Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opmaken
1
Waarom POP’s invoeren?





De medewerkers denken systematisch na over hun werk en loopbaanwensen.
De (groei)wensen worden geëxpliciteerd door de medewerkers.
De organisatie biedt duidelijkheid over de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers.
De medewerkers die zich kunnen ontwikkelen zullen de organisatie minder snel verlaten.
De organisatiedoelen worden beter gerealiseerd wanneer een organisatie de juiste
medewerkers tewerkstelt.
Een POP legt afspraken vast tussen een medewerker en de werkgever over de
persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Het geeft de leeractiviteiten
van een medewerker met bijhorende (tussen)resultaten weer in een
tijdsplanning.
Een persoonlijk ontwikkelingsplan legt uit in welke richting de individuele medewerker wenst te
groeien, rekening houdende met individuele competenties en wensen.
Een POP wordt opgemaakt in overleg tussen de betrokken medewerker en zijn leidinggevende en
wordt regelmatig opgevolgd. Het is aan de medewerker om zich te ontwikkelen en zo zijn
inzetbaarheid te behouden of te vergroten, terwijl de organisatie hiertoe de faciliteiten dient te
scheppen.
De ‘O’ staat voor Ontwikkeling en niet voor Opleiding: opleiding is slechts één van de manieren om
tot ontwikkelingen te komen. Medewerkers kunnen zich ook ontwikkelen door begeleiding,
coaching, training, deelname aan projecten, stages, intervisie, zelfstudie, e-learning, deelname aan
seminaries, coaching geven, werkplekleren,… Ontwikkeling heeft bovendien betrekking op zowel
kennis als op vaardigheden en attitudes.
Een POP maakt deel uit van de ruimere HR-cyclus. Het komt dan ook best aan bod tijdens het
functionerings- of loopbaangesprek. Een POP kan ook een samenvatting bevatten van de
ontwikkelingsacties, die worden afgesproken tijdens het functioneringsgesprek.
Volgende zaken komen aan bod:



Welke zijn mijn sterkten en zwakten?
In welke richting wil/kan ik evolueren?
Welke stappen kan ik zetten om verder te ontwikkelen en welke middelen heb ik hiervoor
nodig?
Bron: www.diversityremix.be
Sectoraal Vormingsfonds voor Dienstencheques
Tour&Taxis – Havenlaan 86C bus 302 – 1000 Brussel
Tel. 02 421 15 89
[email protected]
www.vormingdienstencheques.be
Drempelverlagende tips voor kansengroepen:






Kijk bij het bepalen van de competenties ook naar elders Verworven Competenties (eVC). Zo
kunnen ‘slapende’ talenten worden ontdekt.
ontwikkel de talenten die een medeweker bezit i.p.v. te blijven focussen op competenties die
ontbreken.
ontwikkelen omvat meer dan leren alleen. Deze visie opent een ruimer spectrum aan
ontwikkelingsmogelijkheden, waardoor kan worden gezocht naar het best passende traject
om mensen te laten groeien.
door de individuele medewerker te plaatsen in een ruimere organisatiecontext worden
problemen ruimer gedefinieerd. Er wordt niet alleen gezocht naar oorzaken in (een tekort
aan) individuele competenties, maar ook naar mogelijkheden om procedures, werkwijzen,
werkcontexten, … te optimaliseren.
nieuwe medewerkers hebben weinig ervaring en hebben nog veel te ontdekken: waar ben ik
goed in, wat vind ik leuk, waar krijg ik energie van? Hier staat het ‘leren’ centraal.
Door de juiste begeleiding kunnen ook‘slapende’ talenten worden ontdekt.
sta ook eens stil bij hoe aanwezige kennis en ervaring kan worden gedeeld met anderen in de
organisatie. Wacht hiervoor niet tot iemands pensioen in zicht komt.
Een tip: Een POP maakt meestal deel uit van een breder loopbaangesprek. Als u als werkgever de
vinger aan de polst wilt houden wat betreft de verlangens en behoeftes van uw werknemers dan zijn
loopbaangesprekken een absolute must. Het is aan de medewerker om zich te ontwikkelen en zo zijn
inzetbaarheid te behouden of te vergroten, terwijl de organisatie hiertoe de faciliteiten dient te
scheppen. In de tools van de werkbaarheidsscan kan u eveneens enkele voorbeelden van zo'n POP
terugvinden.
2
Het loopbaangesprek
2.1 Waarom loopbaangesprekken voeren?



Medewerkers evolueren in hun interesses, in hun kennis en in hun vaardigheden, ook in de
dienstenchequesector.
Meer dan ooit hebben zij verwachtingen over hun loopbaan an sich, over het aandeel dat ze
aan de job willen geven in hun leven (verhouding werk-privé) en welke loopbaan ze willen.
Ook een organisatie groeit en wijzigt en zal op een bepaald ogenblik andere of meer
talenten aanspreken bij haar medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan het doorgroeien van een
huishoudhulp naar een omkaderingsfunctie binnen het bedrijf.
Sectoraal Vormingsfonds voor Dienstencheques
Tour&Taxis – Havenlaan 86C bus 302 – 1000 Brussel
Tel. 02 421 15 89
[email protected]
www.vormingdienstencheques.be
2.2 Wat is een loopbaangesprek?






Een dialoog tussen de leidinggevende of de personeelsverantwoordelijke of de zaakvoerder
en de medewerker.
Op vraag van (een van) hen.
Over de groeimogelijkheden, die de medewerker nog in zich heeft of over de
groeimogelijkheden, die de organisatie nog te bieden heeft aan de medewerker.
Over de invulling, die de medewerker aan zijn loopbaan wil geven.
Aan het einde van het gesprek moet het voor beide partijen duidelijk zijn wat de
mogelijkheden zijn.
De conclusie kan best zijn dat er (voor betrokken medewerker) geen groeimogelijkheden zijn
in de organisatie of niet binnen een bepaald termijn. Dat zijn geenszins slechte conclusies. Ze
scheppen duidelijkheid. Beide partijen kunnen daar voor zichzelf het gewenste gevolg aan
geven. De conclusie kan evengoed zijn dat de medewerker nog een hele groei kan realiseren
binnen de eigen functie/het eigen functioneren.
2.3 Hoe begint u aan een loopbaangesprek?
1. Informeer uw medewerkers over de mogelijkheid en het doel van een loopbaangesprek. U
kan dat vermelden in de onthaalbrochure, nieuwsbrieven en/of in de
functioneringsgesprekken.
2. Medewerker en leidinggevende moeten allebei betrokken zijn.
3. Er moet een vraag zijn naar groei of een vaststelling dat er groei mogelijk/nodig is, die er
misschien niet spontaan zal komen.
4. Het initiatief voor het loopbaangesprek kan uit elke hoek komen: medewerker,
leidinggevende en/of personeels- dienst.
5. Voorbereidingen:
o Maak een set van mogelijke vragen op rond mogelijkheden, wensen, vereisten van
groei.
o Bepaal wat een groei zal betekenen voor de medewerker naar functie-inhoud, plaats
in het organigram, naar verantwoordelijkheden, coaching en begeleiding, naar
vormingsmogelijkheden en verloning.
6. Basisvoorwaarden voor een goed loopbaangesprek (zie verder bij succesfactoren).
7. Ga het gesprek aan, ook al is het voor u op voorhand duidelijk dat er geen groei mogelijk is.
Vaak maakt een gesprek duidelijk dat er meer mogelijk is dan men op het eerste gezicht
denkt.
8. Dit gesprek kan plaats vinden binnen uw organisatie of bij een externe partij. Denk aan de
verschillende mogelijkheden van loopbaanbegeleiding1 die er bestaan
1
http://www.vdab.be/loopbaanbegeleiding
Sectoraal Vormingsfonds voor Dienstencheques
Tour&Taxis – Havenlaan 86C bus 302 – 1000 Brussel
Tel. 02 421 15 89
[email protected]
www.vormingdienstencheques.be
3
Mogelijke acties. Wat kan?
Als uitkomst van het loopbaangesprek zal b lijken dat u op één van
onderstaande manieren verder kan.










Ervaringen opdoen via nieuwe werkmethodes, instructiefiches en/of procedures.
De medewerker zelf problemen laten oplossen en er feedback over laten geven.
De medewerker met ondersteuning moeilijkere opdrachten laten vervullen, zijn/haar
takenpakket verruimen/verrijken.
Samenwerken met meer ervaren collega’s. Eventueel in teams.
Leren via projectwerking/teamwork binnen of buiten de eigen organisatie.
Leren via inwerkingstrajecten o.l.v. een peter of meter.
Jobrotatie/klantrotatie.
Intervisie: medewerkers werkervaringen laten uitwisselen met collega’s/medewerkers.
Kijk-/meeloopstages in de eigen of in een externe organisatie.
Volgen van externe /interne opleidingen, e-learning, zelfstudie.
Drempelverlagende tips voor kansengroepen






Een open en eerlijk gesprek tussen alle betrokken partijen.
Indien u verwacht dat het een moeilijk parcours wordt, zegt dat dan ook eerlijk, verbloem
het niet, maar bied wel de nodige ondersteuning aan.
Maak samen een eerlijk en haalbaar plan op. Maak daarvan eventueel iets duurzaams op
papier (plastificeren) dat makkelijk hanteerbaar en mee te nemen is.
Plan in uw eigen agenda en de agenda van de medewerker vaste feedbackmomenten,
loopbaangesprekken, waarin u het hebt over de voortgang, de ondervonden moeilijkheden
en de behaalde successen.
Een goede coaching en ondersteuning op de werkvloer door de leidinggevende zijn bepalend
voor het succes.
Maak afspraken rond uw bereikbaarheid en aanspreekbaarheid als leidinggevende.
Vragen die tijdens het loopbaangesprek aan bod kunnen komen en waarmee
medewerker en leidinggevende het gesprek kunnen voorbereiden






Komt de functieomschrijving of het competentieprofiel nog overeen met de werkelijk
gepresteerde taken?
Wat zijn de sterktes van de medewerker en waaruit blijken die? Hoe zouden die beter
kunnen worden ingezet in de organisatie?
Hoe bekijkt de medewerker de kwaliteit van zijn/haar werk?
Ervaart de medewerker knelpunten in de uitoefening van de functie en kan hij/zij hiervoor
zelf oplossingen aanhalen?
Ervaart de medewerker de werkinhoud en de werkomstandigheden nog steeds als boeiend?
Zijn de opdrachten, de doelstellingen en de richtlijnen voldoende uitdagend?
Sectoraal Vormingsfonds voor Dienstencheques
Tour&Taxis – Havenlaan 86C bus 302 – 1000 Brussel
Tel. 02 421 15 89
[email protected]
www.vormingdienstencheques.be





Wat is de ambitie van de medewerker en hoe kan die worden gelinkt aan de
groeimogelijkheden binnen de onderneming?
Waarvan droomt de medewerker?
Welke kansen en bedreigingen ziet de medewerker om zich verder te ontplooien in de
organisatie? Hoe ziet de leidinggevende dat?
Waar wil de medewerker staan over 1 - 5 - 10 jaar?
Heeft de medewerker voorstellen tot volgen van opleidingen?
Enkele nuttige tips:

Geef telkens voorbeelden bij wat je bespreekt,
o van je sterktes,
o je successen,
o je initiatieven,
o een mogelijke oplossing voor een actuele hinder,
o een carrièrewens.
Sectoraal Vormingsfonds voor Dienstencheques
Tour&Taxis – Havenlaan 86C bus 302 – 1000 Brussel
Tel. 02 421 15 89
[email protected]
www.vormingdienstencheques.be