naar een optimale wisselwerking tussen theorie en praktijk.














Vanaf september 2009 wordt er een start gemaakt met de ZIC-afdeling en worden in de kliniek van
Revalidatiecentrum Leijpark een 4-tal HBO-V studenten binnen dit concept geplaatst, om zo de
integratie van praktijkkennis en theoretische kennis en de kwaliteit van zorg te optimaliseren en te
professionaliseren.
Een innovatieve omgeving aanbieden voor de medewerkers en studenten en voor de zorg in zijn
algemeenheid, waarbij evidence based handelen centraal staat.
Neerzetten van een krachtig leerklimaat voor studenten en medewerkers, waarbij we gebruik gaan
maken van een meetinstrument (bijlage 13).
Meer mogelijkheden om verpleegkundigen te binden aan de revalidatie, omdat ze via de stage actief
geïnteresseerd worden voor het werken in de revalidatie na het afstuderen.
Het creëren van een krachtige werk-/leeromgeving voor studenten en medewerkers.
Studenten en medewerkers zijn gemotiveerd door de leertrajecten die zij samen met docenten en
begeleiders uitgestippeld hebben.
Neerzetten van een cultuur waarin hulpverleners gestimuleerd worden om zich steeds opnieuw en
verder te ontwikkelen.
Er vindt uitwisseling plaats van kennis en kunde op het gebied van zorg, onderzoek en onderwijs tussen
HBO-opleiding (studenten) enerzijds en revalidatiezorg (professionals) anderzijds.
Op deze manier worden professionals gestimuleerd en uitgedaagd om te blijven leren ofwel “leven lang
leren”.
Werken met het concept van Practice Development waardoor een continu proces ontstaat van “bottomup” ontwikkelen van het team, de zorg en het onderwijs.
Naast de huidige medewerkers is er 1 dag per week een Lecturer Practitioner (LP-er) aanwezig die
processen m.b.t. leren, innoveren en onderzoek stimuleert en initieert.
De Lecturer Practioner is in dienst van beide organisaties (Fontys Verpleegkunde en de Libra
Zorggroep). Hij is niet zozeer overdrager van kennis, maar de coach en ondersteuner van student en
medewerker.
Kwaliteitsverhoging door competentiegerichte en multidisciplinaire aanpak.
(Door)groei mogelijkheden voor de professional op het gebied van diepgang en uitdaging.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
5
1.5
Randvoorwaarden
 De verpleging van de kliniek volwassenen van Revalidatiecentrum Leijpark is vooraf geïnformeerd over
het ZIC-concept, om zodoende een optimaal draagvlak te creëren.
 Revalidatiecentrum Leijpark stelt voldoende middelen beschikbaar om het ZIC-concept in praktijk te
kunnen brengen. Daarbij moet gedacht worden aan werkruimte voor studenten, ingericht met voldoende
faciliteiten. Waar nodig zal literatuur aangekocht moeten worden en er kan gebruik gemaakt worden van
de bibliotheek in het Elisabeth Ziekenhuis.
 Er wordt gebruik gemaakt van meetinstrumenten zodat we bij aanvang gebruik kunnen maken van een
nulmeting en bij evaluatiemomenten de resultaten kunnen meten. Er wordt een nulmeting gedaan van
het ZIC als krachtige leeromgeving (bijlage 13), bedoeld om in kaart te brengen in welke mate het ZIC
een krachtige leeromgeving is. Uit de resultaten van de meting kun je opmaken of er items zijn die goed
scoren of dat er items naar voren komen waar meer aandacht aan besteed moet worden.
 Bij de start van het ZIC heeft minimaal 1 vaste medewerker de scholing Practice Development gevolgd
en zal het volgende jaar een tweede medewerker de scholing gaan volgen.
 Er is een Lecturer Practitioner aangesteld vanuit de Fontys Hogeschool, welke voor 1 dag in de week
gedetacheerd is naar Revalidatiecentrum Leijpark.
 De verpleegkundigen van kliniek volwassenen van Revalidatiecentrum Leijpark krijgen allemaal een
cursus werkbegeleiding aangeboden in juli en oktober 2009 zodat iedere verpleegkundige goed op de
hoogte is wat betreft de begeleiding van de stagiaires. Deze cursus wordt gegeven door Cis Lijten
(Lecturer Practitioner).
2.
Wenselijke situatie
2.1
ZIC-model
Integratie van praktijkkennis en theoretische kennis is onvermijdelijk om de kwaliteit van zorg te
optimaliseren en te professionaliseren. Een ZIC biedt de mogelijkheid om de kloof tussen zorginstellingen en
onderwijsinstellingen op elkaar af te stemmen door het leren op school en in de praktijk.
In een ZIC werken professionals en studenten samen aan het verlenen van zorg en opleiden, waarbij de
cliënt centraal staat.
Wij willen binnen Revalidatiecentrum Leijpark een krachtige werk-/leeromgeving creëren waarin de lerenden
zich kunnen ontwikkelen en ontplooien en waarbij rekening wordt gehouden met het perspectief dat de
lerenden zelf hebben op hun competenties en hun competentieontwikkeling.
De lerenden werken samen aan praktijkgericht onderzoek/project, ondersteund door een master opgeleide
docent/lector en kiezen zelf de onderwerpen voor onderzoek/project.
Het onderzoek/project is altijd gerelateerd aan het primaire doel; het continu verbeteren van de cliëntenzorg
op basis van Evidence Based handelen.
Studenten en professionals worden uitgedaagd om zich te ontwikkelen en de grenzen op te zoeken van de
te verkennen competenties. Doordat het praktijkgerichte onderzoek/project ook de hiaten in de zorg en de
bijbehorende competenties identificeert kan er gericht gewerkt worden aan deskundigheidsbevordering van
de medewerkers.
De professional kan participeren in de totale ontwikkeling van de organisatie en de kliniek in het bijzonder,
wat een verrijking kan zijn van zijn/haar taken en meer betrokkenheid tot gevolg zal hebben.
2.1.1 Hoofddoel ZIC
Het hoofddoel van een ZIC is het creëren van een krachtige leeromgeving, waarbij Evidence Based Practice
wordt gebruikt en waarbij deskundig wordt gefaciliteerd, zodat medewerkers, studenten en patiënten zich
betrokken voelen en dit ook uitdragen.
Er wordt niet alleen middels onderzoek gekeken naar wat optimale zorg is voor de cliënt, maar ook hoe de
opleiding verder verbeterd en ontwikkeld kan worden. Het gaat om zorginnovatie die het hele zorgproces
omvat waarbij wordt gestreefd naar een optimale wisselwerking tussen theorie en praktijk.
2.2
Coördinatieteam
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
6
Bij het totale ZIC-proces wordt door elke vaste medewerker en student een actieve bijdrage geleverd en
wordt hierbij gefaciliteerd door het coördinatieteam, bestaande uit de Lecturer Practioner, de Practice
Developer, de unitmanager en de werkbegeleiders. De rolverdeling binnen het coördinatieteam is
nauwkeurig afgestemd en staat in de volgende paragrafen beschreven.
Dit team zal periodiek bij elkaar komen om het ZIC-proces nauwkeurig te volgen en te bespreken. Ook
worden door dit team de lopende en toekomstige projecten besproken. Op deze manier kan dit team de
voortgang en ontwikkeling van het ZIC optimaal begeleiden. De unitmanager zal gevraagd en ongevraagd
deelnemer zijn aan het overleg met het coördinatieteam, zodat het proces optimaal gefaciliteerd kan worden.
De unitmanager blijft ook eindverantwoordelijk voor de zorgprocessen en voor de afdeling.
Er heeft een gezamenlijke bijscholing plaats gevonden voor het hele team vaste medewerkers. Deze
scholing betrof niet alleen kennis over de onderwijsconcepten, maar eveneens werd door middel van
intervisie, betrokkenheid en begrip voor elkaar, de veranderingen en de doelstellingen voor de nieuwe
afdeling, het ZIC, gecreëerd.
Open communicatie binnen de afdeling is gegarandeerd omdat binnen de overlegvormen zowel de cliënt, de
student en de medewerkers vertegenwoordigd zijn op een reflectieve manier.
2.2.1 Lecturer Practitioner
 Verpleegkundige die ervaring heeft in praktijkvoering, onderwijs, management en onderzoek.
 Is master opgeleid.
 Kan een team verpleegkundigen leiden in het leveren van professionele diensten aan patiënten en
cliënten waarbij zowel de Lecturer Practitioner als de verpleegkundigen hun persoonlijke vaardigheden
en zelfkennis ontwikkelen.
 Werkt zowel in de praktijk als in het onderwijs.
 Is medeverantwoordelijk voor onderwijs, onderzoek en ontwikkelingen.
 Heeft de contacten met het beroepenveld.
 Schakel tussen onderwijs en praktijk.
 Rolmodel voor studenten en professionals.
 Begeleidt de onderzoeken waar professionals en studenten aan werken.
 Levert een bijdrage aan het verpleegkundig beroep.
 Werkt volgens de principes van Practice Development om het denkniveau van de individuele
professionals en de studenten op een hoger peil te krijgen en een cultuurverandering tot stand te
brengen.
 Werkt volgens de laatste wetenschappelijke inzichten.
Voor een uitgebreide beschrijving van het competentieprofiel verwijzen we naar bijlage 2.
2.2.2 Practice Developer
Practice Development is een continu proces van ontwikkelingen om de effectiviteit van de zorg vanuit het
perspectief van de patiënt te verhogen. Dit wordt bereikt door teams te helpen bij het ontwikkelen van hun
kennis en vaardigheden en hen te helpen bij het veranderen van de cultuur en context van zorg. Dit proces
wordt mogelijk gemaakt en ondersteund door facilitators die op een systematische en consequente wijze
een continu proces van emancipatoire verandering bewerkstellingen waarbij het perspectief van de patiënt
centraal staat. Voor een uitgebreide uitleg betreffende de rol van de Practice Developer verwijzen we naar
bijlage 3.
2.2.3 Werkbegeleiders
De vaste werkbegeleiding voor de HBO-V studenten wordt door niveau 5 en 4 verpleegkundigen gedaan.
Studenten kunnen daarnaast terugvallen op alle teamleden voor dagelijkse begeleiding. De vaste
werkbegeleiders passen de attitude van begeleiding aan, van een vaste een op een begeleiding, waarbij de
student altijd is overgepland, naar een meer coachende stijl van begeleiden. Studenten worden geacht meer
verantwoording te nemen t.a.v. hun eigen leerproces, waarbij ze niet langer zijn overgepland, maar
ingepland staan voor de zorg.
2.3
Rol vaste medewerkers
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
7
Het ZIC-concept zal door de vaste medewerkers in de kliniek gedragen en uitgedragen moeten worden. De
studenten draaien in dit concept mee. Gezamenlijk wordt een krachtig leerklimaat ingericht en worden
innovatieve projecten opgestart. Omdat studenten een bepaalde tijd aanwezig zijn kan het voorkomen dat
verschillende studenten binnen een zelfde project hun bijdrage leveren. Het is dus van belang dat projecten
door de vaste medewerkers gedragen worden en studenten daarin meedraaien. Bij de dagelijkse zorg
worden de studenten niet over-, maar ingepland. Voor de uitvoering van de zorg kan de student altijd
terugvallen op vaste teamleden van alle niveaus.
Het concept vraagt een cultuurverandering van alle vaste medewerkers in de kliniek, om naar de principes
van Practice Development toe te werken, waarbij Evidence-based Practice centraal zal staan. Om hier naar
toe te werken worden zij hierbij ondersteund door de Practice Developer en de Lecturer Practitioner.
Veranderen van organisatie(-onderdelen) omvat een ontwikkelproces dat stapje voor stapje vooruit gaat. Het
verandervermogen van een organisatie schuilt in de mensen die de organisatie vormen.
Het zijn de mensen die de organisatie veranderen en niet andersom! In hen moet dan ook geïnvesteerd
worden tijdens een veranderingsproces.
De praktijk leert dat organisaties en haar medewerkers niet graag veranderd worden maar dat de
veranderaar het bewustzijn moet creëren waardoor betrokkenen zelf willen en kunnen veranderen en
ontwikkelen. In dit project wordt dan ook de lerende veranderaanpak als uitgangspunt genomen.
De lerende aanpak richt zich op het in gang zetten van leerprocessen waardoor veranderingen soepeler
verlopen.
Dit betekent investeren in tijd, geld en materialen t.b.v. scholing. Met de lerende benadering zal het
leervermogen verder worden ontwikkeld. Hierdoor is de kans op verankering van het geleerde groter en zal
ook het verandervermogen worden vergroot. De begeleiders op de afdelingen zijn echter niet altijd volledig
op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in de opleidingen. In deze beginfase zal dan ook veel tijd en
aandacht gegeven worden aan scholing en training van de werkbegeleiders door de Lecturer Practitioner en
de Practice Developer.
Vraaggericht werken is ook een onderdeel van de competentiegerichte begeleidingsstructuur waarbij
maatwerk het uitgangspunt is, met het uiteindelijke doel competentieontwikkeling van de medewerkers,
docenten en studenten. Binnen het ZIC wordt dit vorm gegeven door de reflecties op de zorg en
leerprocessen die dagelijks en gezamenlijk of individueel plaats vinden met studenten, werkbegeleiders en
docenten. Van daaruit worden weer nieuwe leeractiviteiten ontwikkeld. Door de intensiteit en frequentie van
de feedbackprocessen kunnen student en begeleider de groei van het leerproces per individu beter bewaken
en waar nodig bijsturen.
2.4
HBO-V studenten
Er worden maximaal 4 studenten gelijktijdig op afdeling 1B/2B geplaatst voor de duur van 21 à 22 weken. Zij
werken en leren als 4-tal binnen het ZIC-concept. Binnen het bestaande dienstrooster plant de dienstlijstplanner de diensten, de student kan vooraf voorkeuraanvragen indienen. Per student wordt doorgesproken
hoe men als groep en individu wil gaan leren en wat daarvoor nodig is. Revalidatiecentrum Leijpark maakt
gebruik van een leerplaatsprofiel (bijlage 4), waarin beschreven staat wat wij van onze studenten
verwachten en wat wij hen kunnen bieden. De student komt met een stagewerkplan, waarin aangegeven
welke doelstellingen behaald dienen te worden. Studenten nemen zelf de verantwoordelijkheid voor hun
eigen leerproces en worden hierbij ondersteund door de werkbegeleiders. Studenten werken mee aan
innovatieve projecten. Deze projecten kunnen aangeboden worden door de organisatie maar ook kunnen de
studenten zelf een projectvoorstel aandragen. Voor deze projecten kan (structureel) een beroep gedaan
worden op de beleidsmedewerker kwaliteit en R&D Caroline Schafrat.
De studenten werken in de praktijk samen in een multidisciplinaire groep en leren op de werkplek steeds
meer zelfstandig zich die competenties eigen te maken, die leiden tot een grotere zelfstandigheid, meer
verantwoordelijkheid en doorgroeimogelijkheden.
De HBO-V student leert op het ZIC hoe als verpleegkundige op niveau 5 te functioneren en hoe evidence
based handelen in praktijk te brengen.
Het coördinatieteam en de leden van de overige disciplines stellen zich dan ook toegankelijk op t.a.v. de
aanwezigheid van studenten tijdens hun werkzaamheden en overleggen. Studenten krijgen de gelegenheid
de hele ketenzorg te leren kennen. De studenten nemen deel aan alle overlegvormen op de afdeling en zijn
actieve deelnemer in het Multidisciplinaire overleg. Om dit alles te kunnen realiseren wordt er ook op de
student een beroep gedaan.
2.4.1
Action Learning Set (ALS)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
8
ALS is een vorm van gestuurde reflectie waarbij het leren van het individu centraal staat. Dit proces is er ook
op gericht het individu een actieve houding te laten ontwikkelen en in staat te stellen veranderingen zelf in te
voeren (empoweren). ALS is een wederkerig gebeuren binnen een vaste groep (een “set”), een ieder helpt in
het proces van reflectie en actie. Voor verdere uitleg en werkwijze, zie bijlage 5.
Onze doelstelling is om geleidelijk aan over te gaan naar ‘Lerend vernieuwen’. Onze visie op lerend
vernieuwen kent als uitgangspunt dat feedbackprocessen nodig zijn voor vernieuwing. Het betreft reflecties
op het eigen denkend handelen en leren op de achterliggende aannames die hieraan ten grondslag liggen.
Ook in de gezondheidszorg wordt hier de laatste jaren steeds meer aandacht aan besteed. Door reflectie
ontwikkelen de studenten en teamleden zich tot kritische, analytische beroepsbeoefenaars, die het eigen
beroepsmatig handelen, kunnen onderbouwen vanuit hun kennis. De gezamenlijke reflectie helpt ook nieuwe
kennis te ontwikkelen en de kloof tussen theorie en praktijk te versmallen.
Daardoor zijn de teamleden steeds beter in staat een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van het
beroep, mee te denken over de ontwikkeling van het beroepsprofiel en een eigen visie op verplegen te
ontwikkelen.
2.4.2
Praktische invulling
2.4.2.1 Werving en selectie
Voor Revalidatiecentrum Leijpark is de stagecoördinator de contactpersoon voor de planner van Fontys.
De planner van Fontys levert 4 HBO-V studenten aan, waarna een klikgesprek (zie bijlage 6) op
Revalidatiecentrum Leijpark zal plaatsvinden. Het klikgesprek met de studenten zal gevoerd worden met een
afvaardiging van de vaste werkbegeleiders.
2.4.2.2 Inwerkprogramma
Bij de start van het ZIC zal het inwerken (zie inwerkplan, bijlage 7) in eerste instantie moeten geschieden
door de vaste medewerkers. Gedurende 3 weken worden de studenten overgepland en ingewerkt door de
vaste medewerkers, met vaste koppeling. Vanaf de 3de week worden de studenten volgens rooster
(over)gepland, rekening houdend met hun leerproces. Vanaf de 2de stageperiode worden de nieuwe
studenten ingewerkt door de zittende studenten. Vervolgens worden de nieuwe studenten nog een extra
week overgepland en gekoppeld aan vaste medewerkers en verder volgens rooster (over)gepland.
De eerste 2 stage weken zal op woensdag middag scholing aangeboden worden aan de studenten, onder
andere: week 1 = uitleg Hans, week 2 = RAP en week 3 en 4 = neurorevalidatie.
2.5
Evidence Based Practice
Om goede en verantwoorde zorg te kunnen bieden, streeft de verpleegkundige naar evidence-based
practice. Evidence-based practice is het gewetensvol, expliciet en oordeelkundig gebruik maken van het
huidige en beste bewijsmateriaal om beslissingen te nemen voor individuele cliënten. De praktijk van
evidence-based practice impliceert dat de verpleegkundige haar individuele klinische deskundigheid
integreert met het beste bewijsmateriaal dat vanuit systematisch onderzoek beschikbaar is en combineert
met de waarden en voorkeur van de patiënt. Voor verdere uitleg en werkwijze, zie bijlage 8.
2.6
Krachtige leeromgeving
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
9
Lodewijks (1993) beschrijft zes kenmerken van krachtige leeromgevingen:
1) Ze moeten compleet en rijk zijn. Hiermee bedoelt hij vooral dat ze uitdrukkelijk gericht zijn op begrijpen en
voldoende afwisseling bieden.
2) Ze moeten uitnodigen tot activiteit. Het gaat erom dat de leerling iets met de leerstof doet, tot
denkactiviteiten oproept en uitdagend is.
3) Ze moeten realistisch zijn of tenminste ergens naar verwijzen. Dat wil zeggen dat ze leerlingen laten ervaren
dat leren situatie- en inhoudsgebonden is. Ook maken ze de leerling duidelijk wat ze met de verworven
kennis en vaardigheden wel en niet kunnen doen
4) Ze moeten modellen bevatten en voorzien in coaching. Als model demonstreert de leerkracht of de
leeromgeving welke leer- en denkactiviteiten kunnen worden ingezet. De coach biedt ondersteuning bij het
selecteren en uitvoeren van deze leer- en denkactiviteiten.
5) Ze moeten de navigatie langzamerhand overlaten aan de lerende. Dat betekent dat in het begin van een
leerproces veel sturing wordt gegeven en dat deze geleidelijk aan, wanneer de leerling daar aan toe is,
meer wordt verwacht aan en meer ruimte wordt geboden voor zelfsturing door de leerling
6) Ze moeten systematisch het besef van eigen bekwaamheid bij de leerling ontwikkelen. Door van tijd tot tijd
het leren af te zetten tegen - ook zelf bepaalde - normen kan de leerling zicht krijgen op de mate waarin hij/
zij competenter is geworden. Dit besef van eigen bekwaamheid kan namelijk een belangrijke motiverende
rol spelen bij het leren.
Simons (2005) geeft aan dat bovenstaande kenmerken teveel gericht zijn op het leren van leerlingen in een
schoolse context terwijl de laatste tijd steeds vaker verbindingen worden gelegd met werkomgevingen als
krachtige leeromgevingen zoals op het ZIC het geval zal zijn. Verder geeft hij aan dat er te weinig nadruk
wordt gelegd op het leren leren van de student wat nodig is in een krachtige leeromgeving.
Voor meer informatie over krachtige leeromgevingen zie bijlage 9.
3.
Implementatieplan
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
10
3.1
Start van het project
In februari en maart 2009 hebben oriënterende gesprekken plaatsgevonden tussen de Fontys Hogeschool
en de Revalidatiecentra Leijpark (RCL) en Blixembosch (BB). Door de sectormanagers van Leijpark (Ronald
Everaars) en Blixembosch (Ben van de Brand) en de directie van de Fontys Hogeschool werd in maart het
besluit genomen om per locatie een ZIC op te starten, met streefdatum september 2009.
Het projectformulier werd door de unitmanagers van RCL en BB gezamenlijk opgesteld en geaccordeerd
door de sectormanagers. Vervolgens is ervoor gekozen om het project per locatie verder vorm te geven
omdat de situaties niet uniform waren.
Per locatie werd het project gestart en werd een begin gemaakt met het uitschrijven van de notitie door de
teammanager, de (toekomstig) Practice Developer en de Lecturer Practitioner.
3.2
Opleiden van de Practice Developer
Een van de voorwaarden om het project te doen slagen en het concept uit te kunnen dragen, was het
opleiden van een verpleegkundige voor de rol van Practice Developer. In april werd daarvoor een
verpleegkundige per locatie aangemeld en opgeleid. De rol van deze functionaris bestond in eerste instantie
uit het participeren bij de totstandkoming van de notitie en draagvlak creëren binnen de groep van
verpleegkundigen.
De rol die de Practice Developer vervolgens moet gaan neerzetten staat omschreven in bijlage 3.
3.3
Aanstellen van de Lecturer Practitioner
Door de sectormanagers en de directie van Fontys is een Lecturer Practitioner (Cis Lijten) vanuit Fontys
aangesteld. Deze functionaris zal voor 16 uur per week gedetacheerd gaan worden naar de Libra
Zorggroep, 8 uur op woensdag bij RCL en 8 uur op donderdag bij BB.
De rol van de Lecturer Practitioner bestond in eerste instantie uit het participeren bij de totstandkoming van
de notitie en een bijdrage leveren bij de infobijeenkomsten. Voor een verdere uitwerking van de rol van de
Lecturer Practitioner wordt verwezen naar bijlage 2.
3.4
Meetinstrumenten
In april/mei 2009 is aan alle verpleegkundigen gevraagd om de waardeverhelderingsoefening (bijage 10) in
te vullen. De waardeverhelderingsoefening is bedoeld om te kunnen peilen of we dezelfde visie op het
werken volgens het concept van het ZIC hebben. Met andere woorden welk doel hebben we voor ogen en
welke rol denken we te hebben binnen dit concept. Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren.
In juli wordt een nulmeting gedaan van het ZIC als krachtige leeromgeving (bijlage 12) en is bedoeld om in
kaart te brengen in welke mate het ZIC een krachtige leeromgeving is. Uit de resultaten van de meting kun je
opmaken of er items zijn die goed scoren of dat er items naar voren komen waar meer aandacht aan
besteed moet worden.
De resultaten van deze metingen worden gepresenteerd tijdens het eerst volgende teamoverleg d.d.
17 september 2009, voor het starten van de ZIC. Deze meting zal, gedurende de tijd dat het project ZIC
loopt, gestructureerd terugkomen.
3.5
Toetsen van de notitie op onderdelen
De notitie is regelmatig gecontroleerd en gecorrigeerd door de projectgroep ZIC en is door de
beleidsmedewerkster kwaliteit en R&D, Caroline Schafrat, gecontroleerd op lay-out, inhoud en projectmatig
werken. In de verschillende teamoverleggen is de voortgang van het ZIC besproken, dit mede ook om
draagkracht bij de verpleegkundigen van de kliniek volwassenen te creëren.
3.6
Communicatie
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
11
Een eerste centrale bijeenkomst werd georganiseerd op 18 maart 2009, bestemd voor alle
verpleegkundigen. Hierin werd door de Lecturer Practitioner uiteengezet wat een ZIC inhoudt en hierbij is
verwezen naar internet, waar allerlei informatie te vinden was over het ZIC, www.zic.nl.
Binnen het sectoroverleg en het clusterbeleidsoverleg werden de vorderingen teruggekoppeld door de
unitmanager kliniek, Hans de Schipper.
Een tweede centrale bijeenkomst vond plaats op 28 mei 2009. In deze bijeenkomst is gevraagd naar de
interesse bij de verpleegkundigen om op een ZIC afdeling te werken en is de voorkeur voor het werken op
een afdeling op zich in kaart gebracht. Een tweede keer werd ook hier door de Lecturer Practitioner en
unitmanager kliniek verteld wat het ZIC inhoudt en hoever we staan in het te ontwikkelen project.
Om een ieder op elk moment goed geïnformeerd te houden is 14 juli de conceptnotitie (m.u.v. de bijlagen)
naar de verpleging gestuurd.
Opmerkelijk is wel dat de introductie van het ZIC binnen de kliniek volwassenen niet naar wens van de
verpleegkundigen gecommuniceerd is (topdown) wat zorgt voor de nodige weerstand bij de introductie van
het op te zetten ZIC-project en dat het moeilijker is draagkracht te vinden bij de verpleegkundigen.
3.7
Workshops
Vanuit de bijeenkomst kwam naar voren dat de verpleging het aan kennis ontbrak om adequate
werkbegeleiding binnen het concept van het ZIC te kunnen bieden. Ook was dit al in RCL naar voren
gekomen. Daarom wordt op 9 juli 2009 in RCL en op 14 juli in BB een tweetal workshops werkbegeleiding
georganiseerd. Verpleging van beide locaties kunnen willekeurig aan deze workshop deelnemen. In oktober
zal deze workshop nogmaals herhaald worden, zodat een ieder in de gelegenheid gesteld wordt dit te
kunnen volgen om de benodigde kennis te vergaren.
Verder wordt gevraagd om binnen het ZIC-concept Evidence-based Practice te gaan werken, echter ook
hierbij ontbreekt de kennis. De Lecturer Practitioner en de Practice Developer zullen daarom een aantal
workshops organiseren om deze kennis over te brengen. Deze scholingen zullen meestal plaats gaan
vinden op de woensdagmiddagen.
3.8
Werving en gesprekken studenten
De planning van Fontys heeft een 3-tal studenten geselecteerd die in aanmerking komen om in september
2009 hun stage binnen het nieuwe ZIC te komen volgen. In juni vonden de zogenaamde klikgesprekken
(bijlage 7) met de werkbegeleiders plaats. Hierbij komen het inwerkplan (bijlage 5) en het leerplaatsenprofiel
(bijlage 4) aan bod.
3.9
Randvoorwaarden
Voor de start van het ZIC zijn een aantal randvoorwaarden genoemd, zoals extra werkplekken, extra
computers en extra uniformen. Het sectormanagement geeft aan dat er momenteel geen mogelijkheden zijn
om een eigen ruimte voor de studenten te creëren en extra computers aan te schaffen. Mogelijk wordt
gekeken naar (extra) aansluitpunten voor de laptop van de studenten zodat deze toch voor zichzelf kunnen
werken. Als oplossing kunnen de studenten gebruik maken van de spreekkamers of stiltewerkplekken
binnen de organisatie Revalidatiecentrum Leijpark.
3.10
Tijdsbalk
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
12
Activiteit
Besluit start project
Uitschrijven projectplan
Akkoord projectplan
Opleiden PD-er
Aanstellen LP-er
Afnemen van de enquête en
de
waardeverhelderingsoefening
Toetsen notitie
Centrale bijeenkomsten
Werving studenten en
gesprekken
Extra werkplekken
Aansluiting laptop
Extra uniformen
Workshop werkbegeleiding
Afronden notitie
Workshop EBP
Nulmeting krachtige
leeromgeving
4.
Wie
Sectormanagement
Directie Fontys
Teammanagement RCL
en BB
Sectormanagement
Verpleegkundige
Planning
Maart 2009
Status
Besluitvormend
Maart 2009
Uitvoerend
Maart 2009
April 2009
Sectormanagement
Directie Fontys
Verpleging
April 2009
Besluitvormend
Voorwaardenscheppend
Educatief
Voorwaardenscheppend
April/Mei 2009
Voorwaardenscheppend
Educatief
Unitmanager kliniek
April/Mei/Juni 2009
Besluitvormend
Teammanager
LP-er, PD-er
Verpleging
Planning Fontys,LP-er
Werkbegeleiders
Unitmanager
ICT
Facilitair bedrijf
LP-er, PD-er
Verpleging
Mei/Juli 2009
Informatief
Educatief
Juni 2009
Juni/Juli 2009
Informatief
Voorwaardenscheppend
Voorwaardenscheppend
Juli/ Oktober 2009
Educatief
Unitmanager kliniek,
LP-er, PD-er
LP-er, PD-er
Verpleging
Verpleging
Juli 2009
Besluitvormend
Juli/Oktober 2009
Educatief
Juli 2009
Voorwaardenscheppend
Borging/evaluatie
Borging/evaluatie
4.1
Aanleiding project ZIC en projectdoelen
Zoals omschreven in paragraaf 3.1 hebben RCL en BB gezamenlijk het projectformulier opgesteld.
Beide instellingen willen hierbij stagiaires en zittende medewerkers een krachtig en innovatief leerklimaat
aanbieden en theorie en praktijk dichter bij elkaar brengen.
Dit heeft geleid tot de volgende doelstellingen.
-
Het integreren van praktijkkennis en theoretische kennis en de kwaliteit van zorg te optimaliseren en
te professionaliseren.
Een innovatieve omgeving aanbieden voor verpleegkundigen en de zorg in zijn algemeenheid,
waarbij evidence-based handelen centraal staat.
Het neerzetten van een krachtig leerklimaat voor studenten en medewerkers.
4.2
Evaluatiedoelen
De volgende doelen kunnen dan ook gesteld worden om het project te evalueren.
Er is over een jaar voldoende draagvlak en kennis bij studenten en medewerkers voor:
1. Geven van kwaliteit van zorg
2. Evidence-based handelen
3. Ontwikkelen en innoveren van zorg
4. Een krachtige leeromgeving.
4.3
Evaluatievragen
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
13
Per doel kunnen de volgende vragen worden gesteld:
1. Kwaliteit van zorg:
Hoe krijgen we zicht op de kwaliteit van zorg zoals die wordt beleefd door de revalidant?
2. Evidence-based handelen:
Ervaren studenten en medewerkers meer kennis op het gebied van evidence-based handelen?
Wordt EBP meer toegepast in de zorgverlening?
3. Ontwikkelen en innoveren van zorg:
Ervaren studenten en medewerkers meer ruimte voor ontwikkelen en innoveren?
4. Krachtige leeromgeving:
Is er een goede leeromgeving?
4.4
Bronnen en meetinstrumenten
Per vraag bestaan de volgende bronnen of meetinstrumenten of dienen ontwikkeld te worden:
1. Kwaliteit van zorg:
 Kwaliteit van zorg zoals beleefd door de revalidant wordt een project van studenten in het
ZIC.
 Bestaande bronnen /meetinstrumenten worden nog verder onderzocht in overleg met Fontys
en de kwaliteitsfunctionaris.
2. Evidence-based handelen:
 Meetinstrument: Context Assessment Index (zie Bijlage 11).
 Bestaande bronnen/meetinstrumenten worden nog verder onderzocht in overleg met Fontys
en de kwaliteitsfunctionaris.
3. Ontwikkelen en innoveren van zorg:
 Meetinstrument: Het ZIC als krachtige leeromgeving, als nulmeting en vervolgmeting.
 Bestaande bronnen/meetinstrumenten worden nog verder onderzocht in overleg met Fontys
en de kwaliteitsfunctionaris.
4. Krachtige leeromgeving:
 Meetinstrument: Het ZIC als krachtige leeromgeving, als nulmeting en vervolgmeting.
 CCI-model (zie bijlage 3) om betrokkenheid breed te houden en draagvlak te creëren.
 Bestaande bronnen/meetinstrumenten worden nog verder onderzocht in overleg met Fontys
en de kwaliteitsfunctionaris.
4.5
Communicatie uitkomsten
Alle uitkomsten van vragen en onderzoeken worden vervolgens naar alle betrokkenen
teruggecommuniceerd.
Dit zal via verschillende kanalen gebeuren, zoals bijeenkomsten, intranet, nieuwsbrieven en e-mail.
4.6
Tijdsbalk
Activiteit
Onderzoek bronnen en
meetinstrumenten
Nulmeting krachtige
leeromgeving
Kwaliteit van zorg zoals
beleefd door revalidant
Claims-Concerns-Issues
model
Kwaliteit van zorg zoals
beleefd door revalidant
Context Assessment
Index
Vervolgmeting krachtige
leeromgeving
Centrale bijeenkomsten
Wie
PD-er, LP-er en
kwaliteitsfunctionaris
Verpleging/studenten
Planning
Juli 2009 tot juli 2010
Status
Voorwaardenscheppend
Juli 2009 tot juni 2010
Borging/evaluatie
Studenten 1e ZIC i.s.m.
vaste medewerkers
Verpleging
September 2009 tot
februari 2010
Maart 2010
Studenten 2e ZIC i.s.m.
vaste medewerkers
Verpleging
Januari tot juli 2010
Voorwaardenscheppend
Borging/evaluatie
Voorwaardenscheppend
Borging/evaluatie
Borging/evaluatie
September 2010
Borging/evaluatie
Verpleging/studenten
Oktober 2010
Borging/evaluatie
Teammanager, LP-er,
PD-er, Verpleging
Maart en oktober 2010
Informatief
Educatief
Bijlagen
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
14














Bijlage 1.1:
Bijlage 1.2:
Bijlage 2:
Bijlage 3:
Bijlage 4:
Bijlage 5:
Bijlage 6:
Bijlage 7:
Bijlage 8:
Bijlage 9:
Bijlage 10:
Bijlage 11:
Bijlage 12:
Bijlage 13:
Organigram Libra Zorggroep
Organigram Revalidatiecentrum Leijpark
Competentieprofiel Lecturer Practitioner
Practice Development – rol Practice Developer
Leerplaatsprofiel kliniek Revalidatiecentrum Leijpark
Action Learning Set
Klikgesprek
Inwerkplan stagiaire
Evidence-based Practice
Krachtige leeromgeving
Formulier waardeverhelderingsoefening
Formulier Context Assessment Index
Beschrijving ZIC
Meetinstrument ZIC als krachtige leeromgeving
Boekje:
 Handleiding werkplekleren 1-2-3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
15
Bijlage 1.1:
Organigram Libra zorggroep
Organigram Libra Zorggroep
Raad van Toezicht
Raad van Bestuur
Cliënten
Medezeggenschap
Orgaan (CMO)
Staffuncties
R&D
Kwaliteit
PR/Communicatie
PO&O
Ondernemingraad
Kernstaf
Sector
Revalidatiecentrum
Leijpark
Sector
Revalidatiecentrum
Blixembosch
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
Sector
Gemini zorg en
dienstverlening
Sector
Audiologisch
Centrum Brabant
Sector
Financiën Control &
ICT (FCI)
Sector
Facilitair Bedrijf
16
Bijlage 1.2 Organigram Revalidatiecentrum Leijpark
Raad van Bestuur
CMO
Ondernemingsraad
Medische staf
Clientenraad
Sectormanager/duaal
manager
Secretariaat
Unit 1
Unitmanager
Unit 2
Unitmanager
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
Unit 3
Unitmanager
Unit 4
Unitmanager
Unit 5
Unitmanager
Unit 6
Unitmanager
Unit 7
Unitmanager
17
Kliniek
Unitmanager
Medisch
secretariaat
Unitmanager
Bijlage 2:
Competentieprofiel Lecturer Practitioner
Competentieprofiel Lecturer Practicioner
Innoveren
Creëren en stimuleren van nieuwe originele
ideeën, werkwijzen en toepassingen.
Niveau 1
Bedenken van ideeën en plannen
Verbindt informatie met elkaar en komt tot
eigen ideeën, komt met niet alledaagse
mogelijkheden, staat open voor ideeën.
Flexibel/anticiperen
Aanpassen van eigen ideeën en werkwijze
bij verander(en)de eigen en
omstandigheden. Openstaan voor nieuwe
ideeën en actief zoeken naar alternatieven
om het gewenste resultaat te bereiken.
Leren
Tonen van zelfreflectie op eigen kwaliteiten
en leerpunten en actief werken aan eigen
ontwikkeling en die van het team.
Openstaan en aanpassen
Staat open voor ideeën van anderen, past
het eigen gedrag aan, bijt door in situaties,
schakelt snel, reageert snel zonder de
structuur, les, werkvorm te verliezen.
Coachen
Begeleiden van studenten, medewerkers en
teams in de verdere ontwikkelingen van
talenten. Anderen motiveren en aanzetten
tot nadenken over en verbeteren van eigen
gedrag en hierbij optreden als
gesprekspartner.
Visie
Ontwikkelen van een toekomstbeeld op
basis van ervaring en inzicht in interne en
externe ontwikkelingen; dit toekomstbeeld
vertalen en uitdragen binnen het onderwijs
en (delen van) Fontys.
Spiegelen en meedenken
Vraagt door, geeft feedback op concreet
gedrag, houdt een spiegel voor, denkt mee
met de ander, doet suggesties en geeft tips.
Vertaalt feedback in gedragsverandering
Stelt zich vragend op, vraagt feedback, zet
feedback om in acties, volgt (nieuwe)
ontwikkelingen.
Vooruitzien
Maakt plannen en betrekt ambities en
strategie van eigen afdeling, vertaalt
externe ontwikkelingen naar mogelijkheden
en acties, doorziet gevolgen voor het eigen
werkgebied en stemt activiteiten hierop af.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
Niveau 2
Voorstellen van creatieve alternatieven
Introduceert nieuwe activiteiten, genereert
nieuwe ideeën, stimuleert tot creatief
denken, bedenkt alternatieve oplossingen,
speelt in op veranderingen creëert een
stimulerende leeromgeving.
Doorbreken van vaste patronen
Springt in op onvoorziene situaties, herkent
verschillen in anderen (bv. leerstijl,
motivaties, belangen), pikt snel nieuwe
zaken op, denkt vooruit. Manoeuvreert
tussen formele en informele bevoegdheden
Opzoeken leermomenten
Zoekt naar een andere aanpak, vraagt
gericht door bij anderen, werkt door middel
van zelfstudie, leert van en met anderen,
gaat na welke eisen worden gesteld,
vertaald ontwikkelingen naar praktijk.
Faciliteren van leerdoelen
Vormt zich een helder beeld van kwaliteiten
van de ander, motiveert leerdoelen te
benoemen, stimuleert om te
experimenteren, doet suggesties, toont
voorbeeldgedrag, ondersteunt door het
stellen van vragen
Trends vertalen naar (beleid)voorstellen
Draagt ambities uit (intern en extern),
integreert ontwikkelingen tot toekomstbeeld,
weegt plannen af, vertaalt deze naar
concrete acties.
Niveau 3
Improviseren en initiëren vernieuwingen
Improviseert, initieert nieuwe
ontwikkelingen, is proactief in complexe
onderwijssituaties.
Niveau 4
“out of the box”ontwikkelen
ontwikkelt vernieuwende, oorspronkelijke
ideeën, benadert vraagstukken uit
verschillende invalshoeken, maakt nieuwe
wegen zichtbaar.
Nieuwe alternatieven toepassen
Wisselt van methode, heeft vernieuwende
ideeën, werkt zich snel in, ziet en beschrijft
behoefte/noodzaak aan verandering, doet
voorstellen, begint uit zichzelf.
Strategische veranderingen invoeren
Gebruikt verschillende
veranderingsstrategieën, bewandelt
alternatieve wegen, start en voert
veranderingen door.
Zelf reflecteren en variëren
Beheerst verschillende leerstijlen, stelt zich
leergierig en reflecterend op, brengt ideeën
over professionele loopbaanontwikkeling in.
Deelt leerervaringen met anderen en toont
voorbeeldgedrag.
Versterken van zelfvertrouwen
Zet de ander aan tot het stellen van vragen,
bouwt op zelfvertrouwen, geeft aandacht
aan de individuele bijdragen, straalt
vertrouwen, rust en veiligheid uit, stimuleert
anderen tot systematische reflectie en
kritische zelfbeoordeling.
Ontwikkelen en uitdragen toekomstbeeld
Neemt afstand van dagelijkse praktijk,
beïnvloedt richting afdeling, vertaalt trends
en ontwikkelingen, initieert en ondersteunt
anderen om plannen te maken.
Herkennen eigen blokkades en stimuli
voor gedragsverandering.
Herkent verbeterpunten, verbetert/verandert
gedrag in volgende situaties. Doorziet eigen
leerprocessen, stelt eigen leertraject op met
lange termijn doelstelling.
Gedragspatronen doorbreken en ruimte
geven
Wisselt van stijl/gedrag om bewustwording
bij ander te realiseren. Coacht personen en
teams in complexe situaties, zet op juiste
moment stap terug, geeft ruimte voor
leermomenten van ander
Initiëren en begeleiden toekomstbeeld.
Draagt toekomstbeeld uit, schat het belang
in van ontwikkelingen en omschrijft
gevolgen voor Fontys, initieert en begeleidt
anderen om plannen te maken en te
realiseren, bewaakt bijdrage aan missie en
doelstelling van Fontys.
18
Competentie definitie Lecturer
Practioner
Samenwerken
Zich inzetten om met anderen resultaten te
bereiken en daarmee bijdragen aan een
gezamenlijk doel. Denken en handelen
vanuit gemeenschappelijke belangen.
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Bijdragen aan resultaten
Komt afspraken na, informeert anderen over
eigen activiteiten, toont belangstelling voor
collega’s/studenten en helpt, vraagt mening
en geeft eigen mening
(zich laten) aanspreken
wisselt informatie en ideeën uit, vraagt
reacties, vraagt zelf om hulp van anderen,
stelt op basis van meningen van anderen
eigen gedachten/handelingen bij, zoekt
mogelijkheden op problemen samen op te
lossen, gebruikt team als klankbord
Faciliteert team(vorming)
Schept randvoorwaarden voor
samenwerking, initieert en stimuleert
nieuwe samenwerkingsvormen, betrekt
relevante partijen, activeert derden tot
leveren van een bijdrage, bevorderd
teamleren.
Resultaatgericht handelen
Formuleert doelstellingen SMART en maakt
duidelijke afspraken. Houdt zicht op de
voortgang, rapporteert en informeert
daarover. Denkt vooruit.
Doelen stellen en realiseren
Maakt samen met anderen concrete
afspraken en stelt meetbare en haalbare
doelen, komt gemaakte afspraken na. Stelt
prioriteiten, maakt resultaten van eigen werk
zichtbaar.
Plannen, stimuleren en bijsturen
Plant zelfstandig het eigen werk, stuurt
activiteiten bij, informeert actief hierover,
stimuleert anderen, spreekt hen aan, wijst
op gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Expliciteren verwachtingen
Zoekt actief samenwerking met anderen,
betrekt anderen in besluitvorming. Doet
actief aan kennisoverdracht, motiveert en
enthousiasmeert anderen tot
samenwerking, creëert gezamenlijke
verantwoordelijkheid, stelt teambelang
boven eigen belang, spreekt teamgenoten
aan op gedrag
Normen stellen en bewaken
Stelt actieplan of projectplan op, betrekt
andere collega’s bewaakt plannen op
realiseerbaarheid (SMART) toetst de
voortgang, ondersteunt anderen, toetst
kwaliteit door systematische evaluatie.
Aanvoelen
Zicht hebben op normen en waarden,
belangen en behoeften van anderen.
Doorzien van culturele, maatschappelijke,
wetenschappelijke, economische en
politieke ontwikkelingen. Deze inzichten
vertalen naar het onderwijs en/of effectief
benutten voor het eigen handelen.
Omgaan met stress
Kalm en zelfverzekerd reageren in lastige
situaties. Goede prestaties blijven leveren
onder (werk)druk, bij tegenslag, onzekere
situaties of tegenstand. Om kunnen gaan
met weerstanden, tegengestelde belangen
en een hoge werkdruk.
Ontvankelijk zijn voor anderen
Toont tact, correctheid en begrip voor
anderen, benadert de juiste persoon op het
juiste moment, heeft geduld, herkent
ontwikkelingen en gevoeligheden, vangt
signalen op
Bewaken van eigen grenzen
Blijft rustig en vriendelijk, laat zich niet
meeslepen in gedrag van anderen, bewaakt
eigen grenzen.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
Lange termijn resultaten
Stelt meetbare strategische doelstellingen
op, zorgt voor heldere structuren die
effectieve en efficiënte inzet bevorderen,
achterhaalt achterliggende oorzaak bij niet
nakomen van afspraken en stuurt bij, zet
conclusies om in plannen voor
verbeteringen.
Omgaan met belangentegenstellingen
Omgaan met verschillen
Variëren en doorgronden
Houdt rekening met verschillende belangen Gaat bewust om met andere normen, speelt Schakelt gemakkelijk tussen rollen, schat
en/of belangentegenstellingen. Houd zich bij in op onverwachte invalshoeken, signaleert complexe situaties in, handelt op basis van
de kern van de zaak, herkent
behoeftes van studenten, werkveld en
diepgaand inzicht in culturele,
ontwikkelingen buiten de eigen afdeling,
ontwikkelingen in het werkveld. Neemt
maatschappelijke, wetenschappelijke en
instituut of vakgebied en handelt hiernaar,
eigen positie in op basis van rolverdeling en politieke ontwikkelingen en trends.
geeft relaties aan tussen vakgebieden.
(macht) verhoudingen
Toetst verwachtingen bij de ander.
Incasseren en relativeren
Bewaken en bespreekbaar maken
Afschermen en weerstanden wegnemen
Geeft voorrang aan bepaalde zaken in het
Zorgt dat het team of de afdeling
Schermt anderen af van stress, houdt onder
eigen werk, blijft doeltreffend en tactisch
doeltreffend blijft werken, houdt vast aan het grote druk vast aan eigen standpunt,
handelen. Stelt anderen gerust, accepteert
eigen oordeel, maakt weerstand
presteert langdurig goed, neemt
tegenwerpingen, incasseert en relativeert.
bespreekbaar door het proces met anderen weerstanden weg.
te analyseren.
19
Bijlage 3: Practice Development – rol practice developer
Definitie Practice Development -> Continu kritische beschouwing van het professioneel handelen, om de
effectiviteit en efficiëntie te verbeteren.
Het kritisch beschouwen en veranderen van zowel persoonlijke als contextuele barrières wordt
gefaciliteerd. Hierdoor ontstaat persoonsgerichte en evidence based zorg binnen een effectieve werkplek
cultuur.
Visie Practice Development
PD omvat alle activiteiten die nodig zijn om de kwaliteit van zorg en diensten te verbeteren of te vergroten,
inclusief zorginnovatie.
PD bekeken vanuit de patiënt dan is dat een visie waarin je waardigheid en jijzelf als persoon
gerespecteerd wordt, jouw behoeften centraal staan, je geholpen wordt om keuzen te maken over je eigen
gezondheid, wordt voorzien in vaardige en competente hulpverleners.
PD bekeken vanuit de professionals; Biedt een ondersteuning in de dagelijkse praktijkvoering, gericht op
hoe “het wel kan” i.p.v. waarom het niet kan, tools om dit te bereiken, bottum-up meedenken en
ontwikkelen, echt het verschil kunnen maken in je zorgverlening, werkplezier, deskundigheidsbevordering.
Doel Practice Development:
Practice Development heeft als doel het bereiken van persoonsgerichte en evidence based zorg dat zich
uit in human flourishing en in een effectieve werkplekcultuur in alle gezondheidszorg instellingen en
situaties.
Het vergroten van de effectiviteit van zorg rondom de revalidant door middel van het ontwikkelen van
kennis en vaardigheden en het faciliteren van cultuurveranderingen in de zorg.
Vanuit het management is een persoonsgerichte- participerende benadering van organisatie en
management, waarin het mogelijk wordt gemaakt voor individuen en teams meer verantwoordelijkheid te
dragen.
Er is sprake van een kritische evaluatie en het continue verbeteren van de dienstverlening.
Het concretiseert waarden voor persoonsgerichtheid en klinische effectiviteit.
Het management moet faciliteren!!!
Practice Development is een continu proces bij het ontwikkelen van persoonsgerichte culturen. Dit proces
wordt ondersteund door facilitatoren die betrokken zijn bij individuen en teams. Zij ondersteunen de
ontwikkeling waarin persoonlijke kwaliteiten en creatieve verbeelding gemengd worden met klinische
vaardigheden en wijsheid/ intelligentie.
Het ‘ leren’ dat ontstaat, brengt transformaties teweeg in de praktijkvoering van individuen en teams. Dit
wordt gewaarborgd door zowel het proces en de uitkomsten vast te leggen in een (organisatie) strategie.
Kenmerken PD
- De activiteiten zijn gericht op de praktijk en van invloed op hoe verpleegkundigen en verzorgenden
werken met revalidanten. Hiermee onderscheidt PD zich van professionele ontwikkeling die niet persé
van invloed is op de praktijk.
- PD past evidence toe in de praktijk, maar gebruikt ook evidence vanuit de praktijk. De benodigde
informatie hiervoor wordt gehaald uit beleid, traditionele veronderstellingen, veronderstellingen vanuit de
context van het werk, professionele vakkennis, wetenschappelijk onderzoek en de persoonlijke kennis
van de revalidant, inclusief zijn voorkeuren.
- Het nodig zijn van passende activiteiten op organisatorisch en beleidsmatig vlak ten gunste van
activiteiten op revalidantenvlak.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
20
Werkwijze PD
- Technisch Practice Development (TPD)
- Emancipatoir Practice Development (EPD)
Beide werkwijzen richten zich op het vergroten van de kwaliteit van zorg. De criteria die gehanteerd
worden om kwaliteit te beoordelen zijn echter verschillend.
Uitgangspunt voor TPD is dat verandering van praktijk een technisch proces is, dat de insteek meer
gericht is op zo gaan we het doen en dat vooral (technische) meetinstrumenten worden gehanteerd om
revalidantenzorg te ontwikkelen.
De ontwikkeling van personeel/team is eerder een gevolg van PD als een bewuste doelstelling.
Bij EPD is de ontwikkeling en groei van het personeel/team juist bedoeld en gerelateerd aan het creëren
van een verandercultuur waarbij kwaliteitsverhoging ieders verantwoordelijkheid is en positieve
verandering een normale zaak wordt. De insteek is gericht op hoe we het gaan doen.
Kenmerken Technische PD:
- Beperkte kijk op PD
- Focus alleen op technische vaardigheden en technische kennis.
- Onderzoek inbedde in de praktijk.
- Voorziet in geschikte informatie en training.
- Interventie-linked bv. kosten effectiviteit, klant tevredenheid, technische indicatoren.
Veronderstellingen Technische PD:
- Kennis, vaardigheden, en benchmarks zijn geschikt voor alle contexten.
- Best-practice is universeel gedefinieerd.
- Weten dat de evidence actie zal garanderen/ veilig stellen.
- Het accent/de nadruk ligt op uitkomsten/ resultaten.
Waar komen de ideeën voor actie vandaan:
- Topdown/ managerially driven/ bestuur.
- Ideeën voor actie vanuit management.
- Beleidsgedreven.
Kenmerken Emancipatoire PD:
- Brede kijk op PD
- Focus op zowel het in praktijk brengen van onderzoek in de praktijk als het creëren van een effectieve
en innovatieve cultuur.
- Helpt professionals barrières doorbreken door actie.
- Interventie en proces uitkomsten bv. enlightenment, empowerment, cultuurverandering, stakeholder
participatie.
Veronderstellingen Emancipatoire PD:
- Best practice is lokaal gedefinieerd en context afhankelijk.
- Onderzoek zal niet worden gebruikt behalve als dit eigen is gemaakt en als relevant wordt beschouwd.
- Accent is meer gelegen op processen dan op uitkomsten en resultaten.
Waar komen de ideeën voor actie vandaan:
- Bottum-up en praktijk georiënteerd.
- Ideeën voor actie ontstaan vanuit collectieve groepsprocessen
- Gebruikmakend van beleid.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
21
Rol Practice Developer
- De PD-er richt zich op het creëren van een krachtige leeromgeving en de manier van leveren van zorg
aan revalidanten.
- Betrokkenheid en creativiteit vanuit de werkvloer is cruciaal voor veranderingen. De PD-er maakt voor dit
proces gebruik van de drie “E”s: Enlightenment, Empowerment en Emancipation.
Door een continu proces van kritisch kijken met elkaar naar problemen/probleemstellingen en deze te
verhelderen (enlightenment) wordt het individuele personeelslid en het team steeds beter in staat
(empowerment) zich te ontwikkelen en te veranderen (emancipation) in positieve zin.
- De PD-er hanteert diverse tools om bovenstaande te bereiken:
 Critical Companionship: Bedoeld om verpleegkundigen in een één op één werkrelatie te helpen meer
vakkennis naar boven te halen die intuïtief al in de praktijk van die persoon aanwezig is
 Action Learning Set: Gedurende enkele maanden houdt een vaste groep medewerkers/studenten
(een ‘set’) regelmatig een bijeenkomst om door middel van gestuurde reflectie over
kwesties/problemen te praten met als doel daar van te leren als individu en er in de praktijk beter naar
te kunnen handelen
 Feedback
 Reflectie
 Claims – Concerns – Issues: Bij het beoordelen van de waarde of effect van een project kan een CCI
– cyclus er voor zorgen dat aal betrokkenen kunnen participeren en meer draagvlak ontstaat om het
project in te voeren. In een CCI – cyclus wordt besproken wat aanwezig is en goed gaat (claims), de
zorgen die er zijn (concerns) en welke vragen nog beantwoord moeten worden (issues)
 Evaluatie
- Faciliteert bij onderzoek naar/verkrijgen van Evidence Based, inclusief implementeren en eventuele
belemmeringen daarbij.
- Stemt af met de Lecturer Practitioner.
- Stemt af met de vakgroepcoördinator.
- Coacht de vaste werkbegeleiders, zorgt voor continuïteit in begeleiden van de studenten binnen het ZIC.
Wat doen Practice Developers?
- Deskundig (technische en emancipatoire) faciliteren van

Verandering en innovatie

Individueel en team leren en effectiviteit

Leiderschap

Ontwikkelen van een cultuur die persoonsgericht, evidence based en lerende is.

Empoweren van individuen en interdisciplinaire teams om verantwoordelijkheid te nemen
voor kwaliteit van dienstverlening.

Gebruik en beïnvloed beleid (politiek bewust en actief)
Kenmerken van een Practice Developer:
- Waarden en overtuigingen
-> gecommitteerd om patiënten zorg te verbeteren
-> mogelijk maken i.p.v. ‘tell & sell’
- Energiek, besluitvaardig en vasthoudend.
- Flexibel, kritisch en reflectief denker.
- Competent (onderzoek/ veranderkunde) en creatief
- Politiek bewust zijn- ‘er tussen in staan’
- Geloofwaardigheid -> klinisch, faciliteren, interpersoonlijke communicatie.
● PD is gericht op het microsysteem/ niveau. Dat is het niveau waarin de gezondheidszorg grotendeels
ervaren en gegeven wordt.
Het microsysteem/ niveau heeft daarbij expliciete en duidelijke ondersteuning nodig van het daarmee
verbonden meso en macro systeem/niveau.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
22
● PD integreert werkplek leren met de focus op actief leren en formele systemen om leren op de werkplek
mogelijk te maken met als doel zorg te kunnen transformeren.
● PD integreert en maakt ontwikkelen van evidence vanuit de praktijkvoering mogelijk alsook het gebruik
van evidence in de praktijkvoering.
● PD integreert creativiteit met cognitie met het doel diverse energieën te vermengen,
beroepsbeoefenaren te ondersteunen in het vrijelijk denken (denken te verruimen) en bevordert het
ontstaan van human flourishing.
● PD is een complexe methodologie die gebruikt kan worden door alle zorgteams en op elke plek waar de
zorgvrager en zorggever elkaar ontmoeten. Deze complexiteit vraagt betrokkenheid van zowel interne
als externe steakholders.
● PD gebruikt een scala aan methoden die past bij de methodologische principes van PD en de
contextuele kenmerken van het PD project.
● PD is verbonden met een reeks processen, waaronder ‘skilled facilitering’, welke vertaald kunnen
worden in een aantal specifieke vaardigheden. Deze vaardigheden komen ten goede aan de directe
zorg van de patiënt.
● PD integreert evaluatie strategieën die altijd inclusief, participatief en gezamenlijk zijn.
Bouwstenen voor een goede implementatie zijn Evidence, Context en Faciliteren.
Evidence = Wetenschappelijk robuust en komt overeen met professionele inzichten en de behoeften van
patiënten. In die situatie is de ‘evidence’ hoog/sterk.
Onderzoek, professionele en patiënt ervaringsdeskundigheid en (lokaal) zijn hierbij de hoofdpijlers.
Context = Sta open voor verandering, er is sprake van een cultuur die open staat voor verandering, sterk
leiderschap en passende effectieve evaluatie systemen. In deze situatie is de ‘context’ hoog/sterk. =
Leiderschap
Faciliteren = Vindt plaats door vaardige interne en/of externe facilitatoren bij het implementeren van
veranderingen. In deze situatie is de ‘ facilitering’ hoog.
Belangrijk hierbij zijn Technische Practice Development en Emancipatoire Practice Development.
Om de evidence in de context te integreren heb je facilitering nodig zowel TPD als EPD.
Er zijn 3 vormen van Evidence te onderscheiden die gebruikt kunnen worden in de klinische
besluitvorming te weten:
Onderzoek -> Er worden systematische revieuws en gerandomiseerde, gecontroleerde experimenten
gezien als onderzoek.
Patiënten ervaring-> Samenwerking in de besluitvorming tussen beroepsbeoefenaar en patiënten.
Klinische ervaring-> Er is sprake van grote overeenstemming tussen beroepsbeoefenaren.
Het is van belang dat elke kennisbron beoordeeld moet worden op zijn kwaliteit en geloofwaardigheid, dit
bevestigd het belang van een kritische beoordeling van nieuwe kennis voordat wordt overgegaan op het
implementeren ervan!
Het is doorslaggevend of het onderzoeksdesign past bij de vraagstelling en daarnaast of het onderzoek
goed doordacht en uitgevoerd (kwantitatief of kwalitatief) is.
Terwijl evidence verkregen uit onderzoek een hulpmiddel is bij de besluitvorming, bepaalt het niet alleen
de besluitvorming. Klinische ervaring en professionele beroepskennis en patiënten ervaringen dragen hier
ook toe bij.
Klinische ervaring of professionele kennis als vaak impliciete en soms intuïtieve kennis die verworven is
tijdens het werken in de praktijk.
Deze kennis kan breder beschikbaar worden gemaakt waneer deze wordt benoemd, kritisch bekeken,
gegenereerd en gevalideerd wordt door beroepsbeoefenaren d.m.v. kritische reflectie op praktijkvoering.
Hierdoor wordt het mogelijk om professionele kennis te transformeren in wetenschappelijke kennis.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
23
3 argumenten die leiden tot enige terughoudendheid bij het succesvol implementeren van interventies zijn:
* In de praktijk wordt getwijfeld aan de waarde van wetenschappelijke evidence (onderzoek)
* Groepen beroepsbeoefenaren stellen zich autonoom op t.a.v. hun praktijkvoering en hebben weerstand
tegen externe interventies van onderzoekers en kwaliteitsfunctionarissen.
* Veel van de klinische kennis is impliciet en berust op ervaring waardoor de bevindingen vanuit de
evidence based geneeskunde voor de praktijk niet als valide worden bevonden.
Terwijl er ook veel gesproken wordt over het betrekken van de patiënten of gebruikers in het
besluitvormingsproces en de zorg, is het vormgeven ervan complex en nog onvoldoende begrepen.
Ondanks dat het betrekken van patiënten ervaringen bij het implementeren nog niet goed begrepen wordt,
kan wel geconcludeerd worden dat het voor de hand ligt om patiënt verhalen en patiënt ervaringen te
beschouwen als een valide bron van evidence.
Context = Het milieu of de setting waarbinnen personen gezondheidszorg ontvangen of waarin de
voorgestelde verandering geïmplementeerd moet worden.
Context betekend in zijn meest eenvoudige vorm de fysieke omgeving waarbinnen de praktijkvoering
plaatsvindt.
De conceptanalyse heeft verschillende belangrijke kenmerken opgeleverd van de context waarin
onderzoeksresultaten makkelijker geïmplementeerd kunnen worden;
 Helder omschreven grenzen
 Helderheid over besluitvormingsprocessen
 Helderheid over patronen van macht en gezag
 Middelen, informatie en feedback systemen
 Actief managen van concurrerende “krachtenvelden” die nooit statisch zijn
 Een operationeel systeem dat dynamische veranderingsprocessen en voortdurende ontwikkeling
mogelijk maakt.
De wijze waarop een organisatiecultuur wordt begrepen is essentieel om te begrijpen hoe het beste een
cultuurverandering ingezet kan worden. Belangrijk hierin is het feit dat veel uiteenlopende en strijdende
culturen binnen de organisatie aanwezig kunnen zijn. Daarom is het noodzakelijk om eerst de heersende
normen en waarden te begrijpen alvorens veranderingen te introduceren en te ondersteunen.
Het concept van een lerende organisatie is essentieel voor een context die veranderingen mogelijk maakt.
Organisaties die de bijdrage van individuen waarderen, die open zijn, een gedecentraliseerde
besluitvorming en een gedeelde visie hebben en werken met kwaliteitssystemen, hebben kenmerken van
een innovatieve, facultatieve cultuur.
Daarnaast is effectief leiderschap waarin aandacht is voor duidelijke rollen, effectief teamwerk en
effectieve organisatorische structuren een kernelement.
Transformationele leiders hebben de capaciteit om culturen te transformeren, om zodoende een context
te creëren die bevorderlijk is voor het integreren van evidence in de praktijkvoering.
Een subelement van de context is ‘meten’ Dit meten maakt deel uit van het onderzoeksproces waarbij
evidence wordt ontwikkeld waarop vervolgens de praktijkvoering wordt gebaseerd.
Meten is ook een deel van de evaluatie of feedback waarmee aangetoond wordt of de verandering wel of
niet geschikt/ effectief/ efficiënt is en het dus ook echt leidt tot een verandering.
Op deze wijze is meten essentieel voor een context waarin evidence wordt geïmplementeerd.
De kans op succesvol implementeren is hoger in contexten waarbij er bv. helderheid van rollen,
gedecentraliseerde besluitvorming, waardering voor personeel en meerdere evaluatieve bronnen gebruikt
worden om zicht te krijgen op prestaties.
Faciliteren-> Een facilitator neemt een sleutelpositie in bij de ondersteuning van individuen en teams om
zicht te krijgen op wat en hoe zij veranderingen kunnen bewerkstelligen, zodat evidence in de praktijk
toegepast kan worden.
Faciliteren is een techniek waarbij een persoon de ander helpt ontwikkeling mogelijk te maken.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
24
Kenmerkende factoren voor de facilitator zijn;
 Het is een toegewezen rol in tegenstelling tot die van bv. een opinieleider die optreedt als een
veranderinstrument d.m.v. zijn/haar eigen persoonlijke reputatie en invloed.
 De rol kan door iemand van binnen of buiten de organisatie ingevuld worden, er kan door de
organisatie ook gekozen worden voor een gecombineerd in en externe aanpak.
 De rol omvat het ‘ ondersteunen’ en ‘mogelijk maken’ in plaats van “vertellen” en ‘overtuigen’
 De focus van het faciliteren is breed. Deze kan variëren van het voorzien in ondersteuning bij het
bereiken van specifieke taken tot het gebruiken van methoden om individuen en teams de
mogelijkheid te geven hun houding, gewoonten, vaardigheden en manier van denken en werken
inzichtelijk te maken.
 Gegeven de brede focus van het concept faciliteren, is een breed scala aan rollen mogelijk met de
daarbij behorende vaardigheden en attributen om de rol zo effectief mogelijk te vervullen.
Subelementen van faciliteren zijn -> Doel, rol, vaardigheden en kenmerken.
Een voorbeeld van een holistische benadering is Critical Companionship.
Wanneer de gekozen benadering zich meer richting holistisch beweegt, is faciliteren in toenemende mate
gericht op de hele situatie en de hele persoon.
De sleutel tot de juiste facilitering is gelegen in het afstemmen van het doel, de rol en de vaardigheden
(waarbij elk zijn eigen continuüm heeft) met de behoefte in de situatie.
De rol en vaardigheden en kwaliteiten van een facilitator worden afgezet tegen wat nodig is voor
taakgerichte en holistische facilitering.
In een marktgeoriënteerde aanpak is de rol waarschijnlijk praktisch van aard, met de nadruk op
begeleiden, ondersteunen en waar nodig het op zich nemen van specifieke taken.
Daartegenover staat “ de ander is staat stellen tot” waarbij de rol van facilitator meer gericht is het
potentieel van individuen te ontwikkelen.
Een facilitator moet beschikken over een breed scala aan vaardigheden, inzicht hebben in processen en
strategieën kunnen toepassen, die gebruikt kunnen worden afhankelijk van de specifieke context en het
doel. De expertise zit in het flexibel genoeg zijn om vereisten van elke willekeurige situatie te herkennen
en vervolgens hierop in te spelen.
Conclusie;
De impliciete veronderstelling is dat het implementeren van kwalitatief goede onderzoekresultaten
aantoonbaar verbeterde resultaten voor patiënten oplevert en daarom belangrijk is voor kwaliteit van de
(patiënten)zorg. Terwijl beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg steeds op zoek zijn naar manieren
om dit te bereiken, biedt het raamwerk en de elementen binnen conceptualisering de mogelijke kern
hiervoor.
Het proces van analyse heeft benadrukt dat er meer inzicht moet komen in de relatie(s) tussen evidence
(onderzoek), context en faciliteren en hun relatief belang bij het implementeren van Evidence Based
Practice.
Wanneer het inzicht hierin vergroot wordt, is men beter in staat medewerkers te ondersteunen in het
plannen en toepassen van effectieve verandering strategieën.
Critical Companionship = een kritisch maatje/ hulpmiddel om te reflecteren in een 1 op1 situatie waarbij
je probleemverhelderend en confronterend met gedrag toepast.
Critical Companionship behoeft ruime kennis en vaardigheden om duidelijk het probleem te verhelderen
en kritisch te kijken naar een situatie. Het blijkt uit ervaring prettig te werken met een persoon die wat
verder van je afstaat maar wel bekend is met de afdeling of organisatie waar je werkt.
De facilitator kan niet in de probleemaangevende rol zitten met dezelfde persoon. Wel weer in contact met
een andere facilitator.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
25
Critical compagnionship werkt met 4 fasen (in het faciliterend proces)
- Bewust wording
- Problematiseren
- Zelf- reflectie
- Kritische vragen stellen
Dit proces wordt gefaciliteerd middels de volgende strategie;
- Verwoorden van professionele/vakkennis
- Observeren, luisteren, bevragen
- Feedback op uitvoering.
- Uitdagen/ ondersteunen
- Kritische dialoog
- Rol model zijn
- Jezelf gebruiken
- Beroep doen op creatieve verbeelding
Om goed te kunnen evalueren moet je de cultuur binnen een organisatie goed in beeld hebben.
Cultuur: Evaluatie -> Zicht op verandering!
Onder cultuur wordt verstaan, normen en waarden, professie, respect, vertrouwen, wat straalt de
organisatie uit, mogen leren, benadering/bejegening, visie van de organisatie/ afdeling, uitstraling, sfeer.
Je leert je eigen cultuur het best kennen door TPD -> middels een score lijst en EPD -> op een creatieve
manier, hoe kijk je tegen de organisatie aan wat betreft cultuur?
Evaluatie -> is geen sluitpost!
Hoe doe ik dingen en wat kan ik daarvan leren?
Definitie Evaluatie:
- Oordeel over de waarde/ het effect van iets
- Gebruik maken van onderzoeksmethoden en technieken om de waarde, voortgang in het realiseren van
de vooropgestelde doelen en/ of leren wat nodig is in het vervolg traject, vast te stellen.
- Waarde in termen van het realiseren van geambieerde uitkomsten, consequenties en voordelen voor de
individu en groep, evenals neven effecten op deze vlaktes.
Evalueren gebeurt in 4 generaties;
Positieve benadering -> Meten= Weten, zet individuele metingen af tegen criteria/ norm.

Doelgericht = uitkomsten afzetten tegen doelstellingen

Waarde oordeel= Was doel bereikt en waren de doelstellingen geschikt en de moeite? Gaan we
door. Stoppen of slaan we een nieuwe pad in?
Interpretatieve benadering -> Multiple aspecten= Meerdere belangen en belanghebbenden participeren in
waarde oordeel.
Multipele perspectieven/ meerdere waarheden; onderhandelen over hoe en wat.
Actieve participatie meerder belanghebbenden:
- Verzamelen en analyseren data
- Rapporteren, conclusies en doelgroepen
- Acties opstellen en uitvoeren.
Uitgangspunten belanghebbenden:
- Participeren
- Veranderen
- Inclusie (zoveel mogelijk mensen betrekken)
Nadeel -> Minder beheersbaar, hoge eisen aan de ‘evaluator’
Voordeel -> Actieve betrokkenheid en draagvlak.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
26
Evaluatie strategie;
Ontdekken van zowel objectieve als subjectieve waarheden over zowel product als proces.
- Onderhandelen hoe plan eruit moet zien
- Verzamelen en analyseren (evaluatie) data -> conclusie
- Verspreiden bevindingen aan doelgroep
- Besluiten nemen/ actieplan opstellen.
PRAXIS:
P
= Purpose -> Doel
R
= Reflectie -> kritisch
A
= Approach -> Methode aansluiten doel/ uitgangspunten
X
= Context -> Locale data en middelen (wat doen we al/ wat ligt er al)
I
= Intent-> Duidelijke intentie (Enlightenment, Emancipation, Empowerment)
S
= Stakeholders -> Wie en welke rol
Uitgangspunt = participatie en inclusief.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
27
Bijlage 4: Leerplaatsprofiel kliniek revalidatiecentrum Leijpark
Inleiding
Een leerplaatsenprofiel is een beschrijving van de leerplaats.
Iedere afdeling waar beroepspraktijkvorming plaats vindt beschikt over een leerplaatsenprofiel.
De leiding van de afdeling is verantwoordelijk voor het opstellen en jaarlijks bijstellen van de
leerplaatsenprofielen.
Een leerplaatsenprofiel is bedoeld om:
- de stagiaire informatie te bieden bij de start van zijn leerproces binnen de betreffende verpleegafdeling.
- de stagiaire en het onderwijs houvast te bieden bij het afstemmen van de verschillende leerplaatsen,
gericht op het behalen van alle deelkwalificaties.
- de stagiaire, de werkbegeleider en het onderwijs duidelijkheid te verschaffen over de kansen voor leren
en leermogelijkheden binnen de afdeling.
Een definitie van revalideren:
Het weer valide maken, in staat maken werk te verrichten.
Valide: Gezond, krachtig, tot werken instaat.
Doelstelling van revalidatie:
Het herstellen of verminderen van stoornissen op somatisch, cognitief en communicatief terrein.
Het herstellen of verminderen van beperking in activiteiten en vaardigheden op de volgende velden:
 Somatische basisvaardigheden
 Activiteiten van het dagelijks leven
 Maatschappelijk functioneren
 Psychisch functioneren
 Communicatief functioneren
Daarnaast wordt op handicapniveau zelf bijgedragen aan vergroting van acceptatie en verwerking en
vermindering van de sociale nadelige positie.
Dit leerplaatsenprofiel van de klinische afdeling volwassenen bestaat uit de volgende onderdelen:
1. Een beknopte karakteristiek van het Revalidatiecentrum Leijpark.
2. Een beschrijving van de afdeling volwassenen waar jouw beroepspraktijkvorming plaats vindt.
3. Een overzicht van op de afdeling te behalen deelkwalificaties en de verwachtingen naar elkaar toe.
4. Een inwerkprogramma van de verpleegafdeling.
5. Overlegvormen binnen de afdeling volwassenen.
6. Aanbevolen literatuur.
Wanneer je vragen hebt over afdelingszaken, personele zaken of werktijden kun je je wenden tot:
Wendy Hamers, Practice Developer, stagecoördinator en werk(praktijk)begeleidster kliniek volwassenen
013-5398500
Centrale nummer van het revalidatiecentrum: 013-5398539
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
28
1. Karakteristiek van het Revalidatiecentrum Leijpark
Algemene informatie
De stichting revalidatiecentrum Leijpark (RCL) is in 1998 ontstaan uit een fusie van de afdeling revalidatie
van het Elisabeth Ziekenhuis en het kinderrevalidatie centrum Charlotte Oord. Met deze fusie is in januari
1998 een organisatie ontstaan die klinische en poliklinische specialistische revalidatie biedt aan zowel
kinderen, jongeren en volwassenen in het revalidatie centrum Leijpark. Er zijn ook specialistische
revalidatiegroepen als longrevalidatie, en hartrevalidatie. Deze revalidatiegroepen worden veelal
poliklinisch gerevalideerd. Daarnaast biedt de stichting een begeleid wonen voor kinderen en jongeren
met een lichamelijke handicap in de woonvorm Koordeleij.
De stichting heeft voor het revalidatie centrum als voor de woonvorm een gezamenlijke missie en een
gezamenlijke organisatie structuur. Gezien echter het verschil in de aangeboden zorg en diensten hebben
beide organisaties een eigen zorgvisie.
Het RCL streeft naar een hechte samenwerking met alle instellingen die betrokken zijn bij de revalidatie,
met name ziekenhuizen en de Mytylschool Tilburg. Bij het St. Elisabeth ziekenhuis en de Mytylschool
Tilburg is er zelfs sprake van een fysieke verbondenheid, die een optimale samenwerking bevordert.
In 2006 heeft een fusie plaatsgevonden en hieruit is de Libra Zorggroep ontstaan. De sectoren die deel
uitmaken van de Libra Zorggroep zijn de volgende sectoren: Het Audiologisch centrum Tilburg/Breda,
Revalidatiecentrum Blixembosch, Gemini zorg en dienstverleningen en het Revalidatiecentrum Leijpark.
Zie ook de website: www.rcleijpark.nl
De visie op verplegen:
De revalidant staat centraal binnen zijn revalidatieproces. Hij wordt gezien als een eenheid met individuele
psychische, sociale, fysieke en spirituele eigenschappen.
Professionaliteit van de verpleegkundige is een voorwaarde bij het aangaan, onderhouden, afbouwen en
beëindigen van een verpleegrelatie.
Een verpleegrelatie dient gebaseerd te zijn op gelijkwaardigheid. Binnen deze relatie dient wederzijds
respect te zijn voor elkaars waarden, normen en privacy.
De verpleegkundige dient te beschikken over zelfkennis en houdt rekening met het aanpassingsvermogen
van de revalidant en zijn sociale systeem.
Doelstellingen van de organisatie:
Het revalidatiecentrum hanteert de holistische mensvisie; het is belangrijk de aandoening of handicap op
zich niet centraal te stellen, maar deze te plaatsen in de context van de totale persoon en zijn of haar
omgeving.
Hiermee wordt de revalidant als mens centraal gesteld, met al zijn somatische, emotionele, cognitieve,
communicatieve, educatieve en sociale eigenschappen. In het revalidatiecentrum wordt gestreefd naar
een integraal leerproces, dat ertoe leidt dat de revalidant met zijn mogelijkheden participeert in de
samenleving.
Ook wordt uitgegaan van een actieve opstelling van de revalidant: hij of zij streeft ernaar zo zelfstandig
mogelijk te functioneren en het hoogst haalbare niveau van zelfontplooiing te bereiken.
De kerntaken van het revalidatiecentrum:
Het RCL heeft als kerntaak het leveren van een breed aanbod van specialistische revalidatie.
Revalidatiezorg betreft de kennis, vaardigheden en faciliteiten gericht op een zo goed mogelijk herstel van
stoornissen en beperkingen van de revalidant, met als doel hem of haar zo zelfstandig mogelijk te kunnen
doen functioneren in de samenleving. Het RCL biedt met name specialistische revalidatie, zowel klinisch
als poliklinisch, en richt zich hiermee op het revalidatieproces van hen die zijn getroffen door een
(chronische) ziekte, trauma of aangeboren afwijking en bij wie sprake is van een meervoudige en
complexe beperkingen en handicaps. Het revalidatieproces omvat diagnostiek, advisering en behandeling
van functiestoornissen, beperkingen en handicaps, met als doel het vinden (kinderen en jongeren) dan
wel hervinden (volwassenen) van een plaats in de samenleving, ondanks de verminderde mogelijkheden.
De specialistische revalidatie bevindt zich hiermee op het gebied van cure en care.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
29
Aandachtspunten:
Voor de organisatie van de revalidatiezorg en voor het zorgaanbod van de stichting RCL in zijn geheel zijn
de volgende aandachtspunten van groot belang.

Klantgericht samenwerken
Bij het verlenen van zorg wordt uitgegaan van een grote mate van eigen verantwoordelijkheid van de
revalidant zowel voor de uitvoering als voor het resultaat van de behandeling, mits dit mogelijk is. Dit
kan alleen worden waargemaakt wanneer deze revalidant/ revalidantsysteem consequent wordt
betrokken bij de inhoud van de behandeling. De behandelaars inventariseren dan ook samen met hem
of haar de zorgvraag en toetsen deze vervolgens aan de behandelmogelijkheden en de professionele
standaarden.

Aan de hand van een behandelplan
Met de revalidant of naasten wordt een behandelplan met duidelijke en verifieerbare doelen opgesteld
en besproken. Gespecialiseerde teams bieden behandelprogramma’s voor specifieke doelgroepen.

Snel
Het is van groot belang dat de revalidatiearts zo vroeg mogelijk bij het revalidatieproces wordt
betrokken. Om mede te bepalen welke zorg het meest bewust geboden kan worden op basis van
diagnose en prognose van de revalidant. De indicatiestelling van een revalidatiebehandeling ligt bij de
revalidatiearts.

Samen
Een belangrijk element van het zorgaanbod is het integratieaspect. Dit komt op twee niveaus tot uiting.
De specialistische revalidatie is gericht op integratie van de revalidant m.b.t. zijn of haar lichamelijke
en/of cognitieve beperkingen in de samenleving.
Een belangrijke meerwaarde van de specialistische revalidatie is de multidisciplinariteit: diverse
behandelaars binnen het revalidatieteam werken samen vanuit het eigen specialisme om zo te komen
tot het meest passende zorgaanbod.

Effectief en efficiënt
Regelmatig vinden besprekingen met de revalidant plaats waarin wordt nagegaan of de verleende zorg
aan het doel beantwoordt en de verwachte resultaten worden behaald. Bovendien wordt geëvalueerd
op de aspecten klantgerichtheid, deskundigheid en doelmatigheid.

In een alerte en geïntegreerde omgeving
Samenwerking met andere zorgaanbieders is noodzakelijk om de revalidant zo goed mogelijke zorg te
kunnen bieden. Het RCL legt hierin prioriteiten bij regionale projecten die gericht zijn op verbetering van
de zorg voor cliënten, onderzoek en ontwikkeling op het gebied van revalidatie en opleiding.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
30
2. Karakteristiek van de verpleegafdeling Volwassenen:
Om je een duidelijk beeld te geven van onze afdeling hebben we dit leerplaatsprofiel gemaakt. Wij hopen
dat je door deze informatie een goede indruk van de afdeling krijgt, waardoor je jezelf gericht voor kunt
bereiden op jouw stage bij ons.
1. Specialismen afdeling volwassenen
De afdeling volwassenen heeft in totaal 26 bedden. De bedden zijn onderverdeeld in twee afdelingen van
13 bedden waarvan 18 bedden bezet worden door revalidanten met niet aangeboren hersenletsel (NAH),
de overige bedden worden bezet door revalidanten met overige neurologische aandoeningen waaronder
Dwarslaesie, MS, Guillian Barre, Amputatie en (Multi)Trauma.
Doelstelling en werkwijze kunnen per revalidant verschillend zijn, belangrijk is te kijken naar het totale
beeld wat een revalidant laat zien en hierop in te spelen met het gehele behandel team.
Het behandelteams bestaat naast de verpleegkundige nog uit de volgende disciplines:
 Revalidatiearts
 Fysiotherapeut
 Ergotherapeut
 Maatschappelijk werk
 Logopedist
 Activiteiten therapeut
 (Neuro) Psycholoog
 Diëtiste
 Bewegingsagoog/ hydrotherapeut
 Adaptatietechnicus
 Instrumenten maker
Afhankelijk van de aandoening worden revalidanten geplaatst in een van de behandelteams.
Voor afdeling 1A- 1B (unit 1) zijn dat mensen met een CVA (met cognitieve problemen), Contusio beeld of
Neurologisch regressieve aandoeningen.
Voor afdeling 2A- 2B (unit 2) zijn dat mensen met een CVA (zonder cognitieve problemen), Dwarslaesie of
Neurologisch progressieve aandoeningen. In de toekomst komen hieronder ook de mensen met
Amputatie en Multi trauma te vallen.
Voor de verschillende diagnoses zijn er in het revalidatiecentrum behandelprogramma’s ontwikkeld.
Tijdens je stage zul je met deze programma’s veelvuldig te maken krijgen.
Wat gaat er aan vooraf aan opname aan revalidatiecentrum Leijpark:
Een revalidatiearts van Leijpark doet consulten in o.a. het Elisabeth Ziekenhuis en Tweesteden
Ziekenhuis Tilburg, deze arts wordt door de behandelend arts van de patiënt uit het betreffende
ziekenhuis in consult geroepen. De revalidatiearts zal aan de hand van een aantal criteria een indicatie
geven voor klinische opname in het revalidatiecentrum Leijpark.
Elke arts, ook een huisarts kan een revalidatiearts in consult roepen.
De verschillende fasen binnen het revalidatieproces:
Als een revalidant eenmaal is opgenomen op de afdeling begint het revalidatieproces. Wij onderscheiden
dit proces in 4 fasen:
 Opnamefase
 Observatiefase
 Behandelfase
 Ontslagfase
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
31
De revalidant krijgt gedurende alle fasen te maken met behandelaars.
Een team van verschillende behandelaars noemt men “het multidisciplinaire team”.
In het multidisciplinaire team nemen alle medici, therapeuten en verpleegkundigen deel die betrokken zijn
bij het revalidatieproces van de revalidant.
Hieronder zullen we kort iedere fase toelichten.
Opname fase:
In deze fase komt de uiteindelijke opname tot stand. Op de dag van opname neemt de verpleegkundige
de verpleegkundige anamnese af bij de revalidant. De revalidant en diens naaste krijgen informatie over
de afdeling en het revalidatieproces. Tevens wordt de revalidant voorgesteld aan de medewerkers op de
afdeling en de mede- revalidanten.
De Nurse- Practitioner/revalidatiearts ziet de revalidant deze dag ook en neemt het medische gedeelte op
zich en doet lichamelijk onderzoek. Als het nodig is komt de ergotherapeut s’ middags al een rolstoel
aanmeten.
Observatiefase:
Deze fase duurt twee weken. In deze twee weken is het de bedoeling om als behandelteam een beeld te
krijgen waar de stoornissen zitten en welke doelen er moeten worden opgesteld. Iedere discipline kijkt
vanuit zijn vakgebied naar de revalidant. Na deze twee weken wordt de revalidant besproken in het
multidisciplinair teamoverleg. Het multidisciplinair team komt dan bij elkaar en onderlinge bevindingen
worden uitgewisseld. Aan de hand van de resultaten zal er een behandelplan worden opgesteld voor de
revalidant.
Behandelfase:
Deze fase kan een paar weken tot een aantal maanden duren, afhankelijk van de complexiteit van het
revalidatieproces. In deze fase wordt het behandelplan uitgevoerd door het multidisciplinair team.
Regelmatig is er ook overleg over de vorderingen en veranderingen, zonodig wordt het behandelplan
aangepast of bijgesteld. Het is de bedoeling dat de partner en/of naasten van de revalidant ook bij het
revalidatieproces betrokken worden. Het is van groot belang dat zij regelmatig een
“meeloopdag”meedoen, zo leert een partner ook hoe ze met de beperkingen om moet gaan.
Ontslagfase:
Wanneer de revalidant is uitbehandeld in de kliniek, wordt er een ontslagdatum gepland. Vaak is het zo
dat de revalidatie wordt voortgezet in de poliklinische revalidatie.
Wat zijn de verpleegkundige activiteiten binnen het revalidatieproces:
De verpleegkundigen zijn verantwoordelijk voor de kwaliteit van de verpleging en verzorging van de
revalidant en leveren daarmee een bijdrage aan het verloop van het revalidatieproces, als mede aan
datgene wat het leefklimaat op de verpleegafdeling bevordert.
Het team van verpleegkundigen heeft een grote veelzijdigheid aan opleidingen gevolgd.
De basis om te kunnen werken in het revalidatiecentrum is minimaal een opleiding op functie niveau 4 of
niveau 5.
De totale formatie van de verpleegafdeling is 15.3 fte. Daarnaast zijn er op de afdeling nog 3
afdelingsassistentes aanwezig.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
32
3. Een overzicht van de op de afdeling te behalen beroepscompetenties en de verwachtingen naar
elkaar toe:
We werken in het revalidatiecentrum nog met stagiaires van het laatste leerjaar, in de 2010 zal dit
veranderen en wordt er ook gewerkt met stagiaires van het tweede en derde leerjaar. We verwachten van
die stagiaires dat ze de beroepscompetenties, na een gedegen inwerkprogramma, beheersen en kunnen
toepassen.
De meeste competenties zijn in meer of mindere mate van toepassing binnen onze afdeling.
De competenties zijn:
01. Bevorderen eigen deskundigheid
02. Bevorderen van kwaliteitszorg
03. Professionaliseren van het verpleegkundige beroep
04. Bijdragen aan een professionele werkeenheid
05. Geven van werk- en stagebegeleiding
06. Opstellen van een verpleegplan
07. Evalueren verleende zorg
08. Verlenen van persoonlijke verzorging
09. Bewaken van vitale functies
10. Handelen in acute situaties
11. Verlenen van palliatieven zorg, stervensbegeleiding na overlijden. ( komt nauwelijks voor)
12. Uitvoeren van verpleegkundige voorbehouden en/of risicovolle handelingen t.b.v. onderzoek,
behandeling of therapie
13. Ondersteunend begeleiden bij dagelijks functioneren in de eigen woon- of leefomgeving.
14. Begeleiden bij activiteiten
15. Begeleiden bij emotionele verwerking
16. Begeleiden bij maatschappelijk functioneren.
17. Begeleiding geven bij gedragsproblemen
18. Begeleiden van sociaal netwerk.
19. Geven van voorlichting
20. Geven van advies en instructie
21. Nemen van preventieve maatregelen
22. Zorgen voor continuïteit
23. Verzorgen van ontslag en/of overdracht
24. Samenwerken en afstemmen van activiteiten
Daarnaast worden er opdrachten gemaakt op school of op de stage. En maakt de stagiaire gebruik van
een portfolio
De verwachtingen van het RCL naar de stagiaire toe zijn de volgende:
 we verwachten een gemotiveerde kracht die voor de volle 100% bereid is het beroep van revalidatie
verpleegkundige te leren.
 je bent verantwoordelijk voor je eigen leerproces, waarbij je je leerdoelen concreet aangeeft. Je
neemt initiatief en bent kritisch op je eigen en andermans functioneren.
 je draagt je steentje bij, bij afdelingsontwikkelingen.
Wat kan de stagiaire verwachten van het RCL:
 wij zorgen namens het revalidatie centrum voor een inspirerende werkplek.
 wij zorgen voor goede begeleiding, elke stagiaire krijgt 2 werkbegeleiders. De begeleiding is
afgestemd op je behoefte.
 Stagiaires ontvangen een vergoeding conform de CAO ziekenhuizen. De vergoeding is gebaseerd
op een 100% inzet van de stagiaire, dit wil zeggen 36 uur (gemiddeld) per week. Een stagiaire die
minder uren per week aanwezig is, ontvangt een stagevergoeding naar rato.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
33
Het revalidatiecentrum heeft een stagecommissie. Die commissie is samengesteld uit de unitmanager
kliniek, de stagecoördinator van de kinderafdeling en de stagecoördinator van de afdeling volwassenen.
De stagecommissie draagt zorg voor het stagebeleid binnen de kliniek van het revalidatiecentrum.
Wendy Hamers (Practice Developer, stagecoördinator afdeling volwassenen) is contactpersoon tussen
ROC, ZIC en RCL. Ilse Baeten (stagecoördinator afdeling KJ) is contactpersoon tussen HBO-V en RCL.
Alle post komt binnen bij Wendy Hamers en deze stuurt het door naar de desbetreffende persoon.
Verschillende overlegvormen:
Op de afdeling komen verschillende overlegvormen voor, waar je als verpleegkundige en stagiaire actief
bij betrokken bent.
Arts visite:
Doel: wekelijks vooruitgang of achteruitgang constateren en zorg bijstellen.
Aanwezig: (revalidatie)arts en een verpleegkundige
Frequentie: 1 x per week (maandag) uitgebreide bespreking van de revalidanten waar medische en
verpleegkundige zorg besproken wordt en doornemen van de medicatie. De overige dagen van de week
middels digitale papieren visite.
Duur: afhankelijk van het aantal revalidanten
Verpleegkundig teamoverleg:
Doel: samenwerking bevorderen, intervisie en beleidszaken
Aanwezig: unitmanager en alle verpleegkundigen uit het team
Frequentie:1x per maand
Duur: 2,5 uur
Werkoverleg:
Doel: praktische problemen bespreken en evt. oplossen. Mededelingen doornemen.
Aanwezig: alle verpleegkundigen die, die dag moeten werken (dag -en avonddienst)
Frequentie: 1x per week woensdagmiddag
Duur: 30 minuten
Unitoverleg:
Doel: verbeteren van de kwaliteit van zorg op unit niveau
Aanwezig: alle leden van het multidisciplinaire team.
Frequentie: 1x per week (maandag unit 1 en donderdag unit 2)
Duur: 1,5 uur
Klinisch unit overleg/ multidisciplinair team overleg:
Doel: voortgang behandelplan bespreken en nieuwe doelen opstellen
Aanwezig: alle behandelaars van betreffende revalidant.
Frequentie:1x na 2 tot 5 weken na opname.
Duur: 1,5 uur (maandag unit 1) 1 uur (dinsdag unit 2)
Psychologisch overleg:
Doel: Begeleidingstrajecten bespreken voor mensen met cognitieve stoornissen en/of
verwerkingsproblematiek bespreken.
Aanwezig: (Neuro) psycholoog en verpleegkundige.
Frequentie: 1 x per week woensdag ochtend
Duur: 1 uur
Stage overleg:
Doel: Afstemming van het stage beleid sectoren en ontwikkeling van scholen invoeren in de praktijk.
Aanwezig: Unitmanager kliniek KJ en volwassenen, stage coördinatoren.
Frequentie: 4 x per jaar
Duur: 1 uur
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
34
4.Vormgeving van de begeleiding:
Onze verwachtingen:
Wij verwachten iemand die zijn/haar stage, actief lerend, optimaal benut, gemotiveerd is om het beroep te
leren en bereid is zich daarvoor in te spannen. Je stuurt jouw leerproces door aan te geven hoe jij wilt
leren, het plannen van reflectie gesprekken en een (positieve) kritische houding ten aanzien van jezelf en
je collega’s. Belangrijk is dat je leersituaties leert herkennen en aangrijpt waarbij jij je eigen grenzen
steeds bewaakt en aangeeft.
Tevens verwachten wij van jou een positieve opstelling en bijdrage aan ontwikkelingen op het gebied van
het verpleegkundige beroep.
Wij bieden jou:
- begeleiding afgestemd op jouw behoefte
- een praktijkbegeleider die op de hoogte is van het doel en inhoud van jouw stage
- ruimte om, onder begeleiding, alle facetten van het vak te leren voor zover het binnen de afdeling
mogelijk is
Rol werkbegeleider:
In deze zorgorganisatie word je begeleidt door een of twee vaste werkbegeleiders. Deze werkbegeleider
is een ervaren verpleegkundige die deskundig is in het begeleiden van stagiaires.
Jouw werkbegeleider is verantwoordelijk voor de totale begeleiding en voor de beoordeling tijdens en aan
het einde van jouw praktijkperiode ( het hele team beoordeelt jou, dus je beoordeling hangt niet af van een
persoon). In de dagelijkse praktijk kun je gebruik maken van alle teamleden, rekening houdend met hun
taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
Diensten:
Je werkt in wisselende diensten. Welke dienst je draait kun je zien aan de code op de dienstlijst.
Samen met je werkbegeleider maak je je dienstrooster. De eerste 4 weken word je in ieder geval
gekoppeld aan je werkbegeleider(s). Na een goede tussenevaluatie kan de stagiaire ingepland worden.
In overleg met je werkbegeleider kun je geplande diensten evt. veranderen.
De codes zijn:
A8 = 7.00- 15.30 uur.
B8 = 8.00- 16.30 uur.
A4 = 7.00- 11.00 uur.
H8 = 14.00- 22.30 uur.
T8 = 14.30- 23.00 uur.
PP = 22.15- 07.15 uur.
En nog vele andere diensten.
5. Aanbevolen literatuur:





Informatieboekje klinische volwassen revalidatie (productie RCL)
Informatieboekje CVA (productie RCL)
Informatieboekje Dwarslaesie (productie RCL)
Protocol beenamputatie (reader RCL)
Hersenscherven, na een beroerte (Elsevier/ de Tijdstroom)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
35
Bijlage 5: Action Learning Set
Action Learning (actie leren) is een continu proces van leren en reflecteren.
Gedurende een aantal maanden werkt een vaste groep collega’s of studenten (een ‘set’) samen om
te reflecteren over diverse problemen en leert tegelijk hiermee met de uitkomsten hun dagelijkse
praktijk te veranderen of te verbeteren.
Actie leren omvat vier elementen:
-
-
de persoon: iedereen doet vrijwillig mee
het probleem: iedereen kan een probleem inbrengen
de groep (‘set’): meerdere collega’s helpen mee na te denken over de kwesties, opties te
creëren, het eens te worden over acties en te leren van de effecten van die actie door middel
van veel steun en veel uitdaging
de actie en het leren: nadat het probleem is geanalyseerd, de opties bekeken zijn en besloten
is wat te doen, gaan de individuen handelen (actie) om hun problemen op te lossen zoals is
besproken in de groep (leren)
De set kan alleen goed werken onder de volgende voorwaarden:
- Regelmatige bijeenkomsten, gehouden in een rustige omgeving met vaste duur.
- Dezelfde medewerkers in de set gedurende enkele maanden. Niet elke medewerker kan altijd
aanwezig zijn, maar voor een goede bijeenkomst zijn minimaal 4 en maximaal 10 medewerkers
nodig.
- Grondregels voor een veilige en respectvolle bijeenkomst. De facilitator bewaakt deze
grondregels.
- Balans tussen steunen en uitdagen; vaak is eerst steun nodig om die persoon vervolgens uit te
dagen dieper na te denken over het probleem.
- Terug kijken op het proces. Is alles goed verlopen, zijn er aandachtspunten waar nog van
geleerd kan worden?
- Een facilitator (de Lecturer Practitioner of PD-er) die helpt de groep te ontwikkelen, het proces
van steunen en uitdagen begeleidt en deelnemers helpt te reflecteren op hun eigen leren.
Hoofddoel voor de facilitator is om deelnemers te laten ontwikkelen tot dieper begrip van
henzelf, hun omgeving en grotere effectiviteit in hun werk te krijgen. De facilitator begeleidt zo
veel bijeenkomsten als nodig en laat het over aan de groep zodra dan kan. Deze stap kan pas
als de medewerkers zelf verantwoordelijkheid gaan nemen voor hun eigen leren.
Model voor gestructureerde reflectie
1. Tref de juiste voorbereidingen om te kunnen reflecteren. Zorg voor een rustige omgeving.
Beschrijf de situatie/casus
2. Vertel kort over de situatie waarop jij wilt reflecteren.
3. Wat vind jij belangrijk in deze situatie?
4. Wie speelt een rol in deze situatie?
5. Welke vraag staat voor jou centraal?
Bewustwording
6. Hoe voelde jij je en waarom voelde jij je zo? Hoe uitte jij je gevoel?
7. Hoe voelden anderen zich en waarom voelden zij zich zo? Waar bleek dat uit?
8. Waardoor ontstond deze reactie bij jou en/of de ander?
9. Wat wilde jij bereiken? Wat heb jij gedaan om het te bereiken? Waarom deed je dat zo?
10. Wat waren de gevolgen van jouw acties voor de revalidant – jezelf – andere betrokkenen?
11. Welke ethische overwegingen spelen een rol (indien van toepassing)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
36
Beïnvloeding
12. Wat had invloed op je manier van denken, voelen en reageren?
13. Welke kennis beïnvloedde je besluitvorming, of zou je besluitvorming hebben moeten
beïnvloeden?
14. Wat vind jij dat in deze situatie “hoort”? Hoe heeft dit je handelen beïnvloed?
15. Hoe wil je zelf behandeld worden?Wat vind jij belangrijk in de samenwerking met elkaar?
Andere mogelijkheden
16. Hoe zou jij in deze situatie anders kunnen handelen? (meerdere mogelijkheden
benoemen?)
17. Wat zijn de gevolgen van deze mogelijkheden voor jezelf en voor anderen?
Leren
18. Wat of wie heb jij nodig om het een volgende keer anders te doen?
19. Wat heb je van het bespreken van deze situatie geleerd? Hoe voel jij je daarbij?
20. Welke afspraken maak jij met de ander en met jezelf naar aanleiding van deze
bijeenkomst?
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
37
Bijlage 6: Het klikgesprek.
Om een goede start te kunnen maken met de stage revalidatie is het belangrijk dat de student en
de stagebegeleiding inzicht hebben in de individuele beginsituatie van de student. Dit inzicht is
nodig om zoveel mogelijk aan te kunnen sluiten bij hetgeen de student kent, kan en de
studie/werkervaringen die tot nu toe zijn opgedaan. Daarnaast moet de stagebegeleiding zich een
oordeel kunnen vormen over de motivatie/kennis/attitude van de student. Een positief oordeel
hierover is voorwaarde om aan een stage te kunnen beginnen.
1. Wat is je vooropleiding?
2. Wat is je ervaring tot nu toe m.b.t. het werken/stagelopen in de gezondheidszorg? Welk
ervaring heb je met het ZIC?
3. Heb je eerder ervaringen opgedaan met de revalidatie?( bv. in je familie of kennissenkring)
4. Over welke verpleegkundige vaardigheden beschik je en welke vaardigheden denk je nodig te
hebben?
5. Welke verpleegkundige vaardigheden verwacht je te kunnen oefenen?
6. Om welke redenen wil je ( graag) stage lopen in de revalidatie?
7. Welke voorbereidingen heb je getroffen op het stage lopen in de revalidatie? (bv. theoretisch,
inwinnen van informatie e.d.)
8. Hoe denk je dat je individueel praktijkwerkplan eruit ziet?
9. Welke persoonlijke aandachtspunten heb je eventueel nog vanuit eerder ervaringen waar je
nog aan wilt werken, en hoe denk je dit aan te pakken? Welke begeleiding denk je hierbij nodig
te hebben?
10. Welke projecten heb je binnen het ZIC in andere instellingen gedaan? Heb je ideeën voor
projecten binnen de revalidatie?
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
38
Bijlage 7: Inwerkplan stagiaires.
Inleiding
We heten je van harte welkom op de afdeling Volwassenen van het revalidatie centrum Leijpark,
locatie Tilburg.
Voor je ligt het inwerkprogramma van de afdeling. En een algemeen boekje over klinische
revalidatie bij volwassenen.
Dit inwerkprogramma is bedoeld voor alle nieuwe stagiaires in de kliniek volwassenen binnen
revalidatiecentrum Leijpark.
Eerdere ervaringen leert ons dat revalidatieverpleegkunde specifieke kennis en vaardigheden
vraagt van de stagiaire, die niet direct in een reguliere opleiding aangeboden wordt maar wel
belangrijk is.
Het doel van dit programma is om nieuwe stagiaires snel een beeld te geven van de afdeling en de
taken van een revalidatie verpleegkundige.
Wij zijn van mening dat een goede begeleiding van een ervaren collega en dit programma als
richtlijn een goede basis zijn om bovenstaand doel te bereiken.
Bij het opstellen van dit programma zijn wij uitgegaan vanuit een vooraf gesteld kader welke
hieronder vermeld en toegelicht zal worden.
Het inwerkplan:
 Is gestructureerd opgebouwd
 Dient een week voor aanvang van de stage aangeboden te worden zodat de stagiaires zich
kan voorbereiden.
 Dient voor de stagiaires twee tot drie weken te omvatten.
Algemene Informatie:
Revalidatie centrum Leijpark:
De stichting Revalidatiecentrum Leijpark (RCL) bestaat uit een revalidatiecentrum, een woonvorm
en een Audiologisch centrum. Het revalidatiecentrum Leijpark biedt hoogwaardige klinische en
poliklinische revalidatiegeneeskundige behandeling en zorg aan kinderen en volwassenen, gericht
op zowel het (opnieuw) leren van vaardigheden als op het verbeteren van motorische, sociale en
cognitieve functies, met als doel een spoedige reïntegratie van de revalidant in zijn sociaalmaatschappelijke omgeving.
Revalidatie:
Revalidatie is het proces waarin mensen met een (primair) lichamelijke handicap een zo groot
mogelijke mate van zelfstandigheid verwerven, met behulp van deskundige behandeling en
verzorging.
De afdeling volwassenen:
De revalidatie van volwassenen is gericht op het herwinnen van een zo groot mogelijke
zelfstandigheid. De behandeling richt zich niet alleen op het (voort)bewegen, eten en drinken maar
ook op sociale en communicatieve vaardigheden, zoals spreken, begrijpen, lezen en schrijven.
Uitgangspunt is hoe men vóór het letsel of de ziekte functioneerde. Getracht wordt de aangedane
functies zo goed mogelijk te herstellen. Helaas is volledig herstel vaak niet mogelijk. Soms is er
zelfs sprake van geleidelijke achteruitgang. Het komt er dan op aan dat de revalidant geholpen
wordt met het leren omgaan met beperkingen die hierdoor worden ondervonden. Dit kan betekenen
dat de revalidant leert zo goed mogelijk gebruik te maken van overgebleven functies en/of
handelingen op een andere manier leert uitvoeren.
De verpleegafdeling volwassenen binnen het revalidatiecentrum Leijpark heeft 26 bedden. Deze
zijn opgesplitst in twee units met ieder 13 bedden. Deze zijn onderverdeeld in 3 gangen.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
39
Afdeling 1A:
Kamer 62 t/m 78
(groene gang)
Revalidanten met contusio’s / hersenletsel
CVA patiënten met cognitief letsel
Afdeling 1b/2b:
Kamer 33 t/m 49
(blauwe gang)
Revalidanten met dezelfde indicatie als
afdeling 1A, maar hebben minder structuur nodig.
Multitrauma revalidanten (amputaties, arm-/ beenletsel, dwarslaesie
en CVA)
Afdeling 2a:
Kamer 9 t/m 26
(gele gang)
Multitrauma revalidanten (amputaties, arm-/
beenletsel, dwarslaesie en CVA) en revalidanten met
stoornissen aan het perifere zenuwstelsel.
Elke afdeling heeft een eigen multidisciplinair behandelteam. De verpleging werkt in principe op één
gang, maar rouleert om de drie maanden.
In de weekenden en bij ziekte moet je hulp kunnen bieden op de andere gangen. Dan vinden er ook
regelmatige wisselingen plaats.
In het revalidatiecentrum, afdeling volwassenen, werken:
- revalidatieartsen
- verpleegkundigen
- fysiotherapeuten
- ergotherapeuten
- logopedisten
- maatschappelijk werkende.
- psychologen
- bewegingsagogen
- activiteitentherapeuten
Doel van de behandeling:
 Het opstellen van een revalidatieplan gericht op hulpvragen van de individuele revalidant,
rekening houdend met diens mogelijkheden en de uitvoerbaarheid door het revalidatiecentrum.
 Het uitvoeren van professionele activiteiten die zich richten op de veranderende levenssituatie
van de revalidant en de direct betrokkenen.
 Het voorzien van randvoorwaarden voor de uitvoering van het behandelplan, zoals
samenwerking met de neuroloog.
 Het bieden van verzorging.
Inwerkperiode:
Doel van het inwerkprogramma:
Het inwerkprogramma is een hulpmiddel voor de stagiair en de stagebegeleider om te zorgen dat
de inwerkperiode van de stagiair gestructureerd verloopt. Hierbij is het de bedoeling dat de
activiteiten die zijn uitgevoerd worden afgevinkt.
O Voor aanvang van de stage heeft de stagiair contact op genomen met de afdeling over, aanvang
stage, ontvangst en rooster van de eerste week.
O Stagiair bereid zich voor op de ziektebeelden van de afdeling, zorgt voor de benodigde kennis
over Niet Aangeboren Hersenletsel, CVA, Dwarslaesie en Amputaties.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
40
Inwerkperiode:
 Inwerkperiode voor de duur van drie weken.
 Alle doelen dienen besproken te zijn, dit kan getoetst worden tijdens de wekelijkse
evaluatie met de werkbegeleider.
 De stagiaire heeft i.p. 2 vaste begeleiders die verantwoordelijk zijn voor de begeleiding
gedurende de stageperiode.
 Tijdens de stageperiode wordt de stagiaire zoveel mogelijk bij de werkbegeleider ingepland.
 Verschillende evaluatiegesprekken zullen plaats vinden tijdens de stageperiode.
De eerste dag:
Rond 10.00uur wordt je verwacht bij de receptie. Wanneer je je daar meldt, word je opgehaald door
je stagebegeleider of een collega van de afdeling en word je ontvangen met koffie en thee.
Er zal een introductiegesprek plaats vinden tussen de stagiair en de stagebegeleider, waarin de
verwachtingen van de stage, persoonlijke- en verpleegkundige leerdoelen worden besproken.
Op de eerste dag komt verder aan bod:
O Introductie gesprek (doornemen inwerkprogramma)
O Kennismaking met collega’s
O Rondleiding op de afdeling
O Uitleg beveiligingscodes van deuren en medicijnkast
O Uitleg bellensysteem
O Uitleg diensten, dienstlijst en pauzes
O Uitleg Whiteboard systeem
O Uitleg computer en telefoon, aanvraag computer code
O Parkeerbeleid / fietsenstalling
O Korte uitleg over het proces van revalidatie
O Ziekmeldprocedure
De eerste week:
De eerste week is vooral gericht op het kennismaken met de revalidanten, collega’s en organisatie.
In de eerste week komt verder aan bod:
O De stagiaire krijgt uitleg over het revalidanten overzicht.
O De stagiaire krijgt inzicht in de dagindeling van revalidant en
Verpleegkundigen.
O De stagiaire krijgt inzicht in de meest voorkomende ziektebeelden en protocollen (o.a. skillslab).
O Het dossier van de revalidant wordt doorgenomen: opbouw dossier, verpleegplan, afspraken en
dagprogramma.
O Multidisciplinair team; voorstellen aan behandelteam en inzicht krijgen in de functies van deze
behandelaren.
O De stagiaire is op de hoogte van afdelingregels t.a.v. personeel, revalidant, -systeem en bezoek.
O De stagiaire is bekend met het therapierooster en geheugen- oriëntatieboek.
O De stagiaire maakt kennis met het medicatiesysteem.
De tweede en derde week:
O De stagiaire krijgt een beeld van de wekelijkse overlegvormen.
O De stagiaire weet waar welke formulieren te vinden die nodig zijn op de afdeling.
O De stagiaire weet wat het transmuraal zorgdossier inhoud.
O De stagiaire doet de basiszorg zelfstandig, onder toezicht.
O De stagiaire heeft/krijgt inzicht in (persoonlijke) leerdoelen.
O Evaluatiegesprek met stagebegeleider over de eerste drie stage weken en bespreken van de
leerdoelen/praktijkleerplan met tijdspad.
O Stagiaire plant vervolg-/evaluatiegesprekken.
O Uitleg over het MDO (Multi Disciplinair Overleg ) en kennis maken met de multidisciplinaire
verslaglegging (RAP)
O De stagiaire maakt kennis met de technieken rondom Neurorevalidatie (“oude ndt”)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
41
Na de derde week:
De stagiaire draagt zelf de verantwoordelijkheid over zijn/haar eigen leerproces; geeft leerdoelen
aan en vraagt om feedback, verdiept zich in de organisatie.
O De stagiaire kan een RAP verslag maken.
O De stagiaire neemt deel aan het MDO.
O De stagiaire neemt deel aan de artsenvisite en koppelt terug aan de juiste personen.
O De stagiaire neemt actief deel aan het psychologisch overleg.
O De stagiaire heeft overzicht over het gehele verpleegkundig proces.
De Werkbegeleider:
 De begeleider heeft m.n. een begeleidende en informatieve functie.
 Stelt zich op de hoogte van de werkervaringen van de stagiaire.
 Draagt (mede) verantwoordelijkheid voor het plannen van evaluatiegesprekken.
 Leidt de kennismaking- introductie en evaluatiegesprekken.
 Is verantwoordelijk voor het juist hanteren van het inwerkprogramma.
 Is vast aanspreekpunt voor de stagiaire gedurende de hele stageperiode.
 Geeft advies bij eindevaluatiegesprek van de inwerkperiode.
De stagiaire:
 Bereidt zich middels het inwerkplan voor op de stage.
 Stelt leerdoelen c.q. persoonlijk leerplan op m.b.v. inwerkplan en bespreekt deze met de
vaste begeleider
 Is (mede) verantwoordelijk voor het plannen van evaluatiegesprekken met de begeleider.
 Stelt zich actief en betrokken op t.a.v. het inwerkprogramma.
 Vraagt om geschreven feedback aan collega’s met wie zij samenwerkt, legt hiervoor een
schrift of map aan.
Overige verpleegkundige teamleden:
 Begeleiden de stagiaire tijdens de dagelijkse praktijk.
 Geven mondelinge en schriftelijke feedback aan de stagiaire als ze samen gewerkt hebben.
 Geven terugkoppeling naar de vaste werkbegeleiders.
Eindterm A : De stagiaire is bekend met de organisatiestructuur op de verpleegafdeling en
kan deze benoemen.
Subdoel 1:
Subdoel 2:
Subdoel 3:
Subdoel 4:
Subdoel 5:
Subdoel 6:
Subdoel 7:
Subdoel 8:
De stagiaire benoemt de werkzaamheden binnen de verschillende diensten.
 Dagdienst
 Avonddienst
 Nachtdienst
De stagiaire verwoordt het systeem van de revalidanten- toewijzing.
De stagiaire weet hoe het dossier is opgebouwd.
De stagiaire benoemt het basisprincipe van neurorevalidatie.
De stagiaire benoemt waar de therapieruimtes zijn.
De stagiaire benoemt welke soorten therapielijsten er zijn en benoemt hun
functie.
De stagiaire benoemt de werking van:
 Telefoon
 Piepersysteem
De stagiaire stelt zich op de hoogte van de alarmprocedure en de te
verrichten handelingen bij calamiteiten.
 Brandalarm.
 Dragen van de alarmpieper
 Inbraakalarm( polikliniek)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
42
Eindterm B1: De stagiaire is op de hoogte van de wijze van samenwerking van de
verpleging met andere disciplines.
Subdoel 1:
Subdoel 2:
De stagiaire maakt kennis met andere disciplines (loopt ook met een aantal
therapieën mee).
De stagiaire benoemt welke besprekingen er zijn en wat het doel hiervan is.
Subdoel 3:
De stagiaire is op de hoogte van communicatie van afspraken met therapeuten.
Eindterm B2: De stagiaire draagt zorg voor integratie, continuïteit en coördinatie van zorg
van revalidanten.
Integratie van zorg
Subdoel 1:
De stagiaire krijgt uitleg over
 Therapieassistentschap
 Aanvraag planning
Subdoel 2:
De stagiaire stelt zich op de hoogte van datgene wat een revalidant leert in
een therapeutisch behandelingsuur
 Overleg met disciplines
 Meekijken met therapieën
 Agendagroep /afasiegroep/communicatiegroep
 Stagroep/zitgroep/rolstoelgroep/ handengroep/ontspanningsgroep
 Kookgroep
 Instructie handeling door therapeut
Zorgdragen voor continuïteit
Subdoel 1:
De stagiaire woont de overdrachten bij.
Subdoel 2:
De stagiaire krijgt uitleg over het juist gebruik van
communicatie- en afsprakenschrift.
Subdoel 3:
De stagiaire krijgt uitleg over cluster en PB-erschap.
Specifieke verpleegtechnische zorg
Subdoel 1:
De stagiaire krijgt uitleg over de te verlenen zorg bij de verschillende ziektebeelden.
Subdoel 2:
De stagiaire krijgt uitleg over de mogelijkheid tot bijwonen van skillslabs.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
43
Eindterm C:
De stagiaire is in staat om te functioneren binnen de verpleegafdeling c.q.
behandelteam.
Eindterm C1: De stagiaire stimuleert anderen om efficiënt en effectief gebruik te maken van
middelen en structuur van de afdeling en ondersteunende diensten in de
werkinstelling ten behoeve van een optimale verpleging c.q. behandeling.
Subdoel 1:
De stagiaire benoemt waar de informatiemappen zich bevinden en kan
deze raadplegen
Subdoel 2:
De stagiaire benoemt welke visie binnen de afdeling gehanteerd wordt
Subdoel 3:
De stagiaire benoemt welke ondersteunende diensten aanwezig zijn en wat ·hun
taken hierbij zijn.
Eindterm C2: De stagiaire levert vanuit professionele en collegiale verantwoordelijkheid,
een actieve bijdrage aan intercollegiale toetsing en weet dit uit te dragen naar
anderen.
Subdoel 1:
De stagiaire staat open voor feedback en laat zien hier op een positieve manier
mee om te gaan
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
44
Bijlage 8: Evidence Based Practice
Het concept ‘evidence’ wordt vaak uitsluitend ingevuld als wetenschappelijk bewijs (kwantitatief
onderzoek). Kwalitatief onderzoek wordt daarentegen vaak laag gewaardeerd of zelfs onderkend
als evidence. Dit uit zich in minder aandacht voor andere bronnen van kennis die in de
zorgverlening bestaan en voor het zichtbaar maken, toetsen en toepassen van deze kennis.
De verpleegkundige praktijk wordt echter voor een groot deel bepaald door het contact en de
verhouding tussen de revalidant en de individuele zorgverlener.
Kwalitatief onderzoek waarbij gebruikt wordt gemaakt van het perspectief van de revalidant biedt
dan ook de mogelijkheid om te onderzoeken wat de symptomen, de interactie en de interventies
voor de revalidant betekenen.
Doel implementeren van Evidence Based:
Innovatie en veranderingen die leiden tot effectieve en efficiënte praktijkuitvoering.
De meeste obstakels voor het uitvoeren van EBP liggen in het vinden, beoordelen en
implementeren van gevonden Evidence (bewijs). Beschikbaar Evidence wordt vaak niet
geïmplementeerd.
Het ontwikkelen van een Evidence Based protocol heeft ook grote invloed op de manier van
samenwerken onder verpleegkundigen wat ook weer van invloed is op het implementatieproces.
‘Evidence’ moet dan ook als volgt gedefinieerd worden:
‘Evidence is kennis gebaseerd op verschillende bronnen die getoetst is en betrouwbaar is
gevonden’
Er zijn verschillende soorten kennis te onderscheiden:
- Professionele kennis (kennis uit (beroeps)opleiding en praktijkervaring)
- Locale kennis (kennis die aanwezig is op de afdeling/instelling, zoals protocollen en richtlijnen)
- Revalidanten kennis (kennis en ervaringen vanuit de revalidant)
- Propositionele kennis (kennis gebaseerd op resultaten van wetenschappelijk onderzoek)
- Persoonlijke kennis (eigen levenservaring die elke beroepsbeoefenaar meeneemt in een
contact met de revalidant)
Practice Development:
De letterlijke vertaling van Practice Development is “praktijkontwikkeling” maar de kenniskring
implementeren en evalueren van EBP van Fontys heeft besloten het begrip te vertalen als
“Transformationele praktijkontwikkeling” (TP) om zodoende de essentie van het begrip beter weer
te geven. Transformatie betekent ‘gedaante verwisseling, omzetting’.
Een Nederlandse definitie van TP luidt:
Het ondersteunen van verpleegkundigen in een zorgsituatie in het nemen van meer
verantwoordelijkheid t.a.v. het kritisch evalueren en vervolgens verbeteren van hun eigen handelen.
Dit leidt enerzijds tot een effectievere en meer patiëntgerichte zorg en maakt het anderzijds
aantrekkelijker voor verpleegkundigen om in de betreffende zorgorganisatie te werken.
Belangrijke effecten van TP zijn het verbeteren van kwaliteit van zorg voor patiënten en
medewerkers.
Professionals werkzaam binnen de directe patiëntenzorg nemen verantwoordelijkheid voor de
kwaliteit van zorg en passen EBP toe om hun handelen te onderbouwen. TP staat voor een
geïntegreerde aanpak van beleid en strategie. Het biedt een raamwerk waarin het handelen van
een individuele zorgverlener in het licht wordt bezien van de contextuele factoren die een barrière
vormen voor de effectieve zorgverlening.
Wil je veranderingen bewerkstelligen, dan zul je ook moeten kijken naar de context waarbinnen de
veranderingen moeten plaatsvinden.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
45
Evidence base en Practice Development:
Practice Development kan een belangrijke rol spelen bij het ontwikkelen, implementeren en
evalueren van Evidence Based Practice.
PD ondersteunt de medewerkers in het nemen van meer verantwoordelijkheid ten aanzien het
kritisch evalueren en vervolgens verbeteren van hun eigen handelen. Dit leidt enerzijds tot een
effectievere en meer patiëntgerichte zorg en maakt het anderzijds aantrekkelijker voor de
medewerker om in de organisatie te werken.
Andere effecten die aan PD kunnen worden toegeschreven zijn:
- Verbeteren van zorgresultaten op revalidanten niveau
- Een organisatiecultuur waarin zorgverleners verantwoordelijk zijn voor goede kwaliteit van zorg
en een effectieve zorgverlening
- Medewerkers dragen bij aan de ontwikkeling van de totale zorg
Praktijk van EBP:
Onderzoek naar evidence is een proces van verschillende vragen stellen om zicht te krijgen op de
diverse kennisbronnen, zoals die van de revalidant en de verpleegkundige zelf.
De PD-er zal in samenspraak met de Lecturer Practitioner en studenten binnen het ZIC de diverse
manieren van vragen stellen en literatuuronderzoek faciliteren.
Hoe kan Evidence succesvol geïmplementeerd worden in de praktijk?
Er wordt gebruik gemaakt van het PARIHS- raamwerk.
Dit model stelt dat het succesvol implementeren van Evidence in de praktijkvoering een samenspel
is van een aantal factoren: Evidence, Context en de Facilitering.
Hoe hoger het niveau van deze drie factoren, des te meer kans op succesvolle implementatie van
duurzame veranderingen.
Evidence kan verzameld worden vanuit 3 bronnen, te weten wetenschappelijk
onderzoek,patiëntenervaringen, en klinische expertise en ervaring.
Zorgvuldig opgesteld en uitgevoerd (kwalitatief en kwantitatief) wetenschappelijk onderzoek wordt
gezien als een vorm van ‘high evidence’, terwijl niet-systematisch opgestelde anekdotes en
beschrijvingen worden gezien als ‘low-level’ vormen van theoretisch bewijs.
Het aanleren en opfrissen van competentie, effectief zoeken en beoordelen van ‘high-level’ kennis
heeft tijd gekost, gaandeweg zal wel merkbaar worden dat er een grotere betrokkenheid en eenheid
zal ontstaan.
Een tweede bron van Evidence betreft zoals gezegd ervaringen van patiënten.
Hoewel patiënten ervaringen vaak de bron zijn van kwalitatief onderzoek en als zodanig een sterke
vorm van evidence kunnen zijn, kunnen de locale context en eerdere ervaringen van het individu of
de groep de keuze voor een bepaalde interventie sterk beïnvloeden!
Ten derde de klinische expertise en ervaring, waarvan de waarde binnen het PARIHS model
erkend wordt.
Professionele ervaringskennis die is gedeeld, bekritiseerd en verder ontwikkeld kan een
waardevolle bron van evidence zijn.
Gestructureerde kritische reflectie d.m.v. Action Learning Sets kan hierin een belangrijke rol spelen.
Context refereert aan de omgeving en setting waarin zorg wordt verleend.
High- context betekent dat de omgeving de voorgestelde veranderingen onderschrijft.
Het PARIHS raamwerk stelt dat de volgende contextuele factoren van belang zijn: cultuur,
leiderschap, meten en evalueren.
Cultuur: Een lerende organisatie toont eigenschappen die het leren en implementeren van
veranderingen faciliteren.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
46
Leiderschap: (klinische) leiders spelen een belangrijke rol bij het beïnvloeden van structuren en
processen om een klimaat te creëren waarin duurzame veranderingen kunnen plaatsvinden. De
leiderschapsstijl die het best past bij het implementeren van evidence en veranderingen noemt men
wel ‘Transformationeel Leiderschap’.
Transformationele leiders brengen de wetenschappelijke component van de gezondheidszorg in
samenhang met de kunst van zorgverlening.
Bij goed leiderschap zijn de rollen duidelijk. Met behulp van een ‘values clarification exercise (om
waarden en normen rondom een onderwerp expliciet te krijgen en te verhelderen) wordt een
gezamenlijke visie ontwikkeld en de verschillende rollen verduidelijkt.
Als leider in zulke projecten moet men overtuigd zijn van de meerwaarde van het project en in staat
zijn andere teamleden te (blijven) motiveren, mag de moed niet verliezen en moet de teamleden
helpen geloven in de resultaten.
Meten en evalueren: Meten genereert bewijs voor het onderbouwen van processen en producten.
Bij het implementeren van veranderingen is het ook belangrijk om geregeld te evalueren en/of
feedback te krijgen, zodat zicht wordt verkregen op de mate waarin de gestreefde doeleinden
bereikt (kunnen) worden.
Regelmatig terugkerende evaluatie en feedback- momenten vanuit het oogpunt van verschillende
betrokkenen zijn belangrijk bij complexe innovatie processen.
Een regelmatige evaluatie van proces en product brengt behalve nieuwe inzichten ook de noodzaak
tot nieuwe besluiten met zich mee.
Facilitator: De rol van de facilitator bestaat uit het helpen van anderen, begrijpen wat ze moeten
veranderen en hoe ze dit kunnen aanpakken om de implementatie van evidence in de
praktijkvoering te realiseren.
Facilitators maken dit proces voor anderen werkbaar, in het kader van EBP betekent dit het
mogelijk maken om evidence te implementeren.
Gaande weg zullen bepaalde aspecten veranderen zoals houdingen, gewoonten, denkprocessen
en manieren van handelen.
Voor effectieve facilitering moet een facilitator adequate mechanismen toepassen om anderen te
helpen hun doel te realiseren.
Dit kan betekenen dat het doel van facilitatie op het ene moment bestaat uit het helpen en
ondersteunen van anderen bij het behalen van specifieke doelen (taakgerichte benadering).
Op een ander moment kan facilitatie betekenen dat teams en individuen worden ondersteund bij het
analyseren van attitudes, gedrag en manieren van werken (holistische benadering). De andere
subfactoren van facilitator zijn rol, vaardigheden en eigenschappen.
De rol van facilitator kan variëren van ‘het doen voor ander’ tot ‘het mogelijk maken voor de ander’
ongeacht of het doel taak of holistisch van aard is.
Het doen voor de ander is meer praktisch gericht op administratie, ondersteuning en het aannemen
van specifieke taken.
Het mogelijk maken voor de ander is meer ontwikkelingsgericht op het exploreren en realiseren van
(verborgen) competenties binnen de ander.
Consequent en passend handelen, en ondersteunen zijn belangrijke stappen, evenals kwaliteiten
en grenzen aantonen en erkennen, samen beslissingen nemen, inspringen op de momenten dat
het nodig is en toch genoeg overlaten aan de verpleegkundigen.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
47
Als facilitator moet je als kartrekker ook beoordelen wanneer je even niet zoveel moet trekken aan
de deelnemers. Je wordt geacht flexibel ondersteunend te zijn en als een constante factor
aanwezig te zijn op de werkvloer.
Kritisch kijken naar het eigen handelen, eerlijk zijn en het hanteren van een professionele houding
binnen de groep behoren tot de taken van de facilitator. Zo ook het stimuleren van de groep bij
tegenslag of vertragingen is belangrijk.
Om weerstand te voorkomen is een rustige aanpak nodig. Dat betekend vaak luisteren naar
positieve/negatieve feedback, geduld blijven opbrengen, toch blijven volhouden en doorgaan en
hopen dat men inziet waarom TP belangrijk en leuk is!
De samenwerking met en facilitering vanuit een onderwijs instelling bevordert het geheel.
Er wordt optimaal van elkaars kwaliteiten gebruikgemaakt.
Voor het vervullen van de rol als facilitator zijn veel vaardigheden en persoonlijke eigenschappen
nodig.
Het blijkt dat de meeste facilitators competent worden door bewuste ervaringsleer.
Een implementatie zal niet slagen als een facilitator niet in staat is, om zich in te leven in de
gevoelens en de cultuur van de afdeling waar een traject geïmplementeerd gaat worden.
Een facilitator moet aanvoelen waar, wanneer en hoe hij moet interveniëren.
Faciliteren is een techniek die gebruik maakt van de theorieën over leren en counseling.
Terwijl het vanzelfsprekend is dat facilitators goede interpersoonlijke en communicatieve
vaardigheden beschikt, is een ‘gereedschapskist’ van instrumenten en methodieken ook
noodzakelijk is om groepen te helpen leren en ontwikkelen.
De kunst is om ‘doen’ en ‘weten’ dichter bij elkaar te brengen.
Door een groep te faciliteren in de navigatie tussen weten en doen, hebben we een manier
gevonden om EBP in de praktijksetting te realiseren.
De verpleegkundigen in de projectgroep zullen zich tevens ontwikkelen met het oog op kennis,
vaardigheden en attitudes die nodig zijn om kritisch te blijven kijken naar het eigen handelen en
daar iets constructief aan te doen.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
48
Bijlage 9: Krachtige leeromgeving
1. Inleiding
In deze bijdrage wordt ingegaan op het begrip krachtige leeromgevingen. Wat zijn eigenlijk
leeromgevingen en wat maakt ze meer of minder krachtig? De omschrijvingen die in de literatuur
zijn aangetroffen van DeCorte en Lodewijks worden aan een kritische blik onderworpen. Op drie
punten zijn deze onvolledig: a) de verbinding met een leertheorie; b) aandacht voor
werkomgevingen; c) het evenwicht tussen sturing en zelfstandigheid en leren leren. Getracht wordt
op deze punten een nadere invulling te geven.
2. Wat zijn krachtige leeromgevingen
Onder leeromgevingen kunnen we het samenspel van alle maatregelen, materialen en
begeleidingsvormen verstaan die erop gericht zijn het leren van mensen te faciliteren. Leeromgevingen
kunnen betrekking hebben op het microniveau: een concrete hier- en nu- situatie. Ze kunnen echter
ook betrekking hebben op grotere gehelen: combinaties van concrete situaties op meso-niveau (een
curriculum met alles er op en eraan). De Klerk (1982) sprak van een onderwijsarrangement als een
specifieke en geordende inrichting van een leeromgeving waardoor leren met het gewenste resultaat
kan plaats vinden. Een onderwijsarrangement is dus een leeromgeving in een schoolse context.
Daarnaast zijn er ook buitenschoolse leeromgevingen (zie onder). Leren is het ontstaan of tot stand
brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houdingen en vaardigheden. Dit kan
gebeuren door middel van tamelijk onbestuurbare en onbewuste leerprocessen of door middel van
tamelijk bewuste leeractiviteiten (zie verderop) die door de lerenden zelf of door buitenstaanders of
artefacten worden bestuurd. Wat zijn dan "krachtige" leeromgevingen? Hoewel de term vaak gebruikt
wordt zijn er echter maar weinig publicaties waar een begripsomschrijving wordt gegeven. De Corte
schreef over krachtige leeromgevingen het volgende: "zulke omgevingen laten enerzijds voldoende
ruimte voor het zelfstandig exploreren van leertaken en projecten in wisselwerking met medeleerlingen,
maar bieden tegelijk voldoende systematische begeleiding rekening houdend met individuele
mogelijkheden en behoeften van elke leerling." (De Corte & Verschaffel, 1987a, p. 370; zie ook De
Corte, 1990). Volgens hem zijn leeromgevingen dus vooral krachtig wanneer ze en voldoende ruimte
laten voor zelfstandig leren en voldoende systematische begeleiding bieden.
Lodewijks (1993) legt iets meer nadruk op de eigen inbreng van de lerende zelf: "Het is volgens mijn
opvatting de leerling zelf die vorm en inhoud moet zien te geven aan het leren" (p.15). Hij stelt dat leren
volwaardig moet verlopen in die zin dat de uitkomsten ervan niet alleen functioneel zijn in de situatie en
in het domein waarin ze zijn verworven, maar ook buiten die situatie en dat domein. Krachtige
leeromgevingen zijn in zijn benadering leeromgevingen die ertoe bijdragen dat het leren volwaardig
verloopt. Krachtige leeromgevingen zijn gericht op en sluiten aan bij de intuïtieve kennis en
vaardigheden die leerlingen 'van huis uit' meebrengen. Ook zorgen ze ervoor dat onjuiste opvattingen
en modellen over de wereld worden vervangen door de theorieën, modellen en vaardigheden die
binnen een bepaalde cultuur, een vakgebied of een discipline als geldig of als bewijs van competentie
aanvaard zijn. Lodewijks beschrijft zes kenmerken van krachtige leeromgevingen:
7) Ze moeten compleet en rijk zijn. Hiermee bedoelt hij vooral dat ze uitdrukkelijk gericht zijn op
begrijpen en voldoende afwisseling bieden.
8) Ze moeten uitnodigen tot activiteit. Het gaat erom dat de leerling iets met de leerstof doet, tot
denkactiviteiten oproept en uitdagend is.
9) Ze moeten realistisch zijn of tenminste ergens naar verwijzen. Dat wil zeggen dat ze leerlingen
laten ervaren dat leren situatie- en inhoudsgebonden is. Ook maken ze de leerling duidelijk wat ze
met de verworven kennis en vaardigheden wel en niet kunnen doen
10) Ze moeten modellen bevatten en voorzien in coaching. Als model demonstreert de leerkracht of de
leeromgeving welke leer- en denkactiviteiten kunnen worden ingezet. De coach biedt
ondersteuning bij het selecteren en uitvoeren van deze leer- en denkactiviteiten.
11) Ze moeten de navigatie langzamerhand overlaten aan de lerende. Dat betekent dat in het begin
van een leerproces veel sturing wordt gegeven en dat deze geleidelijk aan, wanneer de leerling
daar aan toe is meer wordt verwacht aan en meer ruimte wordt geboden voor zelfsturing door de
leerling
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
49
12) Ze moeten systematisch het besef van eigen bekwaamheid bij de leerling ontwikkelen. Door van
tijd tot tijd het leren af te zetten tegen -ook zelf bepaalde - normen kan de leerling zicht krijgen op
de mate waarin hij / zij competenter is geworden. Dit besef van eigen bekwaamheid kan namelijk
een belangrijke motiverende rol spelen bij het leren.
Hoewel de kenmerken van krachtige leeromgevingen van De Corte en Lodewijks op zichzelf
waardevol zijn en zeker een belangrijke rol hebben gespeeld in discussies over leren en
onderwijzen, zijn er tegen hun formuleringen toch ook wel wat bezwaren in te brengen. Ten eerste
is er een zekere mate van willekeurigheid in de beschreven kenmerken van krachtige
leeromgevingen omdat ze onvoldoende verbonden worden met een theorie over leren. Ten tweede
is in beide gevallen de omschrijving, naar mijn mening, teveel gericht op het leren van leerlingen in
een schoolse context terwijl de laatste tijd steeds vaker verbindingen worden gelegd met
werkomgevingen als krachtige leeromgevingen (Onstenk, 1997; Tillema, 1998). Enerzijds wordt
hierbij betoogd dat leeromgevingen in het (beroeps-)onderwijs meer moeten gaan lijken op
werkomgevingen, anderzijds wordt nagegaan hoe een werkomgeving zodanig kan worden ingericht
dat het (ook) een krachtige leeromgeving wordt. Ten slotte is er te weinig aandacht voor het leren
leren dat noodzakelijk is in krachtige leeromgevingen.
Hieronder worden kenmerken van krachtige leeromgevingen beschreven die aan deze drie
bezwaren tegemoet komen.
3. Leren als basis
De kwaliteit van leren wordt vooral bepaald door de kwaliteit van de leeractiviteiten die plaats
vinden (Vermunt, 1993). Wanneer we de kwaliteit van het leren willen bepalen moeten we dus
criteria formuleren voor de kwaliteit van de leeractiviteiten en voor de combinaties van
leeractiviteiten die we organiseren. Een kwaliteitskenmerk van een combinatie van leeractiviteiten is
m.i. het evenwichtig spreiden ervan over de verschillende typen activiteiten. Dan moeten we weten
welke typen leeractiviteiten onderscheiden kunnen / moeten worden. Van daaruit kunnen we dan
terugredeneren naar kwaliteitscriteria. In figuur 1 is ons leermodel opgenomen waarin zes typen
leeractiviteiten worden onderscheiden.
Figuur 1: Zes leeractiviteiten
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
50
Aan de hand van dit model kunnen, in navolging van Mellander (1993) de volgende kwaliteitscriteria
voor krachtige leeromgevingen worden geformuleerd: Mellander geeft aan dat er ten aanzien van al
deze zes activiteiten veel misgaat; We zouden kunnen zeggen in niet krachtige leeromgevingen: de
nieuwsgierigheid wordt niet of onvoldoende geprikkeld; er wordt te veel informatie aangeboden
(veel meer dan nodig is voor het eigen denkproces; er wordt soms juist ook te weinig informatie
aangeboden; er is te weinig stimulans tot het zelf denken en het samen met anderen zelf betekenis
construeren; er is onvoldoende ondersteuning bij het vormen van een totaalbeeld en het leggen van
verbanden; de lerenden worden niet geholpen bij het formuleren en vastleggen van de hoofdzaken
en de lerenden krijgen te weinig gelegenheid, worden te weinig uitgedaagd om het geleerde tot te
passen en de relevante toepassingscondities en -mogelijkheden op te sporen.
De kwaliteitscriteria voor leeractiviteiten in krachtige leeromgevingen zijn m.a.w.:
 Bevordert de omgeving de aangeboren nieuwsgierigheid? Daagt deze de lerende uit?
 Wordt er voldoende informatie aangeboden?
 Wordt er niet te veel informatie aangeboden?
 Wordt de lerende aangezet tot eigen denkactiviteiten en meningsvorming?
 Is er ruimte voor gemeenschappelijke betekenisconstructie?
 Is er ondersteuning bij het vormen van een totaalbeeld en het leggen van verbanden?
 Is er aandacht voor het vastleggen van het geleerde en het reflecteren?
 Is er gelegenheid voor het toepassen en gebruiken en voor het opsporen van
toepassingsmogelijkheden en -condities?
Daarnaast is zoals boven gezegd, naar onze mening, een krachtige leeromgeving er vooral één die
een combinatie van alle leeractiviteiten realiseert. Daarin is met ander woorden volwaardigheid van
het leren in de betekenis dat alle leeractiviteiten worden uitgevoerd en dat er geen worden
overgeslagen of ondergewaardeerd.
4. Werkomgevingen
Naar onze mening moet bij het beoordelen van de kwaliteit van leeromgevingen ook rekening
worden gehouden met het onderscheid tussen drie soorten van leren. Deze drie vormen formeel
leren, actieleren en ervaringsleren (zie onder) worden geheel verschillend aangestuurd en ze
veronderstellen geheel verschillende leervaardigheden en leermotivaties. Wat goed is voor de ene
manier van leren is niet noodzakelijkerwijs ook goed voor de andere. Mensen die goed zijn in de
ene vorm zijn niet vanzelf ook goed in de andere (Simons, 1997). Ze kunnen alle drie voorkomen in
onderwijssituaties (hoewel daar tot nu toe de formele vorm domineert), maar ook in
werkomgevingen (daar overheerst vaak het ervaringsleren).
Formeel leren heeft betrekking op het leren dat wordt bepaald en georganiseerd door een
buitenstaander (docent, manager, computer). Die plannings- en organisatiebeslissingen kunnen
betrekking hebben op het kiezen uit en aanbod van de na te streven leerdoelen, het mede bepalen
van de te ondernemen leeractiviteiten, de wijze van toetsing, het bewaken, controleren en sturen
van het leerproces e.d. (zie Figuur 2).
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
51
Figuur 2: Componenten van leerprocessen
Monitoren, checken, testen, repareren, evalueren, reflecteren
Leerdoelstellingen
kiezen
formuleren
verhelderen
specificeren
Tijd
Plaats
Leerresultaten
expliciteren
meten
Hoe?
Nieuwsgierigheid
Uitdaging
Interesse
Voorkennis
Oefenen
Uitproberen
Gebruiken
Toepassen
Selecteren
Analyseren
Gedeeltelijk begrijpen
Opnemen
Formuleren
Vastleggen
Reflecteren
Mening vormen
Interacteren
Betekenisconstructie
Relateren
Overzicht krijgen
Organiseren
Feedback
Beoordeling
Beloning
Actieleren (ook zelf-gestuurd leren genoemd) betreft het leren dat mensen in het kader van hun
werk of hobby zelfstandig doen zonder dat er al te veel sprake is van externe sturing. Dan is er veel
meer vrijheid voor lerenden om vanuit intrinsieke motivatie of vanuit een probleem te leren. Het
bepalen van doelen, planning, sturing e.d. verloopt onder dit soort condities geheel anders dan
onder de condities die doorgaans in formele onderwijssituatie gelden. Het actieleren verloopt vanuit
eigen leerintenties en leerdoelstellingen. De lerende kiezen zelf leerstrategieën en toetsen hun
leren ook zelfstandig. Ook in de feedback, beoordeling en beloning is er sprake van zelfsturing. Het
leren staat meer centraal dan het handelen (vergelijk Koper, 1992). In Figuur 2 zijn het bij actieleren
de lerende zelf die de meeste of zelfs alle beslissingen over leren nemen.
Bij het ervaringsleren, ligt de nadruk daarentegen meer op actiedoelen dan op leerdoelen. Het leren
is meer een bijproduct dan een hoofdproduct van de activiteiten. Het leren wordt dan dus door
niemand expliciet gepland. Eigenlijk zijn het hier meer de probleem oplossingsactiviteiten, de
experimenten, de innovaties en ander menselijke handelingen die het leren bepalen, zonder dat de
lerende zelf zich er van bewust is te leren. In Figuur 3 zijn leerdoelstellingen vervangen door
werkdoelstellingen (met daaronder hoogstens heel vage en algemene leerdoelstellingen).
Leerstrategieën worden vervangen door werkstrategieën (met daaraan gehangen een zwakke
schakel naar leren). Niet leerresultaten worden gemeten en zichtbaar gemaakt, maar
werkresultaten. Feedback, beloning en beoordeling zijn niet verbonden met het leren (maar wel met
het werken)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
52
Figuur 3: Leren in werkomgevingen
Regulatie van het leren?
Regulatie van het werken
Leerdoelen?
Leertoets
Tijd
Probleem
Werk
Plaats
Oplossing
Resultaat
Hoe
Feedback op werk
Feedback op leren
Elders hebben wij betoogd (Simons, 1997) dat er in werksituaties (en in gesimuleerde werksituaties
in scholen) vier typen processen belangrijk zijn bij het lerende werken:
a) Feedback zien te krijgen en er open voor staan b) Reflecteren op het handelen in rust; c) Visie
en theorie ontwikkelen en d) Innoveren en experimenteren. Deze vier kunnen zowel alleen als
samen met anderen worden uitgevoerd, met anderen in vergelijkbare omstandigheden (horizontale
netwerken) of met anderen waarmee men te maken heeft in een taakverdeling (verticale
netwerken) (zie Figuur 4).
Figuur 4: schema van ervaringsactiviteiten
Zelf
Collagae
Feedback
Reflectie
Visie
Vernieuwen
Coach
Manager
Klanten
Krachtige leeromgevingen bieden o.i. een evenwichtige combinatie van de drie vormen van leren.
Dus er zijn perioden en onderdelen waarin de hoofdcomponenten van het arrangement worden
bepaald en vastgelegd door een docent of coach, maar er zijn ook perioden en onderdelen waar de
lerende uitgedaagd wordt en de gelegenheid krijgt om ze zelf(standig) te bepalen. Daarnaast is er
ook voldoende ruimte voor het ervaringsleren, waarbij omgevingen worden gecreëerd waarin het
leren als het ware vanzelf ontstaat en van allerlei toevalligheden afhankelijk is. Dergelijke krachtige
leeromgevingen komen zowel in onderwijs- en opleidingssituaties voor alsook in werkomgevingen.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
53
5. Leren leren
Een ander bezwaar tegen de boven beschreven formuleringen van De Corte en Lodewijks is dat zij
beiden een bepaald evenwicht voorstaan tussen zelfstandigheid en externe sturing voorstaan. Een
leeromgeving is krachtig wanneer er sprake is van een goede verhouding tussen ruimte voor
zelfstandigheid en sturing van buitenaf, afhankelijk van de motivatie en de competenties van de
leerling. Dit is op zich een aantrekkelijk idee, maar wanneer is er sprake van een goede verhouding,
van een goed evenwicht? (vergelijk Simons, 1998)? Naar mijn mening is hierbij aandacht voor leren
leren onontbeerlijk. Het evenwicht tussen sturing en zelfsturing kan namelijk verschuiven in de
richting van zelfsturing wanneer lerende geleerd hebben om zelfstandig te leren.
De huidige onderwijsinstellingen bereiden lerende vooral voor op het formele leren, maar niet of
slecht op het actieleren en het ervaringsleren. Lerende leren de vaardigheden van het actieleren en
ervaringsleren zelfs af (zie Simons, 1997). Omdat het onderwijs lerende moet voorbereiden op het
levenslange leren in al zijn facetten, zal het onderwijs van de toekomst ook ruimte moeten bieden
voor het actie- en ervaringsleren zodat lerende de daarbij benodigde leercompetenties ontwikkelen
en voorkomen kan worden dat er te eenzijdige gewoontevorming in de richting van het formele
leren ontstaat (vergelijk Simons, 1997. Daarnaast zal het onderwijs de bijbehorende leervermogens
systematisch tot ontwikkeling moeten brengen (leren leren). Wij gaan op de drie vormen van leren
één voor één in.
a) Formeel leren leren:
Hoewel er in formele leersituaties vanuit een pedagogische taak of vanuit management
verantwoordelijkheid, door de onderwijsinstelling of de werkgever veel beslissingen zijn of worden
genomen, zijn er ook mogelijkheden om binnen de gestelde kaders ook zelfstandig te leren. Dit
betekent vooral dat lerende moeten leren hoe zij kritisch kunnen omgaan met de geboden
mogelijkheden om te leren en dat zij moeten leren om binnen de geboden ruimte zelf verstandige
beslissingen te nemen. Het komt erop aan hen te helpen door de zogenaamde “learner control”
binnen het formele leren vorm te geven en er omheen hulp te bieden bij het leren leren (vergelijk
Biemans, 1997). Zelfs binnen volledig dichtgetimmerde leeromgevingen zonder
keuzemogelijkheden is een actieve rol van de lerende o.i. belangrijk. Dan gaat het er vooral om dat
lerende zich bewust worden van de gemaakte keuzes en hun achtergronden. Wij zouden hiervoor
de term “meeleren” willen introduceren. We moeten lerende helpen om “mee te leren” door de
gemaakte (dicht getimmerde) keuzes helder te verantwoorden en door lerenden commitment te
laten uitspreken met de genomen beslissingen. Op het leren van formele leervaardigheden wordt
hier kortheidshalve niet nader ingegaan. Hierover is elders voldoende geschreven (zie bijvoorbeeld
van der Hoeven- van Doornum en Simons, 1994).
b) Actieleren leren:
Bij het actieleren gaat het om het bewust gepland zelf gestuurde leren (zie Bolhuis, 1995; Revans,
1982). Vanuit handelingen (in de beroepspraktijk) formuleren mensen expliciete leerdoelstellingen
en gaan zij aan de gang om deze te verwerkelijken. Leren staat hierbij op de voorgrond,
bijvoorbeeld doordat er sprake is van studie of van netwerkcontacten met anderen (werkend leren).
We moeten lerende helpen om deze keuzes te maken en te verantwoorden. De in het kader van
het formele leren opgedane ervaring met "learner control" kan hierbij goed van pas komen. Het
kritisch leren en het meeleren bieden de basis voor het volledig zelfgestuurde leren. Nieuw of extra
in vergelijking met learner control zijn hierbij vooral het kiezen van leerdoelstellingen, het bepalen
van subdoelstellingen, het bepalen van een vorm van zelftoetsing en het treffen van maatregelen
gericht op zelfbeoordeling, zelfbeloning en adequate attributieprocessen. De overige cognitieve,
metacognitieve en affectieve componenten komen goed overeen met learner control in formele
leersituaties.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
54
Een onderwijsinstelling kan het zelf- gestuurd leren organiseren door (alleen) leeruitkomsten af te
spreken met studenten en tijd en plaats van leren vrij te laten. Ook kan de instelling ruimte voor
eigen doelstellingen en keuzes bieden. Verder kan het onderwijs materialen voor zelf- gestuurd
leren beschikbaar en toegankelijk maken, met name ook voor het zogenaamde. Web- leren via het
internet. Tenslotte is ook het belonen en waarderen van uitkomsten van zelf gestuurd leren een
belangrijke mogelijkheid.
Om studenten te leren op deze wijze te leren zijn vormen van procesgerichte instructie gewenst
(Bolhuis en Kluvers, 1997). De volgende activiteiten kunnen tot voorbeeld strekken:





Beoordelen van de kwaliteit en relevantie van zelf gekozen doelstellingen en zelf gemaakte
keuzes
Mobiliseren van voorbeelden van zelf- gestuurd leren
Studenten helpen om een bij hun leerstijl en voorkennis aansluitende leerstrategie te kiezen
Beoordelen van de kwaliteit van zelftoetsing
Studenten helpen te testen, monitoren, repareren, reflecteren en evalueren
c) Ervaringsleren leren:
Men denkt vaak dat ervaringsleren niet gepland en georganiseerd kan worden omdat het spontaan
verloopt en een bijproduct is van handelen. Toch is dit een misverstand. Ook ervaringen kunnen
georganiseerd en gepland worden vanuit een (vaag) leerperspectief zonder dat het leren de
hoofdzaak wordt en we dus weer terug zijn bij het actieleren of bij het formele leren vergelijk
(Bolhuis, 1995; Onstenk, 1997). Bij ervaringsleren is er dus eerder sprake van lerend werken en
niet van werkende leren. Het gaat om incidentele spontane leerprocessen. Zo kunnen we de werkof probleem oplossingservaringen meer of minder ervaringsrijk maken. Men denke bijvoorbeeld aan
verschijnselen als jobrotation, taakverrijking, uitbreiding van verantwoordelijkheden, noodzaak en
stimulansen om te vernieuwen en degelijke. We moeten lerende gelegenheden bieden om
ervaringen op te doen, bijvoorbeeld in complexe, gesimuleerde situaties als de oefenfirma
(LernBuro; practice firm) of door lerende producten te laten ontwerpen.
Voorbeelden van de organisatie van het leren van het ervaringsleren betreffen de volgende
activiteiten:





Lerende gelegenheden bieden om ervaringen op te doen in complexe probleem situaties
Lerende helpen om actief ervaringsmogelijkheden te creëren waarvan ze kunnen leren
Lerende helpen en leren om achteraf impliciete leerervaringen te expliciteren
Lerende helpen en leren om in horizontale en verticale netwerken te functioneren
Lerende helpen en leren om transfer naar nieuwe situaties te faciliteren
5. Tot slot:
Krachtige leeromgevingen zijn, zo kunnen we deze bijdrage afsluiten, leeromgevingen waarin
sprake is van volwaardigheid in de leeractiviteiten (alle typen leeractiviteiten worden
georganiseerd), waarin een evenwicht is tussen het formele leren, het actieleren en het
ervaringsleren en waarin getracht wordt lerenden geleidelijk aan steeds beter in staat te stellen het
leren zelfstandig vorm te geven.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
55
Referenties:
Biemans, H. (1995). Fostering activation of prior knowledge and conceptual change, proefschrift
Katholieke Universiteit Nijmegen te Nijmegen.
Bolhuis, S. (1995). Leren en veranderen van volwassenen, Bussum: Coutinho.
Bolhuis, S. & Kluvers, C. (1997). Procesgerichte instructie. Tilburg: MesoConsult.
De Corte, E. (1990). Ontwerpen van krachtige leeromgevingen. In M.J. Ippel & J.J. Elshout (Eds.),
Training van hogere-orde denkprocessen. Bijdragen aan de onderwijsresearch (pp. 133-147).
Amsterdam/Lisse: Swets & Zeitlinger.
De Corte, E., & Verschaffel, L. (1987a). Cognitieve effecten van leren programmeren. Nederlands
Tijdschrift voor de Psychologie, 42, 364-372.
Hoeven-van Doornum, A. van, & Simons, P.R.J. (1994). Transfervermogen en instructie: een
literatuurstudie. Nijmegen: ITS.
Koper, E.J.R. (1992). Studieondersteuning met behulp van de computer. Proefschrift: Open
Universiteit.
Klerk, L.F.W. de (1982). Onderwijspsychologie. Deventer: van Loghum Slaterus.
Lodewijks, J.G.L.C. (1993). De kick van het kunnen: over arrangement en engagement bij het leren.
Inaugurele rede katholieke Universiteit Brabant. Tilburg: MesoConsult.
Mellander, K., (1993).The Power of Learning: Fostering Employee Growth, ASTD (American Society
for Training and Development), Alexandria.
Onstenk, J. (1997). Lerend leren werken. Proefschrift Katholieke Universiteit Nijmegen.
Revans, R. (1982). Action learning. Bromley: Chartwell-Bratt.
Simons, P.R.J. (1997). Ontwikkeling van leercompetenties. Opleiding en Ontwikkeling, 9, 17-20
Simons, P.R.J. (1998). Paradoxes of learning and teaching. Invited address at the Conference of
the British Psychological Society. Brighton, March.
Tillema, H. (1998). Kenniswerkers leren in teams. Opleiding en Ontwikkeling, 11, 25- 29.
Vermunt, J.D.H.M. (1993). Leerstijlen en beroeps- en bedrijfsopleidingen. Lezing gehouden tijdens
de studiedag van de VOR.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
56
Bijlage 10: Formulier waardeverhelderingsoefening
Waardeverhelderingsoefening
“wat is onze gezamenlijke visie ten aanzien van een ZorgInnovatieCentrum (ZIC) op RCL”
Ik denk dat het ultieme doel van een ZIC is:
Dit doel kan bereikt worden door:
Mijn rol hierin is:
Bevorderende factoren/ randvoorwaarden om het doel te bereiken zijn:
Belemmerende factoren om het doel te bereiken zijn:
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
57
Bijlage 11: Formulier Context Assessment Index
Context Assessment Index
Verklaringen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
sterk
mee
eens
mee
eens
oneens
Er wordt op de afdeling voor zover mogelijk rekening
gehouden met zowel ieders persoonlijke als professionele
grenzen.
Genomen besluiten door het management en afspraken die
worden gemaakt, worden duidelijk gedocumenteerd.
Er wordt vanuit de afdeling een proactieve benadering ten
aanzien van zorg genomen.
Alle aspecten van de zorg/behandeling die door de afdeling
worden geleverd zijn gebaseerd op evidence based practice
(EBP) (professionele ervaringen,theorieën en/of
wetenschappelijk onderzoek)
Het hoofd kliniek en senior verpleegkundigen van de afdeling
gedragen zich als rolmodellen voor een goede uitoefening van
de praktijk.
De verpleegkundigen die binnen de afdeling werkzaam zijn,
zorgen ervoor dat patiënten mee kunnen participeren en
beslissingen kunnen nemen over hun eigen zorg.
Onderwijs wordt binnen/op de afdeling gezien als een prioriteit.
Op de afdeling vindt er regelmatig een multidisciplinair overleg
plaats.
Personeel binnen de afdeling ontvangt feedback, over de
resultaten naar aanleiding van klachten ingediend door
patiënten.
Verpleegkundigen binnen de afdeling horende bij het
multidisciplinaire team hebben gelijke bevoegdheden bij het
maken van beslissingen.
Audits en/of resultaten van onderzoeken, zowel binnen als
buiten de instelling, worden gebruikt voor het ontwikkelen van
de praktijk op de afdeling.
Een teamoverleg vindt plaats op de afdeling (een teamoverleg
maakt het mogelijk na te denken over de praktijk,
doelstellingen en deze regelmatig te herzien)
Medewerkers op de afdeling hebben een eigen visie ten
aanzien van de verlening van zorg.
Patiënten worden binnen de afdeling aangemoedigd om actief
te kunnen deelnemen in het organiseren van hun eigen zorg.
Er is vanuit de verpleegkundigen grote aandacht voor
patiënten en hun privacy en waardigheid.
Verpleegkundigen binnen de afdeling en de sociale
(ondersteunende) hulpverleners waarmee zij samenwerken,
begrijpen elkaars rol in het geheel.
Besluiten worden op een democratische manier genomen. Er
is inspraak mogelijk.
De nodige informatie over zorg en afdelingswezen (schriftelijke
verslagen, afdelingsprofiel, resultaten van
onderzoek/behandeling etc.) zijn toegankelijk voor patiënten.
Verpleegkundigen binnen de afdeling werken als partners
samen met de patiënten met als gedachte het geven van
individuele patiëntenzorg.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
58
sterk
oneens
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
De protocollen op de afdeling worden regelmatig aangepast op
basis van recente gegevens.
Uitdagingen om te werken met nieuwe ontwikkelingen in de
praktijk worden ondersteund en gestimuleerd door senior
verpleegkundigen en hoofd kliniek.
Er worden besprekingen gepland tussen verpleegkundigen van
de afdeling en patiënten om de zorg te verbeteren.
De ontwikkeling van deskundig personeel op de afdeling wordt
gezien als een prioriteit door de senior verpleegkundigen en
hoofd kliniek.
Personeel gebruikt reflecterende processen (bijvoorbeeld
action learning, klinische supervisie of reflecterende
dagboeken) om te evalueren en de praktijk verder te
ontwikkelen.
Het organisatorische management van de afdeling stelt hoge
prioriteiten aan de zelfstandigheid van het personeel.
Personeel accepteert binnen de zorgverlening culturele
diversiteit onder collega’s en patiënten.
Kennis gebaseerd op evidence based practice (professionele
ervaringen, patiënten voorkeuren of wetenschappelijk
onderzoek) met betrekking tot zorg is beschikbaar voor
personeel.
Patiënten kunnen meedenken in planning en evaluatie van hun
zorg en behandeling en hebben hierin keuzemogelijkheden.
Verpleegkundigen op de afdeling hebben de mogelijkheid om
overleg te voeren met specialisten.
Verpleegkundigen op de afdeling voelen zich in staat om
zelfstandig op basis van kennis de praktijk verder te
ontwikkeling.
De senior verpleegkundigen op de afdeling creëren een
omgeving waarin ontwikkelen en delen van ideeën mogelijk is .
Richtlijnen en protocollen zijn op EBP gebaseerd (komen voort
uit patiënten ervaringen, klinische bevindingen en onderzoek)
en zijn beschikbaar voor het personeel.
Patiënten worden aangemoedigd door de afdeling, om deel te
nemen aan evaluaties over zorg, cultuur en systemen.
Onderzoeken en andere bronnen zijn beschikbaar voor
verpleegkundigen om evidence based zorg te verlenen.
De organisatie is niet hiërarchisch.
Verpleegkundigen op de afdeling hebben gemeenschappelijke
doelstellingen te verwezenlijken binnen de patiëntenzorg.
Gestructureerde programma’s voor opleidingen zijn
beschikbaar voor alle verpleegkundigen binnen de afdeling.
Bijlage 12:
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
59
Zorginnovatiecentrum = ZIC:
Integratie van praktijkkennis en theoretische kennis is onvermijdelijk om de kwaliteit van zorg te
optimaliseren en te professionaliseren.
Een ZIC biedt de mogelijkheid om de kloof tussen zorginstellingen en onderwijsinstellingen op
elkaar af te stemmen door het leren op school en het leren in de praktijk.
In een ZIC werken professionals en studenten samen aan het verlenen van zorg en opleiden.
Zij werken samen aan praktijkgericht onderzoek, ondersteund door een master opgeleide
docent/lector kiezen zij zelf de onderwerpen voor onderzoek.
Het onderzoek is altijd gerelateerd aan het primaire doel; Het continu verbeteren van de
cliëntenzorg en het komen tot practice, efficiëntie en effectiviteit spelen hierbij een belangrijke rol.
Wat gebeurt er in een ZIC?
Kerntaak is opleiden!
ZIC is een Evidence Based leeromgeving die theorie en praktijk bij elkaar brengt, waarbij studenten
en professionals worden uitgedaagd om zich te ontwikkelen en de grenzen op te zoeken van de te
verkennen competenties.
Samenwerken met/van verschillende disciplines werken met elkaar aan praktijkgericht onderzoek.
De cliënt staat centraal.
Kwaliteitszorg is gericht op het primaire proces.
Doordat het praktijkgerichte onderzoek ook de hiaten in de zorg en de bijbehorende competenties
identificeert kan er gericht gewerkt worden aan deskundigheidsbevordering van de medewerkers.
De lecturer practitioner is hierin de schakel.
Lecturer Practitioner;
Is een master opgeleide verpleegkundige die zowel in de praktijk als het onderwijs werkt.
Naast het verlenen van zorg is de LP-er verantwoordelijk voor onderwijs, onderzoek en de
contacten met het beroepenveld.
De LP-er is de schakel tussen onderwijs en praktijk en fungeert als rolmodel voor student en
professionals.
De LP-er heeft een andere taak dan de werkbegeleider of opleidingsfunctionaris.
De LP-er ondersteunt de integratie van binnen en buitenschools leren, begeleidt de onderzoeken
waar professionals en studenten aan werken en levert een bijdrage aan de professionalisering van
het verpleegkundig beroep.
Er wordt gewerkt volgens de principes van Practice Development om het denkniveau van de
individuele professional en student op een hoger peil te krijgen en een cultuurverandering tot stand
te brengen.
Zowel de professional als de student wordt zich steeds meer bewust van het eigen handelen wat
leidt tot de ontwikkeling van Evidence Based patiëntgerichte zorg.
De LP-er is een verpleegkundige die ervaring heeft in praktijkvoering, onderwijs, management en
onderzoek.
Door het demonstreren van deze (collectieve) vaardigheden kan de lecturer verpleegkundige een
team verpleegkundigen leiden in het leveren van professionele diensten aan patiënten en cliënten
waarbij zowel de LP-er als de verpleegkundigen hun persoonlijke vaardigheden en zelfkennis
ontwikkelen.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
60
Waarom een ZIC?
Een ZIC kan een aantrekkelijke voorwaarde zijn om voor een bepaalde organisatie te werken.
De professional kan bijdragen aan de totale ontwikkeling van de organisatie. Het participeren, geeft
meer uitdaging en betekend een verrijking van zijn/haar taken.
Voor de instelling betekend de ZIC een investering maar zal uiteindelijk kostenbesparend of
kostenneutraal zijn.
Investeren in professionele ontwikkeling van verpleegkundigen en het bieden van carrière
mogelijkheden leidt tot het gemakkelijk aantrekken van nieuwe mensen en het behouden van eigen
mensen!
Studenten hebben een voorkeur voor leren in de praktijk. Theorie en praktijk zijn te combineren
waardoor ze zich meer betrokken voelen.
Hoe ziet een ZIC eruit?
Het coördinatieteam ZIC regelt de begeleiding die afhankelijk zal zijn van het aantal studenten dat
in het ZIC gaat meedraaien.
Practice Development is een continu proces van ontwikkeling om de effectiviteit van de zorg,
vanuit het perspectief van de patiënt, te verhogen.
Dit wordt bereikt door teams te helpen bij het ontwikkelen van hun kennis en vaardigheden en hen
te helpen bij het veranderen van de cultuur en context van zorg.
Dit proces wordt mogelijk gemaakt en ondersteund door facilitators die op een systematische en
consequente manier een continu proces van emancipatoire verandering bewerkstelligen waarbij het
perspectief van de patiënt centraal staat.
Oprichten ZIC -> Hoe aan te pakken/ evalueren, wat moet ik doen om gestelde doelen te
bereiken?
Richtlijnen opstellen strategie;
Fase 1: Project missie en doelen vaststellen-> Wat wil het project bereiken?
Doel: Scheppen van een goed leerklimaat/ krachtige leeromgeving voor zowel studenten als
professionals waardoor kwaliteit van zorg verbeterd
Missie: Het creëren van een innovatieve werkomgeving voor zowel studenten als professionals
waar ruimte is voor ontwikkelen en innoveren.
(Meer SMART formuleren!!)
Fase 2: Evaluatiedoel vaststellen-> Wat wil men bereiken door dit project te evalueren (P= Purpose
-> Doel)
Zicht krijgen op de knelpunten die zich kunnen voordoen bij het opzetten (en draaien) van een
ZIC. (goed leerklimaat/omgeving)
- Is er voldoende draagvlak bij professionals, patiënten en studenten.
Fase 3: Evaluatie vragen stellen -> Wat wil je weten over het proces en de uitkomsten (producten)
van het project? Wat zijn de evaluatie vragen?
-
Nagaan gemeenschappelijke en individuele doelen.
(Deze stap wordt meestal overgeslaan….Dus AANDACHT hiervoor!!!)
Evaluatie vragen:
- Is er een goede leeromgeving?
- Ervaren de medewerkers meer ruimte voor ontwikkeling?
- Hoe krijgen we zicht op de kwaliteit van zorg zoals die door de patiënt wordt ervaren?
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
61
Fase 4: Evaluatie- data, Verzameling technieken -> Op welke manieren kan (kwalitatief en/of
kwantitatief) data verzameld worden die een antwoord geven op de evaluatie vragen?
( A= Approach= methode aansluiten doel, uitgangspunten) Zijn er bepaalde bronnen die gebruikt
kunnen worden? Wat moet nog ontwikkeld worden? Zijn er bronnen die voor meerdere vragen
gebruikt kunnen worden?
CCI model = Claims, Conserns, Issues.
Als je CCI gaat toepassen is het van belang dat je ALLE betrokkenen hoort! Iedereen MOET
aanwezig zijn bij deze bijeenkomst.
Bronnen zoeken voor bestaande meetinstrumenten bv.
- CBS -> opvragen bv. enquête en/of kwaliteitsfunctionaris inschakelen
- Bijeenkomst positief/negatieve reacties van medewerkers (bv. gele memobriefjes -> is er meer
ruimte voor ontwikkeling??)
- Suggesties geven/vragen hoe verder te gaan.
Fase 5: Data analyse techniek -> Welke technieken kunnen gebruikt worden om de verzamelde
evaluatiedata te analyseren EN een antwoord geven op de evaluatievragen?
Grafieken en schalen maken die duidelijk te lezen zijn…
Fase 6: Presenteren bevindingen-> aan wie en hoe worden de bevindingen terug gekoppeld?
Stakeholders -> Verpleging, Management, Fontys, Patiënten via een nieuwsbrief, email en intranet
en mogelijk een bijeenkomst.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
62
Bijlage 13: meetinstrument ZIC als krachtige leeromgeving
HET ZIC ALS KRACHTIGE LEEROMGEVING
(Meetinstrument voor medewerkers en studenten)
Meetinstrument
Voor je ligt het meetinstrument: “Het ZIC als krachtige leeromgeving”, ontwikkelt door Karlijn van
den Enden, Laura Hermans, Jannie de Leeuw-van den Broek, Toon Mennen en Sander de Roo.
Het meetinstrument is gebaseerd op de checklist van Devilee en Kuijt (1994) en is er voor bedoeld
om in kaart te brengen in welke mate het ZIC een krachtige leeromgeving is. Uit de resultaten van
de meting kun je opmaken of er items zijn die goed scoren of dat er items naar voren komen waar
meer aandacht aan besteed moet worden.
Alleen waar relevant is, staat de functie van bijvoorbeeld een werkbegeleider wel in de vraag. Toch
is deze vraag in principe door iedereen te beantwoorden. De werkbegeleider beoordeelt dan
bijvoorbeeld zijn eigen functioneren en de student beoordeeld dan het functioneren van zijn
werkbegeleider.
De vragenlijst bestaat uit een aantal thema’s waaronder uitspraken vermeld staan. Het is de
bedoeling dat je bij het gedeelte waar je de vraag kunt beantwoorden aangeeft in hoeverre je het
eens bent met de uitspraken. Dit doe je door het invullen van een scorelijst. Deze schaal loopt van
‘oneens’ tot ‘eens’. De bedoeling is dat je aangeeft in hoeverre jij het eens bent met de uitspraak
middels het toekennen van een punt. Dit punt omcirkel je.
1 staat voor helemaal oneens en 5 staat voor helemaal mee eens.
1
Oneens
2
3
4
Eens
5
n.v.t.
Mocht je een vraag niet kunnen beantwoorden omcirkel dan n.v.t. Probeer dit zo min mogelijk te
gebruiken!
Op deze manier vul je het hele formulier in. Aan het einde van het formulier heb je de mogelijkheid
om aan te geven of je vindt dat aan een bepaald criterium (meer) aandacht besteed zou moeten
worden. Hier kun je aangeven of dit volgens jou op korte termijn zou moeten gebeuren of dat dit
even kan wachten.
Ten slotte is er ruimte voor algemene opmerkingen. Hier kun je op- en aanmerkingen kwijt over de
afdeling en/of over het meetinstrument. Mocht je vragen gemist hebben, vermeld deze dan graag.
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
63
Algemene gegevens
Datum
…………………………………………………………………………………..
Afdeling
…………………………………………………………………………………..
Student
0 Verzorgende (niveau 3)
0 Verpleegkundige (niveau 4)
0 Verpleegkundige (niveau 5)
0 Overig …………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Opleidingsjaar
Werknemer
0 Afdeling A kliniek
0 Afdeling B kliniek
0 Polikliniek
Opleidingsniveau
0 Verzorgende (niveau 3)
0 Verpleegkundige (niveau 4)
0 Verpleegkundige (niveau 5)
0 Overig …………………………………………………………………………
Werkervaring
(in jaren)
……………………………………………………………………………………
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
64
A. Afdelingscultuur
1. Er is de mogelijkheid tot inspraak als het gaat om zaken betreffende het
arbeidsproces?leerklimaat op de afdeling.
1
2
3
4
5
n.v.t.
2. De arbeidssituatie biedt mogelijkheden om samen te werken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
3. Er vindt in de wandelgangen overleg plaats tussen medewerkers.
1
2
3
4
5
n.v.t.
5
n.v.t.
4. Er is sprake van teamgevoel.
1
2
3
4
5. Er is in de relatie binnen het team sprake van openheid en vertrouwen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
6. Men draagt een gemeenschappelijke visie uit.
1
2
3
4
5
n.v.t.
7. Men wisselt onderling werkervaringen uit.
1
2
3
4
5
n.v.t.
8. Conflicten ten aanzien van het werk worden besproken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
9. Men geeft elkaar complimenten.
1
2
3
4
5
n.v.t.
10. Er vindt in de wandelgangen overleg plaats tussen werkbegeleider en student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
11. Er is in de relatie werkbegeleider/student sprake van openheid en vertrouwen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
12. De werkbegeleider stuurt in het contact met de student aan op reflectie door de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
13. Men staat open voor leermogelijkheden die zich in het werk voordoen.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
5
n.v.t.
65
14. Men toont enthousiasme voor het werk.
1
2
3
4
5
n.v.t.
15. Er is sprake van een nieuwsgierige, onderzoekende houding in het werk.
1
2
3
4
5
n.v.t.
16. Er is ruimte voor het inbrengen van ideeën.
1
2
3
4
5
n.v.t.
17. Men is bereid om onbekend terrein te verkennen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
18. Er is de mogelijkheid om extra tijd of ruimte te nemen om te leren.
1
2
3
4
5
n.v.t.
19. Men is bereid samen te werken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
20. Men hecht waarde aan ideeën, werkwijzen, opmerkingen en dergelijke van collega’s.
1
2
3
4
5
n.v.t.
21. Revalidanten worden betrokken in de keuzes in de zorg.
1
2
3
4
5
n.v.t.
22. De individuele normen en waarden van de revalidanten wegen mee in de keuzes van de
zorg.
1
2
3
4
5
n.v.t.
B. Leren
1. De leerdoelen waaraan de student of medewerker werkt zijn opgesteld conform de eisen
van de opleiding en/of instelling.
1
2
3
4
5
n.v.t.
2. In de taakuitvoering doen zich problemen voor die een beroep doen op het
probleemoplossende vermogen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
3. De leerdoelen doen een beroep op het gebruik maken van eerdere ervaringen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
4. De taakuitvoering doet een beroep op eigen inbreng en het nemen van initiatieven.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
5
n.v.t.
66
5. De mogelijkheid bestaat om tijdelijk onbekend terrein, zoals andere rollen, taken,
verantwoordelijkheden en verhoudingen, te verkennen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
6. Het leerdoel is te veranderen, verbreden en verrijken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
7. Er zijn bepaalde uitdagende verantwoordelijkheden en bevoegdheden in het werk.
1
2
3
4
5
n.v.t.
8. Er is een zekere mate van autonomie in het werk, zoals de mogelijkheid het werk zelf in te
delen en de eigen manier van werken te bepalen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
9. Er is ruimte om dingen uit te proberen, te experimenteren, nieuwe inzichten toe te passen,
eigen ideeën in te brengen in het werk enzovoort.
1
2
3
4
5
n.v.t.
10. Er is sprake van interne informatievoorziening over taakspecifieke onderwerpen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
11. Er is sprake van externe informatievoorziening over taakspecifieke onderwerpen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
12. Er is sprake van informatievoorziening over onderwerpen als de totale activiteit van de
organisatie, de resultaten van de afdeling en de organisatie, de plaats van de afdeling
binnen de organisatie enzovoorts (zorgmodel, visie)
1
2
3
4
5
n.v.t.
13. Er vindt georganiseerd overleg plaats tussen de medewerker inclusief de studenten.
1
2
3
4
5
n.v.t.
14. Er is in het werkoverleg sprake van reflectie op het collectief functioneren.
1
2
3
4
5
n.v.t.
5
n.v.t.
15. Men stelt elkaar vragen.
1
2
3
4
16. Men adviseert elkaar in de taakuitvoering.
1
2
3
4
5
n.v.t.
5
n.v.t.
17. Men geeft elkaar feedback.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
67
18. De werkbegeleider ziet in gemaakte fouten aangrijpingspunten voor leren.
1
2
3
4
5
n.v.t.
19. Gemaakte fouten worden achteraf besproken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
20. Men werkt samen met verschillende opleidingsniveaus.
1
2
3
4
5
n.v.t.
21. Men is zich bewust van zijn eigen leerstijl.
1
2
3
4
5
n.v.t.
22. Er wordt gewerkt volgens een methodisch leerplan (POP, PAP, stagewerkplan)
1
2
3
4
5
n.v.t.
23. Er zijn leerbijeenkomsten, klinische lessen, intervisie, ALS etc.
1
2
3
4
5
n.v.t.
C. Begeleiding
1. De werkbegeleider biedt ruimte voor eigen inbreng.
1
2
3
4
5
n.v.t.
2. De werkbegeleider stimuleert de student naar eigen inzicht het werk in te delen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
3. De werkbegeleider stimuleert de student andere manieren van werken uit te proberen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
4. De werkbegeleider stimuleert de student eigen oplossingen voor problemen te vinden.
1
2
3
4
5
n.v.t.
5. De werkbegeleider biedt ruimte voor inbreng van nieuwe ideeën door de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
6. De werkbegeleider weet zich op de juiste momenten terug te trekken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
7. Er is sprake van een gestructureerde samenwerking tussen werkbegeleider en student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
8. De werkbegeleider is op de hoogte van de inhoud van de leerdoelen van de student.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
5
n.v.t.
68
9. De werkbegeleider is op de hoogte van het functioneren van de student in relatie tot zijn
doelen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
10. De werkbegeleider geeft positieve aandacht aan de ontwikkeling van de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
11. De werkbegeleider erkent het ontwikkelen op basis van het alledaagse leren.
1
2
3
4
5
n.v.t.
12. De werkbegeleider stemt het delegeren van verantwoordelijkheden naar de student af op
wat deze aankan gezien zijn ontwikkeling.
1
2
3
4
5
n.v.t.
13. De werkbegeleider past de ondersteuning van de student aan, aan wat zijn situatie vraagt.
1
2
3
4
5
n.v.t.
14. De werkbegeleider helpt de student bij het uitwerken van ideeën.
1
2
3
4
5
n.v.t.
15. De werkbegeleider draagt een voorbeeldfunctie uit.
1
2
3
4
5
n.v.t.
16. De werkbegeleider verwijst de student naar hulpbronnen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
17. De werkbegeleider helpt de student om informatie uit hulpbronnen om te zetten in bruikbare
kennis.
1
2
3
4
5
n.v.t.
18. Er vindt georganiseerd overleg plaats tussen de werkbegeleider en student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
19. De werkbegeleider stuurt in het contact met de student aan op reflectie door de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
20. De werkbegeleider stelt de student vragen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
21. De werkbegeleider geeft de student feedback.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
5
n.v.t.
69
22. De werkbegeleider draagt een afdelingsvisie uit.
1
2
3
4
5
n.v.t.
23. De begeleider stimuleert de student vooruit te kijken in het werk.
1
2
3
4
5
n.v.t.
24. De werkbegeleider houdt zich op de mate waarin de leerdoelen bereikt worden.
1
2
3
4
5
n.v.t.
25. De werkbegeleider hecht belang aan zowel het proces als de resultaten van het werk c.q.
de (behaalde) leerdoelen.
1
2
3
4
5
n.v.t.
26. De werkbegeleider schetst voor de student een kader waarbinnen gehandeld kan worden.
De werkbegeleider besteedt aandacht aan de individuele gedragsvoornemens, wensen,
doelen en plannen van de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
27. De werkbegeleider zorgt voor een evenwicht tussen presteren van de student (korte
termijn) en de blijvende ontwikkeling van de student (lange termijn).
1
2
3
4
5
n.v.t.
28. De werkbegeleider is op de hoogte van de leerstijl van de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
29. De werkbegeleider past de begeleiding aan op de leerstijl van de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
30. De werkbegeleider heeft voldoende ervaring binnen de zorgsetting waarin hij werkzaam is.
1
2
3
4
5
n.v.t.
31. De opleidingsfunctionaris, lecturer practitioner en docent opleidingen bieden coaching op
de afdeling.
1
2
3
4
5
n.v.t.
D. Kwaliteitsverbetering
1. De theorie aangeboden op school sluit aan bij de praktijk.
1
2
3
4
5
n.v.t.
2. Integratie van onderwijs en zorg vind plaats.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
5
n.v.t.
70
3. Er zijn protocollen aanwezig die aangeven hoe er in een bepaalde situatie gehandeld kan
of moet worden.
1
2
3
4
5
n.v.t.
4. Er worden nieuwe technieken, werkwijzen, behandelingen onderzocht.
1
2
3
4
5
n.v.t.
5. Er worden nieuwe technieken, werkwijzen, behandelingen geïmplementeerd.
1
2
3
4
5
n.v.t.
6. Er wordt volgens het evidence based principe gewerkt aan nieuwe ontwikkelingen.
1
2
3
4
5
7. De organisatie biedt ruimte voor (bij)scholing.
1
2
3
4
5
n.v.t.
n.v.t.
8. De ontwikkeling van kennis krijgt veel aandacht.
1
2
3
4
5
n.v.t.
E. Organisatie
1. Er is ruimte om je terug te trekken om te studeren, onderzoeken of informatie te bespreken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
2. Er zijn genoeg computers om aan te werken.
1
2
3
4
5
n.v.t.
3. Er is voldoenden vakliteratuur, tijdschriften, onderzoeksverslagen, etc.
1
2
3
4
5
n.v.t.
4. Er is voldoende voorbereiding op het stage/werkplekleren vanuit de opleiding.
1
2
3
4
5
n.v.t.
5. De docent is betrokken bij het leerproces van de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
6. De docent bezoekt de afdeling voldoende.
1
2
3
4
5
n.v.t.
7. Er is een balans in het belang van het leren en het belang van de afdeling.
1
2
3
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
4
5
n.v.t.
71
8. De visie van het ZIC sluit aan bij de visie van de instelling.
1
2
3
4
5
n.v.t.
9. Er is voldoende vast personeel voor de begeleiding van de student.
1
2
3
4
5
n.v.t.
10. Er is een evenwicht in het rooster bij het inzetten van vast personeel en studenten.
1
2
3
4
5
n.v.t.
11. De teamleider draagt de waarden van een krachtige leeromgeving uit.
1
2
3
4
5
n.v.t.
12. De teamleider stimuleert zelfsturing.
1
2
3
4
5
n.v.t.
13. De teamleider stimuleert het nemen van besluiten.
1
2
3
4
5
n.v.t.
Aan de onderstaande thema’s en/of criteria moet (meer) aandacht besteedt worden:
(vermeld het thema en het criterianummer, geef aan hoe groot de prioriteit is)
Vrije ruimte voor op- en aanmerkingen:
(Hier kun je algemene opmerkingen kwijt)
ZIC RC Leijpark / Augustus 2009
72