Speech dr. A.H.E.M. Wellink (DNB)

Speech van president Wellink van De Nederlandsche Bank tijdens het symposium
‘Vergrijzing breder beschouwd’ op 11 oktober 2007 in Science center NEMO te
Amsterdam.
De arbeidsmarkt in 2040: vergrijsd, maar vitaal
Dames en heren,
1. Stelt u zich voor: het is 2040. Wie dit jaar 32 is, wordt dan 65 en is nu dus
halverwege. In 2040 is de vergrijzing op haar hoogtepunt. Meer dan 4 miljoen
Nederlanders zijn ouder dan 65 jaar. Dit komt neer op een kwart van de
bevolking, terwijl dat nu nog minder dan 15% is. Voor iedere 65-plusser zijn er
nog maar twee landgenoten in de leeftijd van 20 tot 65 jaar.i
2. In zo’n vergrijsde samenleving is het straatbeeld totaal anders dan nu. Het
centrum van Amsterdam is dan misschien grotendeels autovrij gemaakt om de
verbreding van de stoepen mogelijk te maken. De monumentenzorg heeft haar
regels door politieke druk moeten versoepelen. De grote groepen ouderen in de
stad waren genoodzaakt hun huizen drempelvrij te maken, trapliften te installeren
en muren door te breken. De twee hoofdstedelijke universiteiten zijn gedwongen
te fuseren door de beperkte aanwas van nieuwe studenten. Van de vele
uitgaansgelegenheden rond het Rembrandtplein zijn er nog maar weinig
overgebleven, maar het Concertgebouw en het Muziektheater aan ’t IJ zijn avond
op avond uitverkocht. Wellicht zijn de subsidies voor musea zelfs opgeheven in
verband met de overweldigende toename van de bezoekersaantallen. En hier, in
NEMO, waar de kinderen van nu hun eerste ontdekkingen doen op het gebied van
wetenschap en techniek, zit dan wellicht een winkelcentrum met zaken vol
boeken, golfattributen, brillen, hobbybenodigdheden, bonbons en tuinaccessoires.
3. Uiteraard zijn dit slechts speculaties. De tijd zal ons leren hoe de samenleving er
in 2040 precies uitziet. Maar zeker is dat de ouderen van de toekomst hier grote
invloed op zullen hebben. Vandaag richten we ons op de economische gevolgen
1
van vergrijzing. Ik wil het met u hebben over de gevolgen van vergrijzing voor de
arbeidsmarkt en hoe we ons daarop kunnen voorbereiden.
Beroepsbevolking in 2040
4. Om te beginnen zal de gemiddelde werknemer in 2040 ouder zijn dan nu, en
daarom meer werkervaring hebben. Door de stijging van het aantal
gepensioneerden zal hij minder concurrenten op de arbeidsmarkt hebben, tenzij
het geboorte- of immigratiecijfer spectaculair zou stijgen. Doordat arbeid
schaarser wordt, maar ook doordat de arbeidsproductiviteit trendmatig stijgt, zal
zijn besteedbaar inkomen waarschijnlijk fors hoger liggen dan nu.
5. Van die inkomensstijging voor werkenden zal de vergrijzing echter een groot deel
opeisen, indien de huidige regelingen in ongewijzigde vorm blijven bestaan. Ter
illustratie, als we aannemen dat het inkomen in 2040 met 60% is gegroeid [stel
1,4% per jaar], zal meer dan een kwart van deze inkomensstijging worden
“opgegeten” door hogere premies en belastingen voor de AOW. ii
6. Sommige sectoren krijgen te maken met grotere veranderingen op de
arbeidsmarkt dan andere. Momenteel werken bijvoorbeeld relatief veel ouderen in
het onderwijs en de zorg. In deze sectoren kunnen knelpunten ontstaan wanneer
een toename van de instroom van jonge medewerkers uitblijft. In het onderwijs
worden hierdoor al op korte termijn problemen verwacht.iii Op langere termijn
worden de gevolgen gedempt doordat het aantal schoolgaande kinderen zal
afnemen. Voor de zorg is een complicatie dat de vergrijzing ook leidt tot hogere
vraag naar zorg. Het arbeidsklimaat in de zorg verdient extra aandacht om
personeelstekorten in de toekomst te vermijden.
Pensioenleeftijd
7. Wanneer je naar de arbeidsmarkt in 2040 kijkt, kun je niet voorbijgaan aan de
pensioenproblematiek. Het aantal gepensioneerden neemt toe door de hogere
instroom van gepensioneerden en de gestegen leeftijdsverwachting. Dit laatste is
2
natuurlijk een grote verworvenheid. In 1960 bereikten 40-jarige mannen
gemiddeld de leeftijd van ruim 74 jaar, in 2008 is dat ruim 78. Voor 40-jarige
vrouwen is de levensverwachting met vijf jaar gestegen, tot een leeftijd van ruim
82 jaar. Ook het aantal jaren dat men gemiddeld zonder intensieve zorg leeft, is
aanzienlijk toegenomen.iv
8. De prijs die we voor deze vooruitgang betalen is dat knelpunten in de financiering
van de AOW en de aanvullende pensioenen kunnen ontstaan. Die kunnen we
natuurlijk opvangen door de premies te verhogen of de uitkeringen achter te laten
blijven bij de premies. Maar dit soort maatregelen raakt mensen direct in hun
portemonnee en ik denk dat betere oplossingen voorhanden zijn om de
houdbaarheid van het pensioenstelsel te verbeteren. Eén daarvan is de
premiegrondslag te verbreden via hogere arbeidsparticipatie. Hier is in Nederland
nog winst te boeken, vooral bij vrouwen, allochtone jongeren,
arbeidsgehandicapten en zeker ook bij de ouderen zelf. Overigens is een hogere
participatie ook los van de vergrijzing een gewenste ontwikkeling. Onze
welvaartsgroei is er bij gebaat dat we de beschikbare arbeidskrachten zo goed
mogelijk benutten. Daarnaast zijn ouderen steeds langer actief, door de hogere
levensverwachting en de goede gezondheidszorg. Zij passen op hun
kleinkinderen, zijn actief in het vrijwilligerswerk en staan midden in de
samenleving. In het verlengde hiervan ligt het voor de hand om ouderen te
stimuleren om deze actieve levensinstelling ook te gebruiken om langer door te
werken. Dit zal bovendien ten goede komen van de solidariteit tussen werkenden
en niet werkenden.
9. Laten we het echter niet te bont maken. Mensen die in sectoren als de bouw, de
brandweer en het leger werken zijn vaak al op zeer jonge leeftijd begonnen met
werken. Het zou niet redelijk zijn om van deze groepen te verwachten dat zij meer
dan 50 jaar van hun leven aan het werk zijn, terwijl mensen in minder zware
beroepen met moeite 40 jaar van hun leven werken. Zeker niet omdat deze
beroepen fysiek zwaar zijn. In de CAO’s van dergelijke fysiek zware beroepen is
3
de financiering van het pensioen meestal zo geregeld dat het mogelijk is om al
voor de wettelijke pensioenleeftijd te stoppen met werken. Dit is begrijpelijk, en
mag wat mij betreft in grote lijnen zo blijven.
10. Het is lastig om exact te bepalen welk percentage van de beroepsbevolking in een
fysiek zwaar beroep werkt, maar het is waarschijnlijk dat het voor het grootste
deel van de beroepsbevolking wél redelijk en mogelijk zou zijn om langer door te
werken. Daar komt bij dat het aandeel van fysiek zware beroepen structureel
afneemt door het teruglopende aandeel van de industrie in onze economie. Dit
proces van verdienstelijking is al lang geleden ingezet, maar is nog steeds actueel.
In 1980 vormde de industrie nog 15% van de werkgelegenheid, inmiddels is dit
teruggelopen tot minder dan 10%.v Het aandeel van de bouwnijverheid in onze
economie bleef in deze periode constant rond de 5,5%.
11. Zal langer doorwerken de effecten van vergrijzing op de arbeidsmarkt dan ook
kunnen verminderen? Jazeker! Voor de werkgevers zal dit betekenen dat het
arbeidsaanbod minder sterk afneemt, waardoor zij hun vacatures makkelijker
kunnen opvullen. En wanneer het werkende deel van de bevolking groter is,
verbetert de arbeidsmarkt voor zowel werkgevers als werknemers door een lagere
marginale belastingdruk. Als meer mensen niet alleen tot hun 65e, maar ook
daarna zouden doorwerken en pas later in zouden stromen in de AOW, ontvangen
er tevens minder mensen een AOW-uitkering en zijn er meer potentiële
premiebetalers. Hierdoor pakt de hoogte van de premie voor het werkende deel
van de bevolking lager uit. Het mes snijdt in dit opzicht dus aan twee kanten. Ook
de ouderen zelf hebben baat bij langer doorwerken als middel om de
houdbaarheid van het pensioenstelsel te waarborgen. Zij profiteren immers van
een hoger besteedbaar inkomen.
Ouderen aan het werk houden
12. De realiteit is dat de arbeidsparticipatie van mensen tussen de 55 en 64 jaar
relatief laag is.vi Boven de 65 is de participatie zelfs vrijwel nihil. Dit komt door
4
verschillende juridische en sociaal-culturele belemmeringen voor ouderen om
langer door te werken dan zij nu meestal doen.
13. Een belangrijk obstakel is dat veel CAO’s voorzien in ontslag op 65e jarige
leeftijd. Voor zowel werknemer als werkgever is het vervolgens relatief
onaantrekkelijk om een nieuw contract aan te gaan. Voor de werknemer is de
financiële noodzaak om te werken na het ingaan van de pensioengerechtigde
leeftijd veel kleiner, omdat de werknemer dan recht heeft op zijn AOW-uitkering
en zijn aanvullende pensioenuitkeringen. Voor de werkgever is het aangaan van
een arbeidscontract met een 65-plusser een risico. De werkgever is namelijk
verplicht om al zijn werknemers een arbeidsongeschiktheidsverzekering aan te
bieden. De werkgever mag kiezen of hij dit risico onder wil brengen bij het UWV
of dat hij dit risico zelf wil dragen om het eventueel te verzekeren bij een private
verzekeraar. Wanneer dit in hun geval goedkoper is, kiezen werkgevers in de
regel voor deze laatste optie. Deze keuze geldt dan voor het totale
personeelsbestand. Een probleem is echter dat verzekeraars geen
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen aanbieden voor werknemers boven de 65
jaar. Werkgevers zullen het risico op arbeidsongeschiktheid van deze werknemers
dus zelf moeten dragen. Daarnaast neemt het risico dat een werknemer ziek wordt
toe naarmate de werknemer ouder wordt. Omdat de ziektewet werkgevers
verplicht om zieke werknemers twee jaar door te betalen, kan dit erg kostbaar zijn
voor werkgevers.
14. De wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar vormt dus een obstakel voor ouderen en
hun werkgevers om langer door te werken, terwijl dit voor alle partijen voordelen
zou opleveren. In Duitsland heeft men ervoor gekozen de pensioenleeftijd vanaf
2012 geleidelijk op te trekken van 65 naar 67 jaar. De eerste twaalf jaar verhoogt
Duitsland de pensioenleeftijd met een maand per jaar, en de zes daaropvolgende
jaren met twee maanden per jaar. In 2030 is het proces dan voltooid. Op deze
manier krijgen de Duitse werknemers de kans zich voor te bereiden op een hogere
pensioenleeftijd en is er niemand die onverwacht veel langer moet doorwerken. In
5
Nederland zouden we de pensioenleeftijd eveneens stapsgewijs kunnen verhogen,
bijvoorbeeld ook tot 67 jaar. Hierdoor zou het gemakkelijker en aantrekkelijker
worden om langer door te werken.
15. Daarbij is het echter belangrijk om langer doorwerken nog aantrekkelijker te
maken voor ouderen, ook voorafgaand aan de pensioenleeftijd van 65. Op dit
moment zijn er namelijk te veel mensen die al vóór de wettelijke pensioenleeftijd
stoppen met werken, zonder dat hier op basis van de fysieke belasting van hun
beroep aanleiding toe is. In dit kader heeft de regering al aangegeven dat zij de
AOW vanaf 2011 geleidelijk voor een deel uit belastingheffing over inkomens
van ouderen wil financieren. Op zich valt er veel te zeggen voor deze fiscalisering
van de AOW: ouderen dragen op die manier bij aan de collectieve lasten van de
vergrijzing. Hierdoor kunnen ceteris paribus de algemene belastingtarieven
worden verlaagd. De totale arbeidsparticipatie zal hierdoor naar verwachting
stijgen. Daarnaast worden ouderen door een fiscalisering van de AOW ook direct
gestimuleerd om langer door te werken. Het effect van deze directe prikkel is
echter beperkt, omdat de fiscalisering van de AOW vooral de meer vermogende
AOW-ers raakt. Onderzoek van De Nederlandsche Bankvii heeft uitgewezen dat
deze groep in de keuze van hun pensioenmoment minder gevoelig is voor
veranderingen in hun pensioenvermogen. Ook heeft de fiscalisering van de AOW
naast het genoemde inkomenseffect een substitutie-effect: het effect van langer
doorwerken op de hoogte van het pensioen wordt minder als er over dit pensioen
belasting moet worden betaald. Uit ons onderzoek blijkt echter dat de fiscalisering
van de AOW per saldo het langer doorwerken zal stimuleren.
16. In aanvulling op de fiscalisering van de AOW zijn er maatregelen denkbaar die
ouderen een beloning geven als zij langer doorwerken. Voor een deel vertoont het
huidige systeem al dergelijke kenmerken. Door de vaste opbouw van het pensioen
zijn namelijk juist de laatste jaren voor het 65e levensjaar relatief lucratief.
Bovendien is de arbeidskorting hoger voor werknemers boven de 57 jaar. Dit
levert langer doorwerkende ouderen op het moment echter maar 500 euro per jaar
6
op. Gedacht zou kunnen worden aan een stimulans in de vorm van een
aanzienlijke verhoging van deze arbeidskorting.
Ouderen aan het werk helpen
17. Naast de ouderen die al een baan hebben, zijn er natuurlijk ook ouderen die door
bijvoorbeeld een reorganisatie hun baan verloren hebben. Een flink deel van deze
ouderen wil graag blijven werken, maar heeft problemen met het vinden van een
nieuwe baan. Het salaris en de productiviteit van ouderen zijn in dit opzicht een
aandachtspunt. Oudere werknemers zijn vaak duurder dan jongere werknemers,
omdat hun salaris in de loop van de jaren is toegenomen. Hun kennis is
daarentegen vaak minder actueel dan die van hun jongere collega’s.
18. De aan veroudering onderhevige kennis van ouderen wordt voor een deel
gecompenseerd door hun rijkere ervaring. Helaas blijkt deze ervaring vaak vooral
nuttig te zijn voor de organisatie waarbinnen deze ervaring is opgedaan. Ook is
het voor werkgevers moeilijk om in te schatten wat werkervaring bij andere
bedrijven precies inhoudt. In hoeverre leken de werkzaamheden en de
bedrijfscultuur op die binnen het eigen bedrijf? Hoeveel verantwoordelijkheid had
de sollicitant precies? Hoe goed functioneerde hij? Een bevredigend antwoord op
dergelijke vragen blijft maar al te vaak uit. Werkgevers kiezen dan ook meestal
voor de veilige weg van een jongere, goedkopere kandidaat.
19. [Hierdoor is het vaak zo dat oudere werkzoekenden bij een sollicitatie al een
lange tijd op zoek zijn naar een baan. Ook de vooroordelen die er zijn over
ouderen, riante ontslagvergoedingen en overschatting van de eigen
arbeidsmarktpositie dragen hier aan bij. Naarmate ouderen langer werkzoekend
zijn, verslechtert hun arbeidsmarktpositie nog verder.]
20. Om ouderen in staat te stellen om ook daadwerkelijk langer door te werken is het
dus niet genoeg om de pensioengerechtigde leeftijd geleidelijk te verhogen en de
financiële prikkels om langer door te werken te vergroten. De werkgevers en de
7
werknemers zullen een gezamenlijke inspanning moeten leveren. Werknemers
zullen zich moeten blijven ontwikkelen om hun positie op de arbeidsmarkt te
versterken. En werkgevers zullen bereid moeten zijn om ouderen een kans te
geven. Het is immers in hun eigen belang om hun vacatures snel te vervullen en
om goede medewerkers aan te nemen. Het is hierbij belangrijk dat werkgevers
zich bedenken dat ouderen wel degelijk in staat zijn om nieuwe kennis en
vaardigheden op te doen. En dat ze hiermee een gemotiveerde werknemer aan
zich kunnen binden die waarschijnlijk langer in dienst blijft dan een jobhoppende
twintiger of dertiger.
i
Deze cijfers zijn ontleend aan de bevolkingsprognose 2006-2050 van het Centraal Bureau voor de
Statistiek
ii
Bij een verdubbeling van de grijze druk, onder verder ongewijzigde omstandigheden, zal de AOWpremie- en belastingdruk verdubbelen, van 9% nu naar 18% in 2040. Dat betekent dat het netto besteedbaar
inkomen niet stijgt met 60%, maar met 44%.
iii
In het onderwijs is het percentage werknemers in de leeftijd van 55-64 jaar 19,2%, terwijl dit gemiddeld
11,8% is. Daarnaast geeft ook de Raad voor Werk en Inkomen in haar rapport ´Vergrijzing en vervanging´
aan op korte termijn knelpunten verwachten in het onderwijs.
iv
Uit de ´Rapportage Ouderen 2006´ van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport blijkt dat
in 2003 de zogenaamde ´levensverwachting zonder lichamelijke beperkingen´ van een 65-jarige man 77,3
jaar was, ten opzichte van 75 jaar in 1989. Voor 65-jarige vrouwen waren deze cijfers respectievelijk 77,4
en 74,1.
v
‘Minder welvaartsgroei in de diensteneconomie’, Kwartaalbericht DNB, september 2005.
vi
Volgens de cijfers van Eurostat was de gemiddelde arbeidsparticipatie van mensen in de leeftijd 55-64 in
2006 50,5%, terwijl dit voor mensen in de leeftijd 15-65 77,1% was.
vii
Bruinshoofd, Allard en Sybille Grob (2006), Do changes in pension incentives affect retirement? A
stated preferences approach to Dutch retirement considerations, DNB Working Paper no. 115.
8